26 FÉVRIER 2008 Emploi - La Documentation française · l’Espagne la transformation non contentieuse des CDD en CDI ; ... d’emploi multilatérales (sous-traitance). - Sécurité

PREMIER MINISTRESECRÉTARIAT D’ÉTAT CHARGÉ DE LA PROSPECTIVEET DE L’ÉVALUATION DES POLITIQUES PUBLIQUES

Emploi

Travail

Emploi

Travail

Flexicuritéen Europe

Éléments d'analyse

PROSPECT

IVE

PROSPECT

IVE

ÉVALUATIO

NÉVAL

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Hôtel de Broglie - 35, rue Saint-Dominique - 75007 Pariswww.prospective.gouv.fr

Cré

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-Févrie

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26 FÉVRIER 2008

ÉRIC BESSON

Monsieur le Premier ministre,

Vous avez bien voulu me confier, par courrier en date du 22 octobre 2007, une mission“d’évaluation comparative des outils mis en œuvre par nos principaux partenaireseuropéens” susceptibles de “concilier à la fois le développement des entreprises et del’emploi, la mobilité de l’emploi inhérente aux mutations économiques et la sécurité dessalariés”.

Portant sur les pays pour lesquels vous avez souhaité un éclairage (Allemagne,Danemark, Espagne, Italie, Royaume-Uni, Suède), le rapport ci-joint établit six fichescartographiant la flexicurité intitulées : la législation sur les contrats à durée indéter-minée, celle sur le travail intérimaire, les régimes de formation professionnelle continue,la législation sur les licenciements économiques, l’organisation des services publics del’emploi, les régimes d’assurance chômage.

Au terme de ce parcours, la “flexicurité” apparaît moins comme un modèle transpo-sable entre pays qu’une stratégie pertinente pour chacun des partenaires européens.C’est dans cet esprit que la Commission européenne conçoit ses “principes de flexicurité”comme cadre de référence commun pour la transformation coordonnée des marchés dutravail. Au demeurant, si la France doit affiner sa stratégie, elle ne manque ni d’atouts,ni de réalisations, sa priorité devant être avant tout de fonder une approche intégrée.

La comparaison internationale ouvre aussi de nouvelles frontières à explorer pouremprunter des voies déjà expérimentées et efficaces, dont l’acclimatation en Francedevrait être examinée :

w en matière de contrat de travail, nos partenaires ont souvent su atténuer la segmen-tation du marché du travail entre les différents contrats (CDI et CDD), et rendu pra-ticables les transitions des emplois courts vers le CDI. À cet égard, les pays du Nordfacilitent la reconnaissance des compétences acquises dans l’emploi ; les Pays-Bas etl’Espagne la transformation non contentieuse des CDD en CDI ;

w dans l’accompagnement des mutations économiques, le Danemark, la Suède ou, plusencore, l’Allemagne procèdent par la négociation collective sur les réductions d’effec-tifs et les dispositifs de reclassement associés ;

w face aux mobilités, l’Autriche, l’Allemagne ou la Suède accompagnent les transitionsdirectes d’un emploi à un autre grâce à l’usage de formules de tiers employeurs,d’agences de transition ou de transfert d’ancienneté d’un employeur à l’autre ;

3

.../...

4

w concernant la formation professionnelle, les pays du Nord (Danemark, Suède) ont inté-gré le principe d’une “seconde chance” d’accès à la qualification. Leur appareil éducatifcomporte une véritable dimension “d’éducation permanente” ouverte à tous les adultesen cours de vie active, et largement mobilisée dans les parcours individuels ;

w enfin, l’environnement socio-économique des transitions professionnelles – parexemple, en ce qui concerne l’aide à la mobilité géographique ou la conciliation entrevie familiale et vie professionnelle – apparaît innovant chez nos partenaires du Nordqui ont su développer une offre de congés plus longs et mieux rémunérés.

Je vous prie de recevoir, Monsieur le Premier ministre, l’expression de ma très hauteconsidération.

Éric BESSON

Sommaire

5

Résumé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 7

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 11

La législation sur les contrats à durée déterminée : une forme d’emploi toujours sous contrôle avec, parfois, des encouragements à la conversion en cdi . . . . . . . . . . . . . p. 15

La législation sur le travail intérimaire : des employeurs progressivement constitués en branche d’activité et dont l’accompagnement peut être un des métiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 21

Régimes de formation professionnelle continue : une architecture differenciée selon l’importance du diplôme initial, de l’éducation permanente et de la formation courte pour adulte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 25

La législation sur les licenciements économiques : gouvernance de négociation versus gouvernance de décision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 27

L’organisation des services publics de l’emploi : variété des configurations et convergence vers l’activation et la gestion par la performance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 33

Régimes d’assurance chômage : une même tendance à l’activation des dépenses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 39

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 41

Liste des annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p. 45

ANNEXE 1 - Lettre de mission 47

ANNEXE 2 - Caractérisation de la flexicurité 48

ANNEXE 3 - Quelle stratégie pour avancer sur la voie de la flexicurité ? 48

ANNEXE 4 - Quelle est la spécificité du modèle danois ? 49

ANNEXE 5 - Limites de la comparaison terme à terme des législations nationales en Europe 50

ANNEXE 6 – Construction des indices de flexicurité 51

ANNEXE 7 – Éléments bibliographiques 55

Ce rapport “Flexicurité en Europe”1 répond, dansun contexte de réformes, à la volonté d’ouvrirla réflexion grâce à l’examen des dispositifs

pratiques mis en œuvre par nos partenaires euro-péens. Le regard porté hors de nos frontières permetd’apprécier les bonnes pratiques que nous aurionsintérêt à accommoder dans notre pays selon notrepropre esprit national. Dans cette perspective, la lettrede mission du Premier ministre énonce le cadred’action du gouvernement et précise l’orientationintellectuelle qui doit être la nôtre : “il nous faut àprésent engager une profonde modernisation de notremarché du travail afin de garantir un nouvel équilibresusceptible de concilier à la fois le développement desentreprises et de l’emploi, la mobilité de l’emploiinhérente aux mutations économiques et la sécuritédes salariés contre le risque de chômage”. 2

C’est pourquoi le Premier ministre a souhaité un éclai-rage sur les “outils mis en œuvre par nos principauxpartenaires pour concilier les besoins économiques etsociaux en la matière, qu’il s’agisse de l’organisationdu service public de l’emploi, de l’accompagnementdes restructurations et des demandeurs d’emploi, del’évolution du droit du travail et, plus généralement, del’adaptation des structures sociales au nouveaucontexte de mobilité professionnelle croissance etqu’ils soient d’origine légale ou conventionnelle”.

Résumé

7

Quelles sont les conclusions de notre mission ? D’abord,nous confirmons que les pays d’Europe du Nord (Pays-Bas puis Danemark) constituent une référence car leurstratégie de promotion d’une combinaison innovante,qui associe plus de flexibilité de l’emploi et plus desécurité des parcours professionnels, est ancienne,datant du début des années 1990. Depuis, cette stra-tégie s’est largement diffusée et la Commission euro-péenne a érigé, dans sa communication de juillet 2007,la “flexicurité”3 au rang de stratégie pour l’ensemble despays-membres. Au demeurant, les partenaires sociauxeuropéens eux-mêmes ont placé la flexicurité en têtede leur programme de travail ; elle a fait l’objet d’unrapport conjoint consacré en octobre 2007 à l’analysedes principaux défis auxquels font face leurs marchésdu travail4.

Premier pilier de cette stratégie, la flexibilité, loin d’être univoque, peut être recherchée tant par les entreprises que par les salariés :

w pour les premières, plusieurs types d’objectifs sontpoursuivis selon qu’elles souhaitent obtenir plus deflexibilité productive ou ajuster les salaires, levolume de travail, l’emploi ou les compétences. Larecherche de flexibilité peut porter en priorité sur lesressources internes ou, au contraire, faire appel aumarché externe du travail ;

1 Cette mission a bénéficié de l’appui du Centre d’analyse stratégique et, notamment, du travail de Yves Chassard, Jean-Louis Dayan et Jean-Yves Kerbouc’h,conseiller scientifique.

2 Cf. Annexe 1 - Lettre de mission du Premier ministre.3 Cf. Annexe 2 – Caractérisation de la flexicurité.4 CES/BusinessEurope/UEAPME/CEEP, 2007, “Key challenges facing european labour markets: a joint analysis of european social partners”, octobre.

8

F L E X I C U R I T É E N E U R O P E

w quant aux salariés, ils formulent eux aussi desdemandes grandissantes de “flexibilité” et sollicitentl’aménagement de nouveaux espaces juridiques deliberté afin de tracer en toute autonomie leur propreparcours professionnel. Ils ont conscience que l’acqui-sition d’expériences multiples est le moyen d’accroîtreou de maintenir sa capacité de travail. Des organi-sations de travail plus souples sont susceptibles deleur permettre de ménager des périodes de formation,de vaquer à des occupations personnelles, familialesou sociales, d’envisager des évolutions ou des re-conversions. Ces salariés envisagent un “parcours”qu’ils veulent maîtriser et auquel ils entendentimprimer une direction qu’ils ont choisie. La flexibilitéconsiste aussi pour le salarié à pouvoir se séparer de

l’entreprise lorsque cette dernière ne lui offre plus lesconditions de travail qu’il recherche, ou ne lui permetplus d’acquérir l’expérience attendue.

Deuxième pilier, la sécurité renforce le principe dela flexibilité en donnant les atouts de la réussiteet de l’insertion aux salariés

C’est bien l’articulation innovante de la flexibilité etde la sécurité qui doit faciliter le parcours des plusfaibles permettant ainsi plus d’efficacité économiqueet plus d’équité. Le tableau suivant met en regard lesdifférents modèles de flexibilité avec les types de sé-curité qui leur sont associés.

Typologie des flexibilités et des sécurités qui peuvent leur être associées

Salaires

Emploi

Volume de travail

Compétences

Externalisation

Flexibilité (employeur)

- Ajustement des salaires en tenant comptede la performance individuelle et/oucollective. ex. : prime de résultat, bonus,participation, intéressement, prime deperformance collective, abondement à desplans d’épargne d’entreprise etc.

- Ajustement du volume de la main-d’œuvreaux besoins de production.

- Dispositifs d’aménagement, de réductionou d’augmentation du temps de travail.

- Mobilisation de la force de travail enrecourant aux heures supplémentaires.

- Mobilité des salariés d’une fonction à uneautre.

- Réponse aux difficultés de recrutement encas de tensions sur le marché du travailexterne.

- Mise en place par accords collectifs (degroupe par exemple), notamment desaccords de GPEC6.

- Tâches confiées à des prestataires extérieurs.

- Report du recrutement voire transfert desalariés chez le prestataire.

Sécurité associée (salarié)

- Sécurité dite “de représentation”5 : capacitéd’un pays à négocier la flexibilité salarialesur la base de compromis établis par desaccords collectifs.

- Sécurité dans l’emploi au lieu d’une sécuritéde l’emploi.

- Politiques d’évitement des périodes lon-gues de chômage.

- Sécurité de représentation (cf. supra).

- Aptitude des partenaires sociaux à négo-cier des accords innovants “donnant-donnant”.

- Sécurité reposant sur la stabilité del’emploi à l’intérieur d’une unité quitranscende l’entreprise (le groupe, l’unitééconomique et sociale).

- Mobilité et évolution du salarié vers desmétiers ou des postes d’avenir avec l’appuide son employeur.

- Renforcement de la formation continue.

- Relations salariales bilatérales versus relationsd’emploi multilatérales (sous-traitance).

- Sécurité du revenu.

- Capacité du prestataire à offrir une plusgrande diversité des missions et à lisserl’activité.

5 “Protection des moyens permettant aux travailleurs de se faire entendre collectivement sur le marché du travail, avec le droit de grève, des syndicatsindépendants et des associations patronales qui participent aux décisions économiques et politiques de l’État” [BIT, 2005].

6 Gestion prévisionnelle des emplois et compétences, instaurée par la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005.

Au terme de la mission, la flexicurité en Europe, plusqu’un programme achevé de réforme, apparaît commeun cadre de référence à partager pour conduire latransformation graduelle et coordonnée des marchésdu travail et des systèmes d’emploi. À cet égard, laCommission elle-même rappelle dans son rapport surle sujet qu’il ne s’agit pas “de proposer un modèle demarché du travail ni une stratégie politique uniques”,mais pour chaque État membre d’entreprendre leschangements adaptés aux spécificités de sa situationet de ses systèmes d’emploi et de relations profes-sionnelles7. À ce titre, la France ne manque ni d’atoutset ni de réalisations, sa priorité devant être avant toutde fonder une approche intégrée.

Pour autant, la revue des expériences étrangèrespointe quelques orientations de référence dont l’accli-matation en France devrait être examinée :

w en matière de contrat de travail, nos partenaires ontsouvent su atténuer la segmentation du marché dutravail entre les différents contrats (CDI et CDD), etrendu praticables les transitions des emplois courtsvers le CDI. À cet égard, les pays du Nord facilitent lareconnaissance des compétences acquises dansl’emploi ; les Pays-Bas et l’Espagne la transformationnon contentieuse des CDD en CDI ;

w dans l’accompagnement des mutations écono-miques, le Danemark, la Suède ou, plus encore,l’Allemagne procèdent par la négociation collectivesur les réductions d’effectifs et les dispositifs dereclassement associés ;

w face aux mobilités, l’Autriche, l’Allemagne ou laSuède accompagnent les transitions directes d’unemploi à un autre grâce à l’usage de formules detiers employeurs, agences de transition ou transfertd’ancienneté d’un employeur à l’autre ;

9

w concernant la formation professionnelle, les pays duNord (Danemark, Suède) ont intégré le principed’une “seconde chance” d’accès à la qualificationreconnue. Leur appareil éducatif comporte une véri-table dimension “d’éducation permanente” ouverte àtous les adultes en cours de vie active, et largementmobilisée dans les parcours individuels ;

w enfin, l’environnement socio-économique des tran-sitions professionnelles – par exemple, en ce quiconcerne l’aide à la mobilité géographique ou laconciliation entre vie familiale et vie professionnelle– apparaît également innovant chez nos partenairesdu Nord qui ont su développer une offre de congésplus longs et mieux rémunérés.

Ajoutons que la France est loin d’être immobile ;l’accord interprofessionnel du 21 janvier 2008 porteune innovation importante, résidant dans le faitd’avoir pris conscience et d’avoir tenu compte lors dela négociation de deux enjeux nouveaux essentiels :

w la sécurité dont les employeurs ont un besoin crois-sant et n’expriment plus seulement des besoins deflexibilité. Cette sécurité porte sur la stabilité del’emploi pour faire face aux tensions du marché etsur la stabilité juridique pour éviter les recours, lessurcoûts et les incertitudes ;

w la flexibilité dont les salariés ont également besoinpour autonomiser leur parcours professionnel etn’expriment plus seulement des besoins de sécurité. n


7 L’annexe 3 – Quelle stratégie pour avancer sur la voie de la flexicurité ? établit une carte des différents modèles de flexicurité.

Les pays d’Europe du Nord ont su, au début desannées 1990, introduire une profonde rupturedans l’approche intellectuelle mais aussi poli-

tique du marché du travail et de la compétitionéconomique. Contre une certaine conception aujour-d’hui datée, ils ont dépassé l’opposition inhibanteentre efficacité économique et protection des sala-riés. Cette innovation majeure a permis de dévelop-per “les outils (…) pour concilier les besoins écono-miques et sociaux (…), qu’il s’agisse de l’organisationdu service public de l’emploi, de l’accompagnementdes restructurations et des demandeurs d’emploi, del’évolution du droit du travail et, plus généralement, del’adaptation des structures sociales au nouveaucontexte de mobilité professionnelle croissance etqu’ils soient d’origine légale ou conventionnelle”.

Or, les enjeux auxquels ont su répondre les pays duNord sont les mêmes que ceux auxquels nous

Introduction

11

sommes confrontés. C’est pourquoi le Premierministre a souhaité confier au Secrétariat d’Étatchargé de la Prospective et de l’Évaluation despolitiques publiques la mission de dresser unecomparaison des dispositifs originaux mis en œuvrepar nos partenaire pour que , nous aussi, nous puis-sions “engager une profonde modernisation de notremarché du travail afin de garantir un nouvel équi-libre susceptible de concilier à la fois le dévelop-pement des entreprises et de l’emploi, la mobilité del’emploi inhérente aux mutations économiques et lasécurité des salariés contre le risque de chômage”8.

Dans cet esprit, il est essentiel de prendre cons-cience de l’articulation entre les différentes formesde flexibilité avec les types de sécurité qui peuventêtre développés. Le tableau suivant nous en fournitune première approche :

8 Cf. Annexe 1 – Lettre de mission du Premier ministre.

12


Typologie des flexibilités et des sécurités qui peuvent leur être associées

Salaires

Emploi

Volume de travail

Compétences

Externalisation

Flexibilité (employeur)

- Ajustement des salaires en tenant comptede la performance individuelle et/oucollective. ex. : prime de résultat, bonus,participation, intéressement, prime deperformance collective, abondement à desplans d’épargne d’entreprise etc.

- Ajustement du volume de la main-d’œuvreaux besoins de production.

- Dispositifs d’aménagement, de réductionou d’augmentation du temps de travail.

- Mobilisation de la force de travail en recou-rant aux heures supplémentaires.

- Mobilité des salariés d’une fonction à uneautre.

- Réponse aux difficultés de recrutement encas de tensions sur le marché du travailexterne.

- Mise en place par accords collectifs (degroupe par exemple), notamment desaccords de GPEC10.

- Tâches confiées à des prestataires extérieurs.

- Report du recrutement voire transfert desalariés chez le prestataire.

Sécurité associée (salarié)

- Sécurité dite “de représentation”9 : capacitéd’un pays à négocier la flexibilité salarialesur la base de compromis établis par desaccords collectifs.

- Sécurité dans l’emploi au lieu d’une sécuritéde l’emploi.

- Politiques d’évitement des périodes lon-gues de chômage.

- Sécurité de représentation (cf. supra).

- Aptitude des partenaires sociaux à négo-cier des accords innovants “donnant-donnant”.

- Sécurité reposant sur la stabilité del’emploi à l’intérieur d’une unité qui trans-cende l’entreprise (le groupe, l’unité éco-nomique et sociale).

- Mobilité et évolution du salarié vers desmétiers ou des postes d’avenir avec l’appuide son employeur.

- Renforcement de la formation continue

- Relations salariales bilatérales versus relationsd’emploi multilatérales (sous-traitance).

- Sécurité du revenu.

- Capacité du prestataire à offrir une plusgrande diversité des missions et à lisserl’activité.

9 “Protection des moyens permettant aux travailleurs de se faire entendre collectivement sur le marché du travail, avec le droit de grève, des syndicats indépendantset des associations patronales qui participent aux décisions économiques et politiques de l’État” [BIT, 2005].

10 Gestion prévisionnelle des emplois et compétences, instaurée par la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005.

13


Au cours du rapport qui suit et qui rend compte desorientations propres à chaque pays11, la revue desdispositifs en vigueur dans un échantillon d’Étatsmembres (Allemagne, Danemark, Espagne, Italie,Pays-Bas, Royaume-Uni, Suède)12 fait l’objet defiches thématiques comparatives (1 à 6). Elle montrequ’hormis peut-être dans le cas danois, dont lecaractère transposable fait d’ailleurs débat, la“flexicurité” n’existe aujourd’hui nulle part en Eu-rope comme système d’emploi et de relationsprofessionnelles intégré. Si l’objectif recherché faitdésormais l’objet d’un large accord – conciliersouplesse de l’appareil productif et sécurité dessituations personnelles et des parcours profession-nels – les moyens de l’atteindre demeurent dis-

parates. Ce qui s’observe dans la plupart des Étatsmembres, ce sont plutôt des fragments épars deflexicurité, qui diffèrent par l’objet, l’économie et lacapacité à former ensemble un nouveau rapportsalarial cohérent. Les expériences sont nombreuseset leur connaissance gagne à être partagée afind’élargir le cadre de réflexion national qui peut êtreenrichi.

Ce n’est qu’en conclusion que le présent rapportpermettra d’ouvrir le débat sur la situation françaiseà l’aune des différents axes définissant la flexicuritéselon la Commission européenne. Pour autant, lestableaux comparatifs dressés sur chaque item intè-greront autant que possible la situation française. n

11 L’annexe 3 – Quelle stratégie pour avancer sur la voie de la flexicurité ? présente les différents modèles de flexicurité. 12 Pour certains items et quelques expériences représentatives, l’échantillon de travail est élargi aux Pays-Bas, à la Norvège et à l’Autriche.

La législation sur les contratsà durée déterminée : une forme d’emploi toujours sous contrôle

avec, parfois, des encouragements

à la conversion en CDI

15

Entreprise

Salarié

Établissement de la relation• Cas de recours• Conditions d’emploi• Égalité de traitement

Durée de la relation• Durée maximale• Renouvellements• Requalification CDI

Sécurité professionnelle • Formation • Garanties sociales • Indemnités de rupture

Contrat à durée déterminée - Parties prenantes et enjeux

L’analyse du cadre propre à chaque pays peut êtreconduite à travers trois phases identifiées selon le

schéma suivant (établissement de la relation, durée dela relation et sécurité professionnelle) :

Le rôle dévolu à la négociation collective en matière decontrats à durée déterminée varie suivant les pays13 :

w au Danemark, les accords collectifs de travailpeuvent définir les cas de recours, les durées et lesrenouvellements ;

w en Suède, des dérogations à la loi par voieconventionnelle en faveur de l’employeur sontpossibles ;

w l’Italie privilégie les restrictions en faveur des salariés.

13 Il faut rester prudent sur la place laissée respectivement à la loi et à la convention collective en raison de biais importants. C’est le cas de la France : les casde recours, les durées et les renouvellements sont strictement fixés par la loi, mais c’est en réalité un accord interprofessionnel du 24 mars 1990 qui les adéfinis. Le Parlement les a transposés dans la loi du 10 juillet 1990.

16


Allemagne

Danemark

Espagne

Italie

Royaume-Uni

Suède

France

Place de lanégociationcollective

Dérogationslimitées par conventionscollectives

Importante

Possibilité (rare)d’augmenter les durées etpossibilité de lesdiminuer

Les conventionscollectivespeuventdéterminer desrestrictions decas de recours

Les conventionscollectivesdéterminent ladurée maximaled’emploi sousCDD, le nombrede renouvellementet les raisonsobjectives.

Intervention dulégislateur maisdérogationspossibles parconventioncollective

Très faible saufexceptions

Cas de recours

Raisons objectives

Raisons nonobjectives

Selon conventionscollectives

Raisons objectives

Raisons objectives

Raisons objectives

Raisons objectivessauf exceptionsrécentes

Fixés par la loiaprès unenégociationinterprofessionnelle du 24 mars1990

Durée

Durée limitée

Selon conventionscollectives

Fixée en mois au cours d’unepériode deréférence

Durée très limitée

4 ans

Fixée en annéesau cours d’unepériode deréférence

Strictementlimitée et pourdes raisonsobjectives saufusage

Renouvellement

Possible pour lescas de recoursobjectifs. Pour lesrecours nonobjectifs troiscontrats pendantdeux ans

Raisons objectivesuniquement

Très limité

Une fois pour unmême cas derecours

Possibles si justifiépar des raisonsobjectives

Possible maislimitée

Une fois dans lalimite des duréesmaximales

Requalificationen CDI

Oui

Non précisé

Oui (législationcontraignante)

Requalificationau-delà du 20e

ou du 30e jour de dépassementde la durée selonles cas

Automatique ousur décision dutribunal en cas delitige

Oui après décisionde justice.

Requalification-sanction etrequalification-interprétation

Dommages-intérêts

Non précisé

Oui

Non précisé

Majorations desalaire en fonctiondu nombre de joursde dépassement dela durée maximalesi dépassementinférieur à 20 ou 30jours selon les cas

Non précisé

Dommages pourpréjudice subi etdommagespunitifs

Un mois de salaireen cas derequalification

Autre forme de protection

notable

Abattementcotisations socialespour employeursqui recrutent en CDIles personnes endifficultés

Priorités deréembauchage

Récupérationancienneté et pasd’essai si CDIaprès CDD

Besoins économiques de l’entreprise Protection de l’emploi

La législation sur les contrats à durée déterminée en Europe : tableau comparatif

17


Quel que soit le schéma, les pays ont adopté deslégislations plutôt restrictives avec des cas derecours objectifs. Les raisons non objectives(Allemagne par exemple) restent l’exception et sontfortement encadrées par la loi. En outre, tous lespays ont adopté des sanctions plus ou moins élaboréessous forme de requalification et/ou d’indemnisation.

Certains pays ont imaginé des modes de sécurisa-tion originaux sans pour autant priver l’employeurde besoins en flexibilité externe : priorité deréembauchage des salariés recrutés sous CDD(Suède), abattement de cotisations sociales pour lesemployeurs qui recrutent en CDI (Espagne), obli-gation spécifique de formation pour les salariéssous CDD (Italie).

1. AllemagneEn principe, la conclusion d’un contrat à duréedéterminée est subordonnée à une raison objectiveafin d’éviter que ne soit contournée la législationprotectrice des contrats à durée indéterminée. Lanouvelle loi allemande donne une liste non exhaus-tive de raisons objectives justifiant le recours à descontrats à durée déterminée, par exemple pouraccomplir une tâche temporaire ou pour remplacerun salarié absent. La nature particulière de la tâcheà accomplir justifie alors une limitation de durée,ainsi qu’une durée d’essai également limitée. Lerecours au contrat à durée déterminée peut êtreutilisé pour favoriser l’accès à l’emploi de certainespersonnes rencontrant des difficultés.

Des contrats à durée déterminée peuvent égalementêtre conclus sans raison objective. Dans ce cas, lecontrat ne peut être renouvelé que trois fois durantune période de deux ans. Depuis peu, les entreprisesnouvellement créées peuvent conclure des contratsrenouvelables sans raison spécifique pour une duréemaximale de 4 ans. Ces possibilités ne concernentpas le travailleur préalablement lié à l’entreprise parun contrat de travail à durée indéterminée. Mais desdérogations sont possibles si elles sont prévues pardes conventions collectives.

Une raison objective n’est pas requise lorsque lesalarié est âgé de plus de 58 ans lors de la conclusiondu contrat. Il n’est cependant pas possible de conclurece contrat lorsque le salarié a été titulaire d’uncontrat de travail à durée indéterminée dansl’entreprise au cours des 6 derniers mois.

Le non respect de ces règles par l’employeur peutentraîner la requalification du CDD en contrat àdurée indéterminée.

2. DanemarkLes règles relatives aux contrats à durée déterminéesont d’origine conventionnelle. Il en est de même dessanctions et des dommages-intérêts auxquels ontdroit les salariés en cas de non respect des règlesqu’elles fixent.

Il existe néanmoins des dispositions d’origine légalevisant à transformer des contrats successifs encontrats à durée indéterminée, pour éviter que nesoient contournées les règles de préavis des rupturesde contrat à durée indéterminée. Les contrats àdurée déterminée peuvent être renouvelés sil’employeur dispose de raisons objectives, parexemple le remplacement d’un salarié malade, d’unesalariée enceinte, en congé parental ou en congépour une autre raison. Un avenant au contrat doitêtre conclu pour que son renouvellement soitvalable. Pour les personnels enseignants et cher-cheurs des universités et autres établissementsd’enseignement supérieur, la loi de 2003 prévoit quele contrat ne peut être renouvelé que deux fois.

La notion de contrat à durée déterminée “successif“n’est pas définie par la loi. Il ressort des travauxpréparatoires que cette notion doit être appréciéeau cas par cas. Par exemple, pour ce qui concerne letravail saisonnier un renouvellement de contrats àdurée déterminée pendant plusieurs saisons ne peutpas être assimilée, au sens de la loi, à une successionde contrats. Le non respect des dispositions de la loide 2003 donne lieu à des dommages-intérêts. Desrègles similaires mais donnant lieu à d’autressanctions sont prévues par une loi datant de 1938concernant exclusivement les cadres.

3. EspagneLe recours au contrat à durée déterminée doit reposersur des causes objectives : cas de recours précis, tâcheoccasionnelle liée à l’augmentation de l’activité, retarddans la production ou commandes exceptionnelles(la durée de recours est de six mois maximum aucours des 12 derniers mois, cette durée pouvant êtreaugmentée par la convention collective). Tout

contrat qui méconnaîtrait ces règles est susceptibled’être requalifié en contrat à durée indéterminée.

En cas d’examen en vue de la requalification, larégularité de chaque contrat doit être contrôlée saufsi un délai de 20 jours entre deux contrats s’estécoulé (seuls les contrats suivants sont examinés).Néanmoins, la totalité de la chaîne de contrat estcontrôlée s’il s’avère que l’employeur a fraudé la loiou que le lien contractuel est en réalité continu. Lesconventions collectives peuvent adopter des dispo-sitions plus contraignantes qui impliquent le plussouvent des durées de recours plus courtes.

Plus généralement, une impulsion forte a été donnéepour le recrutement en CDI des personnes qui ont leplus de difficultés à se stabiliser sur le marché dutravail (jeunes, travailleurs âgés, femmes, chômeursde longue durée, handicapés)14. La succession deCDD distincts pour un même travailleur a étélimitée dans le temps : sur une période de 30 mois,le CDD d’un salarié ayant cumulé 24 mois de CDDsur le même poste est requalifié en CDI. En contre-partie, le montant de l’indemnité que doit verserl’employeur, en cas de licenciement d’un salariéembauché dans ce cadre, diminue de 45 à 33 joursde salaires par année d’ancienneté.

4. ItalieLa législation italienne prévoit qu’un contrat detravail peut fixer un terme pour des raisons d’ordretechnique liées à la production, à l’organisation ouau remplacement d’un salarié. Il est renouvelableune seule fois, à condition qu’il existe une raisonobjective à ce renouvellement et que la duréeinitiale du contrat soit inférieure à trois ans.L’employeur doit prouver la raison objective.

Quoique potentiellement limité par des conventionscollectives nationales, le recours au CDD est assezlargement autorisé par la loi : entreprises “start-up”,secteur de la mode, remplacement de la main-d’œuvre, travail saisonnier, accroissement d’activitéà certaines périodes de l’année, pour certainsmétiers de la radio-télévision, insertion des jeunesen difficulté ou des salariés âgés de plus 55 ans. Ladurée maximale de recours est de 7 mois saufdisposition plus favorable prévue par la convention

collective qui doit tenir compte des difficultés éven-tuelles de recrutement dans certaines régions.

Lorsque la relation de travail se poursuit aprèsl’expiration du terme du contrat, une majoration desalaire est due au salarié, équivalente à 20 % jusqu’au10e jour et 40 % pour chaque jour supplémentaire.Au-delà du 20e jour pour les contrats inférieurs à6 mois et au-delà du 30e jour dans les autres cas, lecontrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.

Lorsque le salarié est à nouveau recruté sous contratà durée déterminée dans un délai de 10 jours suivantun contrat déjà exécuté d’une durée de moins de6 mois, ou dans un délai de 20 jours si le contratétait d’au moins 6 mois, le second contrat devientun contrat à durée indéterminée.

Lorsque deux contrats à durée déterminée sontconclus successivement, l’ensemble de la relationcontractuelle est requalifié en contrat à durée indé-terminée. Des dispositions spécifiques ont étéadoptées dans le secteur du transport aérien et dansles services portuaires, qui autorisent les CDD pendantune certaine durée pour un nombre limité detravailleurs dont le nombre ne doit pas dépasser 15 %de l’effectif.

5. SuèdeLe contrat à durée indéterminée est de règle enSuède. Les contrats à durée déterminée ne peuventêtre conclus que pour une raison objective dont laliste est fixée par le législateur et qui s’appliqueégalement pour des contrats successifs ou renou-velés. La violation des règles entraîne la transfor-mation du contrat en un contrat à durée indéter-minée (en principe seulement après une décision dejustice) et rend l’employeur débiteur de dommages(dommages liés au préjudice subi par le salarié etdommages punitifs).

Il est possible de déroger à la loi par des conventionscollectives. Selon la loi sur la protection de l’emploi,une raison objective pour un contrat de duréelimitée est la nature spécifique et temporaire de latâche à accomplir. Les contrats de remplacement oude substitution ne peuvent pas excéder trois ans aucours d’une période de cinq ans et les contratstemporaires occasionnés par un accroissement de la

18


14 Loi du 29 décembre 2006 pour l’amélioration de la croissance et de l’emploi.

19


charge de travail ne peuvent pas dépasser six moisau cours d’une période de deux ans. Le recours auxcontrats temporaires est aussi admis pour lesmilitaires et publics similaires, ainsi que pour lessalariés au-delà de l’âge de la retraite (retraite obli-gatoire ou, dans les autres cas, après que le travail-leur a atteint l’âge de 67 ans).

Afin de promouvoir l’emploi, une nouvelle formede contrat à durée déterminée a été introduite en1996. Les contrats à durée déterminée agréés nenécessitent aucune raison objective, mais leur duréeest strictement limitée et leur périmètre est restreint(maximum 12 mois, ou 18 mois pour les entreprisesqui viennent de démarrer, au cours d’une période deréférence de trois ans et au maximum cinq salariéssur une seule et même période).

Il existe également un droit à préavis avant la fin ducontrat et un droit de réemploi s’il existe des postesdisponibles. Ces possibilités sont offertes pendantneuf mois après la fin du contrat et sous conditions,notamment que le travailleur dispose de la qualificationrequise pour le nouveau poste. Ces règles s’appliquentuniquement aux contrats à durée déterminée parti-culièrement longs (12 mois au cours d’une périodede référence de 3 ans ou, dans certains cas, 2 ans).

Les contrats à durée déterminée (période d’essaicomprise) pour les travailleurs qui n’ont pas atteint67 ans peuvent être conclus sans raisons objectives15.La période maximale est limitée à 14 mois – ou 36 moisen cas de remplacement – au cours d’une période deréférence de cinq ans. Le droit au préavis et le droitau retour à l’emploi seraient ramenés à 6 mois aucours d’une période de référence de 2 ans.

L’employeur devra donner des informations auxsalariés par écrit sur le type de contrat conclu et, surdemande, fournir au salarié des informations écrites

sur la durée totale d’emploi. En cas de dépassementdes durées maximales ou lorsque les règles du CDDne sont pas respectées, le contrat est requalifié encontrat à durée indéterminée. Lorsque les contrats àdurée déterminée de longue durée sont nécessairesdans certains secteurs, des dérogations peuvent êtrefixées par voie de convention collective nationale.

6. Royaume-UniDeux sources de restriction des CDD existent :

w la loi qui fait référence à la notion “d’emploicontinu”16 : si le salarié a été sous contrats à duréedéterminée successifs pendant quatre ans ou plus,l’emploi est réputé permanent, à moins que desraisons objectives ne justifient le recours aucontrat à durée déterminée au moment où il a étéconclu ou renouvelé en dernier lieu ;

w les conventions collectives ou les accords de main-d’œuvre17 précisant la durée maximale d’emploicontinu, le nombre maximum de renouvellementsde contrats ou la définition des raisons objectivesjustifiant le renouvellement ou la conclusion decontrats à durée déterminée successifs.

Sur demande, l’employeur doit fournir au travailleur,dans les 21 jours, une déclaration écrite de mo-dification du changement de statut de l’emploi, oului exposer avec précision les raisons objectivesjustifiant le contrat à durée déterminée. La décla-ration est admissible comme preuve. En cas dedésaccord, le salarié peut demander au tribunal dutravail la requalification de son contrat en contratpermanent, à condition qu’il soit toujours employédans l’entreprise au moment de la demande. n

15 Loi du 1er juillet 2007.16 La notion “d’emploi continu” est définie par référence à une loi de 1996 (“Employment Rights Act 1996”).17 Une convention collective est conclue entre un ou plusieurs syndicats indépendants (ou pour le compte de celui-ci) et une ou plusieurs organisations

d’employeurs. Un syndicat est considéré comme indépendant s’il n’est soumis à aucun contrôle de l’employeur. De même, un accord de main-d’œuvre estconsidéré comme un accord conclu entre l’employeur et les représentants des travailleurs ou, dans certaines circonstances, la majorité des travailleurs.

21

La législation sur le travailintérimaire : des employeurs progressivement constitués

en branche d’activité et dont l’accompagnement

peut être un des métiers

Agence de travail temporaire• Licence• Garantie financière• Exclusions

Travailleur temporaire• Salarié de l’agence ou de l’utilisateur• Égalité de traitement

Établissement de la relation• Cas de recours• Conditions d’emploi

Duréede la relation• Durée maximale• Renouvellements• Requalification CDI

Sécuritéprofessionnelle • Formation • Garanties sociales • Indemnités de rupture

Travail intérimaire - Parties prenantes et enjeux

Comme pour les contrats à durée déterminée, letravail intérimaire peut être caractérisé à partir de

trois points : l’établissement de la relation, la durée dela relation et la sécurité professionnelle.

Partout en Europe, le travail intérimaire repose surune relation d’emploi triangulaire : une agencedont la fonction spécifique est de mettre àdisposition d’entreprises utilisatrices de droitcommun, contre rémunération et pour une période

déterminée, des travailleurs salariés en réponse àleurs besoins temporaires de main d’oeuvre.

Il existe une assez grande homogénéité des statutsdu travail temporaire dans les sept pays étudiés18 :

18 La France est le seul pays européen à avoir une couverture conventionnelle importante et originale. La continuité de certains droits est assurée au niveau dela branche (ancienneté, prévoyance, formation, accès à des services de logement, à des prêts bancaires etc.) et permet de compenser en partie la discontinuitéde l’emploi des intérimaires. Ces avantages font du travail temporaire un statut plus avantageux que le contrat à durée déterminée dont la logique de recoursest pourtant similaire.

22


w s’agissant de l’exercice de la profession d’entre-preneur de travail temporaire, Allemagne, Espagneet Italie ont mis en place un système d’agrément,d’autorisation ou de déclaration ; dans les autrespays, l’exercice est totalement libre ;

w sur la rémunération, Espagne et Italie ont mis enplace des systèmes de garantie de paiement dessalaires et des charges sociales pour prémunir lessalariés intérimaires d’une éventuelle défaillancede l’entreprise de travail temporaire ;

w certaines tâches, notamment les travaux dange-reux, sont interdites aux travailleurs intérimairesdans la plupart des pays ;

w tous les pays ont pris position pour attribuer laqualité d’employeur à l’entreprise de travailtemporaire, et calquent la durée du contrat detravail (contrat de mission) sur la durée du contratde mise à disposition conclu avec l’utilisateur.Aucun pays ne fait conclure de contrat à duréeindéterminée. L’Allemagne a cependant conservécette législation qui tend à tomber en désuétudedepuis que des CDD peuvent être conclus avec lesintérimaires. n

Allemagne

Danemark

Espagne

Italie

Norvège

Pays-Bas

Royaume-Uni

Suède

France

Licenceadministrative

Oui

Oui pour infirmièreset conducteurs

Oui

Oui

Non

Non

Non

Non

Oui

Garantie financière

Non

Non

Oui

Oui

Non

Non

Non

Non

Oui

Exclusions

Construction(exclusion levée en 2004)

ActivitésdangereusesAdministrationpublique

L’État peut interdirele recours danscertains secteurs ou professions

Travaux dangereuxAprès unlicenciementéconomique

Employeur

Entreprise de travailtemporaire






Statut incertain :ETT, entrepriseutilisatrice ou nil’une ni l’autre ?



Type de contrat

CDD ou CDI

CDD calé sur la mission




<1,5 an : emploi àla demande1,5 à 2 ans : CDD>3ans : CDI

CDI



Égalité de traitement

Salaires et conditionsd’emploi (saufconvention collectiveagence)

Non

Salaires

Oui

Non

Salaires (saufconventioncollective propre)

NON

Non

Salaires

Besoins économiques de l’entreprise Protection de l’emploi

Tableau comparatif des règles applicables au travail temporaire (I)

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Allemagne

Danemark

Espagne

Italie

Norvège

Pays-Bas

Royaume-Uni

Suède

France

Cas de recours

Non (sauf avis comitéd’entreprise)

Tâche spécifiqueRemplacementSurcroît d’activitéPoste vacant

Besoins de productionRemplacement

Mêmes cas que CDD(ou conventionscollectives)

Non

RemplacementSurcroît d’activitéUsage de la brancheInsertionprofessionnelle

Maximum

12 mois

Non

6 mois

Non

Non

42 mois

Non

12 mois

18 mois

Nombre derenouvellements

Oui

Non

Oui

Oui

Non

Oui

Non

Non

2

Sécuritéprofessionnelle

1 % formation

2 % formation10 % fin de contratFonds formationFonds action sociale

Autorégulation

Convention collectivedu travail temporaire (TT)

Convention collectivedu TT



Non


Code patronal debonne pratique(plaintes et sanctions)

Non


Relation d’emploi

Durée

Tableau comparatif des règles applicables au travail temporaire (II)

Source : Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail et de vie, 2006, “Temporary agency work in an enlarged European Union”.

Régimes de formation professionnelle continue : une architecture différenciée selon l’importance

du diplôme initial, de l’éducation permanente

et de la formation courte pour adulte

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Les systèmes de formation professionnelle continuese différencient en Europe selon une ligne de partageNord-Sud :

w les pays du Nord (Pays-Bas, Danemark, Suède)disposent d’un appareil de formation pour adultesstructuré, qui s’inscrit dans une tradition proche de ceque l’on nomme en France “Éducation permanente”(ou populaire) : plutôt qu’une coupure nette entreformation initiale et formation continue, c’est unesorte de continuum qui permet l’accès très largedes adultes en cours de vie active à la formation.Ces filières instituées de formation permanentes’appuient sur des réseaux d’organismes de formationpour adultes maillant le territoire et bénéficiant definancements publics importants. Leur gestion peutêtre communale (Pays-Bas, Suède) ou tripartite(Danemark) ;

w les pays latins sont nettement moins équipés enmatière d’éducation permanente, du fait del’importance accordée au diplôme initial dans tout lecours des carrières. En revanche, ils ont en commun

d’avoir mis en place des dispositifs de financementobligatoire de la formation continue des salariés19.

L’Allemagne n’est pas très éloignée du système latin.Mais du fait d’une acclimatation bien plus anciennede la formation continue en entreprise, son systèmerepose sur la négociation plutôt que sur l’obligationlégale : ce sont les conventions collectives debranche qui organisent la collecte mutualisée desfonds et définissent les certifications de branche etleurs modes de validation.

Les dispositifs d’accès individuel à la formationcontinue semblent partagés par nombre de pays, aubénéfice des salariés comme des demandeursd’emploi : congés de formation légaux non rému-nérés en Italie et en Allemagne, congés individuelsde formation pour les salariés en France, comptesindividuels de formation en Suède, formationsqualifiantes au bénéfice des chômeurs sur finance-ment public au Danemark, en Suède et en Allemagne,chèques formation financés par les régions enItalie…

19 En Italie, le tiers des cotisations d’assurance chômage (soit de l’ordre de 0,3 % des salaires) est affecté à l’Institut national de formation continue et desfonds paritaires de branche existent depuis 2003. Cependant l’accès des salariés aux actions de formation reste limité. L’Espagne dispose d’un dispositifanalogue, avec une cotisation formation de 0,7 % des salaires (0,6 employeur, 0,1 salarié) au profit de l’Institut national pour l’emploi, qui affecte cesfonds à part égale à la formation des salariés et des chômeurs. Les programmes de formation professionnelle d’adultes sont définis et gérés par une“fondation tripartite pour la formation en cours d’emploi”.

26


Pays

Allemagne

Danemark

Espagne

Italie

Pays-Bas

Royaume-Uni

Suède

France

Dynamique et appareild’éducation

permanente/populaire

Oui

Non

Non

Oui

Non

Oui

Non

Contribution obligatoiredes employeurs

et/ou des salariés

Oui (conventions collectives)

Non

0,7 % à l’INEM, affectésmoitié aux salariés, moitiéaux chômeurs

0,3 % dépensés en interneou affectés à des fondsparitaires

Seulement si accordd’entreprise

Non

Non

1,6 % minimum dépensés eninterne ou mutualisés pardes fonds paritaires

Accès individuel à la formation

Congé formation légal (non rémunéré)`

Financement tripartite des formations sur le tempsde travail

Chèques formationrégionauxCongé non rémunéré 11 mois

Comptes individuels de formation

Droit individuel et congéindividuel de formationfinancés sur le 1,6 %

Actions d’adaptation ou de reconversion

gratuites pour les chômeurs

68 % du salaire antérieur20 % d’actions diplômantes

90 % du salaire antérieur

Plan national de formationet d’insertionprofessionnelle (FIP)

Chèques formationrégionaux

Fortes incitation à la formation de la part des centres locaux pour l’emploi et de lacaisse de sécurité sociale

Actions du Job Centre Plus + “New deal for skills”

Dispositif de “garantied’activité” (accompagnementpersonnalisé vers l’emploi)

Rémunération forfaitaireréduite, hors assurancechômageAssurance chômage,rémunération forfaitaire

Caractéristiques des régimes de formation professionnelle continue en EuropeTableau comparatif

La législation sur les licenciements économiques :gouvernance de négociation versus

gouvernance de décision

27

L’accompagnement des mutations économiquespeut être analysé sous deux angles :

w les phases : annonce des plans et mise en œuvredu reclassement, celle-ci faisant intervenir ou nonla négociation collective ;

w les acteurs : les partenaires sociaux versus l’Étatpour l’encadrement des phases (i.e. négociationsversus règles) et le juge comme recours.

L’accompagnement des mutations économiques.Principaux enjeux et acteurs

ACCOMPAGNEMENT DES MUTATIONS ECONOMIQUES

Annonce deslicenciements• Information/consultation

obligatoire• Procédure/délais de notification

Rôle du juge• Contrôle la procédure• Contrôle la cause• Contrôle cause et procédure

Négociation collectivedu reclassement• Négociation obligatoire• Négociation de fait• Décision unilatérale

Rôle de l’État• Information• Médiation• Autorisation préalable

w Un premier mode de gouvernance réserve à lanégociation collective un rôle très important(Danemark, Suède, Royaume-uni et Allemagne).

Juge de l’opportunité de procéder à des licenciementspour motif économique, l’entrepreneur doit immédia-

tement informer les représentants du personnel etengager avec eux une négociation portant à la fois surles modalités du licenciement (nombre de salariésconcernés, ordre des licenciements) et sur les mesuresde reclassement.

28


En Allemagne, la négociation collective est, en faitsinon en droit, un préalable nécessaire pour licencier.L’administration du travail est, au mieux, simplementinformée, et le recours au juge n’intervient qu’endernier ressort, lorsque l’employeur n’a délibérémentpas respecté les obligations mises à sa charge.

w Un second mode de gouvernance laisse moins oupeu de place à la négociation collective (Espagneet Italie).

L’employeur décide des licenciements, en informeet/ou consulte les représentants du personnel mais nenégocie pas avec eux le nombre de salariés concernés.

Une négociation est possible sur les mesures de re-classement et sur l’indemnisation des salariés. Cha-cune des étapes (décision de licencier, indemnisationsupra légale, mesures de reclassement) peut releverd’une décision unilatérale de l’employeur. Le plan desauvegarde de l’emploi peut prendre la forme d’unaccord d’entreprise, mais il reste le plus souvent unacte unilatéral de l’employeur.

Dans ce contexte, le juge apparaît comme le tiersgarant des équilibres en présence. Les règles delicenciement peuvent être utilisées par les représen-tants du personnel pour faire pression sur l’employeur(menace d’un recours au juge) et obtenir de meil-leures garanties d’indemnisation et de reclassement.

Allemagne

Danemark

Espagne

Italie

Royaume-Uni

Suède

France

Place de la négociationcollective

Importante et obligatoirepour pouvoir licencier

Importante

Porte essentiellement sur l’indemnisation

Accord possible

Uniquementinfo/consultation

Importante et anticipée

Information-consultationdu CEPas de négociation

Mesures de reclassement

Négociation du plan socialet accord collectifopposable à l’employeur

Négociation

Pas de négociation

Négociation

Négociation possible sur lereclassement

Négociation et financementpar les entreprises dans desfonds ad hoc

Acte unilatéral del’employeur Le PSE peut être négocié

Rôle de l’Administration

Faible sauf en matière dereclassement

Faible

Important (autorisationadministrative delicenciement)

Rôle de conciliation

Aucun pouvoir

Faible

Plus important dans les entreprises sansreprésentants du personnel

Rôle du juge

Peu de recours

Faible (sauf abus del’employeur)

Cause du licenciement peutêtre contrôlée par le juge

Cause du licenciementcontrôlée par le juge.Sanctions lourdes(réintégration)

Dommages-intérêts en cas de non-respect de la procédure d’info-consultation

Très peu de recours

Nullité des licenciements(=réintégration) ou rupturesans cause réelle et sérieuse(=dommages-intérêts)

Les licenciements économiques en Europe

Négociation Coercition

29


1. AllemagneL’Allemagne est le pays qui promeut le mieux ledialogue social et la négociation collective. Il existeune réelle pression exercée par la collectivité dessalariés sur l’employeur en raison des prérogativesdonnées au Comité d’entreprise (CE) par la législa-tion sur la cogestion.

La procédure d’information-consultation du CE doitobligatoirement aboutir à un accord entre l’entrepriseet les représentants des salariés. La discussion sur leprojet de restructuration, dont l’obligation incombeà l’employeur, doit assurer un “équilibre des intérêts”entre les parties. L’employeur et le comité d’entreprisesont tenus d’examiner de bonne foi les moyensd’éviter ou de limiter les licenciements. L’employeurdoit négocier avec le comité d’entreprise le contenudu plan social de manière à compenser les préju-dices financiers subis par les salariés. L’accord quien découle s’impose à l’entreprise.

Une telle importance de la négociation collective adeux effets pour les entreprises : d’une part, aucunelimite dans le temps n’est fixée pour la négociation ;d’autre part, lorsque l’accord est conclu, les représentantsdes salariés au sein du comité d’entreprise s’en fontsouvent les défenseurs auprès de la collectivité dupersonnel.

Pour ce qui concerne l’ordre des départs, les principesdéfinis dans la loi peuvent être appliqués avec sou-plesse dans le cadre de la cogestion ; des départsvolontaires indemnisés sont souvent rendus possiblesdans le cadre d’une pré-négociation.

La contrainte est forte en matière de reclassementinterne : le licenciement est impossible si le salariépeut être reclassé en interne ; en cas de refus dusalarié, il figure sur la liste des licenciés. Aucuneobligation, ni de moyens ni a fortiori de résultat, nes’impose aux entreprises en matière de reclassementexterne, celui-ci étant de la responsabilité de l’Of-fice de l’emploi et de l’indemnisation du chômage.

2. DanemarkL’image générale se dégageant du Danemark est lasuivante : le système du “capitalisme individuel”20,reste pratiquement intact, et les droits importantsdes salariés sont restés fondamentalement inchangés.Le schéma de la restructuration industrielle - assezlimitée dans sa portée et associée à des coûtsd’ajustement relativement modestes en termes depersonnel - reflète la nature des institutions natio-nales liées au gouvernement d’entreprise et à lareprésentation du personnel.

Les salariés ont le droit d’élire un tiers des membresdu conseil d’administration de la société, qui peuventvoter sur tous les aspects de la restructuration. Lesprocessus de consultation sont régis par desconventions collectives et varient donc d’uneentreprise à l’autre.

Avant de licencier pour motif économique, l’employeurdoit informer les représentants des salariés etdonner par écrit les raisons qui l’amènent à procéderau licenciement ainsi que le nombre de salariésconcernés. La consultation avec les salariés a pourobjet de déterminer s’il est possible d’éviter le licen-ciement ou d’en amoindrir les conséquences,notamment, en reclassant les travailleurs à l’intérieurde l’entreprise ou en leur versant des indemnités.Une période de 30 jours est nécessaire entre l’annoncedu licenciement et le licenciement lui-même. Unemployeur qui ne respecte pas ces règles peut êtrecondamné.

La réglementation sur le licenciement se négocieessentiellement dans le cadre des accords collectifset, plus particulièrement, dans celui des “accords debase”. Le principal d’entre eux en vigueur est celuiconclu en 1973 entre la Confédération des syndicatsdanois et la Fédération des employeurs danois. Ilsert de référence à toutes les conventions collectivesconclues entre les deux organisations.

La plupart des accords de base incluent des pro-tections contre les licenciements abusifs, spéci-fiant qu’un licenciement doit résulter de motifs“raisonnables” : travail de l’employé, motifs éco-nomiques crédibles…

20 Le système, qualifié de “capitalisme individuel”, est caractérisé par la propriété personnelle et familiale. C’est particulièrement le cas parmi les PME quisont prédominantes dans le tissu industriel.

30


Un employé qui se considère victime d’un licen-ciement abusif peut agir devant un “tribunal dulicenciement”. Si les raisons du licenciement sontjugées insuffisantes, il peut exiger une réparationdépendant du salaire, du nombre d’années d’ancien-neté ou des circonstances du licenciement. Letribunal peut également ordonner une réinté-gration.

3. EspagneLa législation espagnole encadre les licenciementscollectifs par une autorisation administrative.L’employeur doit en déposer la demande et, simul-tanément, ouvrir une phase de consultation envue d’aboutir à un accord avec les syndicats ayantobtenu la majorité des sièges au comité d’entre-prise. L’accord porte essentiellement sur l’indemni-sation des salariés et moins sur leur reclassement.L’administration peut refuser le licenciement siaucun accord n’est conclu entre l’entreprise et lesreprésentants des salariés.

L’existence d’une cause réelle et sérieuse motivantla décision de l’employeur de procéder à des licen-ciements économiques peut être contestée devantles tribunaux. Or, les procédures contentieuses sontlongues, l’insécurité juridique forte en raison desconflits de compétences entre tribunaux, et lessanctions financières en cas de nullité des licen-ciements très lourdes (jusqu’à 42 mois de salaire).La conclusion d’un accord avec les syndicats est,en pratique, un moyen efficace d’empêcher toutecontestation devant les tribunaux.

4. Italie La procédure retenue articule les phases deconcertation avec les syndicats et l’administra-tion. L’entreprise a l’obligation de communiquer auxreprésentants syndicaux de l’entreprise l’intentiond’effectuer une réduction du personnel. Cetteinformation doit être détaillée afin de permettred’ouvrir la concertation syndicale. L’entreprise et lessyndicats disposent de 45 jours pour parvenir à unaccord qui prévoie des solutions alternatives auxlicenciements. En l’absence d’accord, la directionrégionale ou le ministère du Travail interviennentpour tenter de concilier les parties. L’administration

n’exerce donc aucun rôle de contrôle juridique ouadministratif, mais seulement une fonction demédiation. Si aucune solution alternative n’esttrouvée, l’entreprise procède aux licenciements enrespectant certains critères (charge de famille,ancienneté, exigence de productivité et d’organi-sation…). Le non respect de cette procédure entraînele droit pour les salariés à la réintégration.

Les syndicats peuvent contester le caractère avéré- mais non l’opportunité - des motifs allégués parl’employeur pour justifier les licenciements. Lors-que le tribunal reconnaît le bien fondé de l’actiondes salariés ou de leurs représentants et prononce lanullité des licenciements, les sanctions sont lourdes :réintégration assortie du paiement des salaires.

5. Royaume-Uni Seule contrainte, la procédure d’information-consultation doit être engagée “en temps utile” etporter sur les moyens d’éviter les licenciements en-visagés, d’en réduire le nombre et d’en atténuer lesconséquences. Lorsque des syndicats habilités ànégocier des accords collectifs existent dans l’entre-prise, ce sont eux que l’employeur doit consulter.Dans le cas contraire, l’employeur doit inviter lessalariés à désigner des représentants.

Un délai minimum de 30 jours (90 jours si 100 licen-ciements ou plus sont envisagés) doit s’écouleravant l’envoi des lettres de licenciement, délai pen-dant lequel les représentants des salariés peuventcontester le bon déroulement de la procédured’information-consultation. Mais ce délai court àcompter du début (et non de la fin) de la consul-tation. L’administration n’a aucun pouvoir pourretarder les licenciements.

Le montant des indemnités et la durée du préavisvarient entre 4 et 7 mois et ne concernent que lessalariés employés sans interruption depuis au moinsdeux ans sous contrat de travail à durée indéter-minée (sauf stipulation contraire dans l’accord d’en-treprise).

Une grande rigidité réside dans le fait que le licen-ciement collectif doit impérativement concernerdes postes de travail et, seulement par contrecoup,les salariés qui les occupent. Tout critère faisantintervenir les caractéristiques propres des salariésest prohibé. Cependant, il arrive fréquemment queles syndicats parviennent à négocier le départ de

31


salariés occupant d’autres postes, en lieu et place deceux qui occupent les postes supprimés. Dans cecas, l’employeur ne peut pas demander à ces der-niers d’être transférés sur les postes libérés par cesdéparts volontaires. Il doit publier la vacance de cespostes et peut se trouver contraint d’embaucherpour les pourvoir.

6. SuèdeLa négociation est au cœur du dispositif suédois derégulation des processus de restructuration. Il sedifférencie du système allemand sur trois pointsimportants :

w il n’existe pas de comité d’entreprise et lanégociation s’effectue directement entre les orga-nisations syndicales et la direction de l’entreprise ;

w le seuil pour la participation des syndicats auconseil d’administration des entreprises est bas(20 salariés) ;

w la négociation est aussi utilisée pour élaborer etmettre en œuvre des organisations paritaires dé-diées de reclassements (les accords pour la sécu-rité de l’emploi) au niveau de la branche.

Une concertation anticipée des restructurations,associant toutes les parties prenantes à l’examendes projets, intervient bien avant le début desnégociations formelles. Dans un premier tempsl’entreprise informe l’Office Régional pour l’Emploile plus tôt possible en donnant une estimation dunombre de personnes concernées. Durant cettepériode de préparation, il est d’usage de constituerun groupe de discussion et de concertation, qui

réunit les principaux acteurs concernés : la directionde l’entreprise, les représentants des syndicats del’entreprise, les représentants des municipalitésconcernées, du conseil de comté ainsi qu’un ou deuxreprésentants de l’Office Régional pour l’Emploi ducomté et des offices de l’emploi locaux. Lieud’échange d’informations, ce groupe est présidé parl’Office Régional pour l’Emploi. Les syndicats sontinformés en même temps sur le nombre de licen-ciements envisagés. L’employeur n’est pas tenu decoopérer avec l’Office Régional pour l’Emploi maisla pression sociale et la réputation de l’entreprisesont des facteurs importants qui le poussent à lefaire.

Par la suite, la négociation peut commencer : elledure entre 1 et 3 mois et a pour objectif des’accorder sur une liste de salariés licenciés et surles mesures d’accompagnement. Les parties peu-vent choisir de signer un accord ou d’appliquer laloi du “last in, first out” qui protège les plusanciens embauchés. Les négociations peuvent sedérouler localement, mais aussi au niveau de lacentrale syndicale.

En outre, les efforts de reclassement des salariéslicenciés sont assurés par des “fonds” privés ad hocauxquelles les entreprises sont tenues de cotiser enapplication des conventions collectives.

Si l’employeur n’a pas respecté la procédure deconsultation, le syndicat peut exiger des dommages-intérêts. En pratique, très peu de recours sontengagés dans le cas de licenciements collectifs. n

L’organisation des servicespublics de l’emploi : variété des configurations et convergence

vers l’activation et la gestion par la performance

33

Partout en Europe, en raison du caractère d’ordrepublic des enjeux de l’emploi, les servicesd’indemnisation, de placement et d’aide au retourà l’emploi sont de la responsabilité d’institutionspubliques ou parfois paritaires. Si l’architecture

et l’économie de ces services publics de l’emploipeuvent être représentées selon un modèleconvergent depuis le début des années 1990 (cf.schéma suivant), elles varient sensiblement d’unpays à l’autre.

Opérateurs/agences privés• Autorisation/adjudication• Rémunération

Employeurs

Délégation

Inscription - Entretiens

Prestations de services/Contrôle

Servicesde placement gratuits

ProspectionDépôt des offres

Information

PlacementStages/périodes d’essai

Service public de l’emploi• Statut juridique

- Degré d’autonomie- Déconcentration

• Gouvernance- Rôle des partenaires sociaux- Contractualisation

• Offre de service- Indemnisation/placement- Guichets uniques

Chômeurs• Inscription

• Obligations - Recherche active - Emploi convenable

• Suivi/accompagnement - Profilage - Bilan/orientation - Formation - Mise à disposition

Services publics de l’emploi Acteurs, enjeux, interrelations

34


L’office public de placement est très généralementune personne morale de droit public placée sousl’autorité du ministre de l’Emploi, dont l’organisationterritoriale se décline souvent en agences régionaleset locales :

w l’Espagne a transféré la responsabilité des politiquesd’emploi à ses collectivités régionales (Provinces) ;

w la gestion des organismes est en général tripartite(État et partenaires sociaux). Les partenaires sociauxne sont toutefois représentés dans les instances degouvernances ni au Royaume-Uni, ni pour l’assurancechômage aux Pays-Bas ;

w les dispositifs de contractualisation entre l’Officeet l’État sont fréquents ; la gestion par objectifsest particulièrement poussée au Royaume-Uni ;

w certains offices emploient des personnels de droitprivé (Royaume-Uni, Allemagne partiellement).

Le dispositif remplit partout trois fonctions -indemnisation, placement et mise en œuvre desaides pour l’emploi -, mais dans des configurationsvariables :

w les trois services sont délivrés par un seul office enAllemagne, en Espagne et au Royaume-Uni ;

w assurance chômage et placement/accompagnementsont de la responsabilité d’organismes distincts auDanemark, aux Pays-Bas avec dans chaque cas lamise en place plus ou moins avancée de guichetsuniques.

Indemnisation du chômage et contrôle/accompa-gnement de la recherche d’emploi sont partoutétroitement liés. L’inscription auprès de l’office public

est obligatoire pour les chômeurs indemnisés, que lerégime d’assurance soit ou non géré distinctement :

w la définition de l’emploi “convenable” ou “approprié”varie, mais la tendance est à l’évolution des cri-tères d’acceptabilité avec la durée de chômage(Allemagne, Espagne, Pays-Bas) ;

w la pratique du (quasi) contrat passé entre ledemandeur et l’office, comportant un programmeet des engagements de recherche d’emploi, serépand (Danemark, Espagne, Royaume-Uni) ;

w Allemagne et Pays-Bas pratiquent le “profilage”des chômeurs à l’inscription, en vue d’une orientationvers une série de parcours-types. Le Danemark apris récemment ses distances.

Des opérateurs privés sont très généralement asso-ciés à la délivrance du service public de placement,mais selon des modalités assez variables :

w Espagne et Italie délèguent ces fonctions de servicepublic sur la base d’un régime d’autorisation préalabledes agences privées ;

w l’Allemagne procède par adjudication ;

w la concurrence est libre en Grande-Bretagne et auxPays-Bas.

La rémunération des opérateurs privés peut êtreforfaitaire (Allemagne) ou libre (Danemark, Pays-Bas,Royaume-Uni). Le principe est que le service doitrester gratuit pour le demandeur d’emploi. L’Allemagnes’est récemment dotée d’un dispositif original enconventionnant avec des agences de travail tem-poraire habilitées à placer en entreprise des deman-deurs d’emploi (de longue durée) qu’elles embau-chent.

35


Danemark

Espagne

Italie

Pays-Bas

Royaume-Uni

Suède

Agence pour le marché du travailBureaux régionauxBureaux locaux

Institut national de l’emploi(INEM)Directions provinciales (52)Agences pour l’emploi (650)

Indemnisation : Institut nationalde prévoyance sociale (INPS)Placement : Centres pourl’emploi de la responsabilitédes Provinces

Indemnisation : Institut pourla gestion des assurances destravailleurs (UVW)Politique de l’emploi : Conseilde l’emploi et des revenus (RWI)Placement : Organisation centrale pour l’emploi et lesrevenus (COWI)Centres locaux pour l’emploiet les revenus (CWI, 130)

Jobcentre Plus (2001)Directions régionales (11)Jobcentre Plus (1000)

Placement : Agence de l’emploi (AMS)Fédération de 37 caisses syndicales d’assurance chômage

Agence du ministère de l’Emploi

Établissement public sous latutelle du ministre de l’Emploi

Personne morale de droit publicCA nommé par le ministreConseil d’orientation paritaireCommission tripartite permanente

Personne morale de droitpublic sous tutelle du ministredes Affaires sociales

Agence du ministère de l’Emploi et des PensionsContractualisation annuelle et pluriannuelle avec l’État(gestion par objectifs)Une partie du personnel sousstatut privé

Établissement public autonomePrésident nommé par le gouvernementLettre de cadrage annuelleAssociations privées

Conseils consultatifs tripartitessyndicats/patronat/collectivitéslocalesConseil national et conseilsrégionaux pour le marché dutravail (tripartites)

Conseil général tripartiteSyndicats/patronat/administrationCommission exécutive tripartite

CA et comité consultatif nomméspar le ministre (pas de partenairessociaux) CA tripartite syndicats/patronat/communesCA et comité consultatif nommés par le ministre (pasde partenaires sociaux)

Pas d’association des partenairessociaux à la gestion (l’assurance chômage n’est pasun régime paritaire)

CA comprenant parlementaires,élus locaux et partenairessociauxConseil consultatif comprenant les partenairessociaux et des experts

Placement, formation, qualification, périodes enentreprise

Placement des chômeursMesures de politique de l’emploiGestion de l’assurance chômage

Guichet unique : - accueil tous les demandeurs

de prestation- priorité au placement sur

l’indemnisationObligation de coopérationentre Office de placement et Assurance chômage

Placement, assurance chômage et aide sociale : guichets uniquesGestion des dispositifs nationaux pour l’emploi

Placement des chômeurs etdes salariés en mobilité

21 Le cas français n’est pas explicité dans ce tableau en raison du rapprochement en cours ANPE-UNEDIC. Source du tableau : Sénat, rapport surl’organisation de l’indemnisation et du placement des chômeurs, 2003.

Pays

Allemagne

Organisme

Agence fédérale du travail(2004)Directions régionales (10)Agences du travail (180)Antennes (660)

Statut

Personne morale de droit publicTutelle du ministre du TravailContractualisation avec l’ÉtatfédéralAgents sous statut de droit privé

Gouvernance

Conseil d’administration (CA)tripartite syndicats/patronat/pouvoirs publicsComité de direction (3 membres)nommé par l’exécutif fédéralConseils régionaux et locauxtripartites

Offre de service

Placement, conseil, formation(gratuits)Gestion de l’assurance chômage(2004)Guichets uniques (Job Centres)ouverts à terme aux bénéficiairesde l’aide sociale

Office public de placement

Principales caractéristiques des services publics de l’emploi en Europe21

1. L’office public de placement

36


Pays

Allemagne

Danemark

Espagne

Italie

Pays-Bas

Royaume-Uni

Suède

Inscription

ObligatoireRapide : pénalité si retard

Obligatoire pour les indemnisés

Obligatoire auprès de l’INEMpour les indemnisés

Obligatoire pour les chômeursindemnisésSuppression des listes de placement (2002)

Inscription obligatoire auCentre local (CWI) dans lesdeux jours

Obligatoire pour les chômeursindemnisés

Inscription obligatoire deschômeurs indemnisés àl’agence locale pour l’emploi

Obligations

Conditions d’emploi “convenables”plus restrictives après 4 mois

Recherche activeDisponibilité dans les 24 hSuivre les mesures préconisées

Recherche active d’emploiConditions d’emploi convenablesassouplies en 2002Signature d’un “engagementd’activité” (sanctions progressives)

Disponibilité immédiateSe rendre aux convocations

Recherche active (au moinsune candidature/semaine)Élargissement des critères del’emploi “approprié” après 6 mois

Recherche activeDisponibilité immédiate pourau moins 40 h/semaineContrat de recherche d’emploisigné avec le bureau local

Recherche activeEntretiens périodiques à compter du 3e mois

Profilage

Oui

Oui

Non

Non

Oui (précurseur)

Non, mais classement par l’agent local référent en 3 catégories selon la distance à l’emploi

Suivi et accompagnement

Recherche active contre placement et formation

Entretiens personnalisés au moins tous les 3 mois

Information, formation, motivation, reconversion, suivi personnalisé

Entretien d’orientation aucours des 3 premiers moisProgramme d’insertion, de formation et de qualificationpour les jeunes et les chômeursde longue durée

Entretien tous les 15 jours

1er entretien : classement2e entretien 3 mois : plan d’action individualiséEntretiens périodiques ensuiteet contrôle bi-hebdomadaire

Chômeur

2. Obligations et droits du demandeur d’emploi

37


Pays

Allemagne

Danemark

Espagne

Italie

Pays-Bas

Royaume-Uni

Suède

Régime

Agences privées de placement bénéficiairesd’une délégation de l’agence fédérale

Agences de travail temporaire employantdes chômeurs de longue durée mis à disposition d’entreprises

Agences privées non réglementées (1990)Les caisses d’assurance chômage peuventse charger du placement

Seules les agences sans but lucratif sontautoriséesPrincipe d’égalité de traitement des chômeurs

Autorisation ministérielle (capital minimum,période probatoire de 2 ans)

Agences de placement : régime d’autorisationpréalable supprimé en 2003Sociétés de reclassement (bilan, aide à larecherche d’emploi)

Exercice libre (1994)Contrôle administratif a posteriori

Agences privées non réglementées

Statut

Pas d’autorisation préalable (2004)Services gratuits pour les chômeurs

Conventionnées par l’Agence fédérale(régie) sur adjudication

Choisies par l’Agence pour le marché du travail sur appel d’offres

Autorisation préalable de l’INEMConvention avec le service public de l’emploi,contrôle financierProgramme et audit annuel

Liste régionale des organismes publics etprivés participant au service public de l’emploiConditions d’habilitation définies par la régionObligation d’être connecté au fichiernational sur le marché du travail

Service gratuit aux demandeurs d’emploiLibre concurrence

Service gratuit pour les chômeurs

Choisies par l’agence pour le marché du travail sur appel d’offres

Rémunération

Chômeurs indemnisés titulaires de bonsd’échangeEntre 1 500 et 2 500 €si emploi > 3 mois et 15h par semaine

Honoraires dégressifs et prime forfaitairepar mission

Stricte couverture des frais de placement

Financement public possible

Libre prestation de service

Opérateurs privés

3. Statut et rôle des opérateurs et agences privés

Sources : Sénat, rapport sur l’organisation de l’indemnisation et du placement des chômeurs, 2003.Cerc “Aider au retour à l’emploi” – Dossier par pays – 2005.

39

Régimes d’assurance chômage : une même tendance à l’activation des dépenses

L’assurance chômage existe partout en Europe, maissa place dans les systèmes de protection sociale etd’emploi varie selon le pays. Elle constitue l’une desfonctions d’un office public pour l’emploi intégré enAllemagne, en Espagne et au Royaume-Uni. Elle estofferte par un régime spécifique (pouvant comprendreune pluralité de caisses locales ou sectorielles), auDanemark, en Italie ou aux Pays-Bas (pour ce dernierpays, un objectif de généralisation du guichet uniqueplacement/indemnisation).

Les recettes proviennent dans une majorité de casde cotisations spécifiques des employeurs et dessalariés (pas toujours à parité) assises sur lessalaires bruts, mais le régime peut être financé enpartie par l’impôt (Danemark). Son financement estassuré indistinctement par les cotisations globales

de sécurité sociale en Grande-Bretagne. C’est doncau total la logique bismarckienne22 qui domine.

Le seuil d’entrée dans le régime (durée minimaled’affiliation avant l’entrée au chômage) est géné-ralement d’au moins un an. Quant aux durées etmontants d’indemnisation, Italie et Royaume-Uniont les régimes les moins favorables : durée maximalede 6 mois, contre 1,5 à 4 années ailleurs selon la duréeantérieure de cotisation ; taux de remplacementinférieur à 50 % contre 60 à 75 % dans les autrespays. Parmi ces derniers, s’observent des différencessensibles selon les montants planchers et plafondsprévus. Le Danemark se montre le plus égalitaire avecune fourchette comprise entre 1 700 et 2 000 €

mensuels, qui conduit à relativiser le taux de rem-placement élevé (90 %).

22 Lorsque l’indemnisation du chômage est construite sous la forme d’un régime dual assurance/solidarité (Allemagne, par exemple), ces données neconcernent que la composante assurantielle des régimes (cotisations sur les salaires et prestations proportionnelles). Elles ne prennent alors pas encompte les prestations d’assistance (montants forfaitaires ou sous conditions de ressources, financés par l’impôt) qui peuvent être servies par ailleursaux chômeurs sans référence de travail ou qui ont épuisé leurs droits à l’assurance chômage.

40


Pays

Allemagne

Danemark

Espagne

Italie

Royaume-Uni

Suède

France

Durée minimale d’affiliation

12 mois dans les 24

52 semaines dans les 3 ans + 12 mois d’affiliation

12 mois dans les 6 ans

2 ans d’affiliation + 52 semaines de cotisationdans les 2 ans

Condition portant sur ladurée mais l’assiette minimale de cotisation(supérieure au moins à 6 525 £ dans les 2 dernières années)

6 mois durant les 12derniers mois et travailsupérieur à 70h/moisou45h dans les 6 derniersmois et travail supérieurà 45h/mois

6 mois au cours des 22 derniers mois

Taux de cotisation

Employeur Salarié

2,10 % 2,10 %

2/3 impôt1/3 cotisation (440 €/an)

6 % 1,55 %

+ surcotisation CDD et intérim

Variable selon secteur (de 1,3 à 2,4 %)

et seulement patronale

12,8 % 11,0 % +

+1%>1 010 £

(cotisation globale de sécurité sociale)

Les caisses d’assurancechômage sont financées à hauteur de 90 % parl’impôt et de 10 % parleurs adhérents salariés

4 % 2,4 %

Durée d’indemnisation

6 à 18 mois selon durée d’affiliation

inférieur ou égale à 4 ans pour tous

4 à 24 mois selon duréed’affiliation

6 ou 9 mois selon l’âge

inférieure ou égale à 182 jours pour tous

300 jours ouvrés ou 60semaines renouvelablesune fois

7 à 36 mois selon duréed’affiliation

Taux de remplacement (% salaire référence)

60 ou 67 % selon famille

90 % plafonné à 1 985 €/mois

70 % pendant les 6 premiers mois60 % après+ complément familial

40 % avec maximum 1 014,5 €/mois

Forfait selon l’âge

Allocation de base : 750 €/mois Allocation de compensation de revenu :80 % du salaire antérieur

De 57,4 % à 75 %

Allocationminimale

-

1 628€/mois

466 à 623 €/ moisselonfamille

-

-

-

791 €/mois

Allocationmaximale

2 122,50€/mois

1 985€/mois

1 019 à 1 310 €/ moisselon famille

831 ou 998 €/moisselon salaireantérieur

154 à 256£/mois

1 625 € les100 premiersjours puis1 510 €

5 458 €/mois

Conditions d’indemnisation Montant d’indemnisation

Principaux paramètres des régimes d’assurance chômage dans 6 pays d’Europe23

23 Sources : Cerc et Unedic.

41

Conclusion

Chacune des six fiches thématiques rend comptede la singularité de chaque pays étudié. Pourautant, ainsi que l’a souligné la Commission

européenne dans son rapport de juillet 2007, il existebien une stratégie de la flexicurité partagée par nospartenaires européens au-delà de leurs parcoursspécifiques. Ce “référentiel” commun s’articule autour :

w des dispositions contractuelles souples et sûres ;

w des politiques actives du marché du travail efficaces ;

w des stratégies globales d’apprentissage tout au longde la vie ;

w des systèmes de sécurité sociale modernes.

S’y ajoute un cinquième axe, de caractère transversalet procédural : la mise en œuvre de la flexicurité doitreposer sur le dialogue social dans toutes ses dimen-sions, entre partenaires sociaux mais aussi entre cesderniers et les pouvoirs publics, sans exclure le caséchéant d’autres parties prenantes.

Les “principes de flexicurité” énoncés par la Commis-sion offrent aux États-membres un cadre de référencecommun pour conduire la transformation graduelle etcoordonnée de leurs marchés du travail et de leurssystèmes d’emploi. S’il n’existe pas de modèle uniqueau-delà d’une stratégie de référence que constitue laflexicurité, il appartient à chaque État membre d’en-treprendre les changements adaptés à ses spécificités24.Dans cette perspective, les différentes pistes sou-lignées dans le résumé qui ouvre ce rapport cons-tituent autant d’amorces de réflexion pour les débatspropres à notre pays :

w en matière de contrat de travail, nos partenaires ontsouvent su atténuer la segmentation du marché dutravail entre les différents contrats (CDI et CDD), etrendu praticables les transitions des emplois courtsvers le CDI. À cet égard, les pays du Nord facilitent lareconnaissance des compétences acquises dansl’emploi ; les Pays-Bas et l’Espagne la transformationnon contentieuse des CDD en CDI ;

w dans l’accompagnement des mutations économiques,le Danemark, la Suède ou, plus encore, l’Allemagneprocèdent par la négociation collective sur les ré-ductions d’effectifs et les dispositifs de reclassementassociés ;

w face aux mobilités, l’Autriche, l’Allemagne ou laSuède accompagnent les transitions directes d’unemploi à un autre grâce à l’usage de formules detiers employeurs, agences de transition ou transfertd’ancienneté d’un employeur à l’autre ;

w concernant la formation professionnelle, les pays duNord (Danemark, Suède) ont intégré le principed’une “seconde chance” d’accès à la qualificationreconnue. Leur appareil éducatif comporte unevéritable dimension “d’éducation permanente”ouverte à tous les adultes en cours de vie active, etlargement mobilisée dans les parcours individuels ;

w enfin, l’environnement socio-économique des tran—sitions professionnelles – par exemple, en ce quiconcerne l’aide à la mobilité géographique ou laconciliation entre vie familiale et vie professionnelle– apparaît également innovant chez nos partenairesdu Nord qui ont su développer une offre de congésplus longs et mieux rémunérés.

24 L’annexe 5 – Limites de la comparaison terme à terme des législations nationales en Europe présente les différentes spécificités nationales à partir de questions clés.

42


+

0

+0-

GEO CDD

LME TT

TRANINSER INT PORT

CAPE

-

ÉQUILIBREFLEXICURITÉ

SALARIÉ

EMPLOYEUR

REPRE

LÉGENDE DU GRAPHIQUE : les dispositions du droit relatives aux contrats à durée déterminée (CDD), à l’intérim (INT), auxlicenciements économiques (LME), aux mobilités géographiques (GEO), aux parcours d’insertion (INSER), au temps de travail (TT),au transfert d’entreprise (TRAN), au contrat d’appui au projet d’entreprise (CAPE), au “portage salarial” (PORT) et lareprésentation du personnel (REPRE), sont évaluées sur quatre axes constitués :- des flexibilités que ces dispositions aménagent au bénéfice de l’entreprise ; - de la sécurité qu’elles lui procurent ; - des garanties et des sécurités qu’elles apportent, en contrepartie, aux salariés ; - des libertés qu’elles aménagent pour la construction autonome de sa trajectoire professionnelle.

L’échelle d’appréciation des flexibilités (+) [vs. des rigidités (–)] et des sécurités (+) [vs. de la précarité pour le salarié ou de l’insécuritépour l’entreprise (–)] comprend trois degrés : faible / moyen / élevé. On présuppose que les acteurs sont aussi sensibles à la flexibilité(ou aux marges de liberté dont ils disposent s’agissant des salariés) et qu’à la sécurité, de manière à pouvoir calculer un “scoreflexicurité” pour chaque acteur de la relation d’emploi. La position dans le graphique n’est que le croisement du “score entreprise”avec le “score salarié”. L’appréciation portant, principalement, sur les dispositions formelles du droit, peut-être pondérée par laconnaissance que nous avons de l’impact de ces différentes dispositions (cf. la littérature sur l’impact des dispositions relatives auxlicenciements économiques). L’axe flexicurité qui partage en deux le graphique représente le “point d’équilibre” ; il est orienté vers lehaut du graphique.

Sensibilité des règles aux équilibres de flexicurité26

25 Les critères de construction des indices de flexicurité ne sont pas quantitatifs mais qualitatifs et sont bien sûr sujets à discussion car les règles sontle plus souvent très ambivalentes.

26 Source : L. Duclos et J.-Y. Kerbourc’h préc.. Sur la construction des indices, voir l’annexe 6.

Loin d’être sans atouts ni réalisations, la France peutfaire l’objet d’une analyse à partir du référentieleuropéen, démarche qui permettra de la situer auregard des cinq axes définis ci-dessus.

w À ce titre, les “situations” de travail spécifiques à laFrance peuvent être positionnées à partir d’unindice de flexicurité mesurant la sensibilité de larègle de droit à quatre dimensions: flexibilitéofferte à l’employeur et au salarié, sécurité offerteau salarié et à l’employeur.

La plupart des dispositions du droit des relationsindividuelles du travail peuvent être appréciées àl’aune de ces quatre dimensions beaucoup plus richesque l’approche binaire classique (flexibilité offerte àl’employeur et sécurité donnée au salarié).

Le tableau suivant montre par exemple que l’intérim(INT), grâce à la négociation de branche et à la miseen place d’une politique de sécurisation des parcoursdes intérimaires bénéficie d’un indice de flexicuritéplus important que le contrat à durée déterminéedont la logique de recours est pourtant similaire(obtenir de la flexibilité quantitative externe)25.

43


Composante

1. Dispositions contractuellessouples et sûres

2. Politiques actives du marché du travail efficaces

3. Stratégies globalesd’apprentissagetout au long de la vie

4. Systèmes de sécurité socialemodernes

Contenu et enjeux

Droit du contrat de travailw Conditions et coûts de rupture du CDIw Conditions d’usage des CDD et du travail temporaire

Marges de flexibilité internew Aménagement du temps de travailw Conciliation vie familiale/vie professionnelle

Développement des compétencesw Dans l’emploiw En vue d’une mobilité interne ou externe

Dispositifs publics ou conventionnels de reclassement des salariés ayant perdu leur emploi

Prestations et incitations délivrées dans le cadre du servicepublic de placement

Aides publiques au retour à l’emploi des chômeurs

Accès à la connaissance, à la qualification et au diplôme en cours de carrière

Accès à la formation d’adaptation et/ou qualifiante dans l’emploi et les mobilités professionnelles

Usage de la formation au service du retour à l’emploi des chômeurs

Offre de formation réactive et en adéquation aux besoins des acteurs

Prélèvements sociaux et fiscaux favorables à l’emploi

Protection sociale favorable aux mobilités professionnelles etau maintien dans l’emploi

Positionnement de la France

Selon l’OCDE (2004, les rigidités proviennent surtout desrègles encadrant les CDD et le travail intérimaire (durée max,prime de précarité...))Les éléments de sécurité professionnelle sont faibles pour les CDDLes principales mesures d’accompagnement sont réservéesaux licenciés économiques

Les possibilités d’adaptation du volume de travail interne sontnombreusesLes dispositifs de “temps choisi” sont insuffisantsPeu de congés rémunérés hormis le CIF

Progrès récents : DIF, périodes de professionnalisation, VAETransférabilité du DIF acquise avec l’accord de 2008Difficultés à faire entrer la GPEC dans les mœurs

Nombreux et diversifiésMais ils restent le plus souvent réservés aux licenciés économiques

Progrès sensibles sur la voie de l’activation de la recherche d’emploi Réforme du service public de l’emploi en cours (fusion opérationnelle)

Contrats aidés marchands et non marchands : panoplie complexe, résultats limitésAccès des chômeurs à la formation réduit et inégal

Très faiblement développé : prégnance des acquis initiaux

Système assis sur la contribution obligatoire des employeurset la mutualisation des fondsRessources abondantes et implication des acteursComplexité et cloisonnement

Responsabilités transférées intégralement aux RégionsAccès des chômeurs à la formation réduit et inégal

Primat de l’offre sur la demandeIncertitude sur les procédures d’achat de formation (marchés publics)Interrogation sur le devenir des grands offreurs publics (Afpa, Greta, Universités)

Allégements généraux de cotisations patronales sur les bas salairesPrime pour l’emploiDispositifs de cumul d’un revenu d’activité et d’un minimumsocial (projet de RSA)

Nécessité de renforcer l’appui aux mobilités géographiques Réduction des dispositifs de retrait anticipéAccord et plan pour l’emploi des seniors en 2006

La situation française vis-à-vis des 4 “composantes” de la flexicurité européenne (I)

w Au regard du référentiel européen, la France disposedéjà de beaucoup des éléments de ce nouveau

modèle socio-professionnel de la flexicurité, mêmes’ils ne font pas aujourd’hui système.

ANNEXE 1 w Lettre de mission .................................................................................................................................................................................................................................................................. p. 47

ANNEXE 2 w Caractérisation de la flexicurité.............................................................................................................................................................................................................. p. 48

ANNEXE 3 w Quelle stratégie pour avancer sur la voie de la flexicurité ?...................................................................................................... p. 48

ANNEXE 4 w Quelle est la spécificité du modèle danois ?................................................................................................................................................................ p. 49

ANNEXE 5 w Limites de la comparaison terme à terme des législations nationales en Europe........................ p. 50

ANNEXE 6 w Construction des indices de flexicurité.................................................................................................................................................................................... p. 51

ANNEXE 7 w Éléments bibliographiques.................................................................................................................................................................................................................. p. 55

Liste des annexes

45

47


Annexe 1 - Lettre de mission

Annexe 2 - Caractérisation de la flexicurité

48


Annexe 3 - Quelle stratégie pour avancer sur la voie de laflexicurité ?

49


Annexe 4 - Quelle est la spécificité du modèle danois ?

50


Annexe 5 - Limites de la comparaison terme à termedes législations nationales en Europe

51


Annexe 6 - Construction des indices de flexicurité

52


53


54



Annexe 7 - Éléments bibliographiques

55


Emploi

Travail

Emploi

Travail

Flexicuritéen Europe

Éléments d'analyse

PROSPECT

IVE

PROSPECT

IVE

ÉVALUATIO

NÉVAL

UATION


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Cré

atio

netré

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PA

OSIG

-Févrie

r2008

26 FÉVRIER 2008

ÉRIC BESSON

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26 FÉVRIER 2008 Emploi - La Documentation française · l’Espagne la transformation non contentieuse des CDD en CDI ; ... d’emploi multilatérales (sous-traitance). - Sécurité