Baromètre APEC-ANDRH - mai 2013

7/28/2019 Baromtre APEC-ANDRH - mai 2013

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Baromtresemestrielapec/aNDrH

E 2013 comme e 2012, la prudece reste de mise.Au deuime trimestre 2013, 6 % des etreprisesiterroges par lApec eisaget de recruter u ouplusieurs cadres das la octio ressourceshumaies, soit 1 poit de mois que la pass lamme priode.Das ce cotete, il est pas toat de costaterue stagatio des ores demploi de cadresdiuses sur le site iteret de lApec pour laoctio RH (-1 % etre le premier trimestre 2012 etle premier trimestre 2013). De ortes disparitssoseret touteois selo les catgories de mtiers.Aisi, le omre dores demploi pulies dasladmiistratio RH coat ue ette augmetatio,mais il dimiue ortemet ct deloppemet RH.Autre lmet dimportace : les difcults

recruter des cadres dimiuet das la octio RH.E tmoige la hausse du omre moye decadidatures par ore das cette octio.

DocUme

NtsoU

sem

BarG

o

JUsQU

aU

29/05/

2013

00h

01

LES

TUDES

DE

LEMPLOICADRE

Les intentions de recrutements decadres dans la onction RH.

Lvolution des ores dans laonction RH diuses sur Apec.r.

Les dicults recruter des cadresdans la onction RH.

Zoom sur le management deproximit.

N2013-38mai 2013


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Baromtre semestriel apec aNDrH 1 er semestre 20132

Pour les mtiers RH de ladministration des ressourceshumaines (administration du personnel, paye, droitsocial), le nombre dores publies entre le premiertrimestre 2012 et le premier trimestre 2013 est en pro-gression notable (+22 %). linverse, le volumedores dans le dveloppement des ressources hu-maines (gestion des comptences, recrutement, com-pensation & benefts) diminue trs ortement (-19 %).Le nombre dores publies baisse aussi de manireimportante pour les postes en direction des ressources

FlcHissemeNt DU volUme DoFFrescaDres DaNs la FoNctioN rH

Les ores demploi diuses par lApec sont en reculde 1 % au premier trimestre 2013 compar au premiertrimestre 2012, que ce soit au global ou pour les m-tiers des RH en particulier. Lvolution du volumedores diuses par lApec dans la onction RH estcependant trs direncie selon les types de mtiers.

le marcH De lemploi caDre rHDBUt 2013

les prvisioNs De recrUtemeNtsDe caDres DaNs la FoNctioN rH eNlGre Baisse DBUt 2013

Les recrutements externes de cadres ont lgrementbaiss en 2012 par rapport 2011 (-1 %). Cette vo-lution est touteois htrogne selon les onctions etles cadres de la onction RH ont pu bncier duncertain dynamisme. En eet, 15 500 cadres ont trecruts en 2012 dans la onction administration

(ressources humaines, communication, juridique),soit une progression de 5 % par rapport 2011.

Touteois, les entreprises restent prudentes. Au global,plus de 8 sur 10 envisagent une stabilit de leur e-ecti de cadres en 2013.Les rsultats du baromtre trimestriel de lApec conr-ment la grande prcaution des entreprises. Moins dela moiti des entreprises (46 %) prvoient de recruterau moins un cadre au deuxime trimestre 2013, soitquatre points de moins quau deuxime trimestre2012. Les cadres de la onction RH pourraient tretouchs par ce fchissement. En eet, 6 % des entre-prises sondes pour le baromtre trimestriel de lApec

prvoient de recruter au moins un cadre en ressourceshumaines au deuxime trimestre 2013. Cest 1 pointde moins que lan pass la mme poque.

S o u r c e : A p e c

2 0 1 3

Fgu 1 un d n d un d d rHE % detreprises qui proiet de recruter des cadres RH

7 % 7 %

5 % 5 % 5 %

6 %

T2 2 011 T3 2011 T4 2011 T1 2 012 T2 2012 T3 2 012 T4 2012 T1 2013 T2 2 013

0 %

2 %

4 %

6 %

8 %

10 %

8%

7%

6%


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humaines (-17 %). Les ores en ormation initiale etcontinue, qui concernent notamment les postes dop-rationnels de la ormation dans les organismes de

ormation, progressent quant elles lgrement(+5 %).

1 2012 1 2013 un

Admiistratio des ressources humaies 1 522 1 860 +22 %

Deloppemet des ressources humaies 1 540 1 248 -19 %

Directio des ressources humaies 826 688 -17 %

Formatio iitiale et cotiue 1 060 1 113 +5 %

t d fnn rH 4 948 4 909 -1 %

off d 'nb d fnn 167 874 166 135 -1 %Source:Apec,

2013

tbu 1

Nb dff d dffu u a.f dn fnn rH

rH : UN marcH moiNs teNDU

Six entreprises sur dix, interroges trois six moisaprs la parution dune ore en RH sur le site delApec, jugent quil a t trs ou plutt acile de trou-

ver des candidats adapts au poste pourvoir. Lerecrutement dans la onction RH est nettement plusavorable que pour lensemble des onctions. Au glo-bal, ce sont seulement 35 % des recrutements qui

sont considrs comme aciles par les entreprises, soit25 points de moins que pour les recrutements en RH.De surcrot, les recrutements dans la onction RH sont

jugs lgrement plus aciles quil y a un an. Pour lesores publies en RH au troisime trimestre 2011,58 % des entreprises indiquaient quelles avaienttrouv acilement des candidats adapts au poste,soit deux points de moins que pour les ores du troi-sime trimestre 2012.

Ce relchement de la tension sexplique en partie parla hausse du nombre moyen de candidatures reuespar ore entre ces deux priodes. Dans la onctionressources humaines, ce sont ainsi 23 % de candida-tures complmentaires qui ont t enregistres entre

off rH du3 2011

off rH du3 2012

off d nbd fnn -3 2011

off d nbd fnn -3 2012

Trs ou plutt acilemet 58 % 60 % 35 % 35 %

Plutt ou trs difcilemet 39 % 40 % 64 % 65 %

Ne sait pas 3 % - 1 % -

Total 100 % 100 % 100 % 100 %Source

:Apec,

2013

tbu 2 Dz-u qu u z u d ndd d u u ?E % detreprises iterroges trois si mois aprs la parutio due ore

2011 et 2012. Laugmentation est galement percep-tible toutes onctions conondues, mais un niveaumoindre (+14 %). Les ores publies en RH au troi-sime trimestre 2012 ont attir en moyenne 74 can-didatures, contre 60 un an plus tt.


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Pourtant, dans 4 cas sur 10, les recruteurs peinent naliser leurs embauches de cadres dans la onctionRH. Ils expliquent notamment leurs dicults parlabsence de candidatures adquates, mais aussi parleur niveau dexigence accrue lorsque des spcialisa-tions complmentaires sont requises. Cela a t difcile pour des raisons de candida-

tures qui ne convenaient pas.

Parce que les candidatures reues ntaient pas en

phase avec la demande.

Plus de 95 % des rponses que nous avons reues

concernaient des candidats sans expertise sur le

secteur concern.

Parce quon avait des ncessits au niveau des

logiciels. On demandait des connaissances assez

pointues pour a.

Il est difcile de trouver des personnes ayant la

ois des comptences en comptabilit paie et des

qualits de ormateur.

Ce poste ncessite un proil commercial, des

connaissances en droit, de la ractivit et un bon

relationnel.

Dans dautres cas, cest lattractivit mme de lentre-prise ou du poste qui est cite par les entreprises pourexpliquer pourquoi certains recrutements sont di-ciles. En raison de la localisation. Nous sommes

Metz.

Pour des raisons gographiques, nous sommes

dans les Landes.

Nous avons un niveau de rmunration assez

aible donc cest difcile de recruter.

Reste que, dans beaucoup de cas, ces justicationsse cumulent et quil existe de multiples raisons pourlesquelles certains recruteurs prouvent des dicul-ts recruter des candidats. Ctait en raison du profl : quelquun de confrm

en paie et en comptabilit et qui nvoluerait

pas.

Parce que nous sommes sur des postes assez poly-

valents et on demande aux personnes de connatre

beaucoup de petites choses alors que les candidats

sont souvent spcialiss dans un domaine. Il y a un

problme de localisation aussi : Gennevilliers, loin

du RER.

Le salaire propos tait en dessous du march. Et,

il y avait aussi le ct trop spcifque du poste. On

demandait des spcialistes en droit social sans

autre mission lie ce poste.

Fgu 2 Nb yn d nddu ff (ff du 3 )

Source:Apec,

2013

68

2008 2009 2010 2011 2012

85

38

58

48

95

60

74

4136

20

60

100

Ressources humaines

Ensemble des fonctions

Zoom sUr ltUDe apec Le management de proximit :regards croiss

LApec a interrog des cadres managers de proximit,des salaris encadrs par des cadres managers deproximit et des responsables des RH pour croiser lesregards sur le management de proximit.

linterace entre les quipes de terrain et la direc-tion, le cadre manager de proximit occupe un rle

charnire dans les entreprises. Il a en charge lorgani-sation, la gestion humaine et en partie administrativedune quipe, laccomplissement des objectis donnspar la hirarchie et, dans certains cas, le dveloppe-ment dune activit commerciale, des responsabilitsace aux clients externes et internes.


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Quil intervienne distance ou sur site, au sein dunepetite quipe ou dune plus grande, le manager deproximit est attendu sur trois comptences majeures.Dabord sur ses qualits relationnelles qui lui permet-tront dtre lcoute de son quipe et de la diriger.

Ensuite, sur ses capacits tenir non seulement desobjectis de production mais aussi de communication(relayer la politique de lentreprise). Enn, sur sadouble expertise managriale et expertise mtier,cette dernire apparaissant comme un critre essen-tiel de crdibilit et de lgitimit.Dans chacune de ces missions, le manager de proxi-mit semble voluer tel un quilibriste. Il se doit dtreproche de ses quipes mais dans la retenue, aire pas-ser des directives quil na gnralement pas contribu aire merger et dont il mconnat parois lescontours, possder la ois une culture-mtier propre

lui permettant dtre reconnu par ses collaborateurset de ortes comptences dencadrement.Dautres lments viennent complexier le rle dumanager de proximit, comme les attentes compl-mentaires exprimes par les responsables des RH(matrise des processus RH, connaissance en droit dutravail), et par les salaris encadrs par ces mana-gers (avoir un suprieur qui les soutienne et qui par-ticipe leur volution proessionnelle individuelle).

Dans ce contexte, il nest pas tonnant que le mana-gement de proximit apparaisse comme dicile, quece soit aux yeux des salaris encadrs par ces mana-gers, par les responsables des RH ou par les princi-paux concerns. Cest ainsi que lorsquon les interrogesur la manire dont ils vivent leur onction, ces der-niers voquent non seulement le ct valorisant deleur mission, mais aussi des situations de sourance.Le ait quil nexiste pas proprement parler de corps de manager de proximit, que ces derniers

paraissent isols, semble dailleurs contribuer cettesourance. En cho cette situation, la onction demanager de proximit attire peu. Certains salarisindiquent prrer voluer horizontalement que verti-calement.

Les tensions rencontres au travail par le manager deproximit posent la question du recrutement et sur-tout de laccompagnement de ces cadres dans lentre-prise. Concernant le recrutement, il apparat quuncertain nombre de managers de proximit ont accd leur poste par la voie de la promotion interne, ou deait, et ce sans en avoir vritablement les comptencesou lenvie. Ceci constituerait un premier point dachop-pement. Quant laccompagnement des cadres ma-nagers de proximit, il repose aux yeux des RH sur lamise en place dactions spciques (ormation conti-

nue, sminaires de cohsion, mentorat). Mais aucunde ces processus nest vraiment reconnu comme aci-litant du ct des managers de proximit. Le ait queles managers de proximit avouent recourir rarementaux services RH lorsquils sont en dicult souligneencore plus la distance qui peut exister entre ces deuxlignes dencadrement et de gouvernance.

Pourtant, des pistes de rgulation semblent envisa-geables. La cration despaces dchanges et deconrontations (notamment avec la hirarchie, les d-cideurs dentreprise, mais aussi avec les autres mana-gers) et une meilleure organisation de la gestion decarrire de ces managers de proximit sont quelques-uns des leviers qui pourraient tre actionns pour lesaider vivre au mieux leur poste dans leur entreprise.

En savoir plus : Le management de proximit : re-

gards croiss, Apec, coll. Les tudes de lemploi

cadre n 2013-12, avril 2013.

aUtres tUDes De lapec rcemmeNt pUBlies

Les salaires des femmes cadres20,6 %, cest lcart entre le salaire moyen des hommes et celui des emmes cadres. Cest principalement le niveau de responsabi-lit des postes occups qui explique cette dirence. Nanmoins, quand les prols sont proches, des carts de salaires persistent.Les mtiers en mergence (hors-srie, Les rfrentiels des mtiers cadres).

Ce guide des mtiers en mergence recense une soixantaine de mtiers mergents qui prsentent de relles opportunits de recru-tement pour les cadres et les jeunes diplms.


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www..f

05NovemBre2013

Apec, 2013

Cet ouvrage a t cr linitiative de lApec, Associationpour lemploi des Cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901et publi sous sa direction et en son nom. Il sagit dune uvrecollective, lApec en a la qualit dauteur.

LApec a t cre en 1966 et est administre par lespartenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres,UGICA-CFTC, UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle par quelque procd

que ce soit, sans lautorisation expresse et conjointe de lApec,

est strictement interdite et constituerait une contreaon

(article L122-4 et L335-2 du code de la Proprit intellectuelle).

mai 2013

Le Baromtre Apec (Association pour lemploides cadres) et ANDRH (Association nationaledes directeurs de ressources humaines),1er semestre 2013, a t ralis parle dpartement tudes et recherche de lApec.

Coordination, rdaction : Gal Bouron,Caroline Legrand, Raymond Pronier.

Contact ANDRH : Nathalie Tran, responsablecommunication et tudes, 01 56 88 18 27.

associatioN poUr lemploi Des caDres

51 bOULEvARD bRUnE 75689 PARIS CEDEx 14

ceNtre De relatioNs clieNts

0810 805 805*

DU LUnDI AU vEnDREDI DE 9H 19H*pri du appel local

mtHoDoloGieCette note est ralise partir des donnes les plus rcentes recueilliespar lApec. Elles sont issues en particulier du baromtre trimestriel derecrutement de cadres (enqute de mars 2013 auprs de 750 entreprisesde plus de 100 salaris), de lenqute de suivi des ores et de tension(vague de janvier 2013), de lexploitation des donnes des ores

publies sur le site de lApec au cours du premier trimestre 2013.

Toutes les tudes de lApec sont disponibles gratuitementsur le sitewww.cadres.apec.fr > rubriqueMarch de lemploi.

www.ndh.f

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