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Délégation départementale aux droits des femmes et à l’égalité, DDCSPP : 05 63 21 18 08
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Dossier de presse
8 mars 2018
Journée internationale des droits des femmes
Déjeuner-débat
Agir en faveur de l’égalité professionnelle en Tarn-et-Garonne
Préfecture de Tarn-et-Garonne Point presse le 8 mars 2018 à 12h30
Communiqué de presse p 2 Le déjeuner-débat p 3 Les enjeux de l’égalité professionnelle p 4 Les chiffres de l’égalité professionnelle p 7 Le plan interministériel en faveur de l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes p 10 Entreprendre au féminin : le FGIF p 12 Le marché du travail en Tarn-et-Garonne p 13 Le chômage des femmes en Tarn-et-Garonne p 14 Contacts p 16
Annexes :
- Fondements juridiques de l’égalité professionnelle - Les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle - Le 8 mars : journée internationale des droits des femmes
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Communiqué de presse
8 mars 2018 : journée internationale des droits des femmes
Déjeuner-débat Agir en faveur de l’égalité professionnelle en Tarn-et-Garonne
La politique de l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une stratégie internationale et
européenne, réaffirmée par des engagements récents :, le Pacte européen 2011-2020 pour l’égalité
entre les femmes et les hommes du Conseil de l’Union européenne ou la stratégie européenne pour
l’emploi et la croissance dite Europe 2020 pour ne citer que les emblématiques de cet engagement.
La France a développé un véritable arsenal juridique, mis en œuvre par sédimentations successives,
depuis la loi Roudy en 1983 jusqu’à devenir un principe constitutionnel « La loi favorise l’égal accès
des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux
responsabilités professionnelles et sociales »(loi constitutionnelle de 2008 dite de modernisation des
institutions de la Vème République).
Malgré cette inscription formelle dans les textes internationaux, européens et nationaux, l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas encore acquise dans les faits.
Des inégalités importantes perdurent sous multiples formes : un taux d’emploi plus faible pour les
femmes, une concentration des femmes dans quelques filières professionnelles, un taux de création
d’entreprises par les femmes encore faible bien qu’en progression, des difficultés d’accès aux postes à
responsabilité, des écarts de rémunération et de retraite toujours importants, une réalité de sexisme et
de harcèlement sexuel au travail qui n’est plus à démontrer, un coût économique certain imputable aux
discriminations en raison du sexe. Etre une femme est le premier facteur d’inégalité dans
l’environnement professionnel.
L’engagement de l’Etat s’est inscrit dans le premier Plan interministériel en faveur de l’égalité entre
les femmes et les hommes 2016-2020 qui a pour ambition de s’attaquer aux inégalités structurelles en
organisant une interaction vertueuse entre une diversité d’acteurs pouvoirs publics, employeurs,
partenaires sociaux, associations, familles.
En Tarn-et-Garonne, à l’occasion d’un 8 mars dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes, le préfet a souhaité mobiliser des femmes créatrices et cheffes d’entreprise. Elles sont des
actrices de premier plan, au cœur de l’économie locale : le regard qu’elles portent sur les réalités
locales, leur force de propositions sont de nature à faire bouger les curseurs « de l’intérieur » et
soutenir un partenariat renforcé avec l’Etat au service d’une meilleure mise en œuvre de l’égalité
entre les femmes et les hommes y compris dans les entreprises.
Vous êtes cordialement invités au point presse organisé
le 8 mars 2018 à 12h30 Hôtel des Intendants
En présence des cheffes d’entreprises et créatrices mobilisées à l’occasion de la journée internationale
des droits des femmes
L’égalité professionnelle contribue à l’autonomie, à la réalisation personnelle et sociale des femmes et
des hommes ; elle est aussi porteuse d’emplois, de richesse et de croissance.
L’enjeu est de permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, de se former, de
développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes chances d’évolution de carrière, les mêmes
niveaux de rémunération et de sécuriser leurs parcours professionnel.
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Un déjeuner-débat replaçant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur des enjeux du Tarn-et-Garonne Le préfet de Tarn-et-Garonne mobilise des femmes qui ont crée ou qui dirigent des entreprises
du département à l’occasion du 8 mars. Il enclenche ainsi une dynamique forte en faveur
de l’égalité professionnelle. Le déjeuner-débat ; véritable think tank de l’égalité dans le
monde économique local a pour objectif de faire émerger des actions structurantes de nature
faire évoluer l’emploi féminin, reculer les discriminations en raison du sexe et améliorer
la prise en compte de l’égalité au sein des entreprises.
Le déjeuner-débat a lieu le 8 mars 2018 à 12h30
A la préfecture de Tarn-et-Garonne
En présence de :
Madame Stéphanie Autha, Sté Bargues
Madame Hélène Fourment, Fourment Recyclage
Madame Julie Fourment, Fourment Recyclage
Madame Valérie Pons, La Pyramide
Madame Agnès Timbre Saunière, Celso
Madame Myriam Pendaries, Edition Cely
Madame Hélène Coustillères, Ets Coustillères
Madame Françoise Ragot, Healntrade
Madame Caroline Berthelot, La Femme Renard
Madame Nadège Loublier, La Femme Renard
Madame Isabelle Barrière, Sté Moissagaise de Transports
Madame Corinne Lagarrigue, Lagarrigue
Madame Françoise Dirat, Micouleau
Madame Estelle Hamel, CID82
Madame Corinne Ceciliot, Maurane
Madame Edith Lapeyre, La Tome du Ramier
Madame Laurence Sennavoine, Laforêt Immobilier
Madame Ganaëlle Poujol, Serrurerie Chaudronnerie Poujol
Madame Simone Boyé, Entreprise Boyé
Madame Arielle Frayssinet, EARL du Miral
Madame Fanny Vayson de Pradenne, SCEA du Château de Saint Louis
Participeront à ce débat, Céline Platel, sous-préfète de l’arrondissement de Castelsarrasin,
Nathalie Vitrat, responsable de l’UD-DIRECCTE et Brigitte Lamouri, déléguée aux droits
des femmes et à l’égalité.
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Les enjeux de l’égalité professionnelle en France
Investir le sujet de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes répond à plusieurs
enjeux.
1. les enjeux au niveau européen
L’égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu économique et de cohésion
sociale, porté par l’Union européenne et inscrite dans la stratégie européenne 2020 pour une
croissance intelligente, durable et inclusive, approuvée par le Conseil européen du 26 mars
2010. Celui-ci préconise un taux d’emploi des hommes et des femmes de 75 % à l’horizon
2020.
Le programme National de Réforme de la France s’est fixé l’objectif de taux d‘emploi des
femmes de 70 % pour 2020. L’écart en France entre les taux d’emploi des femmes et des
hommes est de 8,9 points (59,7 % pour les femmes et 68,1 % pour les hommes).
L’égalité entre les femmes et les hommes est une priorité transversale communautaire.
2. Les enjeux au niveau national
Un enjeu d’universalité et d’éthique : égalité en droits et respect de la dignité de
chacun et de chacune.
Un enjeu démocratique : l’égalité entre les femmes et les hommes constitue l'un des
fondements de la république, de la pleine citoyenneté des femmes, du partage
démocratique des responsabilités entre les femmes et les hommes.
Un enjeu économique :
Pour le pays , l'enjeu de l'égalité entre les femmes et les hommes concerne notamment :
-La sauvegarde de notre système de protection sociale. L’accroissement du
nombre d’inactifs et le vieillissement de la population ont une forte incidence sur
l’évolution des dépenses de protection sociale. L’enjeu consiste donc à compenser
l’augmentation des inactifs par celle des actifs et dans cette optique, l’activité des
femmes offre une marge de manœuvre non négligeable. À titre d’exemple ; l’OCDE
estime qu’une parfaite mixité des empois entraînerait une hausse de 12 % du PIB en
vingt ans.
La lutte contre la pauvreté : l’emploi des femmes dans des emplois de qualité et à
temps complet est un rempart contre la pauvreté. Les familles monoparentales sont
surreprésentées parmi les ménages à faibles revenus : 23 % des enfants pauvres vivent
dans une famille monoparentale.
Le retour sur investissement au regard du budget important consacré à l’éducation
des filles et des garçons (presque le quart du budget de l’État). Les filles sont en
moyenne plus diplômées que les garçons, et pourtant, elles ne mènent pas les carrières
auxquelles elles pourraient prétendre. Il existe en effet souvent une disproportion entre
les années de formation suivies par les femmes et les postes qu’elles occupent.
En ne favorisant pas l’accès des filles à des emplois qualifiés et durables, la société
accepte le déclassement des filles par rapport à leur formation, ce qui par ailleurs
constitue un gâchis de compétences et de matière grise
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Pour les entreprises : améliorer la productivité et les performances
Face aux besoins de compétences des entreprises, il s’agit de :
Pallier aux difficultés de recrutement.
Éviter la déperdition des compétences quand celles des femmes ne sont pas
prises en compte.
Face aux tensions du marché du travail et aux départs massifs à la retraite, l'enjeu :
Développer les compétences et la polyvalence en mobilisant tous les talents
Optimiser les conditions des recrutements grâce à la diversification des profils
et des compétences
Favoriser la qualification des salariés-es les moins formé-e-s
Améliorer les conditions de travail et l’organisation du travail comme facteur de
compétitivité globale
Répondre aux influences culturelles externes : une entreprise ne peut pas se
dispenser d’évoluer sur les questions d’égalité entre les femmes et les hommes, car les
salariés et les partenaires de l’entreprise attendent de celle-ci qu’elle s’inscrive dans ce
mouvement social et y participe.
Un enjeu d’innovation et de dynamisme :
Revisiter les conditions de travail, recruter des femmes suppose de s’interroger sur
l’ergonomie ce qui répondra aussi aux problèmes de pénibilité du travail notamment
pour les seniors et améliorera les conditions de travail de tous les salariés.
Revisiter le management en y intégrant des femmes permet ainsi d’enrichir et faire
évoluer la culture de l’entreprise.
Un enjeu d’attractivité et d’image de l’entreprise
Les démarches d’égalité entre les femmes et les hommes permettent de :
Développer la responsabilité sociale de l’entreprise
Valoriser l’image éthique de l’entreprise auprès du public, des salariés-es, des
clients potentiels
Fidéliser les salariés
Un enjeu juridique :
Il s’agit du respect du droit et de la réglementation en vigueur. Pour les organisations
de travail, il s’agit également de sécuriser leur fonctionnement, être en règle avec la
législation en vigueur : ne pas s’exposer à une sanction financière pouvant atteindre
1 % de la masse salariale. et aux conséquences en cas de non respect de la
réglementation en terme d’image, de répercussions économiques et sociales.
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Un enjeu sociétal :
L’évolution des rôles sociaux et familiaux permet un partage réel des responsabilités
dans la sphère privée comme dans la sphère publique.
La recherche d’équilibre et de bien-être des salariés et la prise en considération de la
pluralité des sphères d’épanouissement entraîne notamment une diminution de
l’absentéisme des salariés. Faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes,
notamment par une meilleure articulation des temps professionnels et familiaux chez
les femmes et chez les hommes contribue également au bien-être des enfants (et par
ricochet, à celui des salarié-e-s) et à leur développement cognitif et affectif.
L’égalité professionnelle contribue à l’autonomie, à la réalisation personnelle et
sociale des femmes et des hommes ; elle est aussi porteuse d’emplois, de richesse
et de croissance.
Même si l’égalité entre les femmes et les hommes est inscrite formellement dans
les textes internationaux, européens et nationaux, elle n’est pas encore acquise
dans les faits.
Il s’agit donc de permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, de
se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes chances
d’évolution de carrière, les mêmes niveaux de rémunération et de sécuriser leurs
parcours professionnel.
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Les chiffres de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Source :Egalité réelle : les chiffres clé 2017)
PRECARITE Le taux de pauvreté des femmes excède de 1,3 point celui des hommes, quelque soit la tranche d’âge.
85% des familles monoparentales sont des femmes seules avec enfants
EMPLOI En 2016, 67,6% des femmes (15-64 ans) sont actives contre 53,1% en 1975. Les femmes
rentrent plus tard dans le vie active en 2016 mais y demeurent plus longtemps (62% actives entre 50 et 64 ans. Parallèlement le taux d’activité des hommes diminue : 84% en 1984 pour 75% en 2016.
CHOMAGE
Pour la première fois en 2012, le taux de chômage des femmes est devenu inférieur à celui des hommes. En 2016 il atteint 9,9% contre 10,2% pour les hommes. Mais quand on intègre le halo » du chômage, qui regroupe les personnes qui n’nt pas d’emploi, qui souhaitent travailler mais qui ne sont pas considérées comme étant au chômage selon les normes du
BIT, le taux passe à 14,3% pour les femmes contre 13,2% pour les hommes.
ORIENTATION SCOLAIRE Enseignement secondaire
Les filles représentent 53,8 % des élèves du second cycle général et technologiques :
Elles représentent 80% des élèves en terminales L
Majoritaires en terminales économiques et sociales : 60% A parité en terminales
Un enseignement professionnel trop peu mixte : exemple des formations de la production :
Secteur de l’habillement, textile, travail du cuir : 90 % de filles
Forêt espaces verts : 10%
Mécanique, électricité, électronique : 2%
Construction, bâtiment : 1% Enseignement supérieur : Des choix également différencié dans le supérieur. Les filles représentent :
74% des effectifs en cursus de langue
70% en lettres et sciences du langage
65% en droits et sciences politiques
A l’inverse, elles ne représentent que :
25% en sciences fondamentales
29% en STAPS (sciences et techniques des activités physiques et sportives)
29% en classes préparatoires aux grandes écoles scientifiques
Alors que leur taux de réussite au Bac (y compris scientifique) est nettement supérieur à celui des garçons.
Les filles représentent 27% des effectifs des écoles d’ingénieurs, toutes filières confondues
En IUT : 7,7 % en informatique
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7% en génie électrique et informatique industrielle
64,5 % en génie biologique
77,8 % en information et communication
REMUNERATIONS Différence entre les salaires moyens de tous les hommes et de toutes les femmes (sans
tenir compte des variables) salaire moyen des femmes structurellement inférieur de 24%
Ecarts à équivalent temps plein dans les entreprises privées et publiques : 18,6 %
Fonction publique territoriale : 10,8 %
Fonction publique d’Etat : 15%
Fonction publique hospitalière : 21,9 %
La part des femmes dans l’encadrement est de 49% en 2013 contre 41% en 2001
Devenir mère a des conséquences à la fois sur le taux d’activité des femmes, sur leur durée du travail et sur leur salaire horaire. Les maternités creusent des écarts entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les femmes selon qu’elles ont ou non des enfants.
Source : Kleven, Landais et Søgaard, 2018
En l’occurrence, les femmes voient leur rémunération chuter rapidement de 30 % en moyenne. Les hommes avec enfants, eux ne voient pas vraiment leur rémunération changer de celle des hommes sans enfants.
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RETRAITE En 2004, la pension moyenne d’une femme hors pension de réversion représentait 45,4% de
celle d’un homme.
En 2014, la pension moyenne des femmes est inférieure de 39,3% : 1007€ contre 1660 €
pour les hommes (hors avantages accessoires).
TRAVAIL DOMESTIQUE La part du travail réalisé par les femmes diminue au fil du temps :
1986 : 81% des tâches réalisés par les femmes vivant en couple
1998 : 77%
2010 : 72%
Cette diminution ne s’explique pas par le seul l’investissement des hommes sur ces mêmes tâches ; elle correspond aussi à des avantages technologiques qui en ont réduit la durée.
CREATION D ENTREPRISES par les femmes : Le taux de création d’entreprises par les femmes est de pratiquement 40%. Progression de 50% entre 2012 et 2016 (141 227 créations contre 212 521 en 2016)
Les femmes représentent 40% des auto-entrepreneurs,
37% des entrepreneurs individuels
25% des gérants de SARL
17% des gérants salariés hors SARL
Les disparités sont également constatées dans en fonction des secteurs d’activité : 1,8% de
femmes dirigeante d’entreprises de construction contre 26,8% pour les services aux
particuliers (respectivement 21% et 15% pour les hommes)
ACCES AUX RESPONSABILITES Fonction publique territoriale : 61% de femmes dont 28% encadrement et direction
Fonction publique d’Etat : 61% de femmes dont 31% encadrement et direction
Fonction publique hospitalière : 74% de femmes dont 45% de dirigeantes
Entreprises du SBF 120 :
38% des PCA sont des femmes en 2016 contre 26% en 2013.
Sur les 110 plus grosses sociétés françaises, on note 3 femmes PDG. Des quotas non respectés (loi sur la féminisation des conseils d’administration du 27 janvier 2011 et du 8 mars 2012 créant l’obligation de représentation équilibrée au sein des CA, des conseils de surveillance des SA et des société à commandite par actions privées ou publiques, cotées ou non de plus de 500 salariés et un chiffre d’affaires net de 50 millions d’euros avec une progression 20% de femmes en 2014, 30% en 2015, 40% au premier janvier 2017) :
50% des conseils d’administration comptent au moins 40% de femmes
100% au moins 20%
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Le plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle :
Le 1er Plan interministériel en faveur de l’égalité professionnelle s’inscrit dans la continuité des grandes avancées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail, marquées par la loi Roudy de 1983, la loi Copé-Zimmermann de 2011 et la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes adoptée en 2014. Ce plan a pour ambition de s’attaquer aux inégalités structurelles qui perdurent entre les femmes et les hommes en matière d’emploi. Il bénéficie d’un engagement fort du Gouvernement qui poursuit et développe des réformes en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de lutte contre le sexisme.
Chacun des ministères, et des administrations qui y sont attachées, sont parties prenantes de ce plan : ils sont appelés à en assurer la mise en œuvre de manière transversale, à l’évaluer et à prévoir les évolutions nécessaires de 2016 à 2020. La progression des femmes dans le milieu professionnel requiert une interaction vertueuse entre une diversité d’actrices et d’acteurs : pouvoirs publics, employeurs, partenaires sociaux, associations, familles.
Pour : créer des emplois diminuer le taux de chômage des femmes améliorer la performance économique des entreprises et accompagner les transformations du marché du travail
Grâce à : les lois en matière d’égalité au travail (secteurs privé et public) les accords-cadres
Education nationale : Convention interministérielle pour égalité filles-garçons et femmes hommes dans le système éducatif 2013-2018 Emploi, formation professionnelle : accord-cadre DGCS-DGEFP-Pôle Emploi 2015-2018 Fonction publique :
protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique 8 mars 2013
charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique DGAFP-DDD 17 décembre 2013
Des moyens dédiés : Programmation 2014-2020 du FSE « promouvoir et favoriser l’égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes »
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Ce plan poursuit 3 objectifs :
Objectif 1 Lutter contre les stéréotypes sexistes et encourager la mixité professionnelle
Axe 1 : Promouvoir la culture de l’égalité tout au long de la scolarité : décliner les axes de la convention interministérielle pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans le système éducatif
Axe 2 : Un libre choix des métiers tout au long de la vie : intégration d’une clause de mixité professionnelle pour les publics accompagnés est intégrée dans les conventions signées entre l’État et les organismes de l'IAE, développement d’un partenariat avec les missions locales pour lutter contre les stéréotypes de sexe dans les choix d’orientation professionnelle
Axe3 : Accompagner la performance des acteurs économiques, faire le lien avec les plans nationaux pour la promotion de la mixité dans les transports, le bâtiment, le numérique, les services à la personne… ; affirmer le principe de mixité professionnelle dans les différentes instances institutionnelles
Objectif 2 : Accompagner le dialogue social et la mise e œuvre de la loi pour assurer l’égalité professionnelle Axe 4 : le dialogue social au service de l’égalité femmes- hommes : contrôle renforcé des accords relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, promotion du label égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Axe 5 :Développer le partage des responsabilités entre les femmes et les hommes, accompagner les partenaires sociaux dans leurs négociations sur la conciliation des temps professionnel, familial et personnel
Axe 6 : favoriser l’insertion professionnelle sur l’ensemble des territoires, améliorer la qualité de l’emploi des femmes, décliner l’accord cadre État- pôle emploi en faveur de l’égalité professionnelle, assurer une meilleure prise en compte des besoins en matière d’information et d’accès au droit( CIDFF) Objectif 3 : Garantir les droits des femmes et promouvoir leur accès aux responsabilités professionnelles
Axe7 : Accompagner les femmes entrepreneures : atteindre 40 % des femmes créatrices dans les métiers du numérique en 2020, promouvoir le FGIF
Axe 8 : Assurer la parité dans les postes à responsabilité
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Axe 9 : Lutter contre les discriminations et les violences dans l’environnement professionnel : lutte contre les agissements existes, le harcèlement sexuel et les violences au travail. Objectif 4 Rendre compte de l’action publique partenariale Axe 10 : Proposer un cadre ouvert à l’ensemble des acteurs et des bénéficiaires Axe 11 : Organiser l’action interministérielle en niveau local et territorial : mise en ouvre d’une approche intégrée transversale et spécifique (lien avec SPE) Axe 12 : Offrir un suivi et une évaluation continue de l’action publique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le détail des actions du premier plan interministériel en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes est téléchargeable aux coordonnées suivantes : http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/le-1er-plan-interministeriel-en-faveur-de-legalite-professionnelle/
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Entreprendre au féminin : le FGIF
Déployé depuis 2006, le Fonds de garantie pour la création, la reprise ou le
développement d’entreprises à l’initiative des femmes (FGIF) est l’unique outil financier
dédié aux femmes. Il a pour objectifs de favoriser le développement de l’entreprenariat
féminin et renforcer les chances de pérennité des entreprises nouvellement créées.
Outil essentiel pour lutter contre le chômage, il est aussi une garantie de
pérennité puisque 81% des créatrices accompagnées sont encore en activité au bout de 3
ans. (Source : France active, données FGIF pour 2016)
Toute entrepreneure peut déposer sa demande de garantie qu’elle ait ou non le
soutien d’une banque. Chaque dossier est ensuite étudié par un réseau d’accompagnement
spécialisé dans le financement de la création d’entreprise et l’accompagnement des porteuses
de projet.
Le FGIF est destiné à toutes les femmes – sans condition de ressources, quelle que soit la
forme juridique de l’entreprise, quel que soit le secteur d’activité – qui souhaitent :
La garantie peut être mobilisée pour créer une entreprise, développer une entreprise
crée il y a moins 5 ans, ou reprendre une entreprise
La responsabilité de l’entreprise doit être assumée en titre et en fait par une femme.
Le FGIF intervient sur des prêts de 5.000€ minimum, pour une durée de prêts comprise
entre 2 et 7 ans. Le FGIF couvre 70% du montant du prêt, dans la limite de 45.000€.
la garantie permet le financement des besoins en fonds de roulement et/ou des
investissements (hors crédit-bail).Il s’agit de prêts inscrits dans le plan de financement de
démarrage (création ou reprise d’entreprise) ou de développement de l’entreprise.
La banque s’engage à ne pas prendre de caution personnelle.
Le Fonds de garantie à l’initiative des femmes (FGIF) a aidé 2.382 femmes à créer leur
entreprise en 2016. Parmi les entrepreneures, 78% étaient demandeuses d’emploi, 53%
avaient un niveau infra ou égal au baccalauréat (cf. Bilan d’activités du FGIF 2016,
France active).
Comment demander le FGIF ? www.midipyreneesactives.org [email protected]
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Le marché du travail en Tarn-et-Garonne
Part des femmes dans la DEFM :
Les demandeurs d’emploi femmes
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Contacts
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Direction départementale de la cohésion sociale et de la protection de populations
de Tarn-et-Garonne (DDCSPP), 140, avenue Marcel-Unal à MONTAUBAN
- délégation départementale aux droits des femmes et à l’égalité
Brigitte LAMOURI : 05.63.21.18.08 Mise en œuvre locale de la politique publique d’égalité entre les femmes et les hommes à travers ses principaux enjeux : atteindre l’égalité professionnelle, favoriser la création d’activité par les femmes, promouvoir leur accès aux responsabilités, combattre les violences faites aux femmes, assurer l’accès aux droits, notamment en matière de santé, promouvoir la parité dans la sphère politique, économique et sociale en luttant contre les stéréotypes sexistes…
Unité départementale de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – DIRECCTE- de Tarn-et-Garonne
Nathalie VITRAT directrice départementale 05.63.91.87.26 La Direccte traite des questions soulevées dans le domaine du travail, de l’emploi et de la vie économique par les entreprises, les actifs et leurs représentants au niveau départemental et territorial. Ses missions :
- veiller au respect du droit du travail (Inspection du travail) - encourager le dialogue social - accompagner le développement économique et social des entreprises et des territoires
- développer l’emploi, anticiper et accompagner les mutations économiques
- favoriser l’insertion professionnelle des personnes menacées d’exclusion
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Annexe 1 : Fondements juridiques de l’égalité professionnelle ?
L’égalité des sexes, un principe d’ordre constitutionnel
L’article 3 du préambule de la constitution de 1946, qui a valeur constitutionnelle, énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
L’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 est complété par la loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République, et stipule que : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. ».
L’égalité professionnelle, une mise en œuvre par sédimentations successives
La loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 – dite loi Roudy- transpose la directive 76/207/CE relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. Elle crée l’obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises en matière d’emploi et de formation. Elle crée également la faculté pour les entreprises de signer des plans d’égalité professionnelle contenant des mesures de rattrapage provisoires en faveur des femmes, les plans présentant des actions exemplaires pouvant bénéficier d’une aide financière.
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 -dite Loi Génisson – prévoit que le rapport de situation comparée comprend des indicateurs reposant sur des éléments chiffrés définis par décret. Elle crée également une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et des branches tout en faisant de ce thème un élément transversal des négociations obligatoires (mise en œuvre de la politique de l’approche intégrée). Elle fixe aux organisations syndicales un objectif de réduction d’un tiers des écarts de représentation aux élections prud’homales et un objectif de représentation équilibrée pour les élections de comités d’entreprise et de délégués du personnel.
La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 améliore la protection des salariés vis à vis des discriminations notamment par l’aménagement de la charge de la preuve, obligeant l’employeur à se justifier lorsque le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. Par ailleurs, la loi introduit en droit français la notion de discrimination indirecte, issue de la jurisprudence communautaire et inscrite dans la directive européenne 2000/78 du 27 novembre 2000.
La loi n° 2004- 391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ajoute aux thèmes de la négociation obligatoire de branche la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation en vue d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, notamment par la détermination d’un objectif de progression du taux d’accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d’atteinte de cet objectif.
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a renforcé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle par une obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010. Elle fait suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
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La loi sur l’égalité des chances n° 2006-396 du 31 mars 2006 a introduit le critère de l’état de grossesse dans la liste des critères de discrimination prohibés. Elle a ainsi permis aux femmes d’identifier plus facilement les difficultés auxquelles elles faisaient face au moment de leur grossesse comme étant constitutive d’une discrimination liée à la grossesse, en plus de constituer nécessairement une discrimination en raison du sexe.
La loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat inscrit, parmi les mesures de rattrapage prévues en direction des femmes dans le domaine de la formation professionnelle, les actions destinées à favoriser l’accès à la formation des femmes désireuses de reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux.
La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations achève la transposition complète des textes européens en matière d’égalité de traitement (les directives 2006/54, 2004/113, 2002/73, 2000/78 et 2000/43). Elle définit les notions de discrimination directe et indirecte, assimile les faits de harcèlement moral et sexuel aux discriminations et renforce la protection des victimes.
La loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve République, complète l’article 1er de la Constitution par un alinéa ainsi rédigé : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».
La loi du 4 août pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques :
L’accès à la commande publique est désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle.
La mixité dans les métiers fait partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
Un nouveau domaine d’action est créé, celui de la sécurité et de la santé au travail.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité. La négociation collective se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ; elle est annuelle, la loi ne prévoit plus désormais que lorsqu’une entreprise est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle la périodicité de la négociation devienne triennale.
La loi instaure par ailleurs des obligations nouvelles de parité dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, Le non-respect de ces obligations sera sanctionné en cas de saisine du juge par l’annulation de l’élection du ou des candidats concernés.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels apporte des précisions concernant les dérogation au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords, applicables à compter du 1er septembre 2019 .Si ces conditions ne sont pas remplies, les entreprises de plus de 49 salarié.e.s ne peuvent accéder à la commande publique.
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Annexe 2 : Les obligations des entreprises en termes d’égalité professionnelle
Toutes les entreprises ont des obligations en termes d’égalité professionnelle. Cependant, ces obligations évoluent avec le nombre de salariés que compte l’entreprise (jusqu’à 49, de 50 à 299 ou 300 salariés et plus).
Les entreprises de 50 salariés et + doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin d’être en conformité avec la loi, les entreprise de 50 salariés et plus doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réactualisé chaque année. Pour y parvenir, les entreprises doivent mener 4 actions :
1. Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action
2. Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic (dans au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salariés, au moins 4 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus).
3. Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans les cadres de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT)
4. Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle
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L’accord relatif à l’égalité professionnelle n’est pas obligatoire dans les entreprises jusqu’à 49 salariés
Les entreprises jusqu’à 49 salariés n’ont pas d’autre obligation en matière d’égalité femmes hommes, que celles précisées ci-dessous. Elles ne sont notamment pas obligées d’être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, l’égalité entre les hommes et les femmes concerne toutes les entreprises, y compris les PME de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, non soumises à l’obligation de négocier et/ou non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.. Avec l’aide de son expert comptable, chaque chef d’entreprise peut identifier les obligations légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle.
Le diagnostic égalité professionnelle
Le diagnostic égalité professionnelle permet de procéder à un état des lieux de l’égalité femmes/hommes au sein de l’établissement. Ce diagnostic est adressé suite à la Déclaration sociale nominative (DSN). En effet, ce document chiffré constitue un bilan précis et objectif de la situation au sein de l’entreprise en matière d’égalité femmes/hommes. La DSN permet l’enregistrement des droits acquis par les salariés de l’entreprise. Cette déclaration est gratuite et sécurisée sur e-ventail.fr ou sur net-entreprises.fr.
Toutes les entreprises doivent respecter l’égalité professionnelle
L’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».
Par ailleurs, l’article L. 1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
De plus, l’article L4121-3 du code du travail dispose que l’évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et conduit l’employeur à mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
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Annexe 3 : La journée internationale des droits des femmes La Journée internationale de la femme trouve son origine dans les mouvements ouvriers du tournant du XXème siècle en Amérique du Nord et dans toute l’Europe. Depuis lors, cette Journée a pris une nouvelle dimension mondiale pour les femmes des pays développés comme pour celles des pays en développement. Le mouvement international croissant en faveur des femmes, qui a été renforcé par les quatre conférences mondiales des Nations Unies sur les femmes, a contribué à faire de cette commémoration un point de ralliement pour mobiliser le soutien en faveur des droits des femmes et de la participation de ces dernières à la vie politique et économique. En 1975, lors de l'Année internationale de la femme, l'Organisation des Nations Unies a commencé à célébrer la Journée internationale de la femme le 8 mars. Deux ans plus tard, en décembre 1977, l'Assemblée générale a adopté une résolution proclamant la Journée des Nations Unies pour les droits de la femme et la paix internationale à observer n'importe quel jour de l'année par les États Membres, conformément à leurs traditions historiques et nationales. En adoptant sa résolution, l'Assemblée générale a reconnu le rôle des femmes dans les efforts de paix et de développement et a appelé à mettre fin aux discriminations et à renforcer le soutien à la pleine participation des femmes Elle obtiendra un statut officiel en France le 8 mars 1982, sous le nom de journée internationale des droits des femmes. La Journée internationale des droits des femmes fournit de plus en plus l’occasion de dresser un bilan des progrès réalisés, d’appeler à des changements et de mobiliser la société à travers toutes ses composantes pour accéder à une égalité réelle entre les femmes et les hommes.
