La flexibilité vue sous un angle différent

Mai 2014

Matinée à thème Flexibilité

Aperçu quant à la flexibilité

1. Temps de travail

2. La flexibilité dans les formes du travail

3. Flexibilité de la fonction

4. Rémunération flexible

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Partie 1 – Temps de travail

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Temps de travail

Règles strictes en matière de temps de travail en Belgique

Différentes interdictions:

Interdiction de dépasser les limites de durée du travail

Interdiction de faire travailler en dehors des horaires de travail

Interdiction du travail du dimanche

Interdiction du travail les jours fériés

Interdiction du travail de nuit

Limitation de la flexibilité4

Temps de travail

Possibilités en matière de flexibilité

1. Flexibilité pour le travailleur? Horaires glissants

2. Flexibilité pour l’employeur? Heures supplémentaires

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1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”

Exemple

du lundi au vendredi:• Début: entre 8h et 9h

• Présence obligatoire entre 9h et 12h

• Pause de midi d’au moins 30 minutes et de max. 90 minutes entre 12h et 13h30

• Présence obligatoire entre 13h30 en 16h30

• Fin: entre 16h30 et 18h30

Durée de travail journalière = 8 heures

Durée de travail hebdomadaire = 40 heures (avec 12 jours RTT)

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7

Pas prévu par la loi

Accepté par l’inspection sociale si:

• le temps de travail est enregistré et l’enregistrement est conservé

• les travailleurs sont informés de l’état de leurs prestations de manièrejournalière

• les limites de durée du travail normales sont respectées

• un nombre suffisant de pauses et de repos sont octroyés

1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”

1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”

Introduire un horaire glissant

- Modification du règlement de travail

- Annexe au contrat de travail?

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Limitations:

• uniquement pour les travailleurs à temps plein, pas pour les travailleurs à temps partiel

• pas de prestation d’heures supplémentaires, mais flexibilité limitéepossible quant à la durée du travail journalière

• d’un point de vue pratique, uniquement possible pour certainesfonctions

1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”

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1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”

• Prévoyez des règles claires dans le règlement de travail

• Prévoyez des sanctions en cas d’abus de ce système

• Veillez à ce que les travailleurs ne prestent pas d’heures supplémentairesinvolontaires

• Déterminez clairement les fonctions soumises à ce régime

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1. Temps de travail – système des horaires “glissants” ou “flottants”

Quid pour le futur?

- Contrats “scolaires”

- Assouplissement des horaires glissants

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2. Temps de travail – nouvelle flexibilité pour les heures

supplémentaires

Nouvelles possibilités depuis le 1er octobre 2013:

- Augmentation de la limite interne

- Augmentation du crédit d’heures supplémentaires pour lequel il ne faut pas octroyer de repos compensatoire (‘quota’)

- Annualisation du temps de travail

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Règles de base en cas de prestations au-delà de la durée du travail

hebdomadaire moyenne:

• Repos compensatoire obligatoire dans la période de référence pour

respecter la durée du travail moyenne

• Repos compensatoire immédiat lorsque la limite interne est atteinte

• Nombre limité d’heures supplémentaires ne doit pas être récupéré

(quota)

2. Temps de travail – nouvelle flexibilité pour les heures supplémentaires

2.1 Limite interne

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Limite interne augmentée

Loi 78 h/trimestre91 h/an

(à partir du 4ème mois)

Secteur/entreprise 130 h/an

Secteur 143 h/an

2.2 Quota d’heures supplémentaires à ne pas récuper (au choix du

travailleur)

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Quota augmenté

Loi 91 h/année calendrier

Secteur/entreprise 130 h/année calendrier

Secteur 143 h/année calendrier

2.3 Procédure pour l’augmentation de la limite interne et

du quota

130 heures 143 heures

CCT sectorielle CCT sectorielle

Si pas de CCT sectorielle avant le 1/4/14: procédure au niveau de l’entreprise

CCT sectorielle peut prévoir un accord au niveau de l’entreprise

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DS Pas de DS

CCT avec tous les syndicats de la DS

Par CCT: modification automatique du règlement de travail

Par règlement de travail: procédurecomparable avec la procédure modification règlement du travail (quelques différences)

Partie 2 - La flexibilité dans les formes du travail

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La flexibilité dans les formes du travail

1. Le contrat de travail à durée déterminée / le contrat pour un travail nettement défini / le contrat de remplacement

2. Le principe d’interdiction de mise à disposition et ses exceptions

3. Le travail intérimaire et temporaire

4. La sous-traitance

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2. Les différentes formes de contrat de travail à durée déterminée

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CDD Travail defini Remplacement

Période de temps limitée Description précise du travail

Remplacement travailleur dont contrat est suspendu

- individuel- écrit avant le premier

jour de travail- sanction: durée

indéterminée

- individuel - écrit avant le premier

jour de travail- sanction: durée

indéterminée

- écrit avant le premier jour de travail

- durée déterminée ou indéterminée

- maximum 2 ans

- statut unique: préavis possible pendant la première moitié de la durée convenue (max. six mois)

- limitation des CDD successifs

- achèvement du travail- si avant: toujours

indemnité (montant?), sauf nouvelle règle statut unique

- art. 10 bis LCT pas applicable

- dérogation possible quant aux délais de préavis

- si sans lien avec le remplacement, régime CDI

Recommandations

La conclusion de contrats de remplacement successifs (à durée déterminée ou indéterminée) est autorisée, sans aucune restriction de principe.

Un écrit au plus tard au début de l’exécution de chaque nouveau contrat

Maximum deux ans

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2. L’interdiction de mise à disposition

Interdiction pour l’employeur de mettre ses travailleurs à ladisposition d’un tiers, qui utilise ces travailleurs et exerce sur ceux-ci une part quelconque de l’autorité appartenant normalement àl’employeur

Définition large

Sanctions lourdes

Exceptions

1) Travail intérimaire

2) Sous-traitance

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3. Le travail intérimaire: principes

� Protection du travailleur fixe

� Seulement quatre motifs à vocation temporaire � Users pay

� L’intérimaire est un travailleur (principe: droits équivalents des autres travailleurs de l’entreprise)

� Protection de l’utilisateur

� Sanctions strictes

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3.1 Quatre motifs pour le travail intérimaire autorisé

Remplacement travailleur permanent

• Pendant la suspension de l’exécution du contrat de travail

• Après la fin du contrat de travail

Surcroît temporaire de travail

Exécution d’un travail exceptionnel

Motif « insertion »

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3.2 Le ‘motif insertion’

Travailleur intérimaire mis à disposition d’un utilisateur pour l’occupation d’un emploi vacant

A l’issue de la mise à disposition: au service de l’utilisateur avec un CDI

Modalités: 3 - 6 - 9

• Maximum trois tentatives par poste de travail

• Au moins une semaine et maximum six mois par tentative (sanction: CDI)

• Durée totale: maximum neuf mois

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3.2 Introduction du ‘motif insertion’

Obligation d’information de l’utilisateur à l’entreprise de travail intérimaire: 1ère, 2e ou 3e tentative?

Indication du nombre de tentatives dans le contrat de travail intérimaire (mais exonération de toute responsabilité dans le chef de l’entreprise de travail intérimaire)

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3.2 Introduction du ‘motif insertion’

Garantie d’occupation

• Durée:

– si auparavant CDI: 1 mois

– autres: durée minimum égale à la nouvelle période d’essai (attendre modification législative après arrêt Cour constitutionnelle 7 juillet 2011)

– ou CCT plus favorables

• Si rupture du contrat par l’entreprise de travail intérimaire (sans motif grave):

– occupation de remplacement avec rémunération identique et conditions de travail équivalentes

– ou indemnité = rémunération jusque fin du délai de garantie d’occupation

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3.2 Introduction du ‘motif insertion’

Recrutement par l’utilisateur

• Pas d’obligation d’engagement

• Engagement dans le cadre d’un CDI

– Exception: usage confirmé par une CCT sectorielle

• Ancienneté

Information et consultation délégation syndicale

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3.3 Contrats journaliers successifs

Quoi?

• Contrats de travail intérimaire auprès d’un même utilisateur

• Maximum 24 heures chacun

• Qui se suivent immédiatement (ou séparés par un jour férié/jour habituel d’inactivité)

Autorisé?

• Oui, si l’utilisateur prouve un besoin de flexibilité

• Sanction: entreprise de travail intérimaire est tenue de payer rémunération + rémunération pour contrat de travail intérimaire de deux semaines

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4. Exceptions à l’interdiction: la sous-traitance

Modifications au niveau du contenu des instructions:

• Instructions données par l’utilisateur en matière de bien-être au travail = OK

• Instructions données par l’utilisateur en vertu du contrat = OK, si...

– Contrat écrit;

– Disposition prévoyant explicitement et de manière détaillée quelles sont précisément

les instructions qui peuvent être données par l’utilisateur;

– Ce droit de donner des instructions ne peut en aucune manière porter atteinte àl’autorité dont dispose l’employeur;

– L’exécution effective du contrat doit correspondre entièrement aux dispositionsexpresses du contrat écrit.

� Si une de ces conditions n’est pas remplie: mise à disposition de personnel illicite!

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4. Exceptions à l’interdiction: la sous-traitance

Le noyau dur de l’autorité patronale doit toujours rester entre les mains de l’employeur:

– Engagement / licenciement

– Sanctions disciplinaires

– Demandes de vacances

– Conditions de travail (rémunération, durée du travail, fonction, ...), etc.

Procédure d’information pour l’utilisateur

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Partie 3 - Flexibilité de la fonction

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Questions abordées

Dans quelle mesure l’employeur peut-il modifier la fonction dutravailleur sans l’accord de celui-ci?

L’employeur et le travailleur peuvent-ils convenir que l’employeurse réserve le droit de modifier la fonction?

Que peut faire le travailleur lorsque l’employeur modifie sa fonctionsans son accord?

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1. Modification unilatérale de la fonction?

Principe: interdiction de modification

– unilatérale

– importante

– effective

– d’un élement essentiel comme la fonction

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1. Modification unilatérale de la fonction? Nuances

Une modification d’un élément essentiel

• Importance de la volonté des parties:

→ Plus la détermination contractuelle est précise, plus l’élément est considérécomme essentiel → plus la marge de manœuvre de l’employeur est restreinte

• Influence des circonstances économiques

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Marge de manœuvre étroite Marge de manœuvre + large

Fonction « secrétaire comptabilité » « employé administratif polyvalent »

Lieu de travail « l’employé effectuera ses prestations

au siège de Bruxelles »

« le lieu de travail varie en fonction des

nécessités économiques »

Rémunération « l’employeur met à disposition du

travailleur une Audi A6 »

« l’employeur met à disposition du

travailleur un véhicule de société »

1. Modification unilatérale de la fonction? Nuances

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Pas de rupture du contrat

Cadre dépend d’un supérieur hiérarchique – fonction et tâches pas substantiellement modifiées

Employée de bureau qui se voit confier très temporairement la fonction de caissière

Infirmier du service psychiatrie transféré dans le service de radiologie

Rupture du contrat

Rétrogradation de la fonction de caissière en chef à la fonction de caissière

Limitation importante des tâches et des responsabilités

Changement de poste pour une travailleuse de retour de congé-maternité parce que poste plus disponible

1. Interdiction de modifier unilatéralement les conditions de travail

Une modification importante

• Question de fait: balance des intérêts entre l’intérêt économique de l’employeur et l’intérêt personnel du travailleur

Une modification effective

• L’intention de modifier ne suffit pas pour constater la rupture

• MAIS modification temporaire considérée comme effective

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2. Clause de modification de la fonction valable?

Exemples de clause fréquemment rencontrée

• « L’employeur se réserve à tout moment le droit de modifier la fonction du

travailleur en fonction des nécessités du service, pour autant que la nouvelle

fonction confiée demeure conforme à ses aptitudes et qualifications »

Intérêt relatif

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3. Réactions du travailleur

Acceptation de la modification

• Explicitement

• Tacitement: « absence de faits équivoques »

Refus de la modification

• Exécution des conditions convenues (en référé)

• Résolution judiciaire du contrat

• Constat de la rupture du contrat aux torts de l’employeur

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Partie 4 – Rémunération flexible

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4. Rémunération

4.1 Le plan cafétéria idéal

4.2 Limites à la créativité salariale

4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages

4.4 Modération salariale

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4.1 Le plan cafétéria idéal

Le travailleur compose lui-même un package optimal

• Salaire

• Avantages extra-légaux

• Temps ou emploi du temps

• Argent immédiat vs. différé

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Quels sont les avantages notamment visés?

• Salaire (fixe– variable– remboursement des frais)

• Véhicule de société (également le type)

• Titres-repas

• Réductions (propres produits/services – de tiers)

• Plan PC privé

• Cadeaux et chèques-cadeaux

• Internet

• Gsm

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4.1 Le plan cafétéria idéal

Quels sont les avantages notamment visés?• Actions ou options

• Horaire variable

• Travail à domicile

• Jours de vacances supplémentaires

• Jours RTT

• Assurance de groupe

• Assurance hospitalisation

• Salaire garanti

• Etc.43

4.1 Le plan cafétéria idéal

4.2 Limites à la créativité salariale

Dispositions légales impératives

• Notion de “salaire”

– Argent ou avantage évaluable en argent auquel le travailleur a droit en

raison de son engagement à charge de l’employeur

– La renonciation au droit (‘choix’) n’est pas opposable à l’ONSS

• Limites relatives aux possibilités de conversion (ex.: titres-repas)

• Législation sur les vacances annuelles

44

Législation anti-discrimination

• Compléments à la sécurité sociale légale (ex. allocations familiales)

• Assurance de groupe

CCT sectorielles

Modération salariale

���� Conclusion: la créativité (salariale) a des limites

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4.2 Limites à la créativité salariale

4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages

“salary sacrifice”

La conversion est possible

• en respectant la hiérarchie des sources de droit

• avant que des droits définitifs ne soient acquis

• SAUF si expressément interdite par la loi

• SAUF simulation

Hiérarchie des sources de droits

• Déterminez la source de droit de l’avantage qui est converti

• La conversion doit avoir lieu au même niveau ou à un niveau supérieur46

Dispositions impératives de la loiDispositions impératives de la loi

CCT rendues obligatoiresCCT rendues obligatoires

CCT signées par l’employeur ou par une organisation à laquelle l’employeur estaffilié

CCT signées par l’employeur ou par une organisation à laquelle l’employeur estaffilié

Contrat de travail écritContrat de travail écrit

Autres CCT Autres CCT

Règlement de travailRèglement de travail

Dispositions supplétives de la loiDispositions supplétives de la loi

Convention de travail

orale

Convention de travail

orale

UsageUsage

Hiérarchie des sources

de droit

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Cassation 18 novembre 2002

• Un General Manager perçoit un 13ème mois en 1993

• Renonce au 13ème mois en 1994 et ’95

• La renonciation entre parties n’est opposable aux tiers

• Décision

– “le fait qu’un travailleur, après que le salaire lui soit effectivement dû après l’exécution des prestations de travail convenues, ne revendique ensuite pas ce salaire ou convienne avec l’employeur que ce salaire soit diminué ou qu’il ne soit pas versé, n’empêche pas que des cotisations de sécurité sociale sont dues sur ce salaire.”

Conversion de préférence en début d’année, surtout pas après que le montant ait été définitivement arrêté

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4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages

Expressément interdit dans la loi

AR 20 janvier 2012: titres-repas – éco-chèques peuvent être convertis mutuellement

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SalaireTitres-repas,

chèques sport et culture

Salaire fixe oubonus

individuelBonus CCT 90

4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages

Exemple: plan de bonus de pension

• Principe: plutôt que de recevoir un bonus en cash, le travailleur reçoit une prime dans un plan de pension complémentaire

• Pourquoi?

– cotisation patronale au plan de pension: 8,86% ONSS (employeur) + 4,40% de taxe assimilée au timbre

– capital pension: 5,55% INAMI & cotisation de solidarité + 16,5% (ou 10%) impôt

• Problèmes

– Risques de requalification

– Risques de discrimination

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4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages

• Dès que le droit au bonus est ouvert:

- soumis à ONSS, même si pas payé (Cass.18.11.2002)

- soumis au taux d’imposition progressif

• Donc: “convertir” un bonus d’une cotisation patronale à un plan de pension n’est pas possible

• Qu’est-ce qui est permis? � verser X% du bonus payé en tant que cotisation patronale dans un plan de

pension

- éventuellement adapter le plan de bonus en cash pour des cibles plus basses dans le futur parce que la cotisation de pension s’accumule!

- manière juridiquement la plus sûre: pas de “conversion” d’un bonus 51

4.3 Conversion du salaire en d’autres avantages

4.4 Modération salariale

Norme salariale 2013-2014: 0%

AR du 28 avril 2013 (M.B. 2 mai 2013)

Évolution des coûts salariaux = “l’augmentation en termes

nominaux du coût salarial moyen par travailleur dans le secteur

privé, exprimé en équivalents temps plein et, le cas échéant, corrigé

en fonction de modifications dans la durée annuelle moyenne

conventionnelle du travail, exprimée en monnaie nationale, en

Belgique et dans les Etats membres de référence.”

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L’évolution des coûts salariaux horaires moyens des deux années en cours doit être comparée avec les coûts salariaux horaires moyens des deux années précédentes

DONC: coût salarial horaire moyen de l’entreprise (= entité juridique) et pas coût salarial par travailleur individuel

53

4.4 Modération salariale

Notion de “Coût salarial”

Définition très large

Exceptions légales• Index existant + augmentations barémiques dans les CCT existantes!

• Augmentation de la masse salariale < augmentation du nombre des membres du personnel dans UTE

• Loi du 22/05/2001 (participation au capital ou au bénéfice )

• Participations de pension extra-légales dans les pensions sociales sectorielles (un fonds sectoriel paritaire ou l’employeur en tant qu’organisateur, engagement de pension pour tous les travailleurs sui ressortent de la CCT sectorielle concernée, un engagement de solidarité, intéressement aux bénéfices, garanties par rapport à la dénonciation de la CCT et à la suppression du régime, ... )

• Primes d’innovation uniques

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4.4 Modération salariale

Interdiction

Le dépassement de la marge n’est pas permis par conventions au niveau intersectoriel, sectoriel, de l’entreprise ou individuel

Addition des différents niveaux

Uniquement des conventions : quid des décisions unilatérales de l’employeur? autorisées?

• Importance de la question: augmentations du mérite, bonus, …

• Bien imputation sur le coût salarial, mais pas sanctionnable?

• Octroi unilatéral = “convention”?

• Permis: primes exceptionnelles (ex. prime de mariage)?

• Danger de “frustration”

Plans du gouvernement

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4.4 Modération salariale

Exceptions

Non sanctionnable (note Smet):

• Harmonisation des conditions de travail < transfert d’entreprise (CCT n° 32bis)

• CCT sectorielles en cas de transfert vers une autre commission paritaire (changement d’activité)

• Augmentation des coûts < mesure des autorités (ex. abonnement social)

• Indexation ou augmentation des primes à l’assurance de groupe < augmentation des barèmes garantie

• Sursalaire < travail supplémentaire

• Politique de l’upgrading en cas d’entrée en service ou de réorganisation des conditions de travail (ex. transition vers le travail de nuit ou en équipes successives)

• Indemnités compensatoires de préavis (référence: formule Claeys)

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4.4 Modération salariale

Exceptions (2)

Autres augmentations non sanctionnables selon le SPF ETCS:

• les avantages 2011-2012 sont autorisés en 2013-2014 (éventuellement sous la forme d’une alternative équivalente mais sans augmentation)

• arrangements par CCT pour la suppression du fossé H/F (dans le cadre de la loi du 22/04/2012)

• Plans de bonus collectifs CCT n° 90

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Exceptions (3)

Pas de sanction ou pas d’imputation sur l’évolution des coût salariaux? – FAQ

• Merit-rating?

– politique inchangée <-> nouveaux avantages?

– Inchangé = systèmes qui existent toujours, solides, transparents et contrôlables (point de vue FEB)

• Rémunération variable?

• Promotions ou upgrading des conditions de travail en cas d’entrée en service?

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Sanctions

Nullité absolue

• Les conventions peuvent être annulées

• Refus d’application d’une CCT qui excède la marge (C. trav. Anvers – 14 juin 2000)

• Hiérarchie des sources de droit: la source de droit la plus basse est nulle

Sanction administrative

• 250 – 5.000 EUR

Plans du gouvernement59

Conclusion: la norme salariale laisse-t-elle des espaces?

Mesure de l’évolution des coûts salariaux au niveau de l’entité juridique – pas au niveau du travailleur individuel

Évolution des coûts salariaux = comparaison avec la période antérieure

Exceptions légales

Politique de tolérance

Plans du gouvernement60

4.4 Modération salariale

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ContactOffices:

Brussels office - Boulevard du Souverain/ Vorstlaan 280, B-1160 Brussels

Tel. +32 2 761 46 00 Fax +32 2 761 47 00

Antwerp office - Generaal Lemanstraat 74, B-2600 Antwerpen

Tel. +32 3 285 97 80 Fax +32 3 285 97 90

Ghent office - Ferdinand Lousbergkaai 103/4-5, B-9000 Gent

Tel. +32 9 261 50 00 Fax +32 9 261 55 00

Hasselt office - Luikersteenweg 227, B-3500 Hasselt

Tel. +32 11 24 79 10 Fax +32 11 24 79 11

Kortrijk office - Ring Bedrijvenpark, Brugsesteenweg 255, B-8500 Kortrijk

Tel. +32 56 26 08 60 Fax +32 56 26 08 70

Liège office - Boulevard Frère Orban 25, B-4000 Liège

Tel. +32 4 229 80 11 Fax +32 4 229 80 22

www.claeysengels.be

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