AUTO DIAGNOSTIC

RACINES PROFESSIONNELLES

Cette étude a été menée selon une série de 64 questions avec une échelle de réponse de 1 à 10 (1 correspondant à FAUX et 10 à VRAI).Vous trouverez en annexe le questionnaire et le descriptif des différentes familles.

I A- FAMILLES PROFESSIONNELLES DOMINANTES

Dans l'ordre des résultats, les familles dominantes sont :

1/ Sens du service / Dévouement à une cause

Comme l'indique le descriptif de cette famille, l'importante motivation est due à l'apport de bien-être et de divertissement, de soulagement physique et moral, de sécurité et de prévoyance pour le bien de la communauté.

Après étude de la première partie du bilan de compétences, notamment de mes expériences de travail, on peut apprécier la cohérence entre mon sentiment d'appartenance à cette famille professionnelle et les activités que j'ai pu exercer.

Exemple:

− Ma fonction dans l'événementiel : se rapporte aux loisirs, aux arts, à la restauration festive...

− Ma fonction dans le secteur social et judiciaire: associait mesures de protection et éducatives, réinsertion sociale, défense des intérêts des justiciables, médiation et mesures alternatives aux poursuites

− Ma fonction dans les ressources humaines: centrée sur la gestion de la rémunération au sein d'une structure éducative en lien avec la justice des mineurs (juge des enfants par exemple) et le Procureur de la République dans le cadre de mesures de réparation pénale.

2/ Expertise / technicité

Si nous nous attardons sur le descriptif de cette famille Technicité / Expertise à laquelle je m'identifie, nous notons deux choses importantes:

− La première est ma volonté d'être performante à mon poste, la performance étant mesurée par la spécificité des tâches et de la mission dont j'ai la charge.

Cette spécificité est formalisée selon des compétences à la fois techniques, procédurales, cognitives et comportementales.

Exemple:

- Dans le cadre de l'accueil du public des majeurs protégés:

Il est récurrent d'être confronté à une situation conflictuelle, face à une demande inappropriée ou à laquelle il est impossible de répondre positivement, du fait de contraintes objectives et incontournables.

Cas type: la demande de supplément d'argent versé à la semaine

Il faut pouvoir expliquer calmement, avec des mots simples (public souffrant parfois de maladies mentales ou psychiques, ou personnes potentiellement violentes), que compte tenu du budget prévisionnel (charges de la vie courante) et de dépenses exceptionnelles déjà engagées, la demande ne peut être acceptée.

- Dans le cadre de la gestion de la paie:

La rémunération est une activité sensible et il est important de fiabiliser les données à intégrer dans le logiciel de paie et de régulariser tout litige rapidement.

La moindre erreur génère des conséquences importantes (diminution des indemnités de traitement, déduction des jours de carence en cas de maladie ordinaire, modification d'échelon ou de grade impactant sur l'indice de rémunération des agents, droits aux primes, etc..).

De même, je gère le traitement financier des accidents de service des agents, ce qui implique une attention et un suivi régulier afin d'éviter tout retard de paiement des praticiens, ces derniers acceptant de ne pas être réglés le jour de la consultation. Tout retard ou contentieux peut entraîner des majorations de frais ou bien le refus du praticien de recevoir l'agent lors d'une nouvelle consultation.

Ainsi, on peut en conclure que c'est par l'expertise et la technicité que je vais révéler mon sens du service et mon implication dans une cause.

− La deuxième est l'importance de la reconnaissance de cette technicité par des pairs

La reconnaissance n'est pas foncièrement matérielle, mais est surtout axée sur la valorisation de l'apport de mon expertise au champ d'activité de l'organisation ou du groupe, d'où découle une relative « notoriété » par des feedbacks et des strokes positifs réguliers.

Elle peut aussi être éthique: l'intégrité, l'impartialité, l'engagement et la loyauté sont des qualités pour lesquelles j'aime être identifiée.

Le sentiment d'appartenance et d'identification à l'organisation ou au groupe, qui peut être une cellule d'experts, en découle et garantit à terme ma fidélisation.

Fait intéressant et méritant d'être abordé

Après analyse de mes rémunérations, au fil de mon parcours professionnel, je constate que j'ai fait des choix engageant un certain risque matériel, en favorisant certains critères..

Exemple:

- Départ négocié d'une entreprise prospère et à forte visibilité, avec tous les avantages qui en découlent, qui ne correspondait pas à mes attentes en terme de management et de conditions de travail.

- Acceptation d'un poste dit « précaire », qui m'a insufflé des compétences nouvelles, techniques et procédurales, ainsi qu'un bien-être au travail.

Au delà de l'aspect lucratif donc, on peut dire que je recherche à être utile aux autres et à m'impliquer dans cette mission grâce à un collectif qui valorise mes compétences et m'en transmet de nouvelles.

I B – PORTRAIT TYPE EN FONCTION DES RACINES MAITRESSE ET SECONDAIRE

Après lecture des descriptifs, j'ai finalement conclu que:

– ma racine Maîtresse est celle du dévouement à une cause et du sens du service– ma racine secondaire est celle de l'expertise et de la technicité.

Le portrait qui est associé et que j'ai rédigé, en fonction de ces deux racines, expose mon positionnement en entreprise et sur le marché de l'emploi.

PORTRAIT:

1/ Je préfère évoluer dans des structures à vocation sociale ou médico-sociale, judiciaire, pour lesquelles l'aide aux autres (physique, psychique, moral, matérielle), la protection des citoyens, la prévention et la résolution de conflits, sont des missions prioritaires.

2/ Je m'oriente plutôt vers des organisations à taille humaine, dans lesquelles je peux trouver ma place de référent dans mon domaine d'intervention, du fait de la valeur ajoutée de mes compétences.

3/ Je modélise l'aspect relationnel et la communication au quotidien, ce qui est un gage d'efficacité et de performance, toujours inscrite dans un collectif:

– avec mes collègues, avec lesquels je peux échanger sur les pratiques, mais aussi toute information utile permettant à terme d'anticiper et de solutionner une problématique ou une affaire

– avec les usagers, afin de clarifier leur situation administrative et financière

4/ Je m'adapte facilement à un nouvel environnement, créant ainsi des liens utiles pour la création d'un réseau fiable et engagé, ou gérant à l'occasion des situations qui nécessitent sang-froid, capacité d'écoute, anticipation de réactions potentiellement explosives...

Cette prédisposition est le produit de mes facultés d'observation, d'intégration, d'analyse et de médiation au sein de mon environnement, dans un but d'équilibre des forces en action, le contrepoids des extrêmes et de la violence étant le dialogue et la négociation.

5/ Mon intérêt concernant un emploi ne repose pas prioritairement sur le salaire et les avantages accessoires en nature ou en capital (intéressement, participation).

Par exemple, je privilégierai une mission difficile mais d'intérêt public, qui ne sera pas forcément source de bénéfice pécuniaire, mais qui mettra en oeuvre mes compétences, plutôt qu'un poste sédentaire, routinier et fortement rémunérateur qui n'engagera aucune évolution dans le fonctionnement d'une organisation, aucune amélioration dans les conditions de vie des citoyens.

6/ Travailler dans l'ombre n'est pas une source de frustration

Pour moi, la reconnaissance, au-delà des gains financiers et de la notoriété publique, peut se manifester dans un cercle restreint de professionnels (cellule d'experts) et par les personnes dont je défends les intérêts, au quotidien et dans la discrétion la plus totale.

II- FAMILLES PROFESSIONNELLES INTERMEDIAIRES

II A – DEFINITION DE L'ESPRIT D'ENTREPRISE ET DU GOUT DU CHALLENGE

1/ Ma conception

En fonction des résultats obtenus à ce questionnaire, deux concepts se dessinent: l'esprit d'entreprise et le goût du challenge.

J'ai essayé de réfléchir sur la représentation que je m'en faisais et d'établir les raisons de leur position dans l'étude de mes familles professionnelles.

a/ l'esprit d'entreprise

Bien qu'il semble y avoir une certaine similitude du fait de la prise de risques, je constate que l'esprit d'entreprise est plus axé sur l'innovation, la création, mais surtout un engagement qui couvre plusieurs plans comme les capitaux, la vie privée.

Il est à souligner qu'une démarche d'entreprenariat englobe un ensemble de paramètres à prendre en compte, dont le capital d'investissement de base sans apport extérieur, le soutien de l'entourage privé compte tenu du caractère chronophage et de la pression qui entoure toute création d'entreprise.

On se lance dans une grande inconnue, et souvent sans sponsor initial (appel à des partenariats sous la forme de réseaux ou par le biais des business angels) ou en étant confronté aux limitations des financements (lire rapport sur l'impact de la crise mondiale sur le financement des PME et de l’entrepreneuriat et les réponses en termes d’action des pouvoirs publics).

L'idée de mettre en oeuvre, de développer un réseau, d'entrer en connexion et de construire y est prédominante.

b/ le goût du challenge

Il englobe selon moi plus une volonté de se dépasser, de se lancer des défis, d'être le premier et le meilleur: le résultat prime et on est prêt à tout pour l'atteindre....pas de quartiers.

A contre-courant de l'esprit d'entreprise, le challenge peur reposer sur l'idée du court terme dans la réalisation des objectifs.

De même, il relève, le plus souvent, d'une volonté individuelle, qui peut entrer certes au service d'un collectif mais, comme lors d'une gestion des talents, le challenger sera dans une double configuration.

- La première : il est responsable de son talent et par son goût du challenge le fera fructifier et progresser, le mettra en action pour atteindre les objectifs fixés par l'organisation.

- La deuxième: il y a dépendance, dans une certaine mesure, à l'organisation, qui mise sur son talent et investit en lui des objectifs par des avantages financiers (ex: prime de transfert et salaire conséquent des sportifs de haut niveau) ou accessoires (visibilité médiatique), et ce jusque dans les méthodes de management (coaching, cocooning).

2/ La conception générale

J'ai récolté sur internet des définitions variées de ces termes, sous la forme de citations, définitions de dictionnaire, témoignage, blog, article de presse numérique.

a/ l'esprit d'entreprise

* Citations :

« L’esprit d’entreprise c’est générer les innovations et avoir la volonté de les voir aboutir » Jean Louis SCHAAN

« L’esprit d’entreprise peut être défini comme l’aptitude d’un individu, d’un groupe social, d’une communauté à prendre des risques pour engager des capitaux (pour investir, voire s’investir) dans une sorte d’aventure (« une entreprise »), consistant à apporter quelque chose de neuf (l’innovation), de créatif, ceci en employant et en combinant de la façon la plus performante possible des ressources diverses ».Pierre André JULIEN et Michel MARCHESNAY (1996)

* Témoignage extrait d'un blog

Esprit d'entreprise - Esprit d'entreprendre

Qu'est-ce que l'esprit d'entreprendre ?

Je me pose la question aujourd'hui, comme ancien chef d'entreprise à la recherche d'un poste de salariée dans une entreprise.

Ne vais-je pas me couper les ailes ? Dois-je parler de mon esprit d’entreprendre ? L’ai-je toujours ? Comme m’a dit une relation il y a quelques jours, « tu dois être vacciner d’entreprendre ».

En effet, quand j'ai créé mon entreprise, l'esprit d'entreprendre m'animait complètement. Lors de mon précédent poste où j’étais salariée de l’Office de Tourisme, cet esprit était aussi en moi.

Il m’avait permis, à l'époque de développer une régie publicitaire, de créer de nouveaux produits et de nouveaux concepts.

Une chose est sûre aujourd'hui, je ne souhaite plus être entrepreneure, dans le sens créer une entreprise.

Je souhaite vraiment évoluer dans un cadre, au sein d’une société ou d’un organisme. C’est un fait. Et en même temps, je suis toujours animée par cet esprit d’entreprendre. Alors, qu’en est-il ? Peut-on avoir l’esprit d’entreprendre sans créer une entreprise ?

Chaque personne va mettre derrière ces mots une définition qui sera bien différente selon sa culture, son vécu et ses croyances.

Pour moi, la définition que je retiens, c’est l’envie de faire, de créer des choses, à partir de rien . Et nous pouvons entreprendre finalement beaucoup de choses : une entreprise, bien sûr, mais pas seulement. On peut créer une association, monter un projet, développer une activité.

L’esprit d’entreprendre est finalement un état d’esprit. Et cet état d’esprit est primordial, que l’on soit chef d’entreprise ou cadre dans une entreprise, pour faire bouger et évoluer les choses, atteindre des objectifs ou développer le CA.

* Rapports

- Site internet EUROPA: Synthèses de législation de l'UE

Livre vert de la Commission, du 21 janvier 2003, concernant l'esprit d'entreprise [COM (2003) 27 final - Non publié au Journal officiel].

Définition et importance

L'esprit d'entreprise est l'aptitude créative de l'individu, isolé ou au sein d'une organisation, à identifier une opportunité et à la saisir pour produire une nouvelle valeur ou le succès économique.

Cette créativité est cruciale pour la compétitivité des entreprises sur un marché existant ou émergeant quel que soit le secteur concerné. De nouvelles initiatives entrepreneuriales stimulent la productivité. En forçant d'autres entreprises à réagir par une meilleure performance de leur organisation, de leur production, de leurs services ou de leurs marchés, elles augmentent la concurrence. La conséquence bénéfique est une augmentation générale de la compétitivité de l'économie. Par ailleurs, les nouvelles

entreprises, surtout les petites, créent une multitude de nouveaux emplois et font par conséquent baisser le taux de chômage.

Les statistiques de l' Eurobaromètre de novembre 2002 montrent par contre que les Européens préfèrent le statut de salarié (45%) à celui de travailleur indépendant, contrairement aux États-Unis où une majorité nette de 67 % opterait plutôt pour le statut d'entrepreneur. Les différences entre les pays européens sont très marquées avec les pays méridionaux, le Royaume-Uni et l'Irlande plus enclins à l'entrepreneuriat.

Link: http://europa.eu/legislation_summaries/other/n26023_fr.htm

- Chapitre II-A du rapport sur L’impact de la crise mondiale sur le financement des PME et de l’entrepreneuriat et les réponses en termes d’action des pouvoirs publics

Link: http://www.oecd.org/dataoecd/40/32/43183145.pdf

b/ le goût du challenge

* Dictionnaires

Le LAROUSSE

- Situation difficile, se présentant à quelqu'un ou à un groupe, et constituant pour lui un défi à relever; le défi lui-même:Entreprise qui affronte avec succès un challenge international.

- Épreuve sportive dans laquelle le gagnant devient détenteur d'un objet jusqu'à ce qu'un concurrent, dans une épreuve ultérieure, l'en dépossède ; l'objet lui-même ou le titre de champion

Sur definitions-marketing.com

Un challenge commercial est une opération ponctuelle de stimulation des forces de vente internes ou externes.

Le principe du challenge commercial est de récompenser par des dotations monétaires ou plus souvent matérielles (cadeaux, voyages,..) les meilleurs vendeurs pour une période donnée et pour un périmètre de produits ou services donné.

* Articles de presse sur le Web

- Voir l'article rédigé par Tim Connor intitulé Coaching Challenges

Link : http://ezinearticles.com/?Coaching-Challenges&id=382640

- Voir l'interview du sportif mustapha otmani, joueur de futsal

Link : http://www.futsal-info.fr/futsal-moustapha-otmani-evoque-son-arrivee-a-bagneux.php

III – FAMILLES PROFESSIONNELLES FAIBLEMENT REPRESENTEES

Dans l'ordre des résultats, la plus représentée est celle de la qualité de vie, puis vient l'autonomie/l'indépendance.

En se référant toujours au descriptif ci-joint, j'en ai conclu que mes résultats étaient représentatifs d'un cycle dans lequel j'évolue actuellement, qui est celui de la construction de mon « portefeuille» de compétences, qui induit un fort investissement en temps.

1/ Concernant la qualité de vie, si les personnes appartenant à cette famille professionnelle privilégie la vie de famille, les sorties, les amis et les violons d'ingres, on constate à la lecture de la 2eme partie de mon bilan, qui concerne mes loisirs et mes implications d'ordre sociale, ma vie familiale, que ces champs sont bien présents, mais pas en quantité, du fait de mon implication dans mon nouvel emploi et ma formation en ressources humaines, que je poursuis en surplus de mon temps de travail hebdomadaire.

Il n'est donc aucunement question de supprimer tout aspect relationnel, amical ou familial, ni de rester cloîtrée chez soi sans avoir de passions, mais il y a diminution de fait des hobbies tels que les arts plastiques, auxquels je m'adonnais plus auparavant, car j'avais le temps de me poser.

Mes amis sont présents et ma famille également, par des moments de partage réél, des sorties également, des discussions régulières par téléphone ou internet...le lien est intact.

De plus, je peux trouver chez eux un soutien dans mon projet d'évolution et des conseils, des échanges d'expérience. Cela est très enrichissant.

De même, j'essaie de programmer des petits voyages, à la campagne ou à la mer, qui me permettent de m'aérer l'esprit et de recharger mes énergies....

2/ Concernant l'autonomie et l'indépendance, il est fait référence plutôt à l'idée de « rejet des règles organisationnelles collectives » et de refus « d'embrasser des carrières classiques au sein d'une structure ».

Il est contraire à mon tempérament d'agir en rebelle et de contester l'autorité, si celle-ci est bienveillante et va dans le sens du respect, de la construction de l'organisation.

J'ai pu être amenée à donner mon opinion sur des éléments objectifs de disfonctionnement ou bien à me repositionner face à des personnalités « dominantes » ou tendant à m'amener à des compromissions inacceptables compte tenu de mes valeurs de loyauté ou de solidarité.

Mais cela ne m'a jamais empêchée de travailler dans un état d'esprit prévalant la cohésion de l'ensemble des acteurs par la concertation et la médiation, si cela se révélait nécessaire.

L'important est que la mission pour laquelle je suis mandatée soit remplie et de manière efficace, pour les personnes dont j'ai la charge.

Pour moi, les egos doivent rester au placard!

Quant à dire qu'il y a des carrières classiques au sein d'une structure, je crois qu'une carrière se fait et se défait selon des critères bien plus complexes que ce qu'on pense ou qu'on veut faire croire.

Elle n'est pas qu'une question de volonté et certes la force de caractère, ainsi qu'une énergie colossale aident à avancer à pas de géant.

Mais une carrière, c'est aussi et surtout une question de « bonne rencontre » au « bon moment », un timing subtil mais créant alors l'opportunité de prendre un nouveau virage, de changer de voie, pour le meilleur.

Il est vrai que je ne cherche pas un poste classique, qui ne mobilisera pas cette polyvalence que j'ai toujours cultivée.

J'aime aussi qu'on me confie de nouvelles missions à remplir, de telle sorte que je suis en position de recréer de la compétence, que je progresse, et je me sens de fait valorisée et en confiance.

IV- FAMILLES PROFESSIONNELLES MINEURES

L'étude de ces familles m'a semblé primordiale, car elles sont généralement privilégiées par les individus, que ce soit dans une démarche de recherche d'emploi ou d'évolution sociale.

Elles sont les suivantes:

1/ La sécurité de l'emploi/La stabilité/L'identification à l'organisation

Si l'on reprend le descriptif de cette famille, on constate que les personnes y appartenant sont plutôt attirés par une vision quelque peu passive de leur fonction (accepte mutation facilement, pas d'ambition démesurée, pas de prise de risque comme pour l'esprit d'entreprise), avec une idée de routine.

L'identification à l'organisation ne passe pas forcément pas les idées ou la mission de cette dernière, mais plutôt dans une perspective d'une fonction qui a peu de risques d'être bouleversée ou remise en question dans son système de fonctionnement au sein d'une organisation (inertie relative) ou dans sa pérennité (vision concurrentielle absente).

Disons le, en effet, je déteste l'ennui, rester sur des acquis en terme de pratiques professionnelles et de collaboration.

J'aime être actrice de mon évolution. Je me forme en continu tout en étant en poste, afin de me renouveler et d'être en phase avec les attentes du marché de l'emploi, dans mon secteur d'activité.

Je reste en veille par le biais d'un réseau que je constitue et qui répond à certaines de mes interrogations sur une fonction, un sujet relatif aux ressources humaines, etc...J'apprends des expériences des « anciens » ou de ceux qui osent.

J'ai toujours valorisé le sens critique et je fonde mes opinions sur des critères objectifs.

Il en est ainsi pour la gestion de ma carrière.

Je cible une structure en fonction de ce qui correspond à mes valeurs profondes et non en fonction de critères purement financiers ou médiatiques.

Au quotidien, je ne me laisse pas influencer par le pouvoir qui se dégage d'une organisation. Je reste moi-même tout en respectant l'identité de cette dernière. Je ne suis pas le troupeau....

2/ Le management

Cette famille est reliée essentiellement à la notion d'influence, de statut social important, de pouvoir, de direction.

En clair, je ne recherche pas un bureau ayant pignon sur rue, avec une plaque en or à mon nom, un fauteuil en cuir, le blackberry, la rolex, la porsche, le cigare, la résidence secondaire à Deauville et les actions en bourse qui vont bien avec...je sais, je force un peu le trait!

En parallèle, elle associe l'analyse, les relations, la maîtrise émotionnelle.

Il me paraissait important de préciser le contenu de ces termes, car étrangement, on retrouve dans mon parcours ces 3 principes fondamentaux du management.

Dans mon cas, il ne s'agit pas de stratégie orientée vers la direction d'une équipe, mais plutôt d'un apport individuel de mes compétences cognitives et comportementales au service d'un collectif et de son objectif, celui-ci étant d'ailleurs identifié sous la bannière du service et du dévouement aux autres.

Rien à voir donc...

Je trouve également bien normal qu'au stade de ma carrière, je ne cherche pas à driver une équipe....

Au moins, cela prouve que j'ai le sens des réalités et j'ai conscience du parcours qu'il me reste à accomplir pour monter en puissance par l'expérience du terrain.

V- CONCLUSION

J'ai choisi de mettre en lumière les différents aspects de mon analyse par un exemple de parcours professionnel qui correspond en tout point à l'idée que je me fais de ma carrière, depuis l'engagement dans une cause au service des autres, la technicité et l'expertise, l'apport de compétences individuelles à un collectif (échanges de pratiques, transfert de compétences), volonté de promouvoir des projets, la combativité, mais surtout la valorisation du relationnel, par le développement de liens forts qui soudent une équipe, et au-delà apporte un réél soutien, une humanité face à des conditions de travail parfois rudes ou des coups durs de la vie.

Doyen des démineurs militaires, le major Philippe Despret a sillonné le monde pour dépolluer les zones de conflits. Bientôt à la retraite, il compte cependant poursuivre sa mission de formation auprès des jeunes.

http://www.defense.gouv.fr/actualites/dossiers/voir-les-portraits/portrait-du-major-philippe-despret