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Cours Droit des relations collectives de travail – Pr. Mohamed Bachir Niang
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RELATIONS SOCIALES DANS L’ENTREPRISE
Introduction
Le droit du travail est traditionnellement scindé en deux parties : le droit des
relations individuelles de travail et celui des relations collectives de travail.
le droit des relations collectives de travail regroupent les règles qui organisent
la vie de la collectivité des travailleurs dans l’entreprises et au-delà. Le droit des
relations de travail s’est particulièrement transformé par l’effet des relations
collectives de travail. La notion d’entreprise elle-même s’est transformée car
elle n’est plus considérée comme propriété du chef d’entreprise mais comme
un lieu de rencontre d’intérêts différents et opposés (salariés, actionnaires,
chef d’entreprise…).
Le développement du droit des relations collectives de travail entretient sans
doute un lien avec l’essor des droits de l’homme dans l’entreprise. Les droits
fondamentaux reconnus à l’individu en matière d’expression, de participation,
d’association s’adressent également au salarié en tant que personne humaine.
La mise en œuvre de ses droits dans la sphère de l’entreprise a bouleversé les
rapports que l’employeur avait traditionnellement avec les travailleurs.
La collectivisation des relations professionnelles est née par le droit du travail
avant de s’étendre à toutes les relations professionnelles
Deux parties : les acteurs des relations collectives de travail et l’action
collective menée par ces acteurs
Cours Droit des relations collectives de travail – Pr. Mohamed Bachir Niang
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Chapitre I – Les acteurs des relations collectives de travail
Nous étudieront successivement les syndicats professionnels, les délégués du
personnel, et enfin, l’employeur lui-même.
Section I – Les syndicats professionnels
L’article 7 du CT se contente de préciser que « les personnes exerçant la
même profession, des métiers similaires ou des professions connexes
concourant à l’établissement de produits déterminés, ou la même profession
libérale peuvent constituer librement un syndicat professionnel ».
le syndicat peut être composé d’employeurs (syndicat d’employeurs) ou de
travailleurs (syndicat de travailleurs) avec une extension aux professions
libérales. L’objet du syndicat est essentiellement professionnel c’est-à-dire
tourné vers la défense des intérêts professionnels de ses membres. Cela ne
manque pas de soulever des difficultés chaque fois que les revendications ont
une coloration politique.
L’organisation syndicale déborde très souvent les frontières de l’entreprise. Les
confédérations de syndicat sont les centrales composées des syndicats
différents. Elles interviennent dans la négociation des conventions et accords
collectifs nationaux et interprofessionnels ainsi que dans le dialogue tripartite
employeurs/travailleurs/Etat.
Les fédérations sont des groupements de syndicats dans la même profession
ou des professions connexes. A travers l’article 7 du CT, le législateur consacre,
à travers la réglemention des syndicats, l’institution d’un système privilégié
d’organisation ou de regroupement de salariés ou des employeurs. Deux
préoccupations : leur règle de constitution et leur rôle.
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Cours Droit des relations collectives de travail – Pr. Mohamed Bachir Niang
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- A- la constitution du syndicat
la constitution d’un syndicat professionnel doit, aux termes de la convention n
111 de l’OIT être libre. Au Sénégal, il existe une procédure administrative qui
n’aboutit pas toujours à une réponse positive.
Les fondateurs de tout syndicat doivent déposer les statuts et la liste des
personnes qui, à un titre quelconque, sont chargées de son administration et
de sa direction. Il s’ensuit une Transmission du dossier au ministre chargé du
travail, au ministre de l’intérieur et au procureur de la République par
l’inspecteur du travail. Un rapport d’enquête est établi par l’inspecteur du
travail et précise les circonstances et conditions de formation du syndicat.
Dans le même sens, une enquête du Procureur de la République est diligentée
sur la régularité des statuts et la situation de chacun des membres chargés de
l’administration et de la direction du syndicat.
Le Procureur de la République a un délai de 30 jours pour transmettre ses
conclusions au ministère de l’intérieur, à l’inspecteur du travail et aux
dirigeants du syndicat. Après avis du ministre du travail et les rapports et
conclusions de l’inspecteur du travail et du Procureur de la république, le
ministre de l’intérieur délivre ou non le récépissé (Les personnes que le
Procureur de la République désigne comme ne pouvant occuper les fonctions
d’administration et de direction sont exclues d’office sauf recours).
La dissolution judiciaire du syndicat peut être demandée par le Procureur de la
République lorsque les règles de constitution ou de fonctionnement ne sont
pas conformes à la loi
Les membres d’un syndicat doivent être âgés au moins de 16 ans et exercer
une activité professionnelle. Les dirigeants du syndicat doivent jouir de leurs
droits civiques et politiques et être de nationalité sénégalaise. Les étrangers
peuvent cependant diriger un syndicat au Sénégalais mais sous condition de
réciprocité.
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B – le rôle des syndicats professionnel
Les syndicats ne peuvent remplir efficacement leur mission qu’avec la
protection de la loi. Cette protection existe par la voie de la liberté syndicale
mais est limitée
1 – La liberté syndicale, gage de l’efficacité de l’action syndicale
Du coté du salarié, la liberté syndicale signifie
-la liberté de se syndiquer ou non
- la liberté de choisir son syndicat
- le droit de quitter le syndicat
Il s’y ajoute que l’employeur se voit interdire de prendre en considération
l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter
ses décisions en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du
travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération, et l’octroi
d’avantages sociaux (discrimination syndicale).
Egalement, toute mesure de pression à l’égard d’une organisation syndicale est
interdite. La discrimination syndicale peut également prendre la forme d’un
comportement de l’employeur qui tendrait à favoriser un syndicat au
détriment des autres (convocation en vue de la négociation d’une convention
collective, financement d’un syndicat…). Enfin, l’employeur ne doit en aucune
manière mettre des obstacles à l’action syndicale (délit d’entrave)
Aussi, la liberté syndicale est relative en droit sénégalais du fait que les
délégués syndicaux ne jouissent pas d’un véritable statut comme les délégués
du personnel. Le droit sénégalais n’identifie que l’organisation syndicale auquel
on reconnait des prérogatives. Les délégués syndicaux peuvent être licenciés
selon la même procédure que les autres salariés alors que la Convention n° 111
pose la nécessité de leur protection. Dans la pratique, les inconvénients liés au
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défaut de protection juridique des délégués syndicaux sont atténuée par le fait
que les délégués syndicaux sont très souvent délégués du personnel.
2 - Les prérogatives reconnues des syndicats professionnels
Il s’agit principalement de La représentation et de la défense des intérêts
matériels (salaires, accès, responsabilité civile…) et moraux (image,
honneur, réputation de la profession..) de la profession. Ainsi, s’établit la
différence entre l’action collective (intérêts de la profession) et l’action
individuelle (intérêts individuels)
Il existe un principe de spécialité qui veut que les syndicats ne puissent agir
que dans ce cadre (beaucoup de problèmes dans la pratiques car les
revendications peuvent avoir un caractère nationales et politiques…). Cette
défense des intérêts de la profession est parfois subordonnée à des
conditions de représentativité (négociation collective, commission mixte
paritaire…). Les critères de la représentativité sont de type quantitatifs
(nombre d’adhérents, cotisations effectivement perçues, résultats aux
élections du personnel), et de type qualitatifs (expérience, indépendance…).
L’action syndicale se fait par le biais de la négociation collective c’est-à-dire
celle en vue de la création de normes de droit du travail par les acteurs
professionnels eux-mêmes. Elle prend aussi la forme du conflit collectif,
notamment la grève. Si en ce domaine, les syndicats ne disposent pas d’un
monopole expressément reconnu par la loi, dans la pratique, ils sont
souvent les organisations qui déclenchent et soutiennent le mouvement de
grève.
Les syndicats peuvent être aussi amenés à organiser la défense des intérêts
individuels des salariés à condition de détenir un mandat syndical c’est-à-
dire une autorisation expresse du salarié concerné. Cependant, une
question individuelle peut présenter un intérêt collectif. Lorsque l’action du
syndicat est destinée à dénoncer la violation d’une norme conventionnelle,
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le syndicat peut agir même dans le cadre d’un litige individuel dès lors que
le salarié concerné ne s’y oppose pas expressément.
Section II – Les délégués du personnel
Contrairement aux syndicats et aux délégués syndicaux, les délégués du
personnel apparaissent comme les représentants « au quotidien » des salariés.
Leur action semble ainsi s’inscrire dans la quotidienneté de l’entreprise en tant
qu’ils sont institués par le législateur comme des intermédiaires permanents
entre le chef d’entreprise et les travailleurs.
Deux préoccupations : leur désignation et leur statut
A – la désignation des délégués du personnel
Il y’a application d’un principe démocratique puisque les délégués du
personnel, contrairement au délégué syndicaux, sont élus par les salariés.
Le cadre de l’élection est l’établissement qui est différent de
l’entreprise. Une entreprise pouvant comprendre un ou plusieurs
établissements (l’établissement est défini comme un groupe de
personnes travaillant en commun en un lieu déterminé , usine, local ou
chantier sous une autorité commune représentant l’entreprise ; situés
en des lieux différents par exemple).
Le choix de l’établissement comme cadre de référence de la
désignation des délégués du personnel s’explique pour des raisons
pratiques : faire en sorte que les représentants des salariés aient une
proximité géographique avec ces derniers et soient ainsi bien
imprégnés de leurs réalités. Cependant, seuls les établissements
comptabilisant plus de dix salariés sont visés par les textes relatifs à la
désignation des délégués du personnel. Il existe pourtant une
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possibilité de regrouper plusieurs établissements de moins de dix
salariés pour atteindre le seuil.
Ne sont éligibles que les salariés majeurs et de nationalité sénégalaise
sauf réciprocité invoquée par l’intéressé et avoir une ancienneté d’un
an au moins dans l’entreprise. Les candidats ne doivent être ni parent
ou allié du chef d’entreprise.
Deux catégories de salariés ont conduit à la reconnaissance de deux
collèges électoraux : celui des cadres et assimilés et celui des ouvriers
et autres salariés. L’identification de la catégorie des cadres requière
très souvent un examen de la convention collective de branche
d’activité.
Tous les salariés totalisant six mois d’ancienneté sont électeurs (CDD
comme CDI). Les listes de candidats sont présentées au chef
d’établissement ou d’entreprise. elles sont dressées et présentées par
les organisations syndicales représentées dans l’entreprise. à défaut
d’organisations syndicales présentes dans l’entreprise, les candidatures
libres sont admises. Il semble ainsi y avoir un monopole syndical de
présentation des listes.
Le nombre de délégués à élire varie selon la taille de l’entreprise (un
délégué lorsque l’effectif varie entre 11 et 25 salariés, deux délégués
pour un effectif entre 26 et 50 salariés…).
Les élections se tiennent tous les trois ans. Le chef d’entreprise a la
responsabilité de l’organisation des élections, le refus d’organisation ou
le retard constituant des délits d’entrave. Il établit, en accord avec les
salariés, les modalités du scrutin (date, lieu…)
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II – Le statut des délégués du personnel
Ils disposent d’un certain nombre de prérogatives et sont de ce fait,
protégés dans le cadre de l’exécution de ces dernières.
A – Les fonctions de délégué du personnel
C’est la représentation des salariés dans l’entreprise et même vis-à-vis
de l’autorité publique. Le délégué du personnel présente à l’employeur
toutes les réclamations individuelles et collectives. Le législateur
évoque la notion de réclamation, semblant ainsi réserver les
revendications à l’autorité syndicale.
Les délégués du personnel veillent à l’application stricte de la législation
sociale dans l’entreprise et peuvent signaler toute violation à
l’inspecteur du travail ou au Procureur de la République. Ils ont parfois
un rôle consultatif (licenciement pour motif économique, établissement
du règlement intérieur par l’employeur, mise en chômage technique,
lock-out…). Récemment, le Code du travail a adjoint à leurs attribution
la possibilité de négocier des accords d’établissement ou d’entreprise
au même titre que les syndicats mais les dispositions en ce sens ne sont
pas suffisamment claires
Dans le cadre de l’exécution de leurs nombreuses fonctions, les
délégués du personnel disposent d’un crédit horaire de 20 heures par
mois considéré comme temps de travail effectif et rémunéré. Des
tableaux d’affichage doivent être mis à leur disposition par l’employeur.
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B – La protection du délégué du personnel
Parce qu’il risque de subir les actes préjudiciables de l’employeur, le délégué du
personnel ne peut être licencié ou muté que par des procédures particulières.
1 - Le licenciement du délégué du personnel
Le licenciement est la rupture du contrat à durée déterminée sur initiative de
l’employeur. Il est soumis à une procédure particulière et exclusive de toute
autre lorsqu’il vise un délégué du personnel.
L’employeur doit formuler une demande d’autorisation préalable à l’inspecteur
du travail. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour répondre et le refus
ne peut être fondé que sur des motifs de légalité. Le silence de l’inspecteur plus
de 15 jours correspond à une autorisation sauf si une expertise est rendue
nécessaire par les circonstances. La décision de l’inspecteur du travail peut
faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du travail qui dispose
d’un délai de un mois pour infirmer ou confirmer cette décision.
L’acte du ministre du travail peut faire l’objet d’un recours pour excès de
pouvoir devant la Cour suprême.
Lorsque le délégué a été licencié en méconnaissance du refus donné par
l’autorité administrative ou sans même solliciter une autorisation, ce
licenciement est nul et de nul effet. Le délégué doit alors être réintégré dans un
délai de 15 jours tout en recevant les salaires qu’il aurait du recevoir depuis la
rupture du contrat de travail.
Lorsque l’employeur refuse de réintégrer le délégué dans un délai de 15 jours,
la sanction de ce retard est le versement d’une indemnité égale à 12 mois de
salaire (délégué totalisant 1 à 5 ans d’expérience professionnelle), 20 mois de
salaire brut (délégué totalisant 5 à 10 ans d’expérience), jusqu’à 36 mois de
salaire brut à raison de deux mois de salaire par année d’expérience
supplémentaire au-delà de la dixième année.
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Cette procédure avantageuse bénéficie également aux candidats aux fonctions
de délégué du personnel pour la période comprise entre la date de remise des
listes et celle du scrutin. Elle s’applique aussi aux délégués pendant la période
comprise entre la fin de leur mandat et l’expiration des trois mois suivant le
nouveau scrutin.
2 - La mutation du délégué du personnel
La mutation est souvent l’alternative qui reste à l’employeur qui ne peut
licencier un délégué du personnel. La protection que le législateur tente de
mettre en place par le régime juridique du licenciement du délégué risque
d’être ineffective si la mutation de ce délégué n’est pas strictement organisée.
Si le Code du travail ne réglemente pas cette mutation du délégué du
personnel, la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle (CCNI) le
fait. Cette Convention exige de l’employeur d’aviser l’inspecteur du travail de
son projet de mutation mais l’avis donné par l’inspecteur du travail ne lie pas
l’employeur. Cependant, l’employeur ne devrait pouvoir muter le délégué du
personnel qu’avec son consentement sauf si le contrat de ce dernier
comportait une clause de mobilité géographique. La mutation géographique
est en effet une modification substantielle du contrat de travail qui nécessite
l’accord du salarié.
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III – L’employeur
C’est un acteur des relations collectives de travail.
Dans le cadre de la négociation collective au niveau de la branche d’activité,
l’employeur est souvent représenté par un syndicat d’employeurs.
Dans le cadre de l’entreprise, l’employeur est le vis-à-vis des salariés, souvent
représentés par les délégués du personnel et les délégués syndicaux.
Dans l’entreprise individuelle, l’employeur est le chef d’entreprise. Dans une
entreprise constituée sous forme de personne morale, l’employeur est la
personne morale elle-même même si cette dernière agit alors par
représentation (directeur, gérant…).
L’employeur est un acteur des relations collectives car, à l’égard de la masse
des salariés, il dispose d’un pouvoir d’organisation et de direction, d’un pouvoir
réglementaire, et d’un pouvoir disciplinaire.
I – Le pouvoir d’organisation et de direction
C’est un attribut de l’employeur et qui s’explique largement par l’état de
subordination juridique du salarié. Cet état de subordination autorise
l’employeur à prendre les mesures concernant l’organisation du travail et qui
se manifestent par des ordres et instructions auxquels le salarié est tenu de
déférer.
Plusieurs attributions sont reconnues à l’employeur et qui illustrent ce que l’on
appelle couramment le pouvoir patronal:
- Libre choix du personnel sous réserve du respect des dispositions prohibant
la discrimination à l’embauche
- Fixation des conditions de travail dans le cadre des dispositions légales
(tenue vestimentaire, horaires…)
- Contrôle de l’exécution, par les salariés, de leurs prestations de travail
- Choix des salariés à licencier en cas de licenciement collectif pour motif
économique même si la loi établit des critères à respecter une fois que les
postes à supprimer sont définies par l’employeur
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- Cessation de l’activité pour convenance personnelle
II – Le pouvoir réglementaire de l’employeur
Il permet à l’employeur d’élaborer des règles applicables dans l’entreprise
comme un « législateur ». Le pouvoir réglementaire constitue un aspect du
pouvoir d’organisation et permet à l’employeur d’adapter la législation à son
entreprise. Le pouvoir réglementaire s’illustre à travers l’établissement du
règlement intérieur.
Son établissement est obligatoire pour toutes les entreprises de 11 salariés et
plus. Le règlement intérieur est établi unilatéralement par l’employeur. Il est
tenu cependant de le transmettre à l’inspecteur du travail et aux délégués du
personnel. L’inspecteur du travail vérifie notamment s’il ne contient pas de
dispositions contraires à l’ordre public.
Le contenu du règlement intérieur est limitativement fixé par les dispositions
législatives: la discipline, l’hygiène et la sécurité au sein de l’entreprise. Toute
autre clause est nulle.
L’employeur, par le règlement intérieur, ne peut apporter de restrictions aux
libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de
la tâche à accomplir ni comporter des dispositions discriminatoires.
II – Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Il a pour vocation à sanctionner le ou les salariés qui contreviennent aux
dispositions contractuelles et légales et celles du règlement intérieur. Le
pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de prononcer une sanction en cas
d’insubordination, d’exécution défectueuse de la prestation de travail…
la palette des sanctions va du simple avertissement au licenciement en passant
par la mise à pied, la rétrogradation, le blâme, la mutation... l’employeur peut
appliquer la sanction de son choix car il n’existe pas de contrôle de la
proportionnalité entre la faute et la sanction (contrairement au droit français
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ou le juge peut annuler les sanctions disproportionnées). L’employeur est aussi
autorisé à appliquer des sanctions différentes à des salariés fautifs des mêmes
faits.
Un certain nombre de limites sont cependant apportées par la loi. Ainsi : le
principe de l’interdiction de la double sanction qui signifie que le salarié ne
peut être sanctionné plusieurs fois pour les mêmes faits ; aussi, les sanctions
pécuniaires sont interdites : ce sont celles qui permettent à l’employeur de
diminuer directement le salaire du travailleur. Cependant les sanctions ayant
une incidence financière indirecte sont permises.
La mise en œuvre des pouvoirs reconnus au chef d’entreprise ne manque pas
de conduire à la responsabilité civile ou pénale de ce dernier lorsqu’il
contrevient à la loi.
**Responsabilité civile : en cas de licenciement abusif ou de sanction
abusive, dommages corporels subis par les salariés du fait d »’une
faute intentionnelle de l’employeur
**Responsabilité pénale : permet de sanctionner pénalement certains
comportement de l’employeur constitutifs d’infractions : violation des
règles d’hygiène et sécurité, entrave à la désignation des délégations
du personnel et à l’exercice de leurs fonctions ; travail forcé,
embauche en deçà de l’âge minimum
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CHAPITRE II – L’ACTION COLLECTIVE
Ces rapports concernent principalement la négociation collective et les conflits
collectifs de travail. Dans une moindre mesure, les règles d’hygiène et de
sécurité participent à ces rapports ainsi que le contrôle par l’inspection du
travail de l’application de la législation du travail.
Section I - La négociation collective
L’autonomie collective des partenaires sociaux est sans doute l’une des
originalités du droit du travail. Dans ce droit, l’idée est avancée que les acteurs
professionnels sont appelés à négocier eux-mêmes certaines règles applicables
dans l’entreprise.
Le législateur règle dores et déjà la question de la hiérarchie entre normes
négociées et celle émanant des organes de l’Etat (exécutif et législatif). Aux
termes de l’article L. 80 al. 2 du CT, « la convention peut mentionner des
dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en
vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par ces
lois et règlements ». À travers ces dispositions, le législateur sénégalais
manifeste un bouleversement des mécanismes traditionnels de la hiérarchie
des sources de la règle de droit. D’abord par l’institution de sources
professionnelles et ensuite par la prévision que de telles sources puissent
contrevenir aux sources supérieures (lois et règlements) lorsqu’une telle
démarche est favorable aux salariés. Ainsi, sont sauvegardées, en droit
sénégalais, le principe de l’ordre public social et le principe de faveur.
Trois préoccupations peuvent animer l’analyste qui réfléchit sur le régime
juridique applicable à la négociation collective: les fondements du droit à la
négociation collective, les différentes sortes d’accords négociés et enfin, la
mise en œuvre des instruments négociés
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A – les fondements du droit à la négociation collective
Ils sont d’abord constitutionnels. Aux termes de l’article 25 de la Constitution,
« tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la
détermination des conditions de travail dans l’entreprise ». Le texte vise les
délégués mais recèle certainement une inadvertance. Ce que le constituant a
voulu dire, c’est que tout travailleur participe à la détermination des conditions
de travail dans l’entreprise par l’intermédiaire de ses représentants.
En matière de négociation collective, une certaine discrimination est introduite
par le législateur car toutes les organisations représentants les salariés ne sont
pas appelées à négocier. D’abord, l’article L. 80 CT vise « les syndicats et
groupements professionnels de travailleurs » mais, dans la pratique, l’autorité
publique ne valide que les conventions négociées par des syndicats (exclusions
des associations de travailleurs, groupements : secteur spectacle).
Il existe par ailleurs un certain monopole syndical de la négociation. Ce sont
surtout les syndicats qui sont appelés à la négociation par la loi. Encore qu’il
existe une sélection des syndicats : seuls les plus représentatifs au niveau de la
négociation sont appelés à y participer (représentativité dans l’entreprise, dans
la branche d’activité, au niveau national…). Critère de la représentativité :
critères quantitatifs (suffrages, cotisations syndicales…) et qualitatifs
(indépendance, action du syndicat…)
La loi du 31 décembre 1997 portant Code du travail tempère cependant le
monopole syndical de la négociation en accordant aux délégués du personnel la
possibilité de négocier certains instruments conventionnels qui seront étudiés
plus loin.
L’effectivité et l’efficience du droit de la négociation collective semble par
ailleurs être liés à deux réalités. D’abord, le respect du principe majoritaire qui
voudrait que les instruments conventionnels ne puissent entrer en vigueur que
lorsque les syndicats qui les ont signés sont les plus représentatifs des
travailleurs. Ensuite, l’émergence, en droit sénégalais, d’un véritable droit à la
négociation collective qui amènerait les salariés à contraindre l’employeur à la
négociation.
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La négociation collective reste cependant en droit sénégalais un simple droit et
non une obligation. On ne peut en effet contraindre l’employeur à négocier en
droit sénégalais certains instruments conventionnel comme la convention
collective d’entreprise. Pourtant, même lorsque l’employeur refuse de négocier
dans le cadre de son entreprise, le ministre du travail a la possibilité de lui
imposer une convention collective de branche par la voie de l’extension.
B – Les différentes sortes d’instruments négociés
Différents types d’instrument correspondent à divers niveaux de négociation :
l’établissement, l’entreprise, la branche, l’interprofessionnel.
En matière conventionnelle, le principe de faveur bien connu reçoit
application : il signifie que les dispositions des instruments conventionnels
inférieurs ne peuvent contenir de dispositions moins favorables aux salariés
que celles des instruments supérieurs. Ainsi, les dispositions des accords
d’établissement sont inférieures à celles des conventions collectives ordinaires
qui elles mêmes sont inférieures à celles des conventions collectives de
branche. Au sommet, on trouve les normes issues de la Convention Collective
Nationale et Interprofessionnelle (CCNI) et des accords interprofessionnels.
1 – la convention collective d’entreprise
C’est la convention collective de « droit commun » mais son régime juridique
soulève quelques critiques
La finalité de la convention collective d’entreprise est d’adapter, aux réalités
de l’entreprise, les dispositions du Code du travail, de la CCNI, des conventions
collectives de branche d’activité.
A son égard, le législateur ne respecte pas le principe majoritaire car elle peut
être négociée par n’importe quel syndicat représenté dans l’entreprise
puisqu’il n’existe pas d’exigence de représentativité comme pour la convention
collective de branche et l’accord interprofessionel. Cette situation est
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paradoxale et permet à l’employeur de signer une telle CC avec un syndicat
minoritaire et même sur opposition des syndicats majoritaires. Une protection
moindre vient du fait que du fait du principe de l’ordre public social, elle ne
peut comporter de clauses moins favorables que celles des conventions
supérieures. Il n’en demeure pas moins que la négociation de la convention par
des syndicats forts et bien structurés offre plus de garantie aux salariés en
termes d’amélioration de leur statut.
Pour que les dispositions de la convention collective s’appliquent aux relations
de travail, seule importe l’adhésion de l’employeur. Aux termes de l’article L.
84 du Code du travail, « lorsque l’employeur est lié par les clauses de la CC,
ces clauses s’appliquent aux contrat de travail conclus par lui ». On en tire
comme conséquence que c’est la signature de la convention par l’employeur,
son adhésion ultérieure à cette convention qui détermine l’application de la CC
dans l’entreprise
Le Contenu de la convention collective est librement déterminé par les parties
et peut concerner toutes les questions de relation individuelle et collective de
travail. La durée de la convention doit être fixée et si elle est déterminée, ne
peut excéder 5 ans.
Les conditions de dénonciation, de révision et de renouvellement doivent
impérativement être fixées, notamment la durée du préavis qui doit précéder
la dénonciation. On en tire comme conséquence que les acquis conventionnels
ne sont pas eternels et peuvent être remis en cause par l’employeur qui
dénonce la convention collective.
Lorsque la convention collective est dénoncée, la question des avantages
acquis à travers cette convention collective devient délicate. Permettre la
disparition de l’intégralité de la convention collective suite à sa dénonciation
pourrait apparaitre comme un recul social car la convention consacre des
avancées en termes d’avantages (treizième mois de salaire, primes,
indemnités..). Le législateur tente de régler la question en remettant encore
une fois les partenaires professionnels devant leurs responsabilités. Le
maintien des avantages individuels acquis sous l’empire de l’ancienne
convention collective n’est garant que lorsqu’une clause de cette convention
collective a pu prévoir le maintien de tels avantages. En l’absence d’une telle
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clause, ces avantages devraient disparaitre même si certains auteurs
soutiennent la thèse du maintien automatique de tels avantages du fait de leur
contractualisation (insertion au contrat de travail).
Il n’existe pas en droit sénégalais de véritable droit à la négociation collective
d’entreprise du fait que les salariés ne peuvent contraindre l’employeur à
négocier un tel instrument et encore moins, lorsqu’une telle négociation est
amorcée, atteindre l’objectif d’une signature. La convention collective
d’entreprise n’existe réellement que lorsque l’employeur trouve un véritable
intérêt à sa négociation (modulation des horaires de travail, travail de nuit,
organisation des heures de travail supplémentaires…).
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2 – La convention collective susceptible d’extension
On l’appelle aussi Convention collective de branche connue en droit français.
Elle ne peut être conclue que dans le cadre d’une commission mixte paritaire
convoquée par le ministre du travail. Cette convocation fait suite à la demande
de l’une des organisations syndicales les plus représentatives mais peut
découler de l’initiative propre du ministre. A cette commission, siègent un
nombre égal de représentants des organisations syndicales les +
représentatives des travailleurs et des représentants des organisations
syndicales les + représentatives d’employeurs ou d’employeurs (critères
représentativité mis en œuvre par ministre du travail + pouvoirs d’enquête: V.
infra mais décision du ministre susceptibles de recours devant CS).
= ce régime juridique manifeste un véritable respect du principe démocratique
et majoritaire car les normes applicables au niveau de la branche d’activité
doivent nécessairement être négociées par les syndicats les plus représentatifs
à ce niveau. Le CT est cependant muet sur la question savoir si s’il est
nécessaire que les syndicats les plus représentatifs doivent signer la CC pour
qu’elle entre en vigueur ou si elle peut entrer en vigueur avec la signature de
n’importe quels syndicat présent à la négociation (mais au moins un syndicat
représentatif l’a signé).
Certaines clauses sont obligatoires dans cette convention : droit syndical et
liberté d’opinion des travailleurs, salaires minima correspondants aux diverses
qualifications, les heures supplémentaires, les modalités d’application du
principe « à travail égal, salaire égal » pour les jeunes et les femmes, les congés
payés…
La convention collective susceptible d’extension peut faire l’objet d’un arrêté
d’extension afin de le rendre obligatoire pour tous les employeurs et
travailleurs compris dans le champs d’application professionnel et territorial de
la convention à la demande de l’une des organisations syndicales les +
représentatives ou sur initiative du ministre du travail lui-même. Il semble ainsi
exister un droit à la négociation collective de branche du fait des prérogatives
reconnues aux syndicats de travailleurs dans le déclenchement de la
négociation ou dans la procédure d’extension. En tout état de cause, l’arrêté
Cours Droit des relations collectives de travail – Pr. Mohamed Bachir Niang
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d’extension semble aussi constituer un acte de souveraineté par lequel le MT
impose les dispositions conventionnelles à des employeurs et travailleurs dont
les représentant ne les ont pas négociés ou signés. Le ministre du travail n’est
tenu à cet égard que d’une obligation de consultation des organisations
syndicales et des personnes intéressées. Les dispositions du CT ne prévoient
pas de recours contre cet arrêté mais prévoient la possibilité de retrait par le
ministre lui-même. Dans cette dernière hypothèse, la convention de branche
retrouve son champ d’application originel. Le législateur atténue les rigueurs
de l’extension en permettant au ministre, sur la demande d’organisations
syndicales, d’exclure certaines dispositions.
L’extension se fait par arrêté du ministre. Elle peut être totale ou partielle et
doit viser la branche d’activité concernée.
3 – l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement : son domaine est limité
à une ou plusieurs établissements.
Objet : enrichissement et adaptation des instruments conventionnels
supérieurs
L’article L. 92 du CT dispose que « des accords concernant une entreprise, un
ou plusieurs établissements déterminés peuvent être conclus entre, d’une
part, un employeur ou un groupement d’employeurs et, d’autre part, les
délégués du personnel et les représentants des syndicats les plus
représentatifs du personnel de l’entreprise, du ou des établissements
intéressés ». Contrairement à la convention collective, l’accord collectif ne peut
porter que sur une question déterminée.
La loi confine expressément le rôle des accords d’établissement à une
adaptation aux conditions particulières de l’entreprise ou de l’établissement,
des dispositions des instruments conventionnels supérieures. La loi donne des
indications sur leur contenu : calcul de la rémunération au rendement, prime à
la production individuelle et collective, application de la majoration salariale
décidée par les instruments conv. Supérieurs, participation aux fruits de
l’entreprise ou de l’établissement...
Cours Droit des relations collectives de travail – Pr. Mohamed Bachir Niang
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Un débat existe sur la question de savoir si l’accord d’établissement peut être
négocié par les délégués du personnel alors que l’entreprise est pourvue d’une
représentation syndicale.
4 – La CCNI (Convention collective nationale interprofessionnelle)
Elle date du 27 ami 1982. Elle présente la particularité de dépasser les clivages
entre branches et secteurs d’activité. En effet, elle s’applique à toutes branches
d’activités, à toutes sortes d’entreprises. La CCNI apporte déjà une avancée
significative en matière de protection des droits des salariés. Ses dispositions
sont en effet plus avantageuses que celles du CT ; elle constitue une véritable
charte professionnelle tendant à uniformiser les conditions de travail dans
toutes les entreprises Installées au Sénégal
5 - Au-delà de la CCNI, la négociation interprofessionnelle continue avec la
négociation d’accord interprofessionnel. Exp : Accord interprofessionnel
national sur la retraite à 60 ans dans le secteur privé ; entrée en vigueur
en 2013, possibilité d’aménager au niveau des branches d’activité les
modalités et formes de mise en œuvre de la mesure (lien avec CC
branche). Mais principe de l’ordre public social non rappelé !!!
Possibilité de dénonciation par une partie = moins sécurisant que CC
branche étendue !!!
Tous les emplois du secteur privé ne sont pas éligibles : 293 emplois
non éligibles (emplois non intellectuels)
Dans un sens plus large, la négociation collective se poursuit par l’idée de
dialogue social. Celle-ci s’entend d’une concertation permanente entre Etat/
employeurs/ travailleurs sur toutes question concernant le droit du travail et
même au delà
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Section II - Les conflits collectifs
Il s’agir principalement de la grève. La conception qu’en a le public est souvent
différente de celle retenue par le droit. Il faut d’abord identifier juridiquement
la grève avant de voir ses implications ;
Section I – L’identification de la grève
Deux choses : sa définition et ses conditions de licéité
A - Définition : paradoxalement, la loi sénégalaise proclame le droit de grève
sans pour autant la définir. La constitution en son article 25 se contente de
préciser que « le droit de grève est reconnu. Il s’exerce dans le cadre des lois
qui le régissent. Il ne peut en aucun cas ni porter atteinte à la liberté de travail
ni mettre l’entreprise en péril ». Si le code du travail ne renseigne pas sur ce
qu’est une grève, c’est donc la jurisprudence et la doctrine qui ont tenté
d’apporter une réponse. Selon ces sources, la grève est « une cessation
collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications
professionnelles ». Cette définition permet de dégager les conditions de fond
de la grève mais non de forme
B - La licéité de la grève
La grève n’est licite que si elle obéit à un certain nombre de conditions de fond
mais aussi de forme
1- Les conditions de fond : elles découlent de la définition même de la
grève.
Elle est une cessation concertée du travail.
Une cessation du travail : elle doit être complète. La jurisprudence parle
d’arrêt pur et simple de travail. Par conséquent, sont exclues de la
qualification de grève le fait d’exécuter le travail au ralenti (grève de
zèle) ou les arrêts de travail de courtes durées multiples et répétés
(débrayages)
Une cessation collective et concertée : Il faut une volonté commune
d’agir ensemble. Elle ne peut donc être exercée par un seul salarié sauf
le cas d’entreprise employant un seul salarié (+ jurisprudence
française : grève sur un mot d’ordre national). Le droit de grève
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s’exerce donc collectivement sans cependant qu’un pourcentage
minimum ne soit fixé
L’existence de revendications professionnelles : en l’absence de
revendications professionnelles antérieurement communiquées à
l’employeur par les salariés grévistes, il n’ya pas grève mais juste une
exécution défectueuse du travail. Les revendications dont s’agit doivent
par ailleurs avoir un caractère professionnel ce qui exclut les
revendications politiques par exemple (difficulté à distinguer les deux
dans certains cas : grève contre baisse du pouvoir d’achat…).
2 - Les conditions de forme
Elles tournent autour de l’obligation de conciliation et de préavis.
La conciliation est d’abord celle prévue par la convention collective. Lorsque
cette première conciliation n’est pas prévue conventionnellement ou a
échoué, La autre conciliation est faite par l’administration du travail. Selon
le cas, il s’agit de l’inspection du travail lorsque le conflit est limité au
ressort d’une inspection régionale ou du directeur général du travail et de la
sécurité sociale dans le cas où le conflit déborde les ressorts d’une
inspection. La procédure peut déboucher sur une conciliation (mission de
bons offices : rappels des règles légales…). Dans cas, un procès verbal
tenant acte de cette conciliation est dressé par l’autorité administrative et
signé par les parties auxquelles il est délivré copie.
En cas de non conciliation, la grève ne peut être valablement déclenchée
qu’après un préavis de trente jours déposé au niveau des syndicats
d’employeurs. Deux critiques : le texte vise les syndicats d’employeurs sans
préciser ce qu’il en est lorsque l’employeur n’est pas syndiqué. Par ailleurs,
la loi ne dit pas qui doit déposer le préavis (syndicats ? délégué du
personnel ? tout salarié ?) en l’absence de toute référence sur ce point, il
semble que le prévis puisse être déposé par tout groupe de salariés.
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Section II – Les implications juridiques de la grève
Ces implications sont à étudier d’une part sur l’employeur et d’autre part
sur les salariés et les syndicats
A - La grève et l’employeur :
Depuis le Code du travail de 1997, l’employeur dispose de certaines initiatives
en cas de grève.
En vue de prévenir ou de protéger ses intérêts en cas de grève, ce dernier peut
procéder à la fermeture de l’entreprise. Il s’agit certainement d’une mise en
œuvre des dispositions de l’article 25 de la Constitution. Selon cet article,
l’exercice du droit de grève ne peut mettre en péril l’entreprise.
En cas de lock out, l’employeur est tenu à des conditions de forme car il ne
peut déclencher la procédure qu’après l’observance d’un préavis d’un mois
adressé aux syndicats de salariés. Aussi, en cas de lock out préventif, le Code du
travail semble dire que la procédure de conciliation décrite précédemment est
obligatoire. L’obligation au préavis semble subsister même lorsque la grève est
dèjà déclenchée par les salariés c'est-à-dire en cas de lock out préventif. Le lock
out entraine une suspension des contrats de travail et non leur rupture.
L’exercice du lock out sans le respect de conditions précitées fait encourir à
l’employeur des sanctions. La plus importante demeure le versement aux
salariés des journées de salaire perdu du fait de la suspension du contrat de
travail.
B - La grève et les contrats de travail
Historiquement, la grève autorisait l’employeur à rompre immédiatement les
contrats de travail des grévistes. Cette solution est écartée par le droit
contemporain du travail qui considère que la grève, lorsqu’elle est exercée
licitement ne fait que suspendre le contrat de travail (art. L. 70, 6°). Il s’agit
d’une suspension accompagnée d’un blocage de la rémunération. Le salarié
peut exercer le droit de grève mais l’employeur a la droit de retenir les heures
et jours de salaires correspondant au temps de grève.
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La grève peut cependant aboutir à une rupture du contrat de travail. C’est le
cas lorsqu’elle est exercée de manière illicite. Il s’agit de la grève déclenchée en
méconnaissance des conditions de forme, en l’absence de revendications
professionnelles, ou lorsque la grève s’accompagne d’occupation des lieux de
travail ou de leurs abords immédiats. L’employeur qui licencie les grévistes
dans les hypothèses précitées conserve le droit de refuser de verser toute
indemnité ou dommages-intérêts aux travailleurs concernés.
La nature de l’emploi occupé par le salarié peut modifier la physionomie du
droit de grève dont il dispose. L’autorité administrative peut en effet et à tout
moment, procéder à la réquisition des travailleurs des entreprises privées et
des services et établissements publics qui occupent des emplois indispensables
à la sécurité des personnes (agents de sécurité ?) et des biens, au maintien de
l’ordre public, à la continuité des services publics ou à la satisfaction des
besoins essentiels de la nation. (V. Décret n° 72-017 du 11 janvier 1972 fixant
en application de l’article 246 bis du Code du travail la liste des postes, emplois
et fonctions dont les occupants peuvent faire l’objet de réquisition, JOS n° 4209
du 19 février 1972 , p. 278 complété par le décret 72-710 du 16 juin 1972, JOS n
° 4235 du 8 juillet 1972, p. 1125).
C - La grève et les syndicats
Le droit sénégalais ne retient pas expressément la responsabilité des syndicats
en cas de grève illicite déclenchés par ces derniers ni celle des dirigeants
syndicaux. Il ne fait cependant pas de doute que les responsables syndicaux
peuvent toujours être atteints par des mesures individuelles de sanction de
l’employeur en tant que participant) à une grève illicite. Ne bénéficiant pas
d’une protection particulière de la loi pour leur procédure de licenciement,
l’employeur prononcera seul ce licenciement. Il n’en va autrement que lorsque
le délégué syndical est en même temps délégué du personnel. Cependant, la
question de la réparation des dommages matériels subis par l’employeur reste
entière (casse de matériel, occupation des lieux de travail…). L’employeur
pourra sanctionner la responsabilité civile des salariés participant mais la
responsabilité du syndicat n’est pas réglée de façon précise en droit sénégalais.
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