5.2. La politique en matière d’égalité de salaires entre

femmes et hommes et la LEg

Economie et droitEconomie et droit

Yves Flückiger

I. Introduction• Au cours des dernières décennies, les

inégalités de salaires entre femmes et hommes se sont réduitesse sont réduites en Suisse …

• … mais de manière tellement lentelente, que l’égalité semble devoir être repoussée aux calendes grecques

• Pour comprendre comment combattre ces différences, il est indispensable de bien distinguer inégalités et discriminationdistinguer inégalités et discrimination

I. Introduction• L’adoption de la LEgLEg en 1995 qui interdit de interdit de

discriminerdiscriminer les travailleurs à raison du sexesexe (Art.3 al. 1) au niveau notamment de l’embauche, de la rémunérationde la rémunération, de la promotion et de la résiliation des rapports de travail (Art.3 al.2) n’a pas permis, pour l’instant, de changer les choses

• La raison est liée aux difficultés d’application de la LEg et à l’absence d’une méthode adéquate pour mesurer la discrimination

I. Introduction

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1960 1962 1964 1966 1968 1970 1972 1974 1976 1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996

Ratio entre les salaires horaires féminins et masculinsen Suisse, 1960 - 1998

I. Introduction

• A Genève, les femmesGenève, les femmes gagnaient 12,9% 12,9% de moins que les hommes en 1991de moins que les hommes en 1991 (équivalents plein-temps)

• En 2002, En 2002, cette différence a diminué à 12,0%12,0%

• Les inégalités de salaires à Genève sont sont nettement plus faiblesnettement plus faibles que dans le reste du pays où l’écart atteignait 26,4% en 200226,4% en 2002

II. Origine des inégalités salariales

Elles proviennent : des différences de caractéristiques des différences de caractéristiques

personnelles (capital humain)personnelles (capital humain)

• Ces différences « objectives objectives » traduisent parfois des choix individuels

• Elles résultent souvent de discriminations antérieuresantérieures au marché du travail

• Elles sont dues également aux discriminations sur le marché du travail

II. Origine des inégalités salariales• Ces inégalités ne peuvent pas être

combattues directementdirectement par la loi… mais, indirectementindirectement, en combattant les discriminations salariales, on peut réduireréduire les disparités de capital humain accumulé

• Elles doivent être éliminées par d’autres mesures pour permettre notamment aux femmes de rester de manière plus permanente sur le marché du travail

II. Origine des inégalités salariales Ségrégation sexuelleSégrégation sexuelle

• Elle est liée à la répartition inégalerépartition inégale des femmes et des hommes entre les secteurs économiques ou entre les différentes positions hiérarchiques etc...

• La loi peut être utilisée pour combattre la discrimination à l’embauchediscrimination à l’embauche ou à la promotionpromotion qui empêche les femmes d’accéder à certains postes ou à certaines positions (LEg Art. 3)

Ségrégation au niveau des positions hiérarchiques

Position hiérarchique Femmes Hommes TOTAL

Sans fonction d'encadrement

73,0% 56,6% 63,8%

Activités de supervision

10,9% 11,5% 11,2%

Cadre inférieur 8,8% 11,1% 10,1%

Cadre moyen 5,1% 11,5% 8,7%

Cadre supérieur 2,2% 9,3% 6,2%

PRIVE

LSE, 2000

Proportion de personnes actives dans les différentes branches, par sexe, RFP 2000

Enseignement

Services personnels

Hôtellerie et restauration

Commerce

Organismes extra-territoriaux

Activites financières

Administration publique

Autres services

Transports et communication

Agriculture et pêche

Electricité, gaz et eau

Construction

0%

5%

10%

15%

20%

25%

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Pourcentage d'hommes

Pour

cent

age

de fe

mm

es

II. Origine des inégalités salariales Discrimination salarialeDiscrimination salariale

• Il y a discrimination, lorsque toutes choses toutes choses égales par ailleurségales par ailleurs (caractéristiques personnelles et poste de travail occupé), les femmes sont traitées systématiquementsystématiquement de manière différente au sein d’une entreprise

• Une discrimination ne peut être établie sur la base d’une comparaison sectorielle

III. Détermination de la discrimination

• La première étapeLa première étape de l’analyse consiste à apporter des éléments susceptibles de rendre vraisemblablerendre vraisemblable l’existence d’une discrimination à l’encontre du personnel féminin (LEg Art. 6: Allégement du fardeau de la preuve)

• Cette vraisemblancevraisemblance peut être établie en comparant les différences de salaires entre femmes et hommes dans l’entreprise par rapport à celles observées sur le marché marché de référencede référence

III. Détermination de la discrimination

• Si une discrimination est rendue vraisemblable, il faut alors, dans une dans une deuxième étape, deuxième étape, tenter d’expliquer le niveau des salaires versés par l’entreprise à partir de tous les facteurstous les facteurs susceptibles d’influencer les rémunérations

• Pour y parvenir, il faut obtenir toutestoutes les données individuellesdonnées individuelles relatives au personnel employé ainsi que toutes les toutes les variablesvariables qui semblent pertinentes pour expliquer les rémunérations

Déterminants des salaires

Le niveau individuel des salaires dépend:

des caractéristiques individuellescaractéristiques individuelles (éducation, expérience, ancienneté, position hiérarchique) ;

des spécificités propres à chaque postespécificités propres à chaque poste (temps de travail, qualifications requises…)

….. mais pas du sexe !!pas du sexe !!

Déterminants des salaires

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Hommes

Femmes

Salaire médian selon le type de formation

Déterminants des salaires

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35

an

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Hommes

Femmes

Salaire médian en fonction des années d’expérience

III. Détermination de la discrimination

• Toute la difficulté de la méthode consiste à effectuer une estimation multivariée du niveau des salaires en fonction de toutes fonction de toutes les variables explicativesles variables explicatives….

• … et d’examiner ensuite si le sexe constitue un facteur pris implicitement en compte par l’entreprise pour fixer ses rémunérations. Cela ne devrait pas être Cela ne devrait pas être le casle cas

IV. Evaluation du dommage• S’il y a discrimination systématique et

significative, la troisième étapela troisième étape consiste à déterminer le salaire auquel la plaignante pourrait prétendre, compte tenu de ses caractéristiques personnelles et du poste qu’elle occupe, tel qu’il a été estimé par la méthode de régression

• LEg Art. 5 al. 2: « … indemnité est calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée aurait vraisemblablement droit »

IV. Evaluation du dommage

• Pour ce faire, il faut au préalable déterminer si l’équation estimée permet effectivement de prévoir le salaire du personnel masculin

• Si tel est le cas, alors l’équation estimée devrait pouvoir s’appliquer a contrario aux femmes et notamment à la plaignante

V. Cas pratique• Entreprise située ä Lausanne qui engage

une femme au chômage résidant dans le canton de Genève

• La « demanderesse » compare son salaire à celui d’un homme occupé dans l’entreprise qui accomplit (selon elle) un travail de « valeur identique »

• Les analyses faites par un premier expert concluent à l’absence de discrimination

V. Cas pratique• Expertise économique complémentaire

demandée• Marché de référence Marché de référence : région « Genève -

Vaud » dans le secteur économique de la défenderesse

Première partie :Première partie :• Le pourcentage de femmes occupées

auprès de la défenderesse est significativement inférieur à celui du marché

V. Cas pratique• Il s’élève à 44,4%44,4% sur le marché de

référence et à 18,9%18,9% seulement auprès de la « défenderesse »!

• Sur le marché de référence, 47,2%47,2% de femmes n’ont aucune responsabilité quelconque. Ce pourcentage passe à 83%83% auprès de l’entreprise incriminée!

• Les différences de salaires sont plus élevées dans l’entreprise que sur le marché de référence

V. Cas pratique• Ce sont des premierpremierss indice indicess d’un

traitement inégal des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

• Cela ne constitue pas une preuve d’un pas une preuve d’un comportement discriminatoirecomportement discriminatoire de l’entreprise

• Ils peuvent tout au plus servir d’indices susceptibles de fonder la présomption

V. Cas pratique Deuxième partie :Deuxième partie :

• Toutes choses égales par ailleurs, les femmes occupées auprès de la défenderesse subissent une pénalité une pénalité salariale de 21,3% salariale de 21,3%

• Elle est plus élevée que la pénalité observée sur le marché de référence (13%).(13%). Circonstances aggravantes

V. Cas pratique Troisième partie :Troisième partie :

• En utilisant l’équation de salaire estimée, on obtient un salaire pour l’homme auquel la défenderesse se compare, de 194'531 francs194'531 francs

• Ce résultat correspond à peu de choses près au salaire obtenu par cette personne auprès de l’entreprise incriminée (196'264 francs196'264 francs)

V. Cas pratique

Troisième partie :Troisième partie :

• La marge d’erreur est infime (moins de 1%). Cela démontre que l’équation permet de prévoir le salaire des hommes

• Elle devrait être aussi appliquée, de manière non discriminatoire, aux femmes

• Selon cette norme, la plaignante aurait dû recevoir 180’756 francs180’756 francs à l’embauche

V. Cas pratique Troisième partie :Troisième partie :

• Elle n’a obtenu que 120’000 francs120’000 francs la première année

• La deuxième année le salaire de la plaignante a été réajusté à 140’000140’000 francs. Elle aurait dû recevoir un salaire salaire non discriminatoire de 183’648 francsnon discriminatoire de 183’648 francs

VI. ConclusionsLa méthode présente des avantages La méthode présente des avantages

indéniablesindéniables (ATF III 145) :

Elle repose sur une analyse positiveanalyse positive qui

ne porte aucun jugement de valeuraucun jugement de valeur sur

les facteurs pris en compte pour fixer les

salaires

Elle préserve la liberté contractuellela liberté contractuelle des

entreprises

VI. Conclusions3. Elle est fondée sur une approche approche

objective et systématiqueobjective et systématique dénuée de dénuée de tout arbitrairetout arbitraire; elle est basée sur les caractéristiques de chaque personne, du poste de travail qu’elles occupent et des fonctions qu’elles assument

4. Elle permet de déterminer le niveau de salaire auquel une personne peut prétendre obtenir compte tenu de son profil

VI. Conclusions

• L’arrêt du TF constitue un tournant pour la

mise en oeuvre de la LEg

• Surtout, il ouvre de nouvelles

perspectives en matière d’analyse des

politiques salariales des entreprises