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L I V R E b l a n c INFORMATIF

MAR

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CDD / Contrat d'intérimFaire le bon choix 

SOMMAIRE

Introduction ........................................................................................................................................

1 - L’intérim, baromètre du marché de l’emploi .............................................................................

2 - Le top 5 des idées reçues sur l’intérim .....................................................................................

3 - CDD/CTT : comment faire le bon choix ? ..................................................................................

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Les chiffres et informations de ce guide ont pour sources :Les données internes exclusives Groupe Adecco

Les notes du conseil d’analyse économique, n° 24, septembre 2015 : http://www.cae-eco.fr

Baromètre Prism’emploi octobre 2015 : http://www.prismemploi.eu

Rapport économique et social 2014 Prism’Emploi

Rapport Flexibilité responsable : dépasser le dualisme du marché du travail, Institut de l’entreprise décembre 2011 : http://www.institut-entreprise.fr

DARES, indicateurs, septembre 2015 : www.dares.travail-emploi.gouv.fr

Rapport du conseil d’orientation pour l’emploi, L’évolution des formes d’emploi, 8 avril 2014 : www.coe.gouv.fr

Sources et adresses utiles

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INTRODUCTION

Les contrats courts très courtisésLes entreprises françaises n’ont jamais autant embauché en contrats courts. Depuis les années 1980, celles que l’on appelle les FPE (formes particulières d’emploi) n’ont cessé de progresser. Ainsi, selon l’Insee, les contrats à durée déterminée (CDD) et l’intérim représentent aujourd'hui à eux deux plus de 12 % de l’emploi salarié, contre seulement 4 % en 1982.

La transformation de l’économie en toile de fondBien loin des phénomènes conjoncturels, ce développement des contrats courts trouve ses origines dans une évolution profonde de la vie économique :

• Il s’appuie d’abord sur la tertiairisation croissante de l’économie. L’explosion des CDD dits d’usage, très utilisés dans le secteur tertiaire (les services, l’hôtellerie et la restauration), en est une parfaite illustration. Ces contrats, le plus souvent « à terme incertain », peuvent être renouvelés deux fois. Ils ne sont pas soumis au délai de carence et n’ouvrent pas droit au versement d’indemnités de fin de mission.

• Les contrats courts constituent par ailleurs une forme naturelle d’adaptation aux contraintes économiques. La crise, associée aux phénomènes de la mondialisation et de la financiarisation de l’économie, a fortement réduit le champ de visibilité des entreprises et augmenté d’autant celui des incertitudes. Cela les conduit à réduire leurs coûts et à constamment adapter leur production aux besoins de leurs clients.

• En France, les CDD de moins d’une semaine ont doublé entre 2000 et 2010. Notre pays est même le champion d’Europe des CDD courts : selon l’OCDE, en 2011, 35 % des salar iés en CDD en France avaient des contrats de moins de trois mois, contre seulement 19 % en Italie, 13 % au Danemark et 4 % en Allemagne. En 2014, 15 millions de CDD de moins d’un mois ont été conclus.

• Enfin, le chômage de masse a modifié le rapport de force sur le marché du travail. Les salariés sont ainsi de plus en plus contraints d’accepter des emplois à court terme, faute d’emplois plus pérennes.

L’intérim, baromètre du marché de l’emploiChapitre 1

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L’intérim est un indicateur avancé de la situation de l’emploi : son évolution anticipe de 6 à 12 mois celle de l’emploi. En effet, en cas de hausse de son carnet de commandes, un chef d'entreprise aura recours à l'intérim. Et si dans un deuxième temps la croissance se confirme, il embauchera en contrats pérennes.

On peut donc raisonnablement présager d’une amélioration sur le front de l’emploi quand les chiffres de l’intérim sont bons. Or, un réel rebond s’est amorcé en 2015 pour le secteur de l’intérim avec une croissance de 4,4 %. Une progression qui fait suite à près de 4 années de recul cumulé.

Avis d’expert

Les postes les plus qualifiés sont désormais majoritaires. Depuis 20 ans, le niveau moyen de qualification s’est élevé parmi les salariés intérimaires. Ainsi, et contrairement à une idée trop

souvent répandue, l’intérim n’est pas synonyme d’emploi sous-qualifié. Les populations désormais majoritaires en intérim sont les ouvriers qualifiés, les professions intermédiaires et les cadres : ils représentent 50,5 %. Dans le même temps, la part des ouvriers non qualifiés est passée de 50 % en 2000 à 36,6 % à 2014. Et sur la seule population des cadres, les 10 000 intérimaires équivalent temps plein correspondent à 40 000 personnes concernées, dont de nombreux jeunes diplômés qui trouvent là un vrai marchepied vers l’emploi. Sébastien Archi, directeur des affaires économiques au sein de Prism’Emploi

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Chiffres clés

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L’intérim partie intégrante du paysage de l’emploi

En 2015,3 % de l’emploi salarié en France

586 200 salariés

17 millionsde contrats, d’une durée moyenne de 2 semaines

Répartition des intérimaires par secteur en 2015

La reprise constatée en 2015 est soutenue par l’industrie, le commerce (dont le e-commerce), les transports et les services.

Cadres1,9 %

Professions intermédiaires7,9 %

Employés12,8 %

Ouvriersqualifiés40,7 %

Ouvriers non qualifiés36,6 %

(source DARES mars 2016)

15,4 %SERVICES

10,5 %COMMERCE

50,5 %INDUSTRIE

11,8 %BTP

11,7 %TRANSPORT

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Avis d’expert

Les entreprises auront toujours besoin de recourir à des salariés stables et à des formes flexibles d’emploi (sous-traitance, intérim, CDD, free-lances, etc.). Il faut en effet à la fois pouvoir construire sur le long terme et faire face à la fluctuation de l’activité et de la demande, gérer les incertitudes. La question n’est donc pas : comment transformer tous les contrats

de travail en CDI de long terme ou, inversement, comment transformer tous les contrats en contrats flexibles ? Il faut accepter la coexistence de besoins longs et de besoins courts, en faisant en sorte que ces derniers ne riment pas avec précarité. Cela implique de ne plus avoir une vision honteuse de la flexibilité en l’assimilant de manière systématique à la précarité et aux inégalités.

Ce qu’il faut faire : structurer intelligemment cette flexibilité, par des réformes du marché du travail et des innovations sociales dans les entreprises et dans les branches. Dans ce domaine, l’intérim apparaît depuis de nombreuses années déjà comme un laboratoire de solutions innovantes, dont le CDI intérimaire apparaît comme la plus emblématique.

Charles de Froment, expert à l'Institut de l'entreprise et directeur conseil chez Taddeo, auteur d’un rapport Flexibilité responsable : dépasser le dualisme du marché du travail.

«

L’intérim, passeport pour l’emploi durableMaintenir le salarié dans la précarité, voilà l’une des critiques souvent formulée à l’adresse de l’emploi intérimaire. Deux études statistiques tendent à contredire cette affirmation.

Le Cereq, un institut de recherche spécifiquement dédié à l’étude des transitions formation-emploi, a pu établir que l’intérim favorisait ces transitions vers un statut professionnel, et ce à tous les niveaux de qualification. Ainsi, 63 % des intérimaires ayant eu leur premier emploi sous ce statut ont connu dans les 3 ans une transition professionnelle, alors qu’ils ne sont que 45 % parmi les CDD à connaître la même évolution. L’intérim est également deux fois plus efficace que le CDD pour favoriser les transitions des non diplômés (39 % contre 20 %) et affiche même une performance tout à fait remarquable pour les transitions à 3 ans des Bac +2 et Bac +5 (respectivement 78 % et 86 %).

En moyenne, un CDD qui pousse la porte de l’assurance chômage aura travaillé 50 heures sur le mois, alors qu’un intérimaire aura travaillé 96 heures (source Unedic 2011).

L’enquête conduite en avril 2015 par l’Observatoire des métiers et de l’emploi et l’institut Opinion Way démontre de son côté que 69 % des personnes passées par l’intérim sont encore dans l’emploi un an après, alors qu’elles étaient 84 % en dehors du marché de l’emploi avant de devenir intérimaires.

Le point de vue du Lab’Ho

« L’intérim, une réponse à l’évolution du rapport au travail »

Pendant quelques années, le terme de « flexisécurité » a connu un vrai succès. Ce vocable aux sens multiples désigne la conciliation d’objectifs de flexibilité, recherchés plutôt par les employeurs, et ceux de sécurité, attendus plutôt par les salariés. Selon l’Insee, un actif qui entre aujourd’hui sur le marché du travail changera en moyenne 4,5 fois d’employeur quand ses parents en changeaient 1,5 fois.Pour répondre aux nouveaux besoins de l’économie, en termes de réactivité, d’adaptation permanente et de souplesse, les formes de travail se multiplient (portage, micro-entreprise, auto entreprenariat…). Leur essor, qui traduit aussi les besoins d’individualisation de la relation à l’emploi, bouleverse la vision monolithique du travail et le CDI n’est plus la seule norme même s’il occupe encore 70 % du champ du salariat. Un travailleur commence aujourd’hui son parcours en intérim ou en CDD avant d’obtenir un CDI. Il alterne ensuite les périodes de travail, de formation, de chômage, de reclassement. En fin de carrière, il se met à son compte comme travailleur indépendant pour assurer des missions de conseil et préparer progressivement sa transition vers la retraite, voire se garantir des revenus complémentaires.L’Observatoire de la Transition Professionnelle, publié conjointement en février 2016 par le Lab’Ho du Groupe Adecco et le Lispe du Groupe ISG, a montré qu’un actif occupé sur quatre, soit près de 7 millions de personnes, a connu une transition professionnelle au cours des 12 mois écoulés. Pour gérer ces carrières protéiformes de plus en plus fréquentes et garantir les droits de ces nouveaux travailleurs, il faudra faire face à des défis économiques et sociaux de taille. Quelle durée du travail ? Quel accès à la sécurité sociale et aux systèmes de prévoyance et de retraite ? Quelle portabilité des droits ? Creuset de l’innovation sociale, l’intérim constitue une réponse en garantissant tout à la fois la protection des droits de ses collaborateurs et la flexibilité indispensable à ses clients. Pour en savoir plus : http://labho.fr/transition-pro-conference/

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Le top 5 des idées reçues sur l’intérimChapitre 2

Engager un intérimaire, ça coûte plus cher. Engager un intérimaire, c’est contribuer à la précarité de l’emploi.

IDÉE REÇUE

n°1IDÉE REÇUE

n°2

Il est courant d’entendre que le prix d’un salarié intérimaire est deux fois plus élevé que celui d’un CDD. La faute à un affichage tarifaire qui peut refroidir un chef d’entreprise soucieux de son budget. Et pour cause : le coût complet d’un intérimaire est clair et connu avant l’embauche du salarié. Et c’est là une grande différence avec le CDD pour lequel une partie des coûts directs ou indirects sont bien souvent oubliés.

Au-delà de sa propre rémunération pour le service apporté, l’entreprise de travail temporaire applique en effet un coefficient au salaire de base de l’intérimaire qui prend en charge les indemnités de fin de mission, les congés payés et les charges sociales. Et que dire des coûts « cachés », qui n’apparaissent pas à la première lecture, et qui jouent clairement en faveur de l’intérim :

• Dans le processus de recrutement :Celui-ci est géré de A à Z par l’agence d’emploi, depuis l’analyse du poste jusqu’à la validation définitive de la candidature retenue. Oubliés les aléas du recrutement qui peuvent faire perdre beaucoup de temps et de l’argent : la recherche des candidats, la sélection, les entretiens, les tests…

• Dans la gestion administrative :Avant la prise de poste, pendant le déroulement de la mission ou à la fin de celle-ci, l’agence d’emploi s’occupe de tout. Déclarations sociales obligatoires, visite médicale, gestion des avantages sociaux, du contrat et des arrêts de travail, accompagnement du salarié en fin de contrat, établissement des paies… Le client est déchargé de ces tâches, elles aussi bien souvent chronophages.

• Dans la gestion de la trésorerie du client :Contrairement au CDD, le salarié intérimaire n’entre pas dans la masse salariale de l’entreprise, et n’entraîne pas de fait un surcoût en taxes diverses (professionnelle, apprentissage, formation continue). Quant au règlement de la facture correspondant à la prestation, celle-ci comporte un délai de paiement ; ce qui n’est pas le cas d’un salaire qui doit être réglé mensuellement.

Vecteur de précarité et d’inégalités sociales, voilà un grief que l’intérim doit bien souvent essuyer. A tort et pour de multiples raisons.

• La parité de traitement et de rémunération avec les salariés de l’entreprise utilisatrice (à poste de travail équivalent) est depuis longtemps une obligation légale.

• En 2014, le FASTT, Fonds d’action sociale du travail temporaire, a délivré 67 500 prestations pour un montant de 17 M€ en faveur des salariés intérimaires. Les champs d’intervention du FASTT sont très vastes : faciliter l’accès à l’emploi, en proposant par exemple un service de garde d’enfant ou de location de véhicule à prix réduit, faciliter l’accès au logement, au crédit, proposer une mutuelle... Ces aides directes dans la vie quotidienne des salariés sont prises en charge en totalité par les agences d’emploi et constituent un bénéfice indirect pour les entreprises utilisatrices qui n’ont pas à s’en occuper, ni à les financer.

• Dès la première heure travaillée, les intérimaires bénéficient du régime d’indemnisation complémentaire en cas d’accident du travail.

• L’ensemble des droits acquis par un intérimaire, en matière de chômage, de reconnaissance de la pénibilité, de prévoyance ou de formation est transférable et cumulé d'un contrat à l'autre et d'une agence d’emploi ETT à l'autre.

• Le statut social de l’intérimaire français, construit par les partenaires sociaux de la profession depuis 30 ans, est l’un des plus protecteurs d’Europe.

Le CDI intérimaire, avancée sociale

majeure

Flexibilité responsable : depuis 2014, cette terminologie souvent

utilisée en matière d’emploi, a pris tout son sens avec la mise

en œuvre du CDI intérimaire. Évolution sociale majeure,

elle consiste en le versement par l’agence d’emploi

d’une garantie minimale mensuelle de rémunération

(le smic au minimum) qui couvre missions et intermissions.

En parallèle, elle donne accès, entre deux missions,

à des formations et à des congés rémunérés.

Deux catégories de salariés polyvalents sont plus

particulièrement concernés par ce dispositif offrant

un cadre sécurisé : les jeunes qui souhaitent multiplier

les expériences pour développer leur employabilité, et les seniors qui veulent mettre leur expertise

au service de plusieurs entre-prises sur des projets différents.

Après un démarrage poussif en 2014, le nombre de CDI a

fortement progressé dans le second semestre 2015, grâce

notamment à un ajustement des règles juridiques via la

« loi Rebsamen » du 17 août 2015 : 3 500 contrats avaient été signés

à la fin octobre. Une augmenta-tion qui devrait s’accélérer et

permettre de se rapprocher de l’objectif ambitieux de

20 000 CDI intérimaires en 2017.

La mutuelle obligatoire, c’est aussi pour les intérimaires !

La généralisation de la complémentaire santé pour tous les salariés concerne aussi les intérimaires. Pour parvenir à un accord de branche, les entreprises de travail temporaire ont travaillé ensemble afin de faire valoir le statut de salarié intérimaire.

Ainsi, tous les intérimaires ayant cumulé 414 heures de mission sur les 12 derniers mois (toutes agences confondues) seront couverts. Cette mutuelle est financée à hauteur de 50 % par l ’entreprise de travail temporaire. Après chaque mission, les intérimaires bénéficient d’un maintien de leurs garanties pendant 2 mois, qui peut être prolongé de 5 autres mois en cas de chômage de longue durée. Chaque année, ce seront ainsi près d’un million d’intérimaires qui seront couverts par Intérimaires Santé.

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Engager un intérimaire, c’est embaucher un salarié isolé et avec une faible employabilité.

IDÉE REÇUE

n°3

L’employabilité est un des critères essentiels permettant d’accéder à des conditions d’emploi pérennes. Elle s’acquiert grâce à la formation et à l’expérience. Contrairement aux idées reçues, les intérimaires bénéficient d’un accompagnement.

• L’essence même de l’intérim est de donner aux candidats la possibilité d’enrichir leurs connaissances et leurs compétences d’une mission à l’autre. Cela les rend plus experts de leur(s) domaine(s) et accroît leur employabilité.

• La formation est une des priorités des agences d’emploi. De multiples dispositifs, et les financements qui vont avec, existent pour soutenir et accompagner des actions de formation au bénéfice des intérimaires. Des dispositifs de formations courtes et de formations longues sont envi-sageables pour les intérimaires. Ils doivent leur permettre :

- d’acquérir des compétences et des savoir-faire transférables, - de développer leur employabilité et leur polyvalence

en leur permettant d’acquérir une nouvelle qualification, - de répondre à des missions non satisfaites ou à des demandes

ponctuelles d’entreprises utilisatrices.Certaines formations sont ouvertes à tous les salariés comme le Contrat d’Apprentissage, le Contrat de Professionnalisation, la Période de Professionnalisation, le Compte Personnel de Formation. En revanche, d’autres sont ouvertes uniquement aux intérimaires comme le CDPI (Contrat de Développement Professionnels Intérimaires) et le CIPI (Contrat d’Insertion Professionnelle Intérimaires). Ces formations peuvent être financées par les agences d’emploi dans le cadre de leur collabora-tion avec leurs clients.

• Un nouveau fonds dédié à la formation, le FSPI, a été créé en 2014 avec une double vocation : garantir un salaire mensuel aux CDI intérimaires (voir encadré) et augmenter les durées d’emploi de 5 % par an sur trois ans pour environ 80 000 intérimaires sous contrat.

Le travail temporaire, vecteur d’insertion.Le travail temporaire a pour cœur de métier le rapprochement d’une compétence et d’une entreprise. Il vit de sa capacité à réduire les exigences préalables en termes de statut et qualification pour aboutir à un compromis en termes de compétences, le plus large possible.

Le travail temporaire est aussi un moyen « aisé » d’accès à l’emploi. Les épreuves sélectives (cv, lettre, photo, prétentions...) sont souvent épargnées au profit du contact direct avec un médiateur qui établit la « passerelle » entre l’individu et l’entreprise. La durée limitée des contrats peut être vécue comme un avantage si on l’envisage comme une limitation a priori de la prise de risque. Les enjeux sont réduits pour l’individu comme pour l’entreprise. La présence d’un intermédiaire économique et juridique, en diluant les responsabilités, encourage les audaces. De fait, l’agence de travail temporaire « garantit » l’employabilité d’un candidat ; si elle se trompe, elle en subit les conséquences. Elle est l’un des rares acteurs sur le terrain de l’insertion à pouvoir se prévaloir d’être soumis à une obligation de résultat.

Les acteurs du handicap ont bien compris ces avantages et ce n’est pas un hasard si une entreprise comme Adecco est un des premiers employeurs privé de personnes en situation de handicap, avec plus de 5 000 personnes par an mises en emploi. Même constat avec le secteur de l’insertion par l’activité économique qui, avec les Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion (ETTI), conventionnées par l’État, associent les avantages de cette forme d’emploi et un accompagnement social des personnes en situation d’exclusion. À titre de preuve, les 65 agences du Réseau Adecco Insertion mettent en emploi près de 8 000 personnes exclues du marché du travail dans plus de 4 000 entreprises. Plus de 63 % d’entre elles sortent vers l’emploi.

Le conseil Adecco« L’attachement entre l’intérimaire et son agence d’emploi est réel.L’ensemble des dispositifs d’accompagnement déployés par les agences d’emploi contribue à créer un attachement fort entre un salarié intérimaire, qui se sent vraiment accompagné, et l’agence d’emploi qui lui confie des missions. Lorsqu’une mission se termine pour un intérimaire, ce dernier reste en lien avec son agence qui pourra ensuite lui proposer une autre mission ou un parcours de formation. Dans le cas d’un CDD, la fin du contrat marque bien souvent la fin de la relation. »

Murielle Chantelot, responsable pôle expertise social Adecco Groupe France

Le conseil Adecco« Une opportunité pour gagner en expérience avant de se stabiliser.Pour un salarié, l’un des intérêts de l’intérim est de pouvoir cumuler plusieurs expériences. C’est un bon moyen de définir précisément le type de poste et d’entreprise qui lui conviennent le mieux. Le jour où le salarié, passé par l’intérim, décide de contractualiser durablement avec une entreprise, son engagement et sa fiabilité à l’embauche s’en trouveront renforcés, car il aura multiplié les expériences. C’est particulièrement vrai pour les jeunes salariés de la génération Y qui vont naturellement d’opportunités en opportunités, avant de se stabiliser en connaissance de cause. »

Geneviève Mouratis, chef de projet droit social Adecco Groupe France--------

Chiffres clés

L’intérim partie intégrante du paysage de l’emploi.

En 2014, 270 millions d’euros ont été investis dans des actions de formation au bénéfice de 200 000 intérimaires.

Le FSPI a pour objectif de sécuriser le parcours professionnel de 100 000 intérimaires d’ici 2017.

En 2014, 70 000 jeunes peu ou pas qualifiés ont réussi à s’intégrer professionnellement, grâce notamment à des formations mises en œuvre par les agences d’emploi.

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Engager un intérimaire, c’est moins fiable qu’un CDD.

Engager un intérimaire, c’est perdre la maîtrise du recrutement et du contrat.

IDÉE REÇUE

n°4IDÉE REÇUE

n°5

L’externalisation est le propre de l’intérim puisqu'un intérimaire n’est pas contractuellement lié à l’entreprise utilisatrice, mais employé par l’agence d’emploi. Malgré cette absence de lien direct, les agences d’emploi ne manquent pas d’atouts pour apporter aux entreprises toutes les garanties en termes de fiabilité :

• Le recrutement, c’est le cœur de métier des agences d’emploi. Elles disposent d’un riche vivier de candidats qu’elles ont au préalable sélectionnés afin de pouvoir couvrir tous les secteurs d’activité et niveaux de qualification. Elles savent où et comment recruter les profils rares.

• Fortes de leurs multi-implantations au niveau local, au plus près des bassins d’emploi, les agences d’emploi connaissent de manière approfondie les entreprises qui y sont implantées.

• La réactivité, c’est dans leur ADN. Or, pour une entreprise, réagir vite aux f luctuations de la demande est un impératif. L’intérim offre les meilleures garanties de trouver rapidement le bon salarié, au bon moment et au bon endroit.

• L’absentéisme n’existe pas dans le travail temporaire : tout intérimaire est immédiatement remplacé en cas d’absence.

On n’est jamais mieux servi que par soi-même, dit-on. Pour recruter un salarié en CDD, un chef d’entreprise ou son service de ressources humaines garde habituellement la main sur les opérations. Il peut donc avoir le sentiment que le processus lui échappe quand il délègue une partie de la mission à une agence d’emploi chargée de lui trouver un ou des intérimaires. Là aussi, les apparences sont trompeuses.

• Le chef d’entreprise n’a rien perdu de son pouvoir de décision : au final, c’est toujours lui qui choisit ! Il a en réalité confié à un tiers la mission de lui trouver des candidats qui répondent à ses besoins, c’est-à-dire une tâche dont, bien souvent, il n’est pas lui-même un spécialiste.

• Les agences d’emploi savent ajuster leur accompagnement en fonction des besoins des entreprises utilisatrices. Dans le cas où elles ont déjà identifié la personne à embaucher, l’agence d’emploi peut adapter sa prestation à cette situation. Mais il peut aussi s’agir de fournir à l’entreprise une prestation complète prenant en charge tout le processus de recrutement, jusqu’à la prise de poste du candidat choisi.

• La « souplesse ou encore aménagement du terme » est une des caractéristiques essentielles de l’intérim. Ainsi, contrairement aux règles en vigueur pour un CDD, il est possible d’avancer ou de prolonger le terme d’une mission d’intérim, sans avoir à faire d'avenant au contrat de travail, pour mieux s’adapter au rythme d’activité de l’entreprise. Exemple : pour une mission de cinq jours, le terme de la mission peut être avancé ou prolongé de deux jours.

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Chiffres clés

1,7 million C’est le nombrede candidatsintégrés au vivier d’Adecco.

1 000 bureaux et agences Adecco en France.--------

La Certification CAP, un label qualitéLes agences d’emploi doivent s’assurer des savoir- être et savoir-faire qu’elles proposent aux entreprises utilisatrices. Adecco a ainsi mis en place un système de certification appelé CAP, pour Comportement Assiduité et Professionnalisme.

En complément des connaissances et compétences professionnelles, ce système d’évaluation, validé par les clients, vise à démontrer le niveau de motivation et d’implication des candidats, à travers leur ponctualité, leur respect des consignes ou leur capacité à s’intégrer dans une équipe.

C’est pour les entreprises une garantie supplémentaire de pouvoir disposer d’intérimaires parfaitement fiables. Pour ces derniers, CAP est un tremplin permettant d’intégrer un programme de fidélisation, qui donne accès à des services et un accompagnement personnalisé.

Le conseil Adecco

Choisissez une agence d’emploi proche de votre siège social ou de vos lieux de production.En moyenne, un intérimaire s’inscrit dans trois agences proches de son domicile. Vous vous donnez ainsi les meilleures chances de trouver un col laborateur disponible et mobilisable rapidement.

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CDD/CTT, comment faire le bon choix ?Chapitre 3

CDD et CTT : sachez les comparerVous vous retrouvez dans la nécessité de renforcer vos équipes pour faire face à une commande importante, à l’absence d’un salarié malade ou à l’attente de l’arrivée prochaine d’un salarié en CDI ? Face aux possibilités que vous offre le droit du travail, vous hésitez sur la forme de contrat à privilégier. Voici un récapitulatif des principales caractéristiques à connaître et à prendre en compte avant de faire votre choix.

Quelles sont les règles en matière de

rémunération ?

CDD Elle doit être au moins égale (primes et indemnités comprises) à ce que percevrait un salarié permanent, embauché sur le même poste, après période d’essai, y compris pour les contrats de remplacement.

Intérim Idem.

Existe-t-il un délai de carence entre

2 contrats ?

CDD Il n'est pas possible de conclure un nouveau CDD, sur le même poste ou avec le même salarié, sans respecter un délai de carence avec le premier contrat.

Intérim La disposition du délai de carence valable pour les contrats d’intérim a été supprimée dans le cas des CDI intérimaires.

Quel est le montant de l’indemnité en fin de

contrat ou de mission ?

CDD L'indemnité de fin de contrat est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat, à l’exception de certains contrats comme les contrats d’usage et saisonniers. Ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche. Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié (action de formation, bilan de compétences).

Intérim L'indemnité de fin de mission est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée durant la mission à l’exception de quelques cas comme quand la mission est suivie d’une embauche en CDI.

Qui est l’employeur ?

CDD Le salarié est lié directement à l’entreprise qui l’emploie. Pour celle-ci, le lien est un contrat de travail.

Intérim L’intérimaire est salarié de l’entreprise de travail temporaire qui le met à disposition de l’entreprise cliente. Pour celle-ci, le lien est un contrat commercial.

Quelle est la durée maximale du contrat ?

(renouvellements compris)

CDD La durée maximale va de huit mois (contrats saisonniers) à trente-six mois (CDD seniors ou remplacement d’un cadre). Deux renouvellements maximum.

Intérim Idem.

Quelle est la durée de la période

d’essai ?

CDD En l'absence d'usages ou de convention collective prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison :

• d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à six mois,

• d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée supérieure à six mois.

Intérim Sauf accord de branche ou d’établissement, cette durée ne peut être supérieure à :

• deux jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à un mois,

• trois jours lorsque la durée du contrat est comprise entre un et deux mois,

• cinq jours lorsque la durée du contrat est supérieure à deux mois.

Peut-on rompre le contrat avant

son terme ?

CDD En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

• accord entre l'employeur et le salarié,• demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI,• faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,• force majeure,• inaptitude constatée par le médecin du travail.

Intérim L'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligation particulière vis-à-vis de l'intérimaire dans les trois cas suivants :

• pendant la période d'essai,• en cas faute grave du salarié,• en cas de force majeure.

MAIS :• Un aménagement du terme (dit aussi « souplesse ») permet

en fin de contrat d’allonger ou de réduire (à raison d’un jour pour cinq jours de travail) la durée du contrat.

CDD IntérimSalarié absent pour maladie, maternité ou congé parental ✔ ✔

Salarié passé provisoirement à temps partiel ✔ ✔

Attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI ✔ ✔

Départ définitif précédant la suppression du poste ✔ ✔

Accroissement ponctuel ou récurrent d’activité ✔ ✔

Contrat saisonnier ✔ ✔

Contrat unique d’insertion (CUI) ✔

Contrat d’avenir ✔ ✔

Contrat de vendanges ✔

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Avis d’expert

« La grande force de l’intérim, c’est de pouvoir apporter une grande capacité de sélection de candidats, ce qui constitue une forte garantie pour une entreprise de trouver le candidat

dont elle a besoin. Et à la différence d’un CDD, la sortie d’un contrat d’intérim est prévue et sécurisée, même si cela peut avoir un coût. L’intérim est une solution qui me semble notamment très pertinente quand l’entreprise doit faire face à un évènement imprévu ou qui sort de l’ordinaire, comme par exemple un déménagement ou une extension de locaux, un sinistre ou une commande d’envergure.

La rapidité de mise en œuvre d’une solution, ajoutée à la capacité de faire appel à des compétences qui ne sont pas dans votre corps de métier, peuvent alors faire toute la différence.

Jean-Michel Pottier, vice-président de la CGPME en charge des Affaires sociales

«

Pensez à la gestion du risque social

L’agence d’emploi prend en charge toutes les réclamations

qu’elles soient d’ordre juridique, administratif ou relationnel.

Elle se positionne en médiateur entre l’intérimaire et l’entreprise cliente et

décharge ainsi le service RH de celle-ci de démarches qui peuvent être longues,

fastidieuses et coûteuses. Cela peut se limiter à de simples réclamations

sur des fiches de paie ou en lien avec la sécurité sociale ou Pôle Emploi.

Ou concerner des situations plus conflictuelles, comme des demandes de

requalification de contrat en CDI.

Et dans le cas d’un salarié qui ne convient pas à la mission qui lui a été confiée,

c’est bien sûr l’agence d’emploi qui prend en charge le remplacement du salarié

concerné, le relationnel avec lui et le fait de lui trouver une mission de substitution.

Taxation des CDD courts : avantage à l’intérim !

Très prisés par les entreprises mais pointés du doigt en raison de leur coût social, les CDD de moins de 3 mois ont fait l’objet dès 2013 d’une majoration des cotisations d’assurance chômage, jusqu’alors fixées à 4 %.

Elles sont désormais de :• 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à un mois,• 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à un mois

et inférieure ou égale à trois mois,• 4,5 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à trois mois.

Cette disposition, inscrite dans la loi de sécurisation de l’emploi, ne concerne ni les CDD de remplacement, ni les CDD saisonniers, ni… l'intérim.

Optez pour le bon contrat en fonction de vos besoinsComme chaque contrat a ses caractéristiques, chacun est plus ou moins adapté aux situations, très variées, que vous rencontrez. Voici les points de repère essentiels sur les cas de recours possibles en fonction du type de contrat.

Calculez le coût de votre futur salariéPour vous aider dans votre prise de décision, nous avons conçu un outil simple à utiliser : un calculateur de vos coûts salariaux pour l’embauche d’un CDD. Connectez-vous, entrez vos données et obtenez en quelques clics une réponse chiffrée !http://www.adecco-groupe.fr/simulateur-cddRapprochez-vous en parallèle de votre agence d’emploi pour connaître le coût d’une solution intérimaire et le détail des prestations qu’elle peut vous proposer.

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À propos du Lab’Ho À propos du Groupe Adeccoen France

Le Groupe Adecco est un groupe d’emploi, leader mondial des services en ressources humaines.

En France, le Groupe Adecco couvre tous les champs de l’emploi.Le placement de candidats intérimaires, cœur du métier, s’est enrichi de compétences spécifiques : conseil en recrutement et organisation, intérim spécialisé, recrutement de cadres, formation, gestion du capital humain, externalisation de services, remise à l’emploi, en s’appuyant sur un ensemble de marques expertes dans leur domaine :Adecco, Adecco Training, Réseau Adecco Insertion, Adecco Medical, PmSm, RH Santé, Ajilon Call Center Services, Ajilon Events, Altedia, Lee Hecht Harrisson (LHH), Badenoch & Clark, Spring, euro engineering, Modis et Pontoon.

Avec 5 100 collaborateurs permanents et un réseau de 1 000 agences, le Groupe Adecco en France délègue 130 000 collaborateurs intérimaires chaque semaine auprès de 31 000 entreprises clientes. Le Groupe a réaliséen 2014 un chiffre d’affaires de 4,6 milliards d’euros.

En savoir plus sur www.adecco.fr

Créé à l’initiative du Groupe Adecco, le Lab’Ho est l’observatoire des hommes et des organisations. Son ambition est d’éclairer de façon innovante et prospective les sujets de société liés à l’emploi et aux trajectoires professionnelles.

Think tank collaboratif et indépendant, il mène ses travaux en collaboration avec des entreprises partenaires et des représentants des mondes académique, associatif et institutionnel.

En savoir plus sur www.labho.fr

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