Regard sur le Management et l'Entrepreneuriat en Afrique

Regard sur le Management et l’Entrepreneuriat en Afrique francophone

Dr. Bernard LEFEVRE - 19 Février 2016

« …L ’avenir n’est pas ce qui va arriver mais ce que nous allons en faire… »

Henri Bergson

Sommaire

Introduction

L’Evolution Economique de l‘Afrique Francophone

De la culture entrepreneuriale africaine à la logique managériale internationale

La formation au service de la transition : notre expérience en Afrique francophone

Notre regard, nos questions

Conclusion

19 Février , 2016 Dr. Bernard Lefèvre – Regard sur le Management et l’Entreprenariat en Afrique francophone

L ’Evolution Economique de l‘Afrique Francophone

De l’Indépendance à… la Décolonisation

1956 -1960 - Indépendances

1963- Fixation des frontières

1960-1980 – PIB X 3; Persistance de la colonisation du tissu productif

2010 – Croissance économique > 5%, de la production réelle, 4% du PIB

Soutien des régimes en place pour une stabilisation de l’économie

2000- Baisse de la dette, on passe de 100 à 40% du PIB

Arrivée de la concurrence internationale, Révolution Digitale, Grands groupes français surfent sur la « francisation » et les secteurs les plus rentables

1990 – Conséquences de la chute du Mur de Berlin: apparition du multipartisme; sources de tensions, conflits armés, Dette en et Croissance économique

Privatisation progressive des services publics,; acquisition par les grands groupes de sociétés locales – Bouygues, Orange, Bolloré… secteur agroalimentaire

’exp

1980- 1982- Chute des prix à l’Export – 2eme crise du pétrole Endettement massif et des Taux d’intérêt; Crise majeure

Groupes Français et Internationaux : restent les Pétroliers, Miniers, Transport & Log, CFAO et BTP, Ressources naturelles

6 19 Février , 2016 Dr. Bernard Lefèvre – Regard sur le Management et l’Entreprenariat en Afrique francophone

Impact sur… l’Entreprise, l’Entrepreneuriat/Artisanat

2010 – Banque Mondiale: Croissance PIB Afrique Francophone = 50% du PIB de l’Afrique Anglophone Les PME en Afrique Francophone : peu nombreuses et stagnation

1980-2000- Les Ecueils Insuffisance dans la qualité des infrastructures Difficultés d’accès au crédit Faible qualité des institutions Inefficacité des politiques d’accompagnement

1980 – Emergence réelle des PME Africaines

Analyse des Forces, Faiblesses Opportunités et Menaces sous les angles suivants: 1. Capital humain 2. Continent 3. Economie 4. Politique

Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces ( FFOM-SWOT)

• Démographie • Formation des Elites • Tribu/Collectif/Solidarité • Richesse sous-sol; Ressources naturelles • Grands espaces viables non exploités ( poumon climatique) • Economie: agriculture et Artisanat traditionnel • Langue Française • Aides internationales

• Chômage, pas d’accès à la scolarisation pour tous • Tribalisme / Etatisme • Sous-sol exploité non structuré/ non industrialisé • Faiblesse Propriété foncière • Economie de survie/Aide Internet/ Economie parallèle • Endettement structurel/ Investissements faibles • Infrastructures insuffisamment développées • Nombre d’entreprises insuffisant et insuffisance de la performance • Instabilité politique / Etat faible • Le productif est néo colonisé

• Richesse sous-sol, ressources naturelles • Propriété foncière à réguler • Formation « col bleu » métiers • Modernisation des infrastructures et de l’agriculture • NTIC, WEB, Développement durable • Santé/Sanitaire • Micro financement • Entrepreneuriat individuel/collectif • Amélioration de l’institutionnalisation de l’exploitation économique et de la gestion politique

• Dépendance aux grands groupes internationaux • Formation « col blanc » • Economie de survie/Aide Internet/ Economie parallèle • Endettement structurel /Insuffisance d’investissement • Instabilité politique / Etat faible • Insécurité • Santé / Sanitaire • Conception de la redistribution de la richesse / Collectif-personnel • Gestion du temps / Anticipation • Spoliation de l’environnement • Remaniement de l’espace entre les individus • Inadéquation du modèle occidental à la culture africaine • Urbanisation à outrance non structurée: violence, perte de repères, codes sociaux

Bilan actuel…

Source : CEMAC-UEMOA

• Entreprises peu performantes

• TPE nombreuses, PME mal organisées

• Absence de croissance interne et externe

• Déficit en TIC, Capacité managériale, normes sociales

• Héritage colonialiste : répartition des pouvoirs :

gouvernement direct étatique/ gouvernement indirect tribal

Les africains tels qu’ils se voient perçus …

De la culture entrepreneuriale africaine à la logique managériale internationale

Distinction entre Entrepreneur et Manager

Entrepreneur Manager

Etat d’esprit/Démarche

• Processus de détection et exploitation d’opportunités

• Démarche individuelle

• Veut être son « propre patron »

4 composantes de la démarche

1. Exploitation d’opportunités 2. Mobilisation des ressources 3. Création de valeur 4. Innovation à l’origine de la création de valeur

Logique entrepreneuriale = créativité J’ose

Logique managériale = rationalisation Je sécurise

• Séparation entre les actionnaires et les dirigeants

• Actionnaires donnent un mandat de gestion aux dirigeants

• Exécution et rationalisation

3 composantes de la démarche

1. Faire fructifier le capital 2. Recherche du profit 3. Baisse des coûts

En Afrique : pas d’évolution En Afrique : confrontation permanente des deux démarches

Entrepreneur Manager

Leurs attributs

• Passion

• Leadership

• Capacité relationnelle

• Stabiliser et contrôler

• Sécuriser

• Organiser

• Problèmes d’organisation

• Problèmes de la gestion du temps

• Compétitivité

• Confiance en soi

TPE/PME Entreprise/Groupes

Enjeux

Face à la concurrence, nécessité de : • Repérer des opportunités • Innover en permanence • Garder de la flexibilité et capacité à s’adapter

Facteurs: • Raréfaction des opportunités • Rapidité des changements dans les TIC et modes de consommation • Contexte politique

Conditions de réussite • Instaurer une culture entrepreneuriale tournée vers l’innovation, la créativité et prise de risques • Priorité à la recherche d’opportunités • Evolution rapide de la stratégie • Décentraliser la prise de décision • Eliminer la rétention d’infos • Encourager la mise en commun des savoirs, talents • Soutenir l’initiative par la formation

Vers une logique entrepreneuriale dans l’entreprise

TPE/PME Entreprise/Groupes

Enjeux

Face à la concurrence, nécessité de : • Pérenniser son activité • Renforcer son impact économique • Croissance interne et externe

Facteurs: • Se former • Nouvelle conception du rapport au temps • Rentrer dans une logique managériale , • Meilleure exploitation du capital humain

Conditions de réussite • Management au service de l’entrepreneuriat • Formation • Ethique • Anticipation / Adaptabilité • Responsabilisation vis-à-vis Famille et personnels • Apprendre à rationnaliser et sécuriser

Vers une logique managériale dans l’entrepreneuriat

Un modèle spécifique de Management en Afrique ?

Constat

Les méthodes de gestion occidentales en Afrique n’amènent pas ou peu d’amélioration de la performance

Y a-t-il un modèle de management africain ?

Conditions de mise en place d’un management africain • Doit tenir compte du contexte culturel local • Recherche de consensus essentiel: l’opposition est perçue

comme une remise en cause des personnes et non une critique de la structure

• Modèle d’organisation part de la logique de « la communauté » ou de la « relation »

3 Facteurs à prendre en compte

• Le capital • Le Travail • Le Facteur « C » ( Coopération, Communauté, Collaboration)

Dans l’entreprise occidentale: valoriser le capital, croissance et accumulation du profit. Dans l’entreprise africaine: valoriser l’entreprise en intensifiant les relations au sein du groupe, amélioration de la cohésion sociale.

1. Soumis à la pluralité des routines dominantes africaines ( détournement de l’outil de travail, activité de survie locale, monnayage des services etc. …).

2. Soumis à la politique .

Le management africain à l’épreuve des évidences empiriques (culturelles)

Les 7 sources de tension interculturelles dans l’Entreprise d’après Patrice Passy

1. Loi des ancêtres : conflits quotidiens/Petits pouvoirs/ Fatalisme.

2. Gestion souple du temps: s’étire à l’infini

3. Gestion souple de l’espace : espace de travail (esthétisme, bien-être, identitaire, secret etc. …)

4. Loi de la royauté: s’imposer comme manager

5. Loi de la dilution de l’individu dans le groupe: processus collectif de prise de décision ( Intelligence collective)

Faire des décisions négociées des processus décisionnels normatifs

6. Loi de la pluralité des systèmes de médiation dans l’univers mental de l’Africain: marabouté donc irresponsable en cas d’incompétence, en cas de réussite c’est qu’il est soutenu par un bon esprit.

7. Loi de Pareto : 80/20 : optimisation du temps et de l’espace

L’application en Afrique d’un management moderne de type Management par l’Intelligence collective –IC-

semble être une voie pour demain…

A partir de notre expérience en matière de formation managériale ,

nous allons toucher cette évidence …

En Résumé …

La formation au service de la transition : notre expérience en Afrique francophone

Notre expérience – Cas d’entreprise franco-africaine

Industrie : Transport & Logistique Géographie: France/Afrique Formation : Managers à potentiel ( groupe mixte FR/AF) Futurs managers

Objectifs: Anticipation Leadership/Management Se manager soi-même Adhésion aux valeurs de l’entreprise Gestion d’équipe

Améliorer la performance Apprendre à déléguer, MBO Gérer son temps, activité Agir en « intra preneur » Esprit d’appartenance à l’entreprise

Pour l’entreprise

Problématiques et Challenges

Culturel

• Demande d’adhésion à la démarche de la formation par les cadres africains

• Blocage des cadres européens ( évaluation des compétences, ancienneté, privilèges, autorité)

• Notion du « Chef de village » • Délégation et responsabilisation : peu d’adhésion relative

des cadres Fr/Af = confiance • Amalgame des notions Entreprise/Famille/Personnel

Gestion du capital humain/RH

• Absence de gestion et système RH • Pas de recensement des compétences • Recrutement via la famille/relationnel ( au mépris des compétences)

• Pas de formation , pas de promotion • Inégalités des traitements salaires et primes

Management

• Non reconnaissance des compétences • Sous-emploi • Absence de formation et perspectives professionnelles • Absence de RH et de vision d’une gestion du capital

humain • Anticipation, organisation des tâches , gestion de la

relation client • Ethique • Conséquences des comportements (vis à vis de son outil

de travail)

Notre approche pédagogique

Accompagnement au changement

1. Prise de conscience de la réalité de leur entreprise / on vous rend l’entreprise 2. Apports d’outils managériaux

3. Mise en situation et analyse du comportement (effet miroir) 4. Actionner le changement des comportements

Retour des participants et Impact de la formation

• Pour moi, l'intérêt majeur de ce programme est l'interactivité entre les groupes plus ou moins équivalents et sur des notions telles que : les stratégies, la vision du groupe, le travail en équipe, la cohésion etc...

• L'intérêt est hautement bénéfique pour moi dans la mesure où

ce programme m'a permis de susciter en moi une revalorisation, une redéfinition de mon style managérial.

• J'ai une vision claire de ce que je veux être dans le groupe

pour demain: poste à responsabilité le plus haut possible dans le domaine de la finance au niveau local et régional.

• Améliorer mon aptitude en commandement intelligent afin de tirer le meilleur des ressources humaines mises à ma disposition.

1 - Quel intérêt voyez-vous de suivre un tel programme ? 2 - En quoi ce programme vous aide-t-il à mieux comprendre les attentes de votre entreprise?

• Cela souligne une fois de plus les valeurs, vision, stratégie avec un accent particulier sur la gestion du temps / des équipes/ respect .

• Intégration des valeurs du groupe dans le travail quotidien. • Avoir un esprit d'équipe et définir les objectifs, identifier les

nouveaux talents

Parmi les questions posées à chaud (à la fin de la formation)

3 - Qu’allez-vous mettre en place suite à ce programme dès votre retour ?

4 - Quelles seraient les barrières/difficultés que vous pourriez rencontrer qui vous ralentiraient ou stopperaient dans la mise en place de votre plan d’action ? (processus interne, structuration etc.)

• Absence d'implication du management. • Resistance aux changements • Culturelles/ Poids de la hiérarchie dans la prise de décision • Mentalités locales Africaines. Il faut impulser une autre façon de

voir progressivement. • Manque de responsabilité de certains managers

• Améliorer les relations clients • Les pratiques pour faire ressortir l'esprit d'équipe. • Partage d'info reçues pendant ce programme continuer à

encourager la communication / esprit d'équipe la réactivité / ensemble on réussit.

• Gestion du temps • Délégation/ suivi / évaluation collaborateurs • Promouvoir l'évolution de mes équipes

Parmi les questions posées à chaud (à la fin de la formation)

Parmi les questions posées 6 mois plus tard ( suivi post-formation)

1 - Impact de cette formation sur les activités

• Je m'impose plus qu'avant, les évaluations ont donné de bons résultats, lorsque le client n'est pas satisfait, les équipes font une analyse pour identifier les +/-

• Gestion du temps et réorganisation du service, meilleure priorisation

• Gain de productivité, Gestion du stress, Davantage de délégation • Révision des processus • Plus d’écoute de ses collaborateurs, climat de confiance s'est

amélioré • Délégation; nomination du meilleur agent de l'année (10 ans

d'ancienneté dans son équipe) ! • Remerciement et visibilité auprès de la DG • Revue des effectifs, fiches de postes réactualisées, rappel des

objectifs

3 - Quel impact sur les relations professionnelles en interne ? (direction, collaborateurs, membres d’équipes etc...)

• A de meilleurs rapports, plus directs avec sa hiérarchie • Bon impact avec ses collaborateurs et N -1 qui le trouvent plus

souriant, moins stressé, mieux organisé • Bon impact sur sa vie personnelle • A de meilleurs rapports, plus directs avec sa hiérarchie : son N +1

lui en fait la remarque 3 mois plus tard • Mieux perçu comme manager, • Organise des sessions de brainstorming avec les opposants pour

leur donner la parole, reporting direct au Directeur d’Exploitation

2 – Quels changements avez-vous mis en œuvre à votre retour?

Parmi les questions posées 6 mois plus tard ( suivi post-formation)

4 - Mise en application des concepts-outils à votre retour

• Gestion matrice urgent/prioritaire, atteinte des objectifs, priorité client interne versus externe

• Prise de recul, ne pas agir seul...développer le mode réseau et projet, c'est aussi une opportunité de visibilité pour évoluer

5 - Apres cette formation, vous avez pu mettre en œuvre

• Pratique d’un management par l’intelligence collective • Meilleure gestion du stress et des pressions • Délégation et participation des collaborateurs en nette progression • Bonne influence de la formation sur l'organisation

6 - Les changements dans la qualité et quantité de travail et Impact direct sur vous-même

• Mieux structuré, moins réactif et plus proactif • Avant les magasiniers étaient seuls a décider, maintenant les

techniciens passent en revue ce qu'il y a de disponible en stock pour passer commande et faire valider à la compta, …

« Le choc des titans » Le management occidental face au management africain…

Notre regard, nos questions …

1. Quel modèle africain d’entreprise dans un contexte

international ?

• Quel équilibre entre la culture managériale

occidentale et la culture entrepreneuriale africaine ?

• Un développement parallèle ?

• Validité du modèle du « Management par

l’Intelligence collective » (culturel, humaniste, inter

social et intergénérationnel)

2. Y a-t-il un lien entre l’instabilité politique et le

développement d’une logique managériale ?

Sécurité, fonctionnement bancaire, investissement,

thésaurisation, législation, droit à la propriété, marché

public, démocratie et croissance ….

3. Quelles valeurs d’entreprise en Afrique ?

Adaptabilité, esprit entrepreneurial, excellence, client-roi, éthique….

Conclusion

Passer d’une « industrie de survie » à un « développement international »

• Dans le respect de la culture africaine et de ses valeurs

• Un modèle à affirmer ?

• Des atouts forts: son intelligentsia, les femmes, son adaptabilité monétaire, son réseau mondial multiculturel…

• Emergence d’une classe moyenne en concurrence à la classe « privilégiée »

• Concevoir un management du développement (E.M. Hernandez)

Laisser l’Afrique prendre sa place …

Indépendance et responsabilisation

Etre acteur de son développement et de sa croissance économique

Quelle place pour l’aide internationale ?

Merci pour toute votre attention

Vos Questions…

« …L ’avenir n’est pas ce qui va arriver mais ce que nous allons en faire… »

Henri Bergson

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