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Fascicule N° 122

P U B L I C A T I O N T R I M E S T R I E L L E - A V R I L - M A I - J U I N 2 0 0 9

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La motivation des travailleurs en matière

de bien-être, de prévention et de protection

La motivation des travailleurs en matière de bien-être, de prévention et de protection

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Table des matières

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Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

A chaque intervenant son rôle dans la politique du bien-être . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Rôle de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Rôle de la ligne hiérarchique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Rôle des services de prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6Rôle du Comité pour la prévention et la protection au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6Rôle de la Direction générale Contrôle du bien-être au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6Rôle du CNAC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Travailler en sécurité et santé est une question de motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Influencer le comportement de sécurité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Implication et influence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Obligations des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Loi du 03.07.78 relative aux contrats de travail (M.B. 22.08.78) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Loi du 04.08.96 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (M.B. 18.09.96) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Loi du 08.04.65 instituant les règlements de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Responsabilité pénale et responsabilité civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Responsabilité pénale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10Responsabilité civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Reproduction autorisée moyen-nant accord du CNAC.

Ces fascicules sont publiés en néerlandais sous le titre ‘NAVB dossier’.

Les conseils publiés par le CNAC ne l’engagent que dans l’état de la réglementation et de la technique et ne soustraient pas le lecteur à l’obligation de s’informer et au respect de la réglementation.

• Paraît 4 fois par an.

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D’autres dossiers (anc. Notes de Sécurité Construction) sont dis-ponibles dans la même série.

Deuxième trimestre 2009

Fascicule N° 122


ColophonCNAC dossier est une publication trimestrielle du Comité National d’Action pour la sécurité et l’hygiène dans la Construction (également disponible en néerlandais 'NAVB dossier').

Rédaction :Raymond Brems, Rudy De Buyser, Christian Depue, Carl Heyrman, Véronique le Paige,Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Arlette Vandenhoute, Nicolaas Van Leeuwen, Evy Vinck.

Éditeur responsable :Carl Heyrman - Rue Saint-Jean 4 – 1000 BruxellesNuméro d’inscription auprès de la Bibliothèque Royale (dépôt légal) 2515.Le comité de rédaction de CNAC dossier veille à la fiabilité des informations publiées, lesquelles ne pourraient toutefois pas engager sa responsabilité.La reproduction des textes et des illustrations est autorisée moyennant l’autorisation expresse de l’éditeur et la mention explicite de leur provenance.

Information et abonnement :CNAC – Rue Saint-Jean 4 – 1000 BruxellesTél. : 02/552.05.00 - Fax : 02/552.05.05E-mail : [email protected] - Internet : www.cnac.be

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IntroductionLa notion de “motivation” peut être décrite comme un certain enthousiasme, une certaine ardeur à entreprendre une action. Mais quels facteurs déterminent si un travailleur est motivé et comment est-il possible d'augmenter son niveau de motivation ?

Pour motiver des travailleurs, il ne faut pas uniquement se focaliser sur leurs propres tâches et sur leur propre fonction. Chaque travailleur s’interroge en effet sur la signification et la valeur de son travail et met sa propre implication en question. Plus cette implication est importante, plus il est facile de le motiver.

Un travailleur aime par ailleurs garder une certaine autonomie, entre autres pour résoudre des problèmes. Lorsqu’il a des questions ou des remarques sur des instructions, il est important que les supérieurs soient disposés à l’écouter. De bonnes relations sur le lieu de travail sont très impor-tantes pour la motivation. De mauvaises relations avec des supérieurs ou des collègues entraînent une certaine démotivation. C’est également le cas lorsque la charge de travail est trop importante ou qu’il y a un manque de reconnaissance ou d’estime.

Chaque entreprise possède sa propre culture de la sécurité. Elle se trouve encore dans certaines entreprises à un stade embryonnaire : les accidents du travail sont considérés comme inévitables étant donné que le travail effectué est plutôt dangereux. Les accidents du travail sont donc banalisés dans ces entreprises. Dans un deuxième type d’entreprises, tant les employeurs que les travailleurs sont favorables à la sécurité et des dispositions sont prises pour éviter tout accident du travail. Il existe enfin des entreprises “à deux vitesses”, où la direction accorde beaucoup d’importance à la sécurité mais pas les travailleurs, ce qui s’explique souvent par le fait que ces travailleurs reçoivent trop peu d’informations et trop peu d’estime.

Il n’est pas aisé de modifier brusquement les habitudes sur le plan du bien-être, de la prévention et de la protection. Pour inciter les travailleurs à prendre des mesures préventives, l’employeur est tenu de recourir à la motivation et à la communication. En tant qu’institut de prévention de la construction, nous estimons qu’il est absolument nécessaire de mener une politique du bien-être adéquate au sein des entreprises. Il est par ailleurs plus efficace de motiver plutôt que de sanc-tionner des travailleurs, à moins qu’ils ne persistent à ignorer volontairement les accords.

A chaque intervenant son rôle dans la politique du bien-êtreC’est principalement par le biais de la Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail du 04.08.96 (“Loi sur le Bien-être”) et de l’AR du 27.03.98 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail que le législateur a développé un système dynamique de gestion des risques pour accroître l’efficacité des actions de prévention et mieux intégrer celles-ci dans les systèmes de gestion existants des entreprises. Le système développé offre aux entreprises la possibilité de mener une politique adaptée à leur situation à condition de tenir compte d’un certain nombre de principes de base, à savoir :

éviter les risques ;• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;• combattre les risques à la source ;• remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dange-• reux ;prendre des mesures de protection collective par priorité à des mesures de protection individuelle ;• adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de tra-• vail, ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de rendre plus supportable le travail monotone et le travail cadencé et d'en atténuer les effets sur la santé ;limiter, autant que possible, les risques compte tenu de l'état de l'évolution de la technique ;• limiter les risques de lésion grave en prenant des mesures matérielles par priorité à toute autre • mesure ;planifier la prévention et exécuter la politique concernant le bien-être des travailleurs lors • de l'exécution de leur travail en visant une approche de système qui intègre entre autres, les

Capacité de résistance

Charge de travail


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éléments suivants : la technique, l'organisation du travail, les conditions de vie au travail, les relations sociales et les facteurs ambiants au travail ;donner des informations au travailleur sur la nature de ses activités, les risques résiduels qui y • sont liés et les mesures visant à prévenir ou limiter ces dangers au moment de l’entrée en service et chaque fois que cela s'avère nécessaire à la protection du bien-être ;donner des instructions appropriées aux travailleurs et établir des mesures d'accompagnement • afin de garantir d'une façon raisonnable l'observation de ces instructions ;prévoir ou s'assurer de l'existence d'une signalisation de sécurité et de santé au travail adaptée, • lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par les moyens techniques de protection collective ou par des mesures, méthodes ou procédés d'organisation du travail.

La politique du bien-être doit porter sur tous les domaines énumérés dans la législation, à savoir la sécurité du travail, la santé du travailleur au travail, la charge psychosociale qui résulte du travail (entre autres la violence, le harcèlement moral est sexuel au travail), l’ergonomie, l’hygiène au travail, l’embellissement des lieux de travail et l’influence de l’environnement sur les conditions de travail.

Le système dynamique de gestion des risques permet de planifier la prévention et d’exécuter la politique du bien-être. Une politique du bien-être n’est pas l’affaire d’une seule personne. Elle portera uniquement ses fruits si elle est soutenue par tout le monde. C’est pourquoi il importe que toutes les personnes concernées collaborent, selon leur fonction et leurs possibilités, au dévelop-pement de cette politique.

Rôle de l’employeurL’employeur doit intégrer la prévention dans sa politique d’entreprise et procéder de

manière structurée et planifiée. Le système dynamique de gestion des risques doit être le résultat d’une analyse des risques et de mesures de prévention qui en

découlent. Ce système dynamique se concrétise sous la forme d’un plan global de prévention quinquennal et d’un plan d’action annuel. Le plan global de pré-vention est établi par l’employeur en concertation avec les membres de la ligne hiérarchique et les services pour la prévention et la protection au travail.

L’employeur doit donner à chaque membre de la ligne hiérarchique et aux travailleurs exécutants toutes les informations sur les risques et les mesures

de prévention en rapport avec l’exécution de leur tâche ou celles nécessai-res pour garantir la sécurité et la santé. L’employeur doit également les informer des procédures d’urgence : mesures en cas de danger grave et immédiat, premiers secours et évacuation des travailleurs.

L’employeur doit également établir un programme de formations pour la ligne hiérarchique et pour les travailleurs exécutants sur base d’un plan global de prévention. Chaque travailleur doit ainsi recevoir une formation

efficace adaptée à son poste de travail ou à sa fonction. Cette formation est organisée pendant les heures de travail à l’occasion :

de son engagement ;•

d’une mutation ou d’un changement de fonction ;•

de l’introduction de nouveaux équipements de travail ou du remplacement d’un équipement de • travail ;

de l’introduction d’une nouvelle technologie.•

L’employeur doit par ailleurs accorder le soin et l’attention nécessaires à l’accueil et à l’accom-pagnement de nouveaux travailleurs (AR 25.04.07 – MB 10.05.07). Il est tenu de prendre des mesures adéquates pour l’organisation de l’accueil de chaque nouveau travailleur ou de désigner un membre de la ligne hiérarchique. Un travailleur expérimenté doit être désigné pour accompagner le nouveau travailleur.

L’employeur ou le membre de la ligne hiérarchique doit signer une attestation prouvant que les informations et instructions nécessaires sur le bien-être au travail ont été données. Le document doit être conservé par le conseiller en prévention. Ce dernier doit également formuler des pro-positions pour l’accueil, l’information, la formation et la sensibilisation des travailleurs à propos

des mesures relatives au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail mais aussi pour l’accompagnement de ces travailleurs.

L’accueil est surtout important pour des raisons sociales : un nouveau travailleur doit pouvoir s’épanouir et s’intégrer dans le groupe. Cela commence par un bon accueil au cours duquel il reçoit une attention suffisante. Une attention parti-culière et un accompagnement sont très certainement requis pour les jeunes et les intérimaires. Leur manque d’expérience, l’enthousiasme du débutant et l’inattention qui va souvent de pair les rendent plus vulnérables aux accidents du travail que leurs collègues plus expérimentés. C’est la raison pour laquelle la collaboration du Comité pour la Prévention et la Protection au travail joue


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Le législateur précise ce rôle général à l’aide d’une série de missions et de tâches spécifiques, à savoir :

formuler à l’employeur des propositions et des avis dans le cadre du système dynamique de • gestion des risques ;examiner les accidents et les incidents qui se sont produits sur le lieu de travail et proposer des • mesures visant à éviter de tels accidents et incidents ;exercer un contrôle effectif des équipements de travail, des équipements de protection indivi-• duelle (EPI) et collective (EPC) et des substances et préparations utilisées en vue de constater les défectuosités et prendre des mesures pour y mettre fin ;prendre en temps utile l’avis des services de prévention et de protection au travail ;• contrôler si la répartition des tâches a été effectuée de telle sorte que les différentes tâches • soient exécutées par des travailleurs ayant les compétences nécessaires et ayant reçu la forma-tion et les instructions requises à cet effet ;surveiller le respect des instructions qui doivent être fournies en application de la législation ;• s’assurer que les travailleurs comprennent et mettent en pratique les informations reçues en • application de la législation.

La ligne hiérarchique joue un rôle crucial dans l’exécution de la politique du bien-être. C’est pour-quoi il est extrêmement important de la conscientiser de l’importance du bien-être. Le contenu d’une formation pour la ligne hiérarchique doit développer les points suivants :

motivation en faveur de la sécurité : les raisons morales, sociales, économiques et • juridiques de mener une politique du bien-être ;enrichissement des connaissances dans le domaine du bien-être, de la • prévention et de la protection ;aptitudes : détecter les risques, analyser les accidents, développer un • plan d’action.

La théorie doit ensuite être transposée dans la pratique. Pour cela, les membres de la ligne hiérarchique doivent avant tout se comporter en tenant compte de la sécurité et donner le bon exemple. Ils définissent ensuite eux-mêmes totalement comment ils exécutent la politique du bien-être et la transmettent aux collaborateurs. Ils reçoivent consé-cutivement à la formation des lignes de force générales ainsi que les brochures et moyens nécessaires.

L’objectif final est que la ligne hiérarchique détecte les risques en un seul coup d’œil et puissent indiquer aux travailleurs les risques qui se présentent à leur poste de travail.

également un rôle très important. Il y a toutefois une raison économique liée à l’accueil pour l’entreprise : celui qui reçoit suffisamment d’informations sur son entreprise et qui se sent bien et motivé au travail, réalise aussi de meilleures prestations.

Rôle de la ligne hiérarchiqueL’AR du 27.03.98 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail définit les compétences spécifiques des membres de la ligne hiérarchique. Les membres de la ligne hiérarchique sont des personnes qui, chacune à leur niveau, peuvent représenter l’employeur ou l’engager et qui sont chargées selon leurs compétences et à leur niveau, de l’exécution de la poli-tique en matière de bien-être au travail. Il s’agit entre autres dans la construction des conducteurs de chantiers, des contremaîtres et des chefs d’équipe. Il appartient en effet à la ligne hiérarchique de veiller à l’exécution de la politique du bien-être et à la gestion des risques, sous la responsabilité finale de l’employeur.


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Rôle des services de préventionDans le cadre de la politique du bien-être, l’employeur est également secondé par le(s) conseiller(s) en prévention. Conformément à la loi sur le bien-être du 04.08.96, l’AR du 27.03.98 relatif au ser-vice interne pour la prévention et la protection au travail (SIPP) et à l’AR du 27.03.98 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail (SEPP), ces conseillers peuvent être actifs à deux niveaux, à savoir au sein d’un SIPP (première ligne) ou d’un SEPP (deuxième ligne).

InterneChaque employeur a l’obligation de créer un SIPP dans son entreprise. Il dispose à cet effet d’au moins un conseiller en prévention. S’il occupe moins de 20 travailleurs, il peut assumer lui-même cette fonction. Le conseiller en prévention assiste l’employeur, les membres de la ligne hiérar-chique et les travailleurs de manière experte lors de l’application des prescriptions légales et réglementaires en matière de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et lors de toutes les autres activités de prévention. Il accomplit sa mission en totale autonomie de l’em-ployeur et des travailleurs.

ExterneLorsque l’employeur ne dispose pas au sein de son entreprise des compétences nécessaires ou qu’il n’en dispose pas en suffisance, il doit faire appel à un SEPP. Il existe des départements au sein des SEPP qui sont chargés de la surveillance médicale. Les SEPP se composent d’experts en prévention dans différentes disciplines : la sécurité du travail, la médecine du travail, l’ergonomie, l’hygiène industrielle et les aspects psychosociaux du travail. Ces experts peuvent bien entendu jouer un rôle important dans le cadre de la motivation des travailleurs.

Rôle du Comité pour la prévention et la protection au travailLes dispositions relatives au Comité pour la Prévention et la Protection au travail (CPPT) figurent dans divers textes de loi, notamment dans la loi sur le bien-être du 04.08.96 et dans l’AR du 27.03.96 concernant la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

En ce qui concerne la politique du bien-être, le CPPT émet un avis préalable sur :tous les projets, mesures et moyens à appliquer qui peuvent directement ou indirectement, dans • l’immédiat ou à terme, avoir des conséquences sur le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail ;la planification et l’introduction de nouvelles technologies, plus spécialement les conséquences • que l’équipement choisi, les conditions de travail et les facteurs environnementaux au travail ont sur la sécurité et la santé des travailleurs, à l’exception des conséquences pour lesquelles une CCT qui prévoit des garanties similaires est d’application ;la politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, le plan • global d’action et le plan d’action annuel établi par l’employeur ainsi que les modifications, l’exécution et les résultats de ceux-ci.

Rôle de la Direction générale Contrôle du bien-être au travailLa Direction générale Contrôle du bien-être au travail (DG CBE) se compose des anciennes ins-pections technique et médicale et relève du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS). Ses tâches sont notamment les suivantes :

le contrôle du respect de la réglementation en matière de bien-être, de prévention et de pro-• tection ;l’examen des plaintes en matière de bien-être au travail ;• l’enquête sur les accidents du travail ;• la participation à des activités sur la prévention des accidents du travail et des maladies pro-• fessionnelles.

La DG CBE peut imposer les sanctions suivantes :mise en garde : le service d’inspection n’est pas toujours un organe de répression. La plupart du • temps, il n’émet que des mises en garde.mesures directes : des mesures qui doivent être exécutées dans un certain délai, voire immédia-• tement, sont parfois exigées. Lorsque la sécurité ou la santé des travailleurs est compromise, l’inspection a par exemple le droit d’interdire temporairement ou définitivement la présence de travailleurs sur un lieu de travail, d’arrêter les travaux…procès-verbal : en dressant un procès-verbal, l’inspecteur compétent peut constater un délit • en matière de bien-être au travail. Un procès-verbal peut être dressé suite à une plainte, une déclaration, une enquête suite à un accident du travail ou suite à un contrôle effectué par le service d’inspection de sa propre initiative. Le procès-verbal est transmis à l’auditeur du travail qui détermine en toute souveraineté si les motifs sont suffisants pour entamer des poursuites. Un procès-verbal ne signifie donc pas toujours une condamnation de facto.amendes administratives : une copie de chaque procès-verbal est envoyée à un fonctionnaire • compétent du SPF ETCS. Si l’auditeur du travail n’entame pas de poursuites, ce fonctionnaire est compétent pour imposer une amende administrative.


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La DG CBE joue donc à la fois un rôle de consultance, de prévention et de répression. Sa tâche consiste à veiller à la fois dans le secteur privé et public à la bonne implémentation de la politique du bien-être.

Rôle du CNACLe Comité National d’Action pour la sécurité et l’hygiène dans la Construction (CNAC) a été créé en 1965 par les partenaires sociaux de la Commission paritaire de la Construction. Son champ d’activités s’étend à toutes les entreprises du pays ressortissant à la Commission Paritaire de la Construction, aux travailleurs occupés par ces entreprises et, de manière générale, à tous ceux qui participent à l’exécution des travaux de construction, à savoir tant le concepteur, l’entrepreneur principal et ses sous-traitants que les intervenants lors d’une phase ultérieure du projet.

Le département “Recherche et Développement“ au caractère multidisciplinaire du CNAC assure d’une part la gestion de toutes les connaissances concernant les conditions de travail dans la construction, traduit d’autre part ces connaissances en produits et services et fournit ces informa-tions aussi bien à des utilisateurs internes qu’externes.

L’homme occupe une position centrale dans le cadre des prestations de services du CNAC qui consistent essentiellement en des conseils à des collaborateurs internes et externes. Une politique du bien-être peut uniquement porter se fruits si tant la direction de l’entreprise que la ligne hiérarchique et tous les colla-borateurs se sentent concernés. L’approche du CNAC est multidisciplinaire. Les aspects techniques, médico-sociaux, ergonomiques et ceux liés à l’en-vironnement sont pris en compte dans le cadre des prestations de services. La prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles n’est en effet pas une donnée purement technique.

Le CNAC est en contact direct et permanent avec les lieux de travail grâce aux actions directes des conseillers sur les chantiers, dans les ateliers et dans les entreprises de la construction. Le CNAC donne également des conseils et des informations sur la réalisation de travaux en sécurité et en santé, entre autres par le biais de publications, d’instruments pédagogi-ques, de CD-ROM et de l’Atlas de prévention, le système de monitoring par excellence des conditions de travail dans la construction. Une autre action du CNAC est l’organisation et la participation à des journées d’études, cam-pagnes, séances d’information, salons et expositions. Des programmes de formation internes et externes ainsi que des programmes d’étude nationaux et internationaux sont également mis en place.

Travailler en sécurité et santé est une question de motivationMotiver les gens à travailler en sécurité et santé est un pilier évident de la politique du bien-être. C’est pourquoi il est important que les travailleurs soient associés à la politique du bien-être, de préférence dès leur entrée en service.

Influencer le comportement de sécuritéLe comportement de sécurité est souvent synonyme d’efforts supplémentaires, de perte de temps, d’irritation et d’incompréhension chez les autres. L’utilisation d’EPI est par ailleurs parfois gênante. En revanche, le comportement insécurisé est trop souvent récompensé à tort parce qu’il permet-trait d’épargner du temps et de l’argent. Si le comportement de sécurité d’une personne n’est pas encouragé ou qu’il ne l’est pas suffisamment, elle adoptera après un certain temps des habitudes d’insécurité, même si elle était disposée au départ à travailler en sécurité.

Le comportement de sécurité doit devenir une évidence, une habitude. Les habitudes sont consti-tuées par la reprise de confirmations positives ou négatives. Un comportement qui est récompensé ou encouragé sera répété jusqu’à ce qu’il devienne une habitude. A ce propos, le prof. dr. Friedhelm Burkardt a développé quatre stratégies pour encourager le comportement sécurisé et freiner le comportement insécurisé.

Stratégie 1 : Insistez sur le succès du comportement de sécuritéen menant une politique d’information efficace, en informant entre autres les collaborateurs des • succès enregistrés dans le domaine du bien-être, comme l’obtention du certificat VCA ;

en fournissant des EPI adaptés comme des lunettes de sécurité avec des verres correcteurs ;•

en accordant des avantages matériels. Cette mesure peut susciter une forme de harcèlement entre • les collaborateurs comme le fait de dissimuler des blessures ou de rejeter des situations à risques sur des collègues plus faibles.


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Stratégie 2 : Freinez le comportement d'insécurité en réduisant les inconvénients du comportement de sécurité

En associant les travailleurs à l’instauration des mesures de prévention, lors du choix des EPI, • des équipements sociaux… ;

en organisant des toolbox meetings, par exemple une formation sur l’utilisation des EPI ;•

en utilisant de manière optimale les applications ergonomiques et confortables lors de l’aména-• gement des postes de travail, par exemple des accessoires pour manipuler des charges ;

en simplifiant les instructions de sécurité ;•

en prévoyant le temps nécessaire pour réaliser le travail en sécurité.•

Foreuse avec dispositif d’aspiration de la poussière. Un silo à mortier limite la charge physique du travailleur de la construction.

Stratégie 3 : Expliquez les conséquences du travail en insécuritéen analysant les accidents du travail et en montrant les • conséquences (p. ex. chaise roulante, perte d’un œil) ;

en demandant à une personne crédible comme le • conseiller en prévention-médecin du travail d’émettre des critiques à propos d’un comportement d’insécurité ;

en sanctionnant. Cela peut toutefois entraîner une • insatisfaction, voire de la rancune.

Stratégie 4 : Réduisez les possibilités de comportement d'insécurité

au moyen d’interventions techniques qui entra-• vent ou empêchent le comportement d'insécurité, comme une double commande manuelle sur des machines, le balisage du chantier ;

en créant un climat de sécurité qui décourage • le comportement d’insécurité, par exemple en encourageant financièrement une équipe de tra-vailleurs pour veiller l’un sur l’autre.

Fracture de l’avant-bras.

Si le levier de sécurité n’est pas enclenché, le mélangeur ne démarre pas.


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Implication et influencePlus le nombre de travailleurs concernés par la politique du bien-être est élevé, plus ils seront motivés à travailler en sécurité. Leur moti-vation augmente en effet à mesure que l’employeur les informe, les consulte, se concerte avec eux et délègue. Pour chacune de ces quatre démarches, leur implication augmente. La motivation intrinsèque des collaborateurs pour travailler en sécurité et santé sera plus importante lorsqu’il est question de déléguer, donc lorsque la décision est laissée aux travailleurs (dans les limites définies par l’employeur).

L’employeur, le conseiller en prévention, les membres de la ligne hiérar-chique et du CPPT doivent par ailleurs :

remplir une fonction d’exemple, par exemple en portant les EPI ;• présenter le bien-être, la prévention et la protection au travail sous un • jour positif et certainement pas les considérer comme une charge ;approcher le bien-être comme un moyen pour se protéger contre les • accidents du travail et les maladies professionnelles.

Obligations des travailleursVous trouverez ci-après un aperçu succinct des obligations légales des employeurs en rapport avec le bien-être, la prévention et la protection au travail.

Loi du 03.07.78 relative aux contrats de travail (M.B. 22.08.78)Art.17 :“Le travailleur a l’obligation :[…]4° de s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses compagnons, de l’employeur ou de tiers ;…”

Le travailleur doit éviter tout ce qui pourrait avoir des conséquences sur sa propre sécurité ou sur celle de ses collègues, de l’employeur ou de tiers.

Loi du 04.08.96 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (M.B. 18.09.96)Art.6 :

“Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou des omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur.

A cet effet, les travailleurs doivent en particulier, conformément à leur formation et aux instructions de leur employeur :

utiliser correctement les machines, appareils, outils, substances dangereuses, équipements de • transport et autres moyens ;utiliser correctement les équipements de protection individuelle mis à leur disposition et, après • utilisation, les ranger à leur place ;ne pas mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité spéci-• fiques notamment des machines, appareils, outils, installations et bâtiments, et utiliser pareils dispositifs de sécurité correctement ;signaler immédiatement à l'employeur et au service interne de prévention et de protection au • travail, toute situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et immédiat pour la sécurité et la santé ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection ;coopérer avec l'employeur et le service interne de prévention et de protection au travail, aussi • longtemps que nécessaire, pour permettre l'accomplissement de toutes les tâches ou exigences imposées, en vue du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail ;coopérer avec l'employeur et le service interne de prévention et de protection au travail, aussi • longtemps que nécessaire, pour permettre à l'employeur d'assurer que le milieu et les conditions de travail sont sûrs et sans risque pour la sécurité et la santé à l'intérieur de leur champ d'activité ;participer positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre de la protection • des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail et s'abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte.”

Les travailleurs sont tenus de collaborer à l’élaboration de la politique du bien-être de l’employeur.


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Loi du 08.04.65 instituant les règlements de travailLe règlement de travail contient un certain nombre de dispositions sur les conditions salariales et de travail, entre autres sur le règlement du temps de travail, les jours de congé et le mode de paiement des salaires. Lors de l’établissement et de l’adaptation du règlement de travail, l’employeur doit res-pecter la procédure définie par la loi. Le règlement de travail d’une entreprise peut ainsi contenir des dispositions sur le bien-être, la prévention et la protection des travailleurs. L’employeur peut même reprendre un certain nombre de sanctions dans le règlement de travail telles que :

une condamnation morale : avertissement, blâme, remontrance écrite ;•

une sanction financière : amende, refus d’une prime ou d’un avantage ;•

un changement de situation : non-octroi d’une promotion, brève suspension du contrat de tra-• vail ;

éventuellement le licenciement.•

Les conditions suivantes sont liées au droit disciplinaire de l’employeur :

Seules les pénalités prévues par le règlement de travail peuvent être appliquées.•

A peine de nullité, les pénalités doivent être notifiées par l’employeur ou son préposé à ceux • qui les ont encourues au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui où le manquement a été constaté.

Avant la date du plus proche paiement de la rémunération, l’employeur est tenu d’inscrire la péna-• lité dans un registre contenant, en regard des noms des travailleurs qui en font l’objet, la date, le motif ainsi que la nature de la pénalité et le montant de celle-ci, s’il s’agit d’une amende.

Le total des amendes infligées par jour ne peut dépasser le cinquième de la rémunération jour-• nalière.

Le produit des amendes doit être employé au profit des travailleurs.•

Responsabilité pénale et responsabilité civileLe droit belge connaît deux formes de responsabilité, à savoir :

la responsabilité pénale ;•

la responsabilité civile.•

Responsabilité pénaleLa responsabilité pénale est celle engagée par une personne ayant commis un acte ou une négli-gence que la loi reconnaît comme répréhensible et pour lesquels elle édicte une peine. La respon-sabilité pénale est donc axée sur l’idée d’atteinte à l’ordre social, de trouble apporté à la collecti-vité. La peine prononcée (amende et/ou emprisonnement) est en quelque sorte la réparation du dommage causé à la société de par l’infraction commise.

Un comportement n’est punissable pénalement que si le législateur l’a érigé en infraction et l’a frappé de sanction ; la peine ne sera donc prononcée que si elle est prévue dans une loi. Il sera donc essentiel d’examiner sur base de quels textes légaux par exemple la responsabilité pénale peut être engagée en matière de bien-être, de prévention et de protection.

Personne ne peut s’exonérer de sa responsabilité pénale ou la transférer par une clause sur une autre personne ; la responsabilité pénale n’est pas assurable non plus. Les pouvoirs publics veulent de la sorte sanctionner les actes jugés inacceptables par la société et demander des comptes à celui qui s’est mal comporté.


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Loi sur le bien-êtreLa loi sur le bien-être contient différentes sanctions pénales mais la principale est reprise dans l’art. 81,1 :

“ […] sont punis d'un emprisonnement de huit jours à un an et d'une amende de 50 à 1000 (EUR) ou d'une de ces peines seulement […] l'em-ployeur, ses mandataires ou préposés qui ont enfreint les dispositions de la présente loi et de ses arrêtés d'exécution.”

L’employeur est toute personne physique ou morale qui exerce l’autorité sur les travailleurs et qui les occupe.

Un mandataire est une personne qui reçoit le pouvoir et les compéten-ces d’une autre personne pour poser des actes juridiques en son nom et pour son compte, comme un secrétariat social.

Un préposé est un travailleur qui dispose du pouvoir ou des compéten-ces nécessaires pour veiller réellement au respect de la loi, même si ces compétences sont limitées en lieu et temps. Le préposé doit en fait exercer une partie du pouvoir de l’employeur et disposer pour cela des compétences et des moyens nécessaires. Dans la pratique, il s’agit dans ce cas de la ligne hiérarchique.

Un travailleur exécutant n’est pas un préposé au sens du droit pénal social et ne peut donc être tenu pénalement responsable. Des tra-vailleurs peuvent uniquement être sanctionnés pour infraction à une règle de sécurité lorsque la sanction est définie dans le règlement de travail.

Code pénalLa responsabilité pénale peut également être engagée sur base des articles 418 à 420 du Code pénal :

Article 418

“Est coupable d’homicide ou de lésion involontaire, celui qui a causé le mal par défaut de prévoyance ou de précaution, mais sans intention d’attenter à la personne d’autrui.”

Article 419

“Quiconque aura involontairement causé la mort d’une personne sera puni d’un emprisonnement de trois mois à deux ans et d’une amende de cinquante francs à mille francs.”

Article 420

“S’il n’est résulté du défaut de prévoyance ou de précaution que des coups ou blessures, le coupable sera puni d’un emprisonnement de huit jours à six mois et d’une amende de cinquante à cents francs ou d’une de ces peines seulement.”

La loi déclare donc punissable l’homicide ou la lésion causé(e) par défaut de prévoyance ou de précaution. La cause peut donc être aussi bien un acte positif que l’absence d’un acte en raison du devoir de diligence qui s’impose à tout homme raisonnable. Toute faute qui provoque la mort ou une lésion peut en d’autres termes donner lieu à une sanction.

Quelques exemples :

porter des coups et blesser involontairement ;•

non-assistance à personne en danger.•

Tout le monde peut être condamné sur base de l’article 418, le code pénal ne limite pas les personnes inculpables à certaines catégories. Toute personne qui enfreint la loi pénale peut donc être poursuivie ; il peut s’agir de travailleurs, de membres de la ligne hiérarchique, voire de plusieurs personnes ensemble. Toutes les dispositions du code pénal restent valables, de même que celles de la réglementation relative au bien-être.

La seule cause de poursuite est qu’il y ait une victime ou un dommage causé par un défaut de “prévoyance ou de précaution”, c’est-à-dire que quelqu’un doit avoir commis une faute. L’argumentation déterminera qui sera en fin de compte condamné. Tant la faute que le dommage et le rapport de cause à effet doivent être prouvés.


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Responsabilité civileLe terme “responsabilité civile” porte sur l’obligation imposée par la loi de réparer un dommage causé à d’autres personnes. La victime reçoit donc une réparation pour le dommage subi. La res-ponsabilité civile trouve son fondement juridique dans les articles 1382 à 1384 du Code Civil :

Article 1382

“Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer.”

Article 1383

“Chacun est responsable du dommage qu’il a causé non seulement par son fait, mais encore par sa négligence ou par son imprudence.”

Les trois conditions suivantes doivent être remplies pour engager la responsabilité d’une per-sonne :

Une faute doit être commise par le travailleur concerné.1.

Un dommage doit être causé.2.

Ce dommage doit présenter un rapport de cause à effet avec la faute du travailleur.3.

Un exemple pratique :

Un travailleur s’appuie contre un mur fraîchement maçonné.1.

Le mur tombe et blesse un passant.2.

Le dommage physique encouru par le passant est occasionné directement par la faute du tra-3. vailleur qui s’est appuyé contre le mur.

L’article 1384 du Code Civil stipule que l’employeur est responsable des dommages causés par ses travailleurs dans l’exécution de leur contrat de travail. Conformément à l’article 18 de la loi du 03.07.78 relative aux contrats de travail, les travailleurs bénéficient de l’“immunité du travailleur”. Il s’agit par conséquent toujours de l’employeur qui est responsable, sauf en cas de dol, de faute lourde ou de faute légère répétée. Dans ces trois cas, le travailleur est personnellement respon-sable.

Le dol est une faute volontaire, commise par l’auteur dans le but de causer un certain dommage.

Une faute lourde ou un manquement grave est une faute tellement grossière et excessive qu’elle ne peut être excusée dans le chef de celui qui la commet. Une faute lourde n’est pas commise dans le but de causer un dommage.

Une faute légère est une faute excusable dans le chef d’un être raisonnable. Un travailleur ne répond de sa faute légère que si celle-ci présente dans son chef un caractère habituel plutôt qu’accidentel.


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ConclusionLes informations précédentes nous permettent de tirer les conclusions suivantes :

Il est uniquement possible de motiver les travailleurs lorsque la direction de l’entreprise a déve-• loppé une politique du bien-être efficace.

Une politique du bien-être peut uniquement être efficace si elle est intégrée dans la politique • globale de l’entreprise.

Pour atteindre un niveau élevé de sécurité et de santé, toutes les convictions, valeurs et attitudes • en rapport avec le bien-être, la prévention et la protection doivent évoluer et être transmises et adoptées à tous les niveaux, de la direction aux travailleurs.

Il n’est pas facile de motiver et de maintenir le niveau de motivation des travailleurs mais les • efforts en valent la peine. Les travailleurs de la construction sont en effet presque toujours les seules victimes d’un accident du travail mais presque jamais la seule cause.


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BibliographieMotiveren van leidinggevende en uitvoerende medewerkers voor veiliger werken - Bruyneel H. – • Doe het Veilig nr. 4, juli 1993 – pp. 145-150 – Antwerpen : Provinciaal Veiligheidsinstituut.

Les partenaires sociaux souhaitent une politique préventive en matière d’alcool et de drogues • dans l’entreprise – Della Faille N. – La Sécurité au Travail n°20, 2008 – pp. 1-2 – Mechelen : Kluwer.

Un moyen de pression pour favoriser la sécurité au travail ? Schuberth A. – Promosafe n°3, mai • 1995 – pp. 10-14 – Brussel : ANPAT (= Prevent).

Motivation et communication en matière de prévention – Preventactua n°5, mars 2008 – pp. 5-6 • – Bruxelles : Prevent.

La participation des travailleurs améliore la sécurité, la santé et le bien-être au travail - Focus • n°5, mai 2007 – pp. 12-15 – Bruxelles : Prevent.

Veiligheidsgedrag beïnvloeden – Dillen J. – Nieuwsbrief Arbeidsveiligheid, extra nummer bij • nr. 7, 2008, 12 p. – Mechelen : Kluwer.

Verantwoordelijkheid verhoogt betrokkenheid – Bakker N. – Groen & Golf, februari 2006 – • pp. 18-19 – Uden (NL) : Nederlandse Greenkeepers Associatie.


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Tél. : 02/552 05 00Fax : 02/552 05 05

E-mail : [email protected] web : www.cnac.be

Rue Saint-Jean 41000 Bruxelles

Comité National d’Action pour la sécurité et l’hygiène dans la Construction

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