Les différents contrats de travail

Plan LE CDD

Introduction I. Cas de recours à un CDD

I.1. Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas) I.3. Circonstances passagères (4 cas) I.4. Contrats liés à la politique de l’emploi

II. Cas où recours à un CDD est interdit III. La durée d’un CDD

III.1. La durée de la période d'essai 

III.2. CDD comportant un terme précis

III.3. CDD conclu sans terme précis

Plan

IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD IV.1. Renouvellement d’un CDD IV. 2. Délai entre deux CDD

V. Les droits individuels des salariés sous CDD V.1. Droits dans l’entreprise V.2. Rémunération V.3. Formation

VI. Cas de requalification du CDD en CDI

Plan

LE CTT

Introduction

I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

II. La rémunération du travailleur intérimaire

III. Les droits du travailleur intérimaire

IV. Le terme de la mission

V. Cas de recours à un CTT

VI. la durée de la période d'essai

Plan

LE CNE

Introduction

I. Qui est concerné?

II. La forme du contrat

III. Formalités de rupture aménagées III.1. Les 2 premières années du contrat (période de consolidation) III.2. La rupture au terme des 2 premières années

IV. Les avantages du CNE

LE CDD

Introduction

Selon la loi du 12 juillet 1990 le contrat de travail doit, en

principe, être conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois pour répondre aux besoins de flexibilité des

entreprises, le contrat peut exceptionnellement être à

durée déterminée. Le législateur a voulu limiter le

nombre de CDD et les situations de précarité qu'ils

entraînent.

I. Cas de recours à un CDD

I.1. Remplacement d’un salarié ou d’un collaborateur Remplacement d'un salarié absent ; Remplacement dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié

recruté sous CDI ; Remplacement d'un salarié quittant définitivement l'entreprise

avant la suppression de son poste ; Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel Remplacement :

du chef d'entreprise De ses collaborateurs non-salariés, d'un membre d'une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise.

I. Cas de recours à un CDD I.2. Travaux temporaires par nature (2 cas)

contrats saisonniers : travaux normalement appelés

à se répéter chaque année en fonction des saisons ou

des modes de vie collectifs. Ces variations doivent être

indépendantes de la volonté de l'employeur et du

salarié ;

contrats temporaires d'usage dans des secteurs

économiques déterminés par la loi.

I. Cas de recours à un CDD

I.3. Circonstances passagères (4 cas)

commande exceptionnelle à l'exportation;

travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité;

tâche occasionnelle précisément définie et nondurable;

variations cycliques d'activités (grands magasins à Noël

ou à la rentrée des classes).

I. Cas de recours à un CDD

I.4. Contrats liés à la politique de l’emploi

contrats d'insertion en alternance des jeunes

contrats de réinsertion

I. Cas de recours à un CDD

Remarque : le comité d'entreprise peut décider de

saisir l'inspecteur du travail afin que celui-ci effectue

les constatations qu'il estime utiles, lorsqu’il constate

des abus dans l’entreprise.

II. Cas où recours à un CDD est interdit

Règle générale : Le CDD, quel que soit son motif, ne

peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir

durablement un emploi lié à l'activité normale et

permanente de l'entreprise.

II. Cas où recours à un CDD est interdit

Le recours au CDD est également interdit dans les

trois autres cas suivants :

pour effectuer des travaux dangereux;

pour un motif d'accroissement temporaire d'activité

lorsqu'il a été procédé à un licenciement

économique dans les six mois précédents ;

pour remplacer un salarié gréviste.

III. La durée d’un CDD

III.1. La durée de la période d'essai 

La durée de la période d'essai est limitée à :

1 jour par semaine (max 2 semaines) si contrat < =6 mois ;

1 mois maximum si contrat > 6 mois.

En l'absence de terme précis, la période d'essai est

calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale

du contrat.

III. La durée d’un CDD

III.2. CDD comportant un terme précis

en général à 18 mois ; 9 mois si CDD justifié par des travaux

urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 24 mois si CDD justifié par une commande

exceptionnelle à l'exportation ; 8 mois pour les contrats saisonniers ; durée spécifique pour les contrats liés à la

politique de l'emploi: 60 mois maximum, parexemple pour les contrats emplois-jeunes.

Une date de début et une date de fin doivent être clairement mentionnées.

III. La durée d’un CDD

III.3. CDD conclu sans terme précis

Le CDD peut comporter un terme imprécis

uniquement dans les situations suivantes :

pour remplacer un salarié absent ou dont le

contrat de travail est suspendu (sauf grève) ;

pour des emplois à caractère saisonnier.

III. La durée d’un CDD

III.3. CDD conclu sans terme précis

Dans ces deux cas, le CDD doit comporter une

durée minimale

Il a pour terme la fin de l'absence du salarié

remplacé quelle que soit la durée de cette absence

ou de la saison pour un emploi saisonnier.

IV. CDD Succéssifs Délai entre deux CDD

IV.1. Renouvellement d’un CDD

Seuls les contrats comportant un terme précis peuvent être

renouvelés à condition que cela soit prévu dans le contrat.

Un seul renouvellement possible dans la limite des durées

maximales exposées ci-dessus.

IV. CDD Succéssifs IV. 2. Délai entre deux CDD

Impossibilité d'embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous CTT ou sous CDD,

avant l'expiration d'une période égale :

1/3 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout

contrat > 14 jours.

Exemple : pour un contrat de trois mois, le délai de carence est de un mois.

1/2 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, pour tout

contrat < 14 jours.

Exemple : Pour tout contrat de 10 jours, pas de nouveau contrat avant l'expiration d'un délai de 5 jours.

IV. CDD Succéssifs IV. 2. Délai entre deux CDD

La règle du délai d'attente entre deux CDD ne s'applique pas dans les cas

suivants : nouvelle absence du salarié remplacé,

emplois saisonniers,

contrat à durée déterminée d'usage,

CDD conclu pour le remplacement de certaines personnes (chef d'entreprise artisanale,

industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial...)

travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,

rupture anticipée du fait du salarié,

refus par le salarié du renouvellement de son contrat,

contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi.

V. Les droits individuels des salariés sous CDD

V.1. Droits dans l’entreprise

droits identiques aux autres salariés de l'entreprise

conditions identiques (durée du travail, travail de

nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et

sécurité...)

accès aux mêmes équipements collectifs :

transport, restauration, tickets restaurant,...

V. Les droits individuels des salariés sous CDD V.2. Rémunération

rémunération au moins égale à celle que percevrait, après période

d'essai, un autre salarié de l'entreprise.

indemnité de fin de contrat, montant au minimum de 10 % de la rémunération totale brute perçue durant

l'exécution de son contrat,

Un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif

applicable à l'entreprise ;

indemnité compensatrice de congés payés au minimum de 10 % de la

rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité

comprise);

V. Les droits individuels des salariés sous CDD

V.3. Formation

une formation renforcée à la sécurité,

un accès favorisé au congé individuel de formation.

l'employeur est tenu d'informer les salariés en CDD

des postes en CDI disponibles dans l'entreprise.

V. Les droits individuels des salariés sous CDD L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les

cas suivants : contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une

embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires

ou universitaires (« job d'été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou de la

formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat initiative-emploi, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de transition professionnelle...) ;

salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

VI. Cas de requalification du CDD en CDI

Le conseil de prud'hommes est susceptible de requalifier,

à la demande du salarié, le CDD en CDI lorsque :

aucun écrit n'est établi ;

le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;

la relation contractuelle se poursuit après l'échéance du

terme.

Contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances ?

Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et

obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée.

Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de

contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ;

elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa

scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est

conclu pour une période excédant celles des vacances.

VII. Sanctions pénales encourues par l’employeur

Type de sanction

amendes de 3 750 euros

et/ou emprisonnement de 6 mois

VII. Sanctions pénales encourues par l’employeur

Circonstances :

contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;

défaut de contrat écrit ;

non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (2 jours) ;

absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;

absence de mention précise de son objet ;

absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;

absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;

non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en

CDI ;

LE CTT

Introduction

Définition : Un salarié temporaire ou intérimaire est un

salarié qu'une entreprise de travail temporaire (ETT) ou

agence « d'intérim », embauche et rémunère afin de le

mettre à la disposition provisoire d'une entreprise

utilisatrice.

Introduction

La plupart des dispositions étudiées précédemment pour

le CDD s'appliquent au CTT (cas de recours autorisés et

interdits, terme, renouvellement...). Certains éléments

diffèrent cependant (indemnités de fin de contrat, durée

de la période d'essai, par exemple).

I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

Le travail temporaire implique une relation triangulaire entre :

l'ETT qui recrute et paie le salarié ;

le salarié temporaire envoyé en mission par l'ETT dans une

entreprise ;

l'entreprise d'accueil (ou entreprise utilisatrice) à qui l'ETT a

délégué ses pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié.

I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

Le travail temporaire nécessite la conclusion de

deux contrats :

un contrat de mise à disposition entre l'ETT et

l'entreprise d'accueil

un contrat de mission entre l'ETT et le salarié.

I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

Le contrat de mise à disposition est un contrat commercial qui

comprend obligatoirement les mentions suivantes : le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire;

la date de fin de mission quand le terme du CTT est précis, ou la date de la fin

de la durée minimale quand le terme est incertain ;

les caractéristiques du poste (nature, horaires, machines utilisées, matériaux

utilisés, contre-indication éventuelle...) ;

la qualification professionnelle ;

le lieu de la mission ;

Le montant de la rémunération, etc.

I .Qu'est-ce que le travail temporaire ?

Le contrat d« mission (CTT) reproduit les clauses indiquées

dans le contrat de mise à disposition, auxquelles s'ajoutent les

clauses suivantes : les conditions d'exécution de la période d'essai;

la mention que l'embauche du salarié temporaire à la fin de la mission n'est

pas interdite;

la mention du droit pour le salarié d'obtenir l'attestation ASSEDIC

(nécessaire à l'octroi d'indemnités chômage) dès le jour où prend fin le CTT;

le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de la caisse

de prévoyance dont relève l'ETT.

II. La rémunération du travailleur intérimaire

Les règles développées dans le chapitre précédent

concernant la rémunération d'un salarié sous CDI

appliquent au CTT : l'indemnité de fin de contrat de

travail temporaire s'élève à 10% de la rémunération

brute totale perçue par le salarié durant toute sa mission.

III. Les droits du travailleur intérimaire

Il a les mêmes droits et les mêmes obligations qu'un

travailleur sous CDI.

IV. Le terme de la mission

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le

contrat de mise à disposition et le contrat de mission le

prévoient.

Avance ou report à raison : 1 jour pour 5 jours de travail

Avance maximum autorisée : 10 jours

Report maximum : dépasser la durée maximale autorisée.

Mission inférieure à 10 jours : avance ou report limité à 2 jours.

V. Cas de recours à un CTT

Recours identique sauf contrats liés à la politique de

l’emploi

VI. la durée de la période d'essai

La durée est fixée par convention collective ou accord

professionnel de branche étendu, ou par accord

d'entreprise ou d'établissement.

À défaut cette durée est limitée comme suit :

contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;

contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;

contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.

Le contrat nouvelles embauches

Introduction

L’objectif des contrats nouvelles embauches (CNE)

consiste à simplifier le recrutement. Le contrat

«nouvelles embauches» (CNE) s'adresse aux

entreprises du secteur privé qui comptent au plus 20

salariés. Il est en place depuis le 4 août 2005.

I. Qui est concerné?

Employeurs (entreprises, associations,...) du secteur

privé qui emploient au plus 20 salariés.

Embauches réalisées depuis le 4 août 2005, la

transformation d'un CDI « classique » en contrat

« nouvelles embauches » étant impossible.

II. La forme du contrat

Contrat à durée indéterminée (CDI),

Doit obligatoirement être écrit,

Soumis à toutes les prescriptions du Code du travail et des

conventions collectives du secteur d’activité de l’entreprise.

Pendant les 2 premières années, il obéit à des règles de

rupture aménagées.

Après 2 années, les règles de droit commun des CDI

s’appliquent.

III. Formalités de rupture aménagées

III.1. Les 2 premières années du contrat (période de

consolidation)

Le CNE peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du

salarié, dans les conditions suivantes :

La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec

accusé de réception

Contrairement aux CDI classiques, l’employeur n’a pas

motiver la rupture.

III. Formalités de rupture aménagées

Préavis

au moins 2 semaines, 1 mois < contrat < six mois

au moins 1 mois, contrat > 6 mois ;

Pour conclure un nouveau contrat nouvelles embauches

avec le même salarié, un délai de 3 mois à compter de

la rupture du précédent contrat doit être respecté.

III. Formalités de rupture aménagées

Rupture à l’initiative de l'employeur : indemnité de 8% du

montant total de la rémunération brute due au salarié depuis

la conclusion du contrat.

Indemnité non soumise à l'impôt sur le revenu et aux

cotisations sociales.

contribution de l'employeur à l’UNEDIC recouvré par les

assédic, égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié

depuis le début du contrat.

III. Formalités de rupture aménagées

Salarié en CNE bénéficiant de la protection spéciale

accordée aux représentants du personnel: application

des règles particulières prévues par le code du travail,

même pendant les deux premières années.

III. Formalités de rupture aménagées

III.2. La rupture au terme des 2 premières années

Au terme des deux premières années qui suivent sa

conclusion, toute rupture du CNE obéit aux règles

fixées par le code du travail (et la convention

collective éventuellement applicable) pour la rupture

d'un CDI.

IV. Les avantages du CNE

Bénéfice de l’assurance chômage selon les règles en vigueur. Après 4 mois d’activité continue en CNE, si le salarié ne justifie

pas des conditions d'activité préalable pour avoir droit aux

allocations chômage, versement d’une indemnité par l’Etat : durée égale à un mois (31 jours),

montant journalier de 16,40 euros. Droit à une couverture d’assurance chômage renforcée ainsi

qu’aux droits à congé de formation et au droit individuel à la formation.

IV. Les avantages du CNE

Le salarié en CNE dont le contrat est rompu bénéficie

d’un accompagnement renforcé :

Actions d'accompagnement renforcé mises en œuvre

par le service public de l'emploi et destinées à

favoriser le retour à l'emploi.

de la convention de reclassement personnalisé (CRP)

sous réserve de l'accord des partenaires sociaux.