A 1 Cover:Couverture 02.12.2008 ã. 15:04 Page 1 · 2014-11-13 · La situation dans l'emploi ... de la mixité et de l'égalité hommes-femmes en Aquitaine. ... Uneattentionparticulièreestdonnéeàl'orientation

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Réalisation des entretiens et des articles

Apprentissage

� Apprenties oui, mais dans tous les métiers ! : Clarisse KRASA

Articulation des temps

� La crèche d'entreprise, une solution sur mesure : Clarisse KRASA

� Pères cadres à la recherche du temps perdu : Vicki DONLEVY

Insertion

� Chèque… et mat contre l'inégalité : Vicki DONLEVY

� Médiations contre discriminations, premier pas vers l'insertion: Clarisse KRASA

Création d'entreprise

� Salariée, mais autonome dans son activité : Marcela SCARON

Egalité professionnelle

� Comment aider les entreprises à réduire les écarts ? : Clarisse KRASA

� Former les militants pour transformer les entreprises : Marcela SCARON et Marika CUBY

� L'égalité professionnelle, ça cartonne ! : Vicki DONLEVY

� " Manager " se décline au féminin : Marcela SCARON

Directeur de la publication : Claude BAPSTCoordination de la publication : Marcela SCARONDessins : " DUM "Maquette-réalisation : Louis BARROS " Lou-design "Editing : LA SOURISImpression : GUNYFALTirage : 5000 exemplaires en diffusion gratuite

Cette publication a été réalisée avec le soutien du Fonds social européen.

Ces articles n'engagent que leurs propres auteurs et ne reflètent pas nécessairement laposition de Racine ou du Ministère de l'économie de l'industrie et de l'emploi.

Edition décembre 2008

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Recueil de bonnes pratiques égalité entre les femmes et les hommes dans le FSE

Préface

Un défi français et européenL'intervention du FSE en matière d'égalité entre les femmes et les hommes correspond à l'un des défis majeurs de l'Unioneuropéenne : augmenter l'emploi des femmes, améliorer leur situation sur le marché du travail et supprimer les écarts entreles sexes, notamment du fait que les femmes sont souvent obligées de choisir entre maternité et carrière.

Depuis une trentaine d'années, sur le marché du travail, la situation des femmes a changé. On observe à la fois des avancées etdes points de blocage. En matière de chômage et d'accès à l'activité et à l'emploi, l'écart entre les femmes et les hommes aconsidérablement diminué. Mais les points de blocage sont encore importants, les inégalités salariales demeurentélevées, le plafond de verre est toujours une réalité, la charge de la famille pèse encore prioritairement sur les femmes,handicapant leur carrière.

Un cadre juridique structurantL'égalité entre les femmes et les hommes constitue l'un des principes fondamentaux du droit communautaire inscrit dans letraité instituant la Communauté européenne. A partir de ce principe, l'Union européenne s'est fixé des objectifs en matièred'égalité entre les femmes et les hommes qui consistent, d'une part, à assurer l'égalité des chances et de traitement entre lesfemmes et les hommes et, d'autre part, à lutter contre toute discrimination fondée sur le sexe.

Des objectifs pour le programme “Compétitivité régionale et emploi”C'est la raison pour laquelle, conformément aux objectifs de la stratégie de Lisbonne, la France s'est fixé des objectifs derésultat pour le programme " Compétitivité régionale et emploi 2007-2013 " :

� contribuer à l'augmentation du taux d'emploi des femmes pour atteindre 60 % en 2010 ;

� contribuer à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une double approcheEn termes de méthode, en conformité avec les orientations européennes en la matière, le programme opérationnel a retenuune double approche, associant actions spécifiques et démarche intégrée de l'égalité entre les femmes et les hommes, laquellevise à inclure, dans tous les domaines d'action, l'égalité hommes-femmes.

Pourquoi un tel outil ?Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes doitêtre pris en compte de façon transversale dans tous les axesdu programme opérationnel 2007-2013. C'est-à-dire quetous les projets financés doivent :

� intégrer le principe d'égalité entre les femmes et les

hommes dans les demandes de concours (ce principe estconsidéré comme l'un des critères de sélection desdossiers) ;

� décrire les modalités opérationnelles d'intégration de ce

principe ;

� intégrer dans les bilans annuels d'exécution le rensei-

gnement des indicateurs dédiés à cette prise en compte.

Pour la sélection des projets, les services instructeursdisposent d'une grille d'instruction qui contient des critèresd'appréciation de l'intégration du principe d'égalité entreles femmes et les hommes.

Pour aider à cette intégration, lors de la programmation2000-2006, la Délégation générale à l'emploi et à laformation professionnelle, l'autorité de gestion du FSE avaitmis en place, avec l'aide de Racine, plusieurs outils afind'aider les porteurs de projet et les instructeurs :

� une plaquette d'information spécifique : " Egalité des

chances entre les femmes et les hommes " ;

� un guide : " Intégrer l'égalité des chances dans votre

projet : comment faire ? " ;

� un outil d'autoévaluation : " 18 questions pour évaluer la

prise en compte de l'égalité des chances hommes-femmes dans votre projet " ;

� une grille de l'instructeur spécifique sur la question de

l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.

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CCllaauuddee RRAACCKK“ responsable de l'évaluation ”Sous-Direction du Fonds social européenMinistère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi

La raison d'être de ce guide est de compléter la collection d'outils déjà existants avec un " Recueil de bonnes pratiques " réalisé durant la précédente programmation.

En effet, pendant la programmation 2000-2006, de nombreux projets ont intégré cette préoccupation, de manièrespécifique ou transversale. Il est donc essentiel de :

� garder la trace des bonnes pratiques de la programmation précédente ;

� proposer à tous les acteurs de la nouvelle programmation des idées concrètes afin de transformer les convictions

en actions.

Quelle démarche ?Un groupe de travail constitué de la sous-direction du FSE et du Service des droits des femmes et de l'égalité, avec l'aide de Racine, asélectionné dix bonnes pratiques nationales ou régionales essentiellement issues du programme Objectif 3. Celles-ci ont été choisies dansune liste de près de cinquante proposées par les services en région (Directions régionales du travail, de l'emploi et de la formationprofessionnelle, Délégations régionales aux droits des femmes et à l'égalité et organismes intermédiaires) et la Délégation générale àl'emploi et à la formation professionnelle.

Les " bonnes pratiques " ont été retenues en fonction de leur représentativité, à la fois :

� géographique ;

� thématique (apprentissage, insertion, articulation des temps, égalité professionnelle, création d'activité) ;

� en matière d'intégration de l'égalité de manière spécifique ou transversale.

Ce guide doit être un outil pratique et facile d'utilisation pour les porteurs de projets FSE. Il n'a donc pas la volonté dedécrire des projets de façon exhaustive, mais plutôt de suggérer des pistes, de faire partager de bonnes idées.

Ce doit être un outil que l'on consulte régulièrement pour piocher des idées, pour enrichir son projet et surtout pour savoir ce quesignifie concrètement l' " égalité des chances entre les femmes et les hommes ".

Poursuivre en 2007-2013La programmation 2007-2013 se veut exemplaire en matière d'intégration transversale de l'égalité entre les femmes et leshommes. Il s'agira, tout à la fois, de mesurer et d'évaluer la prise en compte de cette thématique ainsi que de valoriser lesactions.

� Le tableau de bord des indicateurs du programme opérationnel du FSE est entièrement sexué tant en ce qui concernetoutes les caractéristiques des participants du programme que les résultats des actions aidées par le FSE.Un objectif de résultat spécifique concerne la part des créatrices accompagnées qui doit atteindre 38 %.

La prise en compte de la priorité est identifiée au niveau de chaque action, ce qui permettra de connaître la part dufinancement consacrée à cette thématique.

Une bonification du taux d'intervention de 15 points est possible pour des projets exemplaires en la matière.

� Conformément aux " points de vigilance " de l'évaluation existante, une attention particulière sera apportée àl'évaluation thématique de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le programme.

� Ce guide est une première étape de valorisation.

En s'inspirant, notamment, des actions présentées et en portant la plus grande attention au renseignement des indicateurs del'égalité entre les femmes et les hommes, chacun pourra, grâce au FSE, contribuer à faire reculer inégalités et discriminations surle marché du travail.

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Introduct ion

Le programme opérationnel du Fonds social européen pour la France 2007-2013 prévoit l'intégration de l'égalité entre lesfemmes et les hommes par une double approche : des actions spécifiques visant à corriger les inégalités constatées, unedémarche transversale qui concerne tous les axes du programme. Mais pourquoi les projets financés par le Fonds socialeuropéen doivent-ils intégrer l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs objectifs ?

La situation des femmes sur le marché du travail s'est notablement améliorée, les avancées sont nombreuses. L'écart entre letaux d'activité masculin et féminin, qui était de plus de 30 points, s'est considérablement réduit : en 2005, 63,8 % des femmesfrançaises sont actives contre 74,5 % des hommes (soit un écart de moins de 11 points). De plus, de nombreuses normesjuridiques consacrent aujourd'hui aux niveaux international, européen ou national le principe de l'égalité professionnelle entreles femmes et les hommes.

Toutefois, il reste encore des points de blocage pour arriver à une situation égalitaire sur le marché du travail pour tous,hommes ou femmes. C'est sur ces points de blocage, décrits ci-après, que le Fonds social européen agit, et ce notamment àtravers les projets qu'il finance en France.

L'accès à l'emploiBien que connaissant une meilleure réussite sur le plan scolaire, les jeunes filles restent concentrées sur les filières littéraireset tertiaires et choisissent moins souvent que les garçons des filières valorisantes. De ce fait, elles rencontrent plus souventdes difficultés d'insertion sur le marché du travail et subissent plus fortement un déclassement à l'embauche.

La situation des jeunes filles au regard de l'apprentissage est particulièrement préoccupante, d'une part, car leur accès restelimité autour de 30 % sans réelle diversification des filières de formation et, d'autre part, car leur insertion dans l'emploi àl'issue du contrat est nettement inférieure à celle des jeunes hommes.

La situation dans l'emploiLa ségrégation des emplois féminins et masculins reste prédominante et les conditions d'emploi des femmes sont davantagemarquées par la précarité et le sous-emploi.

� Les femmes sont concentrées dans le secteur tertiaire et 10 des 86 familles professionnelles regroupent près de la

moitié des emplois occupés par les femmes et seulement 32% des emplois occupés par les hommes ; les deux tiers desemplois non qualifiés sont occupés par les femmes.

� Elles sont nettement sous-représentées dans les fonctions d'encadrement et les postes à responsabilité : les deux tiers

des postes de cadre du secteur privé sont occupés par des hommes et moins de deux dirigeants d'entreprise sur dixsont des femmes.

� Dans les trois fonctions publiques, c'est parmi les catégories B que la proportion de femmes est la plus élevée.

� Dans les catégories des ouvriers et des employés, les femmes accèdent nettement moins que les hommes à la formation

continue.

� Les femmes sont plus nombreuses que les hommes à occuper des emplois temporaires : contrats à durée déterminée,

stages, emplois aidés (11 % des femmes contre 6 % des hommes).

� Les femmes travaillent à temps partiel cinq fois plus souvent que les hommes (30 % contre 5,7 %) et sont quatre fois

plus nombreuses que les hommes dans une situation de sous-emploi, c'est-à-dire à temps partiel en souhaitant travaillerdavantage.

� L'écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes s'élève à 19 % si l'on ne tient compte que des salariés àtemps complet. Si l'on inclut les salariés à temps partiel, l'écart s'élève à 25 %.

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Le retour à l'emploiFin juin 2008, le taux de chômage des femmes s'établissait à 8,2 % soit 1,1 point de plus que celui des hommes. La duréedu chômage des femmes est supérieure à celle des hommes. Elles s'inscrivent à l'ANPE plus souvent que les hommespour des motifs de fin de contrats précaires ou de reprise d'activité. Elles sont 45,3 % à sortir du chômage pourreprendre un emploi contre 50,8 % pour les hommes.

L'articulation vie personnelle-vie professionnelleLa vie familiale n'a pas les mêmes conséquences pour les femmes que pour les hommes. Alors que l'activité professionnelle deshommes est peu influencée par l'évolution de leur vie familiale, celle des femmes l'est sensiblement puisque le taux d'activitédes mères en couple, qui est de 80 % avec un enfant de moins de trois ans, tombe à 58 % avec deux enfants dont un de moinsde trois ans.

La retraiteAu fil des générations, le niveau des droits à retraite des femmes tend à augmenter sous l'effet conjugué de la progression deleur taux d'activité, de l'allongement de la durée de leur carrière professionnelle et de l'augmentation de leur niveau de quali-fication. Mais d'importantes inégalités subsistent entre les femmes et les hommes, reflétant les inégalités professionnelles dontles femmes sont encore victimes : carrières courtes, notamment en raison des interruptions de carrière liées à l'éducation desenfants, temps partiel, instabilité de l'emploi, rémunération peu élevée ont des conséquences directes sur le montant de laretraite des femmes qui est inférieur en moyenne de 38 % à celui des hommes.

Ces quelques points de repère esquissent bien le chemin qui reste à parcourir pour lever les obstacles et parvenir àl'égalité réelle entre les femmes et les hommes sur le marché du travail. Chaque projet financé par le Fonds socialeuropéen a pour bénéficiaire des femmes et des hommes. Chacun, à son niveau, peut donc aider à aller au-delà de cesblocages et réduire ainsi, comme le montrent les projets réunis dans cette publication, les inégalités qui en résultent.

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Thématique

Apprentissage

P r o j e tPa g e s Act ion spéci f ique ou transversale

Apprenties oui, mais dans tous les métiers !9 à 1 2 A c t i o n t ran s v e r s a l e

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Mesure d'apprentissageConseil régional d'AquitaineJeunes en apprentissageAquitaineJanvier 2003-décembre 20072 125 616 euros956 527 eurosFonds publics régionaux

� Contexte

Ce projet s'inscrit dans la continuité d'un projetrégional datant de 2001 qui répond au besoind'individualisation des parcours de formation, avecl'implication d'un collectif constitué de plus detrente Centres de formation des apprentis (CFA).Peu d'initiatives abordent simultanément la questionde la mixité et de l'égalité hommes-femmes enAquitaine. En 2003, le projet prend une nouvelleenvergure et répond à la nécessité de capitaliser lesexpériences exemplaires en matière d'individualisationdes parcours, de mutualiser les bonnes pratiques et depromouvoir l'innovation pédagogique. Le projet enfaveur des jeunes filles émane donc d'une demandede la Région Aquitaine au début de l'année 2003pour construire une expérimentation pilote entermes de mixité, en partenariat avec quatre CFAde la région. Deux actions supplémentaires sontintégrées au projet global. L'une consiste à mettre enplace un système de mutualisation des bonnespratiques et l'autre est destinée à développer ladimension transversale de l'égalité hommes-femmes.Une attention particulière est donnée à l'orientation

du public féminin vers des métiers qui connaissentdes difficultés de recrutement et où elles sont sous-représentées par rapport aux hommes (par ex :viticulture, pâtisserie, travaux paysagers, ingénierieen gestion industrielle, etc.). Les jeunes filles enapprentissage sont ensuite accompagnées et suiviestout au long de leur parcours afin de réussir leurinsertion sociale et professionnelle. Pour réussir ceprojet, différents intervenants sont mobilisés(apprenti/es, référents/es et formateurs/trices enCFA, entreprises) pour assurer un suivi individualisé àchaque étape de leur formation.

< 9 >Recueil de bonnes pratiques égalité entre les femmes et les hommes dans le FSE

Apprentissage

Apprent ies oui , mais dans tous les mét iers !Le volet transversal de ce projet encourage les jeunes filles à s'orienter versdes métiers où elles sont sous-représentées et se base sur une approche“métiers et compétences” pour faire évoluer les représentations liées au genre

A p p r e n t i s s a g eT h éma t i q u e

Tr a n s v e r s a l eA c t i o n

Titre du projet :Structure porteuse :Publics concernés :

Région :Période de réalisation du projet :

Budget total :Part de FSE :

Cofinanceurs :


Ce projet a pour objectif de mettre en place uneexpérimentation autour de l'individualisation desparcours de formation en région Aquitaine. Ils'appuie sur le réseau des centres de formation enapprentissage (CFA) et vise l'accompagnement d'unpublic jeune en apprentissage en vue de soninsertion professionnelle.

Les objectifs du projet sont doubles, il s'agit de :

� mettre en place un dispositif régionald'individualisation de l'apprentissage ;

� focaliser l'action sur l'approche " métiers etcompétences " intégrant un volet d'orientation,d'accompagnement et de formation des jeunesapprentis/es.

L'égalité hommes-femmes constitue un axetransversal destiné à :

� encourager l'orientation, notamment des jeunesfilles, vers des secteurs professionnels où ellessont sous-représentées. Ce sont soit des métiersnon encore repérés comme féminins oumasculins, soit des métiers occupés traditionnel-lement par les hommes ;

� assurer un accompagnement individuel pour lesjeunes filles qui tienne compte des spécificitésdes métiers et des postes de travail verslesquels elles choisissent de s'orienter ;

� repérer les freins au recrutement, à la formationet à l'insertion des jeunes filles et faire évoluerles représentations liées au genre (familles,formateurs, entreprises).

La particularité de ce programme de formationrepose sur une méthodologie d'accompagnementenglobant toutes les étapes du parcours : del'orientation à la formation, jusqu'à l'insertion socialeet professionnelle. Cette méthodologie débute enamont du contrat d'apprentissage et se poursuit enpost-formation, afin de s'assurer que la jeune fille enapprentissage évolue vers des conditions d'unemploi durable.

� Description du projet

Le projet prévoit la mise en œuvre dedeux act ions :

� une action d'ingénierie visant à produire dessupports pédagogiques à destination des équipespédagogiques et administratives afin qu'elless'approprient l'argumentaire en faveur de la mixité.Ces outils doivent inciter les formateurs et lesentreprises à travailler sur leurs propres représenta-tions. L'entreprise est partie prenante de l'action,elle est informée en amont de son contenu et estétroitement associée à la phase d'accompagnementdu public en apprentissage ;

� une action d'accompagnement et de suivi plusintense, fréquente et technique en deux volets : com-pétences et bien-être. L'accompagnement des jeunesse base sur un dialogue étroit entre l'apprenti/e, le/laformateur/trice et l'entreprise qui l'emploie.

Les “compétences métiers” de chaque candidat/epeuvent ainsi être discutées et développées tout aulong de l'apprentissage. Cette phased'accompagnement comporte des aspects plusspécifiques au public féminin dans le but depromouvoir la présence d'un plus grand nombre dejeunes filles dans les métiers dits masculins.

Trucs et astuces� Faire passer des messages sur les métiers et les filières plusattractifs pour les jeunes filles.

� Communiquer avec des images, montrant par exemple dessituations concrètes et peu communes, susceptibles de provoquer undéclic chez les futures apprenties.

� Objectifs

< 10 > Recueil de bonnes pratiques égalité entre les femmes et les hommes dans le FSE

Apprentissage


� Résultats

Le projet s'appuie sur une série d'outils de communi-cation, d'accompagnement et de suivi des publics enapprentissage.

� Les outils pédagogiques et de communication

La mallette pédagogique contient deux typesd'outils : des outils de communication (plaquettes etaffiches) et des modules pédagogiques en directiondes formateurs.

Les outils de communication viennent compléter lesoutils pédagogiques. Ils sont utilisés en amont de laformation en CFA pour informer les futuresapprenties des possibilités de métiers qui s'offrent àelles et pour orienter le choix des jeunes filles demanière à ce qu'il soit réaliste en termes dedébouchés professionnels.

Publics visés : prescripteurs, jeunes filles en appren-tissage, parents.

Les outils pédagogiques quant à eux sont utilisés plusen aval, dans le cadre des formations dispenséesdans les CFA, et sont destinés à accompagner lesjeunes filles tout au long du parcours de formationjusqu'à leur insertion professionnelle. L'ensemble desoutils doit favoriser le meilleur choix possible d'unmétier et la réussite professionnelle dans ce métier.

Publics visés : référents/es et formateurs/tricesdans les CFA, jeunes filles en apprentissage.

� Les outils d'accompagnement et de suivi

Cette démarche pédagogique expérimente unenouvelle méthode d'accompagnement des jeunesapprenties qui repose sur une batterie d'outils :

� un outil base de données centré sur la gestion descompétences métiers. Il permet de s'informer, devérifier ses compétences et de se préparer àentrer dans la vie professionnelle. Il comporte, parexemple, des référentiels de compétencesmétiers, des aides à la recherche d'emploi ou à ladéfinition de son projet professionnel ;

� le livret de compétences métiers, créé enliaison avec les professionnels, répertorie lescompétences et les savoir-faire requis dans lesmétiers ;

� une fiche de suivi en entreprise pour évaluer lesdifférents types de comportements del'apprentie et une fiche de suivi dans les CFA.Les jeunes filles sont ainsi accompagnées dans lagestion des difficultés liées à la formation, auprojet professionnel et à la vie personnelle.

Publics visés : référents dans les CFA, formateurs,maîtres d'apprentissage, apprentis

Témoignage d’un bénéficiaire� “La famille pèse encore beaucoup dans le choix professionnel desjeunes filles et dans les représentations du travail. Une action desensibilisation ciblant simultanément les familles, les professionnelsde l'orientation, les formateurs et les employeurs potentiels peutcontribuer à faire évoluer les représentations liées au genre et auxmétiers.”, Victoria Bellido, responsable du projet.


Apprentissage


� PPéérreennnniissaattiioonn//ccoonnddiittiioonnss ddee rrééuussssiittee

Quelques facteurs de réussite du projet sont :

� la double entrée du projet qui aborde simulta-nément la question de la mixité et de l'égalitéhommes-femmes ;

� l'intervention sur les représentations liées augenre et aux métiers auprès des acteurs clés del'apprentissage ;

� la participation active de l'entreprise dans leparcours de formation du/de la jeuneapprenti/e, y compris dans la phased'accompagnement ;

� le processus pédagogique favorise le dialoguecontinu entre le/la formateur/trice, le/la jeuneen apprentissage et l'entreprise, ce qui a unimpact positif en matière d'orientation etd'insertion des jeunes ;

� le niveau d'accompagnement auprès del'apprentie est renforcé par le suivi spécifiqued'un/e référent/e personnel/le et tientcompte de la globalité du parcours depuis laformation jusqu'à son insertion professionnelle ;

� l'individualisation du parcours de formationpermet au/à la jeune de progresser plusrapidement et d'être aiguillé/e à tout momentvers les choix professionnels les plus adéquats ;

� l'approche “compétences métiers” permet auxjeunes apprentis/es une maturation progressivedu projet professionnel et une préparation trèsen amont de leur insertion dans la vie active.

Coordonnées :Victoria Bellido Direction de l'apprentissage Conseil régional Aquitaine 14, rue François-de -Sourdis33077 Bordeaux CedexTél. : 05 57 57 81 17 [email protected]

Le point à retenir� La participation active des trois acteurs de l'apprentissage (lesformateurs/trice et référents/es en CFA, les apprentis/es et lesmaîtres/ses d'apprentissage) est déterminante. Chacun intervient àun moment donné du processus de formation et d'accompagnementindividualisé de l'apprenti/e. Cette dynamique a permis d'établir unlangage commun sur les compétences et les métiers. Les acteurs ontpu évoluer ensemble dans leurs représentations pour adopter unnouveau regard sur l'orientation des choix professionnels en faveurde plus d'égalité entre les femmes et les hommes.


Apprentissage


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Thématique

Articulation des temps de vie


La crèche d'entreprise, une solution sur mesure1 5 à 1 8 A c t i o n s p é c i f i q u e

Pères cadres à la recherche du temps perdu1 9 à 2 4 A c t i o n s p é c i f i q u e

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Action favorisant l'évolution des modes de garde des jeunesenfantsOffice de commerce d'Issoire (OCI) - Puy-de-DômeSalariés/es d'entreprises (petites ou grandes)Auvergne27 novembre 2007-15 juin 20085 000 euros2 500 eurosDRDFE (Délégation régionale aux droits des Femmes et à l’égalité)

� Contexte

Située à 37 kilomètres de Clermont-Ferrand, dans ledépartement du Puy-de-Dôme, Issoire est unecommune de 13.765 habitants. On y trouve, dans unezone industrielle, commerciale et résidentielle, unsolide tissu d'entreprises de toutes tailles (TPE, PME,grandes entreprises) et une population active repré-sentant toutes les catégories socioprofessionnelles.

La conciliation de la vie professionnelle et familialeest une préoccupation pour de nombreuses familles.La pénurie de places en crèche conduit encore tropsouvent les femmes à interrompre leur carrièreprofessionnelle. Ici comme ailleurs, les places encrèche manquent et pourtant Issoire est dotée d'unecrèche municipale ouverte sur une large plagehoraire. Selon le rapport de la députée MichèleTabarot publié en juillet 2008, le taux de couverturedes besoins est actuellement, en France, decinquante et une places d'accueil pour cent enfantsde moins de trois ans. Les structures d'accueilcollectif représentent un tiers des modes d'accueil.

Depuis 2004, la réglementation devient particuliè-rement favorable à la création de crèchesd'entreprise qui, jusque-là, était le domaine réservédes communes et des communautés de communes.Deux dispositifs (crédit d'impôt famille et contratenfance de la CAF) prévoient l'allocation d'aidesfinancières à destination des entreprises. Ilsdevraient conduire un plus grand nombre d'entreelles à investir dans ce type de projet.

La Caisse d'allocation familiale (CAF), l'un desprincipaux financeurs de structures d'accueil de lapetite enfance, demande la réalisation d'une analysedes besoins en amont.

Recueil de bonnes pratiques égalité entre les femmes et les hommes dans le FSE < 15 >

Articulation

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La crèche d'entreprise, une solution sur mesureCette action contribue à faire évoluer les modes de gardede la petite enfance en proposant un nouveau concept : lacrèche d'entreprise sur mesure

A r t i c u l a t i o n d e s t emp s d e v i eT h éma t i q u e

S p é c i f i q u eA c t i o n

Titre du projet :

Structure porteuse :Publics concernés :



Cofinanceurs :



Afin de répondre à l'ensemble de ces objectifs, leprojet s'est centré, dans une première phase financéepar les fonds du FSE, sur la réalisation d'une enquêtediagnostic permettant d'analyser la faisabilité duprojet et d'identifier la demande potentielle auprèsdes entreprises de la commune d'Issoire.

La structure d'accueil envisagée à terme est unecrèche interentreprises qui nécessite une fortemobilisation des dirigeants d'entreprise au préalable.Sans leur pleine adhésion, un tel projet ne peut quedifficilement émerger. Il s'agit donc, avant tout, deproposer la mise en place d'une structure adaptée àleurs besoins pour ensuite les convaincre d'accepterde participer à son financement.

Cette enquête repose sur un échantillon de :

� 115 familles, soit 118 femmes et 112 hommes,salariés de 24 entreprises ;

� 24 chefs/es d'entreprises de moins de 100 salariéset 3 chefs/es d'entreprises de plus de 100 salariés.

Pour être bien accueillie, cette enquête s'est baséesur la méthodologie suivante :

� le questionnaire a été validé au préalable par lesentreprises puis il a été envoyé aux salariés/es outravailleurs/euses indépendants/es, aux chefs/esd'entreprise, ainsi qu'aux comités d'entreprise ;

� une affiche d'information a été créée pour porterl'étude à la connaissance du public puis diffusée ausein des entreprises (portes d'entrée, tableauxd'information interne, etc.) ;

� traitement des réponses aux questionnaires etanalyse des résultats ;

� transmission des résultats à la CAF, sous forme d'uneévaluation des besoins des salariés/es et de leursemployeurs. Elle est un prérequis pour accéder à uneaide financière visant la création d'une crèche.

� Objectifs

Ce projet consiste à promouvoir la mise en placede modes de garde adaptés en proposant ledéveloppement d'un concept de crèche innovant,la “crèche d'entreprise sur mesure”, dont l'objectifà terme est de :

� monter une structure d'accueil de la petiteenfance à Issoire, dans une zone à forte activitééconomique, en vue d'augmenter le nombre de

places en crèche et de créer de nouveauxemplois d'encadrement pédagogique de lapetite enfance ;

� associer étroitement les entreprises au projetde création, à son financement et à sa réalisationpar leur engagement à réserver un contingentde places pour leurs propres salariés/es ;

� favoriser l'articulation vie professionnelle-viefamiliale en adaptant les horaires de garded'enfants à ceux du travail ou en rapprochant lacrèche du lieu de travail. Les femmes peuventainsi se maintenir dans l'emploi ou y accéder plusfacilement.

A terme, pour les entreprises comme pour lessalariés, la mise en place de telles structuresd'accueil constitue un réel atout, elle permetd'améliorer la qualité de vie au travail et de“fidéliser” les salariés/es.

Trucs et astuces� Développez un argumentaire solide en direction des entreprisespour les convaincre des bénéfices d'une crèche d'entreprise et departiciper à son financement.

� Soulignez dans votre communication les atouts d'un tel projetpour l'entreprise et ses salariés.

Défis à relever� Populariser le concept de la crèche d'entreprise, en particulierdans les zones d'emploi ou zones à forte activité économique.

� Encourager l'accès à ce service au plus grand nombre d'hommeset de femmes en emploi, à un coût qui soit raisonnable pour eux.

� Promouvoir les bonnes pratiques de crèches d'entreprise dansune même région pour inciter d'autres entreprises à faire de même.

� A l'échelon local, mettre les entreprises concernées par lacréation de crèches interentreprises en réseau afin que la mise enplace d'une crèche soit facilitée et son coût partagé.

Recueil de bonnes pratiques égalité entre les femmes et les hommes dans le FSE< 16 >

Articulation

destempsdevie


� Résultats

Cette enquête relative au projet de création d'unecrèche interentreprises dans la commune d'Issoirepermet de dégager quelques grandes lignes :

� Point de vue résumé des 115 famillesinterrogées :

� la grande majorité des personnes qui se sententconcernées par le projet de création de crèchesont dans la tranche d'âge des 25-39 ans ;

� 89,6% des familles interrogées affirment vouloirutiliser une structure d'accueil de la petiteenfance à Issoire. Le mode de garde le plusutilisé jusque-là par les parents est celui del'assistante maternelle, de la famille et des amis ;

� sur le choix du temps de garde, la majorité desfamilles se prononce pour un accueil régulier, àtemps plein ;

� sur les horaires, la plupart des familles sontfavorables à une ouverture de 8 heures à 19heures ;

� pour les enfants scolarisés, la plupart souhaitentpouvoir recourir à un mode de garde encomplément de l'école, les mercredis et lesvacances scolaires.

Les familles accueillent très favorablement ce projetde crèche. Leurs attentes les plus fortes concernentla souplesse des horaires d'accueil, de manière à avoirun mode de garde assuré en cas d'imprévu.

� Point de vue résumé des 24 chefsd'entreprises interrogés :

� 18 chefs d'entreprise reconnaissent l'utilitéd'une crèche à proximité ;

� 15 affirment que l'implantation d'une crèchepourrait réduire les problèmes de gestion dupersonnel, participer à une dynamique régionaleet fidéliser leurs salariés ;

� 14 chefs entreprise ne souhaitent pasparticiper financièrement au projet de créationd'une crèche.

Ce résultat révèle un intérêt certain pour le projetde crèche, mais les dirigeants/es d'entrepriseexpriment leur réticence dès qu'il s'agit departiciper à son financement. Cela révèlel'importance de bien les informer au préalable sur lesaides financières existantes.

Le point à retenir� Le rôle absolument déterminant du ou de la chef/fe de projet, quiintervient en tant que “développeur/euse de crèche”, dans la coordi-nation des différentes étapes de réalisation : analyser, en amont, lademande auprès des entreprises, mobiliser les parties prenantes etles convaincre du bien-fondé d'un tel projet pour négocier, avec elles,la validation d'une proposition viable et la prise en charge financièrepar l'ensemble des intéressés.


Articulation

destempsdevie



Quelques conditions de réussite et de pérenni-sation d'une telle initiative sont :

� analyser en détail les environnementséconomique, social et démographique afin dedéterminer le meilleur site d'implantation de lacrèche d'entreprise et choisir un lieu où lademande est potentiellement forte ;

� réaliser un diagnostic initial qui permettra dedéterminer les conditions de réussite du projetde création de crèche et, surtout, de répondreà une demande identifiée au préalable ;

� établir un cahier des charges qui prenne encompte tous les aspects du projet de crèche etqui intègre une estimation du coût total duprojet détaillé par poste ;

� garantir, en amont, un bon taux de remplissagede la crèche, de manière à ce que le projet soitpérenne dès son ouverture et que l'ensembledes parties puisse en partager les bénéfices.

Coordonnées :Françoise CivialeSpécialiste en création et gestion de structuresd'accueil de la petite enfanceJour de crèche47, rue de la Pauze63130 Royat Tél. : 06 79 41 56 [email protected]

Témoignage d’un bénéficiaire� “Aujourd'hui, être parent tout en travaillant reste difficile. Il fautimaginer des solutions qui ne placent pas la femme face au choixtravail ou famille, mais qui favorisent plutôt le choix travail et famille.La plus grande réussite est de répondre à des besoins non couvertsaujourd'hui en matière de garde d'enfants et d'offrir ce service auxparents qui travaillent…”, Françoise Civiale, initiatrice du projet.


Articulation

des temps de vie


QualitempsCentre national d'information sur les droits des femmes et desfamilles (CNIDFF)Pères cadres, entreprises (responsables des ressourceshumaines et managers), partenaires sociaux…nationalDu 1er juin 2007 au 30 septembre 2008442 911 euros221 455 eurosService des droits des femmes et de l'égalité (Ministère dutravail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité),Bureau des temps de la Ville de ParisCFE-CGC(2) , URI CFDT(3) Languedoc-Roussillon, le cabinet EQUILIBRES

En Europe, la situation française est une exception :elle conjugue l'un des plus forts taux d'activité desfemmes et l'un des taux les plus élevés de fécondité(en moyenne deux enfants par femme en 2006).Aujourd'hui, dans 80 % des couples, l'homme et lafemme travaillent (4).

Or les femmes continuent à assumer deux fois plusde tâches domestiques (ménage, soins aux enfants…)que les hommes (presque deux heures de plus parjour en moyenne) (5). Alors que l'activité profession-nelle des hommes est peu influencée par l'évolution

de leur vie familiale, celle des femmes l'est sensi-blement puisque le taux d'activité des mères encouple, qui est de 80 % avec un enfant de moins detrois ans, tombe à 58 % avec deux enfants dont unde moins de trois ans (6). Pour celles qui continuent àtravailler, en raison des stéréotypes sur les prioritésdes mères et des pratiques de management (primeau présentéisme…), elles n'ont souvent pas lesmêmes promotions que leurs homologues masculins.

La recherche d'un meilleur équilibre des temps devie et d'un partage plus égal au sein du couple est

(1) Le bilan final n'a pas encore été établi, il s'agit donc du budget prévisionnel(2) Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres.(3) Union régionale interprofessionnelle de la Confédération française démocratique du travail.(4) Charte de la parentalité en entreprise, avril 2008.(5) INSEE, enquête Emploi du temps 1998-1999.(6) INSEE, enquête Emploi 2006.


Articulation

destempsdevie

Pères cadres à la recherche du temps perduLe projet Qualitemps favorise un investissement plusimportant des hommes dans la vie familiale en vue d'unemeilleure égalité pour tous…

A r t i c u l a t i o n d e s t emp s d e v i eT h éma t i q u e


Titre du projet :Structure porteuse :

Publics concernés :


(1) Budget total :Part de FSE :

Cofinanceurs publics :

Cofinanceurs privés :


Le projet Qualitemps est coordonné par le CNIDFF, enpartenariat avec les syndicats CFE-CGC et l'URI CFDTLanguedoc-Roussillon, l'ORSE (Observatoire sur laresponsabilité sociétale des entreprises), la Ville deParis (Bureau des temps et l'Observatoire de l'égalitéhommes-femmes) et le cabinet EQUILIBRES.

Au démarrage du projet, et afin de mieux connaître sonpublic cible, une enquête qualitative et quantitative aété réalisée : " Les pères managers en quête d'équilibre.Portrait d'une génération qui entend réconcilier travailet famille ". L'enquête devait mieux identifier lesattentes des pères et les freins à une plus grandeimplication de leur part dans la vie familiale. Elle aconsisté en un sondage par questionnaire d'unéchantillon représentatif de 400 pères cadres âgés de

trente à quarante ans et soixante-dix longues interviewsde cadres supérieurs trentenaires à haut potentiel. Lesrésultats de l'enquête ont été présentés le 14 février2008 lors d'une conférence de presse à l'Hôtel de Villede Paris.

Pour communiquer sur l'implication des pères, lespartenaires du projet ont développé des supports decommunication colorés avec le slogan : " Perso, boulot,égaux ! Avec le partage des temps on est tous gagnants."

Trois images sont déclinées en affiches et en cartespostales montrant des hommes en tenue de travail avecun rappel de la vie familiale : par exemple, un homme enbleu de travail avec une tétine accrochée à sa poche. Deplus, une plaquette d'information à été réalisée àdestination des salariés/es et responsables desentreprises, et un site Internet spécifique mis en place :www.qualitemps.fr.

Afin d'assurer une plus grande dissémination del'approche, des personnes déjà sensibilisées à laproblématique de la conciliation des temps de vie

L'objectif global du projet était de favoriserl'égalité professionnelle en impliquant davantage leshommes dans la vie familiale.

Pour atteindre ce but, les partenaires de Qualitempsse sont fixé quatre objectifs spécifiques :

� mieux connaître les points de vue et lesattentes des pères managers et cadres parrapport à leur implication dans la sphèrefamiliale et à l'équilibre avec la vie profession-nelle ;

� communiquer sur l'intérêt et les enjeux del'implication des hommes dans la vie familiale ;

� démultiplier cette approche via la formationdes animateurs/trices et la mise en place dejournées de sensibilisation ;

� créer des outils pédagogiques à destination desentreprises (guides, modules de formation…) leurpermettant de s'emparer de la question de lapromotion de la parentalité en direction dessalariés masculins.


Défis à relever� Trouver les bons arguments et les bons intermédiaires pourimpliquer les entreprises.

� Objectifs

donc l'une des clés d'entrée pour l'égalité profes-sionnelle. Mais la question de l'articulation des tempsest trop souvent réduite à un “problème féminin”.Aujourd'hui, de plus en plus de pères aspirent aussi àun nouvel équilibre dans leur vie, permettant un plusgrand investissement en dehors du travail,notamment dans les sphères familiale ou associative.

Les entreprises aussi commencent à prendreconscience que la mise en place de conditionspermettant une meilleure articulation entre vieprofessionnelle et vie privée pour ses salariés,hommes et femmes, a des effets bénéfiques surl'efficacité de l'entreprise.


Articulation

destempsdevie


L'enquête a dressé un portrait du point de vue despères cadres et dirigeants sur l'équilibre entre leurtravail et leur vie familiale. Elle a identifié troisprofils types de pères : les “pourvoyeurs derevenus“ (15 %), dont les femmes ne travaillent pasou peu et qui construisent leur identité à travers letravail ; les “équilibristes” (52 %), qui aspirent à unevoie médiane et essaient de concilier au quotidienleur rôle de parent et de cadre ; et enfin les

“égalitaires” (33 %), très sensibles à l'articulation destemps, ayant souvent choisi leur poste en raison descontraintes familiales.

Au total, selon l'enquête, seulement 9 % des pèresconsidéraient qu'ils disposaient de suffisamment detemps pour s'occuper de leurs enfants et 20 %pensaient à changer d'entreprise pour mieux articulervie professionnelle et vie privée. Pour aider sessalariés à mieux organiser vie professionnelle et vie

ont été formées aux démarches et aux outilsfavorisant l'implication des hommes dans la viefamiliale. Les formations ont réuni des groupesmixtes de représentants/es de grandes entreprises(AXA, Airbus, Coca-Cola…), de syndicats de salariés,de collectivités territoriales et d'associations(CIDFF, UDAF, MSA …). Les animateurs/trices ontensuite mis en place leurs propres actions de sensibi-lisation au sein de leurs réseaux ou territoires.

Inspirés par l'expérience de leur partenaire espagnolsur un projet précédent, les partenaires deQualitemps ont aussi élaboré un module pour formerdes “conciliateurs/trices" en entreprise (directeurs/tricesdes ressources humaines, encadrants/tes intermédiaires,formateurs/trices en management…). Afin de leconstruire, ils ont réalisé une trentaine d'entretienspréalables avec des encadrants/tes de grandesentreprises (La Poste, EDF, Danone, le BHV…).

Enfin, et notamment avec l'ORSE, les partenaires duprojet ont réalisé un guide d'appui à disposition desentreprises : “Promouvoir la parentalité auprès dessalariés masculins : un enjeu d'égalité profession-nelle”, finalisé en septembre 2008. A travers desexemples, des commentaires et des illustrationshumoristiques, le guide vise à expliquer pourquoicette question est un enjeu pour les entreprises,quelles sont les difficultés rencontrées par lessalariés masculins et ce que les entreprises peuventmettre en place, en termes concrets, pour soutenirune meilleure implication des salariés masculins dansleur vie familiale.

Tous les résultats du projet ont été présentés lorsd'une conférence finale qui a eu lieu le 12 juin 2008à l'Hôtel de Ville de Paris, réunissant environ centreprésentants/tes d'entreprises, d'associations etde collectivités, ainsi que des chercheurs et deschercheuses reconnus.

Trucs et astuces� Associer les représentants/tes des entreprises et despartenaires sociaux à la réalisation des outils et modules enphase de test afin de s'assurer de leur pertinence et de garantirleur utilisation par la suite.

� Partir d'une enquête pour donner une légitimité à la démarche.


Articulation

destempsdevie


Les principaux facteurs de réussite de ce projet sontles suivants :

� le partenariat diversifié et pertinent qui a été réunipour sa réalisation. Chacun des partenaires aapporté des expériences, des formes d'expertise,

des perspectives complémentaires et a permis unediffusion vers différents types d'acteurs ;

� l'expérience de projets européens précédents sur lathématique qui a pu être exploitée directementpour construire des orientations précises etpertinentes pour Qualitemps. En effet, le CNIDFF

�� PPéérreennnniissaattiioonn//ccoonnddiittiioonnss ddee rrééuussssiittee

personnelle, 42 % pensaient que leur entreprisedevait proposer des services (crèche, aide auxparents…) et 44 % qu'elle devait assouplirl'organisation du travail (absence de réunionstardives…). 27 % souhaitaient exercer une partie deleur activité en télétravail et 85% d'entre euxrevendiquaient la possibilité de s'investir auquotidien et de façon autonome dans les soins etl'éducation de leurs enfants.

En termes de dissémination, quarante-septanimateurs/trices de différents profils etorganismes ont été formés aux enjeux del'implication des hommes dans la vie familiale, ce quia largement dépassé les objectifs fixés au démarragedu projet. Ces personnes ont ensuite mis en placedifférentes actions pour démultiplier l'approche.Par exemple, la CFE-CGC a organisé un événementsur ce thème dans un théâtre parisien le 6 mars 2008,en présence de son président, auquel ont participéplus de 200 personnes. Les CIDFF ont mis sur pieddifférentes manifestations sur cette question autourdu 8 mars 2008, Journée internationale de la femme.

Treize mille exemplaires du guide ont été publiés, ilsera aussi disponible en téléchargement et l'ORSE aobtenu un financement pour sa traduction en versionanglaise. Un événement pour le lancement du guide,organisé par l'ORSE, a eu lieu en novembre 2008. Lejournal ELLE a publié en parallèle un dossier sur

cette question comprenant, entre autres, desinterviews de dirigeants masculins de grandesentreprises (par exemple PSA Peugeot Citroën) etles résultats d'un sondage réalisé par BVA auprès de1 000 personnes - dont 400 salariés - surl'implication des hommes dans la vie familiale.

Témoignage d’un bénéficiaire� “Réussir à concilier une vie professionnelle satisfaisante et unevie familiale qui ne se réduit pas à voir ses enfants en pyjama àl'heure du coucher, voire avoir le temps de pratiquer une activitésociale après son travail, ce serait l'idéal. Ce qui n'est pas du tout lecas en France pour les cadres ! . Je préfère réussir correctement surles deux tableaux, professionnel et privé, plutôt que de sacrifier l'unpour l'autre. J'ai l'impression que le nombre de pères à mon niveaude poste qui ne veulent pas sacrifier leur vie personnelle augmente…Il n'y a pas que le boulot dans la vie !” Père manager.


Articulation

des temps de vie


était porteur d'un projet EQUAL - " Tempora " - surla conciliation des temps et a ensuite participé à unprojet sur l'implication des pères, financé par le Ve

Programme pour l'égalité hommes-femmes - " MenEqual, Men Different " - avec des partenairesdanois, bulgares et lettons. La Ville de Paris aparticipé au projet “Gender Check” sur ce mêmethème ;

� l'évolution des attentes des jeunes cadres à hautpotentiel : les entreprises commencent à réfléchir àl'adaptation de leur offre pour recruter et garderleurs meilleurs/es salariés/es ;

� un croisement de dispositifs sur cette thématique,comme par exemple la charte de la parentalité enentreprise, qui ont suscité de l'intérêt de la part desentreprises ;

� la collaboration très proche avec les représentantsdes entreprises.

La pérennisation des activités du projet est déjà encours à travers les actions de dissémination et ladémultiplication via les partenaires etanimateurs/trices. Les CIDFF assurent un transfertvers d'autres régions françaises. Le CNIDFF souhaiteaujourd'hui développer ces activités sur troisnouveaux axes : la mise en réseau sur un territoire desentreprises impliquées dans la démarche,l'expérimentation du module de formation et sonadaptation aux collectivités territoriales et auxassociations, enfin, la création de matérield'exposition sur cette thématique.

Coordonnées :Centre national d'information sur les droits desfemmes et des familles (CNIDFF)Danielle Seignourel7, rue du Jura, 75013 ParisTél. : 01 42 17 12 17Fax : 01 47 07 75 [email protected]

Le point à retenir� L'articulation des temps de vie n'est pas exclusivement unequestion féminine : en l'abordant seulement sous l'angle de laperspective des femmes, les solutions ne peuvent être que partielles.Afin de réussir l'égalité professionnelle, il faut aussi s'adresser auxhommes et les impliquer dans la démarche.


Articulation

des temps de vie



Articulation

des temps de vie



Thématique

Création d'activité


Salar iée , mais autonome dans son act ivi té2 7 à 3 0 A c t i o n t ran s v e r s a l e

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Le portage salarial, une alternative pour les porteurs de projetd'avenir professionnelCohérence projetsPersonnes en recherche d'emploi souhaitant créer leur activitéLorraineDu 1er juillet 2007 au 29 février 200823 000 euros, 100 % de FSE (microprojet associatif)

� Contexte

Cohérence projets est une couveuse d'activités etd'entreprises située à Briey, en Lorraine, dans unbassin autrefois florissant grâce à la sidérurgie, maisaujourd'hui confronté à la fermeture des usines. Faceà une pénurie de l'emploi, la couveuse permet à desporteurs/es de projet, souvent issus de publicsdéfavorisés, de valider la viabilité de celui-ci avantde créer leur entreprise. Puis elle les accompagnejusqu'après la création grâce à un service de suivipostcréation qui permet de renforcer lesentreprises et de prévenir leurs difficultés.

Après six ans d'expérience d'accompagnement defuturs créateurs/trices, les salariés de la structureont constaté que certains/es porteurs/euses avaientun projet viable, désiraient travailler de façonautonome, dans une logique entrepreneuriale, maisne souhaitaient pas le faire en créant leur entreprise.Il était donc important de répondre à leur demandeen imaginant un nouveau dispositif : le portagesalarial ! Il s'agit d'un système où la personne disposed'un contrat de travail mais, en même temps, gère

elle-même son activité. Habituellement réservé à unpublic de " cadres ", il était de la volonté de lacouveuse d'ouvrir ce dispositif à des publicsrencontrant plus de difficultés sur le marché del'emploi (demandeurs d'emploi, bénéficiaires deminimas sociaux, seniors, femmes…).

S'agissant des femmes, en France, elles créentbeaucoup moins d'entreprises que les hommes (1).C'est pourquoi la couveuse a toujours veillé àmobiliser des créatrices et à les accompagner jusqu'àla création. De fait, alors qu'elles sont plus souventque les hommes confrontées à la nécessitéd'articuler leurs temps de vie (généralement, lescharges familiales leur incombent plus qu'auxhommes), le portage salarial paraît adapté à leursbesoins. En effet, à l'inverse du salariat, il leurpermet de gérer leur temps comme ellesl'entendent mais, contrairement à la créationd'entreprise classique, il présente moins de risques.

(1) En France, un peu moins d'un tiers des personnes créant leur entreprise sont des femmes


Création

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Salar iée , mais autonome dans son act ivi téOu comment travailler sur l'égalité entre les femmes etles hommes de façon transversale quand on est unmicroprojet

C r é a t i o n d ' a c t i v i t éT h éma t i q u e


Titre du projet :

Structure porteuse :Publics concernés :


Budget :


Le projet a comme objectifs généraux :

� de mettre en place les conditions nécessairespour développer l'activité de portage salarial ausein de la structure ;

� de donner la possibilité à des porteurs deprojet au sein de la couveuse d'entreprisesd'opter non pas pour la création d'uneentreprise, mais pour le portage salarial.

Il intègre aussi des objectifs particuliers sur l'égalitéentre les femmes et les hommes. Face au constat d'unplus grand nombre de créations d'activité par deshommes que par des femmes, le projet souhaite :

� augmenter le nombre de femmes accompagnéesau sein de la couveuse ;

� leur offrir une alternative à la créationd'entreprise adaptée à leur demande.

Par ailleurs, qu'il s'agisse d'hommes ou de femmesaccompagnés, le projet prend en compte leursproblèmes de conciliation des temps professionnelet personnel. En effet, alors que les femmes accom-pagnées dans la couveuse évoquent souvent leurscontraintes familiales, les hommes créateurs enparlent peu. Toutefois, ils ont aussi des contraintes.Et mettre en place un service pour les aider sur cesquestions bénéficie aux deux sexes.


La première action développée a été une étudejuridique sur le portage salarial, pratique qui vientd'être reconnue par la loi de modernisation dutravail du 25 juin 2008.

Une fois cette étude réalisée, une phase de sensibili-sation des personnes souhaitant créer leur activité aété enclenchée. Certaines ont intégré la couveuse etont bénéficié d'un suivi personnalisé.

Afin de prendre en compte l'égalité entre lesfemmes et les hommes dans le projet, l'association aorienté ses activités de la façon suivante :

� Pour assurer une représentation équilibrée desdeux sexes dans le projet, l'association a délibéré-ment mobilisé des organismes accompagnant unpublic féminin. Elle a ainsi pu réaliser une sensibilisa-tion auprès de publics guidés par ces organismes.� Chaque porteur/euse de projet est suivi defaçon personnalisée. Ses problèmes personnels sontpris en compte. Les femmes soulèvent souvent laquestion des contraintes familiales, notamment lagarde des enfants. Pour cela, Cohérence projets atravaillé en partenariat avec un autre microprojet,le Club Entrepreneurial. Celui-là, contre une faible

cotisation, apporte de nombreux services aux créa-teurs d'entreprise, parmi lesquels un service defacilitation pour la garde d'enfants.� Une formation spécifique sur la gestion du temps aété mise en place pour les personnes accompagnées.Elle a permis aux porteurs, femmes ou hommes, des'exprimer sur leurs contraintes à la fois profession-nelles et familiales et de chercher des solutions.

Trucs et astuces� “Pour répondre au problème de garde d'enfants des créateurs etcréatrices d'activité, nous avons travaillé en partenariat avec unautre microprojet qui proposait des services, dont une aide à la garded'enfants. Il faut savoir mutualiser les ressources du territoire”.Sandrine François, responsable du projet.

Défis à relever� Ce n'est pas parce que vous êtes un petit porteur et que vousavez peu de moyens financiers ou humains que vous ne pouveztraiter de la question de l'égalité entre les femmes et les hommes.Certaines mesures coûtent peu ; par ailleurs, si vous ne pouvez pasle faire vous-même, travaillez en réseau !

� Objectifs


Création

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Aujourd'hui, l'association Cohérence projetscontinue de faire connaître ce service. Pour cela, ellemobilise des structures qui accompagnent desprojets. Mais, dans le but d'avoir une représentationéquilibrée des deux sexes parmi ses créateurs, ellevise surtout les structures qui accompagnent unpublic spécifiquement féminin, notamment cellesqui travaillent en vue de l'insertion des femmes deplus de quarante-cinq ans. Ses chargés de missionsont vigilants quant aux structures qui existent sur leterritoire, qu'elles travaillent sur la créationd'entreprise ou sur l'accompagnement des femmes.L'objectif est de faire connaître ce service au plusgrand nombre. Alors que, avant le projet, très peude femmes faisaient appel à la couveuse, elles repré-sentent aujourd'hui environ 40 % du public accueilli.

Après le financement du projet par la mesure micro-projets du FSE, celui-ci a été pérennisé par unfinancement du Conseil régional de Lorraine qui a vul'utilité d'un tel dispositif.

� Résultats

En 2008, la couveuse a mobilisé 30 personnes sur lathématique du portage salarial dont 12 étaient desfemmes. Sur ces 30 personnes, 12 ont rejoint lacouveuse (parmi lesquelles 7 hommes et 5 femmes),d'autres ont été redirigées vers des organismesd'accompagnement à la création d'entreprises pourparfaire leur projet.

A ce jour, les personnes sensibilisées ne sont pasencore en portage salarial. Quatre d'entre elles ayantrejoint la couveuse veulent passer à une activité enportage salarial. Sur ces 4 personnes, 3 sont desfemmes. Aujourd'hui, elles sont en train de développerleur activité afin de pouvoir, à terme, assurer leursalaire. Le portage viendra à l'issue de leur parcours.

La proportion de femmes mobilisées et accompa-gnées est bien supérieure aux statistiques nationalessur la création d'entreprise, elle est le fruit d'untravail de mobilisation spécifique en direction desfemmes.

Le point à retenir� Si le public féminin s'adresse moins à des structures de créationd'entreprise, il faut savoir le mobiliser. Pour cela, il est nécessaire detravailler en partenariat avec des organismes accueillant un public defemmes (notamment en recherche d'emploi). Il faut penser à faire unecommunication adaptée aux deux sexes.


Coordonnées :Cohérence projetsMme Sandrine François19, rue de Metz, BP 50006, 54150 Briey CedexTél. : 03 82 33 55 [email protected]


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Thématique

Egalité professionnelle


Former les militants pour transformer les entreprises3 3 à 3 6 A c t i o n s p é c i f i q u e

L 'égal i té professionnel le , ça cartonne !37 à 4 2 A c t i o n s p é c i f i q u e

“Manager” se décl ine au féminin43 à 4 6 A c t i o n s p é c i f i q u e

Comment aider les entreprises à réduire les écarts ?47 à 5 0 A c t i o n s p é c i f i q u e

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Pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommesComité régional CGT BretagneSyndicalistes de la CGT, entreprises, salarié(e)s, institutionspubliques, acteurs locaux

BretagneDu 1er janvier 2006 au 31 décembre 2008162 000 euros81 000 eurosVille de Rennes, DRTEFP (Direction régionale du travail, del'emploi et de la formation professionnelle), conseil régional etDRDFE (Direction régionale aux droits des femmes et àl'égalité)

� Contexte

De nombreux textes législatifs concernant l'égalitéde traitement entre les femmes et les hommes puisl'égalité professionnelle ont vu le jour ces trentedernières années tant en France qu'en Europe. EnFrance, la loi du 9 mai 2001 portant sur l'égalitéprofessionnelle introduit une obligation denégociation spécifique sur l'égalité professionnelledans les branches et les entreprises ainsi qu'uneobligation d'intégrer cette thématique dans toutesles négociations. Par ailleurs, l'accord national inter-professionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité età l'égalité professionnelle, signé par toutes lesorganisations syndicales, a permis de renforcerl'intervention des salariés et des institutions repré-sentatives du personnel pour réduire les inégalitésde traitement entre les hommes et les femmes(recrutement, salaires, accès à la formation profes-sionnelle, évolution professionnelle et promotion,

niveau de retraite…) et préparer la négociation dansl'entreprise.

Néanmoins, les inégalités persistent, ces textes sonten effet peu ou mal appliqués, notamment dans lesPME-PMI et l'artisanat. Par ailleurs, l'existence del'obligation de négociation sur l'égalité dans lesentreprises ne débouche pas forcément sur de bonsaccords si les partenaires sociaux n'ont pas laconnaissance et la compréhension nécessaires duproblème. En effet, alors que la question de l'égalitéfait partie des principales préoccupations dessalariés/es, les syndicats ne sont pas toujours arméspour négocier à ce sujet.


égalité

professionnelle

Former les militants pour transformer les entreprisesComment, quand on est un syndicat, agir pour l'égalitéhommes-femmes dans les entreprises ?

E g a l i t é p r o f e s s i o n n e l l eT h éma t i q u e





Cofinanceurs publics :



Afin de donner aux syndicats tous les moyens pourtravailler sur le plan de l'égalité, la CGT a mis enplace un projet en quatre phases : une phase deformation, une étude et une phase de communi-cation/sensibilisation.

Formation

Pour intervenir efficacement en faveur de cettequestion, la CGT a formé plus de 80 militants/es dela région Bretagne afin de :

� les aider à mieux appréhender la multiplicitédes facteurs socio-économiques et culturels quiinfluent sur les comportements et font perdurerles inégalités entre les femmes et les hommes ;

� les amener à mobiliser le droit en faveur del'égalité professionnelle entre les femmes et leshommes.

Chaque stage, d'une durée de cinq jours, était conduitpar une équipe d'intervenants/es pluridisciplinaire :

� Jour 1 : animé par un/e ou des militants/es del'union départementale du département concerné,il dresse la situation de l'égalité professionnelledans la région Bretagne et dans le département.

� Jour 2 : animé par un/e économiste et/ousociologue de l'équipe d'experts du prestataireEmergences, il aborde les inégalités de traitemententre les femmes et les hommes dans la vie profes-sionnelle et personnelle.

� Jour 3 : animé par un/e juriste de l'équipe d'expertsdu prestataire Emergences, il informe sur lesressources du droit pour lutter contre les inégalitésde traitement dans le travail.

� Jour 4 : d'une part, animé par un/e représentant/einstitutionnel/le qui présente les mesures institu-tionnelles en faveur de l'égalité entre les femmeset les hommes et, d'autre part, par un/e repré-sentant/e de la CGT, il présente l'action de la CGTen faveur de l'égalité entre les femmes et leshommes.

� Jour 5 : animé par un/e ou des militant/es de l'uniondépartementale du département concerné et ladirectrice de stage, il consiste en l'évaluation desconnaissances acquises.

� La méthode pédagogique employée s'articuleautour d'exposés (l'intervenant/e expose, fait

� Objectifs

Le projet a eu pour objectif de doter les personnessyndiquées de connaissances techniques etjuridiques nécessaires pour la négociation d'accordsen faveur de l'égalité professionnelle dans lesentreprises, notamment dans les PME-PMI etl'artisanat.

Pour atteindre ce but, le comité régional CGTBretagne et ses partenaires se sont fixé plusieursobjectifs :

� sensibiliser et former les militants et pluslargement les syndiqués/es CGT afin de faire del'égalité entre les femmes et les hommesl'affaire de tous, et pas uniquement des femmes.Dans ce cadre, le porteur du projet a également

doté les membres des institutions représenta-tives du personnel (IRP) de connaissancestechniques et juridiques pour négocier desaccords en faveur de l'égalité professionnelledans les entreprises, notamment dans les PME-PMI et l'artisanat ;

� aider les organisations de la CGT à porter cesquestions à tous les niveaux, y compris dans lesentreprises où les salariés n'ont pas d'instancede représentation du personnel ;

� faire de la question de l'égalité entre lesfemmes et les hommes une question denégociation syndicale de même niveau que celledes salaires ou du temps de travail.

Trucs et astuces� Pour sensibiliser et former les militants/es à l'égalité professionnelledes femmes et des hommes, il a fallu s'appuyer sur une expertiseexistante. Le projet a donc travaillé avec des cabinets experts sur laquestion (Emergences, Perfegal). Mais il a aussi fait intervenir desexperts de différents domaines : économistes, sociologues… En effet, laquestion de l'égalité ne concerne pas un seul domaine, elle est multiple.


égalité

professionnelle


réfléchir les stagiaires et les fait formuler) etd'une méthode active (l'intervenant/e faitappel à l'expérience des stagiaires et dugroupe pour résoudre des études de cas).

Etude

Une étude de terrain, conduite parallèlement àl'action de formation, a dressé une photographiede la situation professionnelle des femmes enBretagne et plus particulièrement sur le pays deSaint-Brieuc. Les entretiens réalisés avec un largepanel d'acteurs ont montré que le conceptd'égalité professionnelle se réduit pour certains àla mixité et pour d'autres à la parité. Lesprocessus créant les inégalités sont peuidentifiés, notamment ceux relatifs aumanagement des ressources humaines. L'étude afait ressortir par ailleurs la pertinence d'uneapproche territoriale : les pays, les communautésde communes qui croisent les questions d'emploi,mais aussi d'organisation des services, semblentêtre des espaces adaptés pour mettre en œuvredes concertations et une mobilisation de tous surle sujet de l'égalité professionnelle.

Communication/sensibilisation

Enfin, un colloque régional a été organisé pourmarquer la clôture d'une année de mobilisation pourl'égalité professionnelle. Celui-ci a réuni environ unecentaine de participants/es. Il a permis de :

� sensibiliser les partenaires en faisant intervenirdes experts/es (des militants/es, uneéconomiste, un juriste en droit du travail, dessociologues et des institutionnels/les) ;

� dresser le bilan des formations réalisées et lesperspectives qui en résultent ;

� alimenter la réflexion sur l'égalité entre lesfemmes et les hommes au niveau régional.

Ensuite, la question a été traitée par la CGT lorsd'ateliers auxquels elle a participé, dans des standsanimés par elle lors de colloques de comitésd'entreprise, de salons…

Défis à relever� Comment donner à la question de l'égalité le même niveaud'importance pour les négociations entre partenaires sociaux que lesquestions salariales et de temps de travail ?

Pour y arriver, il faut d'abord sensibiliser les militants puis les former.Pour cela, il est indispensable qu'un nombre élevé de militants soientformés. Ensuite, il faut communiquer avec tous les partenaires,notamment les représentants des entreprises. L'action ne doit pasrester à la marge.

Le projet a permis de former plus de 85 militantssyndicaux issus des quatre départements de la régionBretagne. Aujourd'hui, un programme de formationdes syndicalistes à l'égalité hommes-femmes estdisponible, il pourra être repris par les autresrégions.

Par ailleurs, le projet a permis d'enclencher unedynamique. En effet, la CGT nationale a un faibletaux de syndicalisation féminine (28%, alors que la

CFDT et FO ont des taux respectifs de 44% et 45%).Cela s'explique principalement par l'histoire de cesyndicat qui s'est beaucoup appuyé sur l'industrie,secteur majoritairement masculin. Cette faiblereprésentation des femmes s'est aussi longtempstraduite par une faible prise en compte de leursproblématiques spécifiques. Mais aujourd'hui lechangement est important. Au niveau national, lesyndicat travaille sur l'égalité hommes-femmes,

� Résultats


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notamment par la charte confédérale sur cettequestion. En Bretagne, le projet a permis de donnerune impulsion à cette question et un de ses résultatsest qu'aujourd'hui, pour les élections prud'homales,dans de nombreux départements, la CGT proposedes listes où les femmes représentent 50% descandidats. Au Conseil économique et social régional,la CGT a 11 représentants, parmi lesquels 5 femmes,dont la plus jeune représentante de l’instance.

La pérennisation des activités du projet est en coursà travers les actions de dissémination et la démulti-plication via les partenaires, mais surtout lespersonnes formées : celles-ci ont pu assister d'autresreprésentants des salariés/es dans la négociation desaccords d'égalité professionnelle intéressants quiprofitent à la fois aux salariés/es, à l'ensemble dupersonnel et à l'activité de l'entreprise.

Par ailleurs, le projet n'aurait pas été complet s'iln'avait pas été jusqu'à l'expérimentation au sein mêmedes entreprises. Une suite a donc été donnée à ceprojet pour y intervenir directement. En effet, dansde nombreuses entreprises, les accords profes-sionnels sur l'égalité existent, mais ils ne vivent pas.

Pour d'autres, les négociations sur l'égalité n'ont pasété faites ou les rapports de situation comparéen'existent pas. Ainsi, cette suite au projet permet de :

� travailler avec la direction et les salariés/es decertaines entreprises pour faire vivre lesaccords sur l'égalité ;

� aider les militants/es d'autres entreprises dansleur négociations sur l'égalité à partir des besoinsdes salariés/es (grâce à un outil pratique) ;

� aider les entreprises qui en ont besoin à établirleurs rapports de situation comparée desfemmes et des hommes salariés dansl'entreprise. Puis en tirer des thèmes de travailet de négociation.

Coordonnées :Comité régional CGT BretagneChristian Peltais12, square Vercingétorix, 35000 RennesTél. : 02 99 65 45 [email protected]

Le point à retenir� Pour convaincre toutes les sections de travailler sur la question del'égalité, un comité régional a été mis en place, mais aussi des comitésdépartementaux. Ce sont des comités de la CGT déjà existants qui ontfait office de comités départementaux du projet. Lors de leur tenue, àchaque fois un point sur la question de l'égalité hommes-femmes a étéfait. Le projet est donc parti des besoins locaux. Par ailleurs, cescomités départementaux devaient rendre compte de ce qui était réaliséau niveau local au comité régional. Ainsi, chacun, même au plus prèsdu terrain, avait à la fois la possibilité d'exprimer ses besoins pour leprojet, mais aussi une responsabilité quant à sa réalisation. L'égalitéhommes-femmes est donc devenue l'affaire de tous.


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PPéérreennnniissaattiioonn//ccoonnddiittiioonnss ddee rrééuussssiittee

PLURIELLESFORMAPAP, organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) desindustries papetièresLes entreprises des industries papetières, les salariés (en grandemajorité des femmes) des entreprises, les jeunes femmes enformation initiale ou en alternance, les demandeuses d'emploi, lesorganismes de formation et d'insertion, les partenaires institu-tionnels (Direction régionale du travail, de l’emploi et de laformation professionnelle, conseils régionaux, médecine detravail…) dans les principaux bassins d'emploi du secteur d'activitéNationalDu 18 mai 2004 au 31 octobre20084 011 266 euros2 005 633 eurosFORMAPAP et financements privés

� Contexte

Implantées de longue date en France, les industries despapiers et cartons comptent environ 2.500 entrepriseset emploient environ 90.000 salariés/es. Les entreprisesse repartissent en trois grands secteurs : production,transformation et distribution. Secteur de pointe où laconcurrence est très forte, il est particulièrementsensible aux variations économiques et doit constamments'adapter aux marchés mouvants en s'appuyant sur unemain-d'œuvre polyvalente et dynamique.

Or le secteur est confronté à un fort déséquilibre de lapyramide des âges des salariés/es qui risque d'entraînerune perte importante des savoir-faire. En 2003,l'industrie a pris connaissance que, avant 2010, près de25 % des salariés allaient partir à la retraite. Face à ces

constats, une majorité d'entreprises cherche àdiversifier leur recrutement, notamment en ciblant lesfemmes et les jeunes, voire des personnes en recon-version industrielle.

En 2003, les statistiques sexuées dans le secteurétaient rares. Cependant, on a pu constater que lesfemmes représentaient moins de 30 % des salariés dusecteur et étaient fortement concentrées dans lesemplois de type tertiaire ou administratif. Ellesétaient très peu employées dans les postes techniquesqualifiés et occupaient moins de 14 % des postes liésdirectement aux processus de production. De plus,elles représentaient seulement 12 % des cadres et 8 %des agents de maîtrise.

(1) Le bilan final n'a pas encore été établi, il s'agit donc du budget prévisionnel


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L 'égal i té professionnel le , ça cartonne !Entre 2004 et 2008, le projet PLURIELLES a favorisé lamixité et l'évolution des carrières des femmes au sein desindustries papetières en France



Titre du projet :Structure porteuse :

Publics concernés :


(1) Budget total :Part de FSE :

Cofinanceurs :



Le projet PLURIELLES comporte cinq grands volets,correspondant aux objectifs définis au démarrage,précédés par une phase préparatoire et complétépar une phase de capitalisation des acquis.

Avant le démarrage de PLURIELLES, l'équipe projetde FORMAPAP a entrepris un travail préparatoirede six mois, comprenant notamment des rencontresavec les professionnels/elles menant déjà desprojets sur l'égalité professionnelle, une recherchedocumentaire et une enquête préliminaire dessalariées et des dirigeants d'entreprise. Cette phasede travail a permis de mieux identifier les besoinsprécis et de mieux orienter les actions prévues.

En raison du peu de statistiques sexuées dansl'industrie, la première action essentielle du projet a

� Objectifs

Le projet PLURIELLES vise le développement de lamixité professionnelle dans les entreprises dusecteur des papiers et des cartons, en favorisant lerecrutement des femmes et l'accès des salariés/es àdes formations et à des métiers traditionnellementoccupés par des salariés/es du sexe opposé.

Dans cette optique, cinq objectifs principauxont été définis:

� dresser un état des lieux sur la mixité profession-nelle dans la branche;� communiquer sur ce thème auprès des entre-prises, des salariés, des publics féminins en forma-tion ou en reconversion, des partenaires institution-nels et des organismes de formation et d'insertion ;� développer un conseil sur mesure aux entreprisesadhérentes à propos de l'égalité professionnelle ;� soutenir des parcours de formation pour dessalariées afin d'acquérir des compétences transfé-rables ;� mettre en place un accompagnement personna-lisé pour les stagiaires en formation par un orga-nisme spécialisé.

En raison du bon déroulement du projet,FORMAPAP a demandé en 2008 une prolongationafin d'assurer une évaluation formelle du projet etune capitalisation de ses enseignements.


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été l'établissement d'un état des lieux quantitatif etqualitatif de la mixité dans la branche. Un premiersondage réalisé auprès de 2 500 entreprises a permisd'obtenir des statistiques par genre et de mieuxcomprendre les attentes et les besoins. Cetteenquête a été étendue en 2006 aux organismes deformation afin de mieux évaluer la mixité dans lesdiverses formations et les conditions d'accueil desdifférents publics.

Le deuxième volet du projet était une importantecampagne de communication s'appuyant sur dessupports variés, adaptés et diffusés à un grandnombre d'acteurs différents : les dirigeants etresponsables des ressources humaines desentreprises du secteur, les salariés/es, les femmes enformation ou en reconversion, les partenaires institu-tionnels et les organismes de formation etd'insertion. Différentes stratégies de disséminationont été expérimentées pour maximiser l'impact. Parexemple, toutes les entreprises adhérentes ont reçules supports accompagnés d'un courrier, signé par leprésident de FORMAPAP, précisant le caractèreessentiel de cette thématique pour la branche. Pourtoucher les jeunes demandeuses d'emploi ou lesjeunes femmes en formation, des pochettes ont étéremises en main propre lors de salons des métiers ouvia les partenaires comme les missions locales ou lesorganismes de formation, préalablement sensibiliséspar d'autres supports.

Le troisième axe du projet consistait en un accompa-gnement sur mesure des entreprises adhérentes. Unposte de “conseillère mixité” a été créé quisensibilise les équipes de terrain de FORMAPAP,anime des diagnostics sur l'égalité professionnelledans les entreprises et propose un appui surdifférents thèmes comme l'aménagement despostes de travail ou la conciliation des temps de vie.

Le quatrième volet concernait la mise en place, pourdes salariées souhaitant une évolution professionnelle,

de parcours de formation longs (plus de 120 heures)pour l'acquisition de compétences transférables. Ils'agit notamment de formations à l'encadrement oude formations techniques permettant d'intégrerdes équipes techniques.

Afin de donner les meilleures chances de réussite àces parcours de formation, PLURIELLES proposaitégalement, dans son cinquième volet, un accompa-gnement des stagiaires par des organismes de conseilspécialisés. Celui-ci est proposé aux salariées enamont de la formation (pour faire le point sur lesaspirations professionnelles et les représentationsdu travail), au cours de la formation (pour optimiserles compétences relationnelles au regard du profilde poste) et au moment de la prise du nouveauposte (pour analyser la situation et mettre en placedes mesures d'ajustement).

Enfin, la prolongation du projet en 2008 a permis laréalisation d'une évaluation externe, la publicationd'un dossier thématique comprenant notamment lestémoignages des bénéficiaires et l'organisation d'unséminaire de bilan du projet.

Défis à relever� Tester le vocabulaire sur l'égalité professionnelle et les représen-tations qui y sont attachées sur le public cible. Pour éviter desréactions négatives, il peut être utile d'utiliser dans un premier tempsdes termes perçus comme étant plus neutres tels que " mixité ".

� Créer une légitimité autour de la démarche en démontrant sonutilité par des statistiques et des témoignages de vraies personnes.


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Les principaux résultats et produits des différentesphases du projet sont les suivants :

��Volet 1 (enquête) :

� Dans les entreprises ayant répondu à l'enquête,les femmes représentaient 25 % des salariés etmoins de 10 % des dirigeants ;

� Dans les organismes de formation ayantrépondu, la proportion de femmes dans lesdifférentes formations étaient : conduited'engins (3 %), commercial (8 %), conduite demachines (17 %), management (31 %).

��Volet 2 (communication) :

� Supports réalisés : CD-ROM montrant 18exemples de carrière féminine dans le secteur,une plaquette d'information présentant les aidespubliques disponibles et les services proposéspar FORMAPAP, affiches, 5 brochures deprésentation du projet, mailings ciblés, le siteweb PLURIELLES, revue de presse ;

� Participation à 11 salons des métiers;� Remise de 1 500 pochettes complètes desupports à des jeunes femmes ;

� Envoi des supports à 800 acteurs de l'insertion ;� Réalisation de plus de 5 000 mailings ciblés.

��Volet 3 (conseil sur mesure des entreprises) :

� 42 diagnostics sur l'égalité professionnelle ontété réalisés ;

� 30 entreprises ont été accompagnées dans leurprojet " mixité ". Parmi les thèmes abordés, 72 %concernaient l'information sur la législation enmatière d'égalité professionnelle, 45 % l'adaptationde l'environnement de travail et 21 % l'informationsur les dispositifs ;

� Outils : guide des aides (sur l'égalité profes-sionnelle) ; fiche diagnostic ; dates clés del'égalité professionnelle ; guides “Pour mener à

bien votre projet en faveur de la mixitéprofessionnelle” ; “Egalité professionnelle :votre entreprise respecte-t-elle ses obligationslégales ?”

��Volet 4 (formation) :

� 510 parcours de formation ont été réalisés,représentant 76 948 heures stagiaires, soit 151heures de parcours moyen par stagiaire ;

� 258 entreprises ont été bénéficiaires, dont 82% de moins de 250 salariés et 20 % de moins de10 salariés ;

� Un grand nombre de formations (environ 46 %)étaient des formations techniques et presque25 % des formations au management.

��Volet 5 (accompagnement des salariées) :

� 30 accompagnements ont été réalisés, dont 47% pour des cadres, 29 % pour des technicienneset agentes de maîtrise, 19 % pour des ouvrièreset 5 % pour des employées ;

� Supports : plaquette de présentation de l'offreet de chaque organisme conseil.

��Volet 6 (capitalisation et évaluation) :

� Réalisation d'une évaluation par le cabinet G & ALinks ;

� Publication " Votre atout mixité : bilan ettémoignages " ;

� Séminaire de bilan : 29 octobre 2008.

Le point à retenir� Le caractère très complet et la proximité du terrain (via lesconseillers/ères) de ce projet ont permis sa réussite. En commençantpar un état des lieux précis, la stratégie de PLURIELLES a étéconstruite sur la base de la réalité des attentes et des pratiques. Unesérie d'outils complémentaires - communication, sensibilisation,conseil, formation, accompagnement, capitalisation - ont ainsi pu êtredéployés, prenant en compte les réalités du terrain et en ajustant letir quand il le fallait.

Trucs et astuces� En intervenant auprès des entreprises, trouver la bonne distanceet le bon positionnement sur cette thématique : être vu comme un/e”facilitateur/trice” et non pas comme un/e “militant/e”.

� Il ne suffit pas d'envoyer des supports de communication, il fautles présenter et les expliquer, sinon ils ne sont pas lus !

� Résultats


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La mise en place d'un projet sur l'égalité professionnelledans un secteur industriel ayant donc d'autres prioritésn'était pas gagnée d'avance. Pour réussir, il a fallu utilisertous les atouts à disposition. Voici les principaux facteursde réussite :

� la relation de confiance entre FORMAPAP et lesentreprises du terrain. FORMAPAP offre un servicede proximité bien connu par les entreprises. Lesconseillers/ères ont un bon contact avec lesdirigeants et ceux-là leur font confiance. Grâce àcette relation, il a été possible d'aborder cettenouvelle thématique… et d'être écouté ;

� la confiance et le soutien des partenaires sociaux ;� la construction d'une base de légitimité pour leprojet et sur le besoin d'intervenir sur cettethématique, notamment à travers les enquêtes, lacampagne de communication et les interventionsdes conseillers/ères FORMAPAP sur le terrain ;

� le travail auprès des conseillers/ères FORMAPAPpour gagner leur adhésion au dispositif. L' “humani-sation” à travers de vrais parcours de femmes a ététrès mobilisatrice ;

� l'évaluation régulière du déroulement du projet etdes ajustements en conséquence.

Afin d'assurer la pérennité du projet, le poste de laconseillère mixité a été maintenu après la fin du projet.FORMAPAP recherche des financements en région pourpouvoir continuer les actions auprès des entreprises. Auniveau de la branche, les négociations vont porter cettethématique, le but étant de continuer à soutenirl'accompagnement des entreprises vers une meilleureégalité professionnelle plutôt que de les y contraindreavec des obligations légales.

Coordonnées :FORMAPAP Armelle BECHIEAU154, boulevard Haussmann, 75008 ParisTél. : 01 53 89 25 00Fax : 01 53 89 25 [email protected]://www.formapap.com/plurielles/accueil.html

Témoignage de bénéficiaires� “Le bilan de PLURIELLES est plus que positif. Il nous a clairementaidés dans notre stratégie de mixité et d'égalité des chances… Nouscomptons d'ailleurs poursuivre dans cette voie en envisageant desformations au management pour deux autres salariées…” Entreprisede fabrication d'étiquettes, 28 salariés, Pays de la Loire.

� “Le dispositif PLURIELLES est vraiment tombé à pic et a été un vraiplus pour moi comme pour notre entreprise… Les échanges avec laconseillère m'ont ouvert les yeux sur la place des femmes dans notreentreprise… Je pense que la question de faire évoluer ou de recruterune femme sur un poste dit “masculin” sera un réflexe à l'avenir.”Entreprise de fabrication de matériel de PLV, 21 salariés, Nord - Pas-de-Calais.



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Managers PluriellesGIE Etap Hôtel et F1Salarié(e)s dans le secteur de l'hôtellerieProjet nationalDe janvier 2006 à mars 2007672 294 euros295 673 eurosFAFIH (opca: organisme collecteur en formation)

� Contexte

Les deux sexes sont représentés de façon équilibrée

dans le secteur de l'hôtellerie (50,9 % de femmes

salariées dans ce secteur en 2007). Toutefois, si on

pousse l'analyse un peu plus loin et qu'on s'intéresse

à la répartition de ces femmes au niveau hiérar-

chique, celles-ci se trouvent plutôt en bas de

l'échelle des responsabilités et des salaires.

Dans les hôtels Formule 1 et Etap Hôtel (groupe

Accor), les femmes sont encore plus nombreuses

puisqu'elles représentent 70 % des 2 000 salariés.

Toutefois, on ne retrouve pas cette proportion dans

l'encadrement car elles ne sont que 47 % de cadres

en 2004. Le groupe Accor a mis en place une

politique de promotion de la diversité. Profitant

d'un contexte de mutation avec un fort dévelop-

pement du salariat, il a donc choisi de travailler au

sein des enseignes Etap Hôtel et F1 sur la

thématique suivante : comment amener plus de

femmes à des postes à responsabilité (notamment

“managers”) au sein du groupe ?


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“Man a g e r ” s e d é c l i n e a u f ém i n i nOu comment permettre aux femmes d'accéder à despostes de direction quand on est une grande entreprise dusecteur de l'hôtellerie






Cofinanceurs :


� Objectifs

Le groupe hôtelier s'est fixé comme objectif demettre en place une politique de ressourceshumaines offrant une réelle opportunité pour lesfemmes de développer leur carrière et de les faireaccéder à des postes à responsabilité. Il s'agissaitplus simplement d'inverser le reflexe selon lequel onconfie naturellement moins volontiers une directionimportante à une femme.

Pour cela, c'est une réflexion sur les conditions detravail de l'ensemble des salariés (femmes ethommes) qui s'est enclenchée. En effet, il n'était pasquestion de concevoir un système d'actionspositives, mais de :

� mettre en place les moyens permettant auxfemmes d'accéder à des postes à responsabilitéet en même temps travailler à améliorer lesconditions de travail de tous les salariés quelque soit leur sexe ;

� faire évoluer les mentalités sur l'accès desfemmes aux postes à responsabilité ;

� pousser les femmes ayant le potentiel à postulerà des postes de manager.


Le projet s'est déroulé en plusieurs étapes liéesentre elles : une phase de sensibilisation, une phased'étude et une phase de démarche participative.

La sensibilisation

Pour initier le programme, le groupe a souhaité sensi-biliser ses salariés sur cette question :

� une large communication sur la parité hommes-femmes a été lancée en interne (création d'unintranet dédié au projet accessible à l'ensembledes équipes Etap Hôtel et F1, communicationdans les journaux internes des deux marques,réalisation d'affiches, de calendriers et debrochures mis en évidence dans les hôtels) ;

� une formation sur la diversité a été mise enplace pour sensibiliser l'encadrement et lesmanagers sur les a priori et leur apprendre àmieux se concentrer sur les points forts dechacune et chacun et faire évoluer les méthodesde recrutement et management.

Parallèlement à cette formation, le support derecrutement utilisé par le groupe a été repensé sousl'angle de la diversité (notamment hommes-femmesen féminisant systématiquement les noms demétiers).

L'étude

La situation des femmes et les perspectives quis'offrent à elles ont été les points centraux d'uneétude menée par le CEREQ (Centre d'études et derecherche sur les qualifications) auprès d'unecentaine de salariés/es. Celle-là a pris la formed'entretiens individuels menés auprès d'unéchantillon représentatif, interrogeant aussi bien desfemmes que des hommes, employés/es et cadresconfondus/es.

En permettant à tous de s'exprimer librement surdes situations parfois figées, l'enquête a identifiédes obstacles au développement des carrières et àl'égalité des chances.

Très rapidement, la difficile articulation vie profes-sionnelle-vie privée a été abordée comme unélément " bloquant ", facteur possibled'éloignement des femmes des postesd'encadrement. D'une façon plus globale, cetteenquête a souligné plusieurs freins majeurs : uncertain manque d'attractivité des postes dans lesenseignes, la désorganisation du travail liée àl'absentéisme, les emplois à temps partiel et unerémunération donc peu attractive, un sentimentd'insécurité (localisation géographique de certains

Défis à relever� L'un des objectifs du projet était de travailler sur la question desgardes d'enfants et d'aller jusqu'à la mise en place de crèches encollaboration avec d'autres entreprises. Toutefois, le financement dece type de structures aurait constitué un projet à part entière. C'estpourquoi, plutôt que de travailler sur la création de crèches, le projeta réalisé un guide d'aide à la négociation avec les communes pourl'obtention de places en crèches pour les employés.


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hôtels, des relations parfois difficiles avec quelquesclients), le manque de visibilité sur les carrières etles formations possibles au sein du groupe Accor.

La démarche participative

La phase d'action du projet a réellement débuté en2006. Quatre pistes d'amélioration et de réflexionont été déterminées : l'organisation du travail,l'équilibre vie professionnelle-vie privée, laformation, la communication.

Ces pistes d'amélioration ont été développées autravers de sept ateliers, mis en place afin d'imaginer,sur ces thèmes, des solutions susceptibles de “lever”les facteurs bloquants identifiés au cours de l'étude.Répartis sur toute la France -Toulouse, Strasbourg,Cergy-Pontoise, Le Mans, Lyon, Lille et Roissy -, cesateliers se sont constitués sur la base du volontariat.

Animés par un directeur ou une directrice, ils onttous réuni à parts égales femmes et hommes,employés/es et cadres. L'objectif était de mettreen place les actions proposées au niveau local afinde les tester avant de les présenter pourduplication éventuelle à l'ensemble des hôtels.

Trucs et astuces� L'important dans un projet de ce type est de sensibiliser lesacteurs pour faire changer leurs mentalités (ici sur la question del'accès des femmes aux postes à responsabilité).

Si la sensibilisation a réussi, c'est parce que les salariés/es(employés/es ou managers) n'ont pas seulement été les destinatairesd'une campagne de communication, mais qu'ils/elles ont été lesacteurs/trices d'un projet. Leur avis a été pris en compte, ils/elles ontpu expérimenter directement les solutions qu'ils/elles proposaient etils/elles se sont sentis valorisés/es pour cela.

Le fruit du travail des ateliers a été la mise en placede solutions concrètes à des problèmes soulevéslors de l'enquête :

� Elaboration de contrats de travail multisites (surplusieurs hôtels) : cette initiative est née du désirdes salariés d'acquérir davantage de polyvalence(compétences en réception, service, étages) afinde se voir proposer de nouvelles opportunitésd'évolution. En croisant ces désirs et les besoinsen remplacement, la mutualisation du personnel aparallèlement permis d'assurer les remplace-ments en interne (congés) et a offert aux salariésà temps partiel qui le souhaitaient la possibilitéde travailler plus.

� Création de viviers d'étudiants (recrutementsauprès des universités) : cette idée est née de lavolonté de remplacer des salariés en vacancestout en offrant à des jeunes une opportunité dedécouvrir les métiers de l'hôtellerie.

� Formation à la garde d'enfants pour apporterune solution de garde locale à des collègues etdans un bassin d'emplois de différentesentreprises.

� Cette initiative donne la possibilité auxsalariés/es qui le souhaitent d'apprendre undeuxième métier et de compléter ainsi leurs

heures de travail dans un autre secteurd'activité que l'hôtellerie.

� Des démarches ont d'autre part été engagéesauprès de crèches locales pour trouver dessolutions de garde d'enfants.

Pour permettre à des salariés de progresser defaçon significative, il est rapidement apparunécessaire de développer la polyvalence etl'acquisition de la maîtrise de différents métiers :

� Mise en place d'une formation à destination desemployés/es qui ne maîtrisent pas bien la languefrançaise. La création d'une formation àl'alphabétisation est née du constat qu'il existaitau sein des enseignes Etap Hôtel et F1 uneproportion importante de collaborateurs dontle niveau de connaissance de la langue françaiseétait insuffisant pour évoluer.

� Création de bilans de développement : cesderniers ont été conçus pour permettre à ceuxqui désirent évoluer de faire un pointapprofondi avec leur manager sur leurs souhaitsd'évolution, leurs compétences et les perspec-tives possibles. Ces bilans ont été suivis de plansde formations personnalisés.

� Formation “gestion du stress” répondant à unsentiment d'insécurité des salariés/es (travail

� Résultats


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dans des zones excentrées, gestion de laclientèle à la réception…). Elle a pour butd'apprendre aux salariés/es à gérer leur stressface à des situations parfois difficiles et de leurdonner les outils pour dédramatiser cessituations.

Le premier résultat du projet a été d'augmenter lenombre de femmes dans les postes d'encadrement. Alorsqu'elles n'étaient que 47 % des cadres en 2004, ellespassent à 55 % en 2007, et ce clairement grâce au projet.31 % de femmes occupent des postes de direction desite (poste d'encadrement le plus élevé avant les postesde comité de direction) contre 25 % en 2004.

Par ailleurs, aujourd'hui, quand un directeur régional

met en place une équipe de travail (à quelque niveauque ce soit), il se pose naturellement la question desa composition en termes de répartition hommes-femmes. La mixité est devenue un réflexe, alorsqu'elle ne l'était pas avant le projet.

Une partie des bonnes pratiques testées en régionont été étendues au groupe et donc mises en œuvredans la politique de ressources humaines généraledes enseignes Etap Hôtel et Formule 1. Ainsi, desformations ont été organisées dont peuventaujourd'hui bénéficier les salariés du groupe :

� formation " alphabétisation " pour mieux parleret écrire le français et faciliter les progressionsde carrière ;

� formation à la prévention des discriminationspour les managers ;

� formation pour devenir garde d'enfants ;� formation à la gestion des situations conflic-tuelles à la réception.

Si ce projet a réussi à atteindre ses objectifs, c'estqu'il a su impliquer à la fois les salariés/es sur leterrain et les managers. C'est grâce à leur partici-pation active qu'une grande partie de ses réalisa-tions ont été reprises au niveau du groupe toutentier.

Coordonnées :Groupe Accor - GIE Etap Hôtel et F1Isabelle ParthonnaudBâtiment Atlantis, 2, avenue du Lac, 91080CourcouronnesTél. : 06 24 27 31 [email protected]


Témoignage d’une bénéficiaire� Marlise, femme de chambre à l'Etap Hôtel de Lille, a vu son tempsde travail augmenté de 130 à 169 heures. Grâce à sa formation auxdifférents métiers (petit déjeuner, étages et réception), elle a putravailler dans deux établissements comme employée polyvalente. Lebilan est, pour elle, très positif : “J'ai pu à la fois développer mescompétences et augmenter mon temps de travail. Cela m'encourageà poursuivre mon évolution.”

Le point à retenir� Un travail mené sur les discriminations subies par les femmes serévèle aussi bénéfique pour les hommes.

Dans ce projet, les initiatives imaginées, qui avaient comme point dedépart la féminisation des postes d'encadrement, ont profité à tous,femmes et hommes, employés/es et cadres. Quand on travaille surles questions d'alphabétisation, de temps de travail ou de garded'enfants, tous les salariés/es en tirent profit.


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Egalité RHGIP Formation et insertion professionnelles de l'académie de NiceDirigeants d'entreprise et DRHProvence - Alpes - Côte d'Azur (PACA)01/01/2007-31/12/200738 210 euros19 105 euros

Délégation régionale aux droits des femmes et à l’égalité, AGEFOS-PME, Rectorat de Nice

� Contexte

Sur le plan national, les statistiques font encore tropsouvent apparaître des inégalités entre hommes etfemmes en ce qui concerne la qualification, la rémuné-ration, la progression du salaire, l'accès à la formationcontinue et les conditions de travail. En région PACA, lasituation de l'emploi révèle également un traitementinégalitaire des femmes et des hommes dans le travail :

� le taux d'activité des femmes est de 64 %, contre75 % pour les hommes, ce qui traduit desdifficultés d'accès à l'emploi ;

� 41 % des femmes actives travaillent à tempspartiel ou sont en situation de recherche d'emploi ;

� à diplôme égal, les femmes occupent moinssouvent des fonctions de cadres que les hommes ;

� les écarts de salaires entre hommes et femmesperdurent (écart de 16 % sur le salaire mensuelmoyen en 2005) ;

� les femmes sont peu présentes dans certainssecteurs et métiers culturellement estampillésmasculins. Elles ne représentent que 29 % dessalariés de l'industrie et 10 % des salariés de la

construction ;� les femmes ont un accès difficile aux métierstechniques et industriels (ingénieures, techniciennes,ouvrières qualifiées). En revanche, elles sont plusprésentes dans les professions administratives etcommerciales.

Le projet propose donc, dans un premier temps, d'”outiller” les entreprises pour qu'elles soient en mesured'analyser les différences de situation des femmes etdes hommes qu'elles emploient et de définir, dans unsecond temps, un plan d'action destiné à diminuer cesécarts et inégalités.

Le point à retenir� Ce projet a permis de développer un corpus méthodologique completdestiné à mesurer les écarts de traitement entre les femmes et leshommes dans l'entreprise. Même si elle s'applique à toutes lesentreprises, quels que soient leur secteur d'activité, leur taille ou leurpolitique, cette méthodologie ne se présente pas comme une recettetoute prête. L'intervenant doit faire preuve d'un grand sensd'adaptation, de pédagogie et d'analyse pour sensibiliser l'entreprise, laconvaincre de coopérer et d'évoluer dans la prise en compte de l'égalité.


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professionnelle

Comment aider les entreprises à réduire les écarts ?Ce projet intervient auprès des entreprises pour favoriser l'égalité profes-sionnelle et salariale. Il s'appuie sur un outil permettant de mesurer etd'intervenir sur les écarts de traitement entre les hommes et les femmes.






Cofinanceurs :


� Objectifs

De manière générale, ce projet s'inscrit dans une

démarche de lutte contre toutes les formes de

discrimination dans l'emploi et traite plus spécifi-

quement de l'égalité professionnelle et salariale.

Ce projet poursuit un triple objectif :

� La mobilisation et la sensibilisation des

entreprises en matière d'égalité professionnelle et

salariale entre les femmes et les hommes et de

mixité des emplois.

� L'accompagnement des entreprises de plus de50 salariés dans la mise en œuvre de l'égalitéprofessionnelle et salariale. Il permet notammentde doter les dirigeants/es d'entreprise d'un outilde diagnostic pour les aider à préparer le Rapportde situation comparée(1) (RSC), de leur offrir unconseil personnalisé pour l'analyse des données, lapréconisation de mesures correctives, enfin il leur

apporte un appui à la préparation de la négociationinterne. Le diagnostic se base sur une grilled'indicateurs liés à la gestion des ressourceshumaines (recrutement, rémunération, position-nement, promotion, conditions de travail,formation, services aux personnels, etc.).

� L'identification d'axes de progrès et de pistesd'actions concrètes en vue d'aboutir à untraitement plus égalitaire des hommes et desfemmes et à la définition de plans d'égalité au seinde leur établissement.

L'enjeu de ce projet consiste donc à sensibiliser età accompagner le plus grand nombre de PME-PMIimplantées dans la région PACA pour rendre lisiblela situation professionnelle des hommes et desfemmes et engager les chefs d'entreprise à réduireles écarts constatés au sein de leur entreprise.

(1) Le rapport de situation comparée (RSC) sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes comporte une analyse chiffrée qui s'appuie sur desindicateurs significatifs retraçant, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matièred'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective(www.femmes-egalite.gouv.fr).


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professionnelle


Développé dans le cadre de ce projet, le corpusméthodologique comprend une série d'outilsd'information, d'accompagnement et de suivi del'entreprise au regard de l'égalité professionnelle:

� une fiche d'information sur le Rapport desituation comparée (RSC) ;

� la convention d'engagement destinée auxentreprises ;

� un outil Excel facilitant la préparation duRapport de situation comparée (RSC)

comportant des indicateurs obligatoires, desgraphiques comparatifs hommes-femmes et desdéfinitions juridiques ;

� un répertoire d'actions concrètes en faveur del'égalité professionnelle ;

� une fiche d'information sur l'actualité juridique ;� une base de données des accords de branchesprofessionnelles et des accords d'entreprisessur l'égalité ;

� une plaquette de communication sur l'égalité.


Pour mener à bien ces objectifs, le GIP FIPAN a :

� Réalisé une enquête auprès des entreprises de larégion PACA afin d'évaluer leur niveau de connais-sance du cadre réglementaire de l'égalité hommes-femmes et de recenser les pratiques exemplaires.Les résultats de cette enquête montrent uneprofonde méconnaissance des entreprises de leursobligations légales et des outils mis à leurdisposition, ce qui explique la faible connaissanceet prise en compte de la problématique au sein deleur entreprise.� Construit un corpus méthodologique qui s'appuiesur une offre de conseil personnalisé incluant unedémarche d'accompagnement des entreprises,notamment dans la réalisation du Rapport desituation comparée (RSC). Cet accompagnementcomprend les étapes suivantes :� prise de contact avec les entreprises etorganisation d'une réunion d'information etde sensibilisation avec le/la dirigeant/e ou ladirection des ressources humaines ;

� signature d'une convention d'engagementréciproque et mise à disposition de l'outilExcel permettant la réalisation du rapport desituation comparée (RSC) ;

� suivi des entreprises qui réalisent pour lapremière fois le RSC ou qui s'engagent à leréaliser ;

� analyse des indicateurs des ressourceshumaines pour identifier les différences detraitement, les inégalités susceptibles d'êtrecorrigées ;

� conseil aux entreprises pour établir despriorités d'action sur les différents volets dela gestion des ressources humaines ;

� appui technique aux entreprises dans lesplans de rééquilibrage salarial ;

� accompagnement de la négociationcollective en renforçant l'information desdélégués du personnel, des comitésd'entreprise ou des commissions d'égalité.

L'intérêt de cette démarche est double : il s'agitnon seulement d'accompagner les entreprises enleur donnant les moyens d'atteindre unemeilleure prise en compte de l'égalité et de sesenjeux au regard de la politique RH del'entreprise, mais aussi d'utiliser ces données pournourrir la négociation collective.

Trucs et astuces� Equipez-vous de bons arguments pour convaincre les entreprisesà s'inscrire dans cette démarche. Apportez un éclairage sur lesconcepts clés (égalité, mixité, diversité…).

� Soyez persévérant car il faut du temps pour sensibiliser,convaincre l'entreprise d'adhérer à cette démarche qu'il faut inscriredans une continuité.

� Appuyez-vous sur des réseaux d'entrepreneurs pour identifier lesentreprises auxquelles vous allez proposer votre accompagnement.

� Résultats


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Les publics visés par le projet sont principalementles organismes professionnels, les dirigeants/esd'entreprise, les personnels en charge des ressourceshumaines et les associations.

Ce projet a permis de sensibiliser 160 entreprises,d'en informer 113, d'en visiter 25, d'en accompagner11 et d'en conseiller 15 sur l'analyse des donnéessociales.

Quelques points clés conditionnant la réussitedu projet sont :

� la prise de contact avec des organismes relaispour identifier les entreprises à qui proposercette démarche ;

� les moyens mis à disposition des entreprisessont associés à un travail de sensibilisation àl'égalité professionnelle et salariale réalisé enamont ;

� la démarche se base sur un outil qui nécessite unconseil et un accompagnement personnalisépour être intégré dans la pratique desentreprises ;

� l'échantillon d'entreprises intègre une sélectionde certaines d'entre elles aux pratiquesexemplaires dans le champ de l'égalité qui vonttirer les autres vers le haut ;

� la communication et la capitalisation des bonnespratiques sont essentielles pour disposerd'éléments de comparaison et de référencesdans le champ de l'égalité professionnelle.

Coordonnées :Christine MorinResponsable du pôle ingénierie RHGIP FIPANRectorat de Nice53, Avenue Cap-de-Croix06 181 Nice Cedex 2Tél. : 04 93 53 82 [email protected]


Défis à relever� Etendre cette expérience à d'autres secteurs d'activités en régionPACA ou ailleurs sur le territoire.

� Promouvoir l'échange de bonnes pratiques d'entreprises enmatière d'égalité professionnelle et salariale en France et en Europe.

� Développer une offre de formation en direction des DP/CE surl'égalité professionnelle et salariale afin d'assurer un meilleurtraitement de l'égalité professionnelle dans la négociation collective.

Témoignage d’un bénéficiaire� “Sur l'échantillon des entreprises interrogées dans le cadre denotre enquête, il ressort que sept entreprises sur dix ignorentqu'elles ont l'obligation légale de réaliser chaque année un Rapport desituation comparée (RSC). Un outil particulièrement utile car il permetde pointer les inégalités dans l'entreprise en termes de rémunération,de formation, de promotion, etc., de comparer les évolutions d'uneannée sur l'autre et de définir les actions à mener en faveur del'égalité”, Christine Morin, responsable du projet.


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Thématique

Insertion


C h è q u e… e t ma t c o n t r e l ' i n é g a l i t é5 3 à 5 8 A c t i o n t ran s v e r s a l e

Médiations contre discriminations, premier pas vers l'insertion5 9 à 6 2 A c t i o n t ran s v e r s a l e

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“Chèque-Formation”Conseil régional de Basse-NormandieDemandeurs et demandeuses d'emploi, avec une priorité pourles personnes de bas niveau de qualificationBasse-Normandie2000-200751 703 477 euros24 912 423 eurosConseil régional de Basse-Normandie

� Contexte

Depuis un certain nombre d'années, il y a eu unebonne mobilisation des acteurs institutionnels(notamment la Région, la DRTEFP (1) , le Rectorat et laDRDFE (2) ) en Basse-Normandie sur la question del'égalité hommes-femmes, soutenue par le Fondssocial européen.

Afin que cette égalité entre les sexes puisse devenirune réalité sur le terrain, il est essentiel que leprincipe soit intégré dans tous les dispositifsrégionaux, et notamment ceux qui concernent laformation professionnelle. C'est pourquoi lesacteurs régionaux ont attaché une importance parti-culière à la prise en compte de l'égalité hommes-femmes dans le dispositif "Chèque-Formation".

� Objectifs

Le programme "Chèque-Formation" est le principaldispositif régional en faveur des demandeursd'emploi en Basse-Normandie, mis en œuvre depuis1993 et cofinancé par la Région et le FSE. Il estcomposé de deux volets : les actions de formationpréqualifiante et les actions de formationqualifiante.

Son objectif global est de permettre auxdemandeurs/euses d'emploi bas-normands d'accéderà une qualification pour faciliter leur insertion profes-sionnelle ainsi que leur promotion sociale, tout enrépondant aux besoins des entreprises de la région. Leprogramme doit notamment développer la diversifi-cation de l'emploi féminin, l'accès à la qualification,aux contrats en alternance et à l'emploi durable.

(1) Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.(2) Délégation régionale aux droits des femmes et à l'égalité.


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Chèque… et mat contre l ' inégal i téEn Basse-Normandie, un effort particulier a été réalisé pour intégrerle principe de l'égalité hommes-femmes dans le programme régionalpour la formation des demandeurs et demandeuses d’emploi

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t r a n s v e r s a l eA c t i o n




Cofinanceurs :



Afin d'assurer la prise en compte de l'égalitéhommes-femmes dans l'ensemble du programme“Chèque-Formation”, une stratégie à plusieurs voletsà été mise en place.

Tout d'abord, afin de souligner cette approchetransversale, le dispositif ne cible pas les femmes demanière spécifique dans la liste des publics priori-taires. Il y a bien, par exemple, une priorité pour les“parents isolés”, mais un choix volontaire a été opérépour ne pas dire “mères isolées”.

Une attention particulière est portée à tous lessupports de communication pour cibler des hommeset des femmes dans toutes les filières. Ainsi, on voittoujours des photos de femmes et d'hommes, ainsique des images de femmes ou d'hommes dans desmétiers dans lesquels ils sont minoritaires : parexemple, une femme peintre.

Afin de s'assurer que tous les porteurs d'actions(organismes de formation, structures d'accueil…)prennent bien en compte cette priorité, ceux-làdoivent expliciter leur stratégie dans les documents

administratifs du programme. Dans la présentationde leur offre, ils doivent décrire “les moyens mis enœuvre pour favoriser l'égalité d'accès au marché dutravail entre les hommes et les femmes”. De plus,dans le bilan pédagogique final, les porteurs doiventdétailler la répartition des stagiaires par sexe etpréciser la suite des parcours de formation (taux deréussite, taux d'insertion…) pour les femmes et pourles hommes.

Les services gestionnaires au sein de la Régionclassent les projets en trois catégories : ceux quidémontrent une bonne connaissance et une analysepertinente de la question de l'égalité hommes-femmes, ceux qui ont une compréhension basique dece principe et ceux qui ne mettent rien ou ont malcompris la problématique.

Mais les acteurs régionaux savent que ces mesures nesont pas suffisantes à elles seules. C'est pourquoi, etafin que toute cette stratégie puisse fonctionner, ilsont financé un programme spécifique de communi-cation et de formation à l'égalité des femmes et deshommes, aussi bien en direction des porteurs

L'objectif des actions de formation préqualifianteest la construction et la mise en œuvre d'un plan deformation individualisé qui permettra de :

� confirmer un choix de métier dans un secteurprofessionnel ciblé ;

� acquérir des compétences de base dans ce secteur ;� accéder aux formations qualifiantes ;� conclure un contrat en alternance ;� acquérir un niveau d'employabilité suffisant.

L'objectif des actions de formation qualifiante estde permettre à des demandeurs/euses d'emploid'acquérir une qualification certifiée par un diplômeou un titre homologué de niveau V, IV ou III (3) etd'augmenter leurs compétences professionnelles envue de négocier un contrat de travail.

L'égalité hommes-femmes est un objectif transversalà l'ensemble du dispositif.

(3) Le niveau V correspond au niveau CAP (certificat d'aptitude professionnelle) ou BEP (brevet d'études professionnelles) ; le niveau IV correspond auniveau baccalauréat général, technologique ou professionnel ; le niveau III correspond au niveau BTS (brevet de technicien supérieur), DUT (diplômeuniversitaire de technologie), DEUG (diplôme d'études universitaires générales).

Défis à relever� Ne pas baisser la garde ! Malgré une bonne évolution de la prisede conscience sur cette question, dès que les efforts pour la porterse relâchent la prise de conscience baisse aussi… Il faut un soutienen continu, avec des piqûres de rappel régulières.

� Eviter les pièges tels que celui qui consiste à être pris entre lesdiscours selon lesquels il n'est pas possible de recruter des femmesqualifiées dans un secteur parce qu'il n'y a pas de candidates et ceuxqui disent que ce n'est pas la peine de former des femmes danscertains métiers car elles ne seront pas recrutées.


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Crédits photo : Région Basse-Normandie


� Résultats

L'évaluation de la prise en compte transversale del'égalité est toujours difficile. Cependant, certainsindicateurs et résultats permettent de donner unaperçu.

Par exemple, au démarrage du programme " Chèque-Formation ", une quinzaine de sessions par an necomptaient aucune femme : aujourd'hui, il n'y en aplus que deux ou trois. Mais, piste intéressante pourl'avenir, il existe encore de quinze à vingt formationspar an sans un seul homme (secrétariat,paramédical…).

Environ 480 personnes ont participé aux formations-sensi-bilisations à l'égalité mises en œuvre par le GIP FCIP entre1999 et 2005. A ce jour, seuls deux organismes se sontportés volontaires pour la démarche de diagnostic etd'accompagnement.

Cette prise en compte se mesure aussi dans lesactions mises en œuvre. Par exemple, dans une

formation aux métiers de l'hôtellerie et de la restau-ration portée par l'INFREP de Mortagne, une sensibi-lisation des équipes du projet a permis de déclinerdes axes de travail pour chaque action afin defavoriser l'égalité hommes-femmes. Ainsi, cetorganisme a sensibilisé les employeurs à cettethématique et a lutté contre les stéréotypes dusecteur tels que les hommes en maître d'hôtel et lesfemmes en restauration collective. Dans le cadre deson action " Plate-forme tertiaire bureautique ", leCPS Formation a réalisé un diagnostic de l'évolutiondifférente de l'emploi des femmes et des hommessur le territoire local et a mis en place des mesurespour faciliter la conciliation des temps de vie desstagiaires.

d'actions (organismes de formation, structuresd'accueil…) que des services gestionnaires etpartenaires institutionnels du programme.

Ainsi, entre 1999 et 2005, le GIP FCIP de Caen aréalisé des formations-sensibilisations à l'égalitéhommes-femmes pour les acteurs régionaux del'emploi et la formation. De plus, afin de faireévoluer les représentations professionnelles, il a misen place une exposition " Femmes au travail enBasse-Normandie " qui a tourné dans tout leterritoire. Des guides sur la mixité des emplois et lerecrutement des femmes ont également étédiffusés.

Depuis 2007, une nouvelle stratégied'accompagnement individualisé des organismespour l'égalité professionnelle est expérimentée. LeGIP FCIP aide les organismes volontaires às'approprier l'égalité des genres et à la décliner àtravers toutes leurs actions. Il s'agit d'une formation-action en quatre étapes : présentation de ladémarche à l'équipe, diagnostic de la situationactuelle au regard de l'égalité professionnelle, miseen œuvre des axes de progrès et bilan surl'évolution des pratiques (après trois à six mois).

De plus, depuis 2007, la Région expérimente unedémarche écocitoyenne pour les projets de formationqui sera généralisée à partir de 2009. Afin d'être reconnuécocitoyen, un projet de formation doit intégrer uncertain nombre des sept repères clés définis. L'égalitéhommes-femmes est partie intégrante du sixièmerepère clé sur l'égalité des chances.

Enfin, le positionnement de la Région permetd'articuler sa démarche avec d'autres initiativesrégionales en faveur de l'égalité professionnelle,comme le module d'e-learning à l'égalité profession-nelle mis en place par le Polytechnicum deNormandie (www.ingenium.unicaen.fr). En cas derepérage de besoins particuliers, d'autres dispositifs,tels que “Une formation, un emploi”, peuventprendre le relais pour soutenir des projetsspécifiques.

Trucs et astuces� “L'action spécifique pour l'égalité hommes-femmes doit être vuecomme du transitoire pour que ça devienne normal. A chaque foisqu'on fait du spécifique, l'objectif doit être d'en sortir pour faire dutransversal. C'est la seule manière d'assurer des effets à longterme…” Hélène Eustache, responsable FSE, Région Basse-Normandie.


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Les facteurs de réussite de l'intégration transversale del'égalité hommes-femmes dans le dispositif " Chèque-Formation " sont les suivants :

� inventer sans cesse de nouvelles façonsd'aborder cette question afin qu'elle rested'actualité. Cela a été fait en l'intégrant dansdes démarches comme l'écocitoyenneté, enadaptant l'intervention du GIP FCIP et en créant

de nouveaux outils et supports ;� faire partie d'une politique phare au niveaurégional : la question de l'égalité hommes-femmes est bien mieux assimilée maintenantqu'elle est englobée dans la démarche del'écocitoyenneté ;

� faire l'objet d'un portage politique au sein de laRégion : la problématique de l'égalité hommes-femmes et celle de l'écocitoyenneté sontfortement portées respectivement par MmeFéret, vice-présidente du Conseil régional etprésidente de la commission " Développementéconomique, commerce, artisanat, emploi,économie sociale et solidaire ", et par M.Soubien, vice-président du Conseil régional et

Le point à retenir� La prise en compte transversale de l'égalité femmes-hommes neva pas de soi. Elle nécessite une sensibilisation et une mobilisationdes acteurs à tous les échelons, et un accompagnement en continu.Afin qu'elle ne reste pas au niveau de l'alibi, elle requiert des moyenshumains et financiers et un effort constant.

Un exemple :une action du “Chèque-Formation” dans le batiment

L'association eNeFa (www.enefa.fr) à Hérouville-Saint-Clair réalise des actions d'orientation et de préqualifi-cation dans le secteur du bâtiment financées par leprogramme " Chèque-Formation ". Plusieurs membresde son équipe ont participé aux formations à l'égalitéprofessionnelle du GIP FCIP.

Elle accueille des personnes envoyées par desstructures d'accueil, notamment l'ANPE ou lesMissions locales, pour des réunions d'information.Afin d'encourager l'accès des femmes à ces actions,les réunions sont animées à chaque fois par unefemme et un homme, démontrant ainsi la mixité deséquipes pédagogiques. Un accueil particulier estréservé aux femmes et les animateurs rappellentque des femmes ont suivi des formations à l'eNeFadepuis des années, en s'appuyant sur des parcoursexemplaires.

L'eNeFa réalise un " travail de fourmi " et dedialogue permanent auprès des structures d'accueilelles-mêmes afin de leur montrer que les métiersdu bâtiment peuvent intéresser les femmes. Pourcela, elle utilise comme supports des photos defemmes en situation de travail.

Afin de convaincre les entreprises à accueillir des stagiairesfemmes, l'eNeFa montre les expériences existantes et donnedes informations sur les aides disponibles pour l'aménagementdes postes.

Les formateurs doivent souvent former les stagiairesfemmes à ne pas être actrices de leur propre discri-mination, par exemple en assurant systématiquementle ménage sur les chantiers. En cas de problèmesconcernant la garde d'enfants, notamment pour desparents isolés, l'association assure le relais avecd'autres acteurs socioprofessionnels.

Crédits photo : eNeFa


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président de la commission " Formation tout aulong de la vie " ;

� pouvoir intervenir de manière spécifique si unproblème particulier sur l'égalité se pose dansun secteur ou au sein d'un organisme deformation. Afin qu'une approche transversalefonctionne, il faut pouvoir engager des actionsspécifiques pour corriger les inégalitésconstatées ;

� l'effet levier du financement du FSE qui imposeune prise en compte de l'égalité professionnelle: mettre en avant l'égalité hommes-femmes fait" beaucoup moins sourire " et oblige les acteursà se pencher sur cette question.

La démarche d'intégration transversale de ce

principe est déjà pérennisée par un renforcement duprincipe dans la programmation 2008-2013 dudispositif " Chèque-Formation " et son intégrationdans la politique écocitoyenne de la Région.

Coordonnées :Conseil régional de Basse-NormandieHélène EustacheHôtel de Région, Abbaye aux Dames, Place ReineMathilde, BP 523, 14035 CAEN cedexTél. : 02 31 06 97 19Fax : 02 31 06 97 [email protected]

Témoignage d’une bénéficiaire� “L'égalité hommes-femmes ne doit pas être une exigence de plus,mais un aspect porté “naturellement”. Elle ne doit pas être traitée àpart, mais de manière transversale... Traiter la question des femmesdans le bâtiment c'est comme respirer, tellement évident.” SylvieLubliner, cheffe de projet, Pôle technique bâtiment, eNeFa.


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Crédits photo : Région Basse-Normandie



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Equal MECOD (Médiations contre les discriminations)Association régionale des missions locales (ARDML)Gens du voyage, anciens supplétifs de l'armée française et leursdescendantsProvence -Alpes - Côte d'Azur (PACA)01/07/05-31/12/071 291 000 euros632 590 eurosConseil régional PACA, Direction régionale du travail,del’emploi et de la formation professionnelle PACA, Missioninterministérielle des rapatriés

� Contexte

Dès la mise en place du partenariat, l'Associationrégionale des missions locales (ARDML), structureporteuse du projet basée en région PACA, asouhaité que soit abordé, dans toutes les actionsmises en œuvre, le principe de l'égalité hommes-femmes. Une “référente” égalité a donc été chargéede formaliser une stratégie spécifique reliée auxdifférentes actions du projet. Cette stratégiecomporte trois volets : un volet d'information(documentation, notes de veille, bulletins

d'actualité, site Internet), un voletd'accompagnement des comités techniques sur laquestion de l'égalité et un volet formation despartenaires du projet et des professionnels del'accompagnement et de l'insertion afin d'intégrercette dimension dans leurs pratiques. Les actions desensibilisation, de formation et d'accompagnementintègrent ainsi d'office le principe d'égalitéhommes-femmes.

� Objectifs

Financé par le programme d'initiative communau-taire Equal, ce projet repose sur les prioritéssuivantes :

� l'insertion sociale et professionnelle des publicsles plus éloignés de l'emploi victimes d'exclusion

et de discriminations ;� la lutte contre la double discrimination liée àl'origine et au genre ;

� la prise en compte de la dimension égalitéhommes-femmes dans l'ensemble des actions duprojet ;


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MM ééddiiaatt iioonn ss ccoonn ttrree dd iiss ccrr iimm iinnaa ttiioonn ss,, pprree mmiieerr pp aass vvee rrss ll '' iinnss eerrtt iioonnCe projet vise l'insertion sociale et professionnelle des publics les pluséloignés de l'emploi et touche plus spécifiquement les gens du voyage,les anciens supplétifs de l'armée française et leurs descendants

I n s e r t i o nT h éma t i q u e



Région : Période de réalisation du projet :


Cofinanceurs :



Trois actions portent sur le dialogue et lescompétences

� “Coopérative d'entraînement et d'activités” viseles publics les plus éloignés de l'emploi. La mise enplace d'une telle coopérative offre aux bénéficiairestrois modes d'insertion professionnelle (emploi salarié,création d'entreprise ou activité individuelle), mais ellepermet également une création collective à travers lacoopérative. Dimension égalité : mise en relation des bénéficiairesfemmes avec des spécialistes de la création d'activitéau féminin.

� “Manager dans la diversité” cible l'accompagnementdes entreprises signataires d'une charte pourdévelopper, renforcer et valoriser les pratiquesmanagériales axées sur la diversité. Dimension égalité : incorporation du principe d'égalitéfemmes-hommes dans la charte, élaboration d'un quiz àdestination des entreprises.

� “Gérer l'accompagnement dans la diversité etl'interculturalité” sensibilise les professionnels del'insertion et de l'accompagnement à la prise encompte de l'interculturalité et à la diversité dans leurpratique professionnelle. Dimension égalité : action de sensibilisation par le biaisde l'outil " l'arbre du genre " qui met en évidence laplace de la femme dans les différentes cultures.

Trois actions portent sur la médiation

� “Médiation et citoyenneté” est une formationdéveloppée en direction des jeunes et des femmes.Une première action porte sur le droit et la santé, ladiversification des choix professionnels et un travailsur les stéréotypes. Une deuxième action a étédéveloppée en direction des femmes primo-arrivantesafin qu'elles connaissent les structures d'insertion, leursdroits et les moyens d'accéder aux institutions. Dimension égalité : action de formation abordant lesdiscriminations hommes-femmes.

� “Sensibilisation à la médiation culturelle” est uneformation destinée aux professionnels del'accompagnement pour aider les bénéficiaires àaccéder à l'art et à la culture comme levierd'insertion. Dimension égalité : information sur les particularitésà prendre en compte pour toucher un public féminin.

� Atelier “Entre histoire et mémoire” proposel'élaboration d'un recueil pour valoriser la place etl'image des femmes de la première génération desanciens supplétifs à travers l'expression des savoirstraditionnels. Il s'agit également de capitaliser cessavoirs pour susciter des liens et la transmission dessavoirs entre générations.Dimension égalité : organisation de dix rencontres etsorties et de six séminaires régionaux.

� l'évolution des pratiques des professionnels del'insertion et de l'accompagnement, ainsi quecelle des acteurs institutionnels.

Ce projet propose des méthodes, des outils deformation et d'accompagnement à destination despublics les plus éloignés de l'emploi afin de faciliterleur insertion sociale et professionnelle.L'accompagnement vise notamment deux types depublic : d'une part les gens du voyage, les ancienssupplétifs de l'armée française et leurs descendantset, d'autre part, les institutionnels et les profes-sionnels/elles de l'insertion en contact avec cespublics afin de renforcer leur capacitéd'intervention.

Le volet égalité hommes-femmes est abordé de

manière transversale dans ce projet. Il se traduit parl'embauche d'une personne exclusivement chargéedu développement de cette dimension. Sa mission,au titre de référente, est de former les équipestechniques afin que ce principe égalitaire soit pris encompte dans toutes les activités du projet.

Défis à relever� Avoir une approche globale de la discrimination et prendre encompte l'ensemble des problématiques qui y sont rattachées (origine,genre, âge, travail…).

� Adapter les activités du projet et leurs modalités de mise enœuvre à la réalité sociale et culturelle des publics visés pour unmeilleur ancrage du projet dans son contexte.

� Former les professionnels de l'accompagnement et de l'insertionsocioprofessionnelle à la gestion de la diversité.


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� Résultats

De nombreux outils ont été réalisés. Ils sont de trois types :

� Outils pédagogiques

� Kit pédagogique comprenant des modules deformation sur les discriminations, la citoyennetéet l'égalité hommes-femmes, accompagnés d'unlivret pédagogique et d'un documentaudiovisuel avec témoignages de bénéficiaires.

� Kit pédagogique sur l'intégration de l'art et dela culture dans les pratiques d'accompagnementsocioprofessionnelles comprenant une méthodepédagogique à destination des travail-leurs/lleuses sociaux/ales.

� Kit pédagogique sur la gestion de la diversitédans l'accompagnement socioprofessionnel àdestination des professionnels/elles del'insertion (une demi-journée sur quatre estdestinée à l'égalité hommes-femmes).

� Module de formation sur le " gender mains-treaming " au regard de l'interculturalité, endirection des acteurs/trices de l'insertionsociale et professionnelle (outil transnational)

� Recueil " Promenade entre savoirs et mémoire ",dont le but est de valoriser l'histoire et lamémoire des anciens supplétifs et de leursdescendants installés en Provence pour mieuxcomprendre leur réalité aujourd'hui.

� Exposition de photos sur l'histoire des harkis enProvence qui met en valeur la place de lafemme au sein de sa communauté.

� Outils d'accompagnement

� Référentiel sur la mise en place d'unecoopérative d'entraînement et d'activités àdestination des structures souhaitant monter unecoopérative.

� Kit méthodologique sur le comment organiser unséminaire sur le thème " Entre histoire etmémoire ".

� Outils de communication

� Charte de la diversité pour sensibiliser etpromouvoir la gestion de la diversité enentreprise (une trentaine d'entreprisessignataires).

� Elaboration d'un dossier de capitalisation surchacune des actions développées.

� Supports d'information et de communication surles ateliers consacrés aux sorties culturelles.

Au total, ce projet a bénéficié à 828 personnes,dont 316 femmes et 512 hommes, sans compter lespartenaires du projet, les professionnels/elles del'insertion et de l'accompagnement, ainsi que lesacteurs/trices institutionnels/elles.

Le point à retenir� Avoir un ou une référent/e dédié/e à l'égalité hommes-femmesest un atout déterminant dans la conduite du projet. Chargé/e deveiller à ce que la dimension égalité des chances hommes-femmessoit prise en compte dans toutes les actions du projet, il /elle en estle/la garant/e. L'impact sur les contenus du projet est positif, cetteapproche vient l'enrichir et permet d'aborder plus largement laquestion de la lutte contre les discriminations.


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Quelques conditions de réussite du projet sont :

� L'embauche, à temps plein, d'une personnechargée de la conception d'une stratégiespécifique développant les principes d'égalitéhommes-femmes.

� Les partenaires du projet ont été sensibilisés/eset formés/es à la question de l'égalité hommes-femmes en amont de la mise en œuvre desactivités. Cette sensibilisation facilitel'intégration transversale de ce principe danstoutes les actions développées.

� La présence de médiateurs/trices issus desgroupes sociaux concernés (formateurs etanimateurs) facilite les contacts et crée du liensocial avec les membres des communautéssouffrant d'isolement, notamment les femmes.

� L'intervention de sociologues et d'historiensappartenant aux différents groupes sociaux acontribué à la connaissance approfondie despublics visés.

� La mise en œuvre de trois stratégiesd'information, de communication et deformation de façon concomitante a un fortimpact sur l'intégration du principe de l'égalitéhommes-femmes auprès des publics concernés,mais aussi des professionnels/elles etpartenaires du projet.

� L'approche systémique de cette thématique apermis de la relier avec cohérence auxdifférentes activités du projet.

Coordonnées :Heike VuolaRéférente de l'égalité hommes-femmesARDML PACARésidence Le BelvédèreRue Croze84100 PertuisTél. : 04 90 79 97 [email protected]

Témoignage d’un bénéficiaire� Comprendre la réalité socioculturelle des groupes sociaux faciliteleur insertion :

“C'est la première rencontre en groupe. Cela aurait été bien d'avoireu des choses à faire ensemble, car il ne faut pas s'isoler les unesdes autres. Maintenant ces femmes sortent, avant nous ne lesvoyions jamais. A l'école, aux courses, au cercle, il n'y avait que deshommes. Les femmes restaient confinées au hameau. Elles ont essayéplus tard de s'intégrer, en travaillant dans les champs ou les remisesd'expéditeurs, mais elles n'avaient pas beaucoup de possibilités derencontrer du monde. Ces dernières années, étant en majorité veuves,elles descendent plus souvent au village. Nous avons pu découvrir desfemmes ouvertes et joyeuses qui ont gardé leur savoir-vivre.Dommage que nous ne puissions communiquer davantage à cause dela barrière de la langue.”

Extrait du recueil “Promenade entre savoirs et mémoire”

Trucs et astuces� Libérez la parole des personnes bénéficiaires pour valoriser leuridentité et leur culture afin de sensibiliser le public à leur problématique.

� Utilisez des outils de communication efficaces pour illustrer leurréalité, par exemple, la photo, la vidéo ou le témoignage vivant.


Inse

rtion


Nous tenons tout particulièrement à remercier lesporteurs de projet qui ont bien voulu nous accorder deleur temps et partager leur expérience avec nous :Armelle BECHIEAU (FORMAPAP), Victoria BELLIDO(Conseil régional d'Aquitaine), Françoise CIVIALE (Jourde crèche), Hélène EUSTACHE (Conseil Régional deBasse-Normandie), Sandrine FRANÇOIS (CohérenceProjets), Isabelle PARTHONNAUD (Groupe ACCOR),Annie LEFEVRE (CESR de Bretagne), Christine MORIN(GIP FIPAN), Christian PELTAIS (CGT Bretagne), DanielleSEIGNOUREL (CNIDFF), Heike VUOLA (Mission localed'Aubagne/ARDML PACA).

Nous remercions aussi le Service des droits des femmeset de l'égalité du Ministère du travail, des relationssociales, de la famille et de la solidarité, les DirectionsRégionales du Travail de l'Emploi et de la FormationProfessionnelle et les organismes intermédiaires de lamesure microprojets associatifs qui nous ont permis derepérer des projets exemplaires.

Merci enfin aux membres du Comité de pilotage de ceprojet pour leur suivi, leur soutien et leurs conseils:

� Yasmina LAHLOU, Joëlle LE NORMAND et Claude

RACK de la sous-direction du FSE du Ministère del'économie, de l'industrie et de l'emploi

� Claudine BROCARD du Service des droits des

femmes et de l'égalité du Ministère du travail, desrelations sociales, de la famille et de la solidarité

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Qu'est ce que l'intégration " transversale "de l'égalité entre les femmes et leshommes dans un projet ? Qu'est-ce qu'unprojet " spécifique " sur la question ?Et surtout, comment fait-on quand onporte un projet financé par le FSE et qu'onsouhaite intégrer l'égalité entre les femmeset les hommes à ses actions ?Quels sont les facteurs qui vont contribuerà sa réussite ?

Cet ouvrage présente 10 projets,cofinancés par le Fonds social européen.Ces dernier se veulent exemplaires par lespratiques qu'ils ont mises en place sur laquestion de l'égalité femmes-hommes. Cene sont bien sûr pas les seuls, mais il donneun bon aperçu de ce qui peut être faitconcrètement sur cette question qu'on soitorganisme public ou privé, que l'on ait unprojet de grande envergure ou unmicroprojet.

10 porteurs de projet partagent avecvous leurs " trucs et astuces " sur l'égalitéentre les femmes et les hommes : autantde témoignages pour encourager à en fairede même !

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A 1 Cover:Couverture 02.12.2008 ã. 15:04 Page 1 · 2014-11-13 · La situation dans l'emploi ... de la mixité et de l'égalité hommes-femmes en Aquitaine. ... Uneattentionparticulièreestdonnéeàl'orientation