Atelier Qualité de vie au travail

Mardi 16 juin 2015

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Service Conseil et développement

Déroulement de l’atelier

� Qu’est-ce que la Qualité de Vie au Travail(QVT) ?

� La Qualité de vie au travail (QVT) :l’évolution philosophique de la préventiondes risques professionnels.

� Temps d’atelier et de co-développement.

� Retours d’atelier.

� Retour sur les principes théoriques etméthodologiques.

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Qu’est ce que la QVT ?• La Qualité de Vie est définie par l’OMS (1993) comme « la perception qu'a un

individu de sa place dans l'existence, dans le contexte de la culture et du systèmede valeurs dans lesquelles il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes, sesnormes et ses inquiétudes. Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant demanière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique,son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelleset sa relation avec les spécificités de son environnement »

• Adaptation de cette définition au contexte professionnel des collectivitésterritoriales

• Plusieurs questions se posent :

- La qualité de vie au travail : de quoi parle-t-on ?- Qu’est ce que cette notion implique ?- Quelle est cette démarche ?- Comment la mettre en œuvre au sein d’une collectivité ?- Une démarche QVT : pour quoi faire ?

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L1

Diapositive 3

L1 Lebihan; 12/06/2015

La QVT : l’évolution philosophique des risques professionnels

• Des origines lointaines

• Une logique défensive

• Une logique juridique

• Une logique préventive

• Une logique d’évaluation :

– Le cas particulier des RPS

• Une logique développementale

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Des origines lointaines• Les risques du travail existent depuis l’apparition même du concept de travail.

Cependant, l’élaboration des règles juridiques destinées à les prévenir estrelativement récente.

• Des relations entre conditions de travail et pathologies ont été décrites dèsl’antiquité : Hippocrate 460 avant J.C. et les coliques de plomb ; Ramazzini et letraité des maladies des artisans.

• Ramazzini, médecin italien, identifie deux causes principales de maladies : lanocivité des produits manipulés et les positions gênantes des travailleurs. Il est lepremier à mettre en relation la pathologie observée et l’activité du patient « Quelest le métier du malade ? ».

• 1566, ordonnance de Charles IX qui définit le statut de couvreur en obligeant cesderniers à installer des défenses de perches et chevrons assurant la sécurité(principes de prévention et de réparation).

• 1830 : plus de 2/3 des jeunes ouvriers sont déclarés, en raison de leur état desanté, inaptes au service armé.

• Rapport de Villermé en 1840 pointe le travail des enfant dans les usines (dès 5ans), et jusqu’à 15 heures par jour.

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Une logique défensive• Suite au rapport Villermé, première loi (22 mars 1841) fixe l’âge d’admission au

travail à 8 ans et limite à 8 heures par jour la durée du travail des enfants

• 19 mai 1874 : loi qui encadre davantage le travail des enfants, des jeunes adultes(heures, conditions de travail,…)

� Logique défensive qui vise à soustraire les catégories de travailleurs les plusexposées aux risques et nuisances du travail.

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Une logique juridique• Loi du 2 novembre 1892 généralise ces mesures d’hygiène et de sécurité à l’ensemble des

travailleurs (institution de l’Inspection du Travail). Développement à partir de 1913 denombreux textes réglementaires visant à couvrir de façon plus complète les situations etméthodes de travail.

• 1910 constitution du code du travail dont une partie (Livre II) est consacrée à l’hygiène et lasécurité des travailleurs.

• Loi du 9 avril 1898 sur la réparation des conséquences des accidents du travail (indemnisationde l’employeur).

• Loi du 30 octobre 1946 (abrogeant la loi de 1898) intègre la réparation des accidents dutravail dans la Sécurité Sociale (responsabilité civile et personnelle de l’employeur disparaitderrière l’obligation pour un employeur de s’assurer et de verser les cotisations afférentes aurisque d’accidents du travail).

– Obligation de sécurité de résultat inhérente à la relation de travail.– Il revient à l’employeur d’apporter la preuve des mesures nécessaires prises pour

préserver les salariés du danger dont il avait/aurait dû avoir conscience (violencesphysiques, morales, harcèlement, même sentiment d’insécurité).

• 1970 apparait les première préoccupations concernant l’amélioration des conditions detravail.

• Loi du 27 décembre 1973 : élargissement de la prévention des risques professionnels àl’ensemble des conditions de travail.

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Une logique préventive

• Loi du 6 décembre 1976, la prévention des risques professionnels intègre unenouvelle logique (origine, « l’affaire Chapron »). Elle n’est pas seulement l’affairedu chef d’entreprise mais concerne tous les acteurs. Le travailleur n’est plusconsidérer comme un « objet » de la prévention mais comme un « acteur ».

• Prévention sur la conception des locaux, des machines et des produits.

• Instauration de formations des travailleurs à la sécurité, et du droit de retrait.

• Loi Auroux du 23 décembre 1982 relative au CHSCT (institution représentative dupersonnel, droit d’alerte, enquête, analyse et recherche de solutions).

• Prise en compte de l’organisation du travail : mise en œuvre d’une organisation dutravail adaptée, de nature à garantir la sécurité des travailleurs.

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Une logique d’évaluation• Influence de la réglementation européenne sur le droit national.

• Directive cadre du 12 juin 1989 visant à promouvoir l’amélioration de la santé et lasécurité des travailleurs (transposée par la loi du 31 décembre 1991).

• Cette logique d’évaluation intervient dans un contexte d’harmonisationeuropéenne.

• Promotion de la santé et la sécurité selon 9 principes de prévention parmi lesquelsfigure l’évaluation des risques qui ne peuvent être évités.

– Approche globale où chaque acteur a son point de vue– Il revient à l’employeur d’apporter la preuve des mesures nécessaires prises

pour préserver les salariés du danger dont il avait/aurait dû avoirconscience (violences physiques, morales, harcèlement, même sentimentd’insécurité).

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La prévention des risques professionnels dans le secteur public• Décret du 28 mai 1982, décret du 9 mai 1995, 28 juin 2011 (réglementation

applicable à la fonction publique en matière de santé sécurité au travail).

• Décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et la sécurité dans la fonction publiqueterritoriale.

• Décret du 9 mai 1995 qui a du assimiler d’un coup la logique d’évaluation, sansêtre passé par les logiques précédentes (processus de maturation).

• Décret du 5 novembre 2001 relatif à l’évaluation des risques professionnels et àleur inscription dans le DUERP dans la fonction publique territoriale.

� La fonction publique peut s’inspirer des retours d’expérience du secteur privépour éviter des erreurs ou des échecs.

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Le cas particulier des RPS• La santé dans le travail est le résultat du travail sur la personne et les collectifs

« état de complet bien-être physique, mental, social et ne consiste passeulement en une absence de maladie ou d’infirmité » (OMS, 1946)

• Contexte de désindustrialisation et augmentation des métiers du secteur tertiaire(diminution des risques professionnels dits « physiques » et augmentation des risquesprofessionnels dits « psychosociaux »).

– Impact de la dimension psychologique sur les pathologies physiques :exemple des TMS.

– Impact de l’organisation et des conditions de/du travail sur la santé destravailleurs (dans sa dimension physique, mentale et sociale)

• Directive cadre européenne du 12 juin 1989 pose les nouvelles orientations relativesà la prévention des risques psychosociaux et des TMS.

• Accord-cadre du 22 octobre 2013 pour le secteur public, qui pose les contours del’évaluation des RPS et de leur inscription dans le DUERP.

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Une logique développementale

Emergence de la notion de QVT :

• Naissance du concept aux Etats-Unis dans les années 1960’s : corrélation établieentre la qualité de l’organisation et des conditions de travail (monotonie,déqualification, …) et l’impact négatif sur la productivité (taylorisme).

• Apparition en France de manière indirecte en passant par le prisme des conditionsde travail et des risques professionnels (RPS, TMS, stress au travail,…).

• 2012 – 2013 : ANI du 19 juin 2013, la QVT est traitée dans le cadre de négociation« Vers une politique d’amélioration de la QVT et égalité professionnelle ».

• La QVT s’inscrit donc dans la logique de la prévention des RPS en poursuivant lalogique sur les versants du développement des conditions de travail (contrairement àla logique d’évaluation des risques qui est dite « pathologisante »).

– Logique préventive– Logique d’évaluation– Logique du « travailleur-acteur »

• Projet d’accord-cadre pour le secteur public sur la thématique de la QVT à venir ?

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La qualité de vie au travail 1/2• ANI du 19 juin 2013 : « La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les

conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travaildans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ».

• « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité às’exprimer sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vieau travail qui en résulte ».

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Temps d’atelier et de co-développement

3 thématiques de réflexion :

• Thème 1 : Le lien entre la qualité du service public et la qualité de vie au travail :comment concilier les deux ?

• Thème 2 : Les leviers de la qualité de vie au travail dans les collectivitésterritoriales : quels sont-ils ?

• Thème 3 : Les freins/les atouts de la mise en œuvre d’une démarche QVT dans lescollectivités : quelle(s) méthode(s) employer pour inscrire la QVT dans la culture dela collectivité ?

� Retours d’atelier

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La qualité de vie au travail 2/2• Les conditions d’emploi et de travail :

– Conditions de vie extraprofessionnelle en relation avec le travail– Environnement de travail (physique, technique, organisationnel, relationnel,…)– Conditions d’emploi (formation, carrière, …)

• Les capacités à s’exprimer et à agir :

– Participatif (groupe de résolution de problème, débats sur le travail,…)– Partenariat social (concertation, dialogue social,…)– Soutien managérial– Soutien des collectifs (travail en équipe, échanges sur les pratiques,…)

• Le contenu du travail :

– Autonomie au travail (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils)sentiment de maîtrise

– Valeur du travail et le sentiment d’utilité– Travail apprenant et la mobilisation de compétences sentiment d’apprendre– Travail complet (réaliser une tâche complète, maîtrise d’un processus) et pourvoir

d’évaluer les effets de mon activité, sentiment de responsabilité

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La QVT : pourquoi ?

• Associée à la santé au travail des agents, la QVT est souvent considérée commeune dimension sociale du travail.

• Elle est le plus souvent la contrepartie d’une collectivité « en bonne santé ».(« logique de concession »)

• Cependant, la QVT peut également être envisagée comme un vecteur de la qualitédu service public. (« logique gagnant-gagnant »)

• De nombreuses études ont pu établir un lien positif entre QVT et performanceéconomique dans le secteur privé (Henri Lachmann) ainsi que son lien avecl’innovation et la créativité (Paul-André Lapointe, 2009).

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En quoi la QVT peut-elle être source de qualité du service rendu à la population ?

La QVT peut être une réponse aux nouveaux défis des collectivités territoriales :

• S’adapter aux évolutions et orientations politiques

– S’adapter à l’évolution des compétences et des missions des collectivités territoriales(mutualisation, réformes territoriales, …)

– Les contraintes budgétaires pèsent de plus en plus sur les collectivités impliquant pour celles-cide se reposer de plus en plus sur les ressources humaines.

� Un contexte de changement qui implique aux collectivités de s’adapter et d’amener leurs agents às’adapter à leur tour (accompagnement des changements organisationnels et techniques, motivation).

� Une démarche QVT peut être une démarche d’accompagnement aux changements

• Gérer le personnel et les compétences :

– De nouvelles obligations en termes de gestion des ressources humaines (santé et sécurité,gestion des âges, égalité professionnelle, …) → les collectivités doivent faire en sorte d’assurer

la cohérence de ces différents chantiers.

– Une évolution des métiers impliquant une évolution des compétences (nouvelles technologies,nouveaux processus de travail,…)

– Des évolutions sociétales impactant les RH (famille monoparentale, conciliation vie privée etvie professionnelle, …)

• Garantir la santé des agents :

– Obligations renforcées des collectivités (obligation de résultat)– Coûts associés importants (AT/MP, absentéisme, inaptitude) intérêt de garantir de bonnes

conditions de travail

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Démarche QVT : comment faire ? 1/3

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Concevoir la

démarche

Poser le

diagnosticExpérimenter Pérenniser

Démarche concertée : niveau politique, constitution d’un

comité de pilotage

Choix des facteurs

sur lesquels agir

(aspects techniques,

champs à définir,

diagnostic à partager,

plan d’actions)

Actions sur les leviers

organisationnels

(niveau action : suivi

du plan d’actions

Indicateurs de suivi (évaluation continue)

Développement des

personnes, des

collectifs et de la

collectivité

(enseignement,

pérennisation,

élargissement)

Démarche QVT : comment faire ? 2/3

Comment évaluer la QVT

• Utiliser les données existantes dans la collectivité (bilan social, DUERP, indicateurs RHexistants,…).

• Utiliser des données à créer (outils): il est important de s’appuyer sur des donnéesquantitatives et qualitatives.

• Appréhension de la réalité objective mais également de la perception des agents :

– Indicateurs de perception– Indicateurs de fonctionnement– Indicateurs de santé au travail

• L’évaluation est plus importante que la mesure : c’est le sens donné à ce qui estmesuré qui oriente la démarche

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Démarche QVT : comment faire ? 3/3

• Passer d’une approche marquée par les risques professionnels à une approchede valorisation du travail (facteur d’engagement et de motivation des agents).

• Eviter le cloisonnement des actions pour favoriser une démarche intégratrices,et systémique.

• Elargir le champ des acteurs de la prévention des risques : élus, CHSCT, ACMO,partenaires extérieurs (médecins de prévention, psychologue du travail,…) enmobilisant les cadres (DRH, encadrants de proximité, …).

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Les conditions de réussite

• Un engagement des élus et de la direction ;

• Une mobilisation de l’ensemble des acteurs de la collectivité ;

• Une action continue (constitution du groupe projet,diagnostic, plan d’actions et suivi du plan d’actions) ;

• Une temporalité longue (effets durables) ;

• Le processus est plus important que le résultat.

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La QVT en mots-clés

La QVT c’est :

• Une démarche de progrès ;

• Une démarche participative (création d’espace de discussion sur letravail) ;

• Une démarche concertée ;

• Rôle de dynamisation des relations sociales ;

• Une approche du travail comme facteur d’épanouissement des agents.

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Merci de votre participation

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Des questions ?

…

Des remarques ?

Contacts : Frédéric Le Bihan : frederic.lebihan@cdg35.Fr

Service Conseil et développement : 02.99.23.41.11

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