Au service d’une industrie sociale et compétitive

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PROJET ÉVOLUTIONDU DISPOSITIF CONVENTIONNELSYNTHÈSE DE L’ÉTAT D’AVANCEMENT DU PROJET

Secrétaires Généraux, Bureau, Conseil et Commission socialeOctobre 2014

Au service d’une industrie sociale et compétitive

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SYNTHÈSE DES TRAVAUX

1. L’état des lieux Présenté devant le Conseil, 13 décembre 2013. Suivi du diaporama informatif n°1

2. L’identification des premiers enjeux Présentée en atelier des Secrétaires généraux le 19 mars. Suivi du diaporama

informatif n°2.

3. La comparaison avec des systèmes français et étrangers Présentée en atelier des Secrétaires généraux le 16 avril. Suivi du diaporama informatif

n°3.

4. L’expression des besoins, leur analyse et la comparaison avec d’autres systèmes français et étrangers

Présentée en atelier le 9 juillet. Suivi du diaporama informatif n°4.

Des travaux conduits en quatre étapes

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76 CCT et leurs avenants

1 « CCN » ingénieurs et cadres (1972)

1 CCN non-cadres sidérurgie

25 accords nationaux « autonomes »

dont 4 systèmes de classification

LE DISPOSITIF CONVENTIONNELUn millefeuille territorial et juridique

3

52 avenants en vigueur aux accords nationaux, dont la « CCN » étendus ou non

In Diaporama informatif n°1, diapo n°16, décembre 2013

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LE DISPOSITIF CONVENTIONNELÉtat des lieux : une analyse critique

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AVANTAGES• La qualité de la branche en termes de réseau et

lobbying.• Une coordination nationale (pouvoir d’influence

seulement).• Plusieurs niveaux de dialogue social.

• Facteur de paix sociale dans les territoires.

• Facilite la médiation dans les entreprises.

CRITIQUES DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL

• Complexité• Manque de lisibilité.• Nombreux textes applicables.• Des dispositions obsolètes ou devenues illégales.

• Des évolutions minimales dans les CCT.

• Une CCN « ingénieurs et cadres » inadaptée au

monde actuel et à sa globalisation.• Des différences importantes d’une CCT à l’autre sur

les éléments financiers.• Des systèmes de classification complexes, parfois

mal compris et mal mis en œuvre.• De plus en plus de négociations contraintes (par la

loi ou l’interpro).• En fin de compte, insécurité juridique.

In Diaporama informatif n°1, diapo n°19, décembre 2013

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LES ENJEUX IDENTIFIÉS

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Le changement de contexte

S’adapter au monde actuel et futur

Les acteursPoursuivre la

refondation de la branche

Une stratégie d’anticipation

Être proactif et ne plus subir de contraintes

Notre causeLa compétitivité

des entreprises et l’emploi

Notre visionLe dialogue social permet la performance économique et

sociale des entreprises

Le dispositif conventionnelcomme objet juridique

In Diaporama informatif n°2, diapo n°21, mars 2014

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PROMOUVOIR UN DIALOGUE SOCIALDE QUALITÉ

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CONTEXTE CONCURRENTIEL MONDIALISÉ DES ENTREPRISES :Développement exogène et compétitivité

(Aptitude à se développer en affrontant la concurrence)

CONTEXTE INTERNEDES ENTREPRISES :

Développement endogène

Effet EffetInhibe Favorise

Qualité du dialogue social(Partenariat employeurs/salariés)

FRANCE AUTRES PAYSPrincipe de

défiancePrincipe de confiance

Intervention de l’État : moins d’autonomie

Institutionnalisation des partenaires

sociaux

Instrumentalisation du dialogue social

Davantage de normes

« Toujours plus » et statu quo

Autonomie

Partage d’information

économique et stratégique

Compréhension des enjeux

Pragmatisme et réalisme

Adaptation aux besoins

Notre causeLa compétitivité

des entreprises et l’emploi

In Diaporama informatif n°3 diapo n°37, mai 2014

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RECUEIL DES BESOINS

1. Comprendre la complexité du système Il s’est agit de questionner la raison d’être du dispositif conventionnel dans le

contexte actuel des entreprises pour identifier les besoins, les analyser et les comparer avec d’autres systèmes français et étrangers. Le recueil des données et des informations. L’analyse de contenu (à partir des comptes rendus des groupes de travail et séminaires). La restitution : synthèse des travaux des groupes et de l’analyse.

2. La comprendre tous ensemble Méthode consultative et participative (groupes de travail, ateliers et

séminaires). Recherche de convergences, identification des divergences et formation du

consensus. Processus d’appropriation par l’ensemble des parties prenantes.

Méthodologie

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CE QUE NOUS AVONS APPRIS

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1. Considérer le

dispositif conventionnel

comme un outil de

régulation au sein du

corps social qu’est

l’entreprise

(employeurs/salariés).

2. Prendre en compte les

réalités du marché et du

contexte économique et

industriel qui conditionnent

la vie des entreprises.

3. Reconnaître l’entreprise comme un acteur majeur dans sa fonction économique et sociale.

4. Identifier et mettre en œuvre les pratiques qui favorisent le développement et la compétitivité des entreprises.

5. Exprimer une vision

stratégique qui projette

la branche comme acteur

de la compétitivité des

entreprises.

6. Adapter les services aux besoins des entreprises et

construire un dispositif qui réponde aux besoins des

entreprises.

In Diaporama informatif n°4 diapo n°7, septembre2014

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L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF

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La raison d’être originelle (contexte de 1950)

Le dialogue social

Réguler les relations entre employeurs et salariés

Les règles relatives à la formation, à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, bien que non

négociées par les parties au contrat, s’imposaient à elles, sous réserve du principe de faveur.

In Diaporama informatif n°4 diapo n°10, septembre2014

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L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF

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Un ensemble d’outils juridiques mis à la disposition des entreprises par la branche,

permettant, notamment, de mettre en œuvre des applications RH.

Réguler les relations entre employeurs et salariés (raison d’être devenue intrinsèque) et faciliter la gestion RH dans l’entreprise

Le dialogue social

Ce que c’est devenu

In Diaporama informatif n°4 diapo n°11, septembre2014

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L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF

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Un ensemble simplifié d’outils juridiques mis à la disposition des entreprises par la

branche, permettant notamment de mettre en œuvre des applications RH.

L’entreprise au cœur du dispositif

Favoriser la compétitivité et l’emploi

Réguler les relations entre employeurs et salariés (raison d’être devenue intrinsèque) et faciliter la gestion RH dans l’entreprise

Le dialogue social

Ce que les entreprises demandent

In Diaporama informatif n°4 diapo n°12, septembre2014

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L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIFLes principaux mots-clés à retenir

1. La cause Compétitivité, emploi

2. La posture patronale Anticipation, leadership, innovation sociale, adaptation rapide et permanente

3. Les convictions Dialogue social de qualité, subsidiarité, confiance, limitation du recours au juge

4. La mission Politique de branche, stratégie, prospective, création de normes

6. Les instruments Socle commun, simplicité, sécurité, souplesse

5. Les moyens Adaptation de la branche, efficience, services

7. Les acteurs Professionnalisation, « désinstitutionnalisation », mutualisation/synergies

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L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIF

1. Refondre le dispositif conventionnel pour qu’il contribue à la compétitivité des entreprises et à l’emploi.

2. Accompagner l’évolution du dispositif par l’adaptation de la branche et de ses structures opérationnelles pour qu’elles soient encore plus au service des entreprises.

Les grands principes qui se dégagent

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L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIFRefondre le dispositif : état des lieux (pour mémoire)

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AVANTAGES• La qualité de la branche en termes de réseau et

lobbying.• Une coordination nationale (pouvoir d’influence

seulement).• Plusieurs niveaux de dialogue social.

• Facteur de paix sociale dans les territoires.

• Facilite la médiation dans les entreprises.

CRITIQUES DU DISPOSITIF CONVENTIONNEL

• Complexité• Manque de lisibilité.• Nombreux textes applicables.• Des dispositions obsolètes ou devenues illégales.

• Des évolutions minimales dans les CCT.

• Une CCN « ingénieurs et cadres » inadaptée au

monde actuel et à sa globalisation.• Des différences importantes d’une CCT à l’autre sur

les éléments financiers.• Des systèmes de classification complexes, parfois

mal compris et mal mis en œuvre.• De plus en plus de négociations contraintes (par la

loi ou l’interpro).• En fin de compte, insécurité juridique.

In Diaporama informatif n°1, diapo n°19, décembre 2013

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L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIFRefondre le dispositif : les besoins exprimés

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LES PRINCIPES EXPRIMÉS PAR LES ENTREPRISES• Un socle commun, texte de référence pour la

métallurgie ;• Porteur des spécificités de la branche et

préservant son unité ;• Applicable à toutes les entreprises (TPE/PME,

groupes)• Négocié au niveau le plus pertinent ;• Évoluant à iso-coût ;• Avec des contreparties qualitatives et non du

« toujours plus ».• Participant à l’attractivité du secteur ;• Une répartition des rôles entre les différents

niveaux géographiques ;• Une autonomie pour les entreprises (subsidiarité).

LES MODALITÉS EXPRIMÉES PAR LES ENTREPRISES• Simple, sécurisé en droit, lisible par tous, rédigé

avec des clauses claires, moins complexe et regroupant les dispositions dans un même texte ;

• Quelques signes distinctifs pour les cadres ;• Des accords d’application directe ;• Des souplesses permettant l’expérimentation et la

dérogeabilité ;• Une nouvelle classification fondée sur la fonction

tenue ;• Un dialogue social rénové (changement de

posture, professionnalisation des négociateurs, reconnaissance du parcours syndical) ;

• Une interprétation par les partenaires sociaux plutôt que par le juge.

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L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIFUne branche au service des entreprises

16

LA BRANCHE MÉTALLURGIEChamp de la représentation des organes patronaux

Recherchede synergies

12 Fédérationséconomiques

Adhèrent àAdhèrent à

76 chambressyndicales territoriales

43 000 ENTREPRISESActeurs majeur de la vie économique et sociale

REPRÉSENTATION ET LOBBYINGLa branche doit se positionner sur le social quand les filières, clusters, etc, ne devraient intervenir que sur le champ industriel et le continuum production services associés.

ComposentComposent

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Au service d’une industrie sociale et compétitive

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LA BRANCHE MÉTALLURGIEChamp de la représentation des organes patronaux

L’ÉVOLUTION DU DISPOSITIFUne branche au service des entreprises

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Recherchede synergies

12 Fédérationséconomiques

Adhèrent àAdhèrent à

43 000 ENTREPRISESActeurs majeur de la vie économique et sociale

ComposentComposent

CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL DU DISPOSITIF

CONVENTIONNELNécessairement paritaire

Niveaux ayant capacité à négocier

76 chambressyndicales territorialesLe développement d’un dialogue social territorial sur les problématiques d’emploi et de la formation, ….

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REPRÉSENTATION ET LOBBYINGLa branche doit se positionner sur le social quand les filières, clusters, etc, ne devraient intervenir que sur le champ industriel et le continuum production services associés.

Attentes des entreprises vis-à-vis de la branche• Porter une vision

syndicale patronale.• Clarifier les rôles de

chacun.

Palette de services

« Métallurgie »,

au-delà du conseil jurid

ique

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UIMM 18

Le changement de contexte est acté.

LA CAUSEl’emploi par la compétitivité des entreprises.La recherche de souplesse pour les entreprises.

La branche doit nécessairement s’adapter. Pour certains, a minima, par une nouvelle classification, avec une échelle unique.

La simplification et la sécurisation du dispositif en droit.

L’interprétation des normes conventionnelles pour limiter le pouvoir du juge.

La réappropriation et l’évolution du dialogue social comme outil de la performance sociale de l’entreprise.

L’EXPRESSION DES SALARIÉSUne expression syndicale homogène

Unité de la branche

Innovationsociale

LES POINTS DE DIVERGENCE

La question de la dérogeabilité

pour certains.

Des nuances sur la question

de l’expérimentation.

La prise en compte des

diplômes et des seuils d’accueil

dans la classification.

Une difficulté à remettre en

cause les avantages

accordés.

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EN CONCLUSION

19Les membres du groupe juridique participant à la vie du projet.

Nous allons maintenant étudier la

faisabilité juridique et l’impact pour

les différentes parties prenantes,

réfléchir à la philosophie générale du

futur dispositif et ses principes

structurants.

À travers l’expression de leurs besoins, les entreprises dessinent un nouveau projet pour la branche et toutes ses parties prenantes.

L’expression des besoins esquisse le cahier des charges à venir.

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UIMM 20

MERCI POUR VOTRE ATTENTION