Regard sur le Management et l'Entrepreneuriat en Afrique

Regard sur le Management et l’Entrepreneuriat en Afrique francophone

Dr. Bernard LEFEVRE - 19 Février 2016

« …L ’avenir n’est pas ce qui va arriver mais ce que nous allons en faire… »

Henri Bergson

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Sommaire

Introduction

L’Evolution Economique de l‘Afrique Francophone

De la culture entrepreneuriale africaine à la logique managériale internationale

La formation au service de la transition : notre expérience en Afrique francophone

Notre regard, nos questions

Conclusion

19 Février , 2016 Dr. Bernard Lefèvre – Regard sur le Management et l’Entreprenariat en Afrique francophone

L ’Evolution Economique de l‘Afrique Francophone

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De l’Indépendance à… la Décolonisation


1956 -1960 - Indépendances

1963- Fixation des frontières

1960-1980 – PIB X 3; Persistance de la colonisation du tissu productif

2010 – Croissance économique > 5%, de la production réelle, 4% du PIB

Soutien des régimes en place pour une stabilisation de l’économie

2000- Baisse de la dette, on passe de 100 à 40% du PIB

Arrivée de la concurrence internationale, Révolution Digitale, Grands groupes français surfent sur la « francisation » et les secteurs les plus rentables

1990 – Conséquences de la chute du Mur de Berlin: apparition du multipartisme; sources de tensions, conflits armés, Dette en et Croissance économique

Privatisation progressive des services publics,; acquisition par les grands groupes de sociétés locales – Bouygues, Orange, Bolloré… secteur agroalimentaire

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1980- 1982- Chute des prix à l’Export – 2eme crise du pétrole Endettement massif et des Taux d’intérêt; Crise majeure

Groupes Français et Internationaux : restent les Pétroliers, Miniers, Transport & Log, CFAO et BTP, Ressources naturelles

6 19 Février , 2016 Dr. Bernard Lefèvre – Regard sur le Management et l’Entreprenariat en Afrique francophone

Impact sur… l’Entreprise, l’Entrepreneuriat/Artisanat

2010 – Banque Mondiale: Croissance PIB Afrique Francophone = 50% du PIB de l’Afrique Anglophone Les PME en Afrique Francophone : peu nombreuses et stagnation

1980-2000- Les Ecueils Insuffisance dans la qualité des infrastructures Difficultés d’accès au crédit Faible qualité des institutions Inefficacité des politiques d’accompagnement

1980 – Emergence réelle des PME Africaines

Analyse des Forces, Faiblesses Opportunités et Menaces sous les angles suivants: 1. Capital humain 2. Continent 3. Economie 4. Politique

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Forces, Faiblesses, Opportunités, Menaces ( FFOM-SWOT)


Fo Fa

Op Me

• Démographie • Formation des Elites • Tribu/Collectif/Solidarité • Richesse sous-sol; Ressources naturelles • Grands espaces viables non exploités ( poumon climatique) • Economie: agriculture et Artisanat traditionnel • Langue Française • Aides internationales

• Chômage, pas d’accès à la scolarisation pour tous • Tribalisme / Etatisme • Sous-sol exploité non structuré/ non industrialisé • Faiblesse Propriété foncière • Economie de survie/Aide Internet/ Economie parallèle • Endettement structurel/ Investissements faibles • Infrastructures insuffisamment développées • Nombre d’entreprises insuffisant et insuffisance de la performance • Instabilité politique / Etat faible • Le productif est néo colonisé

• Richesse sous-sol, ressources naturelles • Propriété foncière à réguler • Formation « col bleu » métiers • Modernisation des infrastructures et de l’agriculture • NTIC, WEB, Développement durable • Santé/Sanitaire • Micro financement • Entrepreneuriat individuel/collectif • Amélioration de l’institutionnalisation de l’exploitation économique et de la gestion politique

• Dépendance aux grands groupes internationaux • Formation « col blanc » • Economie de survie/Aide Internet/ Economie parallèle • Endettement structurel /Insuffisance d’investissement • Instabilité politique / Etat faible • Insécurité • Santé / Sanitaire • Conception de la redistribution de la richesse / Collectif-personnel • Gestion du temps / Anticipation • Spoliation de l’environnement • Remaniement de l’espace entre les individus • Inadéquation du modèle occidental à la culture africaine • Urbanisation à outrance non structurée: violence, perte de repères, codes sociaux

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Bilan actuel…

Source : CEMAC-UEMOA


• Entreprises peu performantes

• TPE nombreuses, PME mal organisées

• Absence de croissance interne et externe

• Déficit en TIC, Capacité managériale, normes sociales

• Héritage colonialiste : répartition des pouvoirs :

gouvernement direct étatique/ gouvernement indirect tribal


Les africains tels qu’ils se voient perçus …

De la culture entrepreneuriale africaine à la logique managériale internationale

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Distinction entre Entrepreneur et Manager


Entrepreneur Manager

Etat d’esprit/Démarche

• Processus de détection et exploitation d’opportunités

• Démarche individuelle

• Veut être son « propre patron »

4 composantes de la démarche

1. Exploitation d’opportunités 2. Mobilisation des ressources 3. Création de valeur 4. Innovation à l’origine de la création de valeur

Logique entrepreneuriale = créativité J’ose

Logique managériale = rationalisation Je sécurise

• Séparation entre les actionnaires et les dirigeants

• Actionnaires donnent un mandat de gestion aux dirigeants

• Exécution et rationalisation

3 composantes de la démarche

1. Faire fructifier le capital 2. Recherche du profit 3. Baisse des coûts

En Afrique : pas d’évolution En Afrique : confrontation permanente des deux démarches

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Entrepreneur Manager

Leurs attributs

• Passion

• Leadership

• Capacité relationnelle

• Stabiliser et contrôler

• Sécuriser

• Organiser

• Problèmes d’organisation

• Problèmes de la gestion du temps

• Compétitivité

• Confiance en soi

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TPE/PME Entreprise/Groupes

Enjeux

Face à la concurrence, nécessité de : • Repérer des opportunités • Innover en permanence • Garder de la flexibilité et capacité à s’adapter

Facteurs: • Raréfaction des opportunités • Rapidité des changements dans les TIC et modes de consommation • Contexte politique

Conditions de réussite • Instaurer une culture entrepreneuriale tournée vers l’innovation, la créativité et prise de risques • Priorité à la recherche d’opportunités • Evolution rapide de la stratégie • Décentraliser la prise de décision • Eliminer la rétention d’infos • Encourager la mise en commun des savoirs, talents • Soutenir l’initiative par la formation

Vers une logique entrepreneuriale dans l’entreprise

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TPE/PME Entreprise/Groupes

Enjeux

Face à la concurrence, nécessité de : • Pérenniser son activité • Renforcer son impact économique • Croissance interne et externe

Facteurs: • Se former • Nouvelle conception du rapport au temps • Rentrer dans une logique managériale , • Meilleure exploitation du capital humain

Conditions de réussite • Management au service de l’entrepreneuriat • Formation • Ethique • Anticipation / Adaptabilité • Responsabilisation vis-à-vis Famille et personnels • Apprendre à rationnaliser et sécuriser

Vers une logique managériale dans l’entrepreneuriat

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Un modèle spécifique de Management en Afrique ?


Constat

Les méthodes de gestion occidentales en Afrique n’amènent pas ou peu d’amélioration de la performance

Y a-t-il un modèle de management africain ?

Conditions de mise en place d’un management africain • Doit tenir compte du contexte culturel local • Recherche de consensus essentiel: l’opposition est perçue

comme une remise en cause des personnes et non une critique de la structure

• Modèle d’organisation part de la logique de « la communauté » ou de la « relation »

3 Facteurs à prendre en compte

• Le capital • Le Travail • Le Facteur « C » ( Coopération, Communauté, Collaboration)

Dans l’entreprise occidentale: valoriser le capital, croissance et accumulation du profit. Dans l’entreprise africaine: valoriser l’entreprise en intensifiant les relations au sein du groupe, amélioration de la cohésion sociale.

1. Soumis à la pluralité des routines dominantes africaines ( détournement de l’outil de travail, activité de survie locale, monnayage des services etc. …).

2. Soumis à la politique .

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Le management africain à l’épreuve des évidences empiriques (culturelles)


Les 7 sources de tension interculturelles dans l’Entreprise d’après Patrice Passy

1. Loi des ancêtres : conflits quotidiens/Petits pouvoirs/ Fatalisme.

2. Gestion souple du temps: s’étire à l’infini

3. Gestion souple de l’espace : espace de travail (esthétisme, bien-être, identitaire, secret etc. …)

4. Loi de la royauté: s’imposer comme manager

5. Loi de la dilution de l’individu dans le groupe: processus collectif de prise de décision ( Intelligence collective)

Faire des décisions négociées des processus décisionnels normatifs

6. Loi de la pluralité des systèmes de médiation dans l’univers mental de l’Africain: marabouté donc irresponsable en cas d’incompétence, en cas de réussite c’est qu’il est soutenu par un bon esprit.

7. Loi de Pareto : 80/20 : optimisation du temps et de l’espace

L’application en Afrique d’un management moderne de type Management par l’Intelligence collective –IC-

semble être une voie pour demain…

A partir de notre expérience en matière de formation managériale ,

nous allons toucher cette évidence …


En Résumé …

La formation au service de la transition : notre expérience en Afrique francophone

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Notre expérience – Cas d’entreprise franco-africaine


Industrie : Transport & Logistique Géographie: France/Afrique Formation : Managers à potentiel ( groupe mixte FR/AF) Futurs managers

Objectifs: Anticipation Leadership/Management Se manager soi-même Adhésion aux valeurs de l’entreprise Gestion d’équipe

Améliorer la performance Apprendre à déléguer, MBO Gérer son temps, activité Agir en « intra preneur » Esprit d’appartenance à l’entreprise

Pour l’entreprise

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Problématiques et Challenges


Culturel

• Demande d’adhésion à la démarche de la formation par les cadres africains

• Blocage des cadres européens ( évaluation des compétences, ancienneté, privilèges, autorité)

• Notion du « Chef de village » • Délégation et responsabilisation : peu d’adhésion relative

des cadres Fr/Af = confiance • Amalgame des notions Entreprise/Famille/Personnel

Gestion du capital humain/RH

• Absence de gestion et système RH • Pas de recensement des compétences • Recrutement via la famille/relationnel ( au mépris des compétences)

• Pas de formation , pas de promotion • Inégalités des traitements salaires et primes

Management

• Non reconnaissance des compétences • Sous-emploi • Absence de formation et perspectives professionnelles • Absence de RH et de vision d’une gestion du capital

humain • Anticipation, organisation des tâches , gestion de la

relation client • Ethique • Conséquences des comportements (vis à vis de son outil

de travail)

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Notre approche pédagogique


Accompagnement au changement

1. Prise de conscience de la réalité de leur entreprise / on vous rend l’entreprise 2. Apports d’outils managériaux

3. Mise en situation et analyse du comportement (effet miroir) 4. Actionner le changement des comportements

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Retour des participants et Impact de la formation


• Pour moi, l'intérêt majeur de ce programme est l'interactivité entre les groupes plus ou moins équivalents et sur des notions telles que : les stratégies, la vision du groupe, le travail en équipe, la cohésion etc...

• L'intérêt est hautement bénéfique pour moi dans la mesure où

ce programme m'a permis de susciter en moi une revalorisation, une redéfinition de mon style managérial.

• J'ai une vision claire de ce que je veux être dans le groupe

pour demain: poste à responsabilité le plus haut possible dans le domaine de la finance au niveau local et régional.

• Améliorer mon aptitude en commandement intelligent afin de tirer le meilleur des ressources humaines mises à ma disposition.

1 - Quel intérêt voyez-vous de suivre un tel programme ? 2 - En quoi ce programme vous aide-t-il à mieux comprendre les attentes de votre entreprise?

• Cela souligne une fois de plus les valeurs, vision, stratégie avec un accent particulier sur la gestion du temps / des équipes/ respect .

• Intégration des valeurs du groupe dans le travail quotidien. • Avoir un esprit d'équipe et définir les objectifs, identifier les

nouveaux talents

Parmi les questions posées à chaud (à la fin de la formation)

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3 - Qu’allez-vous mettre en place suite à ce programme dès votre retour ?

4 - Quelles seraient les barrières/difficultés que vous pourriez rencontrer qui vous ralentiraient ou stopperaient dans la mise en place de votre plan d’action ? (processus interne, structuration etc.)

• Absence d'implication du management. • Resistance aux changements • Culturelles/ Poids de la hiérarchie dans la prise de décision • Mentalités locales Africaines. Il faut impulser une autre façon de

voir progressivement. • Manque de responsabilité de certains managers

• Améliorer les relations clients • Les pratiques pour faire ressortir l'esprit d'équipe. • Partage d'info reçues pendant ce programme continuer à

encourager la communication / esprit d'équipe la réactivité / ensemble on réussit.

• Gestion du temps • Délégation/ suivi / évaluation collaborateurs • Promouvoir l'évolution de mes équipes

Parmi les questions posées à chaud (à la fin de la formation)

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Parmi les questions posées 6 mois plus tard ( suivi post-formation)

1 - Impact de cette formation sur les activités

• Je m'impose plus qu'avant, les évaluations ont donné de bons résultats, lorsque le client n'est pas satisfait, les équipes font une analyse pour identifier les +/-

• Gestion du temps et réorganisation du service, meilleure priorisation

• Gain de productivité, Gestion du stress, Davantage de délégation • Révision des processus • Plus d’écoute de ses collaborateurs, climat de confiance s'est

amélioré • Délégation; nomination du meilleur agent de l'année (10 ans

d'ancienneté dans son équipe) ! • Remerciement et visibilité auprès de la DG • Revue des effectifs, fiches de postes réactualisées, rappel des

objectifs

3 - Quel impact sur les relations professionnelles en interne ? (direction, collaborateurs, membres d’équipes etc...)

• A de meilleurs rapports, plus directs avec sa hiérarchie • Bon impact avec ses collaborateurs et N -1 qui le trouvent plus

souriant, moins stressé, mieux organisé • Bon impact sur sa vie personnelle • A de meilleurs rapports, plus directs avec sa hiérarchie : son N +1

lui en fait la remarque 3 mois plus tard • Mieux perçu comme manager, • Organise des sessions de brainstorming avec les opposants pour

leur donner la parole, reporting direct au Directeur d’Exploitation

2 – Quels changements avez-vous mis en œuvre à votre retour?

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Parmi les questions posées 6 mois plus tard ( suivi post-formation)

4 - Mise en application des concepts-outils à votre retour

• Gestion matrice urgent/prioritaire, atteinte des objectifs, priorité client interne versus externe

• Prise de recul, ne pas agir seul...développer le mode réseau et projet, c'est aussi une opportunité de visibilité pour évoluer

5 - Apres cette formation, vous avez pu mettre en œuvre

• Pratique d’un management par l’intelligence collective • Meilleure gestion du stress et des pressions • Délégation et participation des collaborateurs en nette progression • Bonne influence de la formation sur l'organisation

6 - Les changements dans la qualité et quantité de travail et Impact direct sur vous-même

• Mieux structuré, moins réactif et plus proactif • Avant les magasiniers étaient seuls a décider, maintenant les

techniciens passent en revue ce qu'il y a de disponible en stock pour passer commande et faire valider à la compta, …


« Le choc des titans » Le management occidental face au management africain…

Notre regard, nos questions …

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1. Quel modèle africain d’entreprise dans un contexte

international ?

• Quel équilibre entre la culture managériale

occidentale et la culture entrepreneuriale africaine ?

• Un développement parallèle ?

• Validité du modèle du « Management par

l’Intelligence collective » (culturel, humaniste, inter

social et intergénérationnel)


2. Y a-t-il un lien entre l’instabilité politique et le

développement d’une logique managériale ?

Sécurité, fonctionnement bancaire, investissement,

thésaurisation, législation, droit à la propriété, marché

public, démocratie et croissance ….

3. Quelles valeurs d’entreprise en Afrique ?

Adaptabilité, esprit entrepreneurial, excellence, client-roi, éthique….

Conclusion

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Passer d’une « industrie de survie » à un « développement international »

• Dans le respect de la culture africaine et de ses valeurs

• Un modèle à affirmer ?

• Des atouts forts: son intelligentsia, les femmes, son adaptabilité monétaire, son réseau mondial multiculturel…

• Emergence d’une classe moyenne en concurrence à la classe « privilégiée »

• Concevoir un management du développement (E.M. Hernandez)


Laisser l’Afrique prendre sa place …

Indépendance et responsabilisation

Etre acteur de son développement et de sa croissance économique

Quelle place pour l’aide internationale ?


Merci pour toute votre attention

Vos Questions…

« …L ’avenir n’est pas ce qui va arriver mais ce que nous allons en faire… »

Henri Bergson

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