Upload
dangthuy
View
212
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
ALTER SOCIETE D’EXPERTISE-COMPTABLE
Loi relative au dialogue social et
à l’emploi dite
« Loi Rebsamen » Principaux impacts sur le rôle économique des comités
d’entreprise
Janvier 2016
SARL au capital de 76 304 Euros - SIREN : 432 957 702
67, Rue Victor Hugo - 71000 MACON
Tél : 03 85 21 12 45 ou 03 85 39 89 32 - Fax : 03 85 21 12 46 - E-mail : [email protected]
N° TVA intracommunautaire : FR 50 432 957 702
www.alterexpertises.com
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 2
Edito
En souhaitant « l’extension de
la citoyenneté à la sphère de
l'entreprise », les lois AUROUX de 1982
avaient posé les fondements ambitieux d’un
droit de la représentation du personnel qui
devait permettre aux salariés, qui en étaient
dotés, de gagner de nouveaux droits sociaux
dans l’entreprise.
La loi « relative au dialogue social et à
l’emploi » dite Rebsamen, adoptée selon la
même logique que celle qui a conduit à
l’adoption de la loi de Sécurisation de l’emploi
en juin 2013 puis à celle de la loi dite
MACRON en août 2015, met un terme
provisoire à cette dynamique progressiste
engagée 35 ans plus tôt.
Certes, l’objectif affiché est louable puisqu’il
s’agit « d’améliorer l'efficacité et la qualité du
dialogue social au sein de l'entreprise » mais
sa concrétisation législative ne trompera
aucun observateur averti tant l’immense
majorité des nouvelles dispositions est
synonyme de recul social notamment
s’agissant des droits des représentants du
personnel.
Ainsi, constatant l’échec des négociations
interprofessionnelles entre organisations
syndicales et patronales, le législateur aura fait
le choix de traduire dans la loi les principales
revendications des organisations patronales là
où les lois AUROUX avaient su satisfaire, en
leur temps, celles des organisations syndicales
des salariés.
Le résultat était donc prévisible : cette réforme
aboutit à une réduction des obligations de
l’employeur vis-à-vis des instances
représentatives du personnel, à une atteinte à
leurs prérogatives, au fonctionnement et aux
moyens de celles-ci et, plus largement, à un
recul des droits des salariés.
Ce déséquilibre patent dans la construction de
nouvelles normes sociales défavorables aux
salariés et leurs représentants oblige ces
derniers à se former d’avantage pour
construire collectivement un rapport de force
adapté et opposer à l’employeur une stratégie
efficace dans un contexte de réduction des
droits.
Les nombreuses difficultés auxquelles se
heurtent les élus depuis la mise en place de la
loi de Sécurisation de l’emploi, et
particulièrement de la BDES (Base de données
économiques et sociales) renforcent la
nécessité pour eux de maîtriser ces nouveaux
outils.
Mais ALTER ne souhaite pas simplement se
poser en simple commentateur de ce nouveau
cadre légal, notre cabinet souhaite surtout
contribuer à cette réflexion indispensable qui
doit conduire chaque comité à structurer dès
2016 son activité de contrôle des choix de
gestion de l’employeur autour des trois temps
que seront ces consultations
annuelles afin de limiter les
effets nuisibles de la loi
REBSAMEN.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 3
I. Les 3 nouvelles consultations
annuelles :
A compter du 1er janvier 2016, par application de l’article L2323-6 du Code du travail, les
informations et consultations périodiques (et non ponctuelles) du C.E seront regroupées suivant
trois axes thématiques (jusqu’ici il existait 17 consultations périodiques obligatoires) qui doivent
faire l’objet chacune d’une consultation spécifique chaque année :
1. « LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE » et leurs conséquences sur
l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le
recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette
consultation n’est pas nouvelle, elle est issue de la LSE de 2013. En revanche, ses thèmes
sont élargis - Nouveauté : Cela inclut désormais la gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle. (Articles L2323-
10 et L2323-11 du code du travail). La BDES est le support de préparation de cette
consultation.
2. Nouveauté : « LA SITUATION ECONOMIQUE ET FINANCIERE DE L’ENTREPRISE » qui
inclut également la politique de recherche et de développement technologique de
l’entreprise, y compris l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et
l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. (articles L2323-12 à L.2323-
14 du code du travail).
En vue de cette consultation, l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise :
- Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de
l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir
- Les documents obligatoirement transmis annuellement à l'assemblée générale des
actionnaires ou à l'assemblée des associés, les communications et les copies
transmises aux actionnaires ainsi que le rapport des commissaires aux comptes.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 4
- Les comptes prévisionnels (Pour les sociétés comptant trois cents salariés ou plus
ou dont le montant net du chiffre d'affaires est égal ou supérieur à 18 000 000
euros) ;
- Les informations sur les sommes reçues par l'entreprise au titre du CICE (Crédit
Impôt Compétitivité Emploi) et sur leur utilisation ;
- Les informations relatives à la politique de recherche et de développement
technologique de l'entreprise.
Un décret à venir viendra préciser le contenu de ces informations qui peut varier selon
que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés.
3. Nouveauté : « LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL
ET L’EMPLOI » qui regroupe l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme
pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les
conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du
temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Le comité
d'entreprise peut confier au CHSCT le soin de procéder à des études portant sur des
matières de la compétence de ce dernier. (articles L2323-15 à L2323-19 du code du travail)
En vue de cette consultation, l'employeur devra mettre à la disposition du comité
d'entreprise :
- Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et
des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le
nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le
recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus
avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une
entreprise de portage salarial ;
- Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et
des hommes au sein de l'entreprise, ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d’action
en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ;
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 5
- Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de
professionnalisation et du compte personnel de formation ;
- Les informations sur la durée du travail, portant sur :
a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel
applicable dans l'entreprise ;
b) A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie
conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement;
c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise ;
d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour
déroger à la durée hebdomadaire minimale;
e) La durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés
prévue à l'article L. 3141-13, les conditions d'application des aménagements de la durée et
des horaires prévus à l'article L. 3122-2 lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel,
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des
salariés concernés ;
- Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention
présentés par l'employeur au CHSCT;
- Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés
du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs
handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des
travailleurs handicapés ;
- Les informations sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort
de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que
l'entreprise se propose de recruter ;
- Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés
prévues à l'article L. 2281-11.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 6
Pour cette consultation également, un décret à venir viendra préciser le contenu de ces
informations qui peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents
salariés.
La densité de ce thème oblige le comité d’entreprise à définir ses priorités pour orienter en
conséquence les débats en partant du principe que tous les sujets n’ont pas la même
importance.
Pour chacune des 3 consultations annuelles du CE, le code du travail prévoit expressément la
mise à disposition des informations nécessaires dans la BDES. Ainsi, l’obligation d’établir les
différents rapports périodiques (rapport d’ensemble annuel, rapport annuel unique, rapport
sur la situation économique de l’entreprise ou sur l’égalité professionnelle…) disparait puisque
leur contenu devrait être entièrement repris dans le texte ou dans les décrets. Cette
modification devrait permettre ainsi à l’employeur de traiter la même information une seule
fois, via la BDES. Les représentants du personnel devront donc être attentifs au risque de
déperdition d’informations pour le CE pendant cette phase transitoire.
Le contenu et l’accessibilité de la BDES ne doivent plus être négligés puisque cette base de
données devient la source centrale des consultations récurrentes.
Les textes relatifs au bilan social ont été réécrits (Articles L2323-20 à L2323-27 du code du
travail) et il n’y demeure plus d’obligation d’établir un bilan, mais seulement l’obligation de
consulter le C.E sur les données mises à disposition dans la BDES. Il n’y a donc plus lieu
désormais d’appliquer les délais prévus jusque-là pour le bilan social (communication du bilan
15 jours au moins avant la réunion, réunion devant se tenir dans les 4 mois suivant la fin de la
dernière année sur laquelle porte le bilan social…).
Les informations trimestrielles sont supprimées à l’exception, dans les entreprises d’au moins
300 salariés, de la communication d’informations prévues à l’article L2323-60 du code du
travail :
– l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production ;
– les éventuels retards de paiement des cotisations sociales ;
– le nombre de contrats de missions conclus avec les entreprises de travail temporaire.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 7
Attention : Dans le cadre de ces 3 grandes consultations récurrentes obligatoires, il y a nécessité
pour les élus de définir dès 2016 ce qui relève de la double consultation CCE/Comité
d’établissement en fonction notamment du niveau de compétence du chef d’établissement :
Les orientations stratégiques : si la consultation paraît peu probable au niveau de
l’établissement, cela n’interdit pas pour les élus d’exiger à ce niveau une présentation
détaillée des conséquences locales de cette stratégie.
La situation économique et financière : Dans l’état actuel de la loi et de la jurisprudence,
l’information et consultation doit avoir lieu au double niveau.
La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi : De nombreux thèmes relevant
souvent de décisions locales (congés, aménagement du temps de travail, plan de formation,
conditions de travail, etc.), l’information et la consultation devront souvent avoir lieu au
double niveau. D’autant que dans les établissements de plus de 300 salariés, la consultation
sur le Bilan social de l’établissement reste obligatoire (Article L.2323-20 du code du travail).
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 8
I. Le renforcement des missions de
l’expert-comptable :
Si la plupart des mesures de la loi dite « Rebsamen » ont pour conséquence une réduction de
moyens (notamment en nombre d’heures) dont disposent les comités d’entreprise pour mener à
bien leurs missions économiques, il en va autrement concernant leur possibilité de recourir à un
expert-comptable pour les assister dans de nombreuses situations :
Le droit d’alerte économique reste inchangé, seule la numérotation des articles est
modifiée (désormais L2323-50 à L2323-54 ), l’expertise-comptable qui en découle n’est
donc pas contrainte dans les délais préfixes qui encadrent certaines autres missions
L’expertise comptable des comptes prévisionnels est désormais incluse dans la mission
relative à la situation économique et financière (les documents prévisionnels sont inclus
dans la liste des informations à remettre au C.E dans le cadre de cette consultation)
Les expertises-comptables relatives aux accords de participation, aux opérations de
concentration, aux licenciements économiques donnant lieu à un Plan de Sauvegarde
de l’Emploi et les expertises libres restent inchangées.
Les règles jurisprudentielles qui permettent aux comités d’établissement de diligenter des
expertises comptables (notamment sur la situation économique et financière et sur la
politique sociale de l’établissement) ne sont pas remises en cause. Tant qu’une
jurisprudence contraire ne vient pas modifier cette possibilité, la nouvelle mission
d’examen de la situation économique et financière reste, selon nous, possible. Par
extension, on peut penser que la nouvelle mission sur la politique sociale puisse l’être
également, surtout si le comité d’établissement est précisément consulté sur cette
politique sociale. Ce point reste néanmoins sensible car si certains employeurs décident de
centraliser ces consultations au niveau du Comité Central d’Entreprise, il sera plus difficile
d’imposer une expertise comptable au niveau d’un comité d’établissement non consulté.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 9
1. Nouveauté : L’assistance de l’expert-comptable est de droit pour chacune
des 3 consultations annuelles
L’article L. 2325-35 du code du travail est réécrit par la loi du 17 août 2015 afin de s’adapter aux
nouvelles obligations de consultation. Ainsi le comité d’entreprise peut se faire assister d’un
expert-comptable de son choix pour chacune de ces trois grandes consultations annuelles.
L’expertise économique/financière et l’expertise de la politique sociale sont à la charge de
l’entreprise
L’expertise portant sur les orientations stratégiques reste, sauf accord entre l’employeur et
le CE, cofinancée : le comité étant contributeur à hauteur de 20 % de son coût, dans la
limite du tiers de son budget annuel de fonctionnement
2. Nouveauté : Le calendrier de ces nouvelles consultations et les délais
encadrant les expertises comptables y afférentes :
Selon qu’un accord est conclu ou non entre organisations syndicales et employeur et selon
qu’un expert est désigné ou non, la chronologie de ces consultations sera différente :
A défaut d’accord : Pour les consultations portant sur la situation économique et
financière et sur la politique sociale, le C.E disposera de :
3 mois pour rendre un avis en cas de saisine du CHSCT (sur la consultation sociale)
2 mois en cas de désignation d’un expert-comptable
1 mois en l’absence d’une telle désignation.
Pour la consultation au titre des orientations stratégiques, le délai laissé au C.E est de 2 mois en
cas de recours à l’expertise comptable et de un mois dans le cas contraire.
Ce délai court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le
code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition
dans la BDES.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 10
A l’issue de ce délai, l’avis du C.E est réputé négatif mais celui-ci garde la possibilité de saisir le
Tribunal de Grande Instance en référé en cas de difficultés particulières d'accès aux informations
nécessaires à la formulation de son avis. Le juge peut, dans ce cas, décider de prolonger ce délai
(Article L.2323-4 du code du travail).
Remarques :
Même sans accord, la date de désignation de l’expert-comptable dans le cadre des 3
missions peut être indépendante de la procédure de consultation du C.E puisque l’article
du code du travail (L2325-35) indique que le C.E désigne l’expert « en vue de la
consultation…. ».
Attendre l’ouverture des consultations pour nommer l’expert-comptable apparait
imprudent puisque cela limiterait nécessairement l’étendue de ses investigations et la
qualité des échanges préparatoires avec le C.E
En revanche, le rapport de l’expert-comptable devra être finalisé avant que le C.E émette un
avis sur le thème (15 jours avant pour les orientations stratégiques mais aucun délai de prévu
pour les deux autres expertises).
Par conséquent, au début de chaque année, les comités qui le souhaiteraient pourraient très bien
mettre à l’ordre du jour les points suivants selon leur choix et de manière cumulative :
- Désignation d’un cabinet d’expertise comptable afin d’être assisté en vue de la consultation
annuelle sur la situation économique et financière (Articles L2325-35 et L. 2323-12 du
code du travail)
- Désignation d’un cabinet d’expertise comptable afin d’être assisté en vue de l'examen des
orientations stratégiques de l'entreprise (Articles L2325-35 et L. 2323-10 du code du
travail)
- Désignation d’un cabinet d’expertise comptable afin d’être assisté en vue de la consultation
annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi
(Articles L. 2325-35 et L.2323-15 du code du travail)
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 11
Les résolutions à adopter seraient, respectivement, les suivantes :
- Dans le cadre des articles L. 2325-35 et L.2323-12 du code du travail, le comité décide
de mandater le cabinet d’expertise-comptable ALTER afin qu'il l’assiste en vue de la
consultation annuelle sur la situation économique et financière. La décision du Comité
de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au vote :
Nombre de votants :
Votes pour :
Votes contre :
- Dans le cadre des articles L. 2325-35 et L.2323-10 du code du travail, le comité décide
de mandater le cabinet d’expertise-comptable ALTER afin qu'il l’assiste en vue de
l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise. La décision du Comité de se
faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au vote :
Nombre de votants :
Votes pour :
Votes contre :
- Dans le cadre des articles L. 2325-35 et L.2323-15 du code du travail, le comité décide
de mandater le cabinet d’expertise-comptable ALTER afin qu'il l’assiste en vue de la
consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail
et l'emploi. La décision du Comité de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre
est mise au vote :
Nombre de votants :
Votes pour :
Votes contre :
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 12
Dans l’hypothèse ou un comité souhaiterait confier à l’expert-comptable les 3 missions, la
résolution suivante devra être adoptée :
- Dans le cadre des articles L. 2325-35, L.2323-10, L2323-12 et L2323-15 du code du travail,
le comité décide de mandater le cabinet d’expertise-comptable ALTER afin qu'il l’assiste en
vue de :
Sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de
travail et l'emploi.
Sa consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise
(ou de l’établissement.
Sa consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise
La décision du Comité de se faire assister par le cabinet ALTER dans ce cadre est mise au
vote :
Nombre de votants :
Votes pour :
Votes contre :
En cas d’accord d'entreprise : L’article L. 2323-7 modifié prévoit qu’un accord d’entreprise
peut définir :
- Les modalités des consultations récurrentes du C.E sur la situation économique et
financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise
- Les délais dans lesquels les avis du C.E sont rendus sur les consultations périodiques
comme ponctuelles
- La liste et le contenu des informations récurrentes sur la situation économique et financière
(hors documents comptables), la politique sociale de l’entreprise (hors informations sur
l’égalité professionnelle), les informations relatives au droit d’alerte économique et social
et l’utilisation des aides publiques ;
- Le nombre de réunions annuelles du C.E qui ne peut être inférieur à 6.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 13
Remarques :
Il s’agit d’un accord d’entreprise de droit commun c’est-à-dire subordonné à la signature
par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages et
n’ayant pas donné lieu à opposition.
L’accord n’en est pas pour autant obligatoire mais, en son absence, ce seront les délais
réglementaires précisés plus haut qui s’appliqueront et qui permettent à l’employeur
d’engager, si il le souhaite, les 3 consultations simultanément et à la période de son choix.
Attention : Les élus et mandatés doivent être vigilants sur le risque de négocier un tel accord
sans prendre conseil. L’appui d’un avocat et d’un Expert-comptable est fortement
recommandé pour sécuriser son contenu
La loi ne prévoyant pas à quel moment ces consultations doivent avoir lieu, cet accord
est à privilégier car il y a nécessité de définir avec les élus (et les directions si possible)
l’étalement des travaux du comité sur l’année pour une meilleure efficacité de sa propre
activité
Attention : Nous préconisons néanmoins de ne pas inclure dans ce même accord les
conditions dans lesquelles le CE serait informé et consulté en cas de projet ponctuel portant
par exemple sur la marche générale de l’entreprise ou sur une modification de son
organisation économique et juridique (ces procédures de consultation sont listées plus loin
dans notre mémento). Dans ce cadre, chaque consultation est différente, comme l’est
chaque projet présenté par l’employeur, et les délais ne peuvent pas être fixés de manière
uniforme et encore moins à l’avance.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 14
Délai laissé au C.E pour rendre un avis
(L2323-3 et R2323-1-1 du Code du Travail):
Absence
d’accord et
d’expertise
Absence d’accord et
recours à l’expertise-
comptable
Accord (avec recours à
l’expert ou non)
Consultation sur la
situation économique et
sociale de l’entreprise 1 mois
2 mois
3 mois en cas de
saisine du CHSCT
Minimum : 15
jours
Maximum : délai
prévu par l’accord
(ce délai de
consultation doit
permettre au
comité d’exercer
utilement sa
compétence)
Consultation sur la
politique sociale de
l’Entreprise, les
conditions de travail et
l’Emploi
1 mois 2 mois
Consultation sur les
orientations stratégiques 1 mois 2 mois
3. Nouveauté : Un lien renforcé entre thèmes de consultation du CE et thèmes
de négociation avec les Organisations syndicales
Cette organisation de l’activité des institutions représentatives du personnel par accord est
d’autant plus nécessaire que la Loi Rebsamen modifie à compter du 1e janvier 2016 également
les thèmes de négociations obligatoires avec les syndicats et que ces 3 nouveaux thèmes
renvoient implicitement aux 3 nouvelles consultations annuelles du C.E.
Ainsi, les informations remises par l’employeur dans le cadre des trois consultations et l’analyse de
l’ Expert-Comptable pourront alimenter l’action des négociateurs :
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 15
Thèmes de négociation
Nouveau Bloc de
négociation avec
les OS
Info-consultation du CE
implicitement
correspondante
Salaires effectifs, durée effective du temps
de travail, organisation du temps de
travail
Intéressement, participation et épargne
salariale
NAO (rémunération,
temps de travail et
répartition de la
valeur ajoutée)
Annuelle
Situation économique
et financière
Protection sociale complémentaire des
salariés
Egalité Femme/homme
Handicap, insertion professionnelle et
maintien dans l’emploi
Pénibilité
Droit d’expression
Qualité de vie au travail
QUALITE DE VIE AU
TRAVAIL
Annuelle
Politique sociale
Conciliation entre vie syndicale et vie
professionnelle
Contrat de génération
GPEC
Déroulement de carrière des salariés
exerçant des responsabilités syndicales
GPEC
Tous les 3 ans
Orientations
stratégiques
Le calendrier de travail du C.E devra donc également prendre en compte le calendrier de
négociation des Organisations Syndicales pour créer du lien entre les 3 thèmes et permettre de
rendre plus structurantes les consultations du Comité.
Concrètement, dans ce contexte, l’accord d’entreprise mentionné plus haut a vocation à :
- Prévoir un calendrier des consultations récurrentes soutenant l’action permanente du C.E
- Articuler le travail du CHSCT sur ce calendrier
- Prévoir des délais de consultation plus longs permettant le temps de constitution d’un
rapport de force et des expertises plus poussées
- Une amélioration du contenu des informations récurrentes (amélioration de la BDES) et
non récurrentes
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 16
Notre préconisation en termes de calendrier annuel des 3 consultations périodiques du
C.E :
Période préconisée Thème de la consultation du Comité
Décembre à février Consultation au titre des Orientations
stratégiques
Mars à juillet Consultation au titre de la situation
économique et financière
Septembre à novembre
Consultation au titre la politique sociale et
conditions de travail (lien avec les NAO de fin
d’année)
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 17
I. Les consultations ponctuelles :
Le droit d’être consulté sur les projets ponctuels du chef d’entreprise reste inchangé pour les
comités.
En revanche, la numérotation des articles est modifiée et désormais, quand l’employeur n’en prend
pas l’initiative spontanément, les C.E pourront se prévaloir des principaux articles suivants du code
du travail pour exiger certaines consultations :
Nouvelle
codification Cas de consultation du comité
Article L.2323-1
(ex-2323-6)
Toutes questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de
l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la
structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et
de formation professionnelle
Article L2323-46
(ex L2323-27)
Problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de
l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de
l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de
rémunération.
Article L2323-29
Introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles
d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la
formation ou les conditions de travail.
Article L2323-30 mise en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides
Article L2323-31
(ex L.2323-15) projets de restructuration et de compression des effectifs.
Article L2323-33
(ex L.2323-19)
Modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise,
notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des
structures de production de l'entreprise ainsi que lors de l'acquisition ou de la
cession de filiales.
Article L2323-34 opération de concentration
Articles L.2323-48 Procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 18
A noter que l’article L. 2323-2 modifié prévoit que les projets d’accord collectif, leur révision
ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise.
Attention : Les Institutions représentatives du personnel devront se montrer extrêmement
vigilantes sur les inévitables confusions entre consultation périodique et consultation
ponctuelle. Certaines Directions pourraient être tentées de profiter de la consultation annuelle
sur la situation économique ou sur les Orientations stratégiques pour y intégrer un projet de
réorganisation et contourner ainsi certaines obligations spécifiques.
La loi Rebsamen modifie également les prérogatives respectives entre Comité Central
d’Entreprise et comités d’établissement (ces mesures sont détaillées ci-après).
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 19
II. L’articulation des compétences CCE
et comités d’établissement :
La loi du 17 août 2015 (Article L2327-2 du Code du travail) modifie les compétences respectives
du comité central d’entreprise et de ses comités d’établissement. En synthèse, la répartition des
compétences est désormais ainsi organisée :
Consultation
du seul CCE
Projet décidé au niveau de l’entreprise et ne comportant pas de mesures
d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements (dans ce cas,
transfert aux comités d’établissement de l’avis du CCE et des documents
relatifs au projet)
Projet décidé au niveau de l’entreprise lorsque ses éventuelles mesures
de mise en œuvre ne sont pas encore définies (mesures faisant l’objet
ultérieurement d’une consultation spécifique au niveau du (ou des)
comité(s) d’établissement concerné(s)).
Consultation
du seul comité
d’établissement
Projet décidé au seul niveau de l’établissement.
Consultation
conjointe
CCE/comités
d'établissement
Projet décidé au niveau de l’entreprise et comportant des mesures
d’adaptation spécifiques à l’établissement et qui relève de la compétence
du chef d’établissement : consultation du comité d’établissement sur les
mesures d’adaptation le concernant (transfert de l’avis rendu par chaque
comité d’établissement au CCE dans des délais fixés par décret)
Remarque : Il résulte de cette nouvelle disposition que, sauf dispositions
législatives différentes, les comités d’établissement sont consultés avant
le CCE.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 20
I. Regroupement des instances,
périodicité des réunions, réunions
communes, visioconférence :
1. Nouveauté : Regroupement des instances selon que l’entreprise compte
plus ou moins 300 salariés
Moins de 300 salariés : Regroupement des instances CE, DP et CHSCT à l’initiative de
l’employeur pour former une DUP (Délégation Unique du personnel), après consultation des
représentants du personnel.
La mise en place de la DUP est facultative pour l’employeur, qui peut décider de
conserver des institutions représentatives distinctes.
S’il opte pour ce regroupement, la mise en place a lieu lors de la constitution de l’une
des trois institutions représentatives ou lors de son renouvellement.
Il est prévu la prorogation ou la réduction des mandats des membres des institutions
concernées de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place
de l’instance.
L'élection des représentants suivra les règles de l'élection du comité d'entreprise
Attention : Si la DUP peut être constituée dans les entreprises de moins de 300 salariés,
elle ne peut l’être dans les établissements de moins de 300 salariés appartenant à une
entreprise de 300 salariés et plus.
Attention : Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel, le comité d’entreprise
et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions.
Attention : Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions
du CE et sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, la DUP a recours à une
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 21
expertise commune qui, selon un projet de décret, donne lieu à un rapport d’expertise
commun
Un décret à paraitre viendra préciser le nombre de titulaires et suppléants à élire
pour constituer cette DUP en fonction de l’effectif de l’entreprise ainsi que le
nombre d’heures de délégation attribuées aux élus fixé également en fonction de
l’effectif
300 salariés et plus : Dans ces entreprises (y compris Unité économique et sociale) le
regroupement ne peut se faire que dans le cadre d’un accord majoritaire et peut prendre
4 formes différentes :
soit le regroupement des CE, DP et CHSCT (comme dans la nouvelle DUP
applicable aux entreprises de – 300 salariés)
soit le regroupement de deux de ces institutions, ce qui donne 3 combinaisons
possibles suivantes : CE et DP ; CE et CHSCT ; CHSCT et DP.
Attention : Pour ce type d’accord également, l’attention des élus et mandatés doit être
attirée sur le risque de négocier sans prendre conseil. A nouveau, nous ne saurions que
trop recommander aux négociateurs de se faire assister d’un avocat pour sécuriser son
contenu et en éviter les effets pervers
Cet accord d’entreprise doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant
recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des
titulaires du CE ou à défaut des DP, quel que soit le nombre de votants.
Attention : En l’absence d’accord conclu au niveau de l’entreprise, l’instance regroupée
peut être mise en place par accord d’établissement dans les mêmes conditions.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, l’instance regroupée peut
être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant selon
des modalités de regroupement distinctes en fonction des établissements
La mise en place de cette DUP conventionnelle a lieu lors de la constitution de l’une des
3 institutions représentatives ou lors du renouvellement de l’une d’elles.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 22
C’est l’accord qui prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des
membres de l’institution faisant l’objet du regroupement, de manière à ce que leur
échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance regroupée
C’est aussi l’accord qui fixe les modalités de fonctionnement de l’instance regroupée,
sous réserve de certains minima fixés par la loi (article L. 2393-1 nouveau du Code du
Travail). A défaut de stipulations de l’accord sur ces sujets, les règles de fonctionnement
de l’instance relatives au nombre de représentants et au nombre de jours de formation
et d’heures de délégation sont déterminées par décret en Conseil d’État à paraître.
Un décret à paraitre viendra préciser le nombre minimum de titulaires et suppléants
à élire pour constituer cette DUP en fonction de l’effectif de l’entreprise ainsi que
le nombre d’heures de délégation minimum attribuées aux élus fixé également en
fonction de l’effectif dans le cadre de cet accord d’entreprise
2. Nouveauté : Périodicité des réunions
Moins de 300 salariés : La délégation est réunie au moins une fois tous les 2 mois, sur
convocation de l’employeur soit au moins 6 fois par an (Article L. 2326-5 nouveau du Code
du travail).
Attention : En cas d’institutions représentatives séparées, la loi a également réduit le
nombre de réunions à 1 tous les 2 mois, selon les mêmes modalités pour toutes les
entreprises de moins de 300 salariés (alors que cette règle ne s’appliquait jusque-là qu’aux
entreprises de moins de 150 salariés).
Il est obligatoire qu’au moins 4 de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des
sujets relevant des attributions du CHSCT (Article L. 2326-5 nouveau du Code du travail).
S’agissant de la possibilité pour les élus du CE et du CHSCT de demander la tenue de
réunions extraordinaires, la loi « Rebsamen » ne prévoit aucun changement d’autant que
l’article L. 2326-5 nouveau du code du travail rappelle que chaque institution conserve ses
règles de fonctionnement propres.
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 23
+ 300 salariés : En cas d’accord d’entreprise majoritaire prévoyant le regroupement des
instances, c’est l’accord qui fixe le nombre minimal de réunions. Toutefois, cet accord ne
peut prévoir une périodicité inférieure à une réunion tous les 2 mois (ce minimum est prévu
à l’article L. 2393-1 nouveau du Code du travail).
L’employeur peut désormais organiser des réunions communes à différentes institutions
représentatives lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation (Article L. 23-
101-1 nouveau du Code du travail). Ce sont ici les informations et consultation ponctuelles
qui sont visées.
Concrètement, toutes les IRP sont concernées ; CE,DP, CHSCT, ICCHSCT mais aussi la
nouvelle instance regroupée par accord.
La question reste posée s’agissant de la possibilité d’élargir cette possibilité aux CCE et aux
comités d’entreprise européen.
Attention : il apparaît nécessaire que l’employeur convoque les secrétaires des institutions
concernées afin de leur permettre d’inscrire à l’ordre du jour des points complémentaires
(expertise par exemple).
Le rapport de la commission des affaires sociales explique que dans la mesure où le projet
ouvrirait droit à une expertise du CHSCT et du CE, il serait possible de recourir à deux
expertises distinctes, conformément aux règles propres à chaque instance.
On notera que la loi ne précise pas selon quelle modalité le PV de cette réunion commune
est établi, adopté et diffusé et si un secrétaire de séance commun est désigné. Aucun décret
n’est attendu sur ces points.
3. Nouveauté : Réunions communes
ALTER – LOI REBSAMEN – JANVIER 2016 24
La loi « Rebsamen » autorise le recours à la visioconférence pour les réunions des représentants
du personnel mais le projet de décret mentionne que seul un accord entre l'employeur et les élus
peut autoriser le recours à la visioconférence pour réunir le CE (articles D.2325-1-1 et D.2325-1-2),
le CCE (article D.2327-4-5), les CHSCT (article D.4614-5-1), l'ICCHSCT -instance de coordination du
CHSCT- (article D.4616-6-1), le comité de groupe (article D.2333-2), le comité d'entreprise
européen (article D.2341-1) et le comité de la société européenne (article D.2353-6), ou encore
pour les réunions communes sur un projet concernant plusieurs IRP (article D.23-101-1).
Attention : En l'absence d'accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile. Cela
signifie que les élus ne peuvent plus s'opposer au recours à la visioconférence pour 3
réunions annuelles.
Attention : La visioconférence exige des moyens techniques adaptés et une certaine
discipline des intervenants afin de garantir la rédaction d’un PV fiable et rapportant
fidèlement les différentes interventions. Mais surtout, cette possibilité ne doit pas être un
outil permettant à l’employeur d’éviter une proximité entre élus appartenant à des
établissements éloignés géographiquement et qui n’ont souvent comme seul lieu de
rencontre que la réunion périodique de l’instance.
Selon un projet de décret, l'employeur ou le CE peuvent décider du recours à
l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité d'entreprise. Lorsque la
décision émane du CE, l'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations
portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel et qu'il présente comme
telles.
La loi Rebsamen a prévu que les modalités d'établissement du procès-verbal du CE
puissent être fixées par un accord d'entreprise et qu’à défaut d'accord, le projet de décret
imposerait un délai de 15 jours maximum.
4. Nouveauté : Réunions en visioconférence et enregistrement des
débats