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L’emploi des séniors en 2011

Changer les représentations

Ce diaporama donne une idée des thèmes traités et des thèses développées

lors d’intervention sur l’emploi des séniors.

Ils sont adaptables en fonction du contexte et n’ont pas grand intérêt dans les commentaires.

L'Art du Ménagement

Approche Système

Triple ensemble Homme/Entreprise/Société

HommeEntreprise

Société

VIE PROFESSIONNELLE

VIE PRIVEEMARCHE

PROGRAMME

1. Bref rappel du contexte historique

5. Les emplois adaptés aux séniors6. Conclusions

2. Une société en mutation3. Le sénior vu par l’entreprise4. Le point de vue du sénior

La France entière se leurre

En ce qui concerne la notion de « Fin de carrière » la France

n’a pas franchi le

cap de l’an 2000.

L’exception Françaiseo Le modèle social« Les jeunes aux études, les adultes au travail, les séniors au repos »

o EmployabilitéGénérations Taux d’emploi Comparaison avec quelques

pays européens

15-24 ans 32% 52% au Royaume-Uni

25 – 54 ans 83% 87% en Suède

55 ans et plus 38% 80% en Suède

Institut Montaigne « 15 propositions pour l’emploi des jeunes et des séniors », septembre 2010

Quatre générations cohabitent sur terreUne seule intéresse les employeurs !

Responsabilité du management

Responsabilité des salariés

Responsabilité des syndicats

1. Rappel historique

Evolution des carrières types de 1945 à nos jours

65 ans

Salaire maxi

25 ans

Carrière type de 1945 à 1975Trente glorieusesDe 55 à 65 ans : « fin de carrière » honorable

Carrières type

65 ans

Salaire maxi

25 ans

De 45 à 57 ans : « fin de carrière » Placard à balais

Carrière type de 1975 à … 2000

La France adopte la Pré-retraite

70 ans

Salaire maxi

25 ans

Carrière de … « 2000 » à 2040Prolongation de la durée de vie au travail

De 45 à 70 ans : « Deuxième carrière »

Tout reste à inventer

Pourquoi 2040 ?

Pyramide des âges

2. Le sénior vu par l’entreprise :

Les annonceurs ciblent exclusivement la tranche 30 - 40 ans.

A tort ou à raison les quinquas considèrent que dans le meilleur des cas,

on les garde par charité.

A ce jour :

Le sentiment dominant est toujours la perplexité: « Il va falloir qu’on s’en occupe un jour »

On n’embauche toujours pas de seniors réputés chers, mal formés et routiniers.

On accélère toujours les procédures de départs en préretraite.

Des représentations à changerDu point de vue des entreprises

Peu d’entreprises remettent en cause le « jeunisme ».

Peu d’entreprises ont un vrai projet à proposer au seniors.

Il reste culturellement difficile de proposer à un senior un poste utile

mais en retrait sur son périmètre précédent.

Majoritairement le pouvoir hiérarchique appartient aux cadras.

Les juniors sont peu consultés et les seniors « placardisés »

Les générations sont en compétition et chacun se radicalise sur ses positions.

L’âge est un critère au coefficient exacerbé dans les descriptifs de poste.

L’âge, est toujours défini comme un critère éliminatoire, alors que pour la plupart des postes, il ne devrait être qu’un

indicateur plus ou moins pertinent sur les

différentes manières de tenir un même poste.

L’âge du poste!?

Le poste tenu par un senior sera tenu différemment, mais pas forcément plus mal

et souvent mieux.

Le critère « âge » est surévalué par rapport à son incidence réelle

La performance physique peut décliner à partir d’un certain âge.

Le contenu des emplois est de moins en moins physique

et de plus en plus intellectuel.

La performance intellectuelle peut augmenter à partir d’un certain âge.

Observation:

Un ouvrier des années soixante passait six heures par jour à monter et descendre

les échelles de la raffinerie pour vérifier les manomètres

et ouvrir ou fermer des vannes

Aujourd’hui on le licencie parce que trop fatigué pour surveiller les écrans

dans la salle de contrôle !!!

3. Le point de vue des séniors

Moins de 45 ans : Assez peu concernés. Inquiets. Observateurs

Plus de 50 ans : Les incrédules. Persuadés qu’ils seront les derniers à profiter d’un système périmé, mais avec une retraite écornée Préoccupation actuelle : Comment conserver leur pouvoir d’achat en cumulant retraite et « petits boulots ».

Ceux qui acceptent ou souhaitent travailler plus longtemps Mais rien n’est prévu par l’entreprise!

45 à 50 ans : Très inquiets à l’idée d’une « fin de carrière » qui dure 20 ans, étudient les possibilités d’une 2° Carrière très différente de la première.

Pour ceux qui réagissent maintenant la conjoncture présente une vraie opportunité. Syndrome du bon petit soldat … « fatigué ».

Trois catégories de séniors

1. Ceux qui ont la garantie d’emploiAvenir collectif. Objectif

: Partir le moins tard possible avec la retraite la moins écornée possible

2. Les zappeurs rodés au changementAvenir individuel.

Objectif : Réussir une 2°carrière plus gratifiante que la première

3. Ceux qui se croyaient à l’abriAvenir difficile.

Remise en cause profonde nécessaire

Changer les représentations

Les carrières du XXI° siècle ne sont pas celles du XX°.

L’emploi de tout salarié aujourd’hui s’apparente à celui d’un intermittent du spectacle.

Aspect positif pour les séniors

Comme au cinéma, il existe des emplois pour tous les âges.

Il faut jouer dans sa catégorie.

La 2° Carrière

On peut aujourd’hui

trouver son

« Emploi » à 50 ans.

Mutation de la société

Evolution de la valeur travail

aux yeux de la Société

et du rôle de l’emploi

dans la vie de chacun

La valeur travail a évolué

Aristote :L’ignominie du travail

Calvin :La peine de toute une vie

Diderot :Une contrainte mais aussi une libération

Marx :Une aliénation

Le « judéo-christianisme » du 20 ° siècle

Une vertu et une source d’épanouissement

La période où la société identifie l’homme essentiellement

grâce à son emploi aura duré de 1820 à 2020 !

La mutation est largement amorcée.

Au delà d’un emploi dans une société

le Senior est en quête d’ un EMPLOI dans la

SOCIETE.

Le néo senior est en quête d’identité

Pour les trouver, il faut revenir à l’adéquation

Homme/Emploi

5. Les emplois adaptés aux séniors

Zone OK

L’ emploi

L’homme

L’employeur définit le profil

du poste

Le candidat répond à une partie

des critèresObjectif recruteur : Zone OK maximum

Un bon candidat, c’est quoi?

Il existe deux types d’emploi : FONCTION ou MISSION

FONCTIONTenir un rôle précis dans l’organisation. Assurer son poste dans le fonctionnement opérationnel.

MISSIONPrendre en charge une étude, un projet ou une évolution.

Autre observation:

La prédisposition a occuper une FONCTION ou une MISSION

dépend de la personnalité et n’a rien à voir avec l’âge !

La fonction apporte des responsabilités La mission apporte du sens

Constat :

Même si l’entreprise ne croit plus, à tort ou à raison

à la capacité ou à l’envie d’exercer des responsabilités

après un certain âge, n’a-t-elle pas tout intérêt à recruter des chargés de missions

ou des pilotes de projets expérimentés.

Question:

Pour tenir un poste il faut :1° Des connaissances - Je sais

2° Des compétences - Je sais faire

3° Des aptitudes - Je saurai (s) faire

4° Des motivations - J’ai envie de faire

5° Une personnalité - Je suis quelqu’un

Le profil d’un candidat

Connaissances générales

Pour tous les emplois qui demandent un bon niveau de connaissance générale, les seniors sont souvent plus qualifiés.Cf : Qui veut gagner des millions

Combien de métiers s’apprennent dans les livres et combien sur le terrain ?

Connaissances professionnelles

1. Les connaissances

Pour tous les emplois qui exigent des connaissances

générales ou professionnelles, le plus

âgé n’est pas automatiquement

le plus mal placé.

Suggestion:

De nombreux métiers s’apparentent à la cuisine et nécessitent la possession d’un

« tour de main »Pour les pratiquer il faut :

Un don qui ne se perd pas avec l’âge. C’est comme le vélo.

ou des années de pratiques.

2. Les Compétences :

Pour tous les emplois qui exigent un don ou un « tour de main »,

le plus âgé n’est pas automatiquement le

plus mal placé.

Autre suggestion :

Il est difficile à tout âge de se faire embaucher

pour des aptitudes non prouvées.

Dans tous les emplois nouveaux, personne n’a de référence. Les séniors sont donc

à égalité de chances.

Observation:

Pour tous les emplois nouveaux un senior qui a déjà démontré sa

capacité à changer de métier, n’est pas automatiquement

le plus mal placé.

Emplois nouveaux

Avant on croyait que l’efficacité

ça dépendait que de la compétence.

Puis Einstein il est arrivé

et il a expliqué aux gens

que tout ça c’était très relatif

avec la formule :

E = C.M2

L’efficacité est égale à la Compétence

multipliée par le carré de la Motivation

3. La Motivation

Pour tous les emplois où la motivation est

essentielle, un senior auquel son emploi

permet de vivre un été Indien en lieu et place de

l’automne, n’est pas automatiquement

le plus mal placé.

Suggestion:

La personnalité est souvent essentielle dans l’emploi

Un créatif reste un créatif.

Un méthodique reste un méthodique.

Un diplomate reste un diplomate.

4. La personnalité

Pour tous les emplois ou la personnalité du candidat est un critère important, le candidat senior

n’est pas automatiquement le

plus mal placé.

Suggestion:

5.Le comportement

Question posée au directeur d’un grand magasin d’articles de sport :

Pourquoi n’embauchez-vous que des séniors ?

Réponse :

Parce qu’ils trouvent normal d’arriver avant les clients.

Pour tous les emplois où un comportement de professionnel est important,

le candidat senior n’est pas automatiquement le

plus mal placé.

Suggestion:

6. Conclusion

L’allongement de la durée de vie au travail: contrainte ou opportunité ?

Que faire concrètement et de suite ?

A. Responsabiliser et motiver le management

L’avenir appartient aux entreprises qui pratiquerons un management

XXI ° siècle.

Les moyens connus pour faire bouger les lignes sont : Conférences, séminaires, théâtre.

L’entreprise aujourd’hui met les générations en compétitions au lieu de les mettre en synergie.

Le résultat en terme d’efficacité économique n’est pas génial.

Pièges à éviter

Le tutorat trop systématisé :

Le senior n’est intéressant que pour sa mémoire, la formation ne marche que dans un sens.

Opportunité pour l’entreprise

Le contexte est une super opportunité pour inventer le vrai management trans, multi, pluri générationnel.

Au delà du tutorat du junior par le senior,

Au delà de la conservation par l’entreprise des acquis de l’expérience,Il existe une formidable marge de progrès lié à la mise en synergie des générations

L’entreprise du XX°siècle mettait les générations en compétitions

au lieu de les mettre en synergie.Le résultat

en terme d’efficacité économique n’est pas génial.

Dernier constat :

Antagonisme

Paix armée

Coexistence

Cohabitation

Connaissance

Synergie

Convivialité

Cohésion

Coordination

On veut la destruction de l’autre

On se tire dans les pieds

On se protège chacun chez soi

On se croise dans les couloirs

On partage des moyens

On sait qui sont les autres

et ce qu’ils font

On a plaisir à se voir

On partage un projet commun

On se partage les missions et les tâches

On a plaisir à tirer tous dans le même sens

Guerre

L’échelle de la synergie s’applique aux générations

B. Responsabiliser et motiver le salarié

La 2° Carrière est une opportunité pour remettre en meilleure adéquation

l’homme et son emploi.

D’abord le cadre

Passé 50 ans, je me rends, plus ou moins consciemment, aussi inefficace et désagréable que possible

pour augmenter mes chances d’être licencié à 55 ans.

Puis différents métiers,

missions ou fonctions

Une vie professionnelle se construit comme un puzzle

Fin de carrière assez sombre

Le dernier coin du puzzle n’est pas obligatoirement le plus brillant. L’important, c’est qu’il complète harmonieusement le tableau.

Que faire dans ce nouvel espace ?

C. Activer un vrai plan sénior

Mettre en place une démarche dans le style des démarches qualité.

Processus de décision

Constat

Un salarié va passer

la ligne des 50 ans et doit décider

de son positionnement

Volontépartagée

d’organiser une

deuxième carrière

Appel à médiateurADAGIO Maintien

dans le poste

Mobilitéinterne

Mobilitéexterne

DécisionEchange Analyse

Réflexion

Médiateur

Salarié

Direction

SalariéDirection

MédiateurEn

concertation

Accompagnement Suivi

Redéfinition de fonction.Éventuellement

avenant au contrat de travail.

Coaching réappropriation du poste.

Salarié et (ou) Hiérarchie

Organisation

Comportements

Accompagnement vers un nouveau poste. Départ amiable programmé.

Etablissement d’une convention gérant la transition

Coaching de prise en main du nouveau poste.Salarié et (ou) nouveau Hiérarchique

Mise en oeuvre

Mobilitépartielle

Temps partagé.Même expertise ou 2° Métier.

Missions -Mise à disponibilité4

Démarche plan sénior

D. Former des experts en 2° carrière

Le médiateur peut être extérieur, mais il peut être intéressant de créer un

comité de sages en interne

sur la base du volontariat.

E. Créer un comité Intergénérationnel

avec un représentant élu par tranche d’âge :

Moins de 20 ans 20 à 30 30 à 40 40 à 50 50 à 60

Plus de 60 ans

Mission: Concevoir, formuler et animer la synergie entre les générations.

de votre attention

Place au débat

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Documents

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