Upload
patrick-birault
View
55
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
Manager la Performance par les Compétences
Notre approche de la
Performance1
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Approche PBRH de la Performance
Les 3 piliers de l’Excellence Opérationnelle
MOTIVATION COMPETENCES VALEURSx= x
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Motivation
1. Les attentes (expectancy) : croyance que des efforts accrusentraîneront une amélioration du rendement ou de laproductivité
2. L’instrumentalité (instrumentality) : estimation de laprobabilité que le rendement visé entraîne des conséquenceset des résultats (récompenses, …)
3. La valence : attrait ou valeur que l’individu accorde à larécompense ou aux conséquences
M = f° (A x I x V)
Principe fondateur
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Motivation
• Choisir des personnes qualifiées pour les postes
• Évaluer les compétences et former
• Fixer des objectifs motivants, mais non décourageants
• Énoncer clairement les règles
• Choisir un outil fiable de mesure de la performance
• Tenir ses engagements
• Faire preuve d’équité
• Évaluer correctement les besoins et les attentes
• Accorder les récompenses en fonction de ces besoins
Conséquences en matière de management
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Motivation
Effort
Performance
Reconnaissance
Satisfaction
Liens E // P
Liens P // RLiens R // S
4 liens en corrélation
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Compétences
"ensemble des savoirs mobilisés en situation de travail."
un savoir-agir reconnu
Définition
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Compétences
Socio-technique :
Socio-culturelle :
• opératoire• combinatoire• pouvoir• s'exerce en fonction de situations données
•reconnaissance au travers d'un système de valeur
Un concept à 2 dimensions complémentaires
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Compétences
• Décrire les individus en situation de travail
• Définir les exigences de l ’entreprise.
• Accompagner le développement des collaborateurspar des « outils »
Gérer la compétence consiste à
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Valeurs
Ensemble des principes qui sont à la base de la conduite à tenir dans l’entreprise
Un concept très opératoire
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Valeurs
•concentration du pouvoir dedécision au sommet de lahiérarchie
•éviter la dilution de la prise dedécision
•rigidité d’un système peuimpliquant
Centralisation
•- le pouvoir n’est ici attribuéqu’à une personne ou à un petitgroupe qui agissent par mission
Délégation•concerne l’ensemble de la structure
organisationnelle
•la décision doit s’exprimer là où elles’applique
•-coordination par ajustementsmutuels
•- favorise conjointementl’autonomie et la participation ( structure matricielle, managementparticipatif,…)
Décentralisation
Impact en matière d’organisation
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Valeurs
Comportement centré sur la tâche
Co
mp
ort
em
en
tce
ntr
ésu
r la
rela
tio
n
Nous nous concertons
Nous décidons
Nous expliquons
Je conseille
Je décide
J’accompagne
Je définis l’objectif
Je délègue les moyens
Je contrôle à posteriori
Je décide
J’explique
APPORT DE DIRECTIVES
AP
PO
RT
DU
SOU
TIE
N
Impact en matière de management
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Valeurs
Avoir une vision, une direction et démontrer le courage d’agir
dans ce sens.
Le leadership intentionnel
Savoir reconnaître, apprécier et être à l’écoute.
Le leadership appréciatif
Amener ses subordonnés à transformer leurs croyances, leurs besoins leurs
valeurs au nom d’une vision collective
Le leadership transformationnel
Impact en matière de leadership
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Manager
Leader
OrganiserPlanifier
ContrôlerRésoudre les problèmes
Gérer lechangement
Donner la directionSusciter l’enthousiasme
InspirerDévelopper les collaborateurs
Gérer lacomplexité
Valeurs
Notre approche du
management des compétences
2
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Relation traditionnelle Homme / Poste
Structure
HiérarchiqueTâches+
POSTE
Emploi
type
Statut+
PERSONNE
Qualification
Diplôme
Approche PBRH du management des Compétences
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Relation nouvelle Emploi / Personne
SITUATIONS SITUATIONS
Compétencescollectives
Compétencesindividuelles
COMPETENCES
RôlesRésultats attendus
Connais-sances
Compor-tements
emploi type personne
Approche PBRH du management des Compétences
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Relation nouvelle Emploi / Personne
se décline en :
repérées par :
mesurées en termes d' :
PERSONNEEMPLOI
COMPETENCES
PROGRESSIONDE NIVEAU
APPRECIATION
MISSIONS
NIVEAU DE RESONSABILITE
EVALUATION
Approche PBRH du management des Compétences
Manager la Performance par les Compétences, mais
pour quoi faire?
3
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Donner une orientation « Business » au management des RH
Une approche globale construite autour d’outils et process en vuede piloter les RH afin de répondre aux enjeux Business
Manager la Performance par les
Compétences
Notre réponse
4
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Notre réponse et nos outils
quoi
ce qui différencie
passive
• les tâches et activités
• la position dans la structure
• des données quantifiables
• les connaissances
EVALUER LEPOSTE
1
comment
ce qui rapproche
active
• la contribution et l'impact
• les rôles et responsabilités
• les liens relationnels
• les comportements
IDENTIFIER LES COMPETENCES
2LOGIQUE DE
POSTELOGIQUE DE
COMPETENCE
LOGIQUE DE PERFORMANCE
EVALUER LA PERFORMANCE
3
Evaluer le poste5
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
De quoi parle-t-on?
quoi
ce qui différencie
passive
• les tâches et activités
• la position dans la structure
• des données quantifiables
• les connaissances
EVALUER LEPOSTE
1LOGIQUE DE
POSTE
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Une description des Emplois qui s’exprime en Rôle etRésultats attendus
Une évaluation des Emplois qui identifie des situationsprofessionnelles
Une pesée des Emplois qui s’appuie sur la contributionà la performance
Une hiérarchisation des Emplois qui définit sous formede cartographie, l’organisation de l’entreprise
Notre méthodologie
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Processus
Description de l’emploi
Evaluation de l’emploi
Définition du poids de l’emploi
Cartographie des emplois
Notre méthodologie
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Une évaluation basée sur 4 dimensions clés ettransverses
Notre méthodologie
Autonomie
Initiatives
Marges de
manœuvre
Nature de
l’activité
Connaissance
requise
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Processus
Description de l’emploi
Evaluation de l’emploi
Définition du poids de l’emploi
Cartographie des emplois
Notre méthodologie
Identifier les compétences6
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
De quoi parle-t –on?
comment
ce qui rapproche
active
• la contribution et l'impact
• les rôles et responsabilités
• les liens relationnels
• les comportements
IDENTIFIER LES COMPETENCES
2LOGIQUE DE
COMPETENCE
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Processus
Notre méthodologie
Construction du référentiel de compétences
Description des compétences clés
en exigences attendues en situation de
travail
Formalisation du profil de
compétence attendu
Cartographie des profils de
compétences
Evaluer la performance7
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
De quoi parle-t-on?
EVALUER LA PERFORMANCE
3
LOGIQUE DE PERFORMANCE
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Processus
Notre méthodologie
Création de l’outil
d’évaluation
Définition du
processus d’évaluation
Formation à l’utilisation des outils et
processus
Définition des parcours
de professionna
lisation
Le Cabinet PBRH Consulting
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Notre vocation
PBRH Consulting propose à ses clients son expertiseprofessionnelle en gestion et développement desRessources Humaines. Notre vocation est de construireavec vous les modalités d’un partenariat actif etfructueux répondant à vos enjeux et challenges sous unangle qui se veut 100% opérationnel
en imaginant des solutions spécifiques et appropriées à vosdéfis ressources humaines,
en vous conseillant et en vous accompagnant dans leurmise en œuvre opérationnelle.
© PB Consutling SARL – Toute reproduction même partielle est interdite
Nos domaines d’intervention
Diagnostic des organisations
PBRH Consulting vous assiste dans la définition de votre stratégieet vous accompagne dans son déploiement opérationnel
Diagnostic de climat social
Diagnostic de systèmes RH
Analyse du fonctionnement des équipes
Audit de Management : outils / styles de Management
Audit de la performance des équipes
Tableau de bord et suivi d’activité
Transformation de la culture d’entreprise
Performance & Compétences
Considérant le lien entre motivation et compétences comme sourcesde performance des équipes, PBRH Consulting s’emploie à identifier etdéployer des processus et outils adaptés à vos enjeux
Harmonisation des pratiques managériales
Développement du leadership des managers
Construction de Référentiels Métiers & Compétences
Définition de Plan de professionnalisation et Parcours de développement
Classification/Rémunération
Politique sociale et Rémunération Globale
PBRH Consulting vous accompagne dans la mise en œuvre d’unestratégie RH visant la recherche d’un équilibre entre contrainteséconomiques et besoins sociaux
Définition de stratégie sociale
Plan de transformation sociale
Pilotage et optimisation de la masse salariale
Diagnostic et adaptation de politique de rémunération
Accompagnement dans le processus de négociation s sociales
Anticipation et gestion de tensions sociales
Absentéisme / Attrition
Accompagnement de dirigeants
PBRH Consulting aide les dirigeants à initier le changement etsurmonter les difficultés face à des situations complexes
Développement du leadership des cadres dirigeants dans une situation où leurs actions peuvent être particulièrement exposées
Préparation à la prise de nouvelle responsabilité
Pilotage du changement
Formation action (management; leadership, transformation)
Pour nous contacter : Résidence la roseRue du lac de comeLes berges du lac 1053 Tunis – Tunisie Tél : 00216 53 138 777Tél : 00216 71 274 556
Courriel: [email protected]