> VOUS RECRUTEZ

> 1. DÉFINISSEZ VOTRE BESOIN> 1.1 - QUEL VOLUME D’ACTIVITÉ POUR COMBIEN DE TEMPS ?> 1.2 - QUELLES MISSIONS AVEC QUELLE ORGANISATION ?> 1.3 - LA FICHE DE POSTE EN DÉTAIL> 1.4 - DÉBUTANT OU CONFIRMÉ ?> 1.5 - ET VOUS DANS TOUT CELA ?

> 2. DIFFUSEZ VOTRE OFFRE D’EMPLOI> 2.1 - AVANT DE DIFFUSER L’OFFRE> 2.2 - PRÉPARER L’OFFRE> 2.3 - CHOISIR LE CANAL DE DISSUFION> 2.4 - CHOISIR LE MOMENT DE DIFFUSION> 2.5 - DÉFINIR COMMENT TRAITER LES CANDIDATURES

> 3. ORGANISER LE RECRUTEMENT> 3.1 - PRÉPARER LES ENTRETIENS> 3.2 - RÉALISER LES ENTRETIENS> 3.3 - VOUS CONNAISSEZ DÉJÀ QUELQU’UN> 3.4 - L’URGENCE : MAUVAISE CONSEILLÈRE

> 4. PRÉPARATION DE L’ARRIVÉE

> 5. L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION> 5.1 - L’ACCUEIL> 5.2 - LA PÉRIODE D’ESSAI> 5.3 - LA PÉRIODE D’INTÉGRATION

S o m m a i r e

CERFRANCE GARONNE ET TARN, est le conseiller et expert comptable nouvelle génération.

Co-pilote des chefs d’entreprise depuis plus de 60ans, les 220 spécialistes en comptabilité, social et paie, patrimoine, environnement et qualité, fiscalité, juridique, management et ressources humaines, CERFRANCE GARONNE ET TARN vous accompagne sur tous vos projets avec ces 14 agences de proximités réparties en Tarn mais aussi Tarn-et-Garonne.

Un seul prestataire pour tous les sujets liés à votre entreprise, une nouvelle façon d’aborder votre conseil global et expertise comptable avec centralisation, facilité et rapidité !

Les livres blancs réalisés par nos experts, permettent aux entrepreneurs d’obtenir une véritable aide sur des sujets et problématiques concrètes du quotidien. Ces supports offrent des modes d’emploi clairs et pratiques.

L’objectif : faire monter en compétence les dirigeants sur les sujets clés influant sur la réussite de leur entreprise.

L’ensemble des livres blancs réalisés par CERFRANCE GARONNE ET TARN est accessible et téléchargeable totalement gratuitement depuis le site internet ; rubrique « ressources ».

Le livre blanc : « Comment bien recruter ? », reprend l’ensemble des étapes et de la procédure à suivre pour définir convenablement le besoin, le profil recherché et comment parvenir à trouver le futur collaborateur le plus en adéquation avec toutes les exigences.

Véritable décision impactant sur la vie de l’entreprise, le recrutement d’un nouveau collaborateur est une étape importante qui n’est pas à prendre à la légère...

Nous vous expliquons tout dans ce support !

Q u i s o m m e s - n o u s ?

Votre entreprise se développe ...! Ça y est, vous avez décidé, vous allez devoir vous confronter à une nouvelle aventure, le RECRUTEMENT d’un premier salarié.

Vous avez déjà une bonne idée de son profil, votre futur salarié devra être :> doté d’un esprit coïncidant parfaitement avec les valeurs de votre entreprise,> il devra prendre des initiatives, être toujours de bonne humeur, > occuper efficacement son poste dès les premiers jours, > ne pas être trop regardant sur les horaires > il devra surtout, penser et travailler exactement comme vous le souhaitez !

Et bien sûr, il devra arriver rapidement !

Pas de soucis, il vous suffit de dénicher un super pro avec une solide expérience. Facile à trouver, un coup de fil à Pôle Emploi et le tour est joué !

Et voilà une affaire qui va être rondement menée !

Oui mais voilà, vous allez bien vite vous confronter à la dure réalité du recrutement dans une petite entreprise : > relativement peu de candidats> encore moins de profils qualifiés et une sélection beaucoup plus difficile à faire qu’il n’y paraît, > un recrutement qui traîne et le risque de rencontrer de nombreuses difficultés résultant de mauvais choix (perte de temps, perte d’argent…)

Sélectionner un profil qui ne correspond pas réellement aux besoins de l’entreprise peut faire mal. Et réussir son recrutement nécessite du temps, - de réflexion préalable,- pour le recrutement- pour l’intégration du salarié dans votre entreprise.

En effet, lors d’un recrutement, on pense d’abord aux aspects que nous qualifierons de plus «formels», comme le contrat de travail. Mais on néglige souvent tous les autres aspects du recrutement qui peuvent faire sa réussite où son échec. Ce sont ces étapes que nous vous proposons de parcourir ensemble.

V O U S R E C R U T E Z

VOUS ALLEZ CHERCHER LE MOUTON À 5 PATTES ...

C’est une étape cruciale dans le processus de recrutement. Plus elle est précise et claire et plus vous serez précis et clair :> dans vos entretiens auprès des candidats, > pour le choix de la personne et ses modalités d’intégration ... > au final dans vos relations avec votre futur salarié !

Donnez-vous autant de temps que possible et notez vos réflexions au fur et à mesure qu’elles vous viennent.

1.1 - QUEL VOLUME D’ACTIVITÉ POUR COMBIEN DE TEMPS ?

> Évaluez d’abord la charge du poste : occupera-t-elle une personne à temps complet ou un temps partiel pourra-t-il être suffisant ?> Réfléchissez à la pérennité des activités que vous allez confier à votre futur salarié : s’agit-il d’un surcroît temporaire ou d’un besoin plus permanent ? La réponse à ces 2 questions pourra vous aiguiller sur le type de contrat à prévoir : temps complet ou temps partiel, CDD ou CDI, intérim …

1.2 - QUELLES MISSIONS AVEC QUELLE ORGANISATION ?

Etablissez une fiche de poste en répondant aux questions suivantes :

> POURQUOI > quelle est la valeur ajoutée de ce poste pour votre entreprise ?

> POUR QUOI FAIRE> quelles seront les missions principales de votre salarié ?

> COMMENT > quelles activités votre salarié devra-t-il réaliser pour remplir ces missions ?> quelle autonomie, quel niveau de décision> dans quel contexte : outils, méthodes, matériaux, horaires, déplacements, congés, lieu de travail, environnement de travail, responsabilités, sécurité, confidentialité, déontologie, relations de travail, …

Lorsque vous aurez défini votre besoin, formalisez-le par écrit, cela vous aidera pour les étapes suivantes !

1 . D É F I N I S S E Z V O T R E B E S O I N

1.5 - ET VOUS DANS TOUT CELA ?

Eh oui, et vous ?

Il ne suffit pas de recruter pour être un bon manager et la délégation est un exercice compliqué pour qui est passionné par son métier et exigeant sur le résultat à atteindre,

Lorsque vous recrutez pour la première fois il y a de grandes probabilités pour que vous demandiez à votre salarié de prendre en charge des activités que vous réalisez aujourd’hui vous-même. Et si ce n’est pas le cas, la qualité de votre production, l’image de votre entreprise, seront questionnées dans ce recrutement. Si vous n’y prenez pas garde, une trop grance exigence peut vous conduire à des malentendus et des tensions avec votre salarié.

Vous vous donnerez des chances de réussite supplémentaires si vous avez clarifié pour vous-même les points suivants :

> Qu’êtes-vous prêt à déléguer, à confier à une autre personne sans vous sentir dépossédé ?> À l’inverse, à quoi tenez-vous le plus ? Que souhaiteriez-vous conserver ?> Accepterez-vous que les choses soient faites différemment de ce que vous faites aujourd’hui ?> Quels sont les savoir-faire, les manières de travailler qui font que votre entreprise fonctionne, se développe ... Comment allez-vous les transmettre, quel temps allez-vous consacrer à cette transmission ? Comment pourrez-vous vous organiser pour cela ?

Cet exercice de projection vous aidera à clarifier votre réflexion et si besoin, pourra vous amener à réajuster la fiche de poste.

1.3 - LA FICHE DE POSTE EN DÉTAIL

Elle doit correspondre à la réalité du métier que votre salarié va exercer dans votre entreprise. Elle décrit ses missions, ses activités et les conditions dans lesquelles elles seront exercées.

N’hésitez pas à détailler précisément :

> la raison d’être du poste : pourquoi crééz-vous ce poste, qu’est-ce qui en justifie l’existence dans votre entreprise, quelle est sa valeur ajoutée> les missions du poste : c’est-à-dire le but du travail (par exemple, réaliser des opérations de culture, entretenir et réparer le matériel, fabriquer et poser des coffrages, …)> les activités à réaliser : ce sont les actions que votre salarié devra accomplir au quotidien, leur durée, leur rythme et leur fréquence, le niveau de décision et d’autonomie dont il disposera.

Listez également tout ce qui constitue le contexte du poste dans votre entreprise :

> les méthodes et les techniques qui devront être mises en œuvre, les outils et matériaux utilisés, > les horaires : fixes, décalés (travail de nuit, en week-ends, astreintes). > la mobilité : déplacements fréquents, dans d’autres régions, à l’étranger. > les périodes de congés souhaitables,> la localisation du poste. > l’environnement de travail : éclairage, bruits, salissures...> l’organisation du travail et les responsabilités à assumer, les résultats attendus, les marges d’initiative, ….> les règles importantes : règles de sécurité, règles de confidentialité et de déontologie… > les relations de travail : qui seront ses interlocuteurs en interne : y aura-t-il d’autres personnes que vous ? en externe : clients, fournisseurs, …

1.4 - DÉBUTANT OU EXPÉRIMENTÉ ?

Pourquoi pas un apprenti ou un débutant ?Cela peut en effet être une solution si votre entreprise se développe progressivement, vous laissant ainsi le temps d’accompagner et de former votre futur salarié. Ce ne sera pas la solution si le poste que vous avez défini nécessite une prise en mains rapide ou si vous n’êtes pas en mesure d’assurer seul encore quelques mois la masse d’activité et enfin si le poste demande à votre salarié des savoir faire professionnels et une grande autonomie.

Egalement, pour l’apprentissage il faut penser que les formations ont un rythme généralement calé sur l’année scolaire, beaucoup de formations et donc de contrats en alternance démarrent à l’automne.

LE TYPE DE CONTRAT DÉPEND DE :

> L’urgence de votre besoin,> Le volume d’activité à réaliser,> Les compétences requises,> L’autonomie nécessaire sur le poste,> Le calendrier de recrutement.

PROJETEZ-VOUS AUTANT QUE POSSIBLE SUR LA MANIÈRE DONT

VOUS ALLEZ TRAVAILLER AVEC LE NOUVEL

ARRIVANT DANS VOTRE ENTREPRISE.

RÉAJUSTEZ LES MISSIONS ET

LA FICHE DE POSTE SI BESOIN.

2.3 - CHOISIR LE CANAL DE DIFFUSION

Pour choisir où et comment diffuser votre offre, plusieurs possibilités s’offrent à vous. Leur choix dépendra :

> du profil du candidat recherché : en fonction de sa formation, son expérience, sa spécialisation…> de votre secteur d’activité : il existe peut-être une presse spécialisée de votre secteur ou du métier concerné…> de la zone géographique que vous voulez cibler : couverture locale ou régionale, inter régionale, nationale ou internationale…> de la situation du marché de l’emploi : il peut être nécessaire de choisir plusieurs moyens si le profil est rare sur le marché,> de l’image : que vous souhaitez donner de votre entreprise à travers ce recrutement,> du budget que vous êtes prêt à engager : certains sites de diffusion sont payants, > des moyens humains qu’il vous est possible d’affecter à votre communication et au traitement des candidatures.

Pensez que Pôle Emploi peut vous accompagner dans le tri des CV.

N’oubliez pas les écoles si vous recherchez un débutant. Pour un profil confirmé, pensez aux réseaux professionnels. Et aussi pourquoi pas le Bon Coin qui propose des pages recrutement ...

2.1 - AVANT DE DIFFUSER L’OFFRE

Vous avez défini le contenu du poste et le profil du candidat recherché.Avant de poursuivre votre démarche et de diffuser l’offre, informez-vous sur la situation du marché de l’emploi et répondez à quelques questions :

> Le profil recherché existe-t-il sur le marché du travail ?> Existe-t-il des candidats correspondant au profil recherché dans votre ville ? Sur votre région ?> Les conditions salariales et d’exercice que vous proposez sont-elles en cohérence avec celles habituellement proposées dans le métier, voire plus favorables ?…

Si le profil que vous avez défini semble être rare ou peu courant dans votre région, vous allez devoir envisager de faire évoluer un ou plusieurs éléments de votre demande :> modifier le profil recherché,> revoir les modes de rémunération et les conditions d’exercice,> accepter d’examiner des candidatures provenant de zones plus éloignées,> accepter des profils proches avec éventuellement la mise en place d’un programme de formation.

2.2 - PRÉPARER L’OFFRE

La rédaction de l’offre d’emploi joue un rôle dans son attractivité.Votre offre d’emploi doit être d’autant plus attractive que vous êtes sur un marché du travail concurrentiel, et/ou en pénurie de main-d’œuvre.

A minima votre offre indiquera :

Un intitulé du poste avec la mention H/F ou mettra le terme au féminin et au masculin,• Le Type de contrat,• La Présentation de l’entreprise (secteur/taille),• La Présentation du poste, des missions et des principales activités,• La Description de l’environnement de travail, • Les caractéristiques du poste : les horaires, le lieu, les éventuels déplacements…• Le profil recherché : formation demandée, expérience nécessaire, les compétences techniques et savoir-être indispensables • Une fourchette de rémunération et l’existence de primes éventuelles

N’hésitez pas à présenter votre entreprise, vos valeurs, …

ATTRACTIVITÉ DE L’OFFRE :

> Rédigez une offre d’emploi qui doit donner aux candidats une vision claire du poste et l’image de votre entreprise. Elle doit aussi répondre à des règles juridiques précises, notamment relatives à la discrimination

2 . D I F F U S E Z V O T R E O F F R E D ’ E M P L O I

CONFRONTEZ VOTRE BESOIN AU MARCHÉ DE L’EMPLOI ET AJUSTEZ LE PROFIL DE POSTE SI NÉCESSAIRE

N’HÉSITEZ PAS À DIFFUSER VOTRE OFFRE

SUR PLUSIEURS SITES POUR UN MAXIMUM DE

CHANCES DE RÉPONSES, SOLLICITEZ LES ÉCOLES SI

VOUS POUVEZ ACCEPTER UN DÉBUTANT ET UTILISEZ

VOS RÉSEAUX PROFESSIONNELS

3.1 - PRÉPAREZ-VOUS AUX ENTRETIENS

L’entretien d’embauche est le premier contact entre vous et un éventuel futur salarié. Il est déjà votre premier acte de management !C’est un temps d’échange qui doit permettre au recruteur de choisir le bon candidat et à ce dernier d’évaluer l’intérêt du poste et vérifier que le poste et l’entreprise correspondent bien à son projet professionnel.

Au cours de ces entretiens, vous ne trouverez pas toujours le profil idéal. Il est probable que vous ayez à réaliser des arbitrages.

Sur ce point vous pourrez avoir à choisir entre un professionnel « pointu » avec des valeurs éloignées des votres et une personne qui reste à former techniquement mais qui partage les mêmes valeurs professionnelles que vous.

Dans ce cas, n’oublions pas qu’il est toujours possible de développer la compétence « technique » grâce à des formations et de l’apprentissage en poste. Par contre, développer des valeurs chez un individu est très compliqué. Celles-ci proviennent de son histoire et elles sont donc profondément ancrées en lui.

Pour cette raison, si vous ne trouvez pas le profil idéal, il vaudra mieux favoriser le recrutement d’un candidat qui aura les valeurs que vous recherchez plutôt que les seules compétences techniques idéales requises.

2.4 - CHOISISSEZ LE MOMENT DE LA DIFFUSION

Pour choisir le moment propice, ayez en tête les différentes étapes de votre recrutement.

Construisez un planning de votre recrutement, à partir de la date souhaitée d’intégration du nouveau salarié et en fonction du temps nécessaire à la réalisation de chacune des étapes du recrutement.

Établissez également votre planning en tenant compte :

> de votre disponibilité ou de celle des personnes qui vont se charger de ces différentes étapes,> de la disponibilité des candidats (selon les profils que vous visez, vous devez également intégrer leur délai de préavis lorsqu’ils sont en poste),> du canal de diffusion choisi (une diffusion sur Internet est instantanée ; alors que pour un journal mensuel, des délais sont à prévoir),> des périodes des congés, de la saisonnalité de l’emploi,> de la période idéale dans votre activité pour accueillir un nouvel arrivant.

2.5 - DÉFINISSEZ COMMENT VOUS ALLEZ TRAITER LES CANDIDATURES

Avant de diffuser votre offre d’emploi, pensez à organiser l’exploitation des candidatures dès leur arrivée : leur réception, leur sélection, les modalités de réponse, qui, positives ou négatives, doivent être apportées rapidement aux candidats.

CONSTRUISEZ UN PLANNING DE RECRUTEMENT EN FONCTION DU TEMPS NÉCESSAIRE À CHACUNE DES ÉTAPES

SOYEZ VIGILANT À L’ÉQUITÉ DE TRAITEMENT

DANS LES ENTRETIENS (TEMPS, NATURE DES

QUESTIONS) POUR UN CHOIX LE PLUS OBJECTIF

POSSIBLE. ÉTABLISSEZ UNE GRILLE

DE DÉCISION.

3 . O R G A N I S E Z L E R E C R U T E M E N T

Ça y est, vous avez trouvé votre futur collaborateur !

Vous êtes d’accord sur les termes du contrat et sa date d’arrivée est confirmée.

Mettez à profit le temps qu’il vous reste avant cette date pour bien préparer son arrivée. Bien intégrer un nouveau collaborateur, c’est d’abord une question de bon sens. Sauf que lorsqu’on est pris dans le rythme du travail, penser à tout n’est pas chose facile…

Pourtant, l’intégration d’un nouveau collaborateur est une étape essentielle pour un recrutement parfaitement réussi !

Chaque poste a ses spécificités. Anticipez au maximum les besoins du nouvel arrivant, cela lui permettra d’éviter de demander un par un les outils nécessaires à son travail.

> Pensez aux fournitures (bloc-notes, stylo, calculatrice), > Aux équipements (tenue, matériel, chaussures de sécurité),> Au matériel > Au bâtiments (clés, code de sécurité) > Aux outils informatiques (identifiants, codes d’accès, adresse email)

Pendant cette période, demandez-lui, si cela n’a pas été fait avant, de vous apporter le jour de son arrivée, les pièces justificatives de sa capacité à exercer : diplômes, permis de conduire...

3.2 - RÉALISEZ LES ENTRETIENS

Pour comparer au mieux les candidats, le déroulement de l’entretien doit être préparé en amont et sa durée évaluée en temps. Indiquer ces éléments au candidat permet de cadrerl’entretien. Préparer des questions est essentiel pour bien mener un entretien de recrutement.

Ensuite pensez que la forme des questions que vous allez utiliser déternimera celle des réponses de votre interlocuteur :> Utilisez des questions ouvertes (pourquoi ? comment …) afin d’éviter les réponses « oui », « non » qui ne vous apporteront pas réellement d’information. > Dans votre questionnement, attention de à ne pas induire la réponse. Si vous dites « le poste demande beaucoup de rigueur, êtes-vous rigoureux ? » vous pouvez être sûr que la réponse sera positive ! > Préférez plutôt « pouvez-vous me décrire les activités menées dans votre dernier poste qui demandaient de la rigueur ? »

Les recruteurs écoutent plus qu’ils ne parlent ! Respectez la règle du 80% d’écoute et de questionnement et 20% de parole.

Pour affiner votre jugement, recherchez les atouts et les points forts candidat au regard du poste proposé en l’interrogeant sur ce qu’il a réalisé dans des postes précédents, voire dans des activités annexes. N’oubliez pas que le candidat n’est peut-être pas habitué à parler de lui.

3.3 - VOUS CONNAISSEZ DÉJÀ PEUT-ÊTRE QUELQU’UN

Il y a peut-être parmi vos connaissances une personne dont le profil pourrait correspondre à vos besoins.

En effet, la qualité des relations personnelles ne garantit pas la compétence professionnelle attendue. Vous ne recrutez pas une connaissance mais un salarié avec qui vous allez avoir une relation hiérarchique. Si cette distinction n’est pas posée dès le départ, vous prenez le risque de malentendus qui peuvent abîmer votre relation professionnelle et personnelle avec cette personne.

3.4 - L’URGENCE EST MAUVAISE CONSEILLÈRE

Attention, l’urgence est mauvaise conseillère ! Elle pourrait vous conduire à recruter un candidat trop éloigné de vos besoins.Analysez les raisons possibles de vos difficultés à recruter pour envisager des mesure d’ajustement.

Si le profil que vous recherchez est rare sur le marché du travail :> modifiez ou élargissez vos critères de sélection, quitte à prévoir des mesures d’adaptation au poste pour le futur embauché (plus de temps de formation, aménagement des taches à réaliser, …)

Si le profil que vous recherchez existe sur le marché du travail, vous devez peut-être revoir la communication de l’offre d’emploi :> Clarté ou d’attractivité : la description du poste n’était pas assez précise ou les atouts de votre entreprise n’étaient pas suffisamment mis en avant,> Formulation de vos exigences ou des contraintes du poste trop dissuasives,> Support de diffusion de votre offre d’emploi mal ciblé.

PENSEZ À LA RÈGLE 80/20%

AINSI QU’À LA FORME DE VOS QUESTIONS

LA MISE EN PLACE AVANT SON ARRIVÉE DES

MOYENS À METTRE À DISPOSITION DE VOTRE SALARIÉ FERONT QU’IL

SE SENTIRA RAPIDEMENT PRIS EN COMPTE.

CE SONT SOUVENT LES« DÉTAILS » QUI FONT LA

DIFFÉRENCE.

RÉFLÉCHISSEZ AVANT DE PROPOSER LE LE POSTE À UNE CONNAISSANCE :

> Ne faites surtout pas l’économie d’un VRAI entretien, cela vous permettra d’affirmer vos attendus vis à vis de la personne et clarifiera vos relations ultérieures ... que vous la recrutiez ou pas.

4 . P R É P A R A T I O N D E L’ A R R I V É E

5.1 - L’ACCUEIL

Le jour de l’arrivée du nouveau collaborateur, prenez le temps de lui faire visiter l’entreprise afin qu’il puisse se familiariser avec les locaux, les équipements, ….

Ce sera l’occasion de lui présenter le règlement intérieur, ce qui vous tient à cœur dans votre entreprise, les valeurs auxquelles vous tenez.

Rappelez au salarié ce que vous attendez de lui en vous appuyant sur la fiche de poste.

S’attarder sur ces aspects n’est pas superflu car la tentation du départ est forte durant la période d’essai

Enfin, pour que votre nouveau collaborateur se sente tout de suite utile à l’entreprise et prenne plus facilement ses marques impliquez-le rapidement dans un projet en cours. Il n’y a rien de plus frustrant que d’attendre du travail alors que l’on veut simplement faire ses preuves.

N’hésitez donc pas à lui montrer que vous avez confiance en ses compétences, et ce, dès son arrivée !

A FAIRE LE JOUR J :> Faites signer le contrat de travail et les documents annexes au salarié.> Faites-lui visiter l’entreprise et rencontrer ses futurs interlocuteurs,> Présentez-lui concrètement son poste de travail et ses tâches,> Rappelez au salarié ce que vous attendez de lui,> Confiez-lui tout de suite une mission précise, ou un calendrier d’actions à suivre.

5.2 - LA PÉRIODE D’ESSAI

Quand elle arrive, une personne ne possède qu’une petite partie de son poste, elle ne connaît ni le mode de travail de l’entreprise, ni son organisation. Il faut donc mettre à profit cette période d’essai pour accompagner ce temps d’adaptation qui peut être d’une durée variable selon le poste et les responsabilités.Accompagnez votre salarié en lui indiquant clairement les tâches qu’il aura à réaliser les premières semainesLa clarté et la précision des demandes facilitent l’intégration d’un salarié avant qu’il ne prenne sa pleine autonomie.

> La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

ET VOILÀ !AU FINAL, VOUS N’AUREZ

PEUT-ÊTRE PAS RECRUTÉ UN MOUTON À 5 PATTES,

MAIS UN SALARIÉ AU CLAIR DANS SON POSTE

ET AVEC QUI VOUS VOUS SEREZ DONNÉ UN

MAXIMUM DE CHANCES DE CONSTRUIRE UNE COLLABORATION

DURABLE.

Le jour de l’arrivée est primordial pour donnercorps à ce que vous avez évoqué lors de votre entretien. Cela permet de tisser un lien de confiance avec votre salarié, de maintenir sa motivation initiale et de lui donner envie de rester !

5 . L ’ A R R I V É E E T L’ I N T É G R A T I O N

5.3 - LA PÉRIODE D’INTÉGRATION

La période d’essai permet aussi d’apprécier l’envie et le potentiel du salarié à occuper le poste. Elle est aussi une « borne juridique » au cours de laquelle chacune des deux parties (entreprise ou employé) s’autorise à poursuivre ou à interrompre le contrat de travail d’un commun accord, sans préjudice.

La période d’intégration, elle, correspond à la période nécessaire pour que le salarié devienne suffisament autonome. Sa durée est variable et peut être inférieure, égale ou s’étendre au-delà de la période d’essai.

Pour vous permettre d’évaluer ensemble le déroulement de l’intégration, faites le point régulièrement avec votre nouveausalarié sous forme d’échange informel ou d’entretien planifié. Il est en effet le mieux placé pour vous expliquer ses éventuelles difficultés, ce qui lui a plu ou moins plu lors des premières semaines

Un œil neuf et critique est toujours bénéfique pour votre entreprise et permet d’identifier des pistes d’amélioration.

Vos échanges porteront sur vos visions croisées :

> De la maîtrise de chacune des activités dont il est responsable,> De sa capacité à utiliser certains outils ou techniques,> De sa connaissance des circuits d’information ou de production,> Du respect des règles et procédures,> Du respect des consignes de sécurité ou confidentialité,> De son appréciation du poste (au regard de ce qu’il en avait compris, de ce que vous lui aviez décrit, de ses attentes),> De ses difficultés pour accomplir ses missions le cas échéant.

En fonction des difficultés rencontrées, vous déciderez alors de poursuivre ou de modifier le parcours d’intégration. Ces ajustements suffisent souvent à corriger une incompréhension, consolider la confiance et éviter une séparation prématurée.