Evaluer le potentiel en début de carrière

ÉVALUER LE POTENTIEL EN DÉBUT DE CARRIÈRE!

Quelle réponse la Psychologie du Travail peut-elle apporter à l’un des enjeux de la Gestion des Talents ?!

Psychologie du Travail, des Organisations et du Personnel!

Thomas Cano!@: [email protected]!

LA GESTION DES TALENTS!

Focus sur les employés à fort potentiel!

Sélection Rétention Développement!Promotion!

Long Terme!

Souhait d’évaluer le Potentiel! en début de carrière!

« Notre philosophie de recrutement n’est pas de pourvoir des postes mais de recruter des potentiels évolutifs pour l’ensemble

du Groupe »!!

CANAL +!

« Nous devons à la fois intégrer de nouvelles compétences, s'attacher à recruter des potentiels pouvant accompagner nos

futures évolutions, et privilégier la Diversité »!!

MALAKOFF MEDERIC!

« Notre priorité est de recruter des potentiels, pas seulement des compétences, (…) qui trouveront dans notre groupe la chance

de progresser rapidement »!!

MAZARS!

« Nous recrutons majoritairement des diplômés Bac +2/3 et Bac +4/5, nous recherchons avant tout des potentiels ambitieux et

réceptifs aux valeurs du groupe » !!

MONDELEZ!

!LE POTENTIEL!

LE POTENTIEL!

•  C’est quoi ? Pourquoi ? !•  Manager ? Leader ? !•  Expert ? Directeur d’experts ?!•  Général ? Spécifique ?!•  Evoluer n’importe où? !•  Dans un département ?!•  Vers une fonction ?!

DIFFÉRENTES CONCEPTIONS DU POTENTIEL!

•  Modèles intégratifs!•  Dries & Pepermans vs Silzer & Church!•  Science vs Pratique!•  Correspondance!•  Pas spécifique!•  Peu utile pour évaluer en début de

carrière!

DIFFÉRENTES CONCEPTIONS DU POTENTIEL!

•  Sciences de l’éducation : HP chez l’enfant!•  MDDT 2.0 (Gagné)!

LE POTENTIEL!

Double aspect!!

Effectivité! Éventualité!

« Ensemble d’ingrédients nécessaires pour qu’un système devienne actif »!

EFFECTIVITÉ!

Traits de personnalité!Aptitudes !Intérêts !Autres composantes stables !

POTENTIEL! COMPÉTENCE! TALENT!Développement! Expression!

Performance exceptionnelle!

Organisation et Travail!

Composantes stabilisées!Pattern de comportements!

Mise en œuvre intégrée!

+ Motivation, savoir-faire,

connaissances, expériences…!

EFFECTIVITÉ!

Objectif!

Contribution Stratégique!









EFFECTIVITÉ!

Objectif!


Dimensions de progression, de développement!

ÉVENTUALITÉ!

« En puissance, virtuel »!!









Objectif!


ÉVENTUALITÉ!

ÉVENTUALITÉ!

•  Orientation à l’apprentissage ?!•  Métacognition ?!•  Flexibilité ?!•  Résilience ?!•  Persévérance ?!•  …!



Proposition d’une méthodologie

•  Définir le potentiel!•  Analyser la documentation (quelles épreuves ont

prédit le Talent à LT?)!

•  Réflexion prospective sur les compétences nécessaires à l’avenir!

•  Cartographier les compétences dans les emplois clés!

!

•  Décomposition en construits stables!•  Interviewer les cadres talentueux pour

comprendre les dimensions d’éventualité impliquées dans leur progression!









LE POTENTIEL!

Objectif!


•  Opérationnaliser chaque variables pour tester le modèle!– Echantillonner HP et non HP!– Validation + Vérification des dépendances +

création d’une métrique étalon!•  Validation auprès de la DG!

!

MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE SÉLECTION!

LIMITES!

COMPLEXE À METTRE EN ŒUVRE

(CHRONOPHAGE, LOURD) !

DÉCOMPOSITION DES COMPÉTENCES

PAS TOUJOURS ÉVIDENTE!

!

PEU D’INFORMATIONS CONCERNANT LES

DIMENSIONS D’ÉVENTUALITÉ!

!

LIMITES!

DÉPENDANT DU RÉFÉRENTIEL FAIT AU

PRÉALABLE !

LA DÉMARCHE EST INSUFFISANTE !EN ELLE-MÊME !

RISQUE IMPORTANT DE RÉALISER PLUSIEURS

ITÉRATIONS!

•  Évaluer le potentiel en début de carrière:!Oui Non!

•  Gestion stratégique des Talents intégrée!•  Besoin de davantage de compréhension

des facteurs de progression!•  Décentrer le focus managérial : besoin de

développer différents potentiels!!!!

CONCLUSION!

MERCI DE VOTRE!ATTENTION!

Business

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