Éclairage

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DANS CE NUMÉRO

Trois questions à…Eclairage

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L’actu juridiqueavec Atlantes

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Après bien des atermoiements, le compte personnel prévention de la pénibilité (C3P), mesure phare de la loi retraite du 20 janvier 2014, va enfin être pleinement appliqué. Les six derniers critères de pénibilité, 18 mois après la mise en place des quatre premiers, sont ainsi mis en œuvre depuis le 1er juillet.

Sujet à contestation depuis son annonce, le C3P répond néanmoins à une véritable nécessité en termes de santé et de social. Les salariés ayant exercé des tâches pénibles et, à ce titre, ayant été exposés à des facteurs de pénibilité pourront partir plus tôt en retraite, bénéficier d’évolutions ou de reconversions professionnelles ou encore d’aménagements en fin de carrière. Son financement, même si revu après avis du Conseil d’État, incite les employeurs à mettre en place des mesures de prévention de la pénibilité. Depuis son entrée en vigueur, en janvier 2015, 500 000 salariés ont déjà acquis des points sur leur C3P. Il devrait donc, dès cet automne, monter en puissance, même si beaucoup reste encore à faire.

Les représentants du personnel ont, dès l’annonce de la création du dispositif, montré leur volonté et leur détermination pour le faire évoluer vers plus de prévention et de protection des salariés exposés. Ils seront, pour beaucoup, des relais indispensables au sein des entreprises.

Bonne lecture !

ÉDITORIAL

Septembre 2016 n°71

Depuis la réforme des retraites de

2010, les condi-tions d’exposition aux

facteurs de pénibilité sont appréciées par l’em-

ployeur, avec l’obligation de s’inscrire dans une démarche

de prévention et de réduction de la pénibilité. Au vu de la complexi-

té de ce chantier, maintes fois revu et encore inachevé, et des réactions

parfois très hostiles à sa mise en œuvre dans les entreprises, Traits d’Union dresse

un état des lieux des avancées et des enjeux de ce dispositif nécessaire et utile. « Gardons à

l’esprit, constate Maria Le Calvez, experte risques physiques chez Secafi, que ce dispositif n’est pas figé

dans le temps, qu’il est évolutif et qu’il peut encore pro-gresser, malgré les atermoiements qu’il connaît. Pour le

faire encore évoluer, dans le sens d’une politique de préser-vation de la santé, les représentants du personnel doivent mo-

biliser leurs moyens et prérogatives afin de susciter de nouvelles avancées. »

Sur quoi peuvent-ils déjà agir ?Dès lors que la fiche de suivi des expositions de la pénibilité est définitivement supprimée et qu’elle laisse la place à la seule traça-bilité collective, matérialisée dans l’annexe du Document unique, le CHSCT et le CE, par leurs prérogatives, peuvent interpeller la direction de l’entreprise sur le dispositif qu’elle a défini et sur le résultat de l’évaluation auquel elle aboutit, en recoupant avec les in-formations remontées du terrain. Toute contestation peut amener l’entreprise à revoir ou à justifier son dispositif de façon à mettre en place un nouveau dispositif plus pertinent dans la prévention et la préservation de la santé.

De même, à la suite de la loi Rebsamen du 17 août 2015 et du dé-cret du 30 décembre 2015 fixant les conditions de la pénibilité, le médecin du travail ne dispose plus de l’ensemble des informations jusqu’alors contenues dans la fiche de traçabilité, désormais suppri-mée, et qui lui permettaient d’adapter son diagnostic et de définir

Prévention de la pénibilité : quels moyens d’action pour les IRP ?

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SUITE DE LA PAGE 1…

des mesures de prévention. Aujourd’hui, il doit se tourner vers l’employeur n’ob-tenant qu’une déclaration de l’exposition que ce dernier a effectuée auprès de la CNAV. Cela est perçu par beaucoup de médecins de travail comme un recul certain au regard des ambitions affichées en matière de politique de prévention. « Ce sera donc au CHSCT, confirme Maria Le Calvez, de pallier ce vide. En cela, il peut devenir le garant incontournable d’une vé-ritable politique de prévention au sein de l’entreprise. »

Autre sujet de débat, la caractérisa-tion de l’exposition. La loi Rebsamen et ses décrets d’application prévoient que l’employeur doit utiliser les accords de branche étendus. À défaut de tels ac-cords, l’employeur peut utiliser des ré-férentiels professionnels de branche ho-mologués par arrêté ministériel ou choisir d’utiliser son propre dispositif. « Cette démarche, constate Maria Le Calvez, est louable dès lors qu’elle s’inscrit dans un dia-logue social au sein de l’entreprise, qu’elle dépasse la seule obligation de conformité, au regard des conditions réelles de l’environ-nement physique de l’exposition et de celles de l’utilisation des moyens de protection, et qu’elle devient un outil au service d’un dia-gnostic efficace à l’entreprise. »

Pour quelles avancées ?Pour que le volet prévention prime sur le volet compensation, le dispositif de la pé-nibilité doit chercher à évoluer vers deux objectifs : la reconnaissance des facteurs

aggravants, à savoir les facteurs amplifi-cateurs, tels que la variabilité individuelle (âge, sexe, antécédents d’accidentologie) et celle de contexte de travail (organisa-tion avec variation de moyens, environ-nement), et non pas uniquement des facteurs favorisant l’exposition, tels que les bruit, vibration, manutention, produit chimique, travail de nuit… , et la recon-naissance des effets cumulés des exposi-tions aux facteurs de risques et de toutes les cibles chez le récepteur. Par exemple, pour le bruit, en plus de l’oreille, nous trouvons notamment la tension artérielle et la charge psychique et mentale. « Ce n’est qu’en intégrant toutes les dimensions du travail, et particulièrement celles en lien avec l’individu et son interaction avec le mi-lieu de travail, que l’on pourra faire évoluer, de façon pertinente, les seuils d’exposition », confirme Maria Le Calvez.

Dans certaines entreprises, ce constat est acté et la voie est ouverte vers une meil-leure prévention des expositions aux fac-teurs de pénibilité, car la mise en œuvre des outils et dispositifs prévus par la loi de 2015 s’inscrit dans une démarche de sécurité et de prévention dans laquelle l’évaluation et l’appréciation des risques professionnels pré-existaient. Dans ces entreprises, tout est déjà en place pour accueillir le nouveau dispositif. « Dans d’autres, malheureusement, complète Ma-ria Le Calvez, nous constatons l’absence d’une démarche d’évaluation des risques propre à l’entreprise, et la mise en applica-tion du dispositif est sujette à contestation. »

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Traits d’Union : Quels sont les salariés concernés par le compte de prévention de la pénibilité ?Anne-Lise Massard : Tous les salariés relevant du secteur privé, dès lors que la durée de leur contrat est supérieure à un mois, le personnel des entreprises publiques travaillant dans des conditions de droit privé ainsi que les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnali-sation. Il est à noter qu’il n’est plus né-cessaire d’établir une fiche pénibilité pour ces salariés.

Td’U : Quels sont les facteurs de risques professionnels pris en compte au titre de la pénibilité depuis le 1er

juillet 2016 ? A-LM : En plus des 4 facteurs de risques reconnus depuis le 1er janvier 2015 (le tra-vail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, les activités exercées en milieu hyperbare), six autres facteurs sont désormais reconnus : les pos-tures pénibles, le bruit, les agents chimiques dangereux, les vibrations mécaniques, les températures extrêmes et les manuten-tions manuelles de charges. Les seuils d’ex-position applicables sont détaillés dans la fiche 3 de la circulaire du 20 juin 2016.

Td’U : Combien de points peut-on acquérir par an ?A-LM : Les salariés acquièrent par an :• 4 points, s’ils sont exposés à un facteur

de risque professionnel.• 8 points, s’ils sont exposés à plusieurs

facteurs de risques professionnels.Pour les salariés dont le contrat de travail débute ou s’achève au cours de l’année civile, chaque période d’exposition de 3 mois donnera lieu à l’attribution d’un point en cas d’exposition à un facteur de risque et de 2 points en cas d’exposition à plu-sieurs facteurs.Le nombre de points est multiplié par 2 pour les salariés nés avant le 1er juillet 1956.À titre exceptionnel cette année, le nombre de points acquis par les salariés au titre des six facteurs, dont l’entrée en vigueur a été décalée au 1er juillet 2016, est doublé.

Compte de prévention de la pénibilité, son fonctionnement en 2016

…Anne-Lise Massard, juriste Atlantes

Trois Questions à…

Source : Maria Le Calvez (SECAFI).

Définition des bases légales de la pénibilité.

Intégration du bilan de la situation de la pénibilité dans le rapport annuel et dans le programme annuel, soumis pour avis au CHSCT et information au CE

Maintien du droit à la protection sociale C3P*.

Suppression de la fiche de prévention de la pénibilité.

Déclaration de l’exposition sur la base des dispositifs internes à l’entreprise, de l’accord branche étendu ou de référentiels homologués.

Réduction du champ d’évaluation du diagnostic de la médecine du travail.

Patronat dans une logique de réparation et non d'anticipation.

Reconnaissance de la pénibilité sous conditions cumulatives.

Définition des seuils d’exposition aux facteurs de pénibilité.

Nouveau droit à la protection sociale C3P* sur la base de faits potentiels et de seuils limites d'exposition définis par la loi.

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5 -

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2010

2014

2015

Mise en place de fiches de prévention individuelle, possibilité de départ à la retraite à 60 ans si effets avérés sur la santé (taux d’incapacité constaté) et négociation d'un accord en faveur de la prévention de la pénibilité.

Chronologie de la prévention de la pénibilité

*Compte personnel de prévention de la pénibilité

Nord-Pas-de-CalaisPicardie

Centre

Aquitaine-LimousinPoitou-Charentes Auvergne-Rhône-Alpes

Normandie

Bourgogne-France Comté

Bretagne

Alsace-ChampagneArdenne-Lorraine

Pays-de-la-Loire

Provence-Alpes-Côte d'Azur

Île-de-France

Corse

-254 -458

-468

-112

-440

-54

-471

-995

NC

-2 152

-324

-344

-10 858

Languedoc-RoussillonMidi-Pyrénees

Nord-Pas-de-CalaisPicardie

Centre

Aquitaine-LimousinPoitou-Charentes Auvergne-Rhône-Alpes

Normandie

Bourgogne-France Comté

Bretagne

Alsace-ChampagneArdenne-Lorraine

Pays-de-la-Loire

Provence-Alpes-Côte d'Azur

Île-de-France

Corse

1 008 1 595

612

577

959

502

1 430

1 894

NC

1 091

1 296

756

6 461

Languedoc-RoussillonMidi-Pyrénees

Nord-Pas-de-CalaisPicardie

Centre

Aquitaine-LimousinPoitou-Charentes Auvergne-Rhône-Alpes

Normandie

Bourgogne-France Comté

Bretagne

Alsace-ChampagneArdenne-Lorraine

Pays-de-la-Loire

Provence-Alpes-Côte d'Azur

Île-de-France

Corse

-254 -458

-468

-112

-440

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-471

-995

NC

-2 152

-324

-344

-10 858

Languedoc-RoussillonMidi-Pyrénees

Nord-Pas-de-CalaisPicardie

Centre

Aquitaine-LimousinPoitou-Charentes Auvergne-Rhône-Alpes

Normandie

Bourgogne-France Comté

Bretagne

Alsace-ChampagneArdenne-Lorraine

Pays-de-la-Loire

Provence-Alpes-Côte d'Azur

Île-de-France

Corse

1 008 1 595

612

577

959

502

1 430

1 894

NC

1 091

1 296

756

6 461

Languedoc-RoussillonMidi-Pyrénees

BON À SAVOIRAnnonces cumulées de créations d’emplois en Juillet-Août 2016

(Source : Veille Emploi Secafi)

Annonces cumulées de suppressions d’emplois en Juillet-Août 2016

(Source : Veille Emploi Secafi) Chiffre clédu mois

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Trois Questions à… L’actu juridique avec Atlantes

L’indemnisation du licenciement économique pour irrégularité de la procédure en raison de l’absence de représentants du personnel n’est applicable qu’aux licenciements collectifs Dans le cadre d’un contentieux sur un licenciement pour motif économique, le Code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité égale à 1 mois de salaire pour irrégularité de la procédure lorsque l’employeur n’a pas mis en place d’instances représentatives du personnel alors qu’il est assujetti à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Cet arrêt nous apprend que cette indem-nité n’est due que dans le cadre de licen-ciement économique collectif et non individuel. Cass. Soc. 19 mai 2016 n°14-10.251

Forfait jours : pas de nullité pour inexécution des modalités conventionnelles Une entreprise a prévu dans son accord d’entreprise sur les conventions de forfait jours qu’à la fin de chaque année, la direc-tion remettrait au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année et qu’un bilan serait effectué chaque semestre pour vé-rifier l’adéquation de la charge de travail

au nombre de jours travaillés. Un salarié au forfait jours ne s’est pas vu remettre ce récapitulatif et n’a pas non plus bénéficié des bilans semestriels. Il a alors deman-dé en justice des dommages et intérêts pour nullité de sa convention de forfait jours. La Cour de cassation n’a pas donné droit à sa demande et a jugé que cela pri-vait seulement d’effet la convention pour l’avenir (paiement d’heures supplémen-taires et indemnité pour travail dissimulé).Cass Soc. 22 juin 2016, n°14-15.171

PSE : Le CHSCT est habilité à formuler une demande d’injonction Dans un arrêt du 29 juin 2016, le Conseil d’État autorise désormais le CHSCT à former une demande d’injonction auprès de la Direccte lorsque sa consultation est requise : « lorsque sa consultation est re-quise, le CHSCT peut, au cours de la procé-dure d’information et de consultation préa-lable à la transmission d’une demande de validation ou d’homologation relative à un plan de sauvegarde de l’emploi, saisir l’auto-rité administrative de toute atteinte à l’exer-cice de sa mission ou de celle de l’expert qu’il a le cas échéant désigné, en formulant, selon le cas, une demande d’injonction ou une contestation relative à l’expertise ».L’autorité administrative devra alors se prononcer dans un délai de cinq jours sur

la demande d’injonction. Par ailleurs, si la Direccte prononce une injonction sur le fondement de l’article L. 1233-57-5, elle doit en informer le CHSCT qui l’a saisie, ainsi que le comité d’entreprise et, en cas de PSE négocié, les organisations syndi-cales représentatives.CE, 29 juin 2016, n° 386581

Assiette de calcul des budgets du CEEn l’espèce, le comité d’entreprise de-mandait l’intégration dans l’assiette de calcul des subventions CE, outre les salaires et indemnités de rupture du contrat (hors supra légale), : les indem-nités de départ ou de mise à la retraite, les gratifications versées aux stagiaires, l’estimation des bonus, les rémunérations variables des commerciaux, l’estimation des congés payés, les provisions pour les primes de vacances. La Cour de cassation a jugé que toutes ces sommes devaient effectivement être intégrées dans l’assiette de calcul des budgets CE (fonctionnement et activités sociales et culturelles).Cass Soc. 31 mai 2016, n°14-25.042

+13%pour les ruptures conventionnelles en un an, soit près de 200 000 homologuées sur les 6 premiers mois de 2016 (Source : Dares)

de hausse

Vous êtes invité(e) à ces débats. Accueil café à 8h30. Attention, le nombre de places étant limité, pensez bien à vous incrire.

Pour vous inscrire, merci de bien vouloir remplir le formulaire sur le site http://www.secafi.com, rubrique « Agenda ».

LES RENCONTRES SECAFI

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Vu pour vous…

La e-letter de Secafi Septembre 2016 - N°71

Directeur de la publication : Christophe Doyon, Directeur général de SecafiRédactrice en chef : Pascale PujolE-mail : lettre@secafi.comSecafi, une société du Groupe ALPHA

Pour vous abonner à la e-letter d’information de SECAFI, merci de vous inscrire sur le site secafi.com : http://www.secafi.com

N ° 1 D U C O N S E I L A U X C E E T A U X C H S C T / S E P T E M B R E 2 0 1 6 / N ° 7 1

Lecture des comptes : savoir identifier les enjeux économiques et sociaux de l'entrepriseJeudi 29 septembre, à Toulouse, de 9h00 à 13h30

Formation Gratuite : La Responsabilité Sociale des EntreprisesMardi 4 octobre, à Toulouse, de 9h00 à 17h00

Les enjeux de responsabilité sociale, de développement durable pèsent de plus en plus sur et dans les organisations (entreprises, associations, collectivités locales…). Ils sont un moyen de répondre aux attentes des parties prenantes de l’organisation mais sont également un moyen d’identifier des risques et des opportunités commerciales. Et pourtant, la responsabilité sociale de l’organisation (RSO) est rarement un sujet de l’action syndicale et des relations sociales. Le but de cette formation est de mieux comprendre ce que recouvre cette vaste notion et de voir, à travers des exemples de praticiens de la RSO (syndicalistes, financiers…) comment elle peut servir l’engagement syndical dans le public et le privé Pour plus de précisions, contactez Zlatina Sarieva au 05 34 61 19 39

DéménagementMardi 20 septembre, à Grenoble, de 9h00 à 12h00

Comment peser sur la politique sociale de votre employeur ?Jeudi 22 septembre, à Valence, de 9h00 à 12h00 Mardi 27 septembre, à Saint-Etienne, de 9h00 à 12h00Pour plus de précisions, contactez Catherine Beugniot au 04 78 63 60-63

SSII Les entreprises du numériqueMardi 04 octobre, à Lyon, de 8h45 à 12h00Pour plus de précisions, contactez Maud Deberly au 04 78 63 78 67

Le transport urbain et interurbainMercredi 28 septembre, à Lille, de 8h45 à 12h15Pour plus de précisions, contactez Blandine Quemin Gosselin au 06 30 70 91 26

Numérique & conditions de travail :

Secafi et l'Université de Toulouse Jean Jaurès réalisent actuellement une étude sur l'impact du numérique sur les conditions de travail, notamment sur la charge mentale.

savons-nous tout ?

Contribuez à cette recherche nationale en partageant votre ex-périence et donnez votre avis sur l'utilisation des outils numé-riques dans le cadre professionnel. Toute réponse est correcte, il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Les résultats paraîtront sur notre site courant du mois d'octobre. Merci pour votre contribution…

Ce questionnaire est strictement anonyme et confidentiel et sera analysé uniquement par l'équipe de chercheurs. Vous êtes libre de vous retirer de l'étude à n'importe quel moment, sans indiquer les raisons de ce retrait.Auteurs : Julie Finnerty et Quynh-Anh Pham Ngoc, Master en Psychologie Sociale, du Travail et des Organisations - Université de Toulouse Jean Jaurès.

TPARTICIPEZ À NOTRE ENQUÊTE T