ANTICIPER LA GESTION DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES

ANTICIPER LA GESTION DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES

Anticiper la gestion des emplois et des compétences2

Une image peu positive

Beaucoup de travaux, de groupes de réflexion et de rayonnages de classeurs

référentiels métiers, référentiel compétences ...

descriptions d'emploi et cartographie des compétences …

… et peu de résultats concrets : les réductions d'effectifs se traitent

toujours de la même manière au dernier moment et sans

préparation pour ceux qui partent, comme pour ceux qui restent

L'usine à gaz : tel est le souvenir laissé par les premières expériences de GPEC dans les années 80

Les causes de l'échec : une volonté d'être exhaustif : toute l'entreprise, tous les métiers, … une vison statique : état des lieux des métiers et des emplois, mais pas de

prospective, d'échéances, d'objectifs des dispositifs restés aux mains des RH et jamais transférés au management


Un outil à construire

L'anticipation en matière d'emplois et de compétences, c'est d'abord une implication de l'entreprise : le management les salariés les Instances Représentatives du Personnel

Outillée par la DRH

… puis une réflexion à construire : quelles sont nos échéances : court, moyen ou long terme (ou mixte) ? quels sont nos enjeux : urgence, anticipation ou veille (ou mixte) ? quels sont les champs à traiter : 1 ou des services, 1 ou des tranches

d'âges, catégories, métier ? Pour quoi ?


Sommaire

Eléments de définition

Contenu d'un accord

Eléments de définition


Eléments de définition :

la gestion des ressources humaines, c'est quoi ?

ACTIVITE

Nature, volume, localisation, rythme

RESSOURCES HUMAINES

DISPONIBLES

quantitatif / qualitatif

OBJECTIFS STRATEGIQUES

GENERAUX

ANALYSE ECARTS / RISQUES

POLITIQUES ET ACTIONS D’AJUSTEMENT

Recrutement / Licenciement, Mobilités, Affectation, Formation, Organisation du Travail, Temps de travail, Management / Motivation / Intéressement, Communication interne, ….

Interne

Pyramide des âges

Bilan social

Évolution

Externe

Bassin d’emploi

BESOINS EN R.H.

quantitatif / qualitatif



la GPEC essaie de prévenir les effets des évolutions sur l'entreprise et ses salariés

OBJECTIFS D’EVOLUTION ET ECHEANCES

Plan

s d'

actio

nssp

écifi

ques Formation Organisation

du travailMobilités

internes et externes

Recrutement Rémunération Statut et qualifications

ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE A MOYEN

TERME (objectifs, structure, alliances, positionnement, projets, etc.

RESSOURCES HUMAINES ACTUELLES

+EVOLUTIONS PREVISIBLES

(départs naturels, T.U.)

EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT

(marché, métiers, technologies, législation)

Effets sur les besoins en ressources humaines ?



un dispositif de GPEC articule et redéploie des éléments souvent préexistants dans l'entreprise ...

ADAPTATION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Bassin d'emploi

STRATEGIE DE L'ENTREPRISE

Plan emploi MT

Référentiel des emplois et des compétences

Dispositifs d'évaluation

Examen de l'évolution de

l'emploi

Plan de formation (adaptation aux

postes)

Adaptations annuelles quantitatives, qualitatives,

géographiques, sectorielles

Développement de la mobilité

Cessation d'activité

Evolution des compétences

Accord d'entreprise

+ Dispositif

de pilotage

Recrutement

Les dispositifs existants

Référentiel, évaluation des compétences; plan de formation pluri-annuel,

Professionnelle, géographique, externe; modalités et dispositifs

Mesures d'âges

Organisation du travail

Seniors : adaptation des postes, du temps travail,

transfert des savoirs; organisation apprenante Accords CATS,

CASA



… il définit des priorités et fixe des plans d'action

Priorités et plan d'action à court terme Objectifs

stratégiques

Environnement évolutif

Priorités et plan d'action à moyen terme

Priorités et plan d'action à long terme

Contenu d'un accord de GPEC


Contenu d'un accord :

les points clés du dispositif

L'ancrage sur la stratégie de l'entreprise

La détermination des priorités et des échéances

L'allocation volontariste de ressources : formation, budget, pilotage, …

La communication

PLAN EMPLOI A MOYEN TERME

Emploisstables

Emploissupprimés

Emploistransformés

Emploiscréés

Par secteur de l'entreprise


Contenu d'un accord : les rubriques clés

Objectifs les ambitions des partenaires sociaux : résultats attendus, règles, calendrier

Démarche générale les faits générateurs et leur analyse l'analyse des besoins prioritaires l'élaboration des plans d'action la mise en œuvre et le suivi des plans d'action

Moyens et ressources les dispositifs à actionner et ceux à créer les ressources à allouer le rôle des acteurs

Application de l'accord la mise en œuvre : calendrier le suivi et ses outils


Contenu d'un accord : bonnes pratiques et points de vigilance

Processus d'élaboration : une véritable négociation à préparer et à conduire en tant que telle un travail en intersyndicale indispensable une articulation à construire entre OS et IRP (éventuellement)

Commission de concertation et de négociation : investigation, analyse et préconisation pour la délibération des OS/IRP groupe restreint : personnes motivées et compétentes/sujet : élus ou non, expert

Ordre de traitement des sujets : les évolutions de l'entreprise et conséquences sociales les cibles prioritaires et échéances les dispositifs et les ressources à mobiliser les plans d'action et les pilotes

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RA

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Bonnes pratiques et points de vigilance

Formes possibles de l'accord : la forme juridique habituelle le bon calibrage à trouver : format, lisibilité du document, possibilité de suivi Eviter les accords verbaux Concevoir un dispositif de communication : fiches de synthèse, mémo à distribuer,

tableau de suivi Commission de suivi :

missions : cas particuliers, investigation et contrôle, propositions, arbitrage, litiges outils : tableau de bord et indicateurs, réunions périodiques programmées

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Documents

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