Catalogue de formation · Réussir ses entretiens de recrutement Ressources Humaines La GPEC au service de la stratégie d’entreprise Ressources Humaines Mettre en place l’Entretien

Catalogue de formation

Christine Jauffret

Céline Rainaldi-Moutonnet

Côté RH – SARL au capital de 260 000 € - Siret : 80145111300014 – Code APE 7830ZDéclaration d’activité enregistrée sous le numéro 93.13.15359.13 auprès du préfet de région PACAwww.coterh.fr - [email protected] – 09 77 81 33 62

Sommaire

Titre de la formation Thème

Construire une politique de rémunération Ressources Humaines

Evaluer et adapter le calibrage des équipes Ressources Humaines

Evaluer et prévenir l’absentéisme Ressources Humaines

Piloter une démarche RPS Ressources Humaines

Réussir ses entretiens de recrutement Ressources Humaines

La GPEC au service de la stratégie d’entreprise Ressources Humaines

Mettre en place l’Entretien annuel d’évaluation Ressources Humaines

Mettre en place l’Entretien professionnel Ressources Humaines

Le développement personnel pour un management opérationnel Management

Le manager dans la prévention des RPS Management

Conduire l’entretien annuel d’évaluation Management

Conduire l’entretien professionnel Management

Christine Jauffret



Thème

Sujet sensible ! L’entreprise a des objectifs à atteindre et des contraintes économiques à prendre encompte, le collaborateur espère un équilibre contribution/rétribution et de la transparence, tous deux ontcréé une histoire qui s’est écrite sous forme d’avantages acquis...

CONSTRUIRE UNE POLITIQUE DE REMUNERATION

Ressources Humaines

OBJECTIFS :o Proposer les axes et les principes de mise en œuvre d'une politique de rémunération globale

adaptée à sa structureo Positionner les choix en termes de rémunération eu égard aux accords négociéso Préciser les règles de négociation et la base d'un processus de communication

PRESENTATION DU PROGRAMME :Points de cadrage :

o Le cadre légal et conventionnel, l’égalité professionnelleo La rémunération au cœur du système RH

Construire et mettre en œuvre une politique de rémunérationo Les objectifs poursuivis par la mise en place d’une politique de rémunération

o Correctifso OffensifExercice pratique : définition de ses propres objectifs pour la mise en place d’une politique derémunération

o L’état des lieux :o Le cadre de contrainte : les accords déjà existants, les acquiso Le diagnostic du système de rémunération

o Les leviers de rémunération :o Rémunération directe, différéeo Rémunération individuelle, collective, « à la carte »o Rémunération liée à la personne, à la fonction, à l’entrepriseo La structure des rémunérationsConstats et tendances dans les entreprises

o La mise en œuvre de la politique de rémunération :o Les risques, les écueils à éviter, les conditions de réussiteExercice pratique : évaluation de la clarté et de la pertinence de sa politique de rémunérationo Les fondamentaux de la négociation d’un Accord de rémunération : les étapes, le contenu

de la négociation

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action, orientée fortement, après des apports de connaissances, sur les exercices de

mise en application et l’échange de bonnes pratiques

LES PLUS DE LA FORMATION :o Possibilité de formation en intra permettant de centrer les apprentissages sur l’environnement

spécifique (CCN, Accords de branche et d’entreprise)

PUBLIC : Directeur, Cadre de la fonction RHDUREE : 1 jour

Christine Jauffret



Thème

Calibrer ses équipes, c’est prévoir les ressources exactement nécessaires pour assurer la qualité du service,c’est la finesse du curseur qui évite au collaborateur le sentiment de travailler en surcharge constante oucelui de ne pas être indispensable à l’organisation…

EVALUER ET ADAPTER LE CALIBRAGE DES EQUIPES

Ressources Humaines

OBJECTIFS :o S’approprier les obligations de l’employeur en matière de calibrage des équipes, comprendre les

impacts financiers et sociaux d’un calibrage inadaptéo Apprendre à mettre en place des indicateurs pertinents de mesure du calibrage des équipeso Pratiquer la lecture d’indicateurs croisés, leur analyse et leur interprétationo S’initier à l’évaluation du calibrage, et aux plans d’action pouvant être mis en place

PRESENTATION DU PROGRAMME :Le contexte

o L’exigence de qualité de service et l’exigence d’efficienceo L’obligation d’anticipation des risques psycho-sociauxo Les risques d’un calibrage surdimensionné, sous-dimensionné

La mesure du calibrage :o Les modes de calculo L’identification de caractéristiques de gestion permettant de pondérer le calibrageo Le benchmark interne et externe

L’interprétation des données chiffrées du calibrage :o Exercice pratique : Analyse de données chiffrées, interprétation, identification de « normes » par

famille de métier, repérage des écartsMonter un plan d’action pour affiner le calibrage des équipes : l’adaptation

o des exigences de qualité de serviceo des processus et outils de travail (repérage des dysfonctionnements via l’analyse des postes par

les processus)o des contenus de postes (repérage des doublons via l’analyse des postes par les processus)o des compétences aux exigences des posteso de l’accompagnement managérial

Les conditions de réussite d’un plan d’action

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action, orientée fortement, après des apports de connaissances, sur l’analyse de

données chiffrées, sur l’échange de bonnes pratiques, sur l’éclairage de pratiques dans d’autressecteurs d’activité

LES PLUS DE LA FORMATION :o Des outils et méthodes à conserver pour sa propre démarcheo Un échange de bonnes pratiqueso Possibilité de formation en intra permettant de centrer l’intervention sur la problématique

spécifique


Christine Jauffret



Thème

Lorsque l’absentéisme est tel que le fonctionnement est perturbé, que l’atmosphère de travail se dégrade,que la qualité ou la continuité de service ne sont plus assurées, que les coûts de remplacement ou degestion s’aggravent, la fonction RH s’interroge sur l’évaluation et la prévention de l’absentéisme

EVALUER ET PREVENIR L’ABSENTEISME

Ressources Humaines

OBJECTIFS :o Identifier le cadre légal, partager une définition commune de l’absentéismeo Apprendre à mettre en place des indicateurs pertinents de mesure de l’absentéismeo Pratiquer la lecture d’indicateurs croisés, leur analyse et leur interprétationo S’initier à l’évaluation des causes de l’absentéisme, et aux plans d’action pouvant être mis

en place

PRESENTATION DU PROGRAMME :Le contexteo Le cadre légal et conventionnel, le rôle de la Direction, des instanceso Définition de l’absentéismeo Evaluer l’impact de l’absentéisme

La mesure de l’absentéisme :o Identification des indicateurs de l’absentéismeo les méthodes de calculo les tableaux de bord: suivi mensuel, annuel, pluriannuel

Exercice pratique : L’interprétation des données chiffrées de l’absentéisme :o Analyse de données chiffrées, interprétation, identification des typologies de population

absente, des causes possiblesMonter un plan d’action pour lutter contre l’absentéismeo les actions préventives, les actions curatives

Les conditions de réussite d’un plan d’action de lutte contre l’absentéisme

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action, orientée fortement, après des apports de connaissances, sur l’analyse de

données chiffrées, sur l’échange de bonnes pratiques, sur l’éclairage de pratiques dansd’autres secteurs d’activité

LES PLUS DE LA FORMATION :o Des outils et méthodes à conserver pour sa propre démarcheo Un échange de bonnes pratiqueso Possibilité de formation en intra permettant de centrer l’intervention sur la problématique

spécifique


Christine Jauffret



Thème

Dans le cadre de son obligation d’identifier et de prévenir les RPS, chaque entreprise doit concevoirune démarche adaptée à ses besoins et à ses spécificités.

PILOTER UNE DEMARCHE RPS

Ressources Humaines

OBJECTIFS :o Comprendre les mécanismes de stress et de souffrance au travailo S’approprier, pour son entreprise, les enjeux d’une démarche RPSo S’approprier la méthodologie de mise en place d’une démarche RPS

PRESENTATION DU PROGRAMME :I. Définition et contexteo Les risques psycho-sociaux, de quoi parle-t-on ?

o Définition – les notions « psycho » et « social » - distinction entre stress et RPSo Le poids du facteur individuel dans les RPS -position de vie et drivers-

Exercice pratique : les driverso Les conséquences pour le salarié et pour l’entreprise

o Le cadre de mise en œuvre d’une démarche RPSo La règlementation, les obligationso La qualité de vie au travail, levier de motivation et performance

o Les facteurs de risque : risques internes, risques externesII. Mise en place de la démarche et conditions de réussiteo La mise en place d’une démarche RPS

o Les objectifs poursuivis par la démarche – la négociation - le Comité de pilotageExercice pratique : repérage des objectifs pour sa propre entreprise

o La phase de diagnostico L’élaboration du plan d’action, des outils de pilotageo La mise en œuvreo Le bilan

o Les conditions de réussite d’une démarcheIII. Les pratiques dans et hors secteur – des RPS à la Qualité de vie au travail

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action, orientée fortement, après des apports de connaissances, sur des mises en

situation pratiques, avec retours d’expérience

LES PLUS DE LA FORMATIONo Alternance entre théorie et expérimentationso Une compréhension des mécanismes psychosociologiques

PUBLIC : Cadre RH, Cadre de Direction, Chargé de mission, ou toutepersonne étant en responsabilité de la démarche

DUREE : 1 jour

Christine Jauffret



Thème

Une période d’essai interrompue, que ce soit à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, c’est uneperte de temps, d’argent, d’image, voire une démotivation des équipes en place. S’outiller et s’entraînerpour réussir ses recrutements est donc un enjeu majeur pour les Ressources Humaines

REUSSIR SES ENTRETIENS DE RECRUTEMENT

Ressources Humaines

OBJECTIFS :o Comprendre et intégrer un processus de recrutement efficaceo Développer les compétences relationnelles utiles en recrutement : écoute active et

questionnemento Améliorer la qualité du recrutement par l’objectivation de la prise de décision, la bonne utilisation

des outils de recrutement

PRESENTATION DU PROGRAMME :o Le cadre juridique : les obligations autour de la non-discrimination et de la protection des libertés

individuelles

I - Les différentes phases de l’entretien de recrutement et exercices pratiqueso La détection des besoins et décision d’embaucheo L’élaboration de la fiche de poste et de l’offreo Le sourcingo La pré-sélectiono Le traitement administratif des dossierso L’entretien de sélectiono Les éléments complémentaires : tests, contrôle de référenceso La prise de décisiono L’intégration du nouveau salarié

II – Exercices pratiqueso A chaque étape-clé de la formation, des mises en situation qui permettent au stagiaire de

mettre en pratique ses acquis, et d’évaluer ses pistes de progrèso Elaboration d’une grille de prise de décisiono Simulation d’entretien

o Chaque exercice est suivi d’un débriefing

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action mêlant apports de connaissances, retours d’expérience et mises en pratique, qui

permet aux stagiaires d’exercer leurs acquis auprès de leurs équipes en place et de leurs futurscollaborateurs, et d’utiliser les outils créés à l’occasion de la formation

LES PLUS DE LA FORMATION :o De nombreux exercices pratiqueso Des outils à conserver pour ses futurs recrutementso Possibilité de formation en intra permettant de centrer les apprentissages sur les besoins

spécifiques

PUBLIC : Directeur de structure, Cadre de la fonction RH,Chargé de recrutementDUREE : 1 jour

Christine Jauffret



Thème

La GPEC est étroitement liée à la stratégie de l’entreprise, elle accompagne les évolutions d’emplois etde compétences nécessaires. Pour en faire un outil partagé par tous, elle doit être pensée de manièrepragmatique et adaptée à chaque contexte pour éviter « les usines à gaz ».

LA GPEC AU SERVICE DE LA STRATEGIE D’ENTREPRISE

Ressources Humaines

OBJECTIFS :o Maîtriser le cadre règlementaire de la GPECo Repérer les avantages à mettre en œuvre la GPEC dans son entreprise.o S’approprier les outils

PRESENTATION DU PROGRAMME :Introduction

o les enjeux de la GPEC au service de la stratégie d'entrepriseo Le Cadre légal, la négociation d’un Accord GPEC (+ de 300 salariés)

Les différentes étapes :o L’analyse des objectifs et de la stratégie de l’entrepriseo L’analyse qualitative et quantitative des ressources existantes

o L’analyse métier, l’approche processuso Le diagnostic des compétences

o L’analyse qualitative et quantitative des ressources cibleo Les facteurs internes et externes influant sur l’organisation, l’activité et les métierso Analyse des écarts de compétences - calibrage des équipes

o La mise en relation existant/cibleo Analyse stratégique et financière : priorisation des besoins en emplois et compétenceso Création des processus et filières de mobilité

o La mise en œuvre de la GPECo Les conditions de réussite, les écueils à éviter

Les RH, Chef de projet de la démarcheo les rôles de chaque acteuro des outils à élaborer

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action mêlant apports de connaissances, retours d’expérience et mises en pratique, qui

permet aux stagiaires d’exercer leurs acquis et d’utiliser les outils créés à l’occasion de laformation

LES PLUS DE LA FORMATION :o Des outils et méthodes à conserver pour sa propre démarcheo Possibilité de formation en intra permettant de centrer les apprentissages sur les besoins

spécifiques

PUBLIC : Cadre de la fonction RH

DUREE : 1 jour

Christine Jauffret



Thème

L'entretien annuel d'évaluation est un rendez-vous incontournable entre le manager et sescollaborateurs. Pour réussir la mise en place de cette démarche et la faire vivre, il est essentiel que lesRessources Humaines la conduisent en mode projet.

METTRE EN PLACE L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

Ressources Humaines

OBJECTIFS :o Connaitre les obligations réglementaires autour de l’entretien annuel d’évaluationo Connaitre le processus et les étapes de mise en place et de suivi de la campagne annuelleo Acquérir la méthodologie de construction des outils, se doter de grilles d'appréciation.

PRESENTATION DU PROGRAMME :Rappels :

o Le cadre légal et conventionnelo Le processus de Gestion des Ressources Humaines et ses outils (dont l’entretien annuel

d’évaluation)o L’entretien annuel d’évaluation

o Les objectifs, les enjeux pour l’entreprise, le manager et le salariéo Les étapes

Le lancement de la campagne d’entretiens annuel d’évaluationo Les étapes (lancement – réalisation – suivi)o Les acteurso La communicationo Les conditions de réussite, les freins et les risques

La construction des outils :o Le support d’évaluation et ses outils (fiches de fonction, référentiel compétences, plan de

formation, fiche salarié, bilan social individualisé…)o Exercice pratique : exemple d’une méthode d’élaboration, construction en groupe d’un

support

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action mêlant apports de connaissances, cas concrets et mises en pratiqueo Echanges d’expérience avec les participants


spécifiques

PUBLIC : Directeur, Cadre de la fonction RH

DUREE : 1 jour

Christine Jauffret



Thème

A la suite de la nouvelle loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’entretienprofessionnel devient un véritable outil de suivi de l’évolution professionnelle du salarié et doit êtremis en place dans toutes les entreprises, en parallèle de l’entretien annuel d’évaluation…

METTRE EN PLACE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Ressources Humaines

OBJECTIFS :o Connaître les obligations règlementaires nées de la loi du 5/3/2014o Maîtriser les objectifs, les enjeux de l’entretien professionnelo S’approprier le processus et les étapes de mise en placeo Acquérir la méthodologie de construction de l’outil

PRESENTATION DU PROGRAMME :

o Le cadre légal et conventionnel de l’entretien professionnel : les points clés de la réforme dela Formation Professionnelle Continue, le CPF, le CEP, les obligations, les sanctions…

o Les objectifs et les enjeux de l’Entretien Professionnel –versus l’entretien annuel d’évaluation-o Mise en place des entretiens :

o Préparation et lancement de la campagne d’entretienso Déroulemento Suivi de l’entretien professionnel : l’exploitation des supports, les RH relais du

managemento Le bilan récapitulatif tous les 6 anso La construction des outils : le questionnaire préparatoire, le guide, le support, les documents

annexes, …o Conclusion : conditions de réussite, les freins et les risques

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action mêlant apports de connaissances, cas concrets et mises en pratiqueo Echanges d’expérience avec les participants


spécifiques

PUBLIC : Directeur, Cadre de la fonction RH

DUREE : 1 jour

Christine Jauffret



Thème

OBJECTIFS :o Appréhender le rôle, les missions, le profil du Managero Identifier son propre profil de manager et l’adapter au collaborateuro Développer ses capacités de managemento Etablir son propre plan de progrès


o Rôle et missions du manager• produire, gérer, entreprendre, animer

o Le manager porteur des valeurs : L’exemplarité du managemento Les styles de management :

• reconnaître son propre style (utilisation de tests et autodiagnostics)• repérer ses points forts, points de progrès

o Autonomie professionnelle des collaborateurs et styles de managemento Susciter et entretenir la motivation : typologie des motivationso Bien communiquer pour bien manager :

• autodiagnostic de sa communication• exercice pratique - mise en situation

METHODE PEDAGOGIQUE :o Le manager repart avec un plan d’action individualiséo Formation action mêlant autodiagnostics, apports de connaissances, cas concrets et

mises en situationso Echanges d’expérience entre et avec les participants

LES PLUS DE LA FORMATION :o Alternance entre théorie et expérimentationo Un échange de bonnes pratiqueso Des auto-évaluations qui permettent de mieux se connaitre

LE DÉVELOPPEMENT PERSONNEL POUR UN MANAGEMENTOPÉRATIONNEL

Management

Dans un environnement en constante mutation, le manager a besoin, pour réussir et emmener seséquipes, de développer ses capacités relationnelles et de communication. Pour mieux agir et mieuxmanager, il a besoin de mieux se connaitre.

Thème

PUBLIC : Directeur, Chef de service, ManagerDUREE : 1 jour

Christine Jauffret



Thème

La démarche de prévention des RPS passe par la mobilisation des managers qui sont au contact directdes salariés. Dans ce dispositif, le manager joue un rôle de détecteur et de préventeur

LE MANAGER DANS LA PREVENTIONDES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

Management

OBJECTIFS :o Comprendre ce que sont les RPS, les mécanismes de stress et de souffrance au travailo Repérer les facteurs à risques de l’organisation du travailo Adopter une posture managériale qui combine performance et qualité de vie au travail


o Les risques psycho-sociaux de quoi parle-t-on ?o Définition – distinction stress et RPSo Le poids du facteur individuel dans les RPS – position de vie et drivers

Exercice pratique : les driverso Les conséquences pour le salarié et pour l’entreprise

o Les facteurs à risques de l’organisation du travail

o Savoir détecter la souffrance d’un collaborateur et intervenir : le rôle du managero Etudes de caso Les indicateurs, les signeso Le rôle du manager : Repérer/Référer/Orienter

o Prévenir et accompagner au quotidien par un management de proximitéo Le rôle de la direction et le rôle du managero Les outils du manager pour favoriser qualité de vie au travail et performanceo De la prévention des RPS à la promotion du bien être au travail

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action, basée, après des apports de connaissances, sur des cas pratiques, des

échanges d’expérience entre les participants

LES PLUS DE LA FORMATION :o Alternance entre théorie et expérimentationo Un échange de bonnes pratiqueso Une compréhension des mécanismes psychosociologiques

PUBLIC : Directeur, Chef de service, manager

DUREE : 1 jour

Christine Jauffret



Thème

L'entretien annuel d'évaluation est un rendez-vous incontournable entre le manager et sescollaborateurs. Véritable outil au service du management par objectif, il permet d'évaluer lescompétences professionnelles du collaborateur, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer, et defixer les objectifs pour l’année à venir.

CONDUIRE L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION

Management

OBJECTIFS :o Connaître les objectifs de l’entretien annuel d’évaluationo Maîtriser les enjeux et le déroulement des entretienso S’entraîner à mener l’entretien (évaluation, fixation d’objectifs, conclusion…) en s’appuyant

sur des techniques de communication

PRESENTATION DU PROGRAMME :o Les objectifs et les outils de l’Entretien Annuel d’Evaluation

o Le cadre légal et conventionnelo Les objectifs et les outils

o Exercices pratiques et apport théorique :o Les différentes étapes de l’Entretien Annuel d’Evaluationo Les techniques de communication

o Conclusion

METHODE PEDAGOGIQUE :o Formation action, orientée fortement, après des apports de connaissances, sur

l’entraînement, avec retours d’expérience

LES PLUS DE LA FORMATION :o Beaucoup de mises en situation, des mini-scènes, qui permettent de progresser dans

l’approche de l’entretien, de visualiser le déroulé de l’entretieno Alternance entre théorie et expérimentations

PUBLIC : Directeur, Chef de service, ManagerDUREE : 1 jour

Christine Jauffret



Thème

A la suite de la nouvelle loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’entretienprofessionnel devient un véritable outil de suivi de l’évolution professionnelle du salarié et doit êtremis en place dans toutes les entreprises, en parallèle de l’entretien annuel d’évaluation…

CONDUIRE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Management

OBJECTIFS :

o Connaître les obligations règlementaires nées de la loi du 5/3/2014 , maîtriser les objectifs,les enjeux de l’entretien professionnel

o S’entraîner à conduire l’entretien professionnel en s’appuyant sur des techniques decommunication


o Le cadre légal et conventionnel de l’entretien professionnel : les points clés de la réforme dela Formation Professionnelle Continue, le CPF, le CEP, les obligations, les sanctions…

o Les objectifs et les enjeux de l’Entretien Professionnel –versus l’entretien annuel d’évaluation-o Exercices pratiques et apport théorique sur :

o Les différentes étapes de l’Entretien professionnelo Les techniques de communication

o Conclusion : conditions de réussite, les freins et les risques

METHODE PEDAGOGIQUE :

o Formation action, orientée fortement, après des apports de connaissances, sur l’entraînementet la mise en pratique

LES PLUS DE LA FORMATION :o Beaucoup de mises en situation, des mini-scènes, qui permettent de progresser dans

l’approche de l’entretien, de visualiser le déroulé de l’entretieno Alternance entre théorie et expérimentation

PUBLIC : Directeur, Chef de service, Manager

DUREE : 1 jour

Documents

Catalogue de formation · Réussir ses entretiens de recrutement Ressources Humaines La GPEC au service de la stratégie d’entreprise Ressources Humaines Mettre en place l’Entretien