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LE HARCÈLEMENT MORAL
LES ASPECTS MÉDICAUXDU HARCÈLEMENT MORAL
1ère partie
Service de médecine professionnelle et préventive du CDG 35 Rôle du médecin du travail
Témoignage d’une association « Mots pour maux au travail »
Service de médecine professionnelle et préventive du CDG 35
RÔLE DU MÉDECIN DU TRAVAIL
Docteur Marie-Christine ROUAULT
Introduction : Mission du service de médecine professionnelle et préventive
“ Le service de médecine professionnelle et préventive a pour mission d’éviter
toute altération de la santé des agents du fait de leur travail…”.
Ce rôle est défini par l’article L.417-28 du Code des communes.
Définition de la santé
Définition de l’Organisation Mondiale de la Santé
La santé est “ un état complet, de bien-être physique, mental et social qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité”.
La prise en compte législative de la santé mentale
La protection du corps a été le fondement de l’hygiène et de la sécurité au travail.La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré le terme de santé mentale en complément de la santé physique.
Santé mentale au travailCauses multi-factorielles de l’altération de
la santé mentale au travail
harcèlement moral
Mais aussi
violence externe stress au travail épuisement professionnel
Définition du harcèlement moral
“ Toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne met en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail”.
Marie-France HIRIGOYENPsychiatre
Harcèlement moral : rôle du médecin du travail
Ecoute et dépistage lors
des visites annuelles
des visites de surveillance particulière
des visites de reprise de travail
Harcèlement moral : rôle du médecin du travail
Diagnostic et symptômes
symptômes de stress
troubles psychiques
Harcèlement moral : rôle du médecin du travail
Conseils à l’agent
Aide au tri dans les éléments de faits Conseil pour alerter l’autorité territoriale Orientation sur médecin traitant ou spécialiste
Conseils à la collectivité
Proposition de mesures individuelles pour l’agent Vigilance sur les risques d’atteinte à la santé collective
Harcèlement moral : aspects de prévention
Risque professionnel nouvellement reconnu
Obligation pour l’employeur de prévenir les risques d’atteinte à la santé mentale du salarié
Résolution en amont de problèmes d’organisation du travail
Témoignage d’une association
MOTS POUR MAUX AU TRAVAIL
Madame Jacqueline GAYMonsieur Bruno GAYOU
Motivations Ethique
Pratique
Buts Accueillir, écouter, conseiller…
Combler le vide juridique
Partager avec les différents partenaires
Motivations et buts
Antenne opérationnelle depuis février 2000
Les adhérents
Une vingtaine de membres « écoutants », d’origine professionnelle différente
prise de rendez-vous séances d’écoute
Formation continue
Les moyens de l’antenne rennaise
Deux axes
Formation à la demande d’acteurs de santé ou de partenaires sociaux
Les écoutes
Le bilan des 3,5 ans d’exercice
Les écoutes
26%74%
Harcelées Non harcelées
264 personnes ont été reçues *
* Bilan depuis février 2000
Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : sexe *
34%
66%
femmes hommes
* Bilan depuis février 2000
Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : tranche d’âge *
0
5
10
15
20
25
30
35
20/29 ans 30/39 ans 40/49 ans 50/59 ans
* Bilan depuis février 2000
Pourcentage de
personnes écoutées
Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : milieu professionnel *
40 % de cadres 56 % appartiennent à des entreprises
de plus de 50 salariés 25% appartiennent à la fonction publique
dont 35% à la territoriale
* Bilan depuis février 2000
Les écouté(e)s considéré(e)s comme harcelé(e)s : caractéristiques *
79 % : harcèlement de type descendant
Durée : de quelques mois à 10 ans
Formes les plus fréquentes : agressions verbales, isolement…
* Bilan depuis février 2000
Et les harceleurs ? *
Femmes : 31 %
Hommes : 69 %
Profils : Intervention de Loïc BREMAUD
* Bilan depuis février 2000
En conclusion
Beaucoup de souffrances dues à ce harcèlement moral se traduisent par de nombreuses pathologies, tant physiques que psychiques, pouvant aller jusqu’au suicide. Les souffrances seraient évitables par une meilleure gestion du travail et permettrait de réduire le coût humain et financier pour la collectivité.
LES ASPECTS JURIDIQUES DU HARCÈLEMENT MORAL
2ème partie
Intervention : Maître Michel POIGNARD, avocat au barreau de Rennes, spécialiste en droit public,
chargé d’enseignement
1) L’état du droit
Apport de la loi N°2002 - 73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (JO du 18) motivation et philosophie de la réforme
économie du texte (chapitre IV « Lutte contre le harcèlement moral au travail » - article 168 à 179 du titre III)
applicabilité dans la fonction publique (ajout par les articles 178 et 179 de la loi au Statut Général : articles 6 et 6 quinquies « garanties »)
2) Le triptyque prohibition/protection/répression
Prohibition
« Des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou effet :
une dégradation des conditions de travail une dégradation susceptible de porter atteinte aux droits et
à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
« De toute sanction, discrimination ou licenciement à l’encontre du salarié qui a subi, refusé de subir des agissements de harcèlement moral »
Protection
de la victime
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en matière de rémunération, d’affectation, de classification, de mutation… pour avoir subi, les agissements définis à l’alinéa précédent »
du témoin
2) Le triptyque prohibition/protection/répression
Répression
disciplinaire (article L 122-50 du Code du Travail)
« De toute sanction, discrimination ou licenciement à l’encontre du salarié qui a subi, refusé de subir des agissements de harcèlement moral »
amende de 15 000 euros peine d’emprisonnement de 1 an
2) Le triptyque prohibition/protection/répression
3) L’administration de la preuve
Le mécanisme de la preuve partagée
L’articulation du mécanisme
L’action possible des organisations syndicales en faveur du salarié
La procédure de médiation (article L 122-54 du Code du Travail)
4) Les voies procédurales
La voie disciplinaire
La voie pénale
leur mode de déclenchement le rôle et le comportement du représentant de
la collectivité - employeur la gestion procédurale et contentieuse les outils de veille
LES ASPECTS MANAGÉRIAUX DU HARCÈLEMENT MORAL
3ème partie
I - Harcèlement moral et
management : lever les ambiguïtés
1) Harcèlement ou conflit ?
Le conflit est constitutif de tout groupe de travail L’univers de travail oppose des forces « en tensions
constitutives » Le conflit est caractérisé par des paroles dures,
voire excessives Le problème est identifié comme différend,
sa résolution soulage les parties en présence
2) Sentiment de harcèlement
Hypersensibilité constitutive poussant vers la construction d ’une « victimisation » du harcelé en devenir
« Accidents de vie » fragilisant l’identité sociale et professionnelle, poussant vers l’hypersusceptibilité
3) Harcèlement ou résistance à la pression hiérarchique
Etre harcelé ou résister au changement ?
Le harcèlement prétexte à la mise en place de contre-pouvoirs ?
II - Pouvoir et harcèlement :
deux notions liées
1) Le pouvoir abusif Caractéristiques du chef abusif harceleur
Volonté de domination excessive à partir de représentations sociales décalées, de préjugés
Refus de dialogue, utilisation de l’esquive, du sous-entendu, de l’ironie, du mépris
Le harcèlement devient une fin en soi, non un moyen de pression
Le harcelé n’est pas « l’agent normal », mais le critique, celui qu’il faut faire taire
Stratégie de la « psychoterreur par décimation » : on désigne une victime pour effrayer les autres
Profils types de chefs potentiellement harceleurs
(Kets de Vries)
Le chef « paranoïaque »
Le chef « compulsif »
Le chef « théâtral »
Conflits, attaques, mesquineries, brimades
Conflits, attaques, mesquineries, brimades
Passage au harcèlement et à la “ psychoterreur ”Passage au harcèlement et à la “ psychoterreur ”
Déni des droits de la victime toléré ou décidé par la direction du personnel
Déni des droits de la victime toléré ou décidé par la direction du personnel
Exclusion du marché du travail
Exclusion du marché du travail
Déplacer, transférer, mettre sur une voie
de garage
Succession de transferts d’un poste à l’autre
Décision autoritaire d’internement psychiatrique
Mise en invalidité
Licenciement avec invalidité
Congé de maladie
de longue durée
1) Les quatre phases de la
« psychoterreur » d’après Heins Leymann
2) Le harcèlement comme révélateur de problèmes d’organisation
Processus long produisant des « boucs émissaires » : l’exemple des agents d’accueil
Cadres non adaptés à leurs missions et/ou mal formés Stratégie absente, missions des services peu explicités :
le management par le flou expose les faibles Environnement professionnel inadapté aux activités :
donner les moyens de ne pas réussir son travail
3) Le harcèlement : problématique « post-moderne »?
Recul du modèle bureaucratique : le salarié d’aujourd’hui se doit d’être autonome
Pour Christophe Dejours, l’expression d’une nouvelle souffrance au travail
Pour Jean-Pierre Le Goff, l’appel à la responsabilité favorise l’expression débridée des affects et pulsions
Les publics particulièrement exposés au harcèlement : les femmes peu qualifiées de plus de 45 ans, les salariés « non adaptables »
En conclusion : prévenir et combattre le harcèlement
Le management, une dimension à prendre en compte pour limiter les dérives du pouvoir abusif
Repérer, dénoncer et combattre les situations de harcèlement : briser la loi du silence, sanctionner les coupables
Professionnaliser les cadres au « management situationnel » pour empêcher la survenue de harcèlements
Mener une politique active de gestion du personnel, respectueuse des parcours et des personnes, mais favorisant l’adaptation au poste de travail, la motivation des agents et le sens du travail
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