ACCOMPAGNER LA CITOYENNETE DES …p3ris.com/wp-content/uploads/2013/02/SPAGNOL-Gilles.pdf · Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 S o m

ACCOMPAGNER LA CITOYENNETE DES TRAVAILLEURS

D’ESAT EN DIVERSIFIANT L’OFFRE DE SERVICE, ET EN

L’OUVRANT AU MILIEU ORDINAIRE

Gilles SPAGNOL

2010

Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

R e m e r c i e m e n t s

Le temps est une ressource qui se raréfie, et après laquelle tout le monde court. Alors :

Merci à tous ceux à qui j’ai pris du temps pendant cette formation : Emmanuelle, Manon,

Chloé, les usagers et professionnels des Complexes Nice-est et La Siagne.

Merci à tous ceux qui m’ont donné du temps pour que mon écriture soit la plus aboutie

possible : Gilles, Paul, Bernard, Elisabeth, toute l’équipe du SAT hors les mûrs de

l’ADAPT à Evry, les auteurs que je cite dans ma bibliographie.

Et un immense merci à Carole pour le temps, les réflexions et les émotions que nous

partageons. J’ai eu la chance, fin 2009, de rencontrer une personne exceptionnelle. Ses

qualités, ses certitudes et ses doutes de femme, me touchent au plus profond de moi et

me permettent enfin d’exprimer qui je suis. L’engagement, L’implication et les valeurs de

la professionnelle, m’obligent à prêter plus d’attention aux besoins des usagers et des

personnels. L’énergie, le dynamisme et la soif d’apprendre de l’étudiante, m’ont poussé à

me dépasser sur la fin de ma formation. Je n’aurai pas pu écrire ce qui suit sans cette

rencontre.


S o m m a i r e

INTRODUCTION.................................................................................................... 1

1 L’ÉVOLUTION DES BESOINS DES PERSONNES HANDICAPÉES, ET DE

LEUR PLACE DANS LA SOCIÉTÉ....................................................................... 5

1.1 L’analyse cognitive et normative des politiques publiques du handicap....................................... 5

1.1.1 Comment lire les politiques publiques du handicap ?...................................................................... 6

A) La notion de référentiel............................................................................................................. 6

B) L’influence des acteurs du handicap dans l’élaboration des politiques publiques.............. 7

1.1.2 L’évolution des politiques publiques du handicap en France .......................................................... 9

A) De l’individu objet de prise en charge à la personne sujet de droits..................................... 9

B) Entre compensation du handicap et non-discrimination des personnes handicapées....... 11

C) Libéralisation du secteur ou gestion plus efficiente des moyens ?....................................... 13

1.2 Reconnaitre et respecter les personnes handicapées ..................................................................... 15

1.2.1 L’évolution de l’origine du handicap et ses conséquences sur les demandes des personnes ......... 15

A) L’accompagnement de la citoyenneté.................................................................................... 15

a) La participation ....................................................................................................................... 16

b) L’empowerment....................................................................................................................... 17

c) L’accompagnement................................................................................................................. 18

B) Des besoins spécifiques............................................................................................................ 20

a) Les déficiences intellectuelles.................................................................................................. 20

b) Les déficiences du psychisme.................................................................................................. 21

c) Les cérébros lésions................................................................................................................. 22

1.2.2 Travail et citoyenneté..................................................................................................................... 22

A) Le travail est un droit .............................................................................................................. 23

B) Ce droit est moins accessible aux personnes handicapées.................................................... 24

C) Le rapport du secteur protégé à ce droit au travail.............................................................. 25

2 UN ETABLISSEMENT QUI RECHERCHE L’AMELIORATION CONTINUE

DE LA QUALITE DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES.................... 27

2.1 Un environnement en pleine mutation............................................................................................ 27

2.1.1 Les politiques publiques renforcent le statut d’usager-citoyen ...................................................... 27

2.1.2 Une couverture satisfaisante des besoins sur le territoire............................................................... 29

2.1.3 Un cadre associatif très protecteur ................................................................................................. 30


2.2 Une offre de service qui s’ouvre peu sur son environnement........................................................32

2.2.1 Le projet d’établissement, document de référence sur le positionnement institutionnel ................32

A) La diversité de l’offre de service de travail............................................................................33

B) Le niveau de participation.......................................................................................................33

2.2.2 Un partenariat centré sur le travail à l’ESAT .................................................................................35

A) Des partenaires économiques satisfaits des prestations de l’ESAT.....................................35

B) Un partenariat institutionnel qui manque d’ouverture ........................................................36

2.3 La population accueillie à l’ESAT La Siagne .................................................................................37

2.3.1 Les schémas et enquêtes démontrent la montée en puissance du handicap psychique...................37

2.3.2 Le cas particulier des cérébros lésions............................................................................................38

2.3.3 Cartographie de la population de l’ESAT La Siagne......................................................................39

2.4 Un ESAT qui a intégré depuis de nombreuses années la nécessité d’améliorer continuellement

son organisation .............................................................................................................................................41

2.4.1 Des professionnels à l’écoute de l’évolution de leur métier ...........................................................41

2.4.2 Une équipe de professionnels autonomes et responsables..............................................................42

2.4.3 La qualité est une préoccupation de l’ESAT depuis 1997..............................................................43

2.4.4 Une situation financière solide .......................................................................................................44

2.5 La problématique de la citoyenneté en ESAT ................................................................................45

3 FAIRE EVOLUER L’ESAT POUR QU’IL DEVIENNE « UN LIEU

D’EXISTENCE » OUVERT A ET SUR SON ENVIRONNEMENT........................ 47

3.1 Le projet est une espérance et un pari sur l’autre..........................................................................47

3.1.1 Les valeurs qui soutiennent le projet ..............................................................................................48

3.1.2 La méthodologie de projet..............................................................................................................52

3.2 Repenser l’offre de service de l’ESAT pour en faire un « lieu d’existence » ...............................55

3.2.1 Les axes stratégiques du projet interne ...........................................................................................56

3.2.2 La phase de préparation : poser le cadre de travail .........................................................................58

A) Mise en place du Comité de Pilotage......................................................................................58

B) Planification de la phase de préparation................................................................................59

3.2.3 Valoriser l’engagement des acteurs dans l’écriture du projet .........................................................60

A) Planification et moyens nécessaires au diagnostic.................................................................61

B) Les objectifs d’évolution, de progression et de développement............................................62

a) Révision des outils garantissant l’exercice effectif des droits des personnes.......................62

b) Développement d’un parcours d’inclusion sociale................................................................63

c) Développer le partenariat avec la recherche..........................................................................64

d) Prévoir des méthodes de gestion en lien avec le management par processus......................65

C) La planification et les risques associés à la phase d’écriture................................................66

3.2.4 Le management de la phase de suivi ..............................................................................................67


A) Accompagner les professionnels dans l’évolution de leur métier........................................ 67

B) Aider les travailleurs handicapés à obtenir un emploi en milieu ordinaire passe par la

formation professionnelle..................................................................................................................... 68

C) Manager le changement pour un effet positif sur le projet de l’ESAT............................... 69

3.2.5 L’évaluation et la politique qualité d’amélioration continue ......................................................... 71

A) A quoi sert l’évaluation ?........................................................................................................ 71

B) Evaluation, qualité et projet d’établissement sont indissociables........................................ 72

C) Comment intégrer l’évaluation du projet dans la politique qualité actuelle de l’ESAT... 73

D) L’impact du projet interne sur la politique qualité de l’ESAT ........................................... 75

a) Les indicateurs de la participation des personnes accueillies.............................................. 75

b) Les indicateurs associés à l’inclusion sociale......................................................................... 76

c) Les indicateurs du management des équipes......................................................................... 76

d) Les indicateurs matérialisant l’ouverture de l’établissement.............................................. 77

3.3 L’ESAT hors les murs : une passerelle sécurisée vers le milieu ordinaire .................................. 78

3.3.1 Le SAT hors les murs de l’ADAPT à Evry centre son action sur le projet des personnes............. 78

3.3.2 Hypothèse 1 : Le rattachement au Complexe La Siagne................................................................ 81

3.3.3 Hypothèse 2 : Une mutualisation sur trois ESAT .......................................................................... 82

CONCLUSION ..................................................................................................... 85

BIBLIOGRAPHIE................................................................................................. 87

LISTE DES ANNEXES ........................................................................................... I


L i s t e d e s s i g l e s u t i l i s é s

ABC/ABM : Activity Based Costing / Activity Base Management

ADAPEI : Association Départementale des Amis et Parents d’Enfants

Inadaptés

ADAPT : Association pour l’Insertion Sociale et Professionnelle des

Personnes Handicapées

ADEC : Actions pour le Développement de l’Emploi et des Compétences

AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes

ANAP : Agence Nationale d’Appui à la Performance

ANESM : Agence Nationale de l’évaluation et de la qualité des

Etablissements et services Sociaux et Médico-sociaux

APR : Action Prioritaire Régionale

ARS : Agence Régionale de Santé

AVC : Accident Vasculaire Cérébral

BEP : Brevet d’Enseignement Professionnel

BFR : Besoin en Fond de Roulement

CAFDES : Certificat d’Aptitude à la Fonction de Directeur d’Etablissement

Social

CAFERUIS : Certificat d’Aptitude aux Fonctions d’Encadrement et de

Responsable d’Unité d’Intervention Sociale

CAJ : Centre d’Accueil de Jour

CAP : Certificat d’Aptitude Professionnelle

CASF : Code de l’Action Sociale et des Familles

CAT : Centre d’Aide par le Travail

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes

Handicapées

CDD : Contrat à Durée Déterminée

CDES : Commission Départementale de l’Education Spéciale

CDI : Contrat à Durée Indéterminée

CDOI : Commission Départementale d’Orientation des Infirmes

CESF : Conseiller en Economie Sociale et Familiale

CIF : Classification internationale du Fonctionnement, du Handicap et de

la Santé

CNESMS : Conseil National de l’Evaluation Sociale et Médico-Sociale

- 2 - Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

COTOREP : Commission Technique d’Orientation et de Reclassement

Professionnel

CPOM : Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens

CSAT : Contrat de Soutien et d’Aide par le Travail

CVS : Conseil de la Vie Sociale

DGAS : Direction Générale de l’Action Sociale

DGCS : Direction Générale de la Cohésion Sociale

DP : Délégué du Personnel

DREES : Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des

Statistiques

EA : Entreprise Adaptée

EDHEC : Ecole Des Hautes Etudes Commerciales

EFE : Excédent de Financement d’Exploitation

EHPAD : Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes

EPRD : Etat Prévisionnel des Recettes et des Dépenses

ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail

ETP : Equivalent Temps Plein

FRE : Fond de Roulement d’Exploitation

FRI : Fond de Roulement d’Investissement

FRNG : Fond de Roulement Net Global

FSE : Fond Social Européen

GCSMS : Groupement de Coopération Sociale et Médico-Sociale

GOS : Glasgow Outcome Scale

HID : Handicaps-Incapacités-Dépendances

HPST : Hôpital, Patients, Santé et Territoires

IGAS : Inspection Générale de l’Action Sociale

IME : Institut Médico-Educatif

INSEE : Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques

ISO : International Organization for Standardization

LOLF : Loi Organique relative aux Lois de Finances

MAD : Mise A Disposition

MAIS : Mouvement pour l’Accompagnement et l’Insertion Sociale

MAS : Maison d’Accueil Spécialisé

NAD : Note d’Aide à la Décision

OMS : Organisation Mondiale de la Santé

ONU : Organisation des Nations Unies

OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé

PASS : Parfums, Arômes, Senteurs, Saveurs


SAC : Système d’Action Concret

SAMSAH : Service d’Accompagnement Médico-Social pour Adulte Handicapé

SAVS : Service d’Accompagnement à la Vie Sociale

SEES : Section d’Education et d’Enseignement Spécialisé

SESSAD : Service d’Education Spéciale et de Soins A Domicile

SIPFP : Section d’Initiation et de Première Formation Professionnelle

SWOT : Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats

TED : Troubles Envahissants du Développement

UEROS : Unité d’Evaluation de Réentrainement et de Réinsertion Sociale

et/ou Professionnelle

UGECAM : Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance

Maladie

VAE : Validation des Acquis de l’Expérience

Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 - 1 -

Introduction

Jusqu’aux années 1990, les besoins des personnes handicapées mentales se sont

souvent exprimés au travers du regard des professionnels et des familles. La « prise en

charge » s’est effectuée sur le modèle de l’enfant, niant le statut d’adulte. Depuis 2002 et

la loi rénovant l’action sociale, nous sommes tenus, dans les établissements et services

que nous dirigeons, d’assurer l’effectivité des droits des personnes et leur citoyenneté.

Celle-ci, doit permettre la prise en compte du statut d’adulte, sans faire abstraction du

handicap.

Le terme « citoyenneté » est tellement usité, que nous en oublions parfois ce qu’il

recouvre. Parler de citoyenneté ou de citoyen dans n’importe quelle situation, risque de

nous faire perdre le sens profond de ces concepts, et nous laisser penser que dans les

établissements sociaux et médico-sociaux, la mise en place de certains dispositifs vis-à-

vis des personnes accueillies est suffisante. L’existence d’un Conseil de la Vie Sociale

(CVS), ou des travaux architecturaux destinés à améliorer l’accessibilité, sont des actions

citoyennes. Mais permettent-ils vraiment de parler de citoyenneté ?

La citoyenneté est avant tout un statut juridique qui comprend de nombreux droits civils et

politiques. Mais c’est également la source du lien social, et elle est synonyme de vivre

ensemble . Chaque personne appartenant à une même société a droit au même respect,

à exercer les mêmes droits, à se voir reconnaître sa dignité. Les personnes que nous

accueillons dans nos établissements et services font partie de la même société que nous.

Notre rôle est de leur permettre d’être des citoyens à part entière, et de répondre à cette

définition donnée par le sociologue André Chantreau : « Etre citoyen, c’est être quelqu’un

de reconnu quelque part ».

Mais pourquoi aborder ce thème, alors que dans les Etablissements et Services d’Aide

par le Travail (ESAT) de nombreuses autres problématiques interrogent les Directeurs ?

Cela passe par plusieurs constats : La crise économique contraint de nombreux

établissements à repenser l’offre de travail, afin de la diversifier, de la rendre suffisante

pour assurer une activité professionnelle à toutes les personnes accueillies, tout en

maintenant une dimension d’autofinancement.

Nous constatons également que le vieillissement des populations devient une réelle

préoccupation. Les établissements qui ont diversifié leur offre de service « travail » en

direction des activités de services, rencontrent parfois des difficultés pour trouver un

travail adapté aux personnes vieillissantes. Les Etablissements d’Hébergement pour


Personnes Agées Dépendantes (EHPAD), structures qui prennent le relais de

l’accompagnement au moment de la retraite, posent question car leur offre de service

n’est pas toujours adéquate.

L’évolution des pathologies psychiatriques des personnes accueillies, pose de réels

problèmes d’accompagnement pour des professionnels en manque de repères et de

formations appropriées.

Nous pouvons également parler du profond bouleversement législatif qui touche notre

secteur, tant sur le plan organisationnel (création des Agences Régionales de Santé,

réforme budgétaire, réforme en cours de la convention collective 1966), que sur le plan

opérationnel (décrets d’application des lois de janvier 2002 et février 2005,

recommandations de bonnes pratiques de l’Agence Nationale de l’Evaluation des

établissements Sociaux et Médico-sociaux, évaluation interne et externe).

Dans ce contexte, les deux grandes lois de 2002 et 2005 qui font évoluer le secteur social

et médico-social, sont profondément imprégnées du concept de citoyenneté. Je reviendrai

en détail sur le rôle des organisations de personnes handicapées à travers le monde,

dans leur combat pour la non-discrimination, l’accès à tous les droits civiques, l’accès à

tous les biens et espaces sociaux au même titre que tout un chacun. Cette lutte, n’a pas

épargné la France, et cette nouvelle vision du handicap est devenue le référentiel des

politiques publiques du secteur.

C’est la raison pour laquelle, j’ai privilégié la question de la citoyenneté. Les projets que

nous développons doivent partir des personnes que nous accueillons, être pensés avec

elles et pour elles. Ce thème est transversal à la plupart des constats évoqués ci-dessus,

le droit au travail en est une composante essentielle (paragraphe 5 du préambule de la

Constitution de 1946). L’actualité sociale, nous rappelle régulièrement que la perte d’un

emploi, peut-être le début pour de nombreuses personnes d’un processus menant à

l’exclusion, synonyme de « perte » de la citoyenneté et l’arrêt du vivre ensemble.

En ce qui concerne les ESAT, les politiques publiques se succèdent depuis 1957, pour

permettre aux personnes handicapées d’accéder plus facilement au milieu ordinaire de

travail. L’ensemble des dispositifs prévus par le législateur a échoué dans l’atteinte de cet

objectif. En effet, le taux de sortie moyen est inférieur à 1 %. Mon expérience

professionnelle en ESAT et en entreprise, me conduit à affirmer qu’il est utopique de

croire que le travail protégé disparaîtra. Nous devons accompagner les personnes les


plus vulnérables, et notre rôle n’est pas de les conduire à l’échec sous prétexte de retour

en milieu ordinaire.

Cependant, si je suis persuadé que nous devons travailler sur la citoyenneté des

personnes, l’objectif de ce mémoire est de définir les moyens d’y parvenir. Travailler sur le

vivre ensemble, entre milieu protégé et milieu ordinaire, est un passage obligé. Il est

important d’abandonner les deux discours suivants :

« On ne va pas le faire travailler dans une entreprise, il n’en est pas capable. Cela va être

un échec pour la personne ».

« Le seul travail valable est celui exercé en entreprise, et le rôle d’un ESAT est de les

faire sortir ».

Les personnes accueillies doivent être considérées comme des sujets de droits.1 Les

personnes handicapées ne sont pas incapables. Elles sont capables autrement, et selon

leurs capacités, leurs besoins et leurs désirs, nous valoriserons leur citoyenneté aussi

bien dans les établissements, qu’en leur permettant d’accéder au milieu ordinaire avec

succès.

C’est pour cela que ma réflexion s’étayera aussi sur l’organisation de l’offre de service de

l’ESAT, afin que les personnes qui souhaitent rester dans l’établissement, puissent y

exercer une véritable citoyenneté. Mais également, que ceux qui souhaitent évoluer vers

d’autres possibilités de travail, y trouvent un accompagnement adapté.

Mon écrit s’attardera en premier lieu à rappeler le contexte dans lequel évoluent les ESAT

aujourd’hui. Il est important de comprendre pourquoi nous nous posons aujourd’hui la

question de la citoyenneté des personnes handicapées, et pourquoi cette question est

centrale dans les textes législatifs récents. Cela me permettra de mettre en avant les

changements qui doivent encore intervenir dans l’accompagnement, et de préciser les

concepts qui sous-tendent mon action en tant que Directeur d’établissement médico-

social.

Je présenterai ensuite l’ESAT du complexe La Siagne, à travers un diagnostic qui

passera par le filtre des éléments contextuels. Cela me permettra d’aborder le projet

associatif, la politique de l’établissement, ses points forts, et les pistes de progrès que l’on

peut faire émerger de la question de la citoyenneté des personnes.

1 EVERAERT-DUMONT D., Mars 2005, « Les droits des usagers des établissements et services sociaux et médico-sociaux : quelle évolution ? », Revue du Droit Social, n°3, pp. 311-319


Dans la troisième partie, je détaillerai le projet de réorganisation de l’offre de service qui

sera centrée sur l’ouverture de l’établissement à et sur son environnement, en se

focalisant sur le travail, et la participation des personnes à la vie de l’établissement. Dans

cette partie, j’aborderai les objectifs du projet, les moyens nécessaires à sa mise en

œuvre, les modes de management à mobiliser, et l’évaluation de tous les paramètres. Ce

projet sera construit dans l’optique d’une obligation de résultat, qui pour moi est plus

valorisante qu’une simple obligation de moyens.

Je vous propose maintenant, de partager ma réflexion sur la citoyenneté des travailleurs

d’ESAT.


1 L’ÉVOLUTION DES BESOINS DES PERSONNES

HANDICAPÉES, ET DE LEUR PLACE DANS LA SOCIÉTÉ.

La compréhension de l’histoire, de l’environnement, et de l’évolution de la perception du

handicap dans notre société, est un préalable indispensable à tout diagnostic, et à toute

construction de projet. Pour cela, nous disposons depuis la fin de la seconde guerre

mondiale, de l’outil que sont les politiques publiques. C’est au travers de leur analyse, que

nous allons comprendre, comment la question de la citoyenneté est devenue centrale

dans l’accompagnement des personnes accueillies dans nos établissements et services.

1.1 L’analyse cognitive et normative des politiques publiques du

handicap

En France, les politiques publiques se sont construites autour de l’intervention de l’Etat,

Régulateur dans tous les domaines de la vie quotidienne. Cette vision de l’action

publique, évolue avec le temps et se modifie en fonction des courants de pensées qui la

traverse. Les approches néolibérales qui se développent depuis les années 1970, la

construction européenne, la volonté des citoyens de modifier les formes traditionnelles de

participation, sont autant d’éléments impactant les politiques publiques.

Leur analyse nous permet donc de comprendre l’évolution de la société. Comme l’écrit

Pierre Muller : « Les politiques publiques sont beaucoup plus que des processus de

décision auxquels participent un certain nombre d’acteurs. Elles constituent le lieu où une

société donnée construit son rapport au monde , c'est-à-dire à elle-même : les

politiques publiques doivent être analysées comme des processus à travers lesquels vont

être élaborées les représentations qu’une société se donne pour comprendre et agir sur le

réel tel qu’il est perçu »2.

2 MULLER P., 2009, Les Politiques Publiques, 8ème édition, Paris : Presses Universitaires de France, 127 p.


1.1.1 Comment lire les politiques publiques du handicap ?

A) La notion de référentiel

« Une politique publique se présente sous la forme d’un programme d’action

gouvernementale dans un secteur de la société ou un espace géographique »3, selon la

définition qu’en donnent Yves Meny et Jean Claude Thoenig. Ils retiennent cinq critères

caractérisant une politique publique :

- Un ensemble de mesures concrètes,

- Des décisions autoritaires (par exemple la définition de critères d’accès à des

droits),

- L’inscription dans un cadre général d’action,

- Un public,

- Des buts et des objectifs à atteindre.

A ce titre, les lois n° 2002-2 du 2 janvier 2002 ré novant l’action sociale et médico-sociale,

et n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité de s droits et des chances, la participation

et la citoyenneté des personnes handicapées, relèvent clairement des politiques

publiques du handicap. Mais avant d’analyser le contenu de ces lois, et leurs

conséquences sur l’accompagnement proposé en ESAT, il est nécessaire de comprendre

la vision du monde qu’elles véhiculent, et comment les différents acteurs du handicap,

nationaux ou internationaux, ont œuvré pour promouvoir leurs intérêts.

Pierre Muller, nous rappelle « qu’élaborer une politique publique consiste donc à

construire une représentation, une image de la réalité sur laquelle on veut intervenir. C’est

en référence à cette image cognitive que les acteurs organisent leur perception du

problème, confrontent leurs solutions et définissent leurs propositions d’action : cette

vision du monde est le référentiel d’une politique ».4 Ce référentiel s’articule autour de

quatre niveaux de perception du monde :

- Les valeurs qui définissent le cadre global de l’action publique : dans les lois

de 2002 et 2005, nous mettront en évidence la citoyenneté, la participation, la

bientraitance, l’égalité des chances,

- Les normes qui définissent des principes d’action pour atteindre un réel

souhaité : Les personnes handicapées doivent avoir les mêmes droits que tout

un chacun, les personnes handicapées ont droit à une compensation de leur

handicap,

3 MENY Y., THOENIG J.-C., 1999, Politiques publiques, Paris : PUF, 391 p. 4 MULLER P., 2009, Les Politiques Publiques, op. cit.


- Les algorithmes qui sont des relations causales exprimant une théorie de

l’action : si la cité est accessible à tous, le handicap sera moins stigmatisé. Si

je renforce les contraintes financières pour les entreprises qui n’emploient pas

assez de personnes handicapées, alors je favorise leur insertion

professionnelle en milieu ordinaire,

- Les images qui sont les vecteurs des valeurs, des normes et des algorithmes :

une personne handicapée dans une entreprise est avant tout un travailleur. Un

sportif handicapé peut aussi être un athlète de haut niveau. Cela permet de

sortir de la représentation classique : la personne dans un fauteuil roulant ou la

personne porteuse de Trisomie 21.

B) L’influence des acteurs du handicap dans l’élaboration des politiques

publiques

La vision du monde qui ressort d’une politique publique, est le résultat d’une confrontation

entre des idées et la prise de pouvoir d’un ou plusieurs acteurs. « C’est parce qu’il définit

le nouveau référentiel qu’un acteur prend le leadership du secteur en affirmant son

hégémonie mais, en même temps, c’est parce que cet acteur affirme son hégémonie que

sa vision du monde devient peu à peu la nouvelle norme ».5

Comme dans de nombreux autres domaines, c’est aux Etats-Unis que le changement de

vision du handicap s’est développé. Dans les années 1970, se sont créées des

associations d’usagers qui souhaitaient des solutions substitutives à l’orientation

systématique en institution. Le Mouvement pour une Vie Autonome (Independant Living

Movement), dont l’origine est l’expérience d’intégration d’étudiants handicapés moteurs à

l’Université de Berkeley, a essaimé sur le continent nord américain avant de gagner

l’Europe du nord dans les années 1980.

Le fondateur européen, Adolf D. Ratzka, résume ainsi la philosophie du mouvement :

« Les personnes handicapées sont d’abord perçues comme des citoyens (…) et devraient

avoir les mêmes droits de participation, le même éventail d’opportunités, le même degré

de liberté, de contrôle et d’autodétermination au quotidien et dans leurs projets de vie que

les autres citoyens considèrent comme allant de soi. Ces exigences requièrent la

suppression des barrières architecturales, institutionnelles et comportementales (…).Cela

ne signifie pas que nous voulons tout faire par nous même ou que n’avons besoin de

personne, ni que nous voulons vivre isolés. Cela signifie que nous exigeons les mêmes

choix et le même degré de contrôle dans la vie quotidienne que nos frères et sœurs,

5 PETIT J.-P., 2004, Politiques publiques du handicap : émergence d’un nouveau répertoire de représentations et d’action, première étape d’élaboration d’un nouveau référentiel sectoriel, Mémoire de Diplôme Supérieur en Travail Social : Institut du travail social Tours, 125 p.


voisins et amis non–handicapés considèrent comme acquis. Nous voulons grandir dans

nos familles, aller à l’école de notre quartier, utiliser les mêmes bus que nos voisins,

occuper des emplois qui correspondent à nos qualifications et aspirations, et nous

voulons fonder nos propres familles. Nous sommes des personnes profondément

ordinaires, partageant le même besoin de nous sentir inclus, reconnus et aimés ».6

Ces groupements de personnes handicapées ont influé fortement sur les institutions

internationales. A partir des années 1990, le lobbying de ce mouvement social, via

l’organisation de journées d’étude, de conférences, de rencontres, a abouti à la

proposition de résolutions soumises aux organisations politiques internationales, sur les

thèmes de la citoyenneté, de la participation sociale et de l’autonomie. Avec quel

résultat ? En 1993, a été créé le Parlement européen des personnes handicapées, et en

1996 le forum européen des personnes handicapées. C’est cette même année, que les

organisations représentatives des personnes handicapées ont été officiellement

reconnues. Elles jouent un rôle d’expert auprès des instances européennes, et leurs

revendications sont prises en compte dans l’élaboration des nouvelles recommandations.

Les mouvements américains avaient eux aussi, dès les années 1980 (Independant Living

et Disabled People’s International), « eu des représentants à l’ONU très influents sur les

textes et recommandations onusiens ».7 L’année 1981 est proclamée, « Année

internationale des personnes handicapées » afin de promouvoir les principes de « pleine

intégration sociale » et « d’égalité », en contrepoids de la vision en vigueur à l’époque de

réadaptation. L’Organisation Internationale du Travail (OIT) en 1983, adopte deux textes

sur la nécessité d’assurer l’égalité des chances et de traitement à toutes les catégories de

personnes handicapées, dans l’accès à l’emploi.

Cette modification de la vision du handicap se retrouve dans la révision de la CIF en

2001, qui s’appuie sur une résolution de l’OMS de 1993 prônant pour les personnes

handicapées, la non-discrimination et la pleine participation à la société. Cette

classification s’éloigne du modèle médical du handicap pour valoriser la participation

sociale. Et en Europe, en mars 2002, lors du Congrès européen des personnes

handicapées, a été adoptée par consensus entre le Forum européen des personnes

handicapées, la Présidence espagnole de l’Union européenne et la Commission

européenne, la Déclaration de Madrid qui s’appuie sur le concept d’inclusion sociale. Il

s’agit du résultat conjugué d’une politique de non-discrimination et d’égalité des chances

6 RATZKA A., Independant Living émancipe les personnes en situation de handicap. (visité le 05/07/2010), disponible sur internet : http://www.vie-independante.org/qui/il.php 7 STIKER H.-J., 2009, Les métamorphoses du handicap de 1970 à nos jours, Grenoble : Presses Universitaires de Grenoble, 262 p.


avec des actions positives spécifiques en faveur de l’autonomie, de l’insertion, et de la

participation sociale.8

C’est dans ce contexte qu’ont été élaborées les nouvelles politiques publiques françaises

du handicap. Nous allons maintenant analyser les lois de janvier 2002 et février 2005, afin

de voir en quoi cette vision du monde développée dans les trente dernières années du

20ème siècle, imprègne ces textes tout en maintenant une spécificité du modèle social

français.

1.1.2 L’évolution des politiques publiques du handicap en France

A) De l’individu objet de prise en charge à la personne sujet de droits

« L’action sociale et médico-sociale tend à promouvoir, dans un cadre interministériel,

l’autonomie et la protection des personnes, la cohésion sociale, l’exercice de la

citoyenneté , à prévenir les exclusions et à en corriger les effets » (article L. 116-1. du

Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF) ; article 2 de la loi n° 2002-2 du 2 janvier

2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale).

« L’action sociale et médico-sociale est conduite dans le respect de l’égale dignité de

tous les êtres humains avec l’objectif de répondre de façon adaptée aux besoins de

chacun d’entre eux et en leur garantissant un accès équitable sur l’ensemble du

territoire » (article L. 116-2. du CASF ; article 3 de la loi de janvier 2002).

Etre citoyen est avant tout un statut juridique, qui consiste à se placer sous l’autorité et la

protection d’un Etat avec comme contrepartie la jouissance de droits civiques et

l’obligation de devoirs. Les juristes soulignent, que l’expression « sujet de droits »,

désigne une personne considérée comme « support d’un droit subjectif », c'est-à-dire

qu’elle bénéficie d’une prérogative individuelle qui peut prendre la forme d’un droit de

créance à l’encontre de la société (un droit au travail, un droit au logement, un droit à la

sécurité,…) ou d’un droit liberté (liberté d’expression, liberté religieuse, égalité de

traitement devant la justice,…).9 Les personnes accueillies dans nos établissements

bénéficient depuis de nombreuses années de ces droits. La loi de janvier 2002 a permis

la création de supports à ces droits (Contrat de Soutien et d’Aide par le Travail par

exemple) afin qu’elles en jouissent pleinement. L’objectif est de passer d’une logique

d’individu passif face à l’action des professionnels qui savent ce qui est bon pour lui, à

8 UNION EUROPEENNE, Déclaration de Madrid : « non-discrimination plus actions positives font l’inclusion sociale ». [visité le 17/0/2010], disponible sur internet : http://dcalin.fr/internat/declaration_madrid.html 9 EVERAERT-DUMONT D., Mars 2005, « Les droits des usagers des établissements et services sociaux et médico-sociaux : quelle évolution ? », Revue du Droit social, n°3, pp. 311-319


une logique de professionnels qui utilisent les moyens sur un territoire pour accompagner

une personne dans ses projets, en l’aidant à faire valoir ses droits.

Etre citoyen aujourd’hui, ne se résume pas à un droit de vote. C’est un concept qui

s’enrichit de multiples facettes, la participation active à la vie de la société étant devenue

un des aspects les plus importants. C’est ce que nous rappelle Dominique Schnapper :

« La réflexion sur l’évolution nécessaire des formes et des contenus de la citoyenneté ne

saurait évacuer la constatation majeure. Nous ne disposons pas d’une meilleure idée pour

faire vivre ensemble les hommes, par définition divers et inégaux, en respectant leur

dignité (…). La citoyenneté se fonde en effet sur l’idée que, par-delà les différences et les

inégalités, tous les hommes sont égaux en dignité (…) ».10 Et la meilleure façon de vivre

ensemble, est de sortir de la logique d’institution.

Les lois du 30 juin 1975 (n° 75-534 d’orientation e n faveur des personnes handicapées et

n° 75-535 relative aux institutions sociales et méd ico-sociales), ont structuré le secteur

afin d’apporter une réponse institutionnelle aux besoins. Le mouvement associatif fait

émerger une demande de prise en charge, et l’administration y répond en accordant une

autorisation d’ouverture d’un établissement adapté. Mais le constat opéré par l’équipe

dirigeante de la Direction Générale de l’Action Sociale (DGAS) en 1995, est que ce mode

opératoire ne permet pas le décloisonnement entre les secteurs (social et sanitaire, milieu

protégé et milieu ordinaire par exemple), que chacun raisonne sur son action sans

coordination avec les autres partenaires sur un même territoire, et que l’efficience de

l’utilisation des fonds publics se dilue dans cet agrégat de fonctionnements individuels.

L’ouverture sur l’environnement, et la volonté des personnes handicapées de faire partie

du même monde que tout un chacun ne sont pas respectées. La DGAS, sous la conduite

de Jean François Bauduret, va impulser une nouvelle réflexion qui conduira à l’adoption

de la loi de janvier 2002. L’objectif est de sortir du « tout institution », et d’apporter des

réponses aux besoins des personnes en créant des dispositifs qui favorisent la

coordination des acteurs sur un territoire, et des outils qui matérialisent les droits des

personnes.11 Cette désinstitutionnalisation ne signifie pas que les établissements sociaux

et médico-sociaux doivent disparaitre, mais qu’il faut les ouvrir à et sur leur

environnement.12 Les textes internationaux, et en particulier ceux de la Communauté

européenne, insistent régulièrement sur ce point. La recommandation Rec (2006) 5 du 05

10 SCHNAPPER D., 2000, Qu’est-ce que la citoyenneté ?, Folio actuel, Saint-Amand : Gallimard, 320 p. 11 BAUDURET J.-F., JAEGER M., 2005, Rénover l’action sociale et médico-sociale, 2ème édition, Paris : Dunod, 352 p. 12 ANESM, 2008, Ouverture de l’établissement à et sur son environnement, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 56 p.


avril 2006 rappelle aux gouvernements que « ne pas promouvoir les droits des citoyens

handicapés et ne pas garantir l’égalité des chances sont des atteintes à la dignité

humaine », et qu’il « convient d’adopter dans tous les domaines d’action pertinents, aux

niveaux international, national, régional et local, une approche fondée sur les droits de

l’homme tendant à l’intégration et à la pleine participation des personnes handicapées à la

société ». D’où la nécessité « à prendre en compte, en tant que de besoin, dans leurs

politiques, législations et pratiques, les principes énoncés et de mettre en œuvre les

actions préconisées dans le Plan d’action du Conseil de l’Europe pour la promotion des

droits et de la pleine participation des personnes handicapées à la société ».

Certes, les Recommandations sont des actes non obligatoires. Elles constituent

seulement une incitation pour les Etats membres à adopter un comportement particulier.

Cependant, la Cour de justice européenne, consciente de l’importance des

Recommandations, estime que les juges nationaux sont tenus de les prendre en

considération. Cette pression de l’Europe en vue de l’harmonisation des politiques

sociales des Etats membres, se retrouve tout particulièrement dans la loi de février 2005.

B) Entre compensation du handicap et non-discrimination des personnes

handicapées

Ce qui fait débat aujourd’hui, concerne la façon dont la citoyenneté des personnes

handicapées doit être appréhendée par la société. Ce combat d’idées n’est pas récent, et

il est intéressant de le comprendre pour apprécier la construction de la loi n° 2005-102 du

11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes

handicapées.

Pour les chercheurs, le point de départ de ce débat est la théorie de la justice de John

Rawls en 1971. Ce professeur de philosophie à l’Université d’Harvard, s’est efforcé à

déterminer les limites acceptables, par une société constituée d’individus « normaux »,

des inégalités socio-économiques. Il a mis en évidence deux conditions :

- Une égalité d’opportunité : Une inégalité est acceptable si elle est reliée à une

fonction ou une position qui elle est ouverte à tous dans des conditions

d’égalité équitable des chances.

- Un principe de différence : elles doivent être au bénéfice des membres les

moins avantagés de la société.

John Rawls a tenté d’appliquer son modèle à une société comportant des personnes

sévèrement handicapées. Mais il n’a distingué que des situations exceptionnelles


(guerres, troubles ethniques), alors que la présence de personnes handicapées dans une

société n’a rien d’exceptionnel.

A partir de ces travaux, de nombreux auteurs ont tenté de créer un modèle de réduction

des inégalités sociales en rajoutant leur contribution. Leur position, oscille entre

compensation du handicap et non-discrimination des personnes handicapées :

- La compensation est un système qui vise à accorder des moyens financiers

particuliers à une personne qui subit un désavantage à cause de son handicap. La

bataille idéologique des auteurs qui ont travaillé sur ce modèle (Dworkin, Cohen, Arneson,

Van Parijs, Fleurbaey, Roemer,…) consistait à savoir si on pouvait compenser de la

même façon, une personne handicapée par la malchance (personne non voyante de

naissance) et une personne handicapée par la négligence ou la mise en danger (motard

accidenté ne respectant pas les limites de vitesse, ni les règles de sécurité routière).

- La non-discrimination , qui se rapproche de l’égalité d’opportunité de Rawls,

consiste à adapter l’environnement et la société afin qu’ils correspondent au plus grand

nombre. Elle a été défendue par Silvers, Kavka, Anderson, Pogge, Wasserman.13

Le modèle social français est très attaché à la compensation du handicap, le modèle

anglo-saxon étant basé sur la non-discrimination. C’est ce second modèle qui est soutenu

par les associations de personnes handicapées, et qui imprègne largement les textes

internationaux et européens. N’oublions pas que l’Europe, sous la présidence française le

27 novembre 2000, a adopté une directive mettant en œuvre concrètement le principe de

non-discrimination dans l’emploi, avec obligation pour les Etats membres de transposer

cette directive dans les droits nationaux avant décembre 2003.14

Cette pression de l’Europe et du modèle anglo-saxon, s’immisce petit à petit dans les

politiques publiques françaises. La loi de février 2005 comporte deux volets : un sur la

compensation qui est le résultat de notre volonté de conserver une spécificité à notre

modèle social, et un sur l’accessibilité qui n’est rien d’autre qu’une mesure de non-

discrimination des personnes. Ce volet de la loi est celui qui rencontre le plus de difficulté

pour se mettre en place dans notre pays, puisqu’il ne correspond pas à nos « habitudes ».

C’est ainsi, que récemment, de nombreuses associations de personnes handicapées, se

sont émues de la volonté des sénateurs de proposer un amendement à cette loi, afin de

repousser les délais de mise en conformité des bâtiments publics.

13 TRIOMPHE A., 2006, Economie du handicap, 1ère édition, Paris : Presses Universitaires de France, 286 p. 14 NOURY D., SEGAL P., 2003, Etude d’administration comparée sur les dispositifs de compensation du handicap en Europe, Rapport n° 2003 119 de l’IGAS, 89 p.


Il semble pourtant évident, lorsque l’on parle de citoyenneté, qu’il est plus logique de

permettre à chaque personne de participer pleinement à la vie de la société, que de la

laisser à l’écart avec une compensation financière. Mais nous devons nous garder de

toute position tranchée, et personnellement je préfère adopter la vision des chercheurs

français Geert Demuijnck, Dominique Greiner et Christine Le Clainche : « Il est impératif

de concevoir une politique pour les personnes handicapées avant tout en termes de non-

discrimination. Chaque fois où cela est techniquement possible et budgétairement

faisable, priorité doit être donnée à des politiques qui font reculer la discrimination en

favorisant l’intégration sociale. Aussi, est-il important de développer un discours en

termes de non-discrimination, même et surtout si la politique contient également un volet

compensation : ce discours en soi donne de la dignité ».15

Cette évolution du regard que nous devons porter sur les personnes accueillies dans nos

établissements et services, intervient dans un contexte de mutation organisationnelle qui

interroge l’ensemble des professionnels du secteur social et médico-social.

C) Libéralisation du secteur ou gestion plus efficiente des moyens ?

Sur les 87 articles que compte la loi de janvier 2002, plus de 70 concernent l’organisation

des établissements et services. Même si les 14 premiers articles sont centrés sur les

droits des personnes, nous pouvons voir dans cette construction législative la volonté de

l’Etat de reprendre la main dans la gestion du secteur social et médico-social. Depuis la

parution de cette loi, nous parlons régulièrement :

- D’évaluation,

- De schémas (départemental, régional et national dans certains cas),

- De mutualisation des moyens au travers des groupements de coopération

(GCSMS) ou des Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM),

- De réorganisation budgétaire et de procédures d’autorisation.

Cette reprise en main de l’Etat est encore plus marquée dans la loi n° 2009-789 du 21

juillet 2009 portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires

(HPST). Les CPOM sont devenus une obligation pour beaucoup d’établissements, et leur

signature avec les financeurs se fait souvent dans la douleur. La crise économique a

accéléré le phénomène, le but étant de réorganiser les moyens financiers alloués aux

établissements. Les procédures budgétaires vont considérablement évoluer dans les

années à venir avec l’arrivée des Etats Prévisionnels de Recettes et de Dépenses

(EPRD). Ce concept a été créé par le décret n° 62-1 587 du 29 décembre 1962 portant

15 TRIOMPHE A., Economie du handicap, op. cit.


règlement général sur la comptabilité publique. Dans ce dispositif, la dépense

prévisionnelle comme la recette escomptée ont un caractère évaluatif. Elles ne sont donc

pas soumises à approbation et ne peuvent donner lieu à une reprise ou une correction à

postériori. Le financement des dépenses n’étant plus garanti, les directeurs

d’établissement doivent repenser la gestion financière et intégrer une plus grande

diversité dans la recherche de recettes complémentaires.

Les associations perdent également la main dans l’autorisation d’ouverture

d’établissements puisque la loi HPST introduit les appels à projet. C’est dorénavant à

partir des schémas que les créations d’établissements ou services se feront. L’objectif est

de mieux couvrir le territoire et de répondre aux nouveaux besoins. De nombreuses

associations redoutent que ces nouvelles formes d’organisation se mettent en place au

détriment de la qualité de l’accompagnement proposé, et que le coût soit le principal

critère de choix du financeur pour la validation d’un projet. Et la création de l’Agence

Nationale de l’Appui à la Performance (ANAP) ne va pas les rassurer, puisque cet

organisme à comme missions :

- L’appui et l’accompagnement des établissements dans le cadre de

réorganisation interne, (…), de recompositions médico-sociales,

- L’évaluation, l’audit et l’expertise des projets médico-sociaux,

- Le pilotage et la conduite d’audits sur la performance des établissements

médico-sociaux.16

Cette évolution est souhaitable, même si ces changements vont générer des résistances

au sein des établissements. Elle va permettre de se recentrer sur les demandes et les

besoins des personnes accueillies, et non plus de raisonner de façon autarcique au sein

de sa structure. C’est l’occasion de repenser les réponses apportées en s’ouvrant sur

l’environnement, en se recentrant sur les cœurs de métier, et en mutualisant tous les

services supports. Elle va conduire à une meilleure coopération au profit des personnes si

nous voulons améliorer la qualité de l’accompagnement. Pour cela, une analyse

approfondie des besoins actuels des personnes handicapées adultes est indispensable

de ma place de Directeur.

16 ANAP, Nos missions. [visité le 12/07/2010], disponible sur internet : http://www.anap.fr/index.php?/anap/L-ANAP/Nos-missions


1.2 Reconnaitre et respecter les personnes handicapées

Pourquoi se poser la question de la connaissance des besoins d’une population qui fait

l’objet d’une prise en charge depuis plus de 50 ans ? Les professionnels présents dans

les établissements et services ne connaissent-ils pas mieux que quiconque ces

personnes et ce qui est nécessaire à leur épanouissement ? Nous avons examiné dans la

partie précédente les profonds bouleversements qui ont traversé la société et le secteur

du handicap depuis près de 30 ans. Cela n’a pas été sans conséquences sur les

personnes accueillies, leurs besoins, et par conséquent sur la nature des prestations qui

leurs sont proposées.

1.2.1 L’évolution de l’origine du handicap et ses conséquences sur les demandes

des personnes

La population touchée par le handicap dans les sociétés occidentales a considérablement

évolué ces 50 dernières années. La représentation traditionnelle issue de la maladie (la

personne porteuse de Trisomie 21, ou la personne souffrant de poliomyélite) s’estompe

peu à peu au profit d’une montée du handicap lié aux accidents (route, sport, travail). Le

traumatisme crânien est devenu un fléau à partir des années 1970 et a nécessité

l’augmentation des établissements capables d’accueillir des personnes cérébrolésées. Le

polyhandicap se développe également, conséquence de l’augmentation des naissances

de prématurés de plus en plus jeunes. Nous ne manquerons pas de signaler l’émergence

du handicap psychique qui se manifeste à l’adolescence ou à l’âge adulte, à la suite de

psychoses schizophréniques ou maniaco-dépressives chroniques. Ce type de handicap

est favorisé par l’exclusion, phénomène qui touche de plus en plus de personnes dans

nos sociétés modernes. Et nous pourrions encore citer l’autisme, les Troubles

Envahissants du Développement (TED) et le vieillissement de la population qui entraine

une aggravation de la dépendance, dont la frontière avec le handicap est bien mince.

Ces différents types de handicap ont un dénominateur commun : l’évolution dans la prise

de conscience, la prise de parole, la participation à la vie commune.

A) L’accompagnement de la citoyenneté

La citoyenneté dont nous parlons pour des personnes en institution, consiste à maitriser

le plus possible les actes de leur vie, à participer pleinement à toutes les décisions les

concernant, et à être accompagnées vers une plus grande participation à la société, sans


pour autant négliger leurs limites et leurs capacités.17 Cela nous donne l’occasion

d’approfondir certaines notions et concepts.

a) La participation

La participation citoyenne se définit comme « l’ensemble des démarches formelles

permettant aux citoyens, au-delà des règles habituelles de la vie institutionnelle (élections,

régime parlementaire, processus décisionnel, …), de contribuer aux choix engageant la

vie en société et de participer à la réalisation de ces choix de vie via la mise en œuvre

des politiques publiques ».18 La transposition de cette définition dans nos établissements

et services doit nous interroger sur la place que nous laissons aux personnes dans la co-

construction de leur projet personnalisé.19

En effet, la participation doit être effective et concerne tous les aspects de la vie en

institution ainsi que l’ouverture sur la société. Nous pourrions être rapidement tentés face

au handicap, de limiter cette participation à quelques choix basiques qui ont peu d’impact

sur l’organisation de l’établissement. La dernière recommandation de bonnes pratiques

professionnelles éditée par l’ANESM en mai 2010, intitulée « Elaboration, rédaction et

animation du projet d’établissement ou de service », nous rappelle que « la participation

des usagers ne doit pas se limiter aux aspects périphériques du projet d’établissement

(l’organisation des menus ou des activités d’animation, par exemple), mais qu’ils doivent

être associés aux thématiques centrales, notamment en ce qui concerne la définition des

principes d’intervention. (…) Une participation adaptée doit permettre aux usagers de

contribuer aux différents débats préparatoires à l’élaboration du projet d’établissement,

notamment en termes de qualité des prestations, et des modalités d’organisation et de

fonctionnement ».

Cette qualité de participation qui doit être recherchée, a été schématisée par l’américaine

Sherry Arnstein en 1969. Elle définit sur une échelle les huit niveaux de « participation »

possibles, en montrant que seuls les trois derniers correspondent à une réelle

participation citoyenne :

- La manipulation et la thérapie (les 2 premiers niveaux) sont qualifiées de non

participation ,

- L’information, la consultation et la réassurance (les 3 niveaux suivants) sont

qualifiées de coopération symbolique ,

17 GAVELLE L., 2002, « Handicap mental et citoyenneté en institution résidentielle », Le sociographe, n° 8, pp. 51-63 18 CENTRE D’ANALYSE STRATEGIQUE, 2008, La participation des citoyens et l’action publique, Paris : La Documentation Française, 159 p. 19 ANESM, 2009, Les attentes de la personne et le projet personnalisé, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 47 p.


- Le partenariat, la délégation de pouvoir et le contrôle citoyen (les 3 derniers

niveaux) étant ceux qui contribuent à une réelle participation, consolidant le

pouvoir effectif des citoyens .

b) L’empowerment

Traduire un mot anglais en français n’est pas toujours simple lorsque l’on ne veut pas

perdre le sens profond qu’il revêt. Pour le nouveau dictionnaire critique d’action sociale, il

s’agit « d’un processus par lequel chacun devient partie prenante de son destin, un

processus impliquant des composantes personnelles et collectives amenant les individus

à prendre du pouvoir sur leur vie ».20 L’universitaire québécois Yann Le Bossé, propose

d’utiliser l’expression « pouvoir d’agir »21 en précisant que ce dernier « s’incarne comme

un pouvoir de surmonter ou de supprimer les obstacles à l’expression de « l’être au

monde »22. Il s’agit avant tout « d’être en mesure d’agir », c'est-à-dire d’avoir les moyens

de se mettre en action ».

Pour affiner notre compréhension de ce concept, il est intéressant de se pencher sur

l’explication qu’en donne Alec Carlberg. Il est le fondateur de la coopérative de travail

Basta en Suède, entreprise sociale dédiée à la réinsertion des toxicomanes, et qui a

fondé son projet sur l’empowerment. Pour lui, « bien qu’il existe des différences

importantes entre les conditions de vie d’un immigrant au chômage, d’un handicapé

physique ou mental, ou d’un toxicomane, tous partagent le désir d’améliorer leur

situation en réduisant leur dépendance vis-à-vis des autres et des autorités qui dictent en

grande partie leur vie quotidienne ».23 Il précise que cette volonté de faire son propre

choix ou de prendre ses propres décisions devient problématique, lorsque l’entourage

d’une personne estime qu’elle n’en est pas capable. Or, les personnes que nous estimons

incapables de prendre des décisions, en prennent régulièrement dans leur vie

quotidienne. C’est cette capacité que nous devons leur permettre de renforcer au travers

de notre action envers elles. Alec Carlberg précise à ce sujet, que « l’empowerment revêt

un caractère personnel et individuel, ce qui ne veut pas dire que les intervenants

extérieurs ne peuvent pas jouer un rôle décisif en amenant un individu à franchir une

étape vers un processus d’empowerment ».

L’empowerment est donc un concept que nous devons travailler avec les équipes,

d’autant qu’il est en lien avec la citoyenneté et l’ouverture de l’établissement. L’ANESM le

20 BARREYRE J.-Y., BOUQUET B., 2006, Nouveau dictionnaire critique d’action sociale, Paris : Bayard, 638 p. 21 LE BOSSE Y., 2003, « De « l’habilitation » au « pouvoir d’agir » : vers une appréhension plus circonscrite de la notion d’empowerment », Nouvelles pratiques sociales, Volume 16 n°2, pp. 30-51 22 BOUTINET J.-P., 1990, Anthropologie du projet, Paris : Presses Universitaires de France, 351 p.


rappelle dans une recommandation : « Les axes du projet pourront s’appuyer sur les

théories des chercheurs qui ont étudié les bases du développement social local, les

réflexions sur la valorisation des rôles sociaux, l’empowerment et les approches

communautaires en vigueur aux Etats-Unis, au Canada et en Europe. (…) Les questions

éthiques autour de la tension entre l’autonomie des personnes et leur protection seront

abordées et, de manière générale, les pratiques d’ouverture seront questionnées au

regard de la dimension éthique ».24

c) L’accompagnement

Les personnes handicapées mentales ne peuvent vivre sans accompagnement. L’intérêt

de l’étude de cette notion est de savoir où et comment accompagner. Où, parce que nous

avons vu qu’il y a aujourd’hui une volonté de remettre en cause l’existence des

institutions. La réponse à cette interrogation n’est pas binaire. Nous ne pouvons pas dire

que l’accompagnement est bon dans les services ouverts sur la société, et mauvais dans

les établissements. Tout dépend des situations des personnes accueillies et de l’état

d’esprit que nous manifestons par rapport à la citoyenneté des personnes. Cela signifie

que nous devons toujours avoir comme objectif, l’idéal de vivre tous ensemble

démocratiquement. Mais le possible est une réalité incontournable qui prend en compte la

personne, ses capacités et le moment de sa vie. Il faut chercher le mieux pour les

personnes sans pour autant les mettre en danger. Nous ne devons donc pas raisonner en

institution ou service, mais en volonté de protection et autonomie. L’excès de protection

conduit à la domination et à la tutelle, l’excès d’autonomie conduit à l’échec et à la sur-

institutionnalisation.25

Comment , parce qu’il est nécessaire de comprendre ce dont la personne a besoin afin

que l’accompagnement soit de qualité. Et pour définir l’accompagnement, il faut d’abord

examiner les valeurs qui le sous-tendent. Nous pouvons en premier lieu citer la

reconnaissance , qui comprend les étapes suivantes :

- L’identification qui se fait grâce à la recherche, aux études et qui nous permet

de comprendre la diversité et la complexité des situations de handicap,

- Admettre que l’autre a des capacités en tant qu’être humain,

- La réciprocité, c'est-à-dire que chacun se reconnaisse dans l’autre en ce sens

que nous sommes tous « des humains déficitaires, limités, mortels »,

- La gratitude qui consiste à penser l’autre comme capable de recevoir et de

donner.

23 CARLBERG A., 2005, Une vie meilleure est possible, Suède : Conseil suédois du programme européen Equal, 41 p. 24 ANESM, 2008, Ouverture de l’établissement à et sur son environnement, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 51 p.


Pour résumer, « autant nous devons comprendre que les personnes handicapées

revendiquent qu’on ne les traite pas comme des humains ou des citoyens manquants,

donc inférieurs, autant il serait dommageable d’éliminer la notion de manque, valable

chez tous ».26

A la reconnaissance nous ajouterons le respect . Le respect permet de faire le lien entre

la souffrance de la personne et son énergie à profiter de la vie et à chercher à l’améliorer.

Il permet de gérer la temporalité de la personne et non de l’inclure dans notre temporalité.

C’est une dimension qui fait éminemment appel à l’éthique. En effet, l’accompagnement

ne se réduit pas à des savoir-faire. Il implique de comprendre l’autre dans sa différence,

d’être à ses côtés, d’échanger et de partager. Mais la proximité peut devenir intrusion et

manipulation si elle n’est pas cadrée par l’éthique du respect de la personne. Celle-ci doit

se rapprocher de l’affirmation suivante : « la différence se voit. C’est quand il n’y a plus de

différence que le respect commence ».27

Accompagner revient donc à être à la fois compagnon et présent à l’autre. Compagnon

dans le sens étymologique du terme, c'est-à-dire de quelqu’un qui est prêt à partager

quelque chose avec la personne. Le partage implique l’échange et la réciprocité. La

présence à l’autre est la capacité de se situer par rapport à soi afin que

l’accompagnement ne soit pas de l’automatisme, ou la projection de ses propres émotions

et appréciations. Ces quelques explications nous permettent de mieux comprendre quel

modèle d’accompagnement est à privilégier dans nos établissements parmi les huit

recensés par Henri Jacques Sticker : il s’agit du modèle interstitiel que l’on schématise

ainsi :

25 STIKER H.-J., Les métamorphoses du handicap de 1970 à nos jours, op. cit. 26 STIKER H.-J., Les métamorphoses du handicap de 1970 à nos jours, op. cit. 27 SICARD D., 2006, L’alibi éthique, Paris : Plon, 239 p.


Chaque professionnel a son rôle spécifique relatif à sa compétence, mais il existe une

réelle collaboration et complémentarité au profit de la personne. Et pour éviter

l’impression d’étouffement de la personne, Henri Jacques Stiker propose l’amélioration

suivante :

La personne accompagnée est alors un acteur au même titre que les professionnels, et

elle dispose « d’un espace de liberté situé hors du champ de pression de

l’accompagnement » qui permet contrôle, pouvoir et négociation sur l’accompagnement

qui lui est proposé.28

B) Des besoins spécifiques

Concomitamment à ces besoins communs, les différents handicaps en génèrent des

spécifiques. Je relèverai dans cette partie ceux relatifs à la population habituellement

accueillie dans les ESAT.

a) Les déficiences intellectuelles

Elles sont caractérisées par un retard mental plus ou moins important. Si elles sont

communément appelées « handicap mental », elles ne doivent pas être confondues avec

la maladie mentale. Une déficience intellectuelle ne se guérit pas, mais la situation de la

personne peut être améliorée si elle reçoit un soutien adapté et si elle évolue dans un

environnement favorable. Le handicap étant survenu tôt dans la vie de la personne, il est

28 STIKER H.-J. PUIG J. HUET O., 2009, Handicap et accompagnement, nouvelles attentes, nouvelles pratiques, Paris : Dunod, 180 p.


généralement intégré. La personne est consciente de son retard par rapport aux autres,

mais il n’est pas maitrisé pour autant.

L’accompagnement à mettre en place, en particulier pour les situations de travail, prendra

en compte la moindre capacité d’initiatives, d’analyse des situations et de projection dans

le temps. La concentration sur de longues périodes est fatigante, l’abstraction est

rarement possible, et l’enchainement des tâches difficile. Si la situation de travail apporte

un plus pour la personne déficiente, il est nécessaire de bien préparer le poste et son

environnement. Pour cela, nous devrons veiller à ce que la personne participe le plus

possible aux prises de décisions. Même si elle ne comprend pas tout, être associé la

responsabilise et lui donne des repères importants.29

b) Les déficiences du psychisme

Le handicap psychique n’affecte pas directement les capacités intellectuelles,

contrairement au handicap mental, mais leur mise en œuvre. Les incapacités portent sur

la mise en œuvre des facultés de jugement. Une personne qui souffre d’un handicap

psychique peut avoir des demandes dans les différents domaines de la vie (travail,

famille, vie sociale,…), mais avoir de grandes difficultés à les concrétiser.30

La défaillance des fonctions psychiques a de multiples causes parmi lesquelles : la

maladie mentale (les psychoses, les névroses), la maladie neurologique, une dépendance

(alcool, drogue, médicaments). La maladie mentale cause une véritable souffrance chez

la personne, ce qui peut engendrer des comportements déroutants par rapport à une

référence convenue. Cela se manifestera en premier lieu dans les éléments liés à

l’hygiène de vie (sommeil, alimentation, tenue vestimentaire et hygiène générale), mais

également dans la connexion à la réalité et des décalages dans la compréhension des

situations. Il est important dans ce cas, de bien connaître les pathologies pour adapter

l’accompagnement. L’insertion professionnelle est un processus long, qui peut

comprendre des allers-retours entre milieu ordinaire et milieu protégé, et même des

pauses. Les arrêts de travail, les périodes d’hospitalisation, ne sont pas forcément à

considérer comme des échecs. Ce qui importe, c’est de bien comprendre le rythme de la

personne, de ne pas chercher à aller trop vite, et d’informer le plus possible les différents

intervenants (tuteur, référent).31

29 HANDIPOLE, Comprendre la déficience intellectuelle. [visité le 15/07/2010], disponible sur internet : http://www.handipole.org/spip.php?article1045 30 UNAFAM, 2008, L’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de handicap psychique, Paris, 32 p. 31 ARIS, Repères sur la déficience psychique. [visité le 16/07/2010], disponible sur internet : http://www.association-aris.org/HANDICAP/dEf_psy.pdf


c) Les cérébros lésions

J’ai souhaité parlé dans cette partie de ce type de handicap en le distinguant des deux

précédents, car il tient une place particulière dans les ESAT. Le terme « cérébro-lésé »

regroupe les atteintes aiguës du système nerveux qui mettent en jeu un risque fonctionnel

avec des séquelles induisant des handicaps psycho-sensori-moteurs. Les pathologies les

plus fréquentes sont les Accidents Vasculaires Cérébraux (AVC), les traumatismes

crâniens ou médullaires. Ce type de handicap nécessite une grande collaboration entre

les secteurs sanitaire et médico-social.32 Après une période de soins, des

réapprentissages sont nécessaires (remobilisation cognitive) afin d’accéder à nouveau à

une autonomie dans la vie quotidienne, et dans l’accès à l’emploi. Les personnes peuvent

accéder à des tâches complexes, mais elles éprouvent lenteur et fatigabilité.

Les personnes touchées ont des difficultés à accepter leur handicap. On retrouve le ou la

jeune étudiant(e) qui est promis(e) à une belle carrière et qui a un accident de moto, le ou

la cadre ou chef d’entreprise qui a un AVC, le père ou la mère de famille qui a un accident

de voiture,… Ces personnes, dans la plupart des cas, refusent le milieu protégé

traditionnel et souhaitent travailler en entreprise ordinaire. C’est une preuve que sur un

plan sociétal, nous avons encore des progrès à réaliser dans la perception du handicap

mental (au sens large du terme), et démontrer qu’une orientation en ESAT n’est pas une

coupure définitive avec la société. La prise en compte de cette demande spécifique, doit

nous conduire à penser un accompagnement, qui sans faire de hiérarchie entre les

handicaps, répond aux attentes de ces personnes. Dans ce cadre, mon stage réalisé

auprès de l’ESAT Hors les mûrs de l’ADAPT (Association pour l’insertion sociale et

professionnelle des personnes handicapées) d’Evry, m’a permis de comprendre comment

formuler une offre de service vis-à-vis de ce public. Je la développerai dans la partie

projet.

1.2.2 Travail et citoyenneté

En ESAT, la partie principale de l’offre de service est le travail. Dans le contexte

économique actuel, avoir un emploi semble relever de la gageure. Et la difficulté

augmente lorsqu’il s’agit d’une personne handicapée. C’est pourtant un élément essentiel

de la citoyenneté dans nos sociétés occidentales. Néanmoins, avoir un travail n’est pas

32 ARH FRANCHE-COMTE, Prise en charge des cérébro-lésés. [visité le 16/07/2010], disponible sur internet : http://www.fc-sante.org/sros/prise_charge_cerebro_lese.pdf


systématiquement synonyme d’inclusion sociale. On peut occuper un ou plusieurs

emplois, et pour autant avoir le sentiment d’être exclu.33

A) Le travail est un droit

C’est en 1848 que ce droit a été affirmé pour la première fois avec la création des Ateliers

nationaux. Leur objectif était de donner du travail aux chômeurs. Il faut attendre ensuite

1946, pour que ce droit soit repris dans le préambule de la Constitution : « Chacun a le

devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi ». Ce texte est inclus en 1971 dans le

Droit Constitutionnel ce qui permet de le garantir. En 1948, les 58 Etats Membres

constituant l’Assemblée Générale de l’Organisation des Nations Unies (ONU), ont adopté

la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme qui stipule à l’article 23 : « Toute

personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et

satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage ».

Pendant toute la période d’expansion économique, ce droit s’est naturellement exercé.

Aujourd’hui, le contexte économique s’est considérablement durci, et les pouvoirs publics

précisent qu’ils sont dans une obligation de moyens et non de résultats par rapport à ce

droit. C’est ce qui ressort d’une décision du Conseil Constitutionnel de 1983 : « il

appartient au législateur de poser les règles propres à assurer au mieux le droit pour

chacun d’obtenir un emploi en vue de permettre l’exercice de ce droit au plus grand

nombre d’intéressés » (Décision n° 83-156 du 28 mai 1983, article 4). Or ce droit au

travail est un élément essentiel de la « citoyenneté sociale » telle que la nomme Robert

Castel. Et pour lui, « le droit du travail sanctionne l’appartenance des travailleurs à la

citoyenneté », « et désormais peuvent exister et être reconnus comme des individus à

part entière les membres de la société qui disposent, avec ou sans la propriété, de ce

socle de ressources et de droits qu’ils tirent de leur travail ».34

La conséquence de cette seule obligation de moyens, est que la situation générale de

l’emploi se dégrade considérablement. De plus en plus de personnes s’éloignent de

l’emploi, et de nombreuses autres sont considérées comme des travailleurs pauvres

(entre 1.7 et 3.7 millions en France en 2008 selon l’observatoire des inégalités), c'est-à-

dire qu’elles ont des difficultés à assurer les besoins élémentaires de leur famille

(logement, nourriture,…).

33 AUBENAS F., 2010, Le quai de Ouistreham, Paris : Editions de l’Olivier, 276 p. 34 CASTEL R., 2009, La montée des incertitudes, Paris : Editions du Seuil, 458 p.


B) Ce droit est moins accessible aux personnes handicapées

Les personnes handicapées sont désavantagées dans l’accès à ce droit. Les statistiques

de l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) de 1999

recueillies au cours de l’enquête Handicaps-Incapacités-Dépendances (HID), mettent en

évidence que le taux d’activité en milieu ordinaire des personnes handicapées de la

classe d’âge 20-59 ans est de 46.4 %, contre 74.2 % pour les personnes ne déclarant

aucune difficulté dans leur vie quotidienne.35

Cette différence à plusieurs origines : Le niveau de formation professionnelle, l’expérience

professionnelle, le nombre d’années d’éloignement de l’emploi, la motivation, les

capacités fonctionnelles, l’environnement de la personne (famille) et de la situation

d’emploi (adaptabilité du poste et des professionnels). On parle aujourd’hui

« d’employabilité » qui est « la probabilité d’accéder ou de se maintenir dans l’emploi. Elle

est conditionnée par des facteurs personnels objectifs et subjectifs (capacités

fonctionnelles, attitudes comportementales et relationnelles, compétences,…) et/ou des

facteurs situationnels (marché de l’emploi, accessibilités aux lieux et modalités de travail,

adaptabilité des postes et des organisations, contraintes professionnelles,…), est

susceptible d’évoluer dans le temps et d’être améliorée par la mise en œuvre de moyens

d’orientation, de formation, d’adaptation ou de compensation ».36

Depuis 1957, les différents gouvernements ont instauré des dispositifs pour favoriser

l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. La loi n° 57-1223 du 23

novembre 1957 sur le reclassement des travailleurs handicapés, stipule que les

employeurs doivent intégrer dans leurs effectifs, 3 % de personnes handicapées

reconnues par la Commission Départementale d’Orientation des Infirmes (CDOI) parmi

les 10 % de travailleurs devant être embauchés suite aux lois promulguées après la

première guerre mondiale (mutilés de guerre, accidentés du travail, infirmes). Cette loi

prévoit également la création du secteur protégé. Ce quota ne sera pas respecté. Et il

faudra attendre 30 ans pour qu’une nouvelle obligation soit inscrite dans la loi. Cette loi n°

87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, fixe à partir de

1991, l’objectif pour toute entreprise de 20 salariés ou plus, l’embauche de 6 % de son

effectif en travailleurs handicapés.37

35 TRIOMPHE A., Economie du handicap, op. cit. 36 BUSNEL M., 2010, L’emploi : un droit à faire vivre pour tous, Rapport remis au gouvernement, 71 p. 37 BLANC A., 1999, Les handicapés au travail : analyse sociologique d’un dispositif d’insertion professionnelle, Paris : Dunod, 2ème édition, 310 p.


Cette obligation a été réaffirmée en 2005 par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005. Les

conséquences financières ont été renforcées pour les entreprises qui ne remplissent pas

leur obligation. Cela est du à la fois à la difficulté constatée sur le plan statistique par

l’INSEE (le taux moyen d’emploi est à peine supérieur à 4 % au moment de l’enquête HID

en 1999), mais également par l’envie de donner un nouvel élan à ce dispositif d’insertion

professionnelle, qui a permis en partie de faire changer le regard de la société sur

« l’employabilité » des personnes handicapées.38

C) Le rapport du secteur protégé à ce droit au travail

Cette difficulté d’insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire, est également

la conséquence de la surprotection qui s’est développée dans le milieu protégé. Le taux

de sortie des ESAT est de moins de 1 %, ce qui signifie qu’une personne qui est orientée

vers ce type d’établissement, a peu de perspectives d’évolution vers d’autres formes

d’emplois. Déjà en 1993, un rapport de la Cour des Comptes au Président de la

République sur les politiques sociales en faveur des personnes handicapées adultes,

constatait « une insertion professionnelle figée en milieu protégé » et « un dispositif de

formation insuffisant ».

Nous avons parlé plus haut de désinstitutionnalisation. Il ne s’agit pas d’imaginer que le

secteur protégé doit disparaître car, n’oublions pas que les personnes orientées en ESAT

par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)

ont une capacité de travail inférieure à un tiers d’une personne dite normale, et ne sont

pas déclarées aptes à travailler en milieu ordinaire. Cependant, l’état d’esprit que nous

devons développer dans les établissements que nous dirigeons doit être clairement

orienté vers le milieu ordinaire. En tant que Directeur, je mettrai en œuvre des formations

auprès des professionnels, ainsi qu’un style de management qui permettront d’aller dans

le sens de « proposer un emploi protégé, ouvert, chaque fois que possible sur le milieu

ordinaire, aux personnes handicapées qui ne peuvent pas, en raison de leur handicap,

être intégrées dans le monde normal de travail. (…) Les ESAT recouvrent des réalités

multiformes, entre l’intra-muros et l’intégration « accompagnée », « assistée » ou totale.

Ils permettent que soient mises en place des réponses adaptées, souples et perméables

les unes aux autres ».39

38 BLANC A, 2009, L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, Grenoble : Presses Universitaires de Grenoble, 311 p. 39 ZRIBI G., 2008, L’avenir du travail protégé : les ESAT dans le dispositif d’emploi des personnes handicapées, Rennes : Editions EHESP, 2ème édition, 160 p.


Au regard de ce contexte, il est maintenant utile de présenter le diagnostic de

l’établissement que je dirige, afin de déterminer les points forts et les pistes de progrès,

repérer les enjeux en lien avec cette question de la citoyenneté des travailleurs d’ESAT.

Synthèse Première Partie :

La citoyenneté des personnes handicapées, et la promotion de leurs droits

sont un combat que leurs représentants promeuvent depuis près de 40 ans à

travers le monde. Ce lobbying a notamment abouti en France à la rédaction des

lois de janvier 2002 et février 2005.

En ESAT, la prise en compte de cette évolution, passe par un questionnement

sur l’antinomie Protection-Autonomie. La qualité de l’accompagnement

dépendra de notre capacité à intégrer les difficultés liées au handicap des

personnes accueillies, tout en considérant leur volonté de diriger leur vie. Cela

implique d’interroger notre offre de service de travail.


2 UN ETABLISSEMENT QUI RECHERCHE L’AMELIORATION

CONTINUE DE LA QUALITE DE L’ACCOMPAGNEMENT DES

PERSONNES.

Se lancer dans une démarche de diagnostic nécessite une grande humilité, surtout

lorsqu’elle porte sur l’établissement que l’on dirige. L’origine scientifique de ce processus,

met en avant l’idéologie de la maîtrise totale de l’objet analysé par un observateur

totalement neutre et objectif. Cette posture est à nuancer, car depuis les années 1970,

des auteurs ont mis en évidence la complexité des situations à observer. Adopter une

posture d’analyse totalement objective n’est ni possible, ni souhaitable :

- Ni possible car, pour reprendre les propos de Henri Jacques Stiker, « je

n’hésite pas à découvrir mes positions personnelles, car je crois que les enjeux

ne peuvent rester sans engagements. Qui pourrait prétendre à l’objectivité

absolue, ce mythe finalement aussi ravageur que la subjectivité incontrôlée ».40

- Ni souhaitable car, « on en arrive à l’intelligence aveugle. L’intelligence

aveugle détruit les ensembles et les totalités, elle isole tous les objets de leur

environnement. Elle ne peut concevoir le lien inséparable entre l’observateur et

la chose observée ».41

Je présente ce diagnostic de l’ESAT La Siagne dans le but de repérer les points forts et

les pistes de progrès en lien avec la citoyenneté. Les écarts mis en évidence, permettront

de dégager des enjeux en lien avec l’amélioration de la qualité de l’accompagnement

proposé, puis de proposer un projet répondant à la problématique.

2.1 Un environnement en pleine mutation

2.1.1 Les politiques publiques renforcent le statut d’usager-citoyen

Les lois de janvier 2002 et février 2005 ont fait l’objet de nombreux décrets d’application

depuis leur promulgation. Cette « avalanche » législative (près de 100 décrets pour les

deux lois), a été en partie digérée par l’ESAT. Les outils créés comme support aux droits

des usagers sont opérationnels (livret d’accueil auquel est annexé la charte des droits et

40 STIKER H.-J., 2009, Les métamorphoses du handicap de 1970 à nos jours, Grenoble : Presses Universitaires de Grenoble, 262 p. 41 MORIN E., 2005, Introduction à la pensée complexe, Paris : Editions du seuil, collection Points, 160 p.


libertés et le règlement de fonctionnement, Contrat de Soutien et d’Aide par le Travail,

Conseil de la Vie Sociale). Le décret n° 2006-703 d u 16 juin 2006 relatif aux règles

d’admission, de rémunération et au statut des travailleurs handicapés d’ESAT est

appliqué, ce qui a renforcé les droits sociaux des personnes (paiement de la période

d’essai, validation des acquis de l’expérience, droit à congés, congé de présence

parentale, mise à disposition).42 Le projet d’établissement, révisé en septembre 2009,

dont je parlerai plus en détail dans la partie sur l’offre de service, reprend ces avancées.

La mise en place de ces outils était très importante pour entrer dans une nouvelle logique

d’accompagnement des personnes handicapées. Cependant, le regard que je porte sur

les années qui ont suivi 2002, m’incite à penser que notre perception du handicap n’a pas

encore assez évolué pour que l’on puisse parler de citoyenneté des personnes à l’ESAT.

De nombreux textes concernant la participation à la vie de l’établissement et à l’insertion

professionnelle, ne sont pas assez connus et intégrés à l’accompagnement proposé. Par

conséquent, en qualité de Directeur, mon attention porte sur :

- Les recommandations de bonnes pratiques professionnelles de l’ANESM, et

en particulier celles sur la bientraitance, les attentes de la personne et le projet

personnalisé, l’ouverture de l’établissement à et sur son environnement,

l’élaboration, la rédaction et l’animation du projet d’établissement ou de

service.43

- La circulaire n° DGAS/3B/2008/259 du 1 er août 2008 relative aux

établissements et services d’aide par le travail et aux personnes handicapées

qui y sont accueillies, qui rappelle la nécessité de « renforcer les passerelles

entre le secteur du travail protégé et le milieu ordinaire de travail ».

- Le décret n° 2009-565 du 20 mai 2009 relatif à la formation, à la démarche de

reconnaissance des savoir-faire et des compétences et à la validation des

acquis de l’expérience des travailleurs handicapés accueillis en établissements

ou services d’aide par le travail, afin que la mise en œuvre de ces textes soit

efficiente.

De nombreux efforts ont été entrepris, et les outils mis en place ont été investis par les

professionnels. Par exemple, le travail réalisé autour du CVS qui se réunit trois fois par

an. Chaque réunion est précédée d’un temps pendant lequel les représentants des

usagers peuvent recevoir leurs collègues de travail et échanger sur les points à

42 UNAPEI, 2006, Les nouvelles dispositions applicables aux travailleurs handicapés d’ESAT (décret du 16 juin 2006), Messages de l’Union, lettre d’information n° 103 du 28/07/2006, 6 p. 43 ANESM, Recommandations de bonnes pratiques publiées à ce jour. [visité le 24/07/2010], disponible sur internet : http://www.anesm.sante.gouv.fr


soumettre. La participation au cours du CVS est réelle, et un temps d’échanges et

d’explications est proposé par le service soutien après l’établissement du compte-rendu.

Toutefois, au regard du contexte évoqué dans la première partie, et des

recommandations de bonnes pratiques professionnelles, nous devons travailler

davantage la participation. Il s’agit à la fois de montrer aux personnes que tous les sujets

leurs sont accessibles, et également de leur permettre de devenir de véritables

partenaires lors des discussions sur l’organisation de l’établissement.

2.1.2 Une couverture satisfaisante des besoins sur le territoire

Le schéma départemental des Alpes Maritimes en faveur des personnes handicapées

pour la période 2007 – 2011 (voir extraits en annexe 1), met en évidence que l’offre de

travail protégé est répartie sur la bande côtière du département. 14 des 16 ESAT (soit 88

%) sont situés sur les trois unités urbaines de Nice, Menton et Cannes-Grasse-Antibes,

qui représentent 95 % de la population du département. Deux établissements sont situés

en zone rurale (dont un ouvert récemment et non pris en compte dans les statistiques du

schéma départemental en cours). Le département compte également deux entreprises

adaptées (EA).

Au 1er janvier 2007, les 15 ESAT existants accueillaient 1432 personnes et les 2

entreprises adaptées, 39 personnes. Cela représentait le taux d’équipement suivant

(source STATISS 2005) :

Alpes Maritimes Région PACA France

ESAT 2.63 2.67 3.03

EA 0.08 0.15 0.53

Le nombre de places pour 1000 habitants de 20 à 59 ans est inférieur à la moyenne

nationale, surtout pour les entreprises adaptées. Il est également à noter l’absence

d’ESAT hors les murs dans le département. En 2007, le schéma départemental pointait

113 orientations en ESAT non satisfaites, dont 39 sur le bassin Cannes-Grasse-Antibes

où se situe l’ESAT La Siagne. La plupart des demandes ont été satisfaites à ce jour, le

nombre de personnes en liste d’attente sur les 6 ESAT de l’ADAPEI des Alpes Maritimes

(Association Départementale des Amis et Parents d’Enfants Inadaptés), variant entre 0 et

4, à l’exception de l’ESAT Costebelle (14 personnes fin 2009) situé sur le territoire de la

ville de Cannes. Mais nous noterons, que cet établissement s’est vu refusé une demande


d’extension fin 2009, au motif que le besoin sur le secteur géographique (Canne-Grasse-

Antibes) est couvert.

L’ESAT La Siagne avait une capacité de 136 places en 2007. Cette année là, une

extension de 7 places a été autorisée et financée. La liste d’attente est passée de 13

personnes en 2007 à 3 personnes en 2010. Cela représente 2 % de l’effectif, ce qui ne

couvre pas le besoin annuel de personnes qui partent à la retraite (en moyenne 5 sur les

4 dernières années). Si des difficultés subsistent dans la concrétisation d’orientations en

ESAT, c’est souvent à cause d’une demande conjointe d’hébergement, qui a du mal à

être satisfaite par manque de places dans les foyers.

Cela ne signifie pas qu’il n’y a plus de besoin, ou qu’il n’y en aura plus dans les années à

venir. Mais, l’augmentation systématique du nombre de places en ESAT traditionnel,

pointe le retard que nous prenons dans l’application des politiques publiques du secteur.

D’ailleurs, le schéma départemental rappelait en 2007, « qu’une réflexion doit être menée

pour développer, dans le cadre de la mise en œuvre de la loi du 11 février 2005, les

passerelles au sein des ESAT ou vers le milieu ordinaire de travail. En effet, en 2001, seul

0.5 % de sorties vers le milieu ordinaire était enregistré ». Il est évident que si le taux de

sortie d’ESAT augmente, le besoin en places supplémentaires sera moindre. Pour y

parvenir, les établissements sont invités à travailler deux axes :

- Le dispositif de « mise à disposition » en entreprise (article L. 344-2-4 du

CASF),

- Le dispositif d’accompagnement en entreprise (article L. 344-2-5 du CASF).

La fiche action n° 4 demande « d’intégrer la dimension d’innovation dans les demandes

d’extensions de capacité retenues par le schéma », afin de créer « des structures

d’accompagnement favorisant la transition entre les milieux scolaire, spécialisé et

professionnel ».

2.1.3 Un cadre associatif très protecteur

L’ADAPEI des Alpes Maritimes a été créée en 1955 à l’initiative de parents d’enfants

handicapés mentaux. En 2010, l’association gère 44 établissements et services

accueillants 1738 enfants ou adultes. Ils sont accompagnés par plus de 900

professionnels. En 1991, le Conseil d’Administration a validé la proposition du siège social

créé en 1971, de regrouper des établissements en « complexe ». Cette organisation a été

pensée « dans le souci et la volonté d’offrir les modes de prises en charge adaptés dans

un secteur géographique donné, c'est-à-dire le plus près possible de l’usager et de sa


famille » (voir en annexe 2 le Projet Associatif Global). Les 44 établissements et services

sont répartis ainsi :

- 6 complexes comprenant un ESAT, un Centre d’Accueil de Jour (CAJ), un

Foyer d’Hébergement. 5 de ces complexes comprennent également un Foyer

de Vie (pour les personnes accueillies en CAJ) et 3 ont obtenu une autorisation

pour un Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS). Le complexe La

Siagne n’a pas de FV ni de SAVS.

- 1 Institut Médico Educatif (IME) comprenant 1 Section d’Education et

d’Enseignement Spécialisé (SEES), 1 Section d’Initiation et de Première

Formation Professionnelle (SIPFP) et 1 Service d’Education Spéciale et de

Soins A Domicile (SESSAD).

- 2 Maisons d’Accueil Spécialisées (MAS).

L’association se soucie également des familles, et pour « mener une action de proximité à

destination des adhérents », elle est divisée en section locale couvrant l’ensemble du

département. Selon le projet associatif du 8 février 2007 (annexe 2), le but de ces

sections est :

- D’établir et maintenir des contacts avec les familles adhérentes,

- De renforcer leur cohésion et les faire participer à la vie associative,

Le Conseil d’Administration a également choisi de financer sur les fonds propres de

l’association, un poste de secrétaire afin d’assurer une permanence familiale. Le but est

d’apporter un soutien aux familles dans leurs démarches matérielles et administratives

vis-à-vis de leur(s) enfant(s).

L’ADAPEI des Alpes Maritimes porte des valeurs fortes de promotion de la personne

handicapée mentale et adhère à l’évolution législative renforçant les droits des personnes.

Le projet associatif cite une enquête réalisée auprès des adhérents en 2004. Les résultats

montrent qu’une de leurs priorités est « la pérennisation de la création de places en

structures spécialisées ». Cette volonté de protection en institution, peut être interprétée

comme un prolongement de la protection familiale.44 Le 1er juillet dernier, lors de la pose

de la première pierre du futur établissement pour personnes handicapées vieillissantes, le

Président de l’association a rappelé cette volonté de protection dans son discours. Il a fait

part de sa satisfaction à la concrétisation de ce projet car « les personnes handicapées

mentales vieillissantes ont besoin d’une protection qu’elles ont du mal à trouver dans les

44 STIKER H.-J., 2009, Les métamorphoses du handicap de 1970 à nos jours, Grenoble : Presses Universitaires de Grenoble, 262 p.


maisons de retraite traditionnelles, parce que les personnes âgées ne sont pas très

tolérantes envers elles ».

Cette légitime volonté de protection, freine en partie l’évolution des personnes accueillies

vers la citoyenneté. Pourtant, le projet associatif rappelle que l’ADAPEI AM « ne peut

qu’être satisfaite de la promulgation de la loi du 11 février 2005 » et que l’un de ses

objectifs est « de proposer la pratique d’activités économiques par la gestion d’ESAT,

ainsi que l’accompagnement de l’intégration professionnelle en entreprise lorsqu’elle est

possible ». Malgré une ouverture plus importante sur le milieu ordinaire par le biais des

mises à disposition, je constate qu’il reste du chemin à parcourir. Les personnes qui

pourraient être accompagnées vers la signature de contrats de droit commun avec les

entreprises, ne sont pas incitées à le faire.

2.2 Une offre de service qui s’ouvre peu sur son environnement

Il s’agit ici de comprendre la composition de l’offre de service (quels travaux sont

recherchés et proposés, quelles sont les prestations associées, comment est organisé le

partenariat), ainsi que les modes d’accompagnement associés (qualité de la participation

des personnes, niveau d’implication sur les décisions d’organisation).

2.2.1 Le projet d’établissement, document de référence sur le positionnement

institutionnel

Le projet d’établissement a une base légale et règlementaire.45 Jusqu’au mois de mai

2010, son contenu et sa rédaction ne faisait pas l’objet d’un cadrage très précis.

Aujourd’hui, nous disposons d’une recommandation de bonnes pratiques

professionnelles.46 Les thématiques à traiter sont :

- L’histoire et le projet de l’organisme gestionnaire,

- Les missions,

- Le public,

- La relation avec les parents, la famille et l’entourage,

- La nature de l’offre de service et son organisation,

45 ANESM, Lois et règlements du secteur social et médico-social faisant référence à la notion Projet d’établissement ou de service. [visité le 29/07/2010], disponible sur internet : http://www.anesm.sante.gouv.fr/IMG/pdf/lois_reglements_projet_etablissement_anesm.pdf 46 ANESM, 2010, Elaboration, rédaction et animation du projet d’établissement ou de service, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 79 p.


- Les principes d’intervention,

- Les professionnels et les compétences mobilisées,

- Les objectifs d’évolution, de progression et de développement.

Le Projet d’établissement de l’ESAT La Siagne reprend dans sa version 2009 ces

différents thèmes. Il sera nécessaire, lors de la prochaine révision, de les interroger au

regard de la recommandation de l’ANESM.

A) La diversité de l’offre de service de travail

L’ESAT La Siagne a organisé son offre de service de travail en tenant compte des

capacités des personnes accueillies, du contexte économique local et de l’évolution des

politiques publiques. 30 % des usagers travaillent à l’extérieur de l’établissement

(chantiers espaces verts, équipes de peinture et de nettoyage de locaux, jardinerie

ouverte au public, mise à disposition en entreprise). Cette orientation de l’activité vers les

services est un vecteur d’intégration, et participe à la citoyenneté des personnes. Cela

permet aux professionnels ou particuliers qui côtoient les travailleurs handicapés, de

dépasser le stade de la déficience et de les considérer sous l’angle de leurs capacités.

Les autres travailleurs de l’ESAT, soit 100 personnes sur les 143, sont répartis dans les

ateliers. L’activité proposée est variée, et les savoir-faire techniques nécessaires plus ou

moins complexes. Nous trouvons des conditionnements manuels simples, des

conditionnements mécanisés, des productions spécialisées (pieuvres et gaines

électriques, signalisation adhésive et gravée). Si le travail proposé correspond aux

personnes accueillies, cette forme d’activité ne facilite pas le lien avec la société. Et c’est

encore plus marqué pour les 25 personnes résidantes au foyer d’hébergement, situé sur

le même lieu que l’ESAT. Ce manque de lien, se retrouve dans la capacité des personnes

à parler de leur travail. La majorité ne connaît pas les clients pour lesquels l’ESAT est

prestataire, ni l’utilité ou la destination des produits fabriqués. Pourtant, dans le cas des

personnes les plus déficitaires, le produit pourrait être la porte d’entrée de

l’accompagnement vers la citoyenneté, en valorisant leur place dans la chaîne

économique.

B) Le niveau de participation

C’est incontestablement le domaine dans lequel il y a encore un décalage important entre

les recommandations de bonnes pratiques, les droits des personnes et la réalité du

terrain. L’ANESM rappelle « qu’il est recommandé que le projet d’établissement soit

élaboré en mettant en place des formes adaptées de participation des usagers. Celles-ci

doivent leur permettre de contribuer aux différents débats préparatoires à l’élaboration du


projet d’établissement, notamment en termes de qualité des prestations , et des

modalités d’organisation et de fonctionnement . Pour cela il est recommandé de :

- S’appuyer sur les formes de participation existantes (CVS),

- Compléter éventuellement par d’autres moyens la contribution : enquêtes,

questionnaires, entretiens,… ,

- Délimiter le champ du questionnement et des débats de manière à ce que la

réflexion des usagers soit mobilisée sur des thèmes où leurs avis peuvent

réellement avoir un impact sur les pratiques, l’organisation ou le

fonctionnement de la structure. »47

A l’ESAT La Siagne, cette question est prise en compte. Nous avons vu plus haut, que le

CVS est un outil qui prend de l’importance dans l’accompagnement proposé. C’est le

résultat d’une enquête réalisée par le service médico-social en 2008 (voir annexe 3) qui a

permis de franchir cette étape dans la participation des personnes. Les pistes de progrès

qui ressortent de cette enquête sont les suivantes :

- 44 % des travailleurs souhaitent travailler en milieu ordinaire ou y faire un

stage. Seulement 19 % pensent que cela sera trop difficile. Les autres ne

connaissent pas (25 %) ou ne s’exprime pas sur cette question (12 %). Malgré

ces résultats, l’ESAT n’a pas encore mis en œuvre une véritable stratégie

auprès du milieu ordinaire pour répondre à cette attente.

- Les travailleurs ne se sentent pas pleinement respectés par l’encadrement.

Cette insatisfaction se traduit par l’utilisation de surnoms ou de sobriquets, la

manière infantilisante de les aborder, et l’absence de « bonjour ». Le Directeur

de l’époque a immédiatement inscrit les moniteurs d’atelier dans des

formations sur la bientraitance.

- Les réponses à la question sur la connaissance des outils liés à la citoyenneté,

a montré le travail encore à réaliser. 35 personnes n’en connaissent aucun (sur

un effectif de 143), 14 seulement évoquent le projet personnalisé (qui était

encore dénommé projet individualisé en 2008), 17 le CSAT et 56 le CVS. C’est

suite à ces résultats qu’un travail a été réalisé sur le CVS, et qu’une formation

sur la citoyenneté a été organisée par l’ESAT dans le cadre de son agrément

comme centre de formation.

La Chef de Service médico-social pointe cependant que cette enquête a montré des

limites. Les possibilités de réponse étaient trop nombreuses, et les insatisfactions liées à

l’organisation des ateliers n’ont pu déboucher sur des pistes d’amélioration. Afin de


valider le travail réalisé par le service soutien sur l’appropriation du CVS, ainsi que les

effets de la formation sur la citoyenneté et la bientraitance, une nouvelle enquête sera

effectuée en 2011.

2.2.2 Un partenariat centré sur le travail à l’ESAT

Travailler en partenariat signifie que l’on s’ouvre sur son environnement. Edgar Morin a

montré qu’il s’agit d’une question de survie pour un organisme.48 Didier Charlanne, le

Directeur de l’ANESM, rappelle que « l’ouverture des établissements sur leur

environnement est devenue indispensable pour permettre aux personnes accueillies de

maintenir ou restaurer leurs liens familiaux et sociaux, et d’exercer leur citoyenneté ».49

Pour que ce partenariat soit un atout pour la citoyenneté des personnes, il faut qu’il soit

développé dans cet esprit.

A) Des partenaires économiques satisfaits des prestations de l’ESAT

Les clients de l’ESAT sont satisfaits du travail réalisés dans les ateliers de

conditionnement . En 2010, nous dénombrons une soixantaine de clients réguliers qui

assurent une charge de travail constante. L’ESAT est situé sur le territoire du Pôle Azur

Provence, communauté d’agglomération spécialisée dans l’industrie de la parfumerie et

les arômes. Ces communes font partie du pôle de compétitivité PASS (Parfums, Arômes,

Senteurs, Saveurs). Un autre pôle de compétitivité est situé à proximité de l’ESAT : celui

de Sophia-Antipolis (Solutions Communicantes Sécurisées). Malgré cette position

privilégiée, l’établissement est dans l’obligation de compléter son offre de service de

travail en prospectant dans les zones d’activité de l’agglomération niçoise (Zone

Industrielle de Carros) et dans l’est du département varois (territoire de Fréjus-Saint

Raphaël).

Le point fort est que le travail est diversifié, qu’il permet d’assurer une activité

professionnelle à toutes les personnes des ateliers de conditionnement. Le travail de

prospection commerciale est efficace, à la fois pour assurer un niveau d’activité suffisant,

mais également pour développer un partenariat qui soit économiquement viable. Par

contre, nous ne sollicitons pas assez les entreprises sur la question de la citoyenneté. Le

travail en entreprise n’est pas systématiquement proposé, et le nombre de détachements

en entreprise reste insignifiant (une personne en 2010). D’autre part, la valorisation du

47 ANESM, Elaboration, rédaction et animation du projet d’établissement ou de service, op. cit. 48 MORIN E., Introduction à la pensée complexe, op. cit.


travail de l’ESAT auprès des partenaires économiques ne fait pas l’objet d’une attention

suffisante (visite des entreprises, présentation au personnel des travailleurs

handicapés,…).

Les ateliers extérieurs sont principalement composés d’équipes d’entretien d’espaces

verts. Les différents partenaires sont les communes proches de l’établissement, une très

grosse copropriété située sur la commune de Mougins (17 travailleurs handicapés à

l’année), et des entreprises. Ces ateliers sont importants dans l’accès à la citoyenneté,

car c’est un partenariat réalisé sur le terrain. Les travailleurs sont en contact avec la

société, et ils sont valorisés. D’ailleurs, par expérience, les ouvriers des ateliers disent

qu’ils travaillent à l’ESAT, alors que les personnes qui oeuvrent à l’extérieur de

l’établissement, disent qu’elles travaillent pour la mairie de La Roquette, la copropriété de

Mougins-le-haut ou pour l’entreprise Reya.

Ce type de partenariat est à conserver. Cela passe par la qualité du travail réalisé, en lien

direct avec l’accompagnement et les formations prévues dans les projets personnalisés.

La piste de progrès que je relève, est que dans les équipes d’espaces verts, de nombreux

travailleurs pourraient accéder au milieu ordinaire. Mais le taux de remplacement des

personnes en ESAT est faible, et les moniteurs souhaitent garder « les meilleurs

éléments » pour continuer à assurer la qualité et la fiabilité des délais de leurs chantiers.

La formation professionnelle diplômante n’est pas exploitée pour ces personnes,

contrairement aux recommandations actuelles.50

Tous les partenaires sont invités en fin d’année à une soirée présentant les actions de

l’établissement. Les institutionnels (financeurs, représentants de l’Etat,…) sont également

invités, mais pas les représentants des personnes.

B) Un partenariat institutionnel qui manque d’ouverture

La collaboration avec les autres établissements de l’ADAPEI AM est en développement.

La proximité avec le complexe de Cannes a permis depuis l’ouverture de l’établissement

de travailler sur des prestations communes en parfumerie. Avec les autres ESAT le

partenariat est moins évident. Pour favoriser une dynamique associative, la marque

Esatitude a été déposée en début d’année. Elle doit permettre aux prospects potentiels

d’identifier via un site internet, l’ensemble des possibilités offertes par les 6 ESAT. Une

attachée commerciale reçoit les demandes et oriente les interlocuteurs vers le ou les

49 ANESM, 2008, Ouverture de l’établissement à et sur son environnement, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 51 p. 50 ANESM, Ouverture de l’établissement à et sur son environnement, op. cit.


établissement(s) le(s) plus adapté(s) pour répondre à ce besoin. Je relève que ce

développement associatif est encore trop axé sur le travail en établissement.

Les échanges avec les autres associations sont également très faibles. Ceux qui existent

visent principalement les établissements pour enfants handicapés, dans le but de réaliser

des stages pour valider une orientation en ESAT. Les organismes de formation

professionnelle sont encore trop peu sollicités. Pourtant, le décret n° 2009-565 du 20 mai

2009 relatif à la formation, à la démarche de reconnaissance des savoir-faire et des

compétences et à la validation des acquis de l’expérience des travailleurs accueillis en

ESAT, incite à « favoriser l’accès des travailleurs handicapés à un parcours de

qualification professionnelle au moyen, notamment, d’actions de formation en lien avec

leur projet individuel et par la recherche ultérieure d’une certification dans le cadre de la

VAE ».51

Le lien avec les familles est également présent : en décembre elles sont invitées à une

réunion présentant le bilan de l’année écoulée, et les perspectives de l’année à venir.

Elles sont également actives lors du CVS, même si les demandes formulées restent le

plus souvent bien éloignées d’une volonté d’ouverture de l’établissement sur son

environnement.

2.3 La population accueillie à l’ESAT La Siagne

Cette partie du diagnostic est importante pour appréhender la nature des handicaps

présents dans l’établissement. Il faut comparer ces statistiques aux données

départementales et nationales, et vérifier comment la population va évoluer dans les

années à venir. Cette connaissance va permettre d’affiner les besoins liés à la

citoyenneté, et sera un élément prépondérant à prendre en compte dans la proposition de

projet.

2.3.1 Les schémas et enquêtes démontrent la montée en puissance du handicap

psychique

Une étude de la Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des Statistiques

(DREES) de 2006 donne une photo des agréments des ESAT par type de handicap. 42 %


bénéficiaient d’une autorisation pour accueillir des déficients intellectuels, 7 % des

déficiences psychiques, 39 % les deux types de handicap et 1 % des traumatisés

crâniens.52 Ces chiffres ne sont pas suffisants pour valider la montée en puissance du

handicap psychique. Pour cela nous nous référerons à un rapport de 2009 adressé à la

Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS) : En dix ans (de 1999 à 2009), le

handicap psychique en ESAT est passé de 11 % à 19 % des effectifs.53 En parallèle nous

constatons une diminution sensible du handicap mental qui passe de 77 % à 66 %. Ces

statistiques vont encore évoluer dans les années à venir, car depuis la fermeture de

50 000 lits en psychiatrie en vingt ans, il n’existe pas de structures alternatives. Et chaque

année, « la maladie mentale représente 27 % des personnes entrant dans le régime

d’invalidité ».54

Au niveau départemental les constats vont dans le même sens. Nous pouvons noter que

les Alpes Maritimes disposent d’un équipement moindre pour la psychiatrie. Le nombre de

lits ou places pour 1000 habitants est de 1.31 contre 1.35 pour la France, et de 0.59

contre 0.91 pour les enfants de 0 à 16 ans. Cela signifie que les établissements médico-

sociaux sont et continueront à être sollicités pour accueillir ces personnes. Si le handicap

psychique ne représentait que 12 % des effectifs en 2007, 58 des 113 personnes sur la

liste d’attente cette année là en souffraient (soit plus de 50 %). Et le schéma

départemental précise également, que la proportion d’enfants accueillis dans les

établissements médico-sociaux pour ce type de handicap était de 23.4 %.55

2.3.2 Le cas particulier des cérébros lésions

Ce type de handicap est encore marginal dans les établissements médico-sociaux.

Précédemment, nous avons vu qu’il représente seulement 1 % des ESAT spécialisés

dans un type de handicap. Si l’on se réfère à l’enquête de la DREES citée ci-dessus, la

population accueillie est de 2 % des effectifs (et 4 % en tant que handicap associé). Cette

faible exposition, est due à l’émergence récente de la reconnaissance des besoins

particuliers de cette population. Ce n’est qu’en 1995 qu’un rapport commandé par

51 L’ACTUALITE DANS LES TEXTES, Esat : l’organisation de la formation des travailleurs handicapés est détaillée, Actualités sociales hebdomadaires, 29 mai 2009, n° 2611, pp. 13-14 52 DREES, Les établissements pour adultes handicapés : des capacités d’accueil en hausse. [visité le 02/08/2010], disponible sur internet : http://www.sante-sports.gouv.fr/IMG/pdf/seriestat141-anex5.pdf 53 OPUS3, Rapport final sur l’appui des services de l’Etat à la modernisation et au développement des ESAT dans leur mission médico-sociale et économique. [visité le 03/08/2010], disponible sur internet : http://www.ecrire.travail-solidarité.gouv.fr/IMG/pdf/DGCS_ESAT_rapport_final.pdf 54 UNAPEI, Handicap psychique : si loin, si proche, Vivrensemble, avril 2010, n° 99, pp. 6-11 55 CG06, Schéma départemental en faveur des personnes handicapées : orientations 2007-2011. [visité le 03/08/2010], disponible sur internet : http://www.cg06.fr/cms/cg06/upload/servir-les-habitants/fr/files/sante_planification-schemahandicap.pdf


l’Inspection Générale de l’Action Sociale (IGAS) a mis en évidence que les Commission

Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP ancienne

appellation des CDAPH) et les Commissions Départementales de l’Education Spéciale

(CDES qui a été regroupée sous la même appellation de CDAPH en 2005) avaient des

difficultés pour réaliser un bon diagnostic et une orientation adaptée.56

Ce rapport précise qu’en 1995, le besoin en places de Centre d’Aide par le Travail (CAT

avant la loi de 2005 et la transformation de l’appellation en ESAT) était évalué à 21 000.

Le nombre de personnes accueillies à cette époque était de 300. Pour répondre à cette

attente, les Unité d’Evaluation de Réentrainement et de Réinsertion Social et/ou

Professionnelle (UEROS) ont été créées en 1997. Cette création répond a un réel besoin

en matière d’insertion professionnelle. D’ailleurs, entre 1997 et 2002, le nombre d’UEROS

est passé de 10 à 26 avec un agrément pour 283 places (contre 131 en 1997). Il y en 31

en 2010 dont une dans le département des Alpes Maritimes.

180 000 personnes par an sont victimes d’un trauma crânien, dont 4 000 pour lesquelles

les conséquences sont graves. Le handicap par cérébrolésion est divisé en trois

catégories selon l’échelle GOS (Glasgow Outcome Scale). Pour le rapporteur, « les

besoins diffèrent selon l’importance du handicap. Les handicapés cérébraux classés en

GOS 2, soit environ 40 000 cas, peuvent espérer dans 70 % des cas, après une formation

ou une réformation adaptée, une insertion professionnelle normale soit en milieu ordinaire

soit en milieu protégé. Les handicapés cérébraux classés en GOS 3, 17 000 environ, ne

pourront pas exercer d’activité professionnelle dans 80 % des cas, mais 14 % pourront

travailler en milieu protégé et 6 % en milieu ouvert ».

La situation des personnes victimes d’un Accident Vasculaire Cérébral (AVC) est

également à prendre en compte dans ce type de handicap. 5 % des 150 000 nouveaux

cas annuels touchent des personnes de moins de 40 ans. Leur réinsertion professionnelle

passe aussi par le diagnostic et le travail réalisé par les UEROS.

2.3.3 Cartographie de la population de l’ESAT La Siagne

Les données statistiques présentées sont détaillées dans l’annexe 4, qui est le diagnostic

réalisé par le complexe La Siagne à l’occasion de la négociation du Contrat Pluriannuel

56 LEBEAU H.-J., Rapport d’enquête sur les traumatisés crâniens. [visité le 03/08/2010], disponible sur internet : http://www.traumacranien.org/gem/rapport_lebeau/rapport_lebeau_ocr.rtf


d’Objectifs et de Moyens (CPOM) avec le Conseil Général en 2010. Le premier item

analysé, est l’âge des personnes accueillies. 77 % des usagers ont moins de 45 ans et 65

% moins de 40 ans. Comparativement, la moyenne nationale pour les moins de 45 ans

est de 72 %, et de 55.5 % pour les moins de 40 ans. Nous sommes en présence d’une

population relativement jeune, et nous ne serons touchés par les problèmes liés au

vieillissement que dans une dizaine d’années. Cette question ne sera peut être même pas

d’actualité, puisque l’association ouvrira dans deux ans un établissement pour personnes

handicapées vieillissantes, qui sera géré par la Direction du Complexe La Siagne. La

répartition entre les sexes est équilibrée (53 % d’hommes et 47 % de femmes).

Par contre, la composition des handicaps montre une évolution marquée vers le handicap

psychique. Entre 2006 et 2009, le pourcentage de personnes souffrant de ce type de

handicap est passé de 38 à 43. En parallèle, le pourcentage de personnes handicapées

mentales est passé sur la même période de 48 à 45. Pour rappel, la moyenne nationale

en ESAT en 2009 pour le handicap psychique était de 19 % des effectifs. Cette statistique

rappelle l’importance de prendre en compte l’évolution des populations dans nos plans de

formation, mais aussi que l’insertion professionnelle des personnes handicapées

psychiques s’inscrit dans un processus long (voir 1ère partie du mémoire sur les besoins

spécifiques).

Nous avons examiné plus haut le cas particulier du handicap par cérébrolésion. D’après

les données fournies par la psychologue de l’établissement, il s’agit pour 6 % des

personnes accueillies à l’ESAT La Siagne de la déficience principale. Ce chiffre est

également supérieur à la moyenne nationale qui est de 2 %.

Si cette mixité de populations est souhaitable dans le cadre du « vivre ensemble », elle

me contraint à bien comprendre les besoins spécifiques liés à l’insertion professionnelle.

Cette connaissance sera à partager avec l’équipe de cadres, afin d’affiner notre

organisation et permettre aux professionnels de composer avec cette cohabitation, et de

proposer à chacun un accompagnement adapté à sa pathologie.57

Pour finaliser ce diagnostic, je présenterai l’organisation de l’ESAT, afin de vérifier que les

moyens humains, matériels et techniques sont en adéquation avec notre mission et

l’évolution de l’offre de service vers une meilleure prise en compte de la citoyenneté des

personnes.

57 ANESM, 2008, Mise en œuvre d’une stratégie d’adaptation à l’emploi des personnels au regard des populations accompagnées, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 32 p.


2.4 Un ESAT qui a intégré depuis de nombreuses années la nécessité

d’améliorer continuellement son organisation

L’ESAT La Siagne est situé sur la commune de La Roquette sur Siagne (4920 habitants),

entre les agglomérations de Cannes et de Grasse. L’établissement a été créé sur une

propriété de 28 000 m2 en location auprès de l’office HLM de la ville de Cannes. Sur ces

terrains se trouvent également le CAJ et le Foyer d’hébergement. Il est desservi par la

ligne de bus Cannes-Grasse n° 610. Pour permettre a ux personnes les moins autonomes

de se rendre facilement à l’ESAT, un bus est affrété quotidiennement. De nombreuses

familles réalisent elles-mêmes le convoyage de leurs proches.

2.4.1 Des professionnels à l’écoute de l’évolution de leur métier

Pour accompagner les 143 personnes accueillies, l’ESAT La Siagne dispose de 32.2

Equivalent Temps Plein (ETP). Cela représente un ratio d’encadrement de 0.23, et de

0.15 pour le personnel en lien direct avec les usagers. Les moyennes nationales sont de

0.22 et 0.14. Cela signifie que le personnel présent sur l’ESAT est suffisant au regard des

missions qui nous sont confiées.

Le personnel de l’ESAT est qualifié. Pour les niveaux I, II et VI nous nous situons dans les

moyennes nationales. Nous sommes au-dessus pour le niveau III (31.6 % contre 24.9 %).

Par contre, il existe un déséquilibre sur les niveaux IV et V. En France, le niveau IV

représente 29.4 % des qualifications et le niveau V 31 %. A l’ESAT La Siagne, les

proportions sont inversées : 12 % pour le niveau IV et 46.2 % pour le niveau V. C’est sur

cette catégorie de qualification (CAP et BEP) que je dois faire un effort de développement

des compétences. En effet, les professionnels titulaires d’un diplôme de niveau V, sont

ceux les premiers concernés par les problématiques liées à l’accompagnement. C’est ce

constat qui a conduit l’ancien Directeur en 2008, à programmer pour les moniteurs

d’atelier une formation sur la bientraitance. Je relève comme positif le fait que sur les 546

heures de formation dispensées en 2009, 70.5 % l’ont été en rapport avec le métier

principal. Et il en sera de même en 2010. Les thèmes principaux du plan de formation

pour cette année sont :

- La connaissance des pathologies,

- La bientraitance,

- Les écrits professionnels,

- Le développement des techniques liées aux espaces verts.


Si l’effectif des usagers est relativement jeune, près de la moitié des professionnels ont

plus de 45 ans. Un tiers prendra sa retraite dans les 10 ans. La conséquence est que le

coût de notre encadrement est plus élevé que la moyenne nationale (2600 € contre 1900

€). La masse salariale va fortement baisser dans les années à venir, mais nous perdrons

en expérience. L’investissement réalisé sur la formation sera à reprendre, ce qui

réclamera certainement des moyens supérieurs à ceux disponibles annuellement.

Malgré cette moyenne d’âge élevée, les professionnels sont toujours motivés par le travail

d’accompagnement. Le bouleversement législatif, l’évolution des pathologies accueillies,

le renforcement des exigences économiques, n’ont pas altéré leur envie. Le taux

d’absentéisme n’a pas révélé de dérive sur les quatre dernières années. L’enquête

réalisée par la médecine du travail sur les risques psychosociaux, n’a pas mis en

évidence de points de vigilance particuliers.

2.4.2 Une équipe de professionnels autonomes et responsables

Le style de management développé par le précédent Directeur était un mix entre

paternalisme et participation. Il a impulsé les différentes phases d’évolution du complexe

depuis sa création il y a 25 ans. Les marges de manœuvre des salariés sont restées

faibles, mais ils ont été responsabilisés à l’intérieur de ce cadre.

Si je me réfère à des grilles d’analyse telles que celles d’Hersey et Blanchard ou Blake et

Mouton, les professionnels de l’ESAT La Siagne ont une maturité moyenne-faible. C'est-

à-dire qu’ils sont motivés, mais que leur niveau de connaissance est insuffisant. Il existe

des disparités entre les professionnels, y compris au sein de l’équipe de cadres. Je

m’appuierai principalement sur le Directeur adjoint, la Chef de service médico-sociale et le

Responsable administratif et financier. Ce sont eux qui ont la meilleure connaissance de

l’évolution de l’environnement de l’établissement, et qui ont le niveau d’autonomie le plus

développé. Les deux autres cadres (les Chefs d’atelier des unités de travail) ont une

grande motivation, mais leur intérêt se focalise sur le développement économique de leur

activité. Le responsable des ateliers de conditionnement part à la retraite à la fin de

l’année. Son (ou sa) remplaçant(e) sera recruté(e) sur sa capacité à maintenir le niveau

économique des ateliers internes, tout en intégrant les exigences liées à la citoyenneté

des personnes. Pour le responsable des espaces verts, mon objectif consistera à lui

donner les moyens de mieux prendre en compte les besoins des personnes accueillies.


Dans l’ensemble, la base de travail est très intéressante. L’équipe n’est pas minée par les

conflits, et il règne une bonne ambiance. Cela me permet d’envisager la poursuite de

l’autonomisation des équipes. Je serai particulièrement attentif à ce qu’une cassure ne

s’opère pas entre la partie de l’effectif proche de la retraite, et les autres salariés. Le

changement n’est jamais facile à assimiler, et je suis conscient que pour les plus anciens

la tentation est grande de s’opposer. Mais depuis mon arrivée début 2010, je n’ai pas

constaté d’opposition à ma volonté de faire évoluer les pratiques.

2.4.3 La qualité est une préoccupation de l’ESAT depuis 1997

Depuis 1997, l’ESAT La Siagne a choisi de s’appuyer sur la qualité pour le management

de son organisation. Le Directeur a opté pour la certification aux normes ISO 9001

(International Organization for Standardization) autant pour les activités économiques,

que pour la partie médico-sociale. A cette époque, l’organisme certificateur a fait

beaucoup d’effort pour comprendre la particularité d’un établissement médico-social.

L’application de cette norme a fait couler beaucoup d’encre dans le secteur. Beaucoup n’y

ont vu qu’une volonté de répondre aux exigences des entreprises, avec pour

conséquence une diminution de la qualité de l’accompagnement au profit de la rentabilité.

Pour avoir travaillé dans trois établissements différents, qui avaient fait le choix de certifier

l’ensemble des activités (médico-sociales et économiques), j’ai pu vérifier que ces

craintes étaient infondées. D’autant qu’en 2000, la norme ISO 9001 a évolué vers une

version moins documentaire et plus orienté management par processus. D’ailleurs, et

nous en reparlerons dans la troisième partie de cet écrit, les différents ouvrages et guides

qui traitent de l’évaluation interne, reprennent les fondamentaux de l’approche processus

développés dans la norme ISO 9001.

Cela ne signifie pas que l’audit réalisé en juin 2010 et qui reconduit notre certificat, nous

permet de produire une évaluation interne conforme aux attendus de l’ANESM.58 Par

contre, nous avons développé une culture du questionnement de nos processus

d’accompagnement. Nous sommes capables de définir des priorités de travail dans

l’optique d’une amélioration continue, grâce à des indicateurs suivis mensuellement et

analysés en réunion d’équipe. L’ensemble du personnel a été associé à cette démarche

qualité et y participe pleinement. Pour finaliser notre évaluation interne, ma vigilance va

58 ANESM, 2009, La conduite de l’évaluation interne dans les établissements et services visés à l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 72 p.


porter sur une meilleure prise en compte des recommandations de bonnes pratiques de

l’ANESM. Cela se traduira par une remise à plat des indicateurs, et surtout l’intégration de

la participation des personnes accueillies.

2.4.4 Une situation financière solide

Lorsque l’on analyse le bilan financier de l’ESAT, on peut s’apercevoir que la situation

financière est saine. Les grands équilibres financiers sont respectés. Les emplois stables

sont financés par des ressources stables et le Fond de Roulement d’Investissement (FRI)

est largement positif. Il est en augmentation sur les trois années d’analyse (2007 à 2009).

Il est régulièrement renforcé par le résultat de l’activité commerciale, excédentaire sur les

trois dernières années. Le Fond de Roulement d’Exploitation (FRE) étant lui aussi positif,

le Fond de Roulement Net Global (FRNG) l’est donc également. Comme l’établissement

n’a pas de Besoin en Fond de Roulement (BFR), mais un Excédent de Financement

d’Exploitation (EFE), la trésorerie est positive et permet de couvrir l’attente du versement

mensuel de la dotation globale de financement.

(en K€) 2007 2008 2007/2008

Valeur

2007/2008

% 2009

2008/2009

Valeur

2008/2009

%

FRI 1859 2038 + 179 + 10 % 2163 + 125 + 6 %

FRE 324 396 + 72 + 22 % 338 - 58 - 15 %

FRNG 2183 2434 + 251 + 11 % 2501 + 67 + 3 %

EFE 175 50 - 125 - 70 % 99 + 49 + 98 %

TRESO 2359 2484 + 125 + 5 % 2600 + 116 + 5 %

Malgré un coût de structure et un coût d’encadrement supérieurs à la moyenne nationale

le coût à la place est inférieur au tarif plafond prévu au deuxième alinéa de l’article L. 314-

4 du Code de l’Action Sociale et des Familles, fixé par arrêté du 03 août 2010. En effet, il

était de 12 018 € pour un plafond de 12 840 €.

Si nous analysons le compte de résultat 2009 selon la méthode EPRD (Etat Prévisionnel

des Recettes et des Dépenses) qui entrera bientôt en vigueur pour les ESAT, la capacité

d’autofinancement est largement excédentaire sur les trois dernières années (+ 300 000

€). La situation financière de l’établissement n’est donc pas un frein au développement de

nouveaux projets.


2.5 La problématique de la citoyenneté en ESAT

A ce moment du mémoire, il est important de resituer la problématique au regard des

éléments qui se dégage des deux premières parties.

J’ai mis en évidence dans la première partie, que la citoyenneté revêt plusieurs aspects.

Celui qui m’intéresse dans ce travail, est ce qui permet à chaque personne d’avoir la

conviction profonde d’appartenir à la même société. Les lois de janvier 2002 et février

2005, ont donc été rédigées avec cette volonté de renforcer les droits des personnes. Le

modèle social français qu’elles défendent, est cependant fortement remis en cause par

l’influence anglo-saxonne sur les décisions européennes. C’est ainsi que se développe

actuellement un modèle basé sur la désinstitutionnalisation. Le principe est que la société

doit être adaptée au plus grand nombre, et que les personnes les plus en difficultés

puissent choisir le service qui va les aider à en bénéficier.

Or, depuis les lois de 1975, le secteur médico-social français s’est développé sur la

logique d’établissements adaptés à des besoins particuliers. La société ne voulait pas

accueillir les personnes handicapées (école, travail, logement,…), et donc il fallait bien

développer des moyens pour qu’elles aient une vie agréable. Mais pour les parents, ces

personnes restent avant tout leurs enfants.

Synthèse Deuxième Partie :

L’ESAT La Siagne est un établissement qui a encore une vision trop protectrice

des personnes accueillies. C’est la conséquence de la gouvernance d’une

association de parents, mais également d’une certaine inertie à passer d’une

position de prise en charge à celle de promotion de la citoyenneté.

L’engagement depuis 1997 de l’établissement dans une démarche qualité, fait

qu’il y a une réelle interrogation sur le virage à prendre en termes d’offre de

services et d’accompagnement. Le changement de direction en début d’année

2010 permet l’impulsion d’une nouvelle dynamique. L’ouverture de l’ESAT à et

sur son environnement, dont le partenariat avec le milieu ordinaire, est à

interroger. Et rien, dans les moyens dont disposent l’établissement n’est un

frein au développement de projets.


Aujourd’hui se pose la question de savoir si « l’envie » de citoyenneté mis en avant par

les organisations de personnes handicapées, concerne tous les handicaps, et si ceux qui

sont le plus en difficulté ont les mêmes attentes. Le diagnostic de l’ESAT La Siagne, a mis

en évidence que la volonté de travailler en milieu ordinaire est une vraie préoccupation

des personnes souffrant de handicap mental et de handicap psychique. A partir de ce

constat, je dois prendre en compte ce questionnement autour de la citoyenneté en ESAT.

Même si la création des ESAT n’a pas permis de créer des passerelles solides entre le

milieu protégé et le milieu ordinaire, elle a contribué à valoriser la vie professionnelle de

personnes qui en étaient exclues. Le bien-être des personnes est un paramètre important

de leur vie. Le cadre de travail sécurisant d’un ESAT leur permet de s’épanouir. Est-il plus

intéressant d’être reconnu professionnellement et valorisé dans un atelier d’ESAT, ou

d’avoir un emploi ingrat ou méprisé en entreprise ? Le contexte économique et social

montre qu’il est difficile aujourd’hui de s’épanouir dans son métier. Nous entendons

régulièrement parler de démotivation, de stress, de risque psychosocial, et même de

suicide !

Pour autant, si la protection des plus fragiles est une valeur qu’il nous faut continuer de

défendre, elle ne doit pas nous faire oublier que les personnes accueillies en ESAT sont

des adultes, et que c’est à eux de décider de l’orientation qu’ils veulent donner à leur vie.

Mon rôle est de leur donner les moyens de réaliser leurs projets professionnels.

Comment prendre en compte cette antinomie entre la protection des personnes et

le développement de leur autonomie, dans la promotion de la citoyenneté à l’ESAT

La Siagne ? En quoi l’offre de service de travail, préoccupation principale dans ce

type d’établissement, doit tendre vers le retour en milieu ordinaire, sans pour

autant mettre les personnes en situation d’échec ? Et comment l’ESAT doit

organiser son offre de service, pour que les personnes qui ne souhaitent ou ne

peuvent travailler en milieu ordinaire, ne vivent pas une sous-citoyenneté ? La

philosophe Marie-Odile Bruneau, résume ainsi cette problématique : « Il y a donc là

un paradoxe : créer un cadre sécurisant et, en même temps, grâce à cela, stimuler

les gens à aller au-dehors et à oser prendre des risques ».59

59 MAIS, 2010, L’accompagnement social : histoire d’un mouvement, concepts et pratiques, Rennes : Presses de l’EHESP, 318 p.


3 Faire évoluer l’ESAT pour qu’il devienne « un lieu

d’existence »60 ouvert à et sur son environnement

Le psychiatre et philosophe Bernard Honoré, membre du Mouvement pour

l’Accompagnement et l’Insertion Sociale (MAIS), a défini en 1996 ce que l’on entend par

« lieu d’existence ». C’est un espace où la personne manifeste son identité personnelle,

un lieu d’expression et de projet . C’est l’appropriation d’un lieu collectif afin qu’il

devienne un lieu public. Et « le sens politique du « donner lieu publiquement », consiste à

la fois à s’approprier l’organisation instituée, mais aussi à prendre part à son institution,

c'est-à-dire à ses changements, à son innovation. D’où cette proposition que donner lieu à

l’espace collectif est la manifestation de la citoyenneté et du partenariat ».61

L’objectif de cette troisième partie est de proposer un projet qui permette à l’ESAT La

Siagne de devenir un « lieu d’existence ». Pour cela, je commencerai par définir ce qu’est

un projet, quel sens et quelles valeurs je souhaite lui donner. Puis ma réflexion s’orientera

dans deux directions complémentaires :

- L’évolution en « lieu d’existence » afin que la citoyenneté soit le thème central

de l’organisation de l’ESAT,

- La proposition de création d’un service favorisant la transition professionnelle

entre le milieu protégé et le milieu ordinaire.

3.1 Le projet est une espérance et un pari sur l’autre

C’est l’architecte italien Brunelleschi qui a le premier introduit le concept de projet. Il était

persuadé qu’anticiper aurait une conséquence plus favorable sur le résultat d’une

construction que l’improvisation. Ce terme est donc apparu au 15ème siècle, et son

étymologie latine (jacere, jactum et le préfixe pro) lui donne la signification de « jeter,

lancer en avant de soi, devant ». Boutinet le définit comme « une anticipation opératoire,

individuelle ou collective d’un futur désiré ».62 C’est la quête d’un absolu, d’un idéal, qui se

construit avec la certitude que le temps permettra d’y parvenir. C’est « une aporie, c'est-à-

60 MAIS, 2010, L’accompagnement social : histoire d’un mouvement, concepts et pratiques, Rennes : Presses de l’EHESP, 318 p. 61 MAIS, L’accompagnement social : histoire d’un mouvement, concepts et pratiques, op. cit. 62 BOUTINET J.-P., 1990, Anthropologie du projet, Paris : Presses Universitaires de France, 351 p.


dire une tension dynamique, entre une volonté de contrôle et de prévision et un avenir

incertain qui, par essence, échappe toujours ».63

Les différents auteurs qui ont écrit sur le concept de projet ont mis en évidence qu’il a

deux facettes :

- Une « dimension symbolique » et une « dimension technique » pour Boutinet,64

- Un « projet visée » et un « projet programmatique » pour Ardoino,65

- « L’intentionnalité » du projet et la « réalisation » du projet pour Donnadieu.66

Avant de rentrer dans le développement du projet de l’ESAT, je souhaite faire un détour

pour préciser le contenu de ces deux dimensions.

3.1.1 Les valeurs qui soutiennent le projet

Un projet part avant tout d’une idée qui nécessite du temps pour maturer. Cela suppose

de comprendre le contexte dans lequel nous évoluons, ce que j’ai fait dans la première

partie du mémoire. Mais, le projet va aussi naître de la confrontation avec ses valeurs, de

la réalité de la situation de l’environnement (valeurs associatives, diagnostic de

l’établissement), et du partage avec autrui.

Ma volonté de travailler sur la citoyenneté en décloisonnant le milieu protégé et le milieu

ordinaire, s’est construite tout au long des treize années passées en ESAT. Lorsque j’ai

été embauché comme chef d’atelier en 1997, après dix ans d’expérience professionnelle

en milieu ordinaire, je me suis d’abord appliqué à comprendre les différences

d’organisation du travail. Mettre en place une production dans une entreprise, ne poursuit

pas les mêmes objectifs qu’en ESAT. J’ai eu besoin de temps pour me faire à l’idée qu’en

milieu protégé, le travail est avant tout un support pour le développement des capacités

des personnes. Les autres paramètres (délais, qualité, rentabilité), permettent d’avoir un

volume d’activité suffisant pour l’ensemble des personnes accueillies en fidélisant les

clients, et de dégager une capacité d’autofinancement pour l’investissement.

63 PATURET J.-B., Le projet comme fiction commune, [visité le 11/08/2010], disponible sur internet : http://www.psychasoc.com/Textes/Le-projet-comme-fiction-commune#sdfootnote1anc 64 BOUTINET J.-P., Anthropologie du projet, op. cit. 65 ARDOINO J., Du bon ou du mauvais usage du projet, Entretien avec R. Etienne dans Les cahiers pédagogiques, mars-avril 1991, n° 292-293, pp. 28-30 66 DONNADIEU B., GENTHON M., VIAL M., 1998, Les théories de l’apprentissage : quel usage pour les cadres de santé, Paris : Interéditions, 123 p.


Après sept années, j’ai saisi l’opportunité d’accéder à un poste de chef de service dans un

autre ESAT de l’ADAPEI AM. Cela m’a permis de franchir un palier dans la

compréhension du rôle de ce type d’établissement. L’ESAT Alberti, situé à Nice, avait

depuis plusieurs années développé le détachement en entreprise. J’ai découvert cette

facette de l’accompagnement avec intérêt, et j’ai pu mesurer l’impact positif sur les

personnes qui en bénéficiaient. Ce changement d’emploi est intervenu en 2004, entre la

parution des deux grandes lois qui structurent le secteur médico-social. Mais ma vision

avait encore besoin de s’affiner. J’étais passé d’une logique de :

- Il faut toujours qu’il y ait du travail pour tous les travailleurs handicapés dans

les ateliers et qu’il soit le plus varié possible,

à une logique de :

- Le but de l’ESAT est que toutes les personnes accueillies puissent retrouver

un emploi en milieu ordinaire.

Pendant ces cinq années passées à l’ESAT Alberti, j’ai développé le détachement en

entreprise. Toutefois, je me suis heurté à une limite importante : la transformation de ces

mises à disposition en contrats de droit commun. Plusieurs raisons à cela :

- Le succès de ce type de dispositif tient au maintien de l’accompagnement

médico-social de l’ESAT. Les SAVS de l’association sont associés à des

Foyers d’hébergement. Ils ne sont pas orientés vers le maintien dans l’emploi,

et le suivi de la personne après sa sortie de l’ESAT n’est pas assuré.

- Avec les textes d’application de la loi de février 2005, ce suivi devenait

possible par l’ESAT pendant deux ans après la sortie de l’établissement

(Circulaire n° DGAS/3B/2008/259 du 1 er août 2008). Néanmoins, le Directeur

ne souhaitant pas laisser une place vacante pendant cette période, remplacer

la personne sortante, signifiait en cas d’échec, l’impossibilité de la réintégrer

dans l’établissement d’origine.

C’est mon entrée en formation CAFDES qui m’a aidé à finaliser ma vision du rôle d’un

ESAT. La réflexion et les recherches nécessaires à la production des écrits tels que la

Note d’Aide à la Décision (NAD) ou le mémoire, m’ont permis de mieux comprendre la

place que réclament les personnes handicapées. Comme je l’ai précisé dans

l’introduction, je ne souhaite pas être catégorique dans mes orientations. Je suis

aujourd’hui persuadé que la citoyenneté peut s’exercer aussi bien dans le milieu protégé

que dans le milieu ordinaire. C’est à la personne de choisir les orientations de sa vie

professionnelle. Quelque soit son choix, nous devons lui donner les moyens de faire

partie de la société, et construire l’offre de service de l’établissement comme un outil

orienté vers l’insertion en entreprise. Les personnes qui ne pourront ou ne voudront y


accéder, ainsi que celles qui réintègreront l’ESAT pour cause de maladie, de

vieillissement, doivent y être tout autant valorisées.

Le projet que je souhaite mettre en place s’inspire d’autres valeurs que je partage avec

les auteurs qui les ont mises en évidence. Je reprendrai d’abord les réflexions du

philosophe Jean Bernard Paturet, dans un texte que j’apprécie tout particulièrement67 :

« Sartre est sans doute le plus connu parmi les philosophes qui ont défini l’homme

comme « projet » (dans son ouvrage l’existentialisme est un humanisme). Le projet

sartrien est donc avant tout un « arrachement » à toutes les fatalités naturelles ou

sociales (…). Etablir un projet revient donc à tenter de s’arracher sans cesse à toutes les

« déterminités » et à toutes les « compulsions de répétition » qui figent les hommes et les

groupes dans des états qu’ils pensent immuables. Le projet comme « arrachement » est

donc une étape nécessaire mais souvent douloureuse dans la conquête de l’humaine

liberté (…). Définir l’homme comme projet, revient à le concevoir comme inachevé et du

même coup comme un être du « toujours possible ». L’être humain peut ainsi surprendre

et étonner à chaque instant (…).

L’homme est une « promesse » dira Nietzsche (dans la généalogie de la morale), car il

porte en lui l’homme à venir. Quelle leçon pour les acteurs sociaux ! Car comment

penser une action à l’endroit d’autrui sans se situer dans cette perspective

d’espérance et de pari sur l’autre ? Définir l’homme comme projet induit donc une

éthique pour les acteurs sociaux, celle d’une confiance à priori et permanente vis-à-vis

d’autrui et donc l’acceptation d’une prise de risque à son égard. Le projet ne prend

véritablement sens que sur cette posture philosophique et éthique où l’homme est

reconnu comme celui qui porte en lui l’homme à venir parce qu’il n’est pas fixé à

jamais dans ce qui semble initialement le déterminer ».

Lorsque l’on vient travailler dans le secteur médico-social, ce pari sur l’autre devient une

obligation. J’ai la chance de pouvoir choisir mon projet de vie. Les personnes que nous

accueillons n’ont pas toujours cette possibilité à cause de leur handicap, de la pression de

leur environnement, et de la culture institutionnelle. Pourtant, pour réaliser un

accompagnement de qualité, il ne faut pas oublier que nous avons face à nous une

personne. Et sa vulnérabilité, nous contraint à faire passer ses intérêts avant les nôtres.

Nous devons donc construire nos projets avec le « souci de l’autre » mis en évidence par

le philosophe Emmanuel Levinas :

67 PATURET J.-B., Le projet comme fiction commune, [visité le 11/08/2010], disponible sur internet : http://www.psychasoc.com/Textes/Le-projet-comme-fiction-commune#sdfootnote1anc


« C’est lorsque vous voyez un nez, des yeux, un front, un menton, et que vous pouvez les

décrire, que vous vous tournez vers autrui comme vers un objet. La meilleure façon de

rencontrer autrui, c’est de ne pas même remarquer la couleur de ses yeux (…). Le

visage est cette réalité par excellence, où un être ne se présente pas par ses qualités

(…). Le visage est signification, et signification sans contexte. Je veux dire qu’autrui dans

la rectitude de son visage, n’est pas un personnage dans un contexte. Le visage est sens

à lui seul. Toi c’est Toi ».68

« La responsabilité naît dans l’instant où l’autre m’affecte, et cette affectation me

rend responsable malgré moi (…). La responsabilité pour autrui ne peut avoir

commencé dans mon engagement, dans ma décision. La responsabilité où je me trouve

vient d’en deçà de ma liberté (…). Je suis responsable de l’autre sans même avoir à

prendre de responsabilité à son égard ; sa responsabilité m’incombe (…). Je suis

responsable de lui sans en attendre la réciproque ».69

Je suis conscient que partager cette vision avec les professionnels ne sera pas une

sinécure. Ma prise de poste début 2010 à l’ESAT La Siagne, a mis en évidence que la

volonté de protection est fortement ancrée dans la posture professionnelle des équipes.

De plus, les personnes qui travaillent à l’ESAT, sont avant tout perçues par leur handicap.

J’ai volontairement choisi de commencer cette troisième partie en insistant sur la visée du

projet pour les raisons suivantes :

- J’ai mis en évidence dans mon diagnostic qu’une partie de l’équipe manque de

connaissance sur les évolutions du secteur social et médico-social. Il est

important pour moi de bien repositionner les valeurs qui sous-tendent

l’orientation du projet. Les auteurs auxquels je me réfère ci-dessus me

permettent depuis mon arrivée à l’ESAT, de partager avec mes proches

collaborateurs, les réflexions sur les objectifs à atteindre. J’utilise les réunions

cadres, les réunions sur les projets personnalisés, les réunions qualité et les

rencontres informelles pour les sensibiliser régulièrement.

- Dans un secteur qui travaille avec des personnes, il est important de ne pas

être que technique. C’est encore plus important pour moi, qui n’a pas un passé

de travailleur social. Je légitime mon management, en démontrant que ce

travail d’appropriation de connaissances, j’ai été le premier à le faire. Je

rassure les équipes, et les représentants associatifs sur ma capacité à gérer

68 LEVINAS E., 1982, Ethique et infini, Paris : Livre de poche, 128 p. 69 LEVINAS E., 1990, Autrement qu’être ou au-delà de l’essence, Paris : Livre de poche, 287 p.


techniquement un établissement tout en gardant l’accompagnement de la

personne comme fil conducteur de mon action.

- Un ESAT est un établissement qui se situe à la frontière entre le secteur

médico-social et le milieu ordinaire. Cette complexité m’impose de ne pas

disjoindre les éléments techniques ou scientifiques des éléments

philosophiques.70 Mon style de management s’appuie sur cette méthode.

Chaque pratique doit être fondée sur du théorique. C’est un excellent moyen

d’assurer une veille législative et philosophique, qui cadre le management et

les projets. C’est aussi une façon d’assoir son autorité, car chaque

professionnel évolue dans un contexte commun et connu.

- Au moment de l’écriture de ce mémoire, j’ai interrogé plusieurs personnes

intervenant comme jurys à Rennes, afin de connaître les attendus de chaque

partie. Face à l’impossibilité de dégager une tendance nette entre les pros

« troisième partie uniquement pratique », et les pros « il faut qu’il y ait aussi de

la théorie dans la troisième partie », j’ai pris mes responsabilités de Directeur,

et j’ai tranché. Cette décision symbolise une autre facette du management que

j’adopte pour conduire le projet de l’ESAT. La participation n’est pas de la

démocratie.

Avant de voir dans le détail le projet de l’ESAT, il est important de rappeler comment il se

programme, ainsi que la méthode qui permet d’en structurer le déroulement.

3.1.2 La méthodologie de projet

« Le programme n’a de sens que s’il est mis en relation avec des valeurs (…). Le

programme relève de l’imposé, du contraint alors que les valeurs relèvent du voulu mais

aussi de notre implication ».71 Quels sont donc les passages obligés d’un projet ?

La méthodologie de projet est issue de l’analyse stratégique (associée à la systèmie)

développée par Crozier et Friedberg en 1977. Les deux auteurs partent du principe

qu’une organisation n’est pas naturelle, mais le résultat d’un construit. La

conceptualisation de l’action de l’entreprise se fait au sein d’un « système d’action concret

(SAC) ». Le but est de déterminer les relations entre des acteurs qui peuvent avoir des

70 MORIN E., 2005, Introduction à la pensée complexe, Paris : Editions du Seuil, 158 p. 71 VIAL M., 2009, Se former pour évaluer, Bruxelles : De Boeck, 2ème édition, 319 p.


objectifs différents, repérer les forces et les faiblesses, afin de présenter un projet qui soit

le plus acceptable possible pour le plus grand nombre.72

Le projet issu de l’analyse stratégique est généralement schématisé selon les quatre

étapes suivantes :

- Identifier le problème au travers un diagnostic . On se sert souvent de la

matrice SWOT (Strengths [forces], Weaknesses [faiblesses], Opportunities

[opportunités], Threats [menaces]) pour réaliser le diagnostic. Il s’agit de

repérer dans toutes les dimensions de l’organisme analysé, les points de

dysfonctionnement, les contraintes et les moyens disponibles. C’est le travail

qui a été réalisé dans la seconde partie du mémoire.

- Choisir une stratégie appropriée . A partir des enjeux repérés dans le

diagnostic, on établit une stratégie qui vise à corriger les effets des

dysfonctionnements. C’est là que vont être définis les objectifs à atteindre, la

méthodologie opérationnelle, les moyens nécessaires.

- La phase de réalisation pour laquelle il est primordial de se focaliser sur

l’accompagnement au changement. Le plan de communication est très

important.

- L’évaluation de l’atteinte des objectifs . Pour les auteurs de l’analyse

stratégique, c’est la phase essentielle du projet. C’est celle qui permet de

valider les choix stratégiques, et de franchir un nouveau palier dans

l’amélioration de la situation.

La succession de ces différentes phases, qui vise l’amélioration continue de la qualité des

prestations, est souvent représentée par la roue de Deming :

72 CROZIER M., FRIEDBERG E., 1992, L’acteur et le système, Paris : Editions du Seuil, 500 p.

Plan = Planifier

Do = Faire ou réaliser

Check = Evaluer

Act = Améliorer

Système qualité

Amélioration continue

Plan Do

Act Check


Cette méthodologie de projet est applicable dans le secteur médico-social, mais avec des

précautions. Les écueils que l’on peut rencontrer sont les suivants :

- La partie évaluation doit faire l’objet d’une présentation aux équipes la plus

claire possible. C’est un sujet sensible dans le secteur médico-social, car elle

est souvent assimilée à du contrôle. Je reviendrai en détail sur l’évaluation et

son intérêt dans le développement du projet de l’ESAT La Siagne.

- Jean Bernard Paturet met en garde, car « le modèle stratégique du projet, qui

conçoit un projet pour d’autres et qui est élaboré par experts interposés, risque

donc de ne faire intervenir les personnes concernées qu’en tant que données

et non en tant qu’acteurs du processus de changement ».73 Or, la dernière

recommandation de l’ANESM sur le projet d’établissement rappelle la

nécessité de la co-construction, c'est-à-dire faire pour , mais surtout avec les

personnes accueillies.74

Dans le secteur social et médico-social, les principaux projets sur lesquels nous

intervenons en tant que Directeur sont :

- Le projet associatif qui définit les valeurs et les objectifs de l’association.

- Le projet d’établissement qui est le principal outil de management et de

communication du Directeur d’établissement ou de service.

- Le projet personnalisé qui trace les besoins des personnes et les actions

menées par les professionnels pour répondre à ces attentes. Ce document est

annexé au Contrat de Soutien et d’Aide par le Travail (CSAT) qui fait l’objet

d’un avenant lors de la modification du projet.

- Le projet de création d’établissement ou de service. Il répondra à un appel à

projet de l’Agence Régionale de Santé (ARS) établit selon le décret n° 2010-

870 du 26 juillet 2010 relatif à la procédure d’appel à projet et d’autorisation

mentionnée à l’article L. 313-1-1 du CASF.

Ces différents projets sont interconnectés et influent les uns sur les autres. Il n’y a pas lieu

de les hiérarchiser. Ils sont ouverts sur leur environnement afin d’en intégrer les

évolutions (législatives, économiques, sociétales,…).

Dans le cadre de mon projet, je développe deux axes de travail mentionnés dans

l’introduction de cette partie (réorganisation de l’ESAT et création d’un service passerelle).

Dans un premier temps, seront impactés le projet d’établissement et le projet

73 PATURET J.-B., Le projet comme fiction commune, [visité le 11/08/2010], disponible sur internet : http://www.psychasoc.com/Textes/Le-projet-comme-fiction-commune#sdfootnote1anc 74 ANESM, 2010, Elaboration, rédaction et animation du projet d’établissement ou de service, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 79 p.


personnalisé. Dans un second temps, les préalables d’une réponse à un appel à projet

seront étudiés. Dans les deux cas, le lien avec le projet associatif sera affirmé, puisque

l’association doit valider les orientations proposées.

3.2 Repenser l’offre de service de l’ESAT pour en faire un « lieu

d’existence »

L’environnement dans lequel évolue l’ESAT est en mouvement permanent. La société et

le monde de l’entreprise sont engagés dans une course à la vitesse. Cette accélération

impose de gérer un nouveau paramètre dans les organisations : le rapport qualité-

temps . Les établissements sociaux et médico-sociaux n’échappent pas à cette nouvelle

équation : il faut faire mieux dans un temps plus court. Le projet est alors un outil qui

permet de rester en phase avec son environnement. « Nous sommes entrés dans un

monde à grande vitesse et ce que nous vivons aujourd’hui est une transition vers des

sociétés structurées par les technologies des grandes vitesses. Dans un tel monde, le

court terme prend le pas sur le long (…). Comme le temps social s’est accéléré, nous

voyons moins loin (…). L’avenir est hautement incertain et de plus en plus nous allons

devoir compter avec l’incertitude et l’imprévisible ».75

Or, notre secteur n’est pas habitué à la vitesse. D’une part parce que nous avons toujours

bénéficié de moyens nous permettant de prendre le temps. Les établissements ont

pendant longtemps vécu en vase clos, dans un mouvement d’institutionnalisation. Les

échanges avec l’environnement étaient limités au strict minimum. Y compris pour les

ESAT, qui jusqu’à la fin des années 1990 n’avaient pas encore connu la crise du travail.

D’autre part parce que l’accompagnement des populations que nous accueillons

nécessite beaucoup de temps. L’adaptation à un emploi ne peut se mesurer avec la

même échelle que pour un travailleur dit « normal ».

Alors pourquoi cherchons-nous à nous ouvrir sur l’environnement et à être en phase avec

celui-ci ? Parce que « même s’il ne s’agit pas de penser de manière simpliste que tout

doit aller à la même vitesse, on ne peut pas imaginer faire cohabiter des secteurs qui

bougent très vite et d’autres qui resteraient immobiles ».76 Cela ne veut pas dire qu’il faut

transformer l’ESAT en une entreprise ordinaire, avec le même rythme de fonctionnement,

les mêmes contraintes. Une telle attitude serait dangereuse pour l’avenir de

75 SALMON J.-M., 2000, Un monde à grande vitesse : globalisation mode d’emploi, Paris : Editions du Seuil, 253 p. 76 SALMON J.-M., Un monde à grande vitesse : globalisation mode d’emploi, op. cit.


l’établissement et des personnes accueillies. Si mon management ne vise qu’à adapter

l’organisation à l’évolution de l’environnement, nous ne pourrons plus nous concentrer sur

l’accompagnement des personnes et donc sur leur citoyenneté. Nous ne serions plus

dans nos missions. Je n’oublie pas « qu’il y a une limite à la vitesse que l’homme peut

supporter » et que « l’autonomie, valeur centrale de la modernité, exige que nous soyons

capables de comprendre la logique du monde social dans lequel nous sommes

immergés. Et de la contrôler, au moins jusqu’à un certain degré (…). Car l’autonomie et

l’accélération, qui marchaient main dans la main au début de l’ère moderne, se retournent

désormais l’une contre l’autre ».77

Dans le cadre du projet interne de l’ESAT La Siagne, je distingue donc deux temporalités

qu’il faut gérer en parallèle :

- Adapter l’organisation de l’établissement afin qu’elle soit plus souple et

permette de suivre le rythme de la société et du monde de l’entreprise,

partenaire privilégié.

- Conserver une marge de manœuvre suffisante pour que le temps nécessaire à

l’accompagnement ne soit pas dépendant des conditions économiques.

Après avoir précisé ces éléments de contexte, je vais développer le détail du projet

interne que je souhaite co-construire à l’ESAT La Siagne.

3.2.1 Les axes stratégiques du projet interne

L’enjeu de cette réorganisation est que la citoyenneté des personnes soit le thème central

de l’offre de service. Cette question de la citoyenneté est étroitement liée à la politique

d’ouverture de l’établissement. A ce titre, « elle est transversale au projet d’établissement,

c'est-à-dire qu’elle concerne l’ensemble de ses volets. Elle doit être intégrée dans la

stratégie de l’établissement ».78

C’est donc par la réécriture du projet d’établissement que l’ESAT La Siagne pourra

devenir un « lieu d’existence ». Jean René Loubat rappelle que « le projet d’établissement

définit précisément quelle est la nature de l’entreprise et lui confère une identité. Le projet

peut alors se définir comme une interface : pour les acteurs de l’intérieur, il définit son

identité, pour les partenaires, il énonce ce qui fonde son existence ».79

77 ROSA H., 2010, Accélération, une critique sociale du temps, Paris : Editions La Découverte, 472 p. 78 ANESM, 2008, Ouverture de l’établissement à et sur son environnement, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 51 p. 79 LOUBAT J.-R., 2005, Elaborer son projet d’établissement social et médico-social, Paris : Dunod, 2ème édition, 354 p.


Je propose par conséquent que cette réécriture suive les recommandations de

l’ANESM80, et développe les thèmes suivants :

- La participation sociale : Selon Jean René Loubat, « c’est un concept

dynamique (alors que l’insertion est un concept normatif), en cela qu’elle ne

fixe aucun seuil ou domaine particuliers, mais ouvre uniquement des

possibilités. A priori, la participation ne sous-entend aucun mode privilégié, elle

s’adapte aux possibilités de la personne : les façons de participer socialement

pouvant être multiples : sociales, relationnelles, culturelles,

professionnelles,… ».81 Pour moi, la participation ne saurait se limiter à un

droit d’expression .

- L’inclusion sociale : Elle est composée d’une attitude de non-discrimination

associée à des actions positives spécifiques. En ESAT, elle suppose le

rapprochement avec le monde de l’entreprise. En particulier celles qui militent

pour un changement sociétal et qui adhèrent à la notion « d’entreprise

inclusive ». Il s’agit de prendre en compte « la diversité qui est un phénomène

de société pouvant agir sur la vie personnelle et professionnelle de chacun et

chacune. La diversité, à savoir la participation à égalité de toutes les

composantes de la société, devient un débat de fond autour du thème du

mieux vivre ensemble ».82 Ce thème sous-entend toutes les actions

nécessaires au développement de « l’employabilité » des personnes :

polyvalence, formations professionnelles, stages en milieu ordinaire,…

- L’approche processus : La souplesse d’une organisation dépend de son mode

de management et de fonctionnement. La nécessité d’être de plus en plus

réactifs, et si possible proactifs, par rapport aux évolutions de l’environnement,

impose la mise en place d’un système auto-éco-organisateur83. Cela revient à

développer une organisation s’adaptant rapidement aux mutations de son

environnement afin de ne pas le subir. Le but est d’éviter les crises, l’usure

professionnelle, l’inadaptation aux objectifs. Pour y parvenir, je privilégie la

recherche de modes de gestion innovants, le renforcement de la politique

qualité et la finalisation de l’évaluation interne.

Avant de se lancer dans la planification et la mise en œuvre de la réécriture du projet

d’établissement, je présenterai les axes stratégiques à l’administrateur délégué de

80 ANESM, Elaboration, rédaction et animation du projet d’établissement ou de service, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, op. cit. 81 LOUBAT J.-R., Elaborer son projet d’établissement social et médico-social, op. cit. 82 IMS – ENTREPRENDRE POUR LA CITE, 2008, Vers l’entreprise inclusive, les 6 clés de la diversité, Paris : Editions Autrement, 127 p. 83 MORIN E., 2005, Introduction à la pensée complexe, Paris : Editions du seuil, collection Points, 160 p.


l’établissement, au Directeur Général et au Conseil d’Administration de l’association pour

validation.

3.2.2 La phase de préparation : poser le cadre de travail

Cette première étape de travail va me permettre de fédérer l’ensemble des acteurs

concernés par la réécriture. C’est une phase pendant laquelle je vais m’assurer que

chacun a compris le sens de la démarche, les enjeux pour les personnes accueillies et

l’établissement. La communication et la pédagogie en seront les éléments clés. L’objectif

est que tous les acteurs comprennent qu’ils seront les co-constructeurs de ce nouveau

projet d’établissement.

A) Mise en place du Comité de Pilotage

Selon la recommandation de l’ANESM, c’est la première décision à prendre car il « décide

de la méthode de travail et du calendrier, s’assure du respect du processus mis en

œuvre, précise les thématiques à traiter, recadre les travaux si nécessaire, pré-valide les

écrits, avant la validation par les instances décisionnelles de l’organisme gestionnaire ».84

Ce Comité de Pilotage sera composé des personnes suivantes :

- Le Directeur du Complexe La Siagne,

- Le Directeur adjoint du Complexe La Siagne,

- Le Responsable Administratif et Financier du Complexe La Siagne,

- La Chef de service médico-sociale de l’ESAT,

- L’Administrateur délégué de l’association pour le Complexe La Siagne,

- Le représentant des familles au CVS,

- Le Délégué du personnel de l’ESAT, représentant les professionnels,

- Le représentant des usagers de l’ESAT élu au CVS.

Je réunirai cette instance pour la première fois début octobre 2010. Au cours de cette

réunion, je présenterai l’ensemble des éléments contenus dans les deux premières

parties de ce mémoire (le contexte lié au concept de citoyenneté et le diagnostic réalisé),

puis j’énoncerai les enjeux stratégiques du nouveau projet. Enfin, je proposerai une

planification de la phase de préparation.

84 ANESM, Elaboration, rédaction et animation du projet d’établissement ou de service, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, op. cit.


B) Planification de la phase de préparation

Octobre Novembre Décembre

Réunions S40 S41 S42 S43 S44 S45 S46 S47 S48 S49 S50 S51

Comité de Pilotage

Lancement projet

CVS

Débriefing CVS à tous

les usagers par soutien

Pilotes de processus

démarche qualité

Partenaires

Familles

Organisme gestionnaire

Le Comité de Pilotage se réunira trois fois pendant cette première phase. Le contenu de

la première réunion a été évoqué plus haut, et consiste en un pré-lancement. La seconde

réunion consistera en un débriefing des réunions « lancement projet » et qualité, ainsi que

du CVS. L’objectif est de préparer le plan de communication qui sera présenté aux

partenaires et aux familles en décembre. La troisième réunion, permettra de constituer les

groupes de travail en fonction des volontaires qui se seront manifestés après la réunion

de lancement. La tenue de ces trois réunions fait uniquement appel à l’organisation de

chacun des participants. Elle ne nécessite pas de moyens particuliers pour l’ESAT.

La réunion de lancement du projet me permettra de présenter à l’ensemble du

personnel les thèmes qui seront abordés lors de la réécriture du projet d’établissement,

ainsi que la planification prévisionnelle. Ce sera l’occasion de proposer à chaque

professionnel, de réfléchir à la possibilité de collaborer sur ces différents thèmes. Je les

rassurerai, en mettant en évidence les moyens que l’ESAT mobilisera, pour que cette

participation ne se mette pas en place au détriment de la qualité de l’accompagnement.

C’est le seul moment de cette étape qui nécessitera des moyens supplémentaires. Je

prévois une réunion de deux heures en fin de journée, qui sera payée ou récupérée selon

le choix de chacun. Elle sera suivie d’un apéritif dinatoire pour un budget de 1 500 € HT.

Cette somme sera prise sur les résultats commerciaux de l’ESAT.

Le CVS qui suivra, permettra de répondre aux premières interrogations des usagers. Je

reformulerai les objectifs à atteindre, et le rôle que tiendront les travailleurs de l’ESAT

dans ce projet. Je demanderai que ce temps d’explication soit accordé à toutes les

personnes accueillies par le biais du service soutien. Aucun groupe de travail ne sera


constitué avant que nous ne nous soyons assuré que l’ensemble des usagers ait compris

la démarche.

La réunion des pilotes de processus sera l’occasion d’inscrire la réécriture du projet

dans la politique qualité de l’établissement. Chaque responsable de processus aura un

mois pour proposer des objectifs 2011 en accord avec ce projet. Cela signifie que des

indicateurs spécifiques de suivi devront être mis en place. Je détaillerai ce travail dans la

partie sur l’évaluation.

Trois autres réunions sont prévues dans cette phase avec les partenaires au sens large.

L’ESAT a l’habitude d’organiser, en fin d’année, une soirée avec les entreprises et les

représentants institutionnels (politiques, financeurs, autres établissements de

l’association,…). J’y présenterai la volonté d’inscrire l’ESAT comme établissement pilote

d’une démarche citoyenne au profit des personnes handicapées. Il en sera de même pour

la réunion annuelle avec les familles . Le déroulement de cette première phase, fera

l’objet d’une présentation au Conseil d’Administration de l’association en fin d’année.

3.2.3 Valoriser l’engagement des acteurs dans l’écriture du projet

Dès le début de l’année 2011, les groupes de travail vont approfondir les thèmes

suivants85 :

- L’histoire, le projet de l’organisme gestionnaire et les missions seront travaillés

par le Directeur, le Directeur-adjoint et l’administrateur délégué (groupe G1).

- Le public et son entourage seront explorés par la Chef de service médico-

sociale, l’Assistante sociale, la psychologue, le représentant des familles au

CVS (groupe G2).

- La nature de l’offre de service et son organisation sera confiée au Directeur-

adjoint, aux deux chefs d’atelier, et au représentant des professionnels au CVS

(groupe G3).

- Les principes d’intervention seront traités par le Directeur, un professionnel et

un usager (groupe G4).

- Les professionnels et les compétences mobilisées seront analysés par le

Directeur, le Responsable administratif et financier, la Directrice des

85 ANESM, Elaboration, rédaction et animation du projet d’établissement ou de service, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, op. cit.


ressources humaines de l’organisme gestionnaire, et le Délégué du personnel

(groupe G5).

A) Planification et moyens nécessaires au diagnostic

L’objectif est que le projet soit écrit pour la fin juillet 2011. L’ANESM recommande six

mois à un an pour une première écriture ou une profonde révision. Le respect de ce

timing, permettra de faire valider l’écrit par l’organisme gestionnaire avant la planification

du plan de formation 2012, qui est programmé fin septembre 2011.

La composition des groupes ci-dessus ne nécessite pas de moyens particuliers pour cette

phase de travail. Les remplacements des professionnels mobilisés seront prévus par les

chefs d’atelier. Si des heures supplémentaires sont nécessaires pour que certains

groupes terminent leur étude dans le temps imparti, elles feront l’objet d’une demande

préalable en réunion cadres. L’objectif est que cette partie du travail soit terminée avant

les vacances de Pâques. C’est une des périodes de l’année où les demandes de congés

sont faibles.

La collecte des données se fera par recherches personnelles, lectures, échanges avec les

professionnels et les usagers. Les responsables hiérarchiques des volontaires,

organiseront des remplacements dans leurs services, si nécessaire, afin de permettre la

consultation des documents de la bibliothèque de l’établissement ou d’internet. Si un

groupe a un besoin nécessitant l’utilisation de ressources externes à l’ESAT, une

organisation spécifique sera envisagée.

Les groupes se réuniront pour synthétiser les informations, et établir un compte-rendu de

l’avancée des travaux. Celui-ci sera transmis au Comité de pilotage pour validation. Je

serai attentif à la qualité de la participation de tous, et en particulier des travailleurs

handicapés. C’est le service soutien qui sera chargé de mesurer ce degré de

participation, et favoriser le retour à l’ensemble des personnes accueillies. Pour les

professionnels et les partenaires, le suivi de cette phase de diagnostic se fera par

transmission orale des participants et par la diffusion des comptes-rendus.

Le nombre de réunions prévu par thème varie selon la richesse du travail de recherches,

ainsi que de la nécessité de mises en commun. Cette première partie de la phase

d’écriture, doit permettre à fin avril, de disposer d’un diagnostic complet de l’établissement

avec les points forts et les pistes de progrès. Elle ne nécessite pas d’intervenants

extérieurs.


La planification pourra s’établir ainsi :

Janvier Février Mars Avril

Réunions S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S

10

S

11

S

12

S

13

S

14

S

15

S

16

Comité de pilotage

G1

G2

G3

G4

G5

Soutien

CVS

Organisme gestionnaire

B) Les objectifs d’évolution, de progression et de développement

La seconde partie de cette phase d’écriture va consister en la proposition d’objectifs de

travail pour les cinq années à venir. C’est un moment important car « le projet, du point de

vue managérial, peut constituer un formidable élan et accompagner des transitions et des

évolutions individuelles et collectives (…). Il peut, en effet, être un espace d’illusion en ce

sens qu’il ne se traduira pas dans la réalité et aura alors un caractère démobilisateur pour

les acteurs. Il restera au niveau de l’intention et de la promesse. A l’inverse, il peut trouver

ses limites s’il s’exprime au niveau de la seule description de l’existant ou s’il s’élabore

dans une seule approche technicienne, se limitant à des processus et des procédures

professionnelles ».86

La méthodologie de travail sera différente de la phase de diagnostic. Je serai présent

dans tous les groupes de travail, et la participation des usagers sera renforcée. Le service

soutien formera les volontaires sur les quatre premiers mois de l’année. Les groupes

formuleront des objectifs de travail pour les thèmes suivants :

a) Révision des outils garantissant l’exercice effectif des droits des

personnes

Cette révision ne concerne que les outils sur lesquels l’ESAT peut agir : Le livret d’accueil

et l’organisation du CVS. Les autres outils ont une définition nationale ou associative. Ce

86 LEFEVRE P., 2006, Guide du management stratégique des organisations sociales et médico-sociales, Paris : Dunod, 564 p.


groupe de travail (groupe G6) sera composé du Directeur, de la Chef de service médico-

sociale, de l’assistante sociale, du représentant des parents au CVS et d’un usager. Il se

réunira deux fois en mai et juin. Une réunion pour le livret d’accueil et une pour le CVS.

Les fiches action qui seront élaborées et validées auront pour objectif :

- Le livret d’accueil sera principalement pensé par les personnes accueillies. Le

Directeur ne rajoutera que des éléments administratifs et organisationnels.

- La rédaction et la présentation du livret d’accueil seront élaborés pour être

accessible à toutes les personnes : par exemple pictogrammes,

enregistrement audio,…

- Le CVS aura qualité à devenir une instance de participation sur l’ensemble des

sujets qui touchent les personnes. Le plan de formation des travailleurs

handicapés devra prévoir que les élus puissent être des représentants actifs

de leurs collègues. Le travail démarré par le service soutien suite à l’enquête

de satisfaction 2008 sera poursuivi et renforcé.

- Dans le cadre du soutien, des stages et des actions de formation seront

conduites avec d’autres organismes de participation (CE, conseil municipal,…),

afin que les élus prennent confiance dans leur rôle.87

b) Développement d’un parcours d’inclusion sociale

L’offre de service de l’ESAT est à réorganiser afin que chaque nouvel entrant ait la

certitude qu’il aura la possibilité, s’il le souhaite, de poursuivre son projet de vie ailleurs.

Pour autant, s’il souhaite rester à l’ESAT, sa présence sera valorisée. Il ne sera pas

simplement un ouvrier de l’établissement, mais un citoyen actif de la société.

Plusieurs groupes travailleront sur ce thème :

- Le premier (groupe G7) se concentrera sur la participation des personnes à

l’organisation du travail dans les ateliers. Il sera composé du Directeur, des

deux Chefs d’atelier, d’un personnel des services généraux, d’un moniteur et

d’un usager des deux activités (conditionnement et espaces verts). Il se réunira

deux fois en mai et juin. L’objectif est que les travailleurs d’un atelier ne soient

plus de simples exécutants, mais qu’il y ait entre eux et le moniteur une

réflexion sur l’organisation, l’ergonomie et les moyens à mobiliser. La présence

dans ce groupe d’un personnel des services généraux permet aussi de

travailler sur le respect des locaux, du matériel et de l’ensemble des personnes

87 ANESM, Ouverture de l’établissement à et sur son environnement, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, op. cit.


présentes sur le site. C’est aussi une volonté de ma part de ne pas circonscrire

la citoyenneté au travail en atelier.

- Le second (groupe G8) réfléchira à l’élaboration d’un passeport de suivi de

l’évolution de la personne pendant sa présence dans l’établissement (ce

document servira dans le cadre du projet personnalisé). A partir des attentes

de la personne à son entrée, il montrera les moyens mis en œuvre par

l’établissement (parcours de formation, partenariat avec d’autres

établissements, actions de soutien,…), et par la personne pour atteindre

l’objectif (même si celui-ci ne peut être mené à son terme par l’ESAT). Je

déplore actuellement, que trop de projets soient ceux des moniteurs ou de

l’institution, même si la personne a été associée à leur élaboration.88 Ce

groupe sera constitué du Directeur, de la Chef de service médico-sociale, d’un

personnel administratif, d’un moniteur et d’un usager. Il se réunira deux fois en

mai et juin. Je souhaite que chaque personne accueillie dispose d’un « coach »

qui suivra l’avancée de son projet. Rappelons que ce terme anglo-saxon a une

origine française (coche, cocher), « qui désigne à la fois un conseiller, un pilote

et un entraîneur. Le coaching associe une fonction de conseil et une fonction

d’accompagnement opérationnel. En français, le cocher est celui qui conduit la

voiture à bon port ; ce n’est pas lui qui prend la décision de la destination, mais

c’est lui qui permet de l’atteindre ».89

- Le troisième groupe (groupe G9) sera constitué des deux chefs d’atelier, de la

chargée de relations clientèle, et d’un usager de chaque activité. Il réalisera

une enquête auprès des entreprises partenaires afin de déterminer les

modalités de stages en milieu ordinaire, et les possibilités de valoriser les

travailleurs de l’ESAT (réception d’entreprises, accueil du personnel de ces

sociétés au sein de l’établissement pour du conseil, des réunions, une

présentation des activités,…). Ce groupe communiquera au Directeur les

résultats de ses investigations en juillet.

c) Développer le partenariat avec la recherche

La recherche sur le handicap en France « est en état de sous-développement

chronique ».90 L’article L.114-3-1 du CASF permettra peut-être de combler notre déficit

vis-à-vis des pays anglo-saxons puisqu’il fixe :

88 ANESM, 2008, Les attentes de la personne et le projet personnalisé, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 47 p. 89 LOUBAT J.-R., 2007, Promouvoir la relation de service en action sociale et médico-sociale, Paris : Dunod, 2ème édition, 360 p. 90 TRIOMPHE A., 2006, Economie du handicap, Paris : Presses Universitaires de France, 286 p.


« La recherche sur le handicap fait l’objet de programmes pluridisciplinaires associant

notamment les établissements d’enseignement supérieur, les organismes de recherche et

les professionnels. Elle vise notamment à recenser les personnes touchées par un

handicap et les pathologies qui en sont à l’origine, à définir la cause du handicap ou du

trouble invalidant, à améliorer l’accompagnement des personnes concernées sur le plan

médical, social, thérapeutique, éducatif ou pédagogique, à améliorer leur vie quotidienne

et à développer des actions de réduction des incapacités et de prévention des risques ».

Ce groupe de travail (groupe G10), composé du Directeur, du Directeur-adjoint et d’un

usager, se réunira une fois en juin, pour définir le type de partenariat qui pourrait apporter

un plus à l’établissement dans le domaine de la citoyenneté. Par exemple, une étude sur

les moyens à mettre en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes

handicapées psychiques. Ou bien, quel niveau de formation professionnelle est

nécessaire pour accéder aux emplois du territoire.

d) Prévoir des méthodes de gestion en lien avec le management par

processus

Engager l’ESAT dans une telle réorganisation est risqué pour son équilibre économique. Il

faut donc que je veille à développer des outils de gestion et de management qui

permettent :

- De modifier l’état d’esprit avec lequel nous accompagnons les personnes.

- Préserver la bonne santé financière de l’établissement.

Ces deux objectifs ne sont pas antinomiques, si mon management permet qu’ils soient

complémentaires. Je m’autorise une comparaison footballistique : cela revient à continuer

de gagner en jouant bien, ce qui est plus difficile que de défendre pour ne pas perdre.

Ce groupe G11 sera composé du Directeur, du Directeur-adjoint, du Responsable

administratif et financier, d’un personnel comptable et d’un usager. Pourquoi inclure un

usager dans un tel groupe de travail ? Pour respecter l’orientation que je souhaite donner

à l’établissement en matière de participation et de citoyenneté. Mon objectif sera de

m’assurer que le discours soit accessible à la personne afin qu’elle soit en mesure de

donner son avis.

Dans un contexte économique de plus en plus tendu, et avec une temporalité qui nous

contraint à accélérer nos prises de décision, la réactivité et la souplesse deviennent deux

atouts. Je proposerai donc la mise en place de la méthode ABC/ABM (Activity Based

Costing et Activity Based Management) qui repose sur l’observation des activités et des

processus de l’entreprise, pour comprendre la formation du coût et de la valeur des


produits et des services. Ce n’est pas un modèle théorique. Je l’ai déjà appliqué dans un

ESAT en tant que Chef d’atelier sans que cela ne soit une charge supplémentaire pour le

service comptabilité.91 J’estime que c’est aussi une preuve d’ouverture que de savoir

intégrer des méthodes de gestion du monde de l’entreprise, en les utilisant pour dégager

des ressources pour l’accompagnement des personnes.

Le Cabinet Price Watherhouse Coopers, spécialisé dans l’audit (et mandaté par le CG06

pour préparer les CPOM), a mis en évidence qu’il faut réduire le temps passé sur les

tâches administratives (transactions, reporting et contrôle) au profit de l’aide à la décision.

Entre 1998 et 2001, les contrôleurs de gestion sont passés de 10 % de leur temps sur

l’aide à la décision à 50 %. Il m’apparaît essentiel d’avoir cet objectif. Pour mettre en

œuvre cet outil, il est possible d’envisager un partenariat avec l’Ecole Des Hautes Etudes

Commerciales (EDHEC) de Nice, dont certains enseignants sont des spécialistes de

l’ABC/ABM.

C) La planification et les risques associés à la phase d’écriture

Je n’ai pas détaillé les actions à mener pour chacun des thèmes. J’ai choisi de rappeler le

cadre de travail, d’être un soutien pour les professionnels et les personnes accueillies.

Cette posture est guidée par la volonté d’instaurer une vraie participation de tous, comme

le recommande l’ANESM : « Il est recommandé que ce projet collectif soit construit avec

le concours de tous les professionnels de l’établissement ou du service, pour qu’il soit

fédérateur et mobilisateur et qu’ils puissent s’y reconnaitre ».92 Si je rentre plus dans le

détail, je ne laisse pas la créativité de chacun s’exprimer, et l’établissement passera à

côté d’idées intéressantes.

Cette période sera sensible pour l’ESAT. Je mesurerai le niveau de maturité des équipes,

par rapport à ce changement d’approche de l’accompagnement. L’équipe de cadres est

déjà sensibilisée sur ce sujet et en particulier le service médico-social (qui comprend le

soutien), puisque la Chef de service est diplômée CAFERUIS depuis 2008, et que son

adjoint suit actuellement cette formation.

Les autres professionnels ont déjà démontré leur ouverture d’esprit en intégrant dans leur

fonction la démarche qualité. Ils sont ouverts aux évolutions de leur environnement.

Cependant, le virage que nous prenons sur ce projet est conséquent. Il va

nécessairement faire émerger des tensions, des résistances, voire des

91 RAVIGNON L., 1998, La méthode ABC/ABM : piloter efficacement une PME, Paris : Editions d’organisation, 323 p. 92 ANESM, 2008, La bientraitance : définition et repères pour la mise en œuvre, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 47 p.


incompréhensions. Je ferai le point avec l’équipe de cadre en juillet pour analyser la

position du personnel sur les sujets traités. Cela me permettra de déterminer jusqu’où il

est possible de se projeter sur la période de cinq ans, sans que les professionnels ne se

sentent en danger. La planification de cette période devrait être la suivante :

Mai Juin Juillet

Réunions S18 S19 S20 S21 S22 S23 S24 S25 S26 S27 S28 S29

Comité de Pilotage

Réunion du personnel

CVS

Soutien

G6

G7

G8

G9

G10

G11

CA

3.2.4 Le management de la phase de suivi

La phase de diagnostic et d’écriture a permis de déterminer le travail à réaliser sur cinq

ans et de le planifier. Après la validation par l’organisme gestionnaire, mon rôle est de

mobiliser les moyens nécessaires à la réalisation de ces objectifs. Si la phase

d’élaboration en était peu consommatrice, ce n’est plus le cas. D’autre part, je vais

présenter dans cette partie le style de management pour viser l’efficience du projet.93

A) Accompagner les professionnels dans l’évolution de leur métier

L’accent sera mis sur l’adaptation aux besoins des personnes.94 Je considère que le plan

de formation sera l’outil essentiel dans ce domaine. Dès 2011, dans les actions

prioritaires définies par l’employeur, j’inscrirai celles qui sont en lien avec le cœur de

métier : la connaissance des pathologies et des besoins associés (pour ceux qui ne l’ont

pas encore suivi), les écrits professionnels, la bientraitance. Ces formations intéressent

93 ANESM, Elaboration, rédaction et animation du projet d’établissement ou de service, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, op. cit. 94 ANESM, 2008, Mise en œuvre d’une stratégie d’adaptation à l’emploi des personnels au regard des populations accompagnées, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 32 p.


tous les établissements de l’association. Elles seront mutualisées pour constituer des

groupes en intra ce qui fera chuter sensiblement les coûts. Nous l’avons déjà réalisé sur

les deux années précédentes en obtenant une subvention de l’Etat (dans le cadre d’un

dossier ADEC [Actions de Développement de l’Emploi et des Compétences]).

Je souhaite également permettre à l’ensemble des moniteurs de recevoir une formation

spécifique sur la citoyenneté et l’accompagnement en ESAT. L’ACTIF (organisme de

formation) propose une formation intitulée : « du processus du handicap vers une

démarche d’inclusion sociale ». Elle dure une semaine pour un coût d’environ 1 700 €

(frais pédagogiques 850 € et logistique 850 €) par personne. Deux moniteurs par an

peuvent suivre cette formation (sous réserve de son évaluation), ce qui représente 28 %

du budget de l’ESAT.

Pour la première année de suivi du projet, je prévoie d’intégrer au plan de formation, un

temps d’analyse des pratiques. Elle sera assurée par une psychologue qui intervient déjà

auprès d’autres établissements de l’association, sur un temps de réunion d’équipe. Le

budget annuel pour deux heures mensuelles est de 2 000 €, soit 17 % de la somme

versée à l’organisme collecteur. Elle sera poursuivie sur les années suivantes, après

évaluation par les participants. Ainsi, c’est environ 50 % des fonds de formation qui seront

consacrés au soutien du projet. Il n’est pas souhaitable d’aller au-delà, parce qu’il existe

d’autres besoins de formation sur l’établissement : CAFERUIS en cours pour un salarié,

acquisition de compétences supplémentaires sur les métiers d’espaces verts, évolution

des normes de sécurité, évaluation interne,… Si des besoins complémentaires sont

constatés, je me rapprocherai du service ressources humaines du siège social, afin

d’étudier la possibilité de mobiliser d’autres fonds (auprès de l’Organisme Paritaire

Collecteur Agréé, du Fond Social Européen par exemple).

B) Aider les travailleurs handicapés à obtenir un emploi en milieu ordinaire

passe par la formation professionnelle

Pour que les personnes handicapées puissent avoir plus de possibilités de trouver un

emploi en milieu ordinaire, je dois me soucier d’améliorer leur niveau de qualification.95 La

majeure partie du travail est effectuée par les moniteurs d’atelier, qui vont développer les

compétences des personnes au quotidien. Ce travail doit être valorisé en utilisant les

leviers fournis par le décret n°2009-565 du 20 mai 2009 relatif à la formation des

travailleurs handicapés accueillis en ESAT.

95 TRIOMPHE A., Economie du handicap, op. cit.


L’objectif est d’utiliser les moyens mis en œuvre par l’OPCA.96 Les trois enveloppes

financées par UNIFAF prévoient sur la période 2010/2012, des actions telles que les

bilans de compétence, les Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), l’insertion

professionnelle en milieu ordinaire. Sont également à actionner les Actions Prioritaires

Régionales (APR) axées sur la citoyenneté, avec par exemple une action sur le rôle du

représentant au CVS.

Même si l’accent est mis sur les formations diplômantes (en accès direct ou par la VAE),

je demanderai au service médico-social de se rapprocher d’établissements qui se sont

engagés avec succès dans cette voie. L’objectif est d’appréhender l’accompagnement et

les moyens associés nécessaires pour ne pas conduire les personnes à l’échec. Par

exemple il sera intéressant de comprendre l’organisation mise en place par certains ESAT

en Bretagne depuis le début des années 2000.97

C) Manager le changement pour un effet positif sur le projet de l’ESAT

Le paradoxe du changement est qu’il a un double effet sur l’organisation et les personnes

qui la composent : positif en améliorant le fonctionnement et en évitant l’usure

professionnelle ; négatif car il déstabilise « en passant du dur et du sûr au souple et à

l’incertain ».98 Souvent le côté négatif se manifeste en premier, et si le changement n’est

pas managé, le côté positif n’arrivera pas à émerger. C’est un sujet d’autant plus sensible

lorsque le projet de l’établissement vise l’ouverture sur l’environnement. Historiquement,

la sécurité des salariés est fondée sur la capacité de la Direction à les protéger des

pressions de l’environnement. Or, le projet proposé, qui consiste à adapter l’établissement

à son environnement, va vers une fragilisation de cette sécurité.99

Au début de cette troisième partie, j’ai mentionné les valeurs qui sous-tendent ce projet.

Je suis toutefois bien conscient que l’on ne peut agir uniquement sur des valeurs. Il faut

également envisager les conséquences possibles des choix et des actions que l’on

engage, et en viser l’efficience. C’est ce que Max Weber appelle « l’éthique de

responsabilité » et qu’il oppose à « l’éthique de conviction ».100 Cela veut dire que je ne

me contente pas de décréter le changement, mais j’ai la volonté de réussir l’évolution de

96 UNIFAF. Le financement de la formation des travailleurs handicapés en ESAT. [Visité le 25/08/2010], disponible sur internet : http://www.unifaf.fr/page.jsp?currentNodeId=322 97 BOUGEARD N., juillet 2007, « Un chemin possible vers le diplôme », Lien social, n°848-849, pp. 34-35 98 MIRAMON J.-M., 2009, Manager le changement dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux, Rennes : Presses de l’EHESP, 3ème édition, 150 p. 99 BECHROURI S., janvier 2010, « Comprendre les organisations pour comprendre les conflits », Journal du COPAS, n°43, pp. 7-13 100 WEBER M., 1919, Le savant et le politique, édition électronique disponible sur internet : http://classiques.uqac.ca/classiques/weber/savant_politique/le_savant.pdf, 71 p.


l’accompagnement de l’ESAT pour que les personnes accueillies soient de véritables

citoyens.

Pour y parvenir je dois diminuer l’écart entre le travail attendu, qui peut être perçu par le

salarié comme un idéal à atteindre, et le travail vécu. Si les exigences que je formule avec

l’équipe de cadres, ne sont pas accompagnées de moyens, la perception de cet écart va

augmenter, et le professionnel se sentir impuissant dans ses missions.101 Comme le

pointe le rapport Lachmann, l’enjeu est « le bien-être des salariés et leur valorisation

comme principales ressources de l’entreprise »102 Car la réussite d’un projet dépend

essentiellement de la valeur ajoutée apportée par ses ressources humaines.103 Les

organisations étant de plus en plus complexes, les connexions avec l’environnement de

plus en plus sophistiquées, et les échanges d’informations de plus en plus rapides, les

salariés peuvent se sentir rapidement dépassés par les nouvelles attentes liées à leur

métier. L’impact du travail sur la santé est une préoccupation d’actualité des pouvoirs

publics qui demande aux Directeurs d’établissement une obligation de résultats.104

Michel Crozier avait dès 1989 attiré l’attention des responsables d’entreprise sur la

nécessité de valoriser les professionnels : « Ce renversement entraîne en même temps

une transformation radicale de la conception du social. L’homme, ressource rare, est

valorisé dans ce qu’il a de spécifique et de qualitatif, c'est-à-dire sa capacité à faire des

arbitrages, à prendre des décisions (…). C’est une réflexion sur la capacité des groupes

humains à coopérer dans des systèmes beaucoup plus complexes et sur les moyens de

développer et d’utiliser cette capacité ».105 Il m’est recommandé de travailler sur la

reconnaissance au travail. Le projet vise à ce que les personnes en difficultés puissent

reprendre le contrôle de leur vie pour se sentir valorisées dans leur rôle de citoyen. Il en

est de même pour le salarié qui doit être accompagné et valorisé dans la plus-value qu’il

apporte à l’accomplissement de ses missions. Christophe Dejours a souligné que la

souffrance vécue dans son travail peut être transformée en énergie positive si nous

parvenons à la transformer en plaisir.106

101 CHARLEUX F. / éd., 2007, Gérer les ressources humaines en action sociale, Issy-les-Moulineaux : Editions ESF, 249 p. 102 LACHMANN H., Bien-être et efficacité au travail : 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. [Visité le 26/08/2010], disponible sur internet : http://www.travail.solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/02_17_Rapport_-bien-etre_et_efficacite_au_travail-.pdf 103 DONNADIEU G., 1997, Manager avec le social : l’approche systémique appliquée à l’entreprise, Rueil-Malmaison : Editions Liaisons, 423 p. 104 GILLIOTTE N., juin 2010, « Risques psychosociaux : une bombe à retardement », Revue Direction(s), n°7 5, pp. 24-32 105 CROZIER M., 1989, L’entreprise à l’écoute, Paris : Inter Editions, 218 p. 106 DEJOURS C., 2008, Travail, usure mentale, Paris : Bayard, nouvelle édition, 304 p.


Pour y parvenir il est nécessaire de se sentir « à l’aise » dans son métier.107 Cela passe

par les formations évoquées ci-dessus. J’ai également pointé l’importance de l’analyse

des pratiques. Je vais aussi associer le service ressources humaines du siège, les

délégués du personnel et la médecine du travail, pour faire le point régulièrement sur

l’impact des nouvelles exigences sur les professionnels. J’utiliserai la réunion hygiène et

sécurité que se tient trois fois par an, et les réunions cadres hebdomadaires. Le CVS sera

aussi l’occasion d’avoir le ressenti des usagers et des familles.

La communication interne sera également un atout. L’accord d’entreprise sur la journée

de solidarité me permet de programmer deux fois par an une demi-journée de séminaire

(le vendredi après-midi lorsque l’ESAT est fermé). J’y présenterai l’avancée du projet, et

je ferai participer les professionnels sur la présentation des points remarquables qu’ils ont

mis en œuvre. Le repas du midi sera délocalisé dans un restaurant afin de créer un

environnement festif. Un point mensuel sera établi dans le feuillet qui accompagne le

bulletin de salaire. Le soutien présentera, dans le journal interne réalisé par les personnes

handicapées, l’avancée du projet de façon accessible à tous. Je réaliserai également à

chaque fois que possible des actions de communication externes (journal local, réunions

partenariales, invitation à l’ESAT,…).

Le départ à la retraite fin 2010 d’un des deux Chefs d’atelier me permettra de dégager

une marge de manœuvre sur la masse salariale. Elle sera utilisée, en fonction des

tensions qui naîtront de la mise en œuvre du projet, à l’embauche d’un mi-temps ou d’un

CDD pour épauler le service en difficulté. Si celle-ci devient structurelle, par rapport aux

objectifs d’accompagnement mis en place, je me rapprocherai de l’organisme

gestionnaire et du financeur pour négocier une modification budgétaire. Comme nous

sommes en dessous du tarif plafond, et à condition de pouvoir présenter les résultats de

notre action, cette possibilité me semble envisageable. Cela me conduit maintenant à

évoquer l’évaluation du projet.

3.2.5 L’évaluation et la politique qualité d’amélioration continue

A) A quoi sert l’évaluation ?

L’évaluation est apparue aux Etats-Unis à partir de 1910. Certains auteurs estiment que

les trois médecins (Ernest Amory Codman, Harvey Cushing et Charles Mayo) fondateurs

de la Société de chirurgie clinique, en sont les pairs. Ils avaient instaurés une visite

107 RENAULT E., juin 2006, « La reconnaissance au cœur du social », Revue Sciences humaines, n°172, pp.


systématique, un an après l’opération, de tous leurs patients. Le but était de comprendre

leurs échecs pour améliorer la pratique.108 Mais jusqu’aux années 1960, la question de

l’évaluation reste confinée à des pratiques isolées. C’est sous la pression de

l’administration et du gouvernement qu’elle se développe. En France, c’est la pression

économique due à l’augmentation des dépenses de santé qui permet son apparition en

1981. Depuis 2001, et le vote de la Loi Organique relative aux Lois de Finances (LOLF)

visant la modernisation de l’Etat, l’évaluation s’étend à tous les secteurs bénéficiant de

finances publiques.

Elle apparait dans les établissements sociaux et médico-sociaux en 2002. Le CASF

précise dans l’article L.312-8 : « Les établissements et services mentionnés à l’article

L.312-1 procèdent à l’évaluation de leurs activités et de la qualité des prestations qu’ils

délivrent, au regard notamment de procédures, de références et de recommandations de

bonnes pratiques professionnelles validées, ou, en cas de carence, élaborées, selon les

catégories d’établissements ou de services, par l’Agence nationale de l’évaluation et de la

qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux. Les résultats de

l’évaluation sont communiqués tous les cinq ans à l’autorité ayant délivré l’autorisation ».

L’évaluation est souvent rapprochée, par les travailleurs sociaux, du contrôle. Ce

phénomène est compréhensible, puisque l’évaluation a été mise en place suite à la

constatation, à la fin des années 1990, de nombreux cas de maltraitance en institutions.

Le contrôle et les sanctions administratives ont été renforcés. Mais ils visent seulement un

« retour à la conformité des normes de fonctionnement ». L’évaluation permet d’éviter « la

banalité du fonctionnement qui est en jeu et qui, souvent, faute d’être réfléchi, n’incite pas

au souci le plus élémentaire de la qualité de l’accueil et de l’accompagnement des

personnes (…). Elle devient l’élément d’administration de la preuve de l’analyse des

écarts entre les intentions généreuses du départ et la réalité de la relation quotidienne

avec les personnes (…). Elle conditionne une démarche continue de recherche d’un

accueil et d’un accompagnement de qualité (…). Elle demande au travailleur social

d’accepter la possibilité d’écarts considérables entre ce que l’on croit faire et ce que l’on

fait réellement ». 109

B) Evaluation, qualité et projet d’établissement sont indissociables

En 2006, le Conseil National de l’Evaluation Sociale et Médico-Sociale (CNESMS

ancienne appellation de l’ANESM), précisait dans une note d’orientation : « Toute

108 BOUQUET B., JAEGER M., SAINSAULIEU Y., 2007, Les défis de l’évaluation en action sociale et médico-sociale, Paris : Dunod, 286 p. 109 BOUQUET B., JAEGER M., SAINSAULIEU Y., Les défis de l’évaluation en action sociale et médico-sociale, op. cit.


évaluation portant sur un établissement ou un service social ou médico-social instaure un

processus global et cohérent de conduite du changement, dans l’optique de

l’amélioration continue de la qualité des prestations (…). L’évaluation doit interroger le

projet d’établissement qui se situe au point de rencontre de deux dimensions : d’une

part le respect de la législation et de la commande publique (…), d’autre part les

orientations et valeurs que porte l’organisme gestionnaire (…). L’évaluation doit tendre

vers une mesure de l’impact des actions conduites ».110

En 2009, l’ANESM rappelle qu’elle se différencie de l’audit, de la certification et du

contrôle. L’audit est une vérification, par des experts, d’une situation par rapport à une

grille de fonctionnement préétablie. La certification permet l’obtention d’un label et la

notion de contrôle a été évoquée ci-dessus. L’évaluation « constitue une démarche de

meilleure compréhension d’un établissement ou service dans toute sa complexité et

permet de concevoir des pistes de progrès dans le souci d’améliorer les pratiques et la

qualité des prestations ».111 C’est un processus interne, conduit par les acteurs.

L’évaluation interne est également un moyen de favoriser l’ouverture de l’établissement à

et sur son environnement. C’est ce qui ressort d’un discours de Philippe Seguin en 2009 :

« Nous devrons ainsi, et c’est essentiel, faire évoluer nos pratiques, nos méthodes, nos

modes de fonctionnement. Le principe de transparence nous impose de rendre compte de

nos méthodes, l’exigence de pluralisme nous invite à nous ouvrir davantage à l’ensemble

des parties prenantes. Il nous faut aussi, bien entendu, introduire dans nos travaux la

pluridisciplinarité, des méthodologies plus variées, mieux appropriées à leur objet. Cette

diversification et cette ouverture , qui sont le signe distinctif de l’évaluation par rapport à

des méthodes d’investigation voisines, sont encore trop souvent absentes de nos

projets ».112

C) Comment intégrer l’évaluation du projet dans la politique qualité actuelle de

l’ESAT

Depuis plus de dix ans, l’ESAT La Siagne a mis en œuvre une démarche qualité. Elle

s’appuie sur la norme ISO9001. En 2000, celle-ci a connu une évolution majeure : nous

sommes passés de l’assurance qualité au management par la qualité. Nous ne sommes

plus dans une logique de contrôle, mais dans un processus d’amélioration continue de la

qualité, en se focalisant sur les besoins des clients. Comme je l’ai mentionné dans le

110 CNESMS, L’évaluation interne : guide pour les établissements et services sociaux et médico-sociaux. [26/08/2010], disponible sur internet : http://www.anesm.sante.gouv.fr 111 ANESM, 2009, La conduite de l’évaluation interne dans les établissements sociaux et médico-sociaux, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 72 p. 112 SEGUIN P., Discours d’inauguration du Congrès de la Société française d’évaluation, le 11 juin 2009 à Marseille


paragraphe précédent, la certification ne permet que d’obtenir un label. Celui-ci est

reconnu dans le monde industriel, et permet d’améliorer la confiance des entreprises en

notre capacité à répondre à leurs attentes.

Toutefois, la politique qualité de l’ESAT ne s’est pas arrêtée aux clients économiques.

Nous avons étendu ce travail de recherche de la satisfaction des « clients », aux

personnes accueillies. Le label ISO9001 ne nous apporte rien auprès des partenaires,

dans ce cas. Il traduit simplement la volonté d’avoir un outil de management qui nous

permette de remplir l’ensemble de nos missions. Le rapprochement avec l’évaluation

interne va être facilité, car l’architecture de la démarche qualité qui y est associée, est la

même que celle que nous avons mise en place. C’est une approche processus basée sur

la logique de progrès symbolisée par la roue de Deming (voir paragraphe 3.1.2 sur la

méthodologie de projet).113 L’ANESM reconnait les passerelles entre l’évaluation interne

et les démarches qualité telles que l’ISO9001.114

Nous avons déjà pour habitude de déployer la méthodologie suivante :

- Définir un processus et lui attribuer un pilote (exemple le processus médico-

social)

- Rechercher les éléments d’entrée (le dossier de la personne, les procédures

et documents de travail, les recommandations de bonnes pratiques

professionnelles),

- Déterminer les éléments de sortie (le CSAT, le projet personnalisé, les

rapports,…),

- Se donner des objectifs, définir des indicateurs de suivi (absentéisme, enquête

de satisfaction, avancement des projets personnalisés à 6, 12 et 18 mois,…),

- Analyser les points forts et les pistes de progrès en réunion qualité, par le biais

des audits et en déterminer les axes d’amélioration.

Nous pouvons cependant encore progresser dans cette politique qualité. D’abord parce

que la mise en place du nouveau projet va interroger les objectifs et les indicateurs que

nous devons suivre. Ensuite, parce que nous devons affiner les processus médico-

sociaux pour qu’ils intègrent davantage les recommandations de bonnes pratiques

professionnelles.

113 DESHAIES J.-L., 2005, Réussir l’amélioration continue de la qualité en action sociale et médico-sociale, Paris : Dunod, 219 p. 114 ANESM, La conduite de l’évaluation interne dans les établissements sociaux et médico-sociaux, op. cit.


D) L’impact du projet interne sur la politique qualité de l’ESAT

Pour vérifier que nos intentions se traduise dans la réalité il faut évaluer. Et pour évaluer il

faut mesurer. Jean Pierre Hardy rappelle que « mesurer, ce n’est pas évaluer, mais on ne

peut pas évaluer sans avoir préalablement mesuré (…). Il faut donc mesurer car on ne

peut pas évaluer un objet qui n’est pas défini. Il faut donc construire des indicateurs

d’activité, de coûts et de résultats par rapport aux objectifs clairement identifiés, des

indicateurs de mesure de l’impact des actions sur l’environnement (…) et des indicateurs

permettant de connaître et de suivre les évolutions des populations prises en charge ».115

Les objectifs et indicateurs en lien avec le projet de créer un « lieu d’existence », doivent

permettre de montrer le chemin parcouru pendant les cinq ans. Cela signifie que je

n’attendrai pas la fin de la période pour m’assurer que nous progressons dans le domaine

de la citoyenneté. Comme je fixe une obligation de résultat, le suivi sera permanent et

adapté aux différents thèmes. Je tiens également à rappeler que la démarche

d’évaluation est obligatoirement participative.116 Je ne vais donc pas détailler les

indicateurs de l’ensemble du projet mais plutôt mentionner les points sensibles qui sont à

surveiller, donner quelques exemples possibles et préciser la temporalité de suivi. Les

groupes de travail devront, lors de l’élaboration des fiches action, prévoir les indicateurs

appropriés, et indiquer la fréquence de la mesure. L’ensemble de ces éléments sera alors

intégré, comme mentionné plus haut, dans la politique qualité de l’ESAT. Les pilotes de

processus seront en charge du suivi, et seront force de proposition en réunion qualité, de

pistes d’amélioration.

a) Les indicateurs de la participation des personnes accueillies

L’amélioration de la participation doit pouvoir s’apprécier en qualité plus qu’en quantité.

Prévoir plus de réunions, ou plus de personnes y participant, n’est pas le gage d’une

participation telle que définie par Sherry Arnstein. La pertinence de notre action se

retrouvera par exemple dans :

- Les thèmes abordés en CVS. Ceux en lien avec l’organisation de

l’établissement doivent fortement émerger tout au long de ces cinq années. La

montée doit être exponentielle. Cela ne signifie pas qu’il faut négliger les

préoccupations actuelles, qui tournent essentiellement autour des questions de

restauration. Mais si les personnes prennent conscience de leur citoyenneté,

115 BOUQUET B., JAEGER M., SAINSAULIEU Y., Les défis de l’évaluation en action sociale et médico-sociale, op. cit. 116 ANESM, 2008, Mise en œuvre de l’évaluation interne dans les établissements sociaux et médico-sociaux, Recommandation de bonnes pratiques professionnelles, 13 p.


par le biais de notre accompagnement, elles oseront aborder d’autres sujets,

qui leurs paraissent peut être aujourd’hui inaccessibles.

- Le nombre de personnes qui souhaitent s’inscrire aux élections du CVS

montrera également la compréhension du rôle de cette instance et son

importance sur la citoyenneté.

- La mise en place d’une enquête annuelle (voir plus fréquente) pour mesurer si

les personnes qui ne participent pas au CVS bénéficient d’un retour fidèle des

échanges.

b) Les indicateurs associés à l’inclusion sociale

C’est un domaine pour lequel les pistes de travail sont très nombreuses. Associer les

partenaires à cette évaluation est primordial, car on ne peut pas penser relier durablement

le milieu protégé et le milieu ordinaire, sans une étroite collaboration. Voici quelques

indicateurs à retenir :

- Le projet personnalisé est à interroger. Certes, la personne doit participer à

l’élaboration des objectifs. Je serai le garant de l’assurance que ce sont les

siens et non ceux de l’encadrement. Un des moyens sera de mesurer le

nombre de projets dont la finalisation ne peut être réalisée au sein de

l’établissement. Cela signifiera que nous acceptons de travailler sur ce que

souhaite la personne, et non sur ce qui nous permet de l’institutionnaliser.

- Le nombre de personnes qui effectueront des stages en entreprise, qui seront

détachées ou mises à disposition est un indicateur incontournable.

- Associé à cette mesure, nous devrons nous assurer que l’accompagnement

proposé, permet aux entreprises de voir une progression dans les capacités

des personnes à tenir un poste en milieu ordinaire.

- Le suivi des formations qualifiantes (par VAE ou non) est également

incontournable.

- Le résultat de l’ensemble de ces actions, devrait être un taux de sortie de

l’ESAT plus important (pour obtenir un emploi en milieu ordinaire, ou pour

poursuivre le déroulement d’un projet de vie sur lequel l’ESAT La Siagne ne

pourra plus intervenir).

c) Les indicateurs du management des équipes

C’est le domaine dans lequel je serai le plus contributif, car j’ai besoin de m’assurer qu’un

décalage ne se crée pas entre le projet visé, et la réalité du terrain. C’est ce qui me

permet d’être le garant de la qualité de l’accompagnement, parce que les moyens dont je

dispose sont préservés.


Dans un premier temps, je vais m’assurer du bon démarrage du projet et de la pleine

adhésion de chacun. Cela se mesurera par le volontariat pour participer aux groupes de

travail, au respect du planning, par la qualité du travail soumis au Comité de pilotage.

Dans un second temps, je vais particulièrement surveiller le climat social. L’absentéisme,

le turn-over, les comptes-rendus des entretiens annuels professionnels seront des

indicateurs essentiels. Mais je souhaite également développer avec le siège, les DP et la

médecine du travail, un indicateur sur le stress et l’usure psychologique. Un questionnaire

a été soumis récemment à l’ensemble des salariés de l’association dans cette optique. Il

me parait pertinent de le redimensionner et le travailler pour le centrer sur ce projet.

Le suivi du respect du plan de formation est un passage obligé. Ces indicateurs existent

déjà dans notre politique qualité. Ils consistent à s’assurer que les formations se déroulent

suivant le planning prévu. Puis, une enquête de satisfaction à chaud (8 jours maximum

après le retour de formation) est réalisée. Une seconde est prévue à six mois avec le

cadre hiérarchique, afin de s’assurer que le contenu pédagogique a pu faire l’objet d’une

transposition dans les pratiques professionnelles.

d) Les indicateurs matérialisant l’ouverture de l’établissement

Il s’agit ici de mesurer la perception qu’ont les partenaires de notre action. J’ai évoqué un

aspect dans les indicateurs associés à l’inclusion sociale. Je souhaite aussi mesurer les

actions de communication, et dans un second temps préparer une enquête d’opinion.

L’objectif est de vérifier que :

- L’attractivité de l’ESAT est en lien avec son projet-citoyen, et pas seulement de

par sa caractéristique d’établissement de travail protégé.

- Vérifier que nous sommes d’abord connus (par les familles, les financeurs, les

autres établissements médico-sociaux, les partenaires) pour la qualité de

l’accompagnement des projets des personnes, pour notre organisation

citoyenne.

Un autre moyen sera d’observer l’évolution du partenariat en nombre et en influence

géographique. Développer la recherche, participer à des enquêtes nationales, réaliser des

échanges avec d’autres associations françaises ou étrangères seront aussi des éléments

de mesure pertinents.

Tout ce travail à mener au sein de l’ESAT est conséquent. Lorsque j’ai démarré ma

réflexion sur ce sujet, j’ai pensé que favoriser la citoyenneté passerait par la proposition

d’un projet d’ESAT hors les murs. Ma réflexion a évolué. Le succès de l’ouverture d’une

telle structure, adossée à un ou plusieurs ESAT de l’ADAPEI, n’est possible que si les


personnes accueillies sont accompagnées dans l’optique première d’un passage vers le

milieu ordinaire. Je ne tiens pas à développer un ESAT hors les murs dont l’offre de

service ne consisterait qu’à délocaliser le travail dans l’enceinte d’une entreprise. Les

ESAT traditionnels savent déjà proposer cela.

Tout le travail sur le projet d’établissement que j’ai proposé ci-dessus vise à instaurer une

nouvelle façon d’appréhender l’accompagnement de travail au sein de l’ESAT que je

dirige. Si l’ensemble de la chaîne du travail protégé oriente sa philosophie

d’accompagnement dans ce sens, les ESAT hors les murs deviendront un réel outil

favorisant l’insertion professionnelle. Pour moi, ce n’est qu’à cette condition que je peux

aborder la possibilité de ce service passerelle, telle que détaillée ci-dessous.

3.3 L’ESAT hors les murs : une passerelle sécurisée vers le milieu

ordinaire

Comme son nom l’indique, il s’agit d’un service « désinstitutionnalisé » conçu comme une

passerelle vers l’intégration professionnelle pérenne en entreprise (voir annexe 6 le

document présentant l’offre de service de l’ESAT hors les murs de l’ADAPT-ESSONNE à

Evry). Depuis que j’ai eu connaissance des ESAT hors les murs, j’ai cherché à me

documenter sur leur positionnement dans l’offre de service en faveur des personnes

handicapées. Ce n’est qu’à l’occasion de l’écriture de ce mémoire que j’ai vraiment pris le

temps de comprendre l’intérêt que cette passerelle peut offrir aux personnes souhaitant

trouver un emploi en milieu ordinaire.

Je vais présenter dans les lignes qui suivent, ce que j’ai retiré de mon stage auprès de

l’établissement d’Evry, qui accueille un public cérébrolésé et handicap psychique. Puis

j’exposerai les différentes hypothèses pour une mise en place complémentaire au projet

de l’ESAT La Siagne.

3.3.1 Le SAT hors les murs de l’ADAPT à Evry centre son action sur le projet des

personnes

L’intérêt du stage que j’ai effectué dans ce service, a été de vérifier que partir du projet

des personnes produit d’excellents résultats, à condition que l’organisation soit pensée en

ce sens. La Directrice, Madame Raquel Sécadès, m’a permis d’accéder au projet

d’établissement. Il démontre la cohérence entre le projet associatif et les actions


développées sur le service hors les murs en ce qui concerne la promotion de la

citoyenneté des personnes. Voici quelques points que j’ai relevé qui le démontre :

- Dès l’introduction apparait la méthodologie employée pour la participation des

personnes. Page 7, il est rappelé que la démarche a été présentée au CVS,

que chaque étape fait l’objet d’une médiatisation auprès des personnes

accueillies, que les remarques ont été intégrées lors de la rédaction, et les avis

des représentants des usagers figurent dans la conclusion.

- Rappel des axes forts du projet associatif et du lien avec la fondatrice,

Suzanne Fouché, qui militait pour « que les personnes handicapées vivent

avec et comme les autres ». Ou encore la citation de ces extraits : « pour éviter

que le travail de réinsertion ne commence par une phase de ségrégation, il faut

que nos établissements conçoivent et mettent en œuvre de nouveaux types

d’organisation », « l’objectif principal de leur prise en charge doit donc être un

processus de reconquête de l’autonomie personnelle, sociale et

professionnelle perdue ou encore jamais atteinte ».

- Un rappel du contexte qui freine l’insertion professionnelle des personnes

handicapées.

- L’accent mis sur la convention de partenariat avec l’Association pour la

Formation Professionnelle des Adultes (AFPA).

- Le détail de l’offre de service qui a permis entre 2002 et 2008 l’embauche en

CDI de 21 personnes (pour un agrément de 20 places pendant cette période).

- La mise en place du dossier unique de l’usager.

Lorsque j’analyse en détail l’offre de service117, j’apprécie vraiment la volonté de redonner

à la personne le contrôle de sa vie. Le premier objectif consiste à comprendre le projet

professionnel de la personne. La Chef de service m’a ainsi parlé d’une personne qui

souhaitait devenir barman dans un club. Beaucoup d’établissements traditionnels auraient

cherché à dissuader la personne. Dans ce service, au contraire, cela devient un défi

autour duquel l’ensemble de l’équipe se mobilise. Voici la méthodologie employée :

- Visite d’établissements nocturnes par la chargée de relation entreprise, la

Conseillère en Economie Sociale et Familiale (CESF) ou le job-coach

(moniteur-éducateur ayant une expérience en ESAT traditionnel) afin de

comprendre les attendus du métier (technicité, analyse cognitive, fatigabilité,

contraintes horaires, stress, autonomie attendue,…).

117 MASSET M., SECADES R., ESAT hors les murs : outil de réhabilitation professionnelle. [visité le 18/09/2010], disponible sur internet : http://rehabilite.fr/images/stories/Contributionscongres2010/Masset-Secades-Rehabilitation-professionnelle-en-SAT-HTM.pdf


- Point avec la personne sur ses capacités mobilisables actuellement (période

de re-mobilisation).

- Choix d’un parcours professionnel qui permettra peut-être d’atteindre l’objectif

final. Par exemple, dans le cas de cette personne, une mise à disposition

(MAD) dans un hôtel pour le service des petits déjeuners. C’est une étape pour

la personne, afin qu’elle franchisse un palier (ou pas).

- La mise en place d’indicateurs concernant l’évolution du soutien. L’objectif pour

franchir les paliers est qu’au fur et à mesure du déroulement de la MAD, le

nombre d’heures de soutien diminue. Cela démontre que la personne est à

l’aise dans son poste.

Les résultats sont réels. Le service a ouvert en 2001 avec un agrément de 20 places. Il a

obtenu une extension de 5 places en 2008. Depuis l’ouverture, 78 personnes ont été

accueillies par la structure, pour un parcours moyen de 2.5 ans (le plus long parcours à ce

jour est de 5 ans). Le taux de Contrats à Durée Indéterminée (CDI) est de 37 %. Je me

suis assuré que ces excellents résultats étaient durables dans le temps. Et j’ai pu

constater que depuis 2001, seules 2 personnes ne sont plus en CDI après l’arrêt du suivi

par le SAT.

La difficulté qui est mise en évidence par l’équipe, est que pour faire mieux, il serait

nécessaire de disposer d’un service d’accompagnement (le projet d’établissement pointe

la nécessité d’un Service d’Accompagnement Médico-Social pour Adulte Handicapé

[SAMSAH]) pour soutenir certaines personnes dans leur vie en dehors du travail (équilibre

alimentaire, gestion budgétaire, suivi médical,…).

J’avais également à l’idée, qu’un tel service permettait d’avoir un coût à la place moindre,

puisque les frais de structure sont quasiment inexistants. J’ai pu constater que c’est une

fausse idée car ils sont compensés par des charges de personnel plus importantes. Pour

l’ESAT d’Evry, ce coût à la place est d’environ 13 000 €. Il y a pourtant un intérêt pour le

financeur : c’est le nombre de personnes qui sortent ! Cela libère des places qui n’ont pas

besoin d’être financées par ailleurs. Prenons l’agrément de 20 places du SAT d’Evry en le

comparant à un effectif équivalent pour un ESAT traditionnel. La durée moyenne de prise

en charge dans un ESAT est de 8 ans. Cela signifie qu’entre 2001 et 2008 l’effectif de

l’ESAT traditionnel serait resté le même. Pour un budget équivalent, le SAT a accueilli 78

personnes. Dans le cas de l’ESAT traditionnel, le financeur a dépensé 2 080 000 € pour

20 personnes. Dans le cas du SAT, il a dépensé ce budget pour 78 personnes. Le coût

moyen de prise en charge varie donc de 13 000 € pour l’ESAT à 3 400 € pour le SAT.


Je vais maintenant proposer des hypothèses de travail pour transposer cette expérience

dans le contexte des alpes maritimes.

3.3.2 Hypothèse 1 : Le rattachement au Complexe La Siagne

C’est mon idée de départ afin de diversifier l’offre de service, tout en maitrisant l’ensemble

des paramètres. Après mon stage et une profonde réflexion, je ne suis plus autant

convaincu par cette solution. Non pas sur l’utilité d’un ESAT hors les murs, mais sur la

faisabilité d’une extension ou d’un redéploiement de places de l’établissement actuel.

L’extension souhaitée est de 25 places. C’est un nombre qui permet un organigramme

équilibré (taux d’encadrement à 0.21, soit 5.3 Equivalent Temps Plein) et un coût à la

place correspondant au tarif plafond en vigueur (qui pour mémoire est de 12 840 €).

L’objectif est d’obtenir une ouverture pour des places d’ESAT hors les murs couplées à un

SAVS (Service d’Accompagnement à la Vie Sociale). Celui-ci serait axé sur la vie

quotidienne, mais en lien avec les efforts nécessaires à la personne pour maintenir son

emploi. Le taux d’encadrement étant de 0.1, 2.5 personnes pourraient compléter le

dispositif.118

La capacité de l’ESAT étant de 142 places, et ne disposant pas de places en SAVS, une

extension passe obligatoirement par un appel à projet (selon le décret 2010-870 du 26

juillet 2010 relatif à la procédure d’appel à projet et d’autorisation mentionnée à l’article L.

313-1-1 du CASF). Cette solution ne me paraît pas adéquate car :

- Nous n’avons pas assez de personnes en liste d’attente pour solliciter une telle

extension.

- Rattacher un tel projet au seul Complexe La Siagne nous restreint dans notre

recherche d’entreprises. Notre influence géographique est limitée, et nous ne

pouvons étendre notre zone de recherche sans porter préjudice aux autres

ESAT du bassin Cannes-Grasse-Antibes.

Un redéploiement de places ne paraît pas souhaitable non plus. En premier lieu, nous

n’avons aucune certitude sur un futur appel à projet pour un SAVS sur notre secteur

géographique. En second lieu, cela revient à ce que le personnel actuel intègre deux

métiers différents. L’effort demandé pour accompagner l’évolution du projet

118 MAIS, 2010, L’accompagnement social : histoire d’un mouvement, concepts et pratiques. Rennes : Presses de l’EHESP, 318 p.


d’établissement est suffisamment conséquente pour ne pas rajouter une charge de travail,

du temps de formation, voire casser la dynamique des ateliers en supprimant certains

travaux ou marchés.

3.3.3 Hypothèse 2 : Une mutualisation sur trois ESAT

En revanche, si nous réunissons les potentiels des trois ESAT de l’association sur le

bassin Cannes-Grasse-Antibes, cela me paraît beaucoup plus intéressant et viable. Cette

option peut être réalisée en redéployant des places dans chacun des établissements. Le

plus logique serait de se rapprocher des financeurs dans le but de finaliser un CPOM en y

intégrant l’extension.

Si l’association préfère le redéploiement, les trois directeurs peuvent se coordonner pour

décider des personnels qui seront affectés à ce dispositif, ainsi que des modalités

d’organisation. Les besoins sont :

- 0.20 ETP de Directeur : je propose une direction alternée changeant tous les

ans.

- 0.50 ETP de Chef de service : sur l’ESAT d’Evry ce mi-temps est complété par

un mi-temps de neuropsychologue.

- 0.50 ETP de psychologue : si possible à coupler avec le poste de Chef de

service.

- 0.10 ETP de responsable comptable : les postes administratifs et financiers

dépendront de la localisation géographique des locaux. Le secteur de Cannes

est central.

- 1 ETP de secrétaire comptable et administrative : voir ci-dessus.

- 1 ETP de moniteur-éducateur : détachement d’un moniteur d’atelier d’un des

ESAT.

- 1 ETP de chargé de relation entreprise : ce poste pourrait être l’occasion de

valoriser l’attachée commerciale basée au siège social. Elle rencontre en effet

des difficultés pour se situer dans son rôle auprès des établissements. Par

contre elle dispose d’un bon réseau sur tout le département qui pourrait faciliter

le démarrage de l’activité.

- 2 ETP de CESF : un pour l’ESAT et un pour le SAVS.

- 1.5 ETP d’éducateur spécialisé pour le SAVS

Si elle préfère l’extension, il nous faut construire un dossier dans l’attente d’un appel à

projet. Cela ne nous empêchera pas de le présenter et de le médiatiser auprès des


financeurs (ARS pour l’ESAT et CG pour le SAVS) après validation par l’association. Le

but est de leur démontrer qu’un tel financement ne doit pas être vu comme une dépense

supplémentaire, mais comme un investissement. C’est un engagement dans un cercle

vertueux permettant d’instaurer un roulement de places en ESAT, et donc un arrêt, ou

tout au moins une modération de financement des places supplémentaires.

Dans ce projet pourra être évoquée une convention de partenariat avec l’association IMS-

Entreprendre pour la cité. Son antenne niçoise « a pour vocation de fédérer et d’animer

un réseau d’entreprises socialement engagées, en tenant compte des spécificités socio-

économiques locales. L’IMS Nice-Azur se concentre en particulier sur l’accès à l’emploi

des personnes en difficulté, la lutte contre les discriminations ».119 Un des fondateurs de

cette antenne niçoise en 2007 est Monsieur Gérald Roux, Directeur Général de Koné

France. Il a montré son attachement à la diversité en acceptant la mise en place d’un

atelier intégré de 14 travailleurs d’ESAT dans une des usines du groupe en 2008. Ce

partenariat est une réussite pour l’ensemble des parties. Il s’agit donc d’un partenaire

intéressant pour le développement d’un ESAT hors les murs.

Un autre partenariat possible est celui que nous pouvons réaliser avec l’UGECAM PACA-

Corse (Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie).

Cette association gère sur le département une plateforme d’orientation pour les

personnes cérébrolésées. Développer un partenariat, en ouvrant des places sur l’ESAT

hors les murs à ce type de handicap, est un plus. Rappelons-nous que les personnes

cérébrolésées peuvent avoir des difficultés à accepter un accompagnement en ESAT

traditionnel. L’exemple du service de l’ADAPT à Evry est significatif à ce sujet. Pour ces

personnes, cela offre une perspective supplémentaire et complémentaire au travail réalisé

par les professionnels de l’UGECAM. Et un tel partenariat va dans le sens du

décloisonnement au profit d’une offre de service diversifiée et ouverte sur

l’environnement. L’objectif est de permettre a des personnes encore fragiles, de bénéficier

de la protection de l’accompagnement d’un dispositif médico-social, avant de les laisser

reprendre leur autonomie professionnelle.120

119 IMS-ENTREPRENDRE POUR LA CITE, Apporter une réponse de proximité à nos adhérents, [Visité le 29/08/2010], disponible sur internet : http://www.imsentreprende.com


120 LECLAIR A., juillet 2007, « Des emplois sur mesure dans le milieu ordinaire », Lien social, n° 848-849, pp. 36-37


Conclusion

Tout au long de ce travail je me suis efforcé de présenter une stratégie qui apporte un

plus à l’ensemble des acteurs. Les premiers concernés sont les personnes que nous

accueillons. Nous devons vraiment intégrer que si elles ont besoin de protection, ce ne

peut être une fin en soi. Elles ont besoin d’être reconnues dans leur statut d’adulte, et

notre rôle est de les aider à comprendre leur qualité de citoyen. Je suis convaincu que les

établissements et services doivent s’ouvrir sur leur environnement, être des outils pour

qu’une personne puisse réaliser son projet de vie. Un ouvrier d’ESAT ne doit plus être vu

au travers sa capacité à rentabiliser une activité, mais au travers le potentiel qui peut lui

permettre de retrouver un emploi en milieu ordinaire. Et si ce n’est pas sa volonté, il doit

avoir les moyens de participer davantage à la vie de l’établissement.

Les professionnels doivent également bénéficier de cette vision. La participation est aussi

importante à leur niveau. Je ne peut imaginer permettre aux personnes handicapées de

mieux participer, si mon style de management est directif ou autocratique. Je suis

persuadé qu’élever le niveau de compréhension, de formation et de réflexion du

personnel est essentiel pour le développement de projets innovants et ambitieux. En

termes de management, je reconnais que ce n’est pas la voie de la facilité. Mais les

exigences d’amélioration de la qualité de notre accompagnement, ne peuvent se mettre

en place d’une autre façon. Les difficultés budgétaires actuelles et à venir ne vont pas

faciliter notre travail auprès des personnes. J’aurai besoin, pour mettre en place des

organisations performantes, souples et adaptatives, de toutes les ressources de mon

équipe. J’ai besoin de leurs idées, de leurs savoirs, de leurs expériences. Leur permettre

d’évoluer avec leur métier, sera une source de motivation supplémentaire, car ils se

sentiront moins en difficulté face aux exigences croissantes.

L’association sera également valorisée. Permettre à des personnes en difficulté de

reprendre le contrôle de leur vie, est un objectif recherché par leurs parents et proches. Ils

ne souhaitent pas que cela se fasse au prix d’une mise en danger des usagers. C’est mon

rôle et celui des professionnels de l’ESAT, que de les rassurer et leur démontrer que les

deux ne sont pas antinomiques. Cela apportera une satisfaction qui pourra servir de

modèle à d’autres, de la même façon que je me suis servi du modèle de l’ADAPT Evry, ou

d’autres initiatives relatées dans les ouvrages cités.

C’est enfin un point fort à valoriser auprès des financeurs et des autorités de contrôle.

Comme je l’ai indiqué précédemment, si nous parvenons à créer un cercle vertueux,

permettant à plus de personnes de trouver une place dans le milieu ordinaire, nous


créons un mouvement. Celui-ci permettra d’atténuer les besoins de financement pour de

nouvelles places d’ESAT traditionnel. Les moyens « économisés » pourront être affectés

sur des dispositifs en grand besoin. Je pense ici aux Foyers d’Accueil Médicalisés (FAM),

aux MAS ou aux accueils Alzheimer. Les personnes handicapées vieillissantes ont besoin

de ce type d’établissement. Cela aura ainsi un nouvel effet positif, car toute ouverture d’un

FAM désengorge les foyers d’hébergement, et donc permet le renouvellement de la

population d’ESAT en la rajeunissant. Ce qui pour boucler notre cercle vertueux, permet

de travailler avec plus de personnes sur des projets d’insertion professionnelle en milieu

ordinaire.

Je suis profondément convaincu que ce qui est écrit dans ce document est déclinable

dans le quotidien de l’ESAT La Siagne. C’est d’abord une question de volonté de ma part

de le mettre en place, sous réserve de l’accord de l’association. Un gros travail a été

accompli pour lutter contre la discrimination. Je poursuivrai cet effort, en éliminant les

freins au développement de la citoyenneté, qui subsistent dans l’établissement. Je

veillerai à toujours être le garant de la prise en compte des capacités des personnes que

nous accueillons. Les projets que je mettrai en œuvre avec mes collaborateurs seront

toujours guidés par ce souci de gommer les différences, afin que les personnes soient

avant tout reconnues comme des citoyens à part entière.


Bibliographie

Ouvrages :

AUBENAS F., 2010, Le quai de Ouistreham, Paris : Editions de l’Olivier, 276 p.

BARREYRE J.-Y., BOUQUET B., 2006, Nouveau dictionnaire critique d’action sociale,

Paris : Bayard, 638 p.

BAUDURET J.-F., JAEGER M., 2005, Rénover l’action sociale et médico-sociale, Paris :

Dunod, 2ème édition, 352 p.

BLANC A., 1999, Les handicapés au travail : analyse sociologique d’un dispositif

d’insertion professionnelle, Paris : Dunod, 2ème édition, 310 p.

BLANC A., 2009, L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, Grenoble :

Presses Universitaires de Grenoble, 311 p.

BOUQUET B., JAEGER M., SAINSAULIEU Y., 2007, Les défis de l’évaluation en action

sociale et médico-sociale, Paris : Dunod, 286 p.

BOUTINET J.-P., 1990, Anthropologie du projet, Paris : Presses Universitaires de France,

351 p.

CASTEL R., 2009, La montée des incertitudes, Paris : Editions du Seuil, 458 p.

CENTRE D’ANALYSE STRATEGIQUE, 2008, La participation des citoyens et l’action

publique, Paris : La Documentation Française, 159 p.

CHARLEUX F. / éd., 2007, Gérer les ressources humaines en action sociale, Issy-les-

Moulineaux : Editions ESF, 249 p.

CROZIER M., 1989, L’entreprise à l’écoute, Paris : Interéditions, 218 p.

CROZIER M., FRIEDBERG E., 1992, L’acteur et le système, Paris : Editions du Seuil, 500

p.

DESJOURS C., 2008, Travail, usure mentale, Paris : Bayard, Nouvelle édition, 304 p.

DESHAIES J.-L., 2005, Réussir l’amélioration continue de la qualité en action sociale et

médico-sociale, Paris : Dunod, 219 p.

DONNADIEU B., GENTHON M., VIAL M., 1998, Les théories de l’apprentissage : quel

usage pour les cadres de santé, Paris : Interéditions, 123 p.

DONNADIEU G., 1997, Manager avec le social : l’approche systémique appliquée à

l’entreprise, Rueil-Malmaison : Editions Liaisons, 423 p.

IMS-ENTREPRENDRE POUR LA CITE, 2008, Vers l’entreprise inclusive, les 6 clés de la

diversité, Paris : Editions Autrement, 127 p.

LEFEVRE P., 2006, Guide du management stratégique des organisations sociales et

médico-sociales, Paris : Dunod, 564 p.


LEVINAS E., 1982, Ethique et infini, Paris : Livre de Poche, 128 p.

LEVINAS E., 1990, Autrement qu’être ou au-delà de l’essence, Paris : Livre de Poche,

287 p.

LOUBAT J.-R., 2005, Elaborer son projet d’établissement social et médico-social, Paris :

Dunod, 2ème édition, 354 p.

LOUBAT J.-R., 2007, Promouvoir la relation de service en action sociale et médico-

sociale, Paris : Dunod, 2ème édition, 360 p.

MAIS, 2010, L’accompagnement social : histoire d’un mouvement, concepts et pratiques,

Rennes : Editions de l’EHESP, 318 p.

MENY Y., THOENIG J.-C., 1999, Politiques publiques, Paris : Presses Universitaires de

France, 391 p.

MIRAMON J.-M., 2009, Manager le changement dans les établissements sociaux et

médico-sociaux, Rennes : Presses de l’EHESP, 3ème édition, 150 p.

MORIN E., 2005, Introduction à la pensée complexe, Paris : Editions du Seuil, Collection

Points, 160 p.

MULLER P., 2009, Les politiques publiques, Paris : Presses Universitaires de France,

8ème édition, 127 p.

RAVIGNON L., 1998, La méthode ABC/ABM : piloter efficacement une PME, Paris :

Editions d’Organisation, 323 p.

ROSA H., 2010, Accélération, une critique sociale du temps, Paris : Editions La

Découverte, 472 p.

SALMON J.-M., 2000, Un monde à grande vitesse : globalisation mode d’emploi, Paris :

Editions du Seuil, 253 p.

SCHNAPPER D., 2000, Qu’est ce que la citoyenneté ?, Saint-Amond : Gallimard, Folio

Actuel, 320 p.

SICARD D., 2006, L’alibi éthique, Paris : Plon, 239 p.

STICKER H.-J., 2009, Les métamorphoses du handicap de 1970 à nos jours, Grenoble :

Presses Universitaires de Grenoble, 262 p.

STICKER H.-J., PUIG J., HUET O., 2009, Handicap et accompagnement, nouvelles

attentes, nouvelles pratiques, Paris : Dunod, 180 p.

TRIOMPHE A., 2006, L’économie du handicap, Paris : Presses Universitaires de France,

1ère édition, 286 p.

VIAL M., 2009, Se former pour évaluer, Bruxelles : De Broeck, 2ème édition, 319 p.

WEBER M., 1919, Le savant et le politique, Edition électronique :

http://www.classiques.uqac.ca, 71 p.

ZRIBI G., 2008, L’avenir du travail protégé : les ESAT dans le dispositif d’emploi des

personnes handicapées, Rennes : Editions de l’EHESP, 2ème édition, 160 p.


Revues, périodiques, rapports et mémoires :

ARDOINO J., Mars-Avril 1991, Du bon ou du mauvais usage du projet (entretien avec R.

Etienne), Les cahiers pédagogiques, n° 292-293, pp. 28-30

BECHROURI S., Janvier 2010, Comprendre les organisations pour comprendre les

conflits, Journal du COPAS, n° 43, pp. 7-13

BOUGEARD N., Juillet 2007, Un chemin possible vers le diplôme, Lien social, n° 848-849,

pp. 34-35

BUSNEL M., 2010, L’emploi : un droit à faire vivre pour tous, Rapport remis au

gouvernement, 71 p.

CARLBERG A., 2005, Une vie meilleure est possible, Suède : Conseil suédois du

programme Européen Equal, 41 p.

EVERAERT-DUMONT D., Mars 2005, Les droits des usagers des établissements et

services sociaux et médico-sociaux : quelle évolution ?, Revue de Droit Social, n° 3, pp.

311-319

GAVELLE L., 2002, Handicap mental et citoyenneté en institution résidentielle, Le

Sociographe, n° 8, pp. 51-63

GILLIOTTE N., Juin 2010, Risques psychosociaux : une bombe à retardement, Revue

Direction(s), n° 75, pp. 24-32

L’ACTUALITE DANS LES TEXTES, Mai 2009, Esat : l’organisation de la formation des

travailleurs handicapés est détaillée, Actualités Sociales Hebdomadaires, n° 2611, pp. 13-

14

LE BOSSE Y., 2003, De « l’habilitation » au « pouvoir d’agir » : vers une appréhension

circonscrite de la notion d’empowerment, Nouvelles pratiques sociales, Volume 16, n° 2,

pp. 30-51

LECLAIR A., Juillet 2007, Des emplois sur mesure dans le milieu ordinaire, Lien Social, n°

848-849, pp. 36-37

NOURY D., SEGAL P., 2003, Etude d’administration comparée sur les dispositifs de

compensation du handicap en Europe, Rapport n° 2003 119 de l’IGAS , 89 p.

PETIT J.-P., 2004, Politiques publiques du handicap : émergence d’un nouveau répertoire

de représentations et d’action, première étape d’élaboration d’un nouveau référentiel

sectoriel, Mémoire de Diplôme Supérieur en Travail Social : institut du travail social Tours,

125 p.

RENAULT E., Juin 2006, La reconnaissance au cœur du social, Revue Sciences

Humaines,n° 172, pp.

SEGUIN P., 11 juin 2009, Discours d’inauguration du Congrès de la Société française

d’évaluation.


UNAFAM, 2008, L’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de handicap

psychiques, Paris, 32 p.

UNAPEI, 2006, Les nouvelles dispositions applicables aux travailleurs handicapés d’Esat

(décret du 16 juin 2006), Messages de l’Union, lettre d’information n° 103 du 28/07/2006,

6 p.

UNAPEI, Avril 2010, Handicap psychique : si loin, si proche, Vivreensemble, n° 99, pp. 6-

11

Textes règlementaires

Préambule de la Constitution de 1946 (en particulier le paragraphe 5)

Résolution 217 A (III) du 10 décembre 1948 de l’Assemblée générale des Nations Unies

adoptant la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme (en particulier l’article 23)

Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre

général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail

Recommandation Rec (2006) 5 du Comité des Ministres aux Etats membres sur le Plan

d’action du Conseil de l’Europe pour la promotion des droits et de la pleine participation

des personnes à la société : améliorer la qualité de vie des personnes handicapées en

Europe 2006 – 2015

Loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 sur le reclassem ent professionnel des travailleurs

handicapés

Loi n° 75-534 du 30 juin 1975 d’orientation en fave ur des personnes handicapées

Loi n° 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institut ions sociales et médico-sociales

Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emp loi des travailleurs handicapés

Loi organique n° 2001-692 du 01 août 2001 relative aux lois de finances

Loi n° 2002-2 du 02 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale

Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité d es droits et des chances, la

participation et la citoyenneté des personnes handicapées

Loi n° 2009-789 du 21 juillet 2009 portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la

santé et aux territoires

Code de l’Action Sociale et des Familles articles L. 114-3-1, L. 116-1, L. 116-2, L. 312-1,

L. 312-8, L. 313-1-1, L. 314-4, L. 344-2-4, L.344-2-5

Décision du Conseil Constitutionnel n° 83-156 du 28 mai 1983 (en particulier l’article 4)

Décret n° 62-1587 du 29 décembre 1962 portant règle ment général sur la comptabilité

publique

Décret n° 2006-703 du 16 juin 2006 relatif aux règl es d’admission, de rémunération et au

statut des travailleurs handicapés


Décret n° 2009-565 du 20 mai 2009 relatif à la form ation, à la démarche de

reconnaissance des savoir-faire et des compétences et à la validation des acquis de

l’expérience des travailleurs handicapés accueillis en établissements et services d’aide

par le travail

Décret n° 2010-870 du 26 juillet 2010 relatif à la procédure d’appel à projet et

d’autorisation mentionnée à l’article L. 313-1-1 du CASF

Arrêté du 03 août 2010 fixant les tarifs plafonds prévus au deuxième alinéa de l’article L.

314-4 du CASF applicables aux établissements et services mentionnés au a du 5° du I de

l’article L. 312-1 du même code

Circulaire n° DGAS/3B/2008/259 du 01 août 2008 rela tive aux ESAT et aux personnes

handicapées

Schéma départemental des Alpes maritimes en faveur des personnes handicapées pour

la période 2007 – 2011

Recommandations de bonnes pratiques professionnelles de l’ANESM :

ANESM, 2008, La bientraitance : définition et repères pour la mise en œuvre, 47 p.

ANESM, 2008, Mise en œuvre de l’évaluation interne dans les établissements sociaux et

médico-sociaux, 13 p.

ANESM, 2008, Mise en œuvre d’une stratégie d’adaptation à l’emploi des personnels au

regard des populations accompagnées, 32 p.

ANESM, 2008, Ouverture de l’établissement à et sur son environnement, 56 p.

ANESM, 2009, La conduite de l’évaluation interne dans les établissements et services

visés à l’article L. 312-1 du CASF, 72 p.

ANESM, 2009, Les attentes de la personne et le projet personnalisé, 47 p.

ANESM, 2010, Elaboration, rédaction et animation du projet d’établissement ou de

service, 79 p.

Sites internet :

ANAP, Nos mission, [visité le 12/07/2010], disponible sur internet : http://www.anap.fr

ANESM, L’évaluation interne : guide pour les établissements et services sociaux et

médio-sociaux, [visité le 26/08/2010], disponible sur internet :

http://www.anesm.sante.gouv.fr

ANESM, Lois et règlements du secteur social et médico-social faisant référence à la

notion de Projet d’établissement ou de service, [visité le 29/07/2010], disponible sur

internet : http://www.anesm.sante.gouv.fr


ARH FRANCHE-COMTE, Prise en charge des cérébro-lésés, [visité le 16/07/2010],

disponible sur internet : http://www.fc-sante.org

ARIS, Repères sur la déficience psychique, [visité le 16/07/2010], disponible sur internet :

http://www.association-aris.com

CG06, Schéma départemental en faveur des personnes handicapées : orientation 2007-

2011, [visité le 03/08/2010], disponible sur internet : http://www.cg06.fr

DREES, Les établissements pour adultes handicapés : des capacités en hausse, [visité le

02/08/2010], disponible sur internet : http://www.sante-sports.gouv.fr

HANDIPOLE, Comprendre la déficience intellectuelle, [visité le 15/07/2010], disponible

sur internet : http://www.handipole.org

IMS-ENTREPRENDRE POUR LA CITE, Apporter une réponse de proximité à nos

adhérents, [visité le 29/08/2010], disponible sur internet : http://www.imsentreprendre.com

LACHMANN H., Bien-être et efficacité au travail : 10 propositions pour améliorer la santé

psychologique au travail, [visité le 26/08/2010], disponible sur internet :

http://www.travail.solidarite.gouv.fr

LEBEAU H.-J., Rapport d’enquête sur les traumatisés crâniens, [visité le 03/08/2010],

disponible sur internet : http://www.traumacranien.org

MASSET M., SECADES R., ESAT hors les murs : outil de réhabilitation professionnelle,

[visité le 17/09/2010], disponible sur internet : http://www.rehabilite.fr

OPUS3, Rapport final sur l’appui des services de l’Etat à la modernisation et au

développement des ESAT dans leur mission médico-sociale et économique, [visité le

03/08/2010], disponible sur internet : http://www.ecrire.travail-solidarite.gouv.fr

PATURET J.-B., Le projet comme fiction commune, [visité le 11/08/2010], disponible sur

internet : http://www.psychasoc.com

RATZKA A., Independant living émancipe les personnes en situation de handicap, [visité

le 05/07/2010], disponible sur internet : http://www.vie-independante.org

UNIFAF, Le financement de la formation des travailleurs handicapés en ESAT, [visité le

25/08/2010], disponible sur internet : http://www.unifaf.fr

UNION EUROPEENNE, Déclaration de Madrid : « non-discrimination plus actions

positives font l’inclusion sociale ». [visité le 17/09/2010], disponible sur internet :

http://dcalin.fr

Liste des annexes

Annexe 1 : Extraits du schéma départemental en faveur des personnes handicapées

pour la période 2007 – 2011 (pages II à XII)

Annexe 2 : Projet associatif global (pages XIII à XXXIII)

Annexe 3 : Enquête satisfaction et résultats ESAT La Siagne 2008 (pages XXXIV à

XLVI)

Annexe 4 : Extraits du diagnostic CPOM ESAT La Siagne 2010 (pages XLVII à LXXIV)

II Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

ANNEXE 1

IV Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

VI Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

VIII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

X Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

ANNEXE 2

XIV Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XVI Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XVIII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XX Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XXII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XXIV Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XXVI Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XXVIII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XXX Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XXXII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XXXIV Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

ANNEXE 3

XXXVI Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XXXVIII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XL Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XLII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XLIV Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

XLVI Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

ANNEXE 4

XLVIII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

L Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LIV Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LVI Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LVIII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LX Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LXII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LXIV Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LXVI Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LXVIII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LXX Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LXXII Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

LXXIV Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010

SPAGNOL Gilles 11/2010

Certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement ou de service d’intervention sociale CENTRE DE FORMATION : IRTS PACA-CORSE

ACCOMPAGNER LA CITOYENNETÉ DES TRAVAILLEURS D’ESAT EN DIVERSIFIANT L’OFFRE DE SERVICE, ET EN L’OUVRANT AU MILIEU

ORDINAIRE

Résumé : « Citoyenneté » est un terme à la mode. Il est employé pour décrire de nombreuses

situations, ce qui dilue son sens profond. Or, Il s’agit d’une préoccupation essentielle

dans un établissement social et médico-social, car la citoyenneté des personnes est le

thème central des lois de janvier 2002 et février 2005.

L’ESAT La Siagne est un établissement qui se situe à la frontière entre le secteur

médico-social et le milieu ordinaire. Cette position stratégique devrait être un élément

favorisant la citoyenneté des personnes handicapées mentales et psychiques et donc

le « vivre ensemble ». Je constate que nous y parvenons difficilement. Le taux de

sortie en entreprise est inférieur à 1 %, et nous peinons à reconnaitre pleinement le

statut d’adulte des personnes accueillies.

Dès mon arrivée début 2010, j’ai souhaité engager l’établissement dans une

recomposition de son offre de service, afin de permettre l’exercice d’une pleine

citoyenneté. Cela passe par la réécriture du projet d’établissement et l’ouverture sur le

milieu ordinaire. La proposition d’un service innovant, tel qu’un ESAT hors les murs,

pour rapprocher le milieu protégé du milieu ordinaire, ne sera efficiente qu’à cette

condition.

Mots clés : ESAT, Citoyenneté, Accompagnement, Participation, Travail, Changement, Projet, Ouverture, Partenariat, Milieu ordinaire,

L'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique n'entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions

émises dans les mémoires : ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs.

Documents

ACCOMPAGNER LA CITOYENNETE DES …p3ris.com/wp-content/uploads/2013/02/SPAGNOL-Gilles.pdf · Gilles SPAGNOL - Mémoire de l'Ecole des Hautes Etudes en Santé Publique - 2010 S o m