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Schermerhorn, Hunt, Osborn et de Billy

Comportement humain

et organisation, 4e édition

Comportement humain

et organisation, 4e édition

Les valeurs, la personnalité et les différences individuelles

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© ERPI, 2010. Comportement humain et organisation – Chapitre 2 3

Les valeurs, la personnalité et les différences individuelles

LES VALEURS Les valeurs individuelles Les valeurs et les cultures nationales

LA PERSONNALITÉ Qu’est-ce qui constitue la personnalité ? Les déterminants de la personnalité et son développement La personnalité et l’image de soi

LES PRINCIPAUX TRAITS DISTINCTIFS SUR LE PLAN DE LA PERSONNALITÉ Les traits de personnalité selon le modèle à cinq facteurs Les traits sociaux Les traits relatifs à la conception personnelle du monde Les traits relatifs à l’adaptation affective


Chapitre 2 : Les valeurs, la personnalité et les différences individuelles

1. Qu’est-ce qui distingue les personnes et les cultures nationales sur le plan des valeurs?

2. Qu’est-ce que la personnalité?

3. Quels sont les principaux traits distinctifs sur le plan de la personnalité?

4. Comment les caractéristiques sociodémographiques se reflètent-elles dans la diversité de la main-d’œuvre, et comment devrait-on gérer cette diversité?


• Les valeurs sont les principes généraux qui orientent les actions et les jugements des gens, tant dans leur vie privée que professionnelle.

• Les valeurs influent sur les attitudes et le comportement.

• Parents, amis, enseignants et groupes de référence en général peuvent influer sur nos valeurs.

• Les valeurs d’un individu sont le fruit de ses apprentissages et de ses expériences dans le contexte culturel où il grandit.

Question 1 : Qu’est-ce qui distingue les cultures et les personnes sur le plan des valeurs?


Figure 2.1 Le classement des valeurs selon Rokeach



• La classification des valeurs humaines selon six champs d’intérêt, de Gordon Allport

• Champ théorique

• Champ économique

• Champ esthétique

• Champ social

• Champ politique

• Champ religieux



• L’influence des valeurs en milieu de travail devient particulièrement évidente lorsqu’il y a congruence des valeurs

• Situation où des individus disent avoir la satisfaction d’être en contact avec d’autres personnes dont les valeurs sont similaires aux leurs



• Les valeurs et les cultures nationales (Hofstede)• La culture se définit comme un bagage commun de valeurs et de

façons de faire d’un groupe, d’une collectivité ou d’une société.• D’une culture à l’autre, les valeurs et les comportements diffèrent

parfois considérablement.• Les cinq dimensions des cultures nationales selon Hofstede

• Distance hiérarchique• Maîtrise de l’incertitude• Individualisme et collectivisme• Orientation masculine et orientation féminine• Orientation à court terme et orientation à long terme



• Distance hiérarchique• Degré d’acceptation culturelle des inégalités de statut

et de pouvoir entre les individus• Degré de respect dont font montre les gens à l’égard

de la hiérarchie et de l’autorité au sein des organisations• Exemple de distance hiérarchique élevée :

culture indonésienne• Exemple de distance hiérarchique très faible :

culture suédoise



• Maîtrise de l’incertitude• Propension culturelle à éviter le risque et l’ambiguïté• Indique si les gens préfèrent les situations

organisationnelles très structurées ou peu structurées• Exemple de culture qui accorde une forte importance à la

maîtrise de l’incertitude : culture française

• Exemple de culture qui accorde une faible importance à la maîtrise de l’incertitude : culture de Hong Kong



• Individualisme et collectivisme• Tendances culturelles opposées, l’une privilégiant

l’intérêt individuel et l’autre l’intérêt collectif.• Les gens préfèrent soit le travail individuel, soit le

travail en groupe.• Exemple de culture hautement individualiste :

culture des États-Unis• Exemple de culture plus collectiviste :

culture mexicaine



• Orientation masculine et orientation féminine• Tendances culturelles divergentes : l’une valorise des traits

associés au stéréotype masculin, l’autre, des traits associés au stéréotype féminin.

• Propension d’une société à privilégier la compétitivité et la combativité ou, au contraire, l’empathie et l’harmonie dans les relations interpersonnelles.• Exemple de culture très masculine :

culture japonaise

• Exemple de culture plus féminine : culture thaïe



• Orientation à court terme et orientation à long terme • Tendances culturelles opposées : l’une privilégie des valeurs

associées à l’avenir, l’autre, des valeurs centrées sur le présent, voire l’immédiat.

• Se traduisent dans les organisations par des objectifs de rendement à long terme ou, au contraire, à court terme.• Exemple de culture qui privilégie l’orientation à long terme :

organisations sud-coréennes• Exemple de culture qui privilégie l’orientation à court terme :

organisations américaines



Figure 2.3 Échantillon de pays regroupés selon les dimensions « distance hiérarchique » et « collectivisme-individualisme » de Hofstede


Voir Page 41


• Personnalité• Profil global d’un individu; combinaison de traits qui

font de lui un être unique dans sa manière de se comporter et d’entrer en relation avec autrui.

• Englobe un ensemble de caractéristiques mentales et physiques; ces caractéristiques orientent les perceptions d’un individu, sa façon de penser, ses actes et ce qu’il ressent.

• En observant le comportement d’un individu, on peut souvent saisir les grands traits de sa personnalité.

Question 2 : Qu’est-ce que la personnalité?


• Les déterminants de la personnalité et son développement

Figure 2.4 Les liens entre l’hérédité, l’environnement et la personnalité



• Hérédité et environnement• L’hérédité établit les limites dans lesquelles certains traits de

personnalité peuvent se développer.• L’environnement détermine le développement de ces traits à

l’intérieur de ces limites. • Les influences de l’hérédité et de l’environnement s’équivalent.• Les normes et les valeurs culturelles influent considérablement

sur le développement de la personnalité d’un individu.• Les facteurs sociaux comme le milieu familial, la religion et les

groupes plus ou moins structurés interviennent aussi dans la structuration de la personnalité.

• Les facteurs conjoncturels favorisent ou inhibent l’expression de certains traits de la personnalité.



• Les traits de personnalité selon le modèle à 5 facteurs (les « Big Five »)

• Extraversion• Communicatif, sociable, assuré

• Amabilité• Facile à vivre, confiant, coopératif

• Application• Responsable, fiable, persévérant

• Stabilité émotionnelle• Serein, stable, détendu

• Ouverture à l’expérience• Imaginatif, curieux, large d’esprit

Question 3 : Quels sont les principaux traits distinctifs sur le plan de la personnalité?


• Les traits sociaux (Jung)

• Caractéristiques apparentes qui composent l’image que projette un individu en interaction sociale.

• Le mode de résolution des problèmes est un des critères constitutifs des traits sociaux• Façon dont un individu procède à la collecte et à l’évaluation

des informations qui lui serviront à résoudre un problème et à prendre une décision.



• La collecte d’informations dans la résolution de problèmes

• Recherche et organisation des données en vue de leur utilisation • L’individu de type sensation apprécie la routine et l’ordre et

s’attache aux moindres détails lorsqu’il recueille de l’information.

• L’individu de type intuition privilégie une vue d’ensemble, a la routine en aversion et aime avoir de nouveaux problèmes à résoudre.



• L’évaluation des données dans la résolution de problèmes

• Façon de traiter l’information recueillie

• L’individu de type sentiment est enclin au conformisme et s’efforce de bien s’entendre avec les autres.

• L’individu de type pensée fait appel à la raison et à l’intellect pour résoudre les problèmes; il est porté à minimiser les aspects émotionnels.



But: aider autrui

Figure 2.6 Un résumé des quatre modes de résolution de problèmes

Question 3 : Quels sont les principaux traits distinctifs sur le plan de la personnalité? (Jung)


• Les traits relatifs à la conception personnelle du monde (Rotter)• Façon dont l’individu conçoit son environnement

social et physique, ainsi que ses croyances et ses convictions intimes sur diverses questions.

• Traits fondamentaux• Lieu de contrôle (interne et externe)• Autoritarisme et dogmatisme• Machiavélisme• Monitorage de soi



• Le lieu de contrôle• Degré d’emprise que les gens ont l’impression d’avoir

sur leur propre vie.• Lieu de contrôle externe : tendance de l’individu à attribuer

ce qui lui arrive à des facteurs externes sur lesquels il n’a pas d’emprise. (Plus extravertis et plus axés sur le monde extérieur).

• Lieu de contrôle interne : tendance de l’individu à attribuer ce qui lui arrive à des facteurs inhérents à sa personne et à se croire maître de sa destinée. (Plus introvertis, tendance à se fier à leurs propres impressions et idées).



• L’autoritarisme et le dogmatisme

• Rigidité des convictions d’un individu• Autoritarisme : tendance à adhérer scrupuleusement à des

valeurs traditionnelles, à obéir à l’autorité établie et à privilégier la fermeté et le pouvoir.

• Dogmatisme : tendance à percevoir le monde comme une source de menaces et à tenir l’autorité légitime comme absolue.



• Machiavélisme • Tendance à manœuvrer pour parvenir à ses fins par

tous les moyens.• Personne avec une forte tendance au machiavélisme

• Juge les situations avec sang-froid et logique.• N’hésite pas à mentir pour atteindre ses objectifs.• Peu soucieuse de loyauté, d’amitié et des opinions d’autrui;

se sent rarement liée par ses promesses.• Excelle dans l’art de manipuler les gens.• Tentera d’exploiter les situations floues et ambiguës.• Dans les contextes bien structurés, fera preuve d’une

légèreté frôlant la désinvolture.



• Machiavélisme (suite)

• Personne avec une faible tendance au machiavélisme • Se pliera à la volonté des autres dans des situations peu

structurées.• Ne ménagera pas sa peine pour être efficace dans des

environnements bien structurés.• Sera portée à respecter les règles de l’éthique.• Sera portée à refuser de mentir ou de tricher.



• Le monitorage de soi • Capacité qu’a un individu d’adapter son comportement

aux facteurs environnementaux.• Haut degré de monitorage de soi : personnes sensibles

aux signaux de l’environnement; tendent à agir différemment dans des situations différentes.

• Faible degré de monitorage de soi : personnes qui n’arrivent pas à déguiser leur comportement; elles sont ce qu’elles paraissent être.



• Les traits relatifs à l’adaptation affective• Déterminent dans quelle mesure un individu est

émotionnellement instable ou enclin à avoir des comportements inadmissibles.

• Personnalité de type A• Caractérisée par l’impatience, le désir de réussite et le

perfectionnisme.

• Personnalité de type B• Caractérisée par un caractère calme et un faible esprit de

compétition.



Question 4 : Comment les caractéristiques sociodémographiques

se reflètent-elles dans la diversité de la main-d’œuvre, et comment devrait-on gérer cette diversité?

• Caractéristique sociodémographique• Variable qui reflète la situation sociale d’un individu et

qui influe sur son devenir.• En matière d’emploi, les caractéristiques qui nous

intéressent particulièrement sont :• le sexe;• l’âge;• l’état physique et mental;• la race et l’origine ethnoculturelle.


• Le sexe

• Le sexe n’a pratiquement aucun effet sur :• la capacité de résoudre un problème;• la capacité d’analyser une situation;• l’esprit de compétition;• la motivation;• les habiletés d’apprentissage;• la sociabilité.




• Le sexe (suite)

• Comparativement aux hommes, les femmes :• sont plus conformistes;

• aspirent moins à la réussite professionnelle;

• ont un taux d’absentéisme plus élevé;

• ont un style de leadership plus démocratique.




• L’âge• La main-d'œuvre vieillit. • Les travailleurs âgés risquent plus de souffrir de stéréotypes

(manque de souplesse, manque de créativité).

• Aux États-Unis, les procès pour discrimination fondée sur l’âge sont de plus en plus fréquents.

• Les PME semblent apprécier les travailleurs âgés (expérience, stabilité, faible taux de roulement).

• Les travailleurs expérimentés, qui sont habituellement plus vieux, tendent à avoir un bon rendement, à être moins souvent absents et à ne pas changer d’emploi.




• L’état physique et mental• Malgré le fait que les travailleurs handicapés effectuent leurs

tâches aussi bien, sinon mieux, que leurs collègues, la majorité des personnes handicapées sont sans emploi.

• La majorité des travailleurs handicapés veulent travailler.

• On s’attend à ce qu’un nombre croissant d’entreprises envisagent plus sérieusement l’embauche de personnes handicapées dans le futur.




• La race et l’origine ethnoculturelle

• Noirs, Arabes, Asiatiques et Latino-Américains représentent un pourcentage croissant de la main-d'œuvre.

• Les stéréotypes et la discrimination risquent de freiner la carrière et l’avancement professionnel des membres des groupes ethnoculturels.




• La gestion de la diversité et des différences individuelles• Met l’accent sur la reconnaissance des différences dans le but

principal de créer des cadres de travail au sein desquels tout un chacun se sentira valorisé et accepté.

• Exige qu’il y ait adéquation entre l’organisation, le poste et la personne recrutée, engagée et formée et qu’on tienne compte des réalités d’une main d’œuvre de plus en plus diversifiée.

• Défi :• Éviter les risques de discrimination fondée sur des stéréotypes.




• Les partis pris liés à la diversité constituent trop souvent des entraves dans les milieux de travail • Préjugés• Discrimination• Plafond de verre• Harcèlement sexuel• Violence verbale• Discrimination salariale




• L’équité en matière d’emploi

• Supprimer la discrimination en matière d’emploi• Ne pas prendre de décisions qui porteraient atteinte aux

droits de certains groupes protégés par la loi.

• Mesures de rattrapage (discrimination positive)• Corriger les conséquences de la discrimination passée et

rectifier les déséquilibres statistiques existant au sein de la main-d'œuvre.




• Reconnaître les aptitudes et les capacités• Aptitude

• Prédisposition d’un individu à apprendre certaines choses.

• Capacité• Faculté d’accomplir les tâches inhérentes à un poste donné.• Savoir-faire et compétences qu’une personne possède déjà.

• Les aptitudes et capacités intellectuelles et physiques d’un candidat doivent être prises en considération pour s’assurer qu’elles correspondent aux exigences du poste à pourvoir.



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