Ressources humaines, Recrutement, GPEC - orsys.fr · Déployer les outils de la GPEC Rédiger et diffuser une annonce Structurer sa démarche d'entretien d'embauche Rédiger des annonces

Ressources humaines, Recrutement, GPEC

Les salariés sont une des richesses les plus importantes de l'entreprise. Affiner ses méthodesde sélection et d'intégration des salariés est un des enjeux majeurs pour une entreprise encroissance. Les recruter, développer leurs compétences, les fidéliser et gérer leur évolution decarrière, sont autant d'objectifs clés couverts par ce domaine de formation.

Parcours de formation

Parcours certifiant Gestion des compétences : recrutement et formation (réf. ZOF) .... p.2

Parcours certifiant Recrutement et animation des équipes de collaborateurs (réf. ZRE) .... p.4

Mettre en place et piloter avec succès votre GPEC (réf. GCA) .... p.6

Réussir ses recrutements, les meilleures pratiques (réf. REF) .... p.8

Recrutement multicanal : attirer les meilleurs candidats (réf. MUA) .... p.10

Construire et piloter son plan de formation (réf. PLF) .... p.12

Certification Gestion des compétences : recrutement et formation (réf. ZOU) .... p.14


Animer et motiver ses équipes commerciales (réf. MEC) .... p.18

Maîtriser l'entretien d'évaluation (réf. VEA) .... p.20

Certification Recrutement et animation des équipes de collaborateurs (réf. XRE) .... p.22

Recrutement : démarches et entretiens


Recruteurs : perfectionner vos techniques d'entretien (réf. PFE) .... p.26

Recruter la génération Y (réf. RGY) .... p.28

Bien intégrer et former les nouveaux collaborateurs (réf. IFN) .... p.30

Recruter dans le secteur public : du besoin à l'entretien (réf. ECR) .... p.32

Recrutement : sourcing multicanal, réseaux sociaux

Bien utiliser les réseaux sociaux pour recruter (réf. SOI) .... p.34

Recrutement multicanal : attirer les meilleurs candidats (réf. MUA) .... p.36

GPEC : mise en place et gestion

Mettre en place et piloter avec succès votre GPEC (réf. GCA) .... p.38

Construire un référentiel de compétences (réf. CRF) .... p.40

GPEC 3.0 : un outil concret au service de la transformation digitale (réf. RHN) .... p.42

Secteur public : gestion des compétences et des carrières (réf. CCP) .... p.44

Gestion de carrières : démarches et outils

Maîtriser les démarches et outils d'orientation professionnelle (réf. BVD) .... p.45

Repérer et développer les talents et potentiels (réf. HAP) .... p.47

Assurer l'égalité Femme/Homme au travail (réf. HFT) .... p.49

Prévenir la discrimination dans la gestion des carrières (réf. PDI) .... p.50

Accompagner les futurs retraités (réf. FUT) .... p.51

Mobilité interne

Conduire un entretien de mobilité interne (réf. EMI) .... p.53

Organiser la mobilité interne dans la fonction publique (réf. MIU) .... p.55

ORSYS, La Grande Arche, Paroi Nord, 92044 Paris La Défense cedex. Tél : +33 (0)1 49 07 73 73. Fax : +33(0)1 49 07 73 78 page 1

Bloc RNCP de 9 jour(s)Réf : ZOF

ParticipantsToute personne devantprendre en charge lerecrutement et la formationdans un service RH.

Pré-requisAucune connaissanceparticulière.

Prix 2018 : 3892€ HT

Dates des sessions

PARIS29 nov. 2018

Composition du bloc

- Mettre en place et piloteravec succès votre GPECRéf : GCA, Durée : 2 j

- Réussir ses recrutements,les meilleures pratiquesRéf : REF, Durée : 2 j

- Recrutement multicanal :attirer les meilleurscandidatsRéf : MUA, Durée : 2 j

- Construire et piloter sonplan de formationRéf : PLF, Durée : 2 j

- Certification Gestion descompétences : recrutementet formationRéf : ZOU, Durée : 1 j

Modalitésd’évaluationL’évaluation des acquis sefait tout au long de la sessionau travers des multiplesexercices à réaliser (50 à 70%du temps).

Compétences duformateurLes experts qui animentla formation sont desspécialistes des matièresabordées. Ils ont étévalidés par nos équipespédagogiques tant sur leplan des connaissancesmétiers que sur celui de lapédagogie, et ce pour chaquecours qu’ils enseignent. Ilsont au minimum cinq à dixannées d’expérience dansleur domaine et occupentou ont occupé des postes àresponsabilité en entreprise.

Moyenspédagogiques ettechniques

Parcours certifiant Gestion des compétences :recrutement et formationBloc de compétences d'un titre RNCP> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Ce parcours de formation représente le troisième bloc de compétences constituant le titre certifié de NiveauII (Bac+3) "Gestionnaire des RH" reconnu par l'État. L'ensemble de ces formations vous permettra d'acquériret valider les compétences nécessaires pour mettre en place et conduire une démarche GPEC, analyserles besoins en recrutement et établir le profil du candidat, structurer une démarche d'entretien d'embauche,intégrer une stratégie digitale dans le recrutement, connaître les dispositifs d'accès à la formation ainsiqu'élaborer, communiquer et valider le plan de formation.

OBJECTIFS PEDAGOGIQUES

Apprendre et conduire une démarche GPECDéployer les outils de la GPECRédiger et diffuser une annonceStructurer sa démarche d'entretien d'embaucheRédiger des annonces et trouver les profils souhaitésApprendre les caractéristiques et les avantages des réseaux sociauxElaborer, communiquer et valider le plan de formationDévelopper une démarche qualité de la formation

1) Principes et pilotage de la GPEC2) Plan d'action et bilan annuel de la GPEC3) Analyser ses besoins en recrutement et lesprofils recherchés4) Mener un entretien d'embauche

5) Rédiger une offre d'emploi percutante6) Gérer sa présence sur les réseaux sociauxpour optimiser son offre d'emploi7) Construire un plan de formation8) Valider le plan de formation et entreprendreune démarche "Qualité"

1) Principes et pilotage de la GPEC

- Difficultés des entreprises en matière de management des compétences.- Principes généraux de la GPEC.- Bénéfices potentiels. Risques d'échec.- Les acteurs clés.- Le cahier des charges.- Un planning réaliste et des moyens.- Communiquer sur la démarche.

Travaux pratiquesDéfinir les finalités et les contours de la démarche GPEC.

2) Plan d'action et bilan annuel de la GPEC

- Déterminer un plan d'action : objectifs, spécificités, responsabilités, échéances, moyens.- Impliquer et mobiliser les opérationnels à la GPEC.- Construire un plan de communication.- Accompagner les opérationnels dans le déploiement des outils de la GPEC : formation, supportspédagogiques...- Suivi des actions mises en place en utilisant la méthode PDCA : Planifier, Réaliser, Vérifier, Corriger.- Rôle des acteurs.- Indicateurs. Comité GPEC et revue annuelle.- Éléments d'un plan d'action personnel pour développer une GPEC au sein de son entreprise.- Éléments de cadrage à faire valider par sa direction.

Travaux pratiquesElaboration d'un plan d'action réaliste. Construction d'un plan de communication. Réflexion sur les méthodesde suivi et de contrôle. Synthèse des points essentiels.

3) Analyser ses besoins en recrutement et les profils recherchés

- Réaliser un diagnostic socio-économique.- Analyser les compétences acquises et requises pour le poste.- Définir les compétences liées au poste.- Différencier description de poste et profil recherché.- Délimiter les périmètres du futur recruté.

Travaux pratiquesLes stagiaires analyseront un besoin à partir d'un guide d'analyse de la demande de recrutement.

4) Mener un entretien d'embauche


• Les moyens pédagogiqueset les méthodesd'enseignement utiliséssont principalement : aidesaudiovisuelles, documentationet support de cours, exercicespratiques d'application etcorrigés des exercices pourles stages pratiques, étudesde cas ou présentation de casréels pour les séminaires deformation.

• A l'issue de chaque stage ouséminaire, ORSYS fournit auxparticipants un questionnaired'évaluation du cours quiest ensuite analysé par noséquipes pédagogiques.

• Une feuille d’émargementpar demi-journée de présenceest fournie en fin de formationainsi qu’une attestation de finde formation si le stagiaire abien assisté à la totalité de lasession.

- Acquérir des techniques, les étapes de l'entretien.- Favoriser l'instauration d'un climat de confiance pour des échanges naturels et sincères.- Connaître les questions clés, incontournables.- Acquérir des techniques de questionnement et d'écoute active.- Aller à l'essentiel dans l'analyse du parcours.- Cadrer les échanges et accéder rapidement à une information claire et fiable.- Mettre en situation ou réaliser des tests.- Savoir évaluer le potentiel d'un candidat.

Travaux pratiquesLes stagiaires élaboreront un guide d'entretien adapté à leur propre besoin de recrutement. Simulationsd'entretiens.

5) Rédiger une offre d'emploi percutante

- Connaître l'aspect juridique d'une offre d'emploi.- Présenter son entreprise sur son site, sur le Web, sur les réseaux.- Mettre en avant son entreprise, les missions.- Donner tous les éléments aux candidats afin qu'ils puissent répondre à une annonce.- Rechercher et cibler des candidats sur les réseaux sociaux.- Les principaux canaux payants et gratuits.- Utiliser les outils de veille.- Cibler les candidats sur LinkedIn et Viadeo.

Travaux pratiquesCréation d'une annonce dans les règles de l'art. Familiarisation avec les outils (opérateurs booléens dansGoogle, LinkedIn, Viadeo, RecruitEM).

6) Gérer sa présence sur les réseaux sociaux pour optimiser son offre d'emploi

- Se rendre visible sur LinkedIn et Viadeo : page entreprise, statut, événements...- Diffuser ses annonces gratuitement sur les réseaux et sites spécialisés (Beepjob).- Twitter pour recruter : le fonctionnement, les mots clés.- Aller plus loin en créant des passerelles à l'occasion d'événements, salons.- Social Games et Serious Games dans le processus de recrutement.

Travaux pratiquesCréation/optimisation de profils LinkedIn et Viadeo.

7) Construire un plan de formation

- Etudier le besoin de formation avec les 3P : Performances, Projets, Parcours.- Clarifier la différence entre le besoin et la demande.- Prendre en compte la GPEC dans le plan de formation.- Traiter les demandes individuelles : CPF, CIF, VAE.- Connaître les autres modalités d'apprentissage.

Etude de casA partir de situations données, recherche du dispositif de formation le plus adapté.

8) Valider le plan de formation et entreprendre une démarche "Qualité"

- Responsabiliser les parties prenantes.- Planifier la mise en œuvre du plan.- Présenter visuellement les tendances et les objectifs.- Communiquer les informations légalement exigibles.- Se préparer à la négociation avec le CE.- Mettre en place une démarche "Qualité" formation.- Valoriser votre activité de formation.- Connaître les indicateurs de base de gestion.

Mise en situationMises en situation d'actions de communication. Construction d'indicateurs et de référentiels.


Bloc RNCP de 8 jour(s)Réf : ZRE

ParticipantsToute personne souhaitantapprendre à recruter etanimer ses collaborateurs.


Prix 2018 : 3269€ HT

Dates des sessions

PARIS29 nov. 2018

Composition du bloc

- Réussir ses recrutements,les meilleures pratiquesRéf : REF, Durée : 2 j

- Animer et motiver seséquipes commercialesRéf : MEC, Durée : 3 j

- Maîtriser l'entretiend'évaluationRéf : VEA, Durée : 2 j

- Certification Recrutementet animation des équipesde collaborateursRéf : XRE, Durée : 1 j



Moyenspédagogiques ettechniques• Les moyens pédagogiqueset les méthodesd'enseignement utiliséssont principalement : aidesaudiovisuelles, documentationet support de cours, exercices

Parcours certifiant Recrutement et animation des équipesde collaborateursBloc de compétences d'un titre RNCP> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Ce parcours de formation représente le quatrième bloc de compétences constituant le titre certifié de NiveauII (Bac+3) « Responsable de centre de profit » reconnu par l'État. L'ensemble de ces formations vousapprendra à recruter de manière efficace vos futurs collaborateurs et animer votre équipe.


Analyser les besoins en recrutement et établir le profil du candidatRédiger une annonce efficace, comprendre les leviers de sourcingMaîtriser les techniques de communication et les savoir-être managériauxConstruire ses outils d'évaluation et de pilotage de l'activité commercialePasser de la posture de manager opérationnel à celle du coach terrainConstruire un débriefing terrain complet, structurant et motivant

1) Analyser ses besoins en recrutement et lesprofils recherchés2) Mener un entretien d'embauche3) Maîtriser les outils du management

4) Savoir évaluer les performances5) Asseoir sa crédibilité de manager coach6) Réussir le débriefing et le suivi de sonaccompagnement terrain


- Délimiter les périmètres du poste.- Recruter sans discriminer.- Analyser les compétences requises pour le poste.- Définir les compétences liées au poste.

Travaux pratiquesLes stagiaires analyseront un besoin à partir d'un guide d'analyse de la demande de recrutement.


- Structurer l'entretien et en maîtriser les étapes.- Connaître les questions clés, incontournables.- Acquérir des techniques de questionnement et d'écoute active.- Analyser et décoder les comportements en entretien.- Cadrer les échanges et accéder rapidement à une information claire et fiable.- Evaluer le potentiel d'un candidat.

Travaux pratiquesLes stagiaires élaboreront un guide d'entretien adapté à leur propre besoin de recrutement. Simulationsd'entretiens.

3) Maîtriser les outils du management

- Les clés d'efficacité du management.- Mettre en valeur votre équipe grâce à l'Ecoute Active.- Le recrutement efficace des commerciaux.

Travaux pratiquesEntraînement intensif à l'écoute active.

4) Savoir évaluer les performances

- Valider l'adéquation entre compétences acquises et compétences requises.- Les repères pour adapter son style de management à chaque commercial.- La grille d'observation individuelle, la grille de diagnostic collectif, la M.A.M.I.E.

Travaux pratiquesChacun construit la grille d'observation individuelle adaptée.

5) Asseoir sa crédibilité de manager coach

- Connaître les qualités d'un manager coach et savoir les mettre en œuvre.- Identifier et comprendre le profil de ses collaborateurs, respecter leurs besoins.- Créer l'autonomie et la motivation de ses collaborateurs.

Travaux pratiquesAutodiagnostics : découverte de ses modes préférentiels de communication et de management.


pratiques d'application etcorrigés des exercices pourles stages pratiques, étudesde cas ou présentation de casréels pour les séminaires deformation.



6) Réussir le débriefing et le suivi de son accompagnement terrain

- Comprendre les points clés d'un débriefing complet et efficace.- Connaître les sujets à évoquer et les erreurs à ne pas commettre.- Identifier ses propres axes de progrès pour son prochain accompagnement.

Mise en situationCas pratiques et jeux de rôles filmés : simulations de débriefings.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : GCA

ParticipantsPour les responsables"métier" ou RH en charge depréparer l'entreprise à soncontexte de demain.


Prix 2018 : 1390€ HT

Dates des sessions

PARIS29 nov. 2018



Moyenspédagogiques ettechniques• Les moyens pédagogiqueset les méthodesd'enseignement utiliséssont principalement : aidesaudiovisuelles, documentationet support de cours, exercicespratiques d'application etcorrigés des exercices pourles stages pratiques, étudesde cas ou présentation de casréels pour les séminaires deformation.


• Une feuille d’émargementpar demi-journée de présenceest fournie en fin de formation

Mettre en place et piloter avec succès votre GPEC> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Cette formation vous permettra d'acquérir les outils pour anticiper les besoins en compétences de votreentreprise en prenant en compte les choix stratégiques et l'évolution de son environnement et mettre enoeuvre une meilleure gestion des carrières des collaborateurs.


Conduire une démarche GPECPréparer le projet et organiser le pilotage GPECMettre en place un plan d'actionAccompagner les opérationnels dans le déploiement des outils de la GPEC

1) Connaître la finalité et les principes de laGPEC2) Organiser le pilotage GPEC3) Cadrer et préparer le projet4) Définir les compétences et les leviersd'actions

5) Déterminer les livrables de la GPEC6) Mettre en place un plan d'action7) Assurer la pérennité de la GPEC et faire lebilan

Travaux pratiques

Les stagiaires vont collecter des éléments pour conduire la démarche GPEC au sein de leur entreprise.Étude de cas fil conducteur.

1) Connaître la finalité et les principes de la GPEC

- Difficultés des entreprises en matière de management des compétences.- Principes généraux.- Bénéfices potentiels. Risques d'échec.


2) Organiser le pilotage GPEC

- Les acteurs clés.- Le cahier des charges.- Un planning réaliste et des moyens.- Communiquer sur la démarche.

3) Cadrer et préparer le projet

- Ce qui influe sur la cible emplois et compétences de l'entreprise à 3 ou 5 ans.- Finalité. Objectifs.- Acteurs à impliquer. Comité de pilotage.- Métiers à prioriser. Futurs métiers de l'entreprise.- La cible : les bonnes questions à (se) poser, le mode de validation des premiers éléments.

Travaux pratiquesÉtude de cas : Les stagiaires définissent le cadrage du projet GPEC à 3 ans.

4) Définir les compétences et les leviers d'actions

- Définition de la "compétence".- Modes d'acquisition de la compétence.- Sur quoi, sur qui et comment agir ?

Travaux pratiquesDébat et échange d'idées.

5) Déterminer les livrables de la GPEC

- En phase de mise en place et annuellement.- Le plan de professionnalisation.- Le turn-over et le plan d'embauche.

6) Mettre en place un plan d'action

- Déterminer un plan d'action : objectifs, spécificités, responsabilités, échéances, moyens.- Impliquer et mobiliser les opérationnels à la GPEC.- Construire un plan de communication.- Accompagner les opérationnels dans le déploiement des outils de la GPEC : formation, supportspédagogiques...


ainsi qu’une attestation de finde formation si le stagiaire abien assisté à la totalité de lasession.

- Suivi des actions mises en place en utilisant la méthode PDCA : Planifier, Réaliser, Vérifier, Corriger.

Travaux pratiquesElaboration d'un plan d'action réaliste. Construction d'un plan de communication. Réflexion sur les méthodesde suivi et de contrôle.

7) Assurer la pérennité de la GPEC et faire le bilan

- Rôle des acteurs.- Indicateurs. Comité GPEC et revue annuelle.- Éléments d'un plan d'action personnel pour développer une GPEC au sein de son entreprise.- Éléments de cadrage à faire valider par sa direction.

Travaux pratiquesSynthèse des points essentiels.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : REF

ParticipantsChargés de recrutementet toute personne ayant àparticiper au recrutement decollaborateurs.


Prix 2018 : 1390€ HT

Prix Blended Learning :1690€ HT

Dates des sessions

AIX08 nov. 2018, 20 déc. 2018

BORDEAUX08 nov. 2018

BRUXELLES13 déc. 2018

GENEVE13 déc. 2018

GRENOBLE08 nov. 2018

LILLE08 nov. 2018, 20 déc. 2018

LUXEMBOURG13 déc. 2018

LYON08 nov. 2018

MONTPELLIER08 nov. 2018, 20 déc. 2018

NANTES08 nov. 2018, 20 déc. 2018

PARIS17 sep. 2018, 29 nov. 2018

RENNES08 nov. 2018, 20 déc. 2018

SOPHIA-ANTIPOLIS08 nov. 2018, 20 déc. 2018

STRASBOURG08 nov. 2018, 20 déc. 2018

TOULOUSE08 nov. 2018


Compétences duformateurLes experts qui animentla formation sont desspécialistes des matièresabordées. Ils ont étévalidés par nos équipespédagogiques tant sur le

Réussir ses recrutements, les meilleures pratiques> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Ce stage a un double objectif : obtenir des clés de l'analyse du besoin à l'intégration pour sécuriser vosrecrutements et renforcer l'efficacité de vos entretiens pour évaluer les motivations, la personnalité et lescompétences du candidat par rapport au poste.


Analyser les besoins en recrutement et établir le profil du candidatRédiger une annonce efficace, comprendre les leviers de sourcingStructurer sa démarche d'entretien d'embaucheMaîtriser les techniques de questionnement et d'écouteSélectionner la bonne candidatureConnaître les étapes d'un plan d'intégration pour les nouvelles recrues

1) Analyser ses besoins en recrutement et lesprofils recherchés2) Choisir les canaux de communication etrédiger une annonce efficace3) Mener un entretien d'embauche

4) Adopter des critères objectifs pour retenir lebon candidat5) Bien intégrer le candidat : le onboarding

Travaux pratiques

Elaboration d'un guide d'entretien, d'une grille d'évaluation, simulations d'entretiens.


- Délimiter les périmètres du poste.- Recruter sans discriminer.- Analyser les compétences requises pour le poste.- Définir les compétences liées au poste.- Différencier description de poste et profil recherché.

ExerciceLes participants analyseront un besoin à partir d'un guide d'analyse de la demande de recrutement.

2) Choisir les canaux de communication et rédiger une annonce efficace

- Renforcer la marque employeur et développer un sourcing pertinent.- Savoir décrire un poste.- Rédiger une annonce percutante et attractive.- Choisir des canaux de communication (jobboard, réseaux sociaux, salon, cooptation...)- Analyser les CV et présélectionner les candidats à rencontrer.

ExerciceRéflexion en groupe sur les facteurs d'attractivité et les supports de communication.


- Structurer l'entretien et en maîtriser les étapes.- Connaître les questions clés, incontournables.- Acquérir des techniques de questionnement et d'écoute active.- Analyser et décoder les comportements en entretien.- Aller à l'essentiel dans l'analyse du parcours.- Cadrer les échanges et accéder rapidement à une information claire et fiable.- Mettre en situation ou réaliser des tests.- Evaluer le potentiel d'un candidat.

ExerciceLes participants élaboreront un guide d'entretien adapté à leur propre besoin de recrutement. Simulationsd'entretiens.

4) Adopter des critères objectifs pour retenir le bon candidat

- Déterminer les rôles des managers dans le processus de recrutement.- Choisir le meilleur candidat à l'aide d'une grille de sélection.- Prioriser les éléments comportementaux.- Réaliser la synthèse de l'entretien.- Répondre aux candidats.

ExerciceElaborer et utiliser une grille d'évaluation adaptée à son propre besoin de recrutement. Elaborer une fiche desynthèse.


plan des connaissancesmétiers que sur celui de lapédagogie, et ce pour chaquecours qu’ils enseignent. Ilsont au minimum cinq à dixannées d’expérience dansleur domaine et occupentou ont occupé des postes àresponsabilité en entreprise.




5) Bien intégrer le candidat : le onboarding

- Planifier les actions à entreprendre.- Suivre la progression par les entretiens et comptes rendus.- Evaluer la collaboration : suivre le bon déroulement de la période d'essai et respecter les délais deprévenance.

ExerciceRéflexion de groupe et échange à partir de cas réels.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : MUA

ParticipantsDRH, responsablesrecrutement, directeurscommunication, marketeurs,cabinets RH et derecrutement.

Pré-requisConnaissances de lanavigation Internet et desoutils de communication Web.

Prix 2018 : 1390€ HT

Dates des sessions

PARIS27 sep. 2018, 15 nov. 2018





Recrutement multicanal : attirer les meilleurs candidats> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

De nombreux canaux s'offrent aux recruteurs, plus ou moins pertinents selon les profils recherchés. Cetteformation vous montre comment optimiser vos recrutements, améliorer votre visibilité, mettre en avant vosavantages concurrentiels, choisir vos canaux, rédiger vos annonces et trouver les profils souhaités.


Définir une stratégie recrutementFaire le lien entre le recrutement et les valeurs de l'entrepriseRédiger vos annonces et trouver les profils souhaitésConnaître tous les canaux pour améliorer votre visibilitéSe rendre visible et diffuser des annonces sur les bons canaux

1) Elaborer sa stratégie de recrutement2) Faire le lien entre le recrutement et les valeursde l'entreprise3) Rédiger une offre d'emploi percutante

4) Rechercher et cibler des candidats sur lesréseaux sociaux5) Gérer sa présence sur les différents canaux

Méthodes pédagogiques

Elaboration d'une stratégie, exercices individuels ou en sous-groupes.

Travaux pratiques

Échanges, test sur la communication, création d'une annonce, exploration des différents canaux, rédactiond'un tableau de ses avantages concurrentiels

1) Elaborer sa stratégie de recrutement

- Etablir une stratégie en relation avec celle de l'entreprise.- Mieux communiquer en interne.- Respecter le droit du recrutement.- Intégrer la diversité et la non-discrimination dans ses pratiques.- Connaître les étapes du recrutement en suivant la méthode du recrutement équitable.- Définir le profil de poste.

ExerciceCréation d'une grille des compétences essentielles et d'un test personnel sur la communication basé surJung.

2) Faire le lien entre le recrutement et les valeurs de l'entreprise

- Utiliser la marque employeur comme stratégie de recrutement.- Cartographier les valeurs de l'entreprise : affichées et réelles.- Le recrutement interne et la cooptation.- Repérer ses avantages concurrentiels.- Le recrutement, le lien avec la mobilité.

Travaux pratiquesTravail sur ses valeurs et présentation d'actions concrètes en rapport avec ces valeurs.


- Connaître l'aspect juridique d'une offre d'emploi.- Présenter son entreprise sur son site, sur le Web, sur les réseaux.- Mettre en avant son entreprise, les missions.- Donner tous les éléments aux candidats afin qu'ils puissent répondre à une annonce.

ExerciceCréation d'une annonce dans les règles de l'art.

4) Rechercher et cibler des candidats sur les réseaux sociaux

- Les principaux canaux payants et gratuits, leur pertinence.- Les outils traditionnels : salons, jobboards, cvthèques... Le Cloud Recruitment.- Utiliser les outils de veille dont ScoopIt.- Cibler les candidats sur les réseaux sociaux.- Comprendre les opérateurs booléens.

Travaux pratiquesPlan d'action des canaux ad hoc selon les profils recherchés.

5) Gérer sa présence sur les différents canaux



- Se rendre visible sur LinkedIn et Viadeo : page entreprise, statut, événements...- Diffuser ses annonces gratuitement sur les réseaux et sites spécialisés.- Twitter pour recruter : le fonctionnement, les mots-clés.- Aller plus loin en créant des passerelles à l'occasion d'événements, de salons.- Social Games et Serious Games dans le processus de recrutement.

Travaux pratiquesRéaliser un tableau des bénéfices sur ses atouts.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : PLF

ParticipantsResponsables formation,RRH, DRH.


Prix 2018 : 1390€ HT

Dates des sessions

PARIS20 sep. 2018, 22 nov. 2018





• Une feuille d’émargementpar demi-journée de présenceest fournie en fin de formationainsi qu’une attestation de finde formation si le stagiaire a

Construire et piloter son plan de formation> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l'entreprise. Il est la traduction de lapolitique de formation. Après avoir dressé le panorama des dispositifs, vous apprendrez à élaborer un cahierdes charges, à construire un plan de formation, à le communiquer et à en mesurer les effets.


Connaître les différents dispositifs d'accès à la formationComprendre les impacts de la réforme de la formation professionnelleElaborer, communiquer et valider le plan de formationRédiger le cahier des charges d'une formationEvaluer les actions de formationDévelopper une démarche qualité de la formation

1) Identifier les dispositifs d'accès à la formation2) Construire un plan de formation3) Elaborer et valider le cahier des charges d'uneformation

4) Communiquer et faire valider le plan deformation5) Evaluer l'action de formation6) Mettre en place une "démarche Qualité"formation

Travaux pratiques

Ateliers d'échanges collectifs. Etude de cas. Exercices d'analyse et de construction d'outils d'évaluation.Mises en situations de communication.

1) Identifier les dispositifs d'accès à la formation

- Le plan de formation.- Le Compte Personnel de Formation (CPF).- Le Congé Individuel de Formation (CIF).- La période et le contrat de professionnalisation.- Les dernières évolutions issues de la Réforme de la formation professionnelle.

EchangesRevue de presse et actualités sur la réforme.

2) Construire un plan de formation

- Etudier le besoin de formation avec les 3P : Performances, Projets, Parcours.- Clarifier la différence entre le besoin et la demande.- Prendre en compte la GPEC dans le plan de formation.- Traiter les demandes individuelles : CPF, CIF, VAE.- Connaître les autres modalités d'apprentissage.

Etude de casA partir de situations données, recherche du dispositif de formation le plus adapté.

3) Elaborer et valider le cahier des charges d'une formation

- Cerner les avantages et limites du cahier des charges.- Connaître les rubriques essentielles d'un cahier des charges.- Définir les objectifs d'une formation.- Evaluer l'opportunité de faire appel à un formateur interne ou externe.- Sélectionner, tester et organiser la collaboration avec les organismes de formation.

ExerciceAnalyse critique de cahiers des charges en groupe.

4) Communiquer et faire valider le plan de formation

- Responsabiliser les parties prenantes.- Planifier la mise en œuvre du plan.- Présenter visuellement les tendances et les objectifs.- Communiquer les informations légalement exigibles.- Se préparer à la négociation avec le CE.

Mise en situationMises en situation d'actions de communication.

5) Evaluer l'action de formation

- Le niveau de satisfaction.- La mesure et la certification des acquis.


bien assisté à la totalité de lasession.

- L'évaluation du transfert en situation de travail.- L'évaluation des effets.- L'évaluation du système de formation.

ExerciceConstruction d'un outil simple pour évaluer le niveau de satisfaction, le transfert de connaissances et leseffets en situation de travail.

6) Mettre en place une "démarche Qualité" formation

- Valoriser votre activité de formation.- Connaître les indicateurs de base de gestion.- Externaliser la gestion.- Les "référentiels Qualité" applicables à la formation.

ExerciceConstruction d'indicateurs et de référentiels.


Stage pratique de 1 jour(s)Réf : ZOU

ParticipantsCandidats à la certification"Gestion des compétences :recrutement et formation".

Pré-requisAvoir suivi l'intégralité desstages du parcours deformation "Gestion descompétences : recrutement etformation".

Dates des sessions

PARIS07 déc. 2018






Certification Gestion des compétences : recrutement etformationEvaluation des connaissances et des compétences> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

OBJECTIFS

Cette journée est destinée à valider le troisième bloc de compétences "Gestion des compétences :recrutement et formation" constituant le titre certifié de Niveau II (Bac+3) "Gestionnaire RH". La réussite decette épreuve donne lieu à la délivrance d'une attestation de maîtrise des compétences associées à ce bloc.

1) Présentation des épreuves 2) Epreuve écrite commune

1) Présentation des épreuves

- Présentation du déroulé des épreuves (timing, documents autorisés etc...).- Questions de la salle.

2) Epreuve écrite commune

- Etude de cas.







Prix 2018 : 1390€ HT


Dates des sessions

AIX08 nov. 2018, 20 déc. 2018



GENEVE13 déc. 2018


LILLE08 nov. 2018, 20 déc. 2018


LYON08 nov. 2018


NANTES08 nov. 2018, 20 déc. 2018

PARIS17 sep. 2018, 29 nov. 2018

RENNES08 nov. 2018, 20 déc. 2018












Travaux pratiques























Stage pratique de 3 jour(s)Réf : MEC

ParticipantsResponsables et managerscommerciaux, chefs deventes.

Pré-requisExpérience commerciale. Etreen situation de managementou en prise de poste.

Prix 2018 : 1890€ HT

Dates des sessions

AIX12 nov. 2018

BORDEAUX17 déc. 2018

GRENOBLE17 déc. 2018

LILLE12 nov. 2018

LYON17 déc. 2018

MONTPELLIER12 nov. 2018

NANTES12 nov. 2018

PARIS10 déc. 2018

RENNES12 nov. 2018

SOPHIA-ANTIPOLIS12 nov. 2018

STRASBOURG12 nov. 2018

TOULOUSE17 déc. 2018



Animer et motiver ses équipes commerciales> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Ce stage vous apprendra à structurer votre pratique à travers l'acquisition d'outils managériaux opérationnels,à dynamiser et motiver votre équipe commerciale, à définir les objectifs commerciaux et les décliner en plansd'actions individuels et d'équipe, à faire progresser vos collaborateurs.


Maîtriser les techniques de communication et les savoir-être managériauxFixer des objectifs motivants et mobiliser chaque commercialAccompagner concrètement le commercial dans l'atteinte des objectifsConstruire ses outils d'évaluation et de pilotage de l'activité commerciale

1) Bien se connaître pour mieux manager2) Maîtriser les outils du management3) Mener des entretiens individuels efficaces4) Savoir évaluer les performances

5) Renforcer la motivation des commerciaux6) L'accompagnement terrain7) Savoir traiter les situations conflictuelles8) Mettre en place ses plans opérationnels

Travaux pratiques

Formation illustrée par de nombreux tests, cas pratiques, check-lists et tableaux de bord, basés sur des casréels y compris ceux des participants.

1) Bien se connaître pour mieux manager

- Autodiagnostic : définir votre style de management. Réfléchir sur votre métier. Développer votre leadership.

ExerciceAutodiagnostic et élaboration du Plan d'Actions Managérial.

2) Maîtriser les outils du management

- Les clés d'efficacité du management.- Mettre en valeur votre équipe grâce à l'Ecoute Active.- Le recrutement efficace des commerciaux.

ExerciceEntraînement intensif à l'écoute active.

3) Mener des entretiens individuels efficaces

- Mener un entretien pour remotiver un commercial.- Le management par objectifs.- Le plan d'actions individuel.- L'entretien d'évaluation : techniques et méthodes.

ExerciceEntraînement intensif à la conduite d'entretiens.

4) Savoir évaluer les performances

- Valider l'adéquation entre compétences acquises et compétences requises.- Les repères pour adapter son style de management à chaque commercial.- La grille d'observation individuelle, la grille de diagnostic collectif.

ExerciceChacun construit la grille d'observation individuelle adaptée.

5) Renforcer la motivation des commerciaux

- Analyser chaque vendeur : motivations, compétences et résultats obtenus. Organiser et distribuer lestâches motivantes.- Développer l'esprit d'équipe.

ExerciceCheck-list de plus de trente actions de motivation.

6) L'accompagnement terrain

- Développer une culture coaching, tutorat, formation...- Les différents types de visites. Durée. Fréquence.- Mettre en place des grilles d'évaluation et actions correctives.

ExerciceSimulation d'un accompagnement terrain.





7) Savoir traiter les situations conflictuelles

- Faire face à la démotivation. Prendre des décisions impopulaires et les communiquer.

ExerciceEntraînement intensif à la résolution de conflits.

8) Mettre en place ses plans opérationnels

- Concevoir votre Plan d'Actions Commerciales (PAC).- Organiser l'action au quotidien.- Animer des réunions d'équipe dynamisantes. Préparer une réunion. Gérer les différentes personnalités.

ExerciceChaque participant construit son PAC. Préparation d'un programme de réunions motivantes.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : VEA

ParticipantsResponsables d'équipe.Managers. Directeurs.


Prix 2018 : 1390€ HT


Dates des sessions

AIX13 déc. 2018

BORDEAUX06 déc. 2018

GRENOBLE06 déc. 2018

LILLE13 déc. 2018

LYON06 déc. 2018

MONTPELLIER13 déc. 2018

NANTES13 déc. 2018

PARIS08 nov. 2018

RENNES13 déc. 2018

SOPHIA-ANTIPOLIS13 déc. 2018

STRASBOURG13 déc. 2018

TOULOUSE06 déc. 2018



Maîtriser l'entretien d'évaluationenjeux et étapes clés> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Cette formation vous permettra d'identifier les enjeux de l'évaluation de vos collaborateurs, d'en découvrirles étapes clés et d'acquérir les comportements appropriés à un entretien réussi porteur de sens et demotivation.


Identifier les enjeux de l'évaluationDécouvrir les étapes clés de l'entretien d'évaluationAcquérir les savoir-faire relationnelsUtiliser les bons comportements en fonction des étapes de l'entretienUtiliser et construire des outils d'évaluationConduire un entretien professionnel

1) Les enjeux de l'entretien d'évaluation2) Les étapes de l'entretien d'évaluation3) Présenter l'intérêt de l'évaluation

4) Conduire l'entretien d'évaluation5) Les outils de l'évaluation6) Préparer l'entretien professionnel avec soncollaborateur

Travaux pratiques

Mises en situation, jeux de rôles filmés, construction d'outils supports à l'entretien d'évaluation.

1) Les enjeux de l'entretien d'évaluation

- Les principes de base et les objectifs de l'évaluation.- Les bénéfices pour le manager, le collaborateur, le service et la politique RH de l'entreprise.- Faire progresser les performances d'une équipe par le développement des compétences et la motivation.

2) Les étapes de l'entretien d'évaluation

- Développer une méthode efficace d'entretien d'évaluation : MENTOR.- Connaître les phases de l'entretien : préparer, conduire, négocier les objectifs et un Plan d'ActionPersonnalisé.- Utiliser les outils de préparation, de mesure et de suivi.- Utiliser les documents d'évaluation interne.

Travaux pratiquesA partir d'un contexte donné, les participants préparent l'articulation de leur entretien d'évaluation.

3) Présenter l'intérêt de l'évaluation

- Organiser une réunion de présentation des enjeux de l'évaluation.- Faire comprendre les bénéfices pour les évalués.- Permettre aux évalués de se préparer.

Travaux pratiquesEn sous-groupes, les participants préparent le positionnement de la réunion.

4) Conduire l'entretien d'évaluation

- Acquérir les savoir-faire relationnels.- Utiliser les bons comportements en fonction des étapes de l'entretien.- Ecouter de manière active.- Critiquer de manière constructive.- Savoir reconnaître les réussites et les efforts fournis.- Comprendre, mesurer et agir sur l'autonomie.- Agir sur les principaux moteurs de la motivation.- Elaborer un plan de progrès.

Travaux pratiquesMises en situation filmées de conduite d'entretiens. Exercices sur les signes de reconnaissance.

5) Les outils de l'évaluation

- Le guide des bonnes questions.- La préparation de l'évalué et l'auto-évaluation.- La grille de formalisation de l'évaluation.

Travaux pratiquesConstruction d'une grille d'auto-évaluation et jeux de rôles.





6) Préparer l'entretien professionnel avec son collaborateur

- Différence entre entretien d'évaluation et professionnel.- Etudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.- Connaître les principaux dispositifs et outils d'orientation professionnelle (VAE, passeport formation, DIF/CPF, CIF).

Travaux pratiquesReflexion collective sur les différences entre l'entretien d'évaluation et professionnel.


Stage pratique de 1 jour(s)Réf : XRE

ParticipantsCandidats à la certification"Recrutement et animationdes équipes de collaborateurs".

Pré-requisAvoir suivi l'intégralité desstages du parcours deformation "Recrutement etanimation des équipes decollaborateurs ".

Dates des sessions

PARIS16 nov. 2018





• Une feuille d’émargementpar demi-journée de présence

Certification Recrutement et animation des équipes decollaborateursEvaluation des connaissances et des compétences> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

OBJECTIFS

Cette journée est destinée à valider le quatrième bloc de compétences "Recrutement et animation deséquipes de collaborateurs" constituant le titre certifié de Niveau II (Bac+3) "Responsable de centre de profit".La réussite de cette épreuve donne lieu à une attestation de maitrise des compétences de ce bloc.

1) Présentation des épreuves 2) Epreuve écrite commune

1) Présentation des épreuves

- Présentation du déroulé des épreuves (timing, documents autorisés etc..).- Questions de la salle.

2) Epreuve écrite commune

- Etude de cas.


est fournie en fin de formationainsi qu’une attestation de finde formation si le stagiaire abien assisté à la totalité de lasession.





Prix 2018 : 1390€ HT


Dates des sessions

AIX08 nov. 2018, 20 déc. 2018



GENEVE13 déc. 2018


LILLE08 nov. 2018, 20 déc. 2018


LYON08 nov. 2018


NANTES08 nov. 2018, 20 déc. 2018

PARIS17 sep. 2018, 29 nov. 2018

RENNES08 nov. 2018, 20 déc. 2018












Travaux pratiques























Stage pratique de 2 jour(s)Réf : PFE

ParticipantsResponsables recrutement,managers et toute personneayant à mener des entretiensde recrutement.

Pré-requisNiveau équivalent à laformation "Réussir sesrecrutements" (REF).

Prix 2018 : 1390€ HT

Dates des sessions

PARIS29 nov. 2018





• Une feuille d’émargementpar demi-journée de présence

Recruteurs : perfectionner vos techniques d'entretienposer le cadre, créer le lien et laisser parler> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Ce stage vous permettra d'animer un entretien de recrutement structuré tout en déjouant les piègesrelationnels inhérents à ce type d'échange. Il vous montrera notamment comment écouter, relancer,questionner et échanger sur le poste à pourvoir afin de mener votre entretien avec succès.


Mener un entretien de recrutement structuréSavoir créer du lien pour favoriser les échangesFaire parler son interlocuteur, questionner et écouterÉchanger sur le poste à pourvoirFinaliser un entretien de recrutement

1) Identifier les enjeux et les objectifs de sesentretiens2) Décoder les comportements des candidats enentretien3) Commencer son entretien. Poser le cadre etcréer la relation

4) Faire parler son interlocuteur. Relancer etquestionner5) Échanger sur le poste. Bâtir l'inclusion6) Conclure son entretien. Valoriser l'intégration


Perfectionnement aux entretiens de recrutement grâce à des mises en situations filmées et analysées engroupe.

Mise en situation

Cas de recrutement filmés et analysés en groupe. Chaque étape du cours est mise en pratique.

1) Identifier les enjeux et les objectifs de ses entretiens

- Comprendre les processus d'échanges.- Identifier les points clés à valider.- Positionner les attentes de son interlocuteur.

Réflexion collectiveRetour d'expériences des stagiaires ; décodage des difficultés rencontrées.

2) Décoder les comportements des candidats en entretien

- Identifier le positionnement individuel du candidat et adapter son discours.- Savoir créer du lien pour favoriser les échanges.- Créer un climat de confiance et de libre circulation des informations.

Travaux pratiquesIdentification des ressources de personnalité par observation et outil de positionnement.

3) Commencer son entretien. Poser le cadre et créer la relation

- Commencer sa présentation sur un registre de neutralité.- Exposer les attentes sans "teinter" son discours.- Énoncer l'objectif de l'entretien pour créer le partenariat.- Apprendre à s'investir émotionnellement en fonction de l'objectif.- Observer les réactions de l'interlocuteur.

Mise en situationDémarrer un entretien de recrutement. Cas filmés et analysés.

4) Faire parler son interlocuteur. Relancer et questionner

- Montrer de l'intérêt et de l'attention.- Relever les points à clarifier.- Apprendre à faire s'exprimer l'interlocuteur.- Adopter les bonnes attitudes dans les échanges interpersonnels.

Mise en situationFavoriser la parole de son interlocuteur. Cas filmés et analysés.

5) Échanger sur le poste. Bâtir l'inclusion

- Aborder les écarts entre attente du poste et profil de l'interlocuteur.- Construire un parcours d'intégration et de mise en adéquation.- Savoir argumenter son positionnement.


est fournie en fin de formationainsi qu’une attestation de finde formation si le stagiaire abien assisté à la totalité de lasession.

- Impliquer et motiver son interlocuteur.

Mise en situationDiriger un échange de recrutement. Cas filmés et analysés.

6) Conclure son entretien. Valoriser l'intégration

- Formaliser les échanges et valider les compréhensions.- Clarifier le positionnement de l'interlocuteur.- Énoncer les prochaines étapes et leur planning.- Conclure en valorisant son interlocuteur.

Mise en situationFinaliser un entretien de recrutement. Cas filmés et analysés.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : RGY

ParticipantsResponsables et chargés derecrutement, responsableset collaborateurs RH,responsables opérationnelsayant à mener des actions derecrutement de jeunes.


Dates des sessions






Recruter la génération Y> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Ce stage vous permettra d'appréhender les caractéristiques de la génération Y et de développer l'attractivitéde l'entreprise par une communication adaptée. Vous apprendrez à mettre en oeuvre les moyensnécessaires pour recruter ces jeunes professionnels, et à les fidéliser vis-à-vis de l'entreprise.


Appréhender les caractéristiques de la génération YRédiger une offre d'emploi " Y " impactanteGagner en visibilité avec le e-RecrutementMener efficacement l'entretien et évaluer le potentiel du candidatIntégrer un jeune embauché et encourager son implication

1) Identifier les caractéristiques de la générationY2) Décrire le poste et préciser les critères clés desélection3) Gagner en visibilité et en attractivité avec unsourcing adapté

4) Mener efficacement l'entretien5) Sélectionner le bon candidat6) Sécuriser l'intégration du jeune embauché

Travaux pratiques

Construction du guide d'analyse de la demande et de la conduite d'entretien, études de cas, simulationsd'entretiens.

1) Identifier les caractéristiques de la génération Y

- Qu'appelle-t-on "génération Y" ?- Qu'est-ce qui la caractérise ? Valeurs et préoccupations.- Les attentes dans le travail.- Mettre en place un processus de recrutement efficace et adapté.

Travaux pratiquesCartographier les valeurs, les attentes et les sources de motivation des jeunes générations.

2) Décrire le poste et préciser les critères clés de sélection

- Identifier les objectifs de la demande de recrutement.- Acquérir une méthodologie pour décrire le poste et les caractéristiques organisationnelles.- Exploiter ces informations en termes de personnalité/motivations/compétences.- Perfectionner ses techniques relationnelles.

Travaux pratiquesConstruction du guide d'analyse de la demande, études de cas et recherche du lien entre le poste et lescritères de sélection.

3) Gagner en visibilité et en attractivité avec un sourcing adapté

- Rédiger une offre d'emploi " Y " impactante.- e-Recrutement (job board, Web 2.0, blog RH, réseaux sociaux, etc.) : nouvelles pratiques.- Relations avec les écoles et panorama des outils adaptés.- Trier les candidatures efficacement.

4) Mener efficacement l'entretien

- Entretenir un climat de confiance.- Mesurer l'adéquation du candidat au profil recherché.- Comprendre rapidement la logique de son parcours.- Analyser sa personnalité et cerner ses motivations.- Evaluer le potentiel pour un poste d'un candidat sans expérience professionnelle.- Acquérir des techniques de questionnement et d'écoute active.- Rendre le poste et l'entreprise attractifs.

Travaux pratiquesSimulations d'entretiens, élaboration de son propre guide de conduite d'entretien.

5) Sélectionner le bon candidat

- Panorama des outils et supports d'aide à la décision.- Evaluer le potentiel du candidat.- Se baser sur des critères de personnalité.

Travaux pratiques



Elaborer une grille d'analyse suite à l'entretien d'embauche.

6) Sécuriser l'intégration du jeune embauché

- Rendre le jeune rapidement opérationnel.- Encourager son implication grâce au plan d'intégration.- Connaître les clés pour motiver la génération Y.

Travaux pratiquesIdentification des clés de la motivation et de fidélisation de la génération Y.


Stage pratique de 3 jour(s)Réf : IFN

ParticipantsToutes les personnes ayant àaccompagner l'intégration denouveaux collaborateurs dansle cadre de leur fonction.

Pré-requisApporter si possible dessupports présentant lesmétiers et les postes surlesquels les nouveauxcollaborateurs vont êtreintégrés.

Prix 2018 : 1890€ HT

Dates des sessions

AIX10 déc. 2018

LILLE10 déc. 2018


NANTES10 déc. 2018

PARIS12 nov. 2018

RENNES10 déc. 2018





Moyenspédagogiques ettechniques

Bien intégrer et former les nouveaux collaborateurs> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Intégrer un nouveau collaborateur représente pour l'entreprise un enjeu stratégique important et pour lenouvel entrant une phase de stress et d'adaptation. Ce stage vous présentera les moyens pour faciliter laprise de poste sur les plans relationnel, fonctionnel et technique et garantir ainsi une intégration réussie.


Préparer l'accueil du nouveau collaborateurPrésenter les moyens pour faciliter la prise de posteSensibiliser l'équipe à l'accueil du nouveau collaborateurFixer des objectifs professionnels et de formationÉvaluer l'appropriation des savoir-faire proposés

1) Accueil et formation d'un nouveaucollaborateur2) Préparer l'accueil du nouveau collaborateur3) Mobiliser et sensibiliser l'équipe4) Analyser le poste de travail et la fonction

5) L'accompagnement6) L'évaluation7) Communication

Travaux pratiques

Construction des outils d'accueil et d'intégration des nouveaux collaborateurs, et préparation par des misesen situation.

1) Accueil et formation d'un nouveau collaborateur

- Définir cette mission et les enjeux stratégiques.- Le tuteur en entreprise, le chef d'équipe et le formateur.- Rester objectif dans l'accompagnement et l'évaluation.

Travaux pratiquesTravail sur les représentations.

2) Préparer l'accueil du nouveau collaborateur

- Définir la notion d'accueil.- Préparer les documents d'accueil : livret d'accueil...- Préparer la partie administrative de l'accueil.- Expliquer les attentes sur le poste de travail et dans la fonction.- Préparer une rencontre avec les interlocuteurs.- Préparer une communication auprès des équipes.- Définir le planning du nouveau collaborateur.

Travaux pratiquesPréparation de fiches de travail.

3) Mobiliser et sensibiliser l'équipe

- La boussole de la motivation.- Informer de l'arrivée d'un nouveau collaborateur.- Définir les missions et l'environnement du poste.- Sensibiliser l'équipe à l'accueil.- Identifier un parrain ou référent pour le nouvel entrant.

Travaux pratiquesMises en situation : accueil par l'équipe.

4) Analyser le poste de travail et la fonction

- Décrire le métier et le poste de travail.- Analyser les activités de travail.- Repérer les indicateurs clés du succès dans la mission.- Définir les compétences spécifiques de l'activité.- Diagnostiquer les besoins du nouveau salarié.- Expliciter efficacement les résultats attendus.

Travaux pratiquesConduite d'un travail d'analyse sur vos postes de travail. Echange de pratique.

5) L'accompagnement

- Fixer des objectifs professionnels et de formation.- Définir un plan de formation.


• Les moyens pédagogiqueset les méthodesd'enseignement utiliséssont principalement : aidesaudiovisuelles, documentationet support de cours, exercicespratiques d'application etcorrigés des exercices pourles stages pratiques, étudesde cas ou présentation de casréels pour les séminaires deformation.



- Préparer une séquence pédagogique et ses contenus.

Travaux pratiquesConstruction d'un premier plan de formation et d'un plan d'évaluation.

6) L'évaluation

- Vérifier l'atteinte des résultats.- Evaluation formatice et auto-évaluation.- Evaluer l'appropriation des savoir-faire proposés.- Mettre en place des actions d'ajustement.- Mener les entretiens intermédiaires.

Travaux pratiquesConduire un entretien d'évaluation.

7) Communication

- Les types de profils de personnalité.- Repérer, identifier et s'adapter à l'interlocuteur.- La motivation et ses déclencheurs.- Les trois degrés de stress et les modes de prévention.- Comment demander un travail à ses collaborateurs.

Travaux pratiquesMises en situation de communication.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : ECR

ParticipantsCadres de la fonction publiqueen situation de managementd'équipe, directeurs, chefs deservice, chefs de bureau...


Dates des sessions






Recruter dans le secteur public : du besoin à l'entretien> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Cette formation, destinée aux managers de la fonction publique, vous permettra de maîtriser la posturedu recruteur lors des entretiens. Vous disposerez de la méthodologie pour promouvoir le poste et saurezobjectiver vos choix de candidats sur des critères concrets d'adéquation profil-poste-compétences.


Rédiger une fiche de poste et promouvoir une offre de recrutementDéfinir des critères de sélection en adéquation avec le poste à pourvoirConduire un entretien de recrutement en respectant la réglementationAppliquer des méthodes d'évaluation de candidat avec objectivité

1) La réglementation des entretiens derecrutement2) La définition du besoin3) L'analyse de la situation professionnelle4) L'élaboration de la fiche de poste

5) La rédaction d'une annonce6) La préparation de l'entretien7) Les étapes de l'entretien8) Les techniques pour mener un entretienefficacement

Travaux pratiques

Analyse d'une fiche de poste, d'un CV et d'une lettre de motivation, mises en situation d'entretiens, étude decas, exercices collectifs.

1) La réglementation des entretiens de recrutement

- Identifier les règles particulières du recrutement dans les 3 fonctions publiques.- Comprendre les spécificités du recours aux non-titulaires.- Identifier les informations que l'on ne peut pas demander.- Appréhender la notion de discrimination.

ExerciceQuiz ludique réalisé en sous-groupes.

2) La définition du besoin

- Définir les objectifs.- Identifier les caractéristiques du poste à pourvoir.- Définir le profil de la personne recherchée.

ExerciceIdentifier différents types de compétences.

3) L'analyse de la situation professionnelle

- Présenter la situation de travail.- Identifier le contexte de la situation de travail.- Analyser les exigences professionnelles.- Cerner le champ de relation du poste.

Réflexion collectiveEchanges sur l'analyse du contexte du recrutement.

4) L'élaboration de la fiche de poste

- Décider de l'intitulé du poste.- Définir les missions et activités.- Définir le champ de la technicité et les compétences exigées.- Déterminer la durée d'occupation.- Noter les opportunités envisageables.- Présenter le profil requis.

Mise en situationAnalyse d'une fiche de poste type et échange entre les participants sur un métier type. A partir d'une grille desélection, analyse d'un curriculum vitae et d'une lettre de motivation.

5) La rédaction d'une annonce

- Identifier son objectif.- Identifier les cibles de l'annonce.- Trier et hiérarchiser les informations.- Valoriser les caractéristiques essentielles du poste.- Rédiger un plan.

Exercice


Lister les informations indispensables d'une annonce.

6) La préparation de l'entretien

- Définir son objectif personnel pour l'entretien.- Préparer un plan de conduite de l'entretien.

ExerciceElaboration d'une grille d'entretien sur la base d'une fiche de poste.

7) Les étapes de l'entretien

- Accueillir et se présenter.- Investiguer : la phase de questionnement- Analyser le profil du candidat : l'adéquation avec les compétences recherchées- Détecter le potentiel d'un candidat- Déterminer le sens du service public et l'adéquation avec la culture de l'organisation- Présenter le poste : le marketing du poste.- Conclure l'entretien.

Mise en situationMises en situation d'entretiens et proposition d'une grille d'analyse.

8) Les techniques pour mener un entretien efficacement

- Prendre des notes lors de l'entretien.- Communiquer en entretien, écouter, questionner et reformuler.

Mise en situationExercices de communication.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : SOI



Prix 2018 : 1390€ HT

Dates des sessions

AIX06 déc. 2018



LILLE06 déc. 2018

LYON29 nov. 2018


NANTES06 déc. 2018

PARIS13 déc. 2018

RENNES06 déc. 2018





Compétences duformateurLes experts qui animentla formation sont desspécialistes des matièresabordées. Ils ont étévalidés par nos équipespédagogiques tant sur leplan des connaissancesmétiers que sur celui de lapédagogie, et ce pour chaquecours qu’ils enseignent. Ilsont au minimum cinq à dixannées d’expérience dansleur domaine et occupent

Bien utiliser les réseaux sociaux pour recruter> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Les réseaux sociaux sont des outils pertinents en matière de recrutement à condition de connaître leurscaractéristiques et leurs avantages. Cette formation vous montrera comment choisir vos réseaux, rédiger vosannonces et trouver les profils souhaités.


Connaître les caractéristiques des réseaux sociaux pour recruterCibler les candidats sur LinkedIn et ViadeoSe rendre visible sur les réseaux sociauxRecruter avec Twitter

1) Des origines du Web à aujourd'hui2) Identifier les avantages des réseaux sociauxpour recruter3) Rechercher et cibler des candidats sur lesréseaux sociaux

4) Gérer sa présence sur les réseaux sociauxpour optimiser son offre d'emploi5) Twitter : nouvel outil de recruteur6) Présenter son offre de recrutement

Exercice

Echanges, utilisation des outils (Twitter, Viadeo, linkedIn,...), élaboration d'une stratégie, exercices individuelsou en sous-groupes.

1) Des origines du Web à aujourd'hui

- La mutation des modes de communication.- Les évolutions du Web 1.0 au Web collaboratif.- L'identité numérique et l'e-réputation.

Travaux pratiquesIntérêts d'une recherche sur le Web. Se "googler" et "googler" un candidat.

2) Identifier les avantages des réseaux sociaux pour recruter

- Les grandes typologies de réseaux sociaux.- Les réseaux sociaux et la théorie de Milgram.- Les stratégies de positionnement de l'entreprise sur les réseaux sociaux.- Utiliser la marque-employeur comme stratégie de recrutement.

Travaux pratiquesRéflexion sur les usages utiles à mettre en place. Déclinaison d'une stratégie de présence dans une optiquede recrutement.


- Les outils traditionnels (jobboards, cvthèques,...). Qu'est-ce que le Cloud Recruitment ?- Utiliser les outils de veille.- Cibler les candidats sur LinkedIn et Viadeo.- Les solutions payantes de LinkedIn (Recruiter) et Viadeo (Viadeo Recruiter).

Travaux pratiquesFamiliarisation avec les outils (opérateurs booléens dans LinkedIn, Google, Viadeo).

4) Gérer sa présence sur les réseaux sociaux pour optimiser son offre d'emploi

- Se rendre visible sur LinkedIn et Viadeo (page entreprise, statut, événements...).- Diffuser ses annonces gratuitement : Facebook, LinkedIn, Viadeo, Twitter, Pinterest, sites spécialisés.- Aller plus loin en créant des passerelles à l'occasion d'événements, salons...- Social Games et Serious Games dans le processus de recrutement.

Travaux pratiquesCréation/optimisation de profils LinkedIn et Viadeo. Utilisation de l'outil Hootsuite.

5) Twitter : nouvel outil de recruteur

- Savoir tweeter et connaître les usages.- Créer et personnaliser un profil Twitter.- Assurer une veille efficace et diffuser ses annonces.

Travaux pratiquesPratique de Twitter et de Hootsuite, outil de gestion social media.

6) Présenter son offre de recrutement


ou ont occupé des postes àresponsabilité en entreprise.




- Le Copywriting, les erreurs à éviter.- Les règles légales de rédaction.- Valoriser son offre en faisant le lien avec sa marque employeur.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : MUA



Prix 2018 : 1390€ HT

Dates des sessions

PARIS27 sep. 2018, 15 nov. 2018





Recrutement multicanal : attirer les meilleurs candidats> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

De nombreux canaux s'offrent aux recruteurs, plus ou moins pertinents selon les profils recherchés. Cetteformation vous montre comment optimiser vos recrutements, améliorer votre visibilité, mettre en avant vosavantages concurrentiels, choisir vos canaux, rédiger vos annonces et trouver les profils souhaités.


Définir une stratégie recrutementFaire le lien entre le recrutement et les valeurs de l'entrepriseRédiger vos annonces et trouver les profils souhaitésConnaître tous les canaux pour améliorer votre visibilitéSe rendre visible et diffuser des annonces sur les bons canaux

1) Elaborer sa stratégie de recrutement2) Faire le lien entre le recrutement et les valeursde l'entreprise3) Rédiger une offre d'emploi percutante

4) Rechercher et cibler des candidats sur lesréseaux sociaux5) Gérer sa présence sur les différents canaux


Elaboration d'une stratégie, exercices individuels ou en sous-groupes.

Travaux pratiques

Échanges, test sur la communication, création d'une annonce, exploration des différents canaux, rédactiond'un tableau de ses avantages concurrentiels

1) Elaborer sa stratégie de recrutement

- Etablir une stratégie en relation avec celle de l'entreprise.- Mieux communiquer en interne.- Respecter le droit du recrutement.- Intégrer la diversité et la non-discrimination dans ses pratiques.- Connaître les étapes du recrutement en suivant la méthode du recrutement équitable.- Définir le profil de poste.

ExerciceCréation d'une grille des compétences essentielles et d'un test personnel sur la communication basé surJung.

2) Faire le lien entre le recrutement et les valeurs de l'entreprise

- Utiliser la marque employeur comme stratégie de recrutement.- Cartographier les valeurs de l'entreprise : affichées et réelles.- Le recrutement interne et la cooptation.- Repérer ses avantages concurrentiels.- Le recrutement, le lien avec la mobilité.

Travaux pratiquesTravail sur ses valeurs et présentation d'actions concrètes en rapport avec ces valeurs.


- Connaître l'aspect juridique d'une offre d'emploi.- Présenter son entreprise sur son site, sur le Web, sur les réseaux.- Mettre en avant son entreprise, les missions.- Donner tous les éléments aux candidats afin qu'ils puissent répondre à une annonce.

ExerciceCréation d'une annonce dans les règles de l'art.


- Les principaux canaux payants et gratuits, leur pertinence.- Les outils traditionnels : salons, jobboards, cvthèques... Le Cloud Recruitment.- Utiliser les outils de veille dont ScoopIt.- Cibler les candidats sur les réseaux sociaux.- Comprendre les opérateurs booléens.

Travaux pratiquesPlan d'action des canaux ad hoc selon les profils recherchés.

5) Gérer sa présence sur les différents canaux



- Se rendre visible sur LinkedIn et Viadeo : page entreprise, statut, événements...- Diffuser ses annonces gratuitement sur les réseaux et sites spécialisés.- Twitter pour recruter : le fonctionnement, les mots-clés.- Aller plus loin en créant des passerelles à l'occasion d'événements, de salons.- Social Games et Serious Games dans le processus de recrutement.

Travaux pratiquesRéaliser un tableau des bénéfices sur ses atouts.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : GCA

ParticipantsPour les responsables"métier" ou RH en charge depréparer l'entreprise à soncontexte de demain.


Prix 2018 : 1390€ HT

Dates des sessions

PARIS29 nov. 2018






Mettre en place et piloter avec succès votre GPEC> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Cette formation vous permettra d'acquérir les outils pour anticiper les besoins en compétences de votreentreprise en prenant en compte les choix stratégiques et l'évolution de son environnement et mettre enoeuvre une meilleure gestion des carrières des collaborateurs.


Conduire une démarche GPECPréparer le projet et organiser le pilotage GPECMettre en place un plan d'actionAccompagner les opérationnels dans le déploiement des outils de la GPEC

1) Connaître la finalité et les principes de laGPEC2) Organiser le pilotage GPEC3) Cadrer et préparer le projet4) Définir les compétences et les leviersd'actions

5) Déterminer les livrables de la GPEC6) Mettre en place un plan d'action7) Assurer la pérennité de la GPEC et faire lebilan

Travaux pratiques

Les stagiaires vont collecter des éléments pour conduire la démarche GPEC au sein de leur entreprise.Étude de cas fil conducteur.

1) Connaître la finalité et les principes de la GPEC

- Difficultés des entreprises en matière de management des compétences.- Principes généraux.- Bénéfices potentiels. Risques d'échec.


2) Organiser le pilotage GPEC

- Les acteurs clés.- Le cahier des charges.- Un planning réaliste et des moyens.- Communiquer sur la démarche.

3) Cadrer et préparer le projet

- Ce qui influe sur la cible emplois et compétences de l'entreprise à 3 ou 5 ans.- Finalité. Objectifs.- Acteurs à impliquer. Comité de pilotage.- Métiers à prioriser. Futurs métiers de l'entreprise.- La cible : les bonnes questions à (se) poser, le mode de validation des premiers éléments.

Travaux pratiquesÉtude de cas : Les stagiaires définissent le cadrage du projet GPEC à 3 ans.

4) Définir les compétences et les leviers d'actions

- Définition de la "compétence".- Modes d'acquisition de la compétence.- Sur quoi, sur qui et comment agir ?

Travaux pratiquesDébat et échange d'idées.

5) Déterminer les livrables de la GPEC

- En phase de mise en place et annuellement.- Le plan de professionnalisation.- Le turn-over et le plan d'embauche.

6) Mettre en place un plan d'action

- Déterminer un plan d'action : objectifs, spécificités, responsabilités, échéances, moyens.- Impliquer et mobiliser les opérationnels à la GPEC.- Construire un plan de communication.- Accompagner les opérationnels dans le déploiement des outils de la GPEC : formation, supportspédagogiques...



- Suivi des actions mises en place en utilisant la méthode PDCA : Planifier, Réaliser, Vérifier, Corriger.

Travaux pratiquesElaboration d'un plan d'action réaliste. Construction d'un plan de communication. Réflexion sur les méthodesde suivi et de contrôle.

7) Assurer la pérennité de la GPEC et faire le bilan

- Rôle des acteurs.- Indicateurs. Comité GPEC et revue annuelle.- Éléments d'un plan d'action personnel pour développer une GPEC au sein de son entreprise.- Éléments de cadrage à faire valider par sa direction.

Travaux pratiquesSynthèse des points essentiels.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : CRF

ParticipantsResponsables ou chargésde développement emploi/formation, responsablesGPEC, directeurs etresponsables RH, chargés demission RH/recrutement.


Prix 2018 : 1390€ HT

Dates des sessions

PARIS20 sep. 2018, 20 déc. 2018





Construire un référentiel de compétences> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Pour mettre en place une démarche GPEC, il est nécessaire de se doter d'outils autour des compétences.Vous acquerrez durant ce stage une méthodologie pour décrire les fonctions et métiers, mettre en cohérencele référentiel avec la stratégie RH, le relayer auprès des managers et le suivre dans le temps.


Acquérir une méthodologie pour décrire les fonctions et métiersMettre en cohérence le référentiel avec la stratégie RHOrganiser son projet dans le tempsCommuniquer, impliquer et faire adhérer les managers

1) La démarche compétences2) L'organisation et la mobilisation des acteurs3) Comment faire un référentiel decompétences ?

4) Rédiger des fiches emplois : méthode5) Expliquer et faire vivre son référentiel decompétences

Travaux pratiques

Rédaction d'une compétence déclinée. Le participant détermine les rubriques de son référentiel.

1) La démarche compétences

- Le panorama des compétences.- Cerner tous les enjeux de la démarche compétence.- Faire le lien avec les métiers.- Les différents outils de gestion des compétences et leurs liens : profil de poste, fiche de fonction...- Identifier les compétences techniques et comportementales d'un métier.- Faire la différence entre la compétence et le potentiel.

Travaux pratiquesRépondre à un outil de gestion de projet pour déterminer les enjeux de cette démarche.

2) L'organisation et la mobilisation des acteurs

- Organiser son projet dans le temps.- Introduction à la mise en place du référentiel.- Lister et planifier les différentes étapes.- Créer des groupes de travail. Identifier les personnes concernées et rôle de chacun.- Constituer un comité de pilotage.- Faire valider le référentiel et sélectionner les valideurs.

Travaux pratiquesPlanning prévisionnel des grandes étapes.

3) Comment faire un référentiel de compétences ?

- Distinguer les différents référentiels : métier, emploi, compétences...- Le rôle et l'utilité d'un référentiel de compétences.- Donner du sens à son référentiel.- L'utilisation du référentiel : mobilité,recrutement, l'évaluation des compétences, la formation.- Etablir la cartographie des fonctions et des métiers de l'entreprise.- Mettre en place un outil accessible et pertinent : l'importance d'une vision systémique et raisonnable duprojet.- Rédiger les compétences avec des verbes d'action.

Travaux pratiquesA quoi peut ressembler mon référentiel compétences ? Analyse à partir de cas concrets.

4) Rédiger des fiches emplois : méthode

- Connaître les différents modèles de fiches.- Identifier les éléments clés d'une description.- Décrire les emplois et extraire la compétence.

Travaux pratiquesRédaction d'une fiche emploi.

5) Expliquer et faire vivre son référentiel de compétences

- Communiquer, impliquer et faire adhérer les managers.- L'importance de l'appropriation des référentiels par les collaborateurs.- Suivre et mettre à jour son référentiel afin qu'il ne soit pas obsolète dans les mois qui suivent sa création.



- Expliquer les avantages de ce référentiel afin qu'il devienne un outil avec du sens.

Travaux pratiquesJeu en équipe sur la communication du référentiel.


Stage pratique de 1 jour(s)Réf : RHN

ParticipantsRRH, collaborateurs desservices RH, gestionnairesdes carrières, responsablesformation.

Pré-requisConnaissances desprocessus et méthodes dela gestion des RessourcesHumaines (recrutement,carrière, mobilité, formation,relations sociales).

Prix 2018 : 850€ HT

Dates des sessions

PARIS07 déc. 2018




• A l'issue de chaque stage ouséminaire, ORSYS fournit auxparticipants un questionnaired'évaluation du cours qui

GPEC 3.0 : un outil concret au service de latransformation digitale> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Le digital accélère les besoins d'évolution et d'adaptation des métiers de l'entreprise. Pour anticiper etpréparer ces mutations, la mission des services RH est de mettre en place une GPEC tenant comptedes impacts du digital. Ce stage permet d'élaborer votre GPEC pour garantir la performance de votreorganisation.


Anticiper les évolutions des métiers liés au digitalEvaluer le niveau d'exposition des métiers de son organisationInitier un plan de GPEC 3.0 pour son organisationPiloter le plan d'action GPEC

1) Comprendre les conséquences du digital surl'emploi et le travail2) Connaître le socle des compétences digitaleset les profils associés

3) Adapter les actions de développement àchaque profil4) Piloter la GPEC 3.0


La formation alterne des apports théoriques et des exercices pratiques. Echanges, études de cas, simulationde plan d'actions.

1) Comprendre les conséquences du digital sur l'emploi et le travail

- Cerner les 6 visages du digital : Data, automatisation, hyperconnexion, hyperespace, expérience utilisateur,fablab.- Dépasser la crainte de la machine : le modèle du Centaure.- Progresser vers une vision constructive de l'emploi et du digital en abandonnant les mythes.- Repérer les 5 îlots de compétences faiblement exposés au digital.- Identifier le digital comme source de nouveaux métiers.

Travaux pratiquesDiagnostic de l'impact du digital sur les emplois de votre cœur de métier.

2) Connaître le socle des compétences digitales et les profils associés

- Distinguer les 6 domaines de compétences digitales.- Explorer les compétences clés de chacun des 6 domaines.- Découvrir les profils de talents : leurs types d'expertises, leurs complémentarités, leurs limites.

Réflexion collectiveEchanges entre les participants sur les domaines d'actions prioritaires.

3) Adapter les actions de développement à chaque profil

- Discerner les trois types d'actions : sécurisation, développement et valorisation.- Identifier les priorités d'action GPEC 3.0 et les populations associées.- Sécuriser les parcours professionnels et prévenir la fracture digitale.- Développer les compétences digitales et tracer des parcours d'évolution.- Valoriser les talents dans votre organisation.

Etude de casInitialisation d'un plan d'actions GPEC 3.0 sur un cas illustratif. Echanges et débriefing avec le formateur.

4) Piloter la GPEC 3.0

- Envisager un cadre de pilotage pour la GPEC à l'ère du digital.- Appréhender les 4 domaines à piloter : capital informationnel, moyens alloués, individus et compétences.- Parfaire la collecte des données : qualité, complétude et actualisation.- Envisager son évolution vers la smart data RH.

ExerciceCalcul de quelques indicateurs clés pour son organisation et initialisation d'un rapport de suivi GPEC 3.0.


est ensuite analysé par noséquipes pédagogiques.



Stage pratique de 2 jour(s)Réf : CCP

ParticipantsAgents de catégorie A et B dela Direction des RessourcesHumaines.


Dates des sessions






Secteur public : gestion des compétences et des carrières> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Ce stage vous présentera les principaux enjeux de la gestion de carrière dans le secteur public. Vousapprendrez à identifier les nouveaux leviers d'évolution des agents et à évaluer les compétences individuellesau regard des compétences requises afin de construire un dispositif performant.


Elaborer une stratégie de gestion des compétencesIdentifier les compétences des agents dans son organisationDéterminer les compétences attendues pour accompagner l'évolution de l'organisationAccompagner les agents dans leur développement

1) Comprendre les enjeux de la gestion descompétences et des carrières2) Gérer les carrières

3) Identifier et optimiser les compétences auregard de l'organisation4) Gérer les compétences des agents

Travaux pratiques

Apports théoriques et méthodologiques, nombreux échanges et analyses de pratique, mises en situation.

1) Comprendre les enjeux de la gestion des compétences et des carrières

- Les définitions et le cadre juridique.- Les évolutions des métiers : progrès technologiques, enjeux économiques, méthodes de travail, styles demanagement.- La continuité de carrière et la séparation du grade et de l'emploi.- Les nouvelles règles de recrutement et d'intégration d'un collaborateur : CDI, intérim...- Les impacts de la L.O.L.F.- Les apports de la G.P.E.E.C : Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences.

Travaux pratiquesRéflexion collective : travail en sous-groupes sur les points d'attention et les enjeux principaux. Restitution engrand groupe.

2) Gérer les carrières

- Les promotions et procédures d'avancement.- La mobilité interne dans la fonction publique.- Les disponibilités pour convenances personnelles.- Les procédures de reclassement.- La mise en disponibilité d'office et la cessation d'activité.

Travaux pratiquesEchanges participatifs sur les éléments prépondérants entrant dans l'élaboration d'une stratégie systémiquede gestion de la compétence.

3) Identifier et optimiser les compétences au regard de l'organisation

- L'évaluation des compétences des agents : de la notation à l'entretien annuel d'évaluation.- L'évaluation et la progression des agents : manière de servir, demande, besoin et potentiel individuel.- Les possibilités de son organisation : pyramide des âges, structure de l'emploi, quotas, postes budgétaires.

Travaux pratiquesAutodiagnostic de son organisation et rédaction d'un plan d'actions de progrès. Echanges participatifs sur lesmoyens efficaces d'identifier les compétences des agents.

4) Gérer les compétences des agents

- Les compétences nouvelles ou rares.- Créer un référentiel de compétences.- Les entretiens individuels et la détermination des écarts par rapport aux exigences du poste.- Le rôle de la formation professionnelle, du bilan de compétences, de la VAE et de la R.A.E.P.- Les instances de régulation et de décision : C.T.P, C.A.P, commissions, réunion de revue descompétences.

Travaux pratiquesMises en situation d'entretiens individuels de mesure des écarts. Débriefing collectif. Construction en grouped'une analyse S.W.O.T. sur les rôles des instances dans la gestion des compétences.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : BVD

ParticipantsResponsables Formation,Recrutement, RH,gestionnaires de carrière.


Dates des sessions






Maîtriser les démarches et outils d'orientationprofessionnelle> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Se préparer à la gestion de l'accompagnement des projets professionnels des collaborateurs. Approfondir saconnaissance des différents outils d'orientation professionnelle. Se doter d'une méthodologie structurée etefficace d'orientation professionnelle.


Se préparer à la gestion de l'accompagnement des projets professionnels.Connaître les différents outils d'orientation professionnelle.Structurer sa pratique pour l'orientation professionnelle.Organiser la communication sur les parcours professionnels.

1) Identifier les enjeux stratégiques del'orientation professionnelle2) Cerner les implications organisationnelles deces enjeux3) Découvrir les différents outilsd'accompagnement

4) Organiser la gestion des parcoursprofessionnels5) Mise en place d'un plan d'action

Travaux pratiques

Séquences de découverte, apports de connaissances, cas pratiques, partages d'expérience.

1) Identifier les enjeux stratégiques de l'orientation professionnelle

- Connaître les risques associés à une non-prise en charge de l'orientation professionnelle.- Orienter la gestion des RH vers la gestion prévisionnelle des compétences.- Positionner la fonction RH comme un Business Partner des managers.

Travaux pratiquesPartage d'expérience.

2) Cerner les implications organisationnelles de ces enjeux

- Comprendre les interactions métier entre recrutement, formation, gestion des compétences, des carrières,des potentiels.- Distinguer et anticiper les impacts organisationnels et les impacts en termes de gestion des ressources.

Travaux pratiquesDébat sur les avantages et les inconvénients des différentes organisations types.

3) Découvrir les différents outils d'accompagnement

- Bilan de compétences, VAE, Passeport Formation, DIF, CIF.- Le compte personnel de formation (CPF) : opérationnel à partir du 1er janvier 2015.- La réforme de la formation professionnelle et l'entretien professionnel.- Construire une offre d'orientation professionnelle cohérente.

Travaux pratiquesA partir d'éléments stratégiques de différentes entreprises (banque, services), les participants élaborerontune offre globale d'orientation professionnelle à l'usage pratique des gestionnaires RH.

4) Organiser la gestion des parcours professionnels

- Communication directe : préparer une information synthétique et l'optimiser via les outils de communicationinterne.- Communication indirecte : intégrer les managers dans le dispositif par une mobilisation adaptée.- Accompagner le montage individuel des dossiers.- Gérer la relation avec les organismes financeurs partenaires.- Assurer le suivi des actions mises en œuvre.

Travaux pratiquesPartage d'expériences et débat entre les participants sur les différentes situations professionnellesrencontrées.

5) Mise en place d'un plan d'action

- Construire une offre d'accompagnement professionnel.- Etablir un tableau de bord de suivi.

Travaux pratiques


Etude de cas pratiques fournis par l'animateur mais également à partir des situations d'entreprise identifiéespar les participants.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : HAP

ParticipantsDRH, RRH, responsablesEmploi, Mobilité, Carrières,responsables GPEC,dirigeants.

Pré-requisSéquences de découverte,apports de connaissances,cas pratiques, partagesd'expérience.

Dates des sessions






Repérer et développer les talents et potentielspiloter la démarche> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Identifier les enjeux stratégiques associés à la gestion des hauts potentiels et les talents de l'entreprise.Connaître les différentes démarches d'évaluation objective du potentiel. Apprendre à orchestrer ledéveloppement et la fidélisation des hauts potentiels.


Identifier les enjeux et nouvelles pratiques autour du développement des talents et des potentielsApporter une méthode et des outils pour objectiver ses décisionsPréparer la relève et assurer la croissance et la pérennité de l'entreprise

1) Identifier les enjeux stratégiques de lafonction2) Distinguer les concepts associés aux notionsd'évaluation et de potentiel3) Savoir identifier les ressources stratégiques4) Organiser le processus : gestion transverse etcommunication

5) Animer le processus : conduire la revue depotentiel6) Développer les hauts potentiels et attirer lestalents7) Fidéliser les potentiels et les talents

1) Identifier les enjeux stratégiques de la fonction

- Savoir anticiper les changements stratégiques.- Orienter la gestion des RH vers la gestion des compétences stratégiques.- Positionner la fonction RH comme un business partner.

2) Distinguer les concepts associés aux notions d'évaluation et de potentiel

- Distinguer les concepts de ressources, hommes et compétences-clés, performance et potentiel.- Connaître les différentes pratiques actuelles en matière d'identification de potentiels et de talents.

Travaux pratiquesPartage d'expérience et débat sur les avantages et inconvénients des différentes pratiques.

3) Savoir identifier les ressources stratégiques

- Construire les référentiels et les adapter en fonction des compétences.- Créeer une grille de repérage des potentiels, hauts potentiels et des talents.

4) Organiser le processus : gestion transverse et communication

- Choisir la stratégie de communication interne et de mobilisation.- Impliquer les managers au sein du processus de développement RH.

Travaux pratiquesA partir d'éléments stratégiques d'une entreprise, les participants identifieront les ressources-clés.

5) Animer le processus : conduire la revue de potentiel

- Préparer l'animation : qui pilote, quels documents ?- Apprendre à mener une revue de potentiel.- Identifier les modalités d'entretien spécifiques.

6) Développer les hauts potentiels et attirer les talents

- Connaître les spécificités de ces profils.- Distinguer les potentiels des hauts potentiels et des talents.- Bâtir des parcours professionnels individualisés.- Proposer suivi managérial et plan de formation.- Capitaliser et transférer les connaissances.

Travaux pratiquesLes participants détermineront les étapes, outils, acteurs, méthodes et calendrier d'une revue de potentiel.

7) Fidéliser les potentiels et les talents

- Donner de la visibilité et de la perspective.- Choisir des systèmes de rémunération adaptés.- Identifier les motivations des jeunes au travail.- Favoriser la diversité, la non-discrimination, le management intergénérationnel...

Travaux pratiquesA partir d'un profil donné, les participants dessineront les parcours idéaux.




Stage pratique de 2 jour(s)Réf : HFT

ParticipantsResponsables desRessources Humaines,représentants du personnel.


Dates des sessions






Assurer l'égalité Femme/Homme au travail> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Pour comprendre quels types d'actions privilégier pour mener une démarche d'égalité homme/femme, il estindispensable de connaître les obligations légales en la matière. Cette formation vous donnera les clés pourintégrer une politique d'égalité et de mixité professionnelle dans une démarche «mainstreaming».


Connaître les obligations légales en matière d'égalité homme/femmeIntégrer une politique d'égalité et de mixité professionnelleCartographier les actions à mettre en placeConstruire un Rapport de Situation Comparée (RSG)

1) Dresser un état des lieux des inégalitésFemme/Homme2) Connaître les obligations légales pour être enconformité

3) Identifier la différence entre discrimination etharcèlement4) Réaliser un état des lieux «égalitéprofessionnelle»

Exercice

Présentation interactive, études de cas animées et suivies en groupe avec des discussions collectives.

1) Dresser un état des lieux des inégalités Femme/Homme

- La réalité des inégalités Homme/Femme dans le monde professionnel.- La comparaison des inégalités en Europe et dans monde.- Comment sont construites les inégalités Homme/Femme dans la société ?- Comprendre et distinguer les concepts clés : parité, égalité, mixité, discrimination directe/indirecte etpositive...- L'avantage d'obtenir le label égalité.- Comment l'obtenir et avec quel bénéfice pour l'entreprise et ses salariés ?

Travaux pratiquesExemples de la différence de compréhension des concepts clés de la mixité, parité, discrimination, etc., entreles différents pays.

2) Connaître les obligations légales pour être en conformité

- Vos obligations et responsabilités ; les fondamentaux législatifs français à retenir.- Maîtriser l'essentiel du cadre législatif européen.- Connaître les nouvelles obligations au regard de la loi ainsi que le calendrier : rappel des échéances.- La loi sur les quotas dans les conseils d'administration.- Connaître les sanctions et les risques encourus. La jurisprudence.

Travaux pratiquesAnalyse des exemples, études de cas et discussion collective.

3) Identifier la différence entre discrimination et harcèlement

- Comment définir et identifier le harcèlement et la discrimination ?- Prévenir, c'est agir : sensibiliser les collaborateurs et faire reculer les discriminations.- Cartographier les actions à mettre en place dans votre entreprise.- La procédure d'investigation des allégations sur la non-conformité.

Travaux pratiquesDiscussion collective, cartographie de besoins.

4) Réaliser un état des lieux «égalité professionnelle»

- Sélectionner les indicateurs les plus pertinents en fonction de la taille de l'entreprise, son secteur et sesobjectifs.- Appliquer la mixité professionnelle dans une démarche «mainstreaming».- Connaître les indicateurs obligatoires.- Construire un Rapport de Situation Comparée (RSG) : difficultés potentielles pour la construction du rapport.- Faire un diagnostic pour sa propre entreprise.

Travaux pratiquesPartage d'expériences.


Stage pratique de 1 jour(s)Réf : PDI

ParticipantsDRH, RRH, recruteurs,collaborateurs de la fonctionRH, managers.


Dates des sessions






Prévenir la discrimination dans la gestion des carrières> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

La prévention de la discrimination est devenue une nécessité stratégique pour les entreprisescontemporaines. Cette formation vous apportera des éclairages sur la notion juridique de discriminationet ses méthodes de prévention aux différents niveaux où elle peut intervenir : recrutement, mobilité,promotions...


Comprendre les fondements de la non-discriminationPrévenir la discrimination dans le cadre d'un recrutementPrévenir la discrimination dans le cadre d'une évolution de carrièreSensibiliser et impliquer tous les acteurs pour lutter contre la discrimination

1) Le cadre légal relatif aux discriminations autravail2) Analyser les dangers de perception pour unecandidature

3) Prévenir la discrimination dans l'évolution decarrière4) Evaluer les phénomènes d'inclusion etd'exclusion

1) Le cadre légal relatif aux discriminations au travail

- Comprendre les notions utilisées autour de la diversité et de la discrimination.- Cerner le contexte juridique et institutionnel de la discrimination.- Identifier les organismes de référence et leurs rôles.- Comprendre les risques de poursuites au conseil des Prud'hommes et au pénal.- Connaître les accords d'entreprise sur la non-discrimination : handicap, parité, égalité professionnelle,seniors...

2) Analyser les dangers de perception pour une candidature

- Analyser les risques de danger d'exclusion potentielle à la lecture de CV.- Différencier les aspects factuels et inférentiels de la perception (préjugés, a priori, stéréotypes).- Evaluer les risques d'une mauvaise analyse et d'un choix discutable.- Utiliser les techniques adaptées d'entretien pour obtenir des informations précises.- Comprendre, au regard de la loi, les dangers de la prise de notes pendant l'entretien.

Travaux pratiquesS'exercer à l'analyse d'informations écrites à partir de plusieurs CV.

3) Prévenir la discrimination dans l'évolution de carrière

- S'assurer du respect de la non-discrimination à tous les stades de la gestion de l'évolution de carrière.- Identifier les points de vigilance.- Sécuriser les pratiques et process de l'évolution de carrière au sein de l'entreprise : mobilité, promotion,salaire...- Articuler lutte contre la discrimination et promotion de la diversité aux différents niveaux de l'entreprise.- Sensibiliser les managers sur la question de non-discrimination.

Travaux pratiquesJeux de rôle sur la base de situations issues du quotidien professionnel des participants.

4) Evaluer les phénomènes d'inclusion et d'exclusion

- Identifier les situations ressenties comme discriminatoires : propos, comportements, communications écriteset orales.- Prendre conscience de comportements d'exclusion.- S'exercer à transmettre des messages difficiles.

Travaux pratiquesComprendre, par le jeu métaphorique, les risques de discrimination au quotidien.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : FUT

ParticipantsRH, et toute personneen charge de conseilleret d'accompagner descollaborateurs dans leursdémarches de départ à laretraite (secteur privé).


Dates des sessions






Accompagner les futurs retraités> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

Accompagnement des collaborateurs en prévision de l'établissement de leurs droits à la retraite. Connaîtreles droits au régime de base et le fonctionnement des caisses complémentaires. Calcul des droits dubénéficiaire et du conjoint survivant. Communiquer sur l'avenir : retraite progressive et cumul emploi-retraite.


Connaître les droits au régime de base de retraiteEstimer le montant de pensionsDécrypter le fonctionnement des caisses complémentairesIntégrer les changements majeurs de la réforme Agirc-Arrco du 30 octobre 2015Conseiller les salariés dans les démarches administratives

1) Connaître les nouveaux droits des salariés enmatière de retraite2) Comprendre le système de retraite de base3) Appréhender le régime des caissescomplémentaires

4) Procéder au paiement des pensions deretraite5) Orienter ses collaborateurs dans leursdémarches administratives6) Retraite et activité professionnelle

Travaux pratiques

Quiz, études de cas, exercices de calcul, échanges interactifs.

1) Connaître les nouveaux droits des salariés en matière de retraite

- Principaux régimes de retraite et leurs spécificités.- Différence entre mise et départ à la retraite.- Ages clés de la retraite.- Dispositif «carrière longue».- Départ anticipé à la retraite pour pénibilité.

ExerciceQuiz pour tester les connaissances des participants en matière de retraite.

2) Comprendre le système de retraite de base

- Conditions d'ouverture des droits à la retraite.- Calcul du montant de la pension.- Surcote de la pension.- Droits du conjoint survivant.

ExerciceRechercher des informations à partir d'un relevé de carrière du régime général. Estimer le montant depensions.

3) Appréhender le régime des caisses complémentaires

- Principe du système par points.- Calcul de l'allocation complémentaire.- Comment obtenir sa retraite complémentaire sans minoration.- Retraite complémentaire des cadres supérieurs.- Coefficients de solidarité (minoration / majoration).- Droits du conjoint survivant.

ExerciceEstimer le montant de la pension des retraites complémentaires.

4) Procéder au paiement des pensions de retraite

- Retraite de base. Retraite complémentaire.- Prélèvements sociaux sur les pensions de retraite.

5) Orienter ses collaborateurs dans leurs démarches administratives

- Les documents indispensables : bulletin de paie, relevé de carrière, de points et de situation individuelle.- Recensement des différents interlocuteurs et planification des démarches.- Recours en cas de contestation sur le montant de la pension.

ExerciceQuiz : rechercher des erreurs dans un relevé de situation individuelle.

6) Retraite et activité professionnelle

- Retraite progressive ou à temps partiel.



- Cumul emploi-retraite.- Statut auto-entrepreneur. Portage salarial.- Se mettre à son compte et savoir choisir son statut.

ExerciceQuiz : analyser des projets de futurs retraités et apporter des propositions.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : EMI

ParticipantsResponsables RH,responsables de mobilité, demissions RH, conseillers decarrières.

Pré-requisConnaissances de base de laGRH.

Prix 2018 : 1390€ HT

Dates des sessions

PARIS29 nov. 2018






Conduire un entretien de mobilité interne> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

L'entretien d'orientation constitue un moment clé dans la construction du parcours de carrière descollaborateurs. Ce stage vous permettra de positionner cet échange, d'acquérir une méthodologie efficace etde vous approprier les outils spécifiques pour gérer l'orientation des collaborateurs.


Orienter les collaborateurs dans l'entrepriseAcquérir une méthodologie pour mener ses entretiensUtiliser des techniques de communication pour conduire l'entretien de mobilitéAccompagner les changements liés à la mobilité

1) Comprendre le lien entre l'entretiend'orientation et la mobilité2) Orienter les collaborateurs dans l'entreprise3) Accompagner les changements liés à lamobilité

4) Adapter sa communication5) Conduire efficacement l'entretien

Travaux pratiques

Etudes de cas, simulations d'entretiens, retours d'expériences.

1) Comprendre le lien entre l'entretien d'orientation et la mobilité

- Les différentes formes de mobilité interne.- Les enjeux et conditions de réussite d'une politique de mobilité.- L'évolution horizontale et verticale dans un service.- Panorama des outils d'évolution interne : charte, intranet...- Le référentiel de compétences et le référentiel métier.- Les différents types d'entretiens de mobilité interne.- L'entretien d'évaluation, l'entretien professionnel, conseil en gestion de carrières.

ExerciceJeu sur les avantages de la mobilité dans son entreprise.

2) Orienter les collaborateurs dans l'entreprise

- Connaître les objectifs et les moyens de sa mission.- Cerner le rôle et le périmètre du conseiller RH.- Acquérir des outils pour structurer la démarche.- Utiliser les fiches d'informations, un guide d'entretien, des fiches de synthèse et un plan d'action.

Jeu de rôleLes participants se mettent à la place de leurs collaborateurs et préparent leur positionnement pourl'entretien.

3) Accompagner les changements liés à la mobilité

- Identifier les différentes étape du changement et les types de comportements.- Traiter les principaux freins au changement.- Etablir la balance coût/bénéfice du changement pour le collaborateur.- Savoir impliquer, engager le collaborateur pour valider un accord.

Travaux pratiquesEchange collectif.

4) Adapter sa communication

- Maîtriser les techniques d'écoute active et établir un climat de confiance.- Faire de l'entretien une opportunité de progrès : l'aider à reprendre confiance en lui, le remotiver.- Savoir formuler un feedback bienveillant et constructif.- Savoir apporter une réponse claire et adaptée quelle que soit la situation.

Travaux pratiquesExercices sur les techniques d'écoute et de questionnement.

5) Conduire efficacement l'entretien

- Déterminer la personnalité et les motivations du collaborateur.- Décrire ses compétences clés, valoriser ses expériences actuelles et antérieures.- Repérer les éléments fondamentaux de son projet professionnel.- Faire le rapprochement entre les caractéristiques personnelles du collaborateur et les opportunités eninterne.



- Conclure l'entretien.

Jeu de rôleMises en situation d'entretiens en appliquant la méthodologie.


Stage pratique de 2 jour(s)Réf : MIU

ParticipantsTout responsable RessourcesHumaines en charge de lamobilité interne.

Pré-requisTravailler sur des missionsliées à la mobilité interne enadministration, collectivité,EPCI et EPA.

Dates des sessions






Organiser la mobilité interne dans la fonction publique> Ressources humaines> Recrutement, GPEC

A la fin de ce stage, vous serez en mesure de gérer efficacement un processus de mobilité interne intégrédans votre stratégie RH. Vous apprendrez à accompagner les services et les agents dans cette démarche, àévaluer les compétences de vos collaborateurs et à mener un entretien de mobilité.


Identifier les différents dispositifs de mobilitéComprendre les enjeux, freins et leviers de la mobilité interneConstruire un dispositif de mobilité interneConduire et restituer un entretien de mobilité

1) Connaître les dispositifs de mobilité interne etde redéploiement2) Cerner les enjeux de la mobilité interne

3) Construire un dispositif de mobilité interne4) Conduire l'entretien de mobilité

Travaux pratiques

Cas pratiques sur la méthodologie et les outils d'un dispositif de mobilité interne. Mises en situationd'entretiens.

1) Connaître les dispositifs de mobilité interne et de redéploiement

- Les dispositifs propres à chaque fonction publique : FPT, FPH, FPE.- Les dispositifs de mobilité interfonctions publiques.- La mobilité interne : définition de son périmètre.- Les formes de mobilité : déroulement de carrière, reconversion, mobilité obligatoire, reclassementprofessionnel...

Travaux pratiquesRéflexion collective sur les éléments statutaires de la mobilité interne.

2) Cerner les enjeux de la mobilité interne

- La mobilité au cœur de la GPEC.- Les causes inhérentes : allongement de la durée de vie, usure professionnelle, prévention des risquespsycho-sociaux...- Les freins et ressorts de la mobilité.

Travaux pratiquesDiagnostic du processus actuel de mobilité au sein de sa structure. Echanges participatifs.

3) Construire un dispositif de mobilité interne

- Transmettre la connaissance : la pyramide des âges.- Maintenir les compétences clés : le plan de remplacement.- Adapter les effectifs aux missions : problèmes de sur- et sous-effectifs.- Favoriser la loyauté des agents : donner des perspectives et diversifier les parcours professionnels.- Détecter les potentiels : le comité de carrière.- Identifier des passerelles : intégrer votre dispositif de mobilité interne à vos plans recrutement et formation.

Travaux pratiquesPrésentation de dispositifs et recherche par les stagiaires d'axes d'amélioration.

4) Conduire l'entretien de mobilité

- Construire un cadre : charte de mobilité interne, entretien d'évaluation, supports pour exprimer les souhaits.- Préparer l'entretien : répertoire des métiers et des compétences, régime indemnitaire, tableau des effectifs...- Maîtriser les étapes de l'entretien : compétences acquises transférables, motivation, projet, formation, pland'action.- Rédiger le compte rendu de l'entretien de mobilité. Vérification, diffusion, confidentialité.

Travaux pratiquesMises en situation : conduire un entretien de mobilité. Echanges de bonnes pratiques.




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