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Gestion Prvisionnelle des Emplois et

des Comptences (GPEC)

Un vritable levier de cration de valeur ?

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Bref rappel historique

50s 70s : recherche de collaborateurs matrisant les savoirs- Savoir-faire acquis par lexprience professionnelle en formation- Critres diffrenciateurs lembauche : savoir sanctionn par diplme

70s 90s : recherche de collaborateurs matrisant des savoir-faire mtiers - Passage dune logique de transmission de savoirs savoirs oprationnels- Critres diffrenciateurs lembauche : savoir-faire, exprience professionnelle

immdiatement transposable => mise en situation

2000s : prise de conscience des limites des approches antrieures- Collaborateurs comptents individuellement .mais pas dintelligence collective- Rarfaction RH disponibles : pyramide des ges, insuffisance systme ducatif.- Ncessit de comptences thoriques, mtiers et transversales

- Ncessit de prparer les collaborateurs des transitions vers des situations futuresnon dfinies

Le capital humain est source davantage concurrentiel significatif- Si le management des comptences est intgr dans la politique gnrale de

lentreprise- Si le management des comptences fournit une direction gnrale les moyens de

raliser sa stratgie.

Cohen et Soulier (2004)

Un long cheminement vers le management des comptences

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1. Limportance du facteur humain (cf Ecole des Relations Humaines)

- Lhomme au travail est une ressource grer, mobiliser, dvelopper(Dejours, 2002)

- Lhomme au travail a des ressources : des comptences et des potentiels

2. La performance globale de lentreprise passe par la performancehumaine

Performance globale = Eo x Es x Eh

Efficacit en rfrence un environnement, rsultant

Efficacit stratgique (Es) : choix dune bonne stratgie

Efficacit organisationnelle (Eo) : qualit de lorganisation Efficacit humaine (Eh) : capacit des hommes mettre en uvre la

stratgie et faire fonctionner cette organisation.

Donnadieu (1999)

Pourquoi sintresser la comptence en GRH ?

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Donnadieu (1999:255)

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3. La dimension rglementaire

2004 : Loi du 4 mai sur la formation professionnelle

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salaris leur poste detravail. Il veille au maintien de leur capacit occuper un emploi, au regardnotamment de l'volution des emplois, des technologies et desorganisations. Il peut proposer des formations qui participent au

dveloppement des comptences. Il peut proposer des formations quiparticipent la lutte contre l'illettrisme.

2005 : Loi de programmation pour la cohsion sociale dite loi Borloo (18/1/05)complte par la loi du 30/12/06.

- Ngociation obligatoire sur la mise en place et la mis en uvre dundispositif de Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences(GPEC) ainsi que sur les mesures daccompagnement susceptibles de luitre associes

- tous les 3 ans, pour les entreprises de plus de 300 salaris


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Pourquoi un employeur doit-il choisir la GC?

Gestion des comptences: cest quoi?

Une combinaison de ressources, dans une situation donne,rendant capable de (Defelix, 2003)

la somme des actions, dmarches, outils, permettant uneentreprise dacqurir, de stimuler et de rguler les comptences dontelle a besoin, aujourdhui et demain, individuellement etcollectivement, compte tenu de sa vocation, de ses objectifs et buts,de sa stratgie, de sa structure, de ses moyens techniques, de sa

culture (Le Boulaire et Retour, 2008)

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Pourquoi un employeur doit-il choisir la GC?

1. Rpondre aux difficults de recrutements

2. Prparer les dparts en retraite des salaris expriments

3. Fidliser les salaris en leur offrant une volution professionnelle

Dejoux (2008)

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Le concept de Comptence

1.1. Dfinitions de la comptence

1.2. Du Potentiel la Comptence

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Dfinitions de la comptence

stratgie ou GRH

tymologie

approches disciplinaires consensus et synthse

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Une comptence, cest quoi ? Stratgie ou GRH?

Stratgie GRH

Niveau dtude Macro Micro

Focalisation Gestion stratgiquedes comptencesorganisationnelleset/ou stratgiques

Gestion descomptencesindividuelles

Dclinaison Mtiers delentreprise

ce quelle fait

ce quelle sait faire ce quelle veut faire

Comptencesindividuelles mises

au service desmtiers de

lentreprise

Daprs Fabre et al. (2007)

Construction de lintgration

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Une comptence, cest quoi ?

Etymologie : Une double origine latine

bas latin competentia qui signifie juste rapport , et dsigne dans un sens familierune personne qualifie, et dans un sens plus gnral la capacit reconnue dans unematire, en raison des connaissances possdes, qui donne le droit den juger.

latin cum petere et signifie stricto sensu chercher obtenir ensemble et pluslargement qui connat bien une question, une matire, un domaine, son travail .

apparition en franais au 15me sicle sphre juridique : comptence juridictionnelle = le droit de connatre duneaffaire => comptence dun tribunal dans une matire dtermine sphre administrative : comptence territoriale pour dfinir le champ lgitimedaction dune instance administrative sphre linguistique, comptence provient de lamricain competence etdsigne un ensemble de dispositions, capacits, aptitudes spcifiques quipermettent tout sujet parlant une langue de la matriser et quil met en oeuvrelors de ses actes de parole dans des situations concrtes.

(dictionnaire Larousse Encyclopdie)

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La comptence, des approches htrognes

Ergonomie

de Montmollin (1984)

les comptences seraient des ensembles stabiliss de savoirs et de savoir-faire,de conduites-types, de procdures standards et de types de raisonnement, que lonpeut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau.

Leplat J. (1993)

La comptence est opratoire et finalise.

Elle est indissociable de l'activit par laquelle elle se manifeste.La comptence est apprise : On est pas spontanment comptent, on ledevient.La comptence est structure, elle combine et reconstruit de faondynamique les lments qui la constituent (les diffrents Savoirs).La comptence est une notion abstraite et hypothtique, elle est parnature inobservable. Ce que l'on observe ce sont les manifestations de la

comptence.

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Psychologie cognitive : Bellier et Ledru (1991)

Cest parce quun individu doit rgulirement rsoudre desproblmes identiques quil dveloppe progressivement desprocessus mentaux efficaces, des rponses efficaces le plussouvent.

Cest donc en rponse son environnement qui lui soumet desproblmes quil devient comptent et quil en vient privilgiercertaines dmarches plutt que dautres.

4 critres de comptences cognitives : dmarchesintellectuelles, savoirs rfrences, interaction relationnelle,complexit (relation au temps et lespace)

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Ressources Humaines

Courpasson D. et Livian Y.F. (1991)La comptence est un lment individuel, elle est lie des caractristiquespersonnelles du salari...Mme si certains travaux font rfrence la qualification collective pour dcrire lesphnomnes dadaptation au fonctionnement de lorganisation existant au niveau duncollectif de travail

Linsistance sur lindividu sinscrit dans le mouvement tendant une individualisation de laGRH.

Gilbert P. et Parlier M. (1992)

La comptence est un ensemble de connaissances, de capacits dactions et decomportements structurs en fonction dun but dans un type de situationdonne.

La comptence est tourne vers laction : savoir-faire oprationnelvalid, utile, utilisable, utilis (Meignant, 1990)

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Une comptence, des approches htrognes

Ressources Humaines : Le Boterf G. (1997)

La comptence constitue un savoir-agir par lintermdiaire de :

un savoir mobiliser : il ne suffit pas de possder des connaissances ou descapacits pour tre comptent. Il faut savoir les mettre en uvre quand il le faut et dansles situations appropries un savoir combiner : il sagit de slectionner les lments ncessaires dans lerpertoire des ressources, les organiser et les employer pour raliser une activit

professionnelle un savoir transfrer : toute comptence est adaptable une situation un savoir-faire prouv et reconnu : la comptence suppose la mise lpreuvede la ralit. Elle svalue en situation.

tre comptent, cest tout dabord MOBILISER et COMBINER des connaissancesthoriques, des savoir-faire et des savoir-tre en SITUATION.

Concept de NAVIGATION PROFESSIONNELLE : chacun doitdevenir entrepreneur de sa professionnalisation, tout en prenanten compte les exigences de l'entreprise.

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Une comptence, des approches htrognes

Sociologie : Zarifian (2001) La comptence est la prise dinitiative et lassumer de responsabilit de

lindividu sur des problmes et vnements auxquels il saffronte au sein dessituations professionnelles (Zarifian, 2001 : 78)

4 Principes

Prise dinitiative : assumer une responsabilit professionnelle, cest rpondre de,Prise de responsabilit : exercer son activit professionnelle dans un champ deresponsabilit,

Coopration : manifester le souci dautrui. Dans une conomie de services, cestavoir le souci du client,Rigueur : professionnalisme, gage de libration de temps, dnergie, de qualitdes relations intersubjectives.

4 Domaines de comptences

Comptences mtiersComptences organisationnellesComptences dinnovation

Comptences relationnelles orientes clients

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En synthse sur la dfinition de la Comptence.

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La GPEC: cest quoi ?

De la Gestion Prvisionnelle de lEmplois (GPE) desannes 1980 : vision quantitative de lavenir des emplois,DRH seule, salaris peu impliqus

Vers la Gestion Prvisionnelle des Emplois et desComptences (GPEC) pour les annes 2000 : visionqualitative des emplois, interventions de plusieurs parties

prenantes

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La GPEC: cest quoi ?

La Gestion Prvisionnelle des Emplois et desComptences lie les actions RH au dploiement de lastratgie de lentreprise.

Elle anticipe les besoins futurs (emplois, comptences,outils). Elle (r)-implique les employs dans leur relation autravail. Elle devient un domaine de ngociation collective.

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Les enjeux de la GPEC

Avoir une visibilit moyen terme de la stratgie de lentreprise

Conserver et dvelopper les comptences indispensables la

satisfaction des clients

Dvelopper lemployabilit des salaris (responsabilit

demployeur)

Utiliser de manire optimale et pertinente les dispositifs deformation

Prvoir et accompagner les volutions des salaries, en interne

ou en externe

Rpondre certaines obligations de la lgislation du travail

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Processus de GPEC

Phase 1Formulation de la GPEC

Phase 2Excution de la GPEC

Phase 3Evaluation de la

GPEC

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Formulation de la GPEC

Phase 1Diagnostic stratgique

Phase 2Stratgie dentreprise

Phase 4Dmarche de

GPEC

Phase 3Impacts quantitatif et

qualitatif sur lemploi etles comptences

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Dmarche de GPEC

Phase 1

Inventaire des outils de base

Phase 2Cartographie de lemploi, des postes et des

mtiers

Phase 3Rfrentiel decomptences

Phase 4Ngociation delaccord GPEC

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Mise en uvre de la GPEC

Animer une dmarche GPECImpliquer les IRPCrer un OMC

Communiquer la GPEC

Financer la GPECDDTEFP

FSE

Dployer les actions RHGestion de lemploi

Gestion de la performanceMobilit interne

Dveloppement des comptences

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Evaluation de la GPEC

Cots Externes:

- Cot du prestataire extrieur (souvent le leader duprojet GPEC)

- Cots des formations externes prconises par lesrsultats de la GPEC

- Cot du logiciel pour optimiser les outils de la GPEC(selon besoin)

Cots Internes:

- Cot du temps pass sur le projet par les intervenantsinternes

- Cots des formations internes prconises par lesrsultats de la GPEC

E l ti d l GPEC

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Evaluation de la GPEC

- Performance commerciale : CA/effectif- Engagement des employs dans les rsultats et les visions

stratgiques : % dobjectifs stratgiques atteints

- Implication des employs : taux/cot absentisme, nombre debrevets dposs

- Fidliser les collaborateurs : taux & cot du TO, Cot deremplacement des fonctions cls

- Valeur humaine au travail : nombres accidents du travail, taux departicipation des employs de nouveaux projets

- Maitrise des difficults de recrutement : cots des recrutement,dlais des recrutements

- Optimiser les investissements en formation : % formation interne /formation externe

BIBLIOGRAPHIE

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BIBLIOGRAPHIE

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