COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L ...€¦ · du Travail de l’emploi, de la formation FEUILLE DE ROUTE 2015/2016-2017 1 . 2 COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS

COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES

ET DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES

Ministère professionnelle et du dialogue social


ET DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Ministère du Travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social

FEUILLE DE ROUTE

2015/2016-2017

1


HOMMES

du Travail de l’emploi, de la formation

2


ET DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

FEUILLE DE ROUTE DU MINISTERE DU TRAVAIL DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL

Haut fonctionnaire en charge de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes :

Nathalie Tournyol du Clos

Date de la nomination

officielle (courrier

cabinet ou

publication au

JO)

Lettre de mission

OUI/NON

Rattachement et positionnement dans le cadre de

cette fonction

Mission HFEfh

exercée à … (% de temps)

Participation au comité de

directeurs (ou instance

similaire) de votre ministère

OUI/NON

Moyens humains mis à disposition

Moyens matériels

Moyens financiers

(€) Fonction principale

Nombre d'ETP supp

Quotité de

temps Prénom /Nom Fonction

…oui …oui …DRH/SG

…Coordinatrice de la mission cadres dirigeants et

supérieurs des Ministères sociaux

…10% …non 11… 100% Nelly Heribel

Agent en mission

Les moyens mis à

disposition pour mon

autre fonction …

0…

1 Renfort temporaire à partir du 5/10/2015

3

INTRODUCTION SYNTHETIQUE

(Synthèse de l’action du ministère en matière d’égalité femmes-hommes sur les 3 années passées

depuis le CIDFE du 30 novembre 2012)

Le Ministère du Travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social promeut un

spectre très large de politiques publiques qui toutes, contribuent à l’accès aux droits pour nos

concitoyens, souvent victimes de la pauvreté, occupant des emplois plus précaires, les femmes sont

au cœur de ces politiques, ainsi que le montrera cette feuille de route. Encore aujourd’hui, les

femmes, en effet, demeurent loin de l’égalité réelle dans le monde du travail. Leur taux d’emploi

n’est que de 66%, soit 8 points de moins que celui des hommes. Le revenu salarial moyen des

femmes est inférieur de 24% à celui des hommes, dont 9% sont explicables uniquement par la

discrimination. Les femmes sont majoritaires parmi « les travailleurs pauvres » : 13,4% des femmes

salariées sont rémunérées au SMIC, contre 7,5% des hommes. Les femmes sont plus souvent en

situation de sous-emploi que les hommes, et représentent 80% des travailleurs à temps partiel.

Le Ministère du travail et de l’emploi ambitionne d’être exemplaire dans son fonctionnement

interne en faisant œuvrer non seulement la Direction des ressources humaines, mais aussi les autres

fonctions supports

S’agissant de ce dernier domaine, deux plans d’actions, commun aux trois ministères sociaux, ont été

élaborés depuis 2012. Organisées en six thématiques, ces actions couvrent toutes les étapes du

parcours de l’agent(e) : recrutement, gestion, formation, promotion, mobilité... Elles s’appuient sur

une analyse approfondie de la situation actuelle et comportent un volet important de lutte contre les

stéréotypes. 85 % des actions du premier plan ont été mises en œuvre sur la période 2013-2014.

Certaines d’entre elles peuvent être citées :

- les actions de formation/sensibilisation à la thématique de l’égalité entre les femmes et les

hommes dispensées dans le cadre du label diversité ;

- la professionnalisation des jurys de concours ;

- la diffusion d’un guide de bonnes pratiques sur la gestion du retour des agents après un

congé de longue durée ;

- la recherche d’un meilleur équilibre femmes-hommes dans les nominations aux postes

d’encadrement supérieur conformément aux dispositions de la loi du 12 mars 2012 et celle du 4 août

2014.

Afin d’accompagner la mise en œuvre des mesures prises dans les plans d’actions successifs en

informant et sensibilisant l’ensemble des agents des trois ministères, un plan de communication

spécifique à l’égalité entre les femmes et les hommes est élaboré chaque année. Des supports

pédagogiques ont été réalisés comme par exemple des interviews filmées de membres de

l’encadrement supérieur, dont principalement des femmes. En septembre 2015, une exposition de

photographie valorisant la mixité des métiers au sein des ministères sociaux a été organisée en écho

à l’année de la mixité, elle fait l’objet d’une diffusion maintenant auprès des services territoriaux.

4

Nominations et Parité : un Ministère en tête de liste

Si les ministères sociaux ont été exemplaires pour les nominations en 2014 aux emplois

fonctionnels en atteignant un taux de 61% de femmes pour les primo nominations toutes

catégorie confondues, il importe aussi de souligner l’effort fait dans toutes les instances relevant

de la tutelle ministérielle s’agissant des nominations équilibrées qu’il s’agisse de la fonction

publique hospitalière ou des conseils d’administration des caisses de sécurité sociale. Entre le 1er

janvier 2015 et la mi septembre 2015, cinq femmes ont été nommées Directrices générales de CHU

pour sept nominations au total, et à chaque fois, il s’agit de primo-nomination.

Depuis 2012, la politique conduite pour atteindre l’égalité réelle dans la vie professionnelle a connu

un nouvel élan avec des mesures fortes visant tant à l’efficacité du droit au sein des entreprises

s’agissant de l’égalité, qu’à la mobilisation de l’ensemble des acteurs afin de permettre une insertion

plus aisée sur le marché de l’emploi tout en visant à une plus grande mixité des emplois.

La Loi du 4 aout 2014 comporte un ensemble de dispositions qui change le paradigme en matière

d’égalité femmes/hommes et d’accès aux droits dans la vie professionnelle :

Négociation collective

Art 2 : Négociations sur les classifications professionnelles ;

Art 3 et 19 : Enrichissement du rapport de situation comparée ;

Art 4 : Fusion des négociations sur l’égalité salariale et l’égalité professionnelle;

Art 16 : respect des obligations égalité professionnelle pour accéder à la commande publique

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Art 18 : Financement des services à la personne par le Compte-épargne temps (CET) ;

Art 22 : Congés parentaux ;

Art 31 : Recours facilité aux assistantes maternelles.

Nouveaux droits pour les salariés

Art 6 : actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes

éligibles au Fonds de la formation professionnelle

Art 9 : Interdiction de licencier un salarié à la suite de la naissance de son enfant ;

Art 11 : Autorisation d’absence pour les examens prénataux de la mère ;

Art 12 : Contenu de l’entretien préalable à la reprise d’activité après un congé parental.

5

En parallèle à cette ambitieuse construction législative, de très nombreux dispositifs ou mesures

législatives ou réglementaires ont été actionnés, parmi lesquels on peut citer :

La lutte contre le temps partiel subi : La grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012 a

mis en lumière le fait que le temps partiel subi était un facteur de précarisation et une source de contraintes majeures pour les salariés concernés, en particulier pour les femmes qui représentent 80 % des salariés employés à temps partiel. C’est pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et tendre vers une plus grande égalité professionnelle que les partenaires sociaux, en accord avec le Gouvernement, se sont donc emparés de la question du temps partiel. Ces négociations interprofessionnelles ont débouché sur l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013. Les dispositions de l’ANI sur ce sujet ont pour objet de renforcer la protection de ces salariés en instaurant un seuil minimal de travail de 24 heures hebdomadaires, à même de leur assurer un accès aux droits sociaux et une augmentation de leur rémunération. Elles sont le fruit d’un compromis entre les partenaires sociaux : d’une part, il crée une nouvelle norme en matière de temps partiel qui relève de l’ordre public social, afin de lutter contre le temps partiel subi, et, d’autre part, il fait de l’accord de branche le pivot pour l’organisation du temps partiel en renvoyant aux partenaires sociaux le soin de déterminer les modalités d’organisation du travail, notamment lorsque la branche entend déroger à la durée minimale de 24 heures par semaine ou mettre en place un ou des complément(s) d’heures par avenant au contrat de travail.

Les dispositions relatives au temps partiel de l’ANI ont été retranscrites dans l’article 12 de la loi

n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. L’ordonnance du 29 janvier

2015 est venue sécuriser les modalités d’application des règles en matière de temps partiel

introduites en 2013.

� Les expérimentations 2012-2015 « Territoires d’excellence » menées dans 9 régions, visent à définir les leviers de l’égalité professionnelle effective, en particulier dans les PME-TPE au sein desquelles les outils et dispositifs de négociation sur l’égalité professionnelle sont moins répandus. Le site www.ega-pro.fr participe de cet accompagnement. Par ailleurs, les « Territoires d’excellence » peuvent bénéficier d’abondements du fonds social européen (FSE). Les expérimentations ont enclenché une dynamique partenariale tant au niveau régional que départemental. Cette première vague a permis la réalisation de 230 actions dans 7 400 entreprises et ayant bénéficié à 170 000 personnes.

Devant ce succès, le dispositif a été généralisé en 2014 à toutes les régions volontaires. 6 Régions ont

depuis signé une convention avec l’Etat, portant à 15 le nombre de régions « territoire d’excellence »

Une évaluation a été réalisée à partir d’enquêtes auprès des porteurs de projet dans les 9 territoires

d’excellence (2012-2015) : 90 actions ont été menées af

d’accord d’égalité professionnelle (volet 1) ; 109 actions ont permis de développer la mixité des

filières de formation et des métiers (volet 2) ; 31 actions visaient à lutter contre l’éloignement de

l’emploi des bénéficiaires du congé parental (volet 3). Un fort taux de réponse des porteurs de projet

(62 %) a permis d’identifier que ces actions ont permis de toucher près de 4 000 entreprises, plus de

40 000 élèves et étudiants, 6 000 membres de la communauté éducativ

CLCA (complément de libre choix d’activité) entre 2013 et 2015.

Le lien ci-après permet de visualiser les territoires et les actions qui y ont été déployées

https://www.google.com/maps/d/viewer?mid=zw6NmPji1fwE.kOOuFMj4Ps_E

La mobilisation des acteurs du service public de l’emploia été signé le 28 juin 2013 pour deux ans entre la DGEFP, la DGCS et Pôle emploi. Cet accord s’est organisé en deux temps : tout d’abord une phase préparatoire avdes diagnostics territoriaux partagés par des données sexuées permettant d’identifier les difficultés éventuelles, puis la conception et le déploiement d’un module de sensibilisation des conseillers de Pôle emploi et de leurs managers l’égalité professionnelle » et qu’ils les intègrent à leurs actions. Ces actions se poursuivent dans le cadre de la prolongation jusqu’en 2018 de l'accord

� Les engagements de développement de l’emploi et des mixité a été intégrée dans les engagements de développement de l’emploi et des compétences conclus entre la DGEP, les partenaires sociaux des branches et les OPCA. Ainsi,les partenaires sociaux de la branche de l’autonomie et des accords portant engagements de développement de l'emploi et des compétences en vue de conduire des actions pour favoriser l’attractivité des métiers et d’agir sur la mixité.

� Le Fonds social européende projets égalité/mixité.

à partir d’enquêtes auprès des porteurs de projet dans les 9 territoires

2015) : 90 actions ont été menées afin d’accompagner les PME



éficiaires du congé parental (volet 3). Un fort taux de réponse des porteurs de projet


40 000 élèves et étudiants, 6 000 membres de la communauté éducative et 814 bénéficiaires du

CLCA (complément de libre choix d’activité) entre 2013 et 2015.

après permet de visualiser les territoires et les actions qui y ont été déployées

https://www.google.com/maps/d/viewer?mid=zw6NmPji1fwE.kOOuFMj4Ps_E

La mobilisation des acteurs du service public de l’emploi : Un premier accord cadre national a été signé le 28 juin 2013 pour deux ans entre la DGEFP, la DGCS et Pôle emploi. Cet accord s’est organisé en deux temps : tout d’abord une phase préparatoire avdes diagnostics territoriaux partagés par des données sexuées permettant d’identifier les difficultés éventuelles, puis la conception et le déploiement d’un module de sensibilisation des conseillers de Pôle emploi et de leurs managers afin qu'ils décryptent les enjeux de « l’égalité professionnelle » et qu’ils les intègrent à leurs actions. Ces actions se poursuivent dans le cadre de la prolongation jusqu’en 2018 de l'accord-cadre..

Les engagements de développement de l’emploi et des compétencesmixité a été intégrée dans les engagements de développement de l’emploi et des compétences conclus entre la DGEP, les partenaires sociaux des branches et les OPCA. Ainsi,les partenaires sociaux de la branche de l’autonomie et ceux de la petite enfancedes accords portant engagements de développement de l'emploi et des compétences en vue de conduire des actions pour favoriser l’attractivité des métiers et d’agir sur la mixité.

Le Fonds social européen, dans la nouvelle programmation 2014-2020, contribue au soutien égalité/mixité.

6

à partir d’enquêtes auprès des porteurs de projet dans les 9 territoires

in d’accompagner les PME-TPE en matière



éficiaires du congé parental (volet 3). Un fort taux de réponse des porteurs de projet


e et 814 bénéficiaires du

après permet de visualiser les territoires et les actions qui y ont été déployées :

: Un premier accord cadre national a été signé le 28 juin 2013 pour deux ans entre la DGEFP, la DGCS et Pôle emploi. Cet accord s’est organisé en deux temps : tout d’abord une phase préparatoire avec l’enrichissement, des diagnostics territoriaux partagés par des données sexuées permettant d’identifier les difficultés éventuelles, puis la conception et le déploiement d’un module de sensibilisation

afin qu'ils décryptent les enjeux de « l’égalité professionnelle » et qu’ils les intègrent à leurs actions. Ces actions se poursuivent

compétences : une thématique mixité a été intégrée dans les engagements de développement de l’emploi et des compétences conclus entre la DGEP, les partenaires sociaux des branches et les OPCA. Ainsi,

de la petite enfance ont conclu des accords portant engagements de développement de l'emploi et des compétences en vue de conduire des actions pour favoriser l’attractivité des métiers et d’agir sur la mixité.

2020, contribue au soutien

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BLOC 1 : CONSTRUIRE L’ÉGALITÉ DANS LES PRATIQUES INTERNES

FORMATION

Résultats attendus fin 2015 : Dans les ministères sociaux, 22 % des agents d’administration centrale (au 30 septembre 2015) et 15 % des agents des services territoriaux (au 31 décembre 2014) ont suivi une sensibilisation à la problématique de la diversité et de la non-discrimination, avec un accent mis en particulier sur l’égalité femmes-hommes. Ces sessions intègrent un volet relatif à l’égalité professionnelle, au stéréotype de genre et au harcèlement discriminatoire ou non. Perspectives 2016-2017 : Les sessions de sensibilisation à la diversité et à l’égalité vont se poursuivre pour les agents. Des sessions dédiées vont être organisées à l’attention des nouveaux cadres dirigeants et supérieurs ainsi qu’aux nouveaux membres des instances représentatives. Des sessions de sensibilisation spécifiques sont programmées en 2016 pour l’administration centrale et les services territoriaux : - sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des modules différents sont prévus pour les agents et les encadrants. Le cahier des charges a été réalisé conjointement avec le SDFE. - sur la gestion des situations de violences, de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. Des modules sont prévus pour les agents d’une part et pour les encadrants et acteurs concernés (référents diversité, assistants de service social, médecins de prévention, infirmiers) d’autre part. Un chantier d’intégration des thématiques égalité-diversité dans les formations métiers est lancé avec le bureau de la formation. Il s’agit d’imprégner de ces thématiques, les quelques centaines de formations métiers, dans l’objectif notamment de bannir tous stéréotypes et représentations. A terme, tout formateur interne et tout formateur en formation statutaire ou continue devront avoir préalablement suivi une formation à l’égalité femmes-hommes et à la diversité. La DGEFP est en cours d’élaboration de modules sur le management avec un prestataire privé (Edufactory) sous la forme d’e-learning. A cette occasion des modules spécifiques à la diversité et à l’égalité des chances seront proposés aux agents.

IMPACT BUDGETAIRE (ÉGA-CONDITIONNALITÉ)

La problématique de l’égalité dans les politiques d’achat publics été intégrée. La note juridique de la Direction des finances, des achats et des services (DEFAS) a listé, à destination de l’ensemble des directions et services, les trois interdictions d’accès aux contrats publics en matière d’égalité professionnelle et de discrimination et a mis à jour les rubriques des formulaires relatives aux attestations sur l’honneur. Résultats attendus fin 2015 : Le secrétariat général des ministères en charge des affaires sociales veille à ce que les Convention d'Objectifs et de Performance (COP) qui l'unissent à des établissements publics et opérateurs incluent de façon systématique une disposition exigeant que ces organismes promeuvent l'égalité femmes - hommes en leur sein.

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Perspectives 2016-2017 : En 2016, la Direction des affaires juridiques entreprendra une étude visant à préciser le champ d'application de l'éga conditionnalité par rapport aux différents types de subventions attribués par les Ministères sociaux (subvention d'équilibre, subvention discrétionnaire). En partant des axes d'action identifiés par le SDFE, elle réalisera une fiche définissant le mode opératoire de ce concept à destination des Directions métiers. Le choix des objectifs et indicateurs pour les nouveaux CPOM Etat/ARS 2015-2018 a été un exercice très

contraint en nombre d'objectifs et d'indicateurs et il n'a pas été possible de tout embrasser. Toutefois, le plan

d’action RH des ARS 2015-2017, initié par la DRH sous l’égide du secrétariat général et présenté au CNP des

ARS comprend un objectif dédié, après avoir fait le constat que « un effort est à faire concernant

l’encadrement supérieur s’agissant de l’égalité femmes-hommes 2 » : « Prévenir les discriminations et

favoriser le développement de la diversité et l’égalité Femmes-Homme ».

Les sous objectifs sont :

Faire un bilan de la mise en œuvre des dispositifs de lutte contre les discriminations sur le recrutement, les promotions, l’évolution professionnelle, les rémunérations, la sensibilisation par la formation, l’accompagnement des retours des absents de longue durée. ; - Accompagner les ARS à l’obtention du label diversité ; - Promouvoir les valeurs de l’égalité et de l’équité de traitement. ; Communiquer sur les 19 critères de la diversité. ; Inviter le délégué du défenseur des droits dans la région, à venir, s’exprimer devant le CHSCT ; -Veiller à ce que, dans les 3 ans, les nominations dans les emplois supérieurs (ComEx et CoDir) concernent au moins 40 % de personnes de chaque sexe (cf. art 6 quater loi 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée). ; Le plan fera l’objet d’un suivi attentif avec un reporting en particulier devant les organisations syndicales. Toutefois, il est bien prévu que tous les COP, CPOM ou COG comporteront dorénavant cet objectif, décliné en indicateur et ce sur la base de la feuille de route du Ministère des affaires sociales, de la santé et du droit des femmes. S’agissant des Directeurs généraux d’ARS, cet objectif sera aussi introduit dans leur lettre de mission. S’agissant des conventions d’objectifs et de moyens (COM) des opérateurs sous tutelle, le Secrétaire Général va sensibiliser les directions métiers ayant des opérateurs sous tutelle pour introduire la prise en compte de l’égalité femmes-hommes en matière d’égalité professionnelle, de parité des fonctions de représentations et de mixité des bénéficiaires, avec des indicateurs de suivi accompagnés des cibles à atteindre.

Dans la convention d’objectifs et de moyens (COM) de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail ANACT, l’égalité femmes-hommes est bien prise en compte grâce à des indicateurs de suivi et des cibles en matière d’égalité professionnelle, de parité des fonctions de représentations et de mixité des bénéficiaires, pour les années 2016 et 2017. L’introduction de la prise en compte de l’égalité femmes-hommes dans les conventions d’objectifs et de

moyens des opérateurs de la DGEFP sera réalisée au fil de l’eau lors de la renégociation de ces conventions.

Ainsi, pour Pôle emploi, les objectifs sont d’ores et déjà fixés dans la convention tripartite Etat-Unédic-Pôle

emploi 2015-2018 ; néanmoins l’accord-cadre national entre l’Etat et Pôle emploi en faveur de l’égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes pour 2015-2018 comprend 4 indicateurs mis à jour deux fois

par an à l’occasion du comité de pilotage national. Concernant l’APEC, le nouveau mandat de service public en

cours de négociation, qui a vocation à entrer en vigueur début 2017, prendra en compte la feuille de route

ministérielle. Enfin, les conventions d’objectifs et de moyens des OPCA d’une part, les conventions annuelles

d’objectif et de moyen des maisons de l’emploi d’autre part pourront prendre en compte l’égalité

professionnelle femmes-hommes.

9

ÉTUDES D’IMPACT DES TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES

Résultats attendus fin 2015 : Le tableau ci-après indique les études d’impact réalisées par les directions métiers des ministères sociaux.

Périmètres ministériels

Projets de loi Impacts neutres

Impacts positifs

Affaires sociales –

Santé – Travail – Emploi

Projet de loi relatif à l’adaptation de la société au vieillissement 1

Projet de loi ratifiant l’ordonnance n° 2013-1183 du 19 décembre 2013 relative à l’harmonisation des sanctions pénales et financières relatives aux produits de santé et à l’adaptation des prérogatives des autorités et des agents chargés de constater les manquements

1

Projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes 1

Projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne dans le domaine de la santé

1

Projet de loi relatif à la sécurisation de l’emploi 1

Projet de loi relatif aux contrats de Génération 1

Projet de loi portant sur les emplois d’avenir 1

Projet de loi modernisation du dialogue social 1

Projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale 1

Total 2 7

Jeunesse – Sport –

Logement – Ville

Projet de loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine 1

Projet de loi portant réforme ferroviaire 1

Projet de loi habilitant le Gouvernement à légiférer pour accélérer les projets de construction

1

Projet de loi portant diverses dispositions en matière d’infrastructures et de services de transports

1

Total 2 2

Totaux 4 9

Les fiches d’évaluation préalable des articles du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) rassemblées dans l’annexe 10 de ce PLFSS comprennent chaque année une rubrique « IV. Evaluation des impacts- 2 Impacts économiques, sociaux, environnementaux et en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ». A titre d’exemple, pour l’article 38 du PLFSS pour 2015 relatif à la création du dispositif de praticien territorial de médecine ambulatoire, consistant à accorder un avantage maternité et paternité aux médecins qui remplissent certains engagements, les impacts sur l’égalité entre les femmes et les hommes ont été évalués ainsi : « Cette mesure a vocation à faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, tant pour les femmes (congé maternité) que pour les hommes (congé paternité) ». Perspectives 2016-2017 : En 2016, dans les formations à la rédaction de textes législatifs et réglementaires assurées en interne par la Direction des affaires juridique des ministères sociaux (DAJ), ou dans les cahiers des charges de ces formations si elles sont assurées par un intervenant extérieur, figure systématiquement un rappel sur les nouvelles obligations en matière d'étude d'impact, notamment sur l'égalité femmes/hommes, fait en s'appuyant sur les guides élaborés par le SDFE.

10

STATISTIQUES, DONNEES

Résultats attendus fin 2015 : La connaissance statistique de la situation respective des femmes et des hommes au sein du programme 124- Solidarité, insertion et égalité des chances- a été améliorée par l’intégration dès le bilan social 2013 des indicateurs du rapport de situation comparé

3 entre les femmes et les hommes prévus par le décret n°2013-

1313 du 27 décembre 2013. En 2014, les femmes représentent 70 % des effectifs du programme dans les services relevant du ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes (40% au sein de ceux relevant du secteur « jeunesse-sports-ville »). Pour le seul secteur « santé-cohésion sociale », elles sont, bien qu’ultra-majoritaires, proportionnellement moins nombreuses en administration centrale (63%) qu’en DRJSCS-DDCS-DDCSPP (79%) ou en agences régionales de santé (68%). Les proportions s’inversent sur le secteur« Ville, jeunesse et sports » (59% en centrale, contre 38% en service déconcentré). 22% d’entre elles sont à temps partiel (4% d’hommes) au sein du seul secteur « santé-cohésion sociale », 20% (3% d’hommes) sur le secteur« jeunesse-sport-ville ». On ne peut que souligner, fait rare dans la Fonction publique de l’Etat (FPE), la proportion très majoritaire de femmes en catégorie A et A+.

Hommes Femmes Total Taux

Secteur "Jeunesse et sports" 2 029 1 368 3 397 40%

A+ 258 122 380 32%

A 1 666 766 2 432 31%

B 47 188 235 80%

C 58 292 350 83%

Secteur "Affaires sociales-santé 4 274 10 035 14 309 70%

A+ 548 643 1 191 54%

A 1 705 3 380 5 085 66%

B 1 156 2 913 4 069 72%

C 865 3 099 3 964 78%

Secteur "Travail-emploi" 2 950 7 011 9 961 70%

A+ 142 83 225 37%

A 1 475 2 032 3 507 58%

B 925 2 549 3 474 73%

C 408 2 347 2 755 85%

Personnels du secteur "Travail-emploi"

Statut/catégorie/corps

Taux de féminisation

Fon

ctio

nn

aire

s A+

Administrateurs civils 49%

Directeurs des DIRECCTE 28%

Fonctionnaires en PNA 0%

Personnels de direction 57%

Responsables d'unité territoriale 35%

A

Attachés d'administration de l'Etat 65%

Chargés d'études documentaires 91%

Conseillers administratifs des affaires sociales 38%

3 A l’exception de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération qui ne sera disponible qu’après la mise en

service en 2016 /2017 du SI Paye

11

Conseillers techniques de service social 100%


Ingénieurs d'études sanitaires 0%

Inspecteurs du travail 55%

B

Agents principaux des services techniques 33%

Assistants de service social 100%

Chefs de service intérieur 0%

Contrôleurs du Travail NES 70%


Secrétaires administratifs 87%

C

Adjoints administratifs 85%

Adjoints techniques 33%


Total fonctionnaires 71%

Age

nts

con

trac

tuel

s A+ 33%

A 57%

B 84%

C 74%

Total agents contractuels 60%

MA

D

entr

ant A 53%

B 63%

C 95%

Total MAD entrant 74%

Total 70%

Temps de travail :

Quotité de temps de travail Taux de

féminisation

Secteur "Jeunesse et sports" 40%

0,5 et moins 71%

0,6 78%

0,7 86%

0,8 86%

0,9 85%

1 36%

Secteur "Affaires sociales-santé" 70%

0,5 et moins 82%

0,6 93%

0,7 87%

0,8 93%

0,9 93%

1 66%

Secteur "Travail-emploi" 70%

0,5 et moins 92%

0,6 89%

12

0,7 89%

0,8 92%

0,9 90%

1 66%

Des mesures spécifiques aux opérations de recrutement se poursuivent telles que la formation des jurys de concours ou l’application, par le biais d’une instruction, des règles de transparence et de traçabilité. Perspectives 2016-2017 : Une cartographie sur l’état des emplois tenus par des femmes et des hommes sur les postes d’encadrement intermédiaire ainsi que l’état global des emplois par sexe, par direction et par catégorie est à réaliser, de même qu’une cartographie des commissions et comités, ainsi que des conseils d’administration des établissements sous tutelle. Les résultats aux questions du baromètre social 2015 portant sur le temps de travail, la conciliation des temps de vie, la parentalité, la discrimination ainsi que le harcèlement moral et le harcèlement sexuel vont enrichir les données statistiques et paver la voie vers de nouvelles actions.

Résultat du baromètre sur les discriminations : 70% des répondants n’ont pas le sentiment d'avoir été discriminés au sein de leur structure actuelle d'affectation (5933 agents). Au total, 2522 agents ont exprimé au moins une discrimination, principalement par l’âge (726 agents) et le sexe (598 agents). 689 agents affirment qu’ils ont été discriminés pour une autre raison. Cette discrimination est liée pour 69% (1677 agents) à leurs supérieurs hiérarchiques, pour 37% (898 agents) à un dispositif de gestion des ressources humaines et pour 625 agents (26% des répondants) à leurs collègues. Par réseau, les agents des DIRECCTE/DIECCTE répondent à 74% leur supérieur hiérarchique (233 personnes). Pour les CREPS, en revanche, 36% répondent leurs collègues (16 agents). En cas de ressenti de discrimination, 859 agents en ont parlé avec leurs collègues (notamment quand cette discrimination provient de leur supérieur hiérarchique) et 684 avec leur supérieur hiérarchique. 494 en ont parlé aux représentants du personnel. 230 répondants n’ont rien dit à personne. Selon 1585 répondants, les principes de diversité et d'égalité de traitement portés par nos ministères ne réduisent pas le risque de discrimination pour un agent homosexuel. 5372 ne se prononcent pas. Au total, seuls 1361 agents pensent que cela évite qu’ils soient exposés à des pratiques discriminatoires dans leur carrière et 1130 qu’ils soient exposés à des attitudes de rejet ou de dénigrement dans leur entourage professionnel. Outre les actions engagées par les ministères chargés des affaires sociales, 4927 agents affirment qu’il faut rendre plus transparents les actes de gestion des ressources humaines, 3890 pensent qu’il faut former l'encadrement à la lutte contre les discriminations et aux stéréotypes. Ensuite, 2743 agents ont répondu « Rendre obligatoire la formation des agents à la lutte contre les discriminations et aux stéréotypes » et 2489 « Mobiliser les procédures disciplinaires et faire connaitre les sanctions intervenues ». Enfin, pour 351 collaborateurs, la discrimination n’est ni fréquente, ni grave

Afin d’améliorer la connaissance statistique de la situation des femmes du document de politique

transversale (DPT) portant sur la politique de l’égalité entre les femmes et les hommes, le DPT 2017

sera désormais enrichi d’indicateurs de performance sexués ad hoc pour les programmes pilotés par

la DGEFP. A titre d’exemple :

- pour le programme 102, les indicateurs « taux de retour à l'emploi de tous les publics », « taux d'insertion dans l'emploi 6 mois après la sortie d'un contrat aidé » et « taux d'insertion dans l'emploi à la sortie des structures d'insertion par l'activité économique » pourront être sexués ;

- pour le programme 103, un indicateur pourra être créé afin de rendre compte des actions menées dans le cadre du Fond de cohésion sociale pour la reprise ou la création d’entreprise

13

par les femmes et par le dispositif NACRE ; l’indicateur « part des embauches en CDI par rapport aux jeunes embauchés » sera sexué.

PARITÉ AU SEIN DES INSTANCES CONSULTATIVES

1. Au sein des instances de concertation du Ministère Résultats attendus fin 2015 : CTM Travail

Nombre de titulaires hommes :

7 Nombre de suppléants hommes :

10

Nombre de titulaires femmes :

8 Nombre de suppléants femmes

5

Total 15 Total : 15

CTAC Travail



3


5 Nombres de suppléants femmes

7

Total 10 Total : 10

CTAC Conjoint



8



12

Total 20 Total : 20

CHSCT ministériel Travail



4



3

Total 7 Total : 7

CHSCT administration centrale Affaires Sociales, Santé, Jeunesse et Sports



4



3

Total 7 Total : 7

CHSCT administration centrale Travail



1



6

Total 7 Total : 7

14

Perspectives 2016-2017 :

2. Mise en place de la parité au sein des instances consultatives du Ministère du Travail, de

l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social Les dispositions de la loi du 4 aout 2014 sont mises en œuvre au fur et à mesure des renouvellements des Conseils d’administration.

Résultats attendus fin 2015

Le conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (CNEFOP) L'article R. 6123-1-8. issu du décret no 2014-965 du 22 août 2014 relatif aux missions, à la composition et au fonctionnement du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles indique que : "Les représentants désignés en application des 2°, 3° et 4° comprennent un nombre égal de femmes et d’hommes, conformément au principe de parité tel que défini à l’article L. 6123-2." Cela s'est traduit par l'arrêté du 20 novembre 2014 portant nomination du CNEFOP : - au titre des représentants des régions et collectivités ultramarines exerçant les compétences dévolues aux conseils régionaux en matière de formation professionnelle : 15 femmes pour 13 hommes, - au titre des représentants de l’Etat : 14 femmes pour 14 hommes, - au titre des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et interprofessionnel : 7 femmes pour 8 hommes.

Le Conseil national de l’Insertion par l’Activité Economique (CNIAE) : sa composition a été actualisée par le décret du 12 novembre 2014. A l’heure actuelle, 39 membres (titulaires et suppléants) du CNIAE sont des hommes pour 27 femmes, la plupart des titulaires étant des hommes. Le CNIAE, auparavant présidé par un homme, est désormais présidé par une femme.

Conseil d’administration de l’Agence pour l’emploi des cadres (APEC) : renouvellement le 3 novembre

2015 Perspectives 2016-2017 :

Conseil d’administration de Pôle emploi : renouvellement le 20 décembre 2017. Il est actuellement composé de 7 femmes et 26 hommes.

L’association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) : transformation en EPIC

en 2016. Actuellement 3 femmes et 12 hommes sont représentés au CA.

COMMUNICATION INTERNE

Résultats attendus fin 2015 : Les 12 et 13 mars 2015, des manifestations ont été organisées sur le site Duquesne à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes – le 8 mars2015- : - Projection le 12 mars du film « La loi » de Christian Faure en présence de l’équipe de production ; - Diffusion d’un bouquet de vidéos des Ecrans du social sur l’espace parquet - Diffusion des chiffres clés du SDFE et de la DRH de l’égalité femmes/hommes Du 8 au 30 septembre, des photographies sur la mixité des métiers au sein des ministères chargés des affaires sociales ont été exposées sur le site Duquesne. Elle a été inaugurée le 8 septembre 2015 par Pierre Ricordeau, secrétaire général.

15

Le 25 novembre prochain, une troupe de théâtre d’entreprise donnera une représentation/débat sur le thème des violences faites aux femmes dans le milieu professionnel. Afin de permettre aux services territoriaux de déployer ces actions de communication et de programmer au fil de l'année des évènements de promotion de la diversité et de l’égalité, la DICOM et la DRH mettent à leur disposition, par le biais des chargés de communication et des référents diversité, tous les outils téléchargeables (vidéos, plaquettes…) et prévoient, comme c’est le cas par exemple pour l’exposition citée ci-dessus, des jeux supplémentaires de photos. De plus, chaque évènement est relayé par le portail intranet PACo dans le Grand dossier « Diversité ». Les directions d’administration centrale du Ministère du travail et de l’emploi incluent désormais la politique

publique de l’égalité dans leur propre communication interne et externe : le bilan d’activité 2014 de la

Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle (DGEFP) comporte, pour la première fois,

un chapitre transversal dédié à l’intégration de la dimension égalité dans les politiques publiques conduites.

L’objectif est de poursuivre cette démarche dans le rapport d’activité 2015.

Perspectives 2016-2017 : Un guide sur l'égalité femmes-hommes destiné aux agents et un livret d’accueil rappelant les règles de comportement auxquelles sont tenus tous les agents, notamment ceux en situation d’encadrement ont notamment vocation à informer les agents potentiellement victimes de harcèlement ou violences, de leurs droits et des initiatives à prendre pour préserver ces droits. Ces outils sont en cours de finalisation. Le soutien à l’association Team Jolokia qui promeut la Diversité (handicap, gestion des âges, égalité femmes-hommes, santé, intégration sociale, jeunes) à partir notamment de la .course transatlantique en équipage entre Québec et Saint-Malo qui partira le 10 juillet 2016. Ce projet permettra d’élaborer des outils pour s’adresser au monde du travail et aux managers autour de conférences, formations et films destinés à évaluer et promouvoir la performance, à agréger les équipes en stimulant la parole, à déconstruire les stéréotypes pesant sur le recrutement et à interroger les postures managériales Une réflexion est, par ailleurs, en cours afin de valoriser les initiatives locales de communication. Il s’agirait de transposer des actions ou des évènements organisés dans une région sur les sites des ministères chargés des affaires sociales. En fonction des crédits disponibles, il pourrait être également envisagé de délocaliser un ou des évènements initialement organisés sur les sites des ministères. Communication externe

Résultats attendus 2015

La délégation à la communication (DICOM) veille tout particulièrement à la dimension non sexiste des

nombreuses campagnes d’information ou de sensibilisation lancées par les ministères sociaux.

Perspectives 2016-2017

Le soutien à l’association Team Jolokia qui promeut la Diversité (handicap, gestion des âges, égalité femmes-

hommes, santé, intégration sociale, jeunes) à partir notamment de la .course transatlantique en équipage

entre Québec et Saint-Malo qui partira le 10 juillet 2016. Ce projet permettra d’élaborer des outils pour

s’adresser au grand public autour de la production de films et de vidéos, d’un partenariat avec les organes

média et la presse, d’expositions, d’éditions (Bande dessinée à paraitre en avril 2016).

Par ailleurs, sous la responsabilité de la délégation aux affaires européennes et internationales (DAEI), ll sera

demandé au réseau des Conseillers pour les affaires sociales (CAS) en poste dans une dizaine de pays de

réaliser tous les ans une opération de communication visant à promouvoir la politique publique de la France en

faveur de l’égalité femmes-hommes et du droits des femmes dans leur pays de résidence. Les CAS apportent

16

en outre une information très pertinente sur les politiques conduites en matière de droit des femmes dans leur

pays ou zone d’affectation, ainsi que le montre le document ci-joint.

N°53-12 octobre 2015-Droits des femmes.pdf

17

BLOC 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MINISTERIELLE

Les Ministères sociaux sont traditionnellement très féminisés, avec par exemple 44% de femmes dans le corps des administrateurs civils et une proportion quasi identique à l’IGAS. Dans ce contexte, l’atteinte des objectifs fixés par l’article 56 de la loi du 12 mars 2012 est aisée s’agissant de l’administration centrale. De plus la haute fonctionnaire à l’égalité des droits est aussi responsable de la mission cadres dirigeants et supérieurs, cette combinaison de mission permet une vigilance de tous les instants. Au regard des impératifs de mobilité, et en dépit d’une féminisation certaine des corps de catégorie A, l’atteinte des objectifs est plus délicate pour les emplois de directions d’administration territoriale (DATE), mais les objectifs ont cependant été atteints. Le décret du 30 avril 2012 prévoit des modalités de contrôles précises confiées au Secrétariat général du gouvernement pour la Fonction publique d’Etat, à la Direction générale de l’Offre de soins pour la Fonction publique hospiatlière. Féminisation des nominations et primo-nominations ministérielles : objectif de 30% de primo-nominations féminines fixé pour l’année 2015 2014 : les résultats témoignent d’un volontarisme certain

Cadres supérieurs Cadres dirigeants Total

Nombre de primo nominations

12 dont 7 femmes soit 58%



/ 2015 : au 31/08/2015

Cadres supérieurs Cadres dirigeants Total

Nombre de primo-nominations

3 mais pas de femmes 9 dont 4 (44%)

12 dont 4 (33%)

Plan d’action Résultats attendus fin 2015 : L’engagement de 30% sera respecté, voire dépassé Une femme devrait être nommée à un emploi de Direction d’administration centrale d’ici la fin de l’année Perspectives 2016-2017 : Les Ministères sociaux veilleront à respecter l’engagement des 40%. Toutefois au regard du taux de féminisation des emplois fonctionnels – par exemple plus de 60% des emplois de sous directeurs sont détenus par des femmes- une réflexion est demandée pour que les efforts déjà réalisés en terme de parité au sein de l’encadrement supérieur et dirigeant de l’administration centrale soit pris en considération. Rapport de situation comparée – Egalité salariale Résultats attendus fin 2015 : A défaut d’un SI Paye, les Ministères sociaux ne sont pas en capacité de fournir les indications requises à ce titre. En effet seul un traitement manuel pourrait permettre de disposer des données. Les organisations syndicales ont été informées en CTM à l’occasion de la présentation du bilan social de cette difficulté. Perspectives 2016-2017 : La mise en place progressive du SI RENOIR devrait permettre de disposer de ces informations

Mixité : quelles actions en GRH interne sur cette thématique ? La DREES a alloué 30 000€ à la DRH pour conduire une étude sur les facteurs favorables et défavorables à un égal accès des femmes et des hommes aux fonctions d’encadrement supérieur en administration centrale et en services territoriaux (analyse des procédures et du rôle des acteurs, identifications des freins, effets de la mobilité…). La rédaction du cahier des charges est cours de finalisation.

18

Pour chaque recrutement, des short-lists femmes-hommes sont réalisées, en particulier pour les emplois de DATE. Une identification des familles de métiers et des métiers à prioriser en termes de mixité doit être réalisée. Label égalité et label diversité

Les ministères sociaux ont obtenu le label diversité en juillet 2012. Un audit de mi-parcours a été réalisé par l’AFNOR en mars 2015. Une réponse au projet de rapport des auditeurs est en cours. Et dès lors que le processus de rapprochement des deux labels actuellement en cours sera achevé, la démarche de labellisation « égalité » sera entreprise, afin d’être achevée à la fin de l’année 2016 Réforme territoriale : quelle prise en compte de l’égalité femmes-hommes ?

• S’agissant des ARS, sur 13 Directeurs généraux en métropole, on compte aujourd’hui 4 femmes, soit

30,7%

• 2 femmes sont aujourd’hui préfiguratrices en DIRECCTE pour un total de 7 régions fusionnées

• 2 femmes sont aujourd’hui préfiguratrices en DRJSCS pour un total de 7 régions fusionnées. Pour ces deux derniers réseaux et à la demande des deux ministres, une attention toute particulière sera accordée à la composition des Comités de directions des directions régionales – souvent composés d’emplois fonctionnels pour y faire progresser la parité. S’agissant de la fonction publique hospitalière

� En 2013, le taux de primo-nomination était de 28% avec cependant de fortes disparités : � 1 seule femme nommée directrice CHU-CHR pour 8 nominations. � 18 femmes nommées sur les emplois fonctionnels pour 125 nominations. � En CHU en 2014 il y a eu 7 nominations dont 6 primo-nominations, dont 3 femmes (Tours, Nîmes et

Rouen), toutes les 3 primo-nommées. � Soit 42% de nominations féminines et même 50% sur les primo-nominations. � Pour les emplois fonctionnels de directeurs d’hôpital : 36 % de primo-nominations de femmes. � Au 31/12/2014, les emplois fonctionnels de directeur d’hôpital sont détenus à 23% par des femmes

(63 sur 279 postes) La proportion reste faible par rapport à la part de femmes présentes dans le corps des Directeurs d’hôpitaux qui est de 44%

POLITIQUES PUBLIQUES D’EGALITE PROFESSIONNELLE

1. Diagnostic et observations

Résultats attendus fin 2015 :

La DARES a lancé un programme ambitieux d’études et de recherche qui documentent la politique publique de l’égalité. on peut citer par exemple :

- Publication en 2014 d’un Document d’Etudes de la DARESS (12/06/2014) : Egalité, diversité et discrimination : Etude de 80 accords d’entreprise

- Les écarts de salaires entre femmes et hommes par zones d’emploi, mars 2015. http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-020.pdf

- N° 141 - Revue TRAVAIL et EMPLOI janvier-mars 2015 : La fabrication du soignant au travail, avec en particulier Le devenir des femmes en chirurgie : la diversité des mondes de socialisation de Régine BERCOT

- N° 140 - Revue TRAVAIL et EMPLOI octobre-décembre 2014 (parue avril 2015) : Les effets de la mixité

au prisme du corps et de la sexualité : les hommes dans les métiers d’accueil , La définition des tâches

de l’aide à domicile a-t-elle pour corollaire l’absence des hommes ?,

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La DGEFP a mis en place une statistique sexuée dans les tableaux de bord ou rapports relatifs aux différents dispositifs et/ou aux différentes mesures suivies et qui servent notamment de base aux dialogues de gestion et aux visioconférences ministre/préfets :

- activité partielle: répartition hommes/femmes en cumul annuel ;

- contrats aidés: répartition hommes/femmes en cumul annuel ;

- emplois d’avenir: répartition hommes/femmes en cumul annuel ;

-contrat de génération: caractéristiques du jeune embauché, dont répartition hommes / femmes ;

-garantie jeunes: répartition hommes / femmes.

Développement des connaissances sur les questions du genre et de la santé au travail

Conscient des différences relevées entre hommes et femmes en termes de sinistralité -Accident du Travail et Maladies professionnelles stables chez les hommes mais en croissance chez les femmes- et de la faiblesse des connaissances sur le sujet, il a été décidé d’inscrire au PST 3 2016-2020, parmi les axes de recherche, un thème « genre et santé au travail ». Il est prévu de lancer prochainement des travaux concernant notamment l’impact physiologique différencié des situations de travail en fonction du genre afin d’outiller les employeurs dans leurs politiques de prévention, tenant pleinement compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe précisé lors de l’évaluation des risques (article L. 4121-3 modifié du CT). Ce programme pourrait mobiliser plusieurs organismes de recherche, ainsi que l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). Les services des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes seront associés. Les résultats sont attendus en 2017.

• Bilan sur la situation des femmes travaillant à temps partiel Le bilan de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi qui met l’accent de son impact sur la situation des femmes travaillant à temps partiel, a été transmis aux partenaires sociaux en avril 2015.

La Direction générale du Travail a veillé à la mise en œuvre de l’expérimentation CET-CESU (art 18)

Le décret simple relatif à l’article 18 de la loi du 4 août 2014 a été publié en décembre 2014 (n° 2014-1535 du 17 décembre). Il prévoit, à titre expérimental, l’utilisation possible d’une partie des droits affectés sur le compte-épargne temps pour financer l'une des prestations de services prévues à l'article L. 1271-1 du même code au moyen d'un chèque emploi service-universel. L'expérimentation est d'une durée de deux ans, à compter du 1er octobre 2014. Elle a pour finalité d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie en permettant aux ménages de mobiliser des ressources et leur permettre, tout particulièrement aux femmes, de mener de front carrière professionnelle et vie familiale. Le guide d’accompagnement de cette mesure a été présenté officiellement le 8 octobre 2015.

2. Un ensemble de mesures législatives et réglementaires pour atteindre l’égalité réelle 3. L’enrichissement du contenu du rapport de situation comparée et du rapport sur la situation

économique de l’entreprise, va être intégré aux obligations s’imposant à la nouvelle architecture des procédures d’information-consultation mise en œuvre par la loi du 17 août 2015, dès la parution du texte d’application prévu d’ici fin mars 2016.

Dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise opéré par la loi du 17 août 2015, l’égalité professionnelle entre les femmes et

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les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des trois grandes consultations annuelles du comité d’entreprise.

Ce thème fait donc l’objet d’une identification forte dans le nouveau dispositif de consultation. En vue de cette consultation, la loi a prévu que l’employeur mette à disposition du comité d’entreprise au sein de la base de données économiques et sociales (BDES), l’ensemble des informations relatives à l’égalité professionnelle figurant dans le rapport sur la situation comparée. A cet effet, la loi a créé au sein de la base de données une rubrique exclusivement consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour donner une meilleure visibilité à ces informations.

Un projet innovant : le rescrit en matière d’égalité professionnelle.

L’ordonnance n°2015-1628 du 10 décembre 2015 créé sept nouvelles procédures de « rescrit », dont l’une en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle permettra à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord, ou à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La délivrance d’un rescrit prémunira l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Une instruction aux services est en préparation.

Mise en place de la parité relative à toutes les élections professionnelles L’article 7 de la loi du 17 août 2015 impose désormais une obligation de parité relative dans la composition des listes de candidats aux élections professionnelles :

- dans chaque collège la liste de candidats doit respecter une proportion de femmes et d’hommes équivalente à la part des femmes et des hommes inscrits sur la liste électorale et respecter une présentation alternant un candidat de chaque sexe tant que cela est possible ;

- le juge saisi postérieurement à l’élection annule l’élection d’autant d’élus que la liste comportait de candidats du sexe surreprésenté en surnombre par rapport à la proportion qu’elle devait respecter.

Il importe de souligner cette avancée qui à terme va profondément modifier la représentation syndicale en

France, en donnant toute leur place aux femmes dans les Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

- Contribuer aux échanges avec les partenaires sociaux sur la mise en place de la parité. - La mise en place de la parité relative dans les élections professionnelles à tous les niveaux,

grande innovation de la loi du 17 août 2015, pourra être évoquée dans le cadre du haut conseil au dialogue social.


Appropriation par les acteurs du nouveau schéma d’information-consultation et meilleure identification et

appropriation du thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par les élus du comité

d’entreprise.

Promotion du Label diversité

La DGEFP s’attachera à promouvoir le Label Diversité le plus largement possible, et particulièrement

auprès des petites et moyennes entreprises. Elle s’appuiera notamment sur le réseau des chambres

de commerce et d’industrie afin de sensibiliser ces entreprises aux enjeux de l’égalité professionnelle

et plus largement de la diversité.

4. La Mobilisation des DIRECCTE et de l’Inspection du travail Le système d’inspection du travail s’implique fortement pour le respect des règles relatives à l’égalité entre les

femmes et les hommes au sein de l’entre

entre les femmes et les hommes a été inscrite dans les budgets opérationnels comme une des priorités

d’action du système d’inspection depuis les années 2013 et 2014 et à nouveau po

Une instruction spécifique de l’autorité centrale de l’inspection du travail a donné des précisions en terme

d’objectifs et de méthodologie d’action notamment de contrôle, avec comme objectif de déployer un dispositif

efficace sur l’ensemble du territoire dans un cadre qui assure l’homogénéité de l’action

Les DIRECCTE établissent chaque année des plans d’action qui intègrent l’ensemble des leviers à leur

disposition notamment pour veiller au respect des obligations de négociation au sein des entr

thème :

- la sensibilisation et l’information des entreprises les moins ou

- le suivi : le dépôt des plans d’action et les accords font l'objet d'un suivi fin et d'une analyse plus exhaustive

du niveau d’engagement des entreprises sur ce thème

- le contrôle : des actions de contrôle seront menées tant sur l’existence d’accords ou de plans d’action que sur

le contenu de ces document, afin de s’assurer non seulement de l’engagement et de l’aboutissement d’u

démarche en la matière mais également de la réalité des mesures envisagées (existence d’objectifs de

progression, des mesures de nature à les atteindre et d’indica

Tous les outils mis à la disposition du système d’inspect

mise en demeure et, en cas d’absence de volonté de mise en conformité, l’engagement de la procédure de

pénalité 1%).

Au 15 août 2015, 37,5 % des entreprises assujetties sont couvertes par un accord

d’action, ainsi que le montre le graphique

Cette donnée globale couvre des réalités différentes en fonction de la taille des entreprises :

82% des entreprises de + de 1 000 salariés sont couvertes

65% des entreprises de 299 à 999 salariés sont couvertes

Mobilisation des DIRECCTE et de l’Inspection du travail Le système d’inspection du travail s’implique fortement pour le respect des règles relatives à l’égalité entre les

femmes et les hommes au sein de l’entreprise et à la lutte contre les discriminations. L’égalité professionnelle


d’action du système d’inspection depuis les années 2013 et 2014 et à nouveau pour 2015.



erritoire dans un cadre qui assure l’homogénéité de l’action.


disposition notamment pour veiller au respect des obligations de négociation au sein des entr

la sensibilisation et l’information des entreprises les moins outillés, en particulier les PME

le suivi : le dépôt des plans d’action et les accords font l'objet d'un suivi fin et d'une analyse plus exhaustive

nt des entreprises sur ce thème ;

le contrôle : des actions de contrôle seront menées tant sur l’existence d’accords ou de plans d’action que sur

le contenu de ces document, afin de s’assurer non seulement de l’engagement et de l’aboutissement d’u


progression, des mesures de nature à les atteindre et d’indicateurs de suivi de réalisation)

Tous les outils mis à la disposition du système d’inspection du travail sont mis en œuvre (lettres d’observation,


Au 15 août 2015, 37,5 % des entreprises assujetties sont couvertes par un accord d’entreprise ou un plan

que le montre le graphique ci-après.


82% des entreprises de + de 1 000 salariés sont couvertes

de 299 à 999 salariés sont couvertes

21

Le système d’inspection du travail s’implique fortement pour le respect des règles relatives à l’égalité entre les

prise et à la lutte contre les discriminations. L’égalité professionnelle


ur 2015.




disposition notamment pour veiller au respect des obligations de négociation au sein des entreprises sur ce

tillés, en particulier les PME ;

le suivi : le dépôt des plans d’action et les accords font l'objet d'un suivi fin et d'une analyse plus exhaustive

le contrôle : des actions de contrôle seront menées tant sur l’existence d’accords ou de plans d’action que sur

le contenu de ces document, afin de s’assurer non seulement de l’engagement et de l’aboutissement d’une


teurs de suivi de réalisation) ;

ion du travail sont mis en œuvre (lettres d’observation,


d’entreprise ou un plan


33 % des entreprises de 50 à 299 salariés sont couvertes

Le nombre d’accords et de plans d’action déposés depuis le 1er janvier 2013 progresse de façon régulière.

L’activité des DIRECCTE

Au 15 août 2015, 2 002 mises en demeure ont été adressées aux entreprises.

Au 15 août 2015, 61,8 % des mises en demeure sont arrivées à échéance soit par arrivée du terme de 6 mois, soit par régularisation de l’entreprise dans le délai.

L’analyse de leur suivi montre l'efficacité de cette procédure dans la mesure où 58,8 % d’entreune régularisation de la situation de l’entreprise au regard de ses obligations, sans engagement de la pénalité. Lorsque ce n’est pas le cas, 5,3 % des mises e

Les autres dossiers sont soit en cours d’instruction pour examiner les suites à donner (pénalité ou accompagnement particulier lorsque l’entreprise rencontre des difficultés), soit donnent lieu à departiculières (nouveau délai, abandon suite à la disparition de l’entreprise ou du seuil d’assujettissement…).

33 % des entreprises de 50 à 299 salariés sont couvertes


L’activité des DIRECCTE : Les mises en demeure

15 août 2015, 2 002 mises en demeure ont été adressées aux entreprises.

Au 15 août 2015, 61,8 % des mises en demeure sont arrivées à échéance soit par arrivée du terme de 6 mois, soit par régularisation de l’entreprise dans le délai.

suivi montre l'efficacité de cette procédure dans la mesure où 58,8 % d’entreune régularisation de la situation de l’entreprise au regard de ses obligations, sans engagement de la pénalité. Lorsque ce n’est pas le cas, 5,3 % des mises en demeure arrivées à échéance ont donné lieu à pénalité.

Les autres dossiers sont soit en cours d’instruction pour examiner les suites à donner (pénalité ou accompagnement particulier lorsque l’entreprise rencontre des difficultés), soit donnent lieu à departiculières (nouveau délai, abandon suite à la disparition de l’entreprise ou du seuil d’assujettissement…).

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Au 15 août 2015, 61,8 % des mises en demeure sont arrivées à échéance soit par arrivée du terme de 6 mois,

suivi montre l'efficacité de cette procédure dans la mesure où 58,8 % d’entre-elles ont permis une régularisation de la situation de l’entreprise au regard de ses obligations, sans engagement de la pénalité.

n demeure arrivées à échéance ont donné lieu à pénalité.

Les autres dossiers sont soit en cours d’instruction pour examiner les suites à donner (pénalité ou accompagnement particulier lorsque l’entreprise rencontre des difficultés), soit donnent lieu à des mesures particulières (nouveau délai, abandon suite à la disparition de l’entreprise ou du seuil d’assujettissement…).

Au 15 août 2015, 66 décisions de pénalités financières ont été prises à la suite de mises en demeure.

Par ailleurs, les mises en demeure touchent 2 % des accords ou plans d’action déposés (part stable depuis plus d’un an). Le taux moyen constaté de pénalité est de 0,68 % de la masse salariale. jour, 59 % des pénalités prononcées ont permis une régularisation de la situation de l’entreprise. Le montant cumulé des pénalités au 15 août 2015 est de 391 311 Perspectives 2016-2017 : Le programme d'actions régionales de la DGT a fixé aux services un objectif prioritaircouverture en accords égalité pour 2016. Pour autant, la dynamique de passation d’accords égalité risque de se trouver contrebalancée par un taux plus élevé d’accords arrivant à leur terme d’où des effets à la hausse et à la baisse du taux de couverture rendant l’interprétation de la tendance délicate et la fixation d’un objectif chiffré peu significative.

1. Suivi des travaux du groupe sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine dans les grilles de classification

2. Suivi des travaux du groupe sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine dans les

grilles de classification Dans la continuité des nouvelles dispositions introduites par la loi du 4 août 2014 en matière de classification, un travail d’analyse parmi les critères d’évaluation des emplois et leur pondération, ceux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes.Les signataires de l’ANI du 19 juin 2013 sujet en mettant en place un groupe paritaire sur la prise en compte de l’égalité professionnelle dans les négociations sur les classifications. Le groupe a produit en 2014 un document méthoddestiné à sensibiliser les négociateurs de branche sur ces questions. Cette réflexion sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine dans les grilles de classification se poursuit depuis le début de l’année 2015 au sein du Conseil supprofessionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) avec la mise en place d’un nouveau groupe de travail s’appuyant sur les travaux déjà menés par les partenaires sociaux. La production d’un état des lieux raisonné du paysage conventiapprofondie de la situation dans une dizaine de branches est en cours.


Par ailleurs, les mises en demeure touchent 2 % des accords ou plans d’action déposés (part stable depuis plus

Le taux moyen constaté de pénalité est de 0,68 % de la masse salariale. Enfin, il convient de noter qu’à ce prononcées ont permis une régularisation de la situation de l’entreprise.

Le montant cumulé des pénalités au 15 août 2015 est de 391 311 €.

Le programme d'actions régionales de la DGT a fixé aux services un objectif prioritairpour 2016. Pour autant, la dynamique de passation d’accords égalité risque de se

trouver contrebalancée par un taux plus élevé d’accords arrivant à leur terme d’où des effets à la hausse et à la u taux de couverture rendant l’interprétation de la tendance délicate et la fixation d’un objectif chiffré

Suivi des travaux du groupe sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine dans les


Dans la continuité des nouvelles dispositions introduites par la loi du 4 août 2014 en matière de classification, un travail d’analyse a été initié par les partenaires sociaux et l’Etat afin d’identifier, parmi les critères d’évaluation des emplois et leur pondération, ceux susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes. Les signataires de l’ANI du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail s’étaient déjà emparés du sujet en mettant en place un groupe paritaire sur la prise en compte de l’égalité professionnelle dans les négociations sur les classifications. Le groupe a produit en 2014 un document méthoddestiné à sensibiliser les négociateurs de branche sur ces questions. Cette réflexion sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine dans les grilles de classification se poursuit depuis le début de l’année 2015 au sein du Conseil supprofessionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) avec la mise en place d’un nouveau groupe de travail s’appuyant sur les travaux déjà menés par les partenaires sociaux. La production d’un état des lieux raisonné du paysage conventionnel en matière de classification et d’une analyse plus approfondie de la situation dans une dizaine de branches est en cours.

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Par ailleurs, les mises en demeure touchent 2 % des accords ou plans d’action déposés (part stable depuis plus

Enfin, il convient de noter qu’à ce prononcées ont permis une régularisation de la situation de l’entreprise.

Le programme d'actions régionales de la DGT a fixé aux services un objectif prioritaire d’amélioration de la pour 2016. Pour autant, la dynamique de passation d’accords égalité risque de se

trouver contrebalancée par un taux plus élevé d’accords arrivant à leur terme d’où des effets à la hausse et à la u taux de couverture rendant l’interprétation de la tendance délicate et la fixation d’un objectif chiffré



Dans la continuité des nouvelles dispositions introduites par la loi du 4 août 2014 en matière de a été initié par les partenaires sociaux et l’Etat afin d’identifier,

parmi les critères d’évaluation des emplois et leur pondération, ceux susceptibles d’induire des

relatif à la qualité de vie au travail s’étaient déjà emparés du sujet en mettant en place un groupe paritaire sur la prise en compte de l’égalité professionnelle dans les négociations sur les classifications. Le groupe a produit en 2014 un document méthodologique,

Cette réflexion sur la revalorisation des métiers à prédominance féminine dans les grilles de classification se poursuit depuis le début de l’année 2015 au sein du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) avec la mise en place d’un nouveau groupe de travail s’appuyant sur les travaux déjà menés par les partenaires sociaux. La production d’un état des

onnel en matière de classification et d’une analyse plus

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Les éléments ainsi recueillis devraient nourrir un module de sensibilisation destiné aux négociateurs de branches. La DGT (bureau RT3) assiste aux réunions de ce groupe de travail et alimente ses réflexions en apportant des éléments sur l’état de la négociation dans les branches faisant l’objet d’un suivi particulier.

Perspectives 2016-2017 : restitution des travaux du CSEP et réflexion sur l’opportunité de développer de

nouveaux outils destinés aux partenaires sociaux.

3. Rapprochement des labels égalité et diversité : Un processus de rapprochement des 2 labels est actuellement en cours afin d’encourager les employeurs à s’engager conjointement dans les 2 démarches, à partir d’un même cahier des charges. Les commissions des 2 labels ont adopté les documents communs pour les entreprises de plus de 50 salariés, et les travaux de validation sont à l’œuvre pour les organismes publics, pour une mise en œuvre en 2016 (à coordonner avec la feuille de route

du MAS)

ENTREPRENARIAT

Résultats attendus fin 2015 : Dans l’objectif de faire progresser de 10 points le taux de femmes entrepreneures en France d’ici 2017, le plan entrepreneuriat a ouvert, depuis août 2013, l’accès le plus large à tous les dispositifs d’aide à la création et à la reprise d’entreprise, mobilisant les acteurs territoriaux ainsi que les associations et les banques. Au plan territorial, avec l’impulsion des délégué-es aux droits des femmes en région, 18 plans d’action régionaux entre l’État, la Caisse des dépôts et les conseils régionaux ont été signés pour le développement de l’entrepreneuriat féminin. Par ailleurs, le ministère a lancé, avec l’Agence pour la création d’entreprises (APCE), le site www.ellesentreprennent.fr, destiné aux femmes qui souhaitent créer ou reprendre leur entreprise. Ce site a pour vocation de rassembler toutes les informations utiles, des témoignages et un observatoire de l’entrepreneuriat féminin. De plus, un partenariat a été conclu avec deux réseaux bancaires, BNP Paribas et la Fédération nationale des Caisses d’épargne, pour améliorer l’accès des femmes au financement et favoriser leur accompagnement bancaire en fonction de leurs besoins. Des soutiens sont accordés aux principaux acteurs : France Active, Initiative France, Action’elles, Fédération Pionnières, 100.000 entrepreneurs, Force femmes. En outre, 14 réseaux d’accompagnement ont signé un engagement collectif pour améliorer l’accueil des créatrices. Enfin, le Fonds de garantie pour la création et la reprise d’entreprise à l’initiative des femmes (FGIF) a connu une progression notable : 1 863 femmes ont pu créer leur entreprise grâce à cette garantie en 2014, ce qui représente 8 % de plus que l’année précédente, et la création de 2 733 emplois. Au premier semestre 2015, il y a eu 839 FGIF. Par ailleurs, dans le cadre d’une convention conclue entre le ministère du Travail et de l’emploi avec « Force femmes », oeuvrant pour l’emploi des femmes de plus de 45 ans, l’association est chargée de diffuser l’information en matière de création d’entreprises, en actualisant et en mettant à jour sur son site internet les kits méthodologiques (version en ligne et papier) qui intègrent les dispositifs publics d’accompagnement. http://www.forcefemmes.com/

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Enfin, l’accord-cadre national conclu entre Pôle emploi et l’Etat le 27 avril 2015 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a notamment pour objectif de faciliter l’accès et le retour à l’emploi des femmes, en agissant sur la création d’entreprise. Ainsi, les signataires s’engagent à agir pour développer l’entreprenariat féminin en accompagnant les femmes dans leurs démarches de création d’entreprise.

20130628 Accord cadre national...

Accord-cadre PE SDFE DGEFP 201...


Le kit méthodologique de Force femmes sera mis à disposition au sein de toutes les antennes (10) de Force Femmes. L’accord-cadre national en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu entre Pôle emploi et l’Etat, dont l’un des objectifs consiste à encourager l’entreprenariat féminin, est applicable jusqu’en 2018.

MIXITÉ DES MÉTIERS

Résultats attendus fin 2015 : Priorité gouvernementale de 2014, le développement de la "mixité des métiers" constitue un axe clé de l'égalité entre les femmes et les hommes et vise à atteindre l’objectif d'un tiers des métiers réellement mixte d'ici 2025. - Les accords de développement de l’emploi et des compétences signés avec les partenaires sociaux des branches professionnelles intègrent pleinement la dimension égalité entre les femmes et les hommes en thématique transversale. C’est notamment le cas de l’accord sur l’autonomie signé le 27 mars 2014 qui s’inscrit dans le cadre du plan pour les métiers de l’autonomie et l’accord relatif à la petite enfance, signé le 16 février 2015. - L’accord-cadre national conclu entre l’Etat et Pôle emploi en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, renouvelé en 2015 jusqu’en 2018, prévoit deux types d’action pour parvenir à la mixité des métiers : d’une part, la formation des équipes de Pôle emploi pour intégrer la mixité dans leurs pratiques professionnelles ; d’autre part, le développement de la mixité des emplois dans les recrutements et dans les actions d’insertion professionnelle. Il s’agit d’ouvrir les possibilités d’orientation et de choix de métiers possibles pour les femmes et les hommes, de lutter contre les stéréotypes de genre dans les actions proposées aux demandeurs d’emploi, de sensibiliser les entreprises à la mixité lors des recrutements, de développer des initiatives en application du plan d’action pour la mixité et des plans sectoriels. L’accès à la formation constitue un levier privilégié pour favoriser la mixité des métiers. A cet égard, 50% des bénéficiaires du Compte personnel de formation (CPF) mis en place par la loi du 5 mars 2014 sont des femmes. Dans le cadre du plan 100 000 formations prioritaires, permettant d’orienter les jeunes et les demandeurs d’emploi vers des métiers en tension, la mixité d’accès aux formations devra être poursuivie : Répartition par genre des formations du plan 100 000

Financement % Femme % Homme PE 35,9% 64,1% Cofinancement PE - OPCA 44,2% 55,8% OPCA 44,0% 56,0%

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Conseil Régional 41,6% 58,4% AGEFIPH 40,9% 59,1% Total 38,0% 62,0% Source : SID Pôle emploi Perspectives 2016-2017 : Des travaux seront conduits avec les branches concernées sur la place des femmes dans le numérique. Aujourd’hui 10% seulement de startups sont créées par des femmes en France et il y a un très grand déséquilibre dans les cohortes actuellement en formation dans les métiers du numérique. L’objectif de parité hommes/femmes dans la transformation numérique est d’ailleurs une des préconisations du rapport Mettling remis à Myriam El Khomri le 15 septembre 2015. Dans le cadre de la sensibilisation et de l’outillage des entreprises sur la négociation/mise en œuvre d’actions en matière d’égalité et de mixité, un guide de la mixité sera élaboré avec la DGT, la DGEFP et la DGCS en lien avec le Laboratoire de l’égalité. L’objectif est de fournir des repères pour la mise en place de plans mixité et égalité dans les entreprises de moins de 300 salariés. Ainsi, ce guide traitera de différentes dimensions sous l’angle opérationnel : - Aspects juridiques et réglementaires

- Argumentaires pour inciter les entreprises à construire des démarches (performance, développement social…)

- Méthodologie (diagnostic, plan d’action, …)

- Outils pratiques et pédagogiques sur la lutte contre les stéréotypes et le développement de la mixité

- Bonnes pratiques (plans existants, entreprises pilotes…). Ce guide est rédigé par le Laboratoire de l’égalité et fera l’objet d’échanges au sein d’un groupe de travail composé d’experts, de chercheurs et de représentants de l’administration.

Le projet de guide fera l’objet d’une concertation sociale auprès du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle ; du CNEFOP et dans le cadre de la plateforme mixité du plan Mixité des métiers.

Ce guide présenté dans une version papier et une version pdf interactif sera disponible en juin 2016 et fera l’objet d’un évènement de lancement.

INSERTION PROFESSIONNELLE

Résultats attendus fin 2015 :

1. La DGEFP a mobilisé l’ensemble des leviers et des outils de sa politique publique tant dans la

mobilisation de pôle emploi, de projets FSE que d’évènements de communication.

1.1 le partenariat avec Pole Emploi

Depuis 2013, le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (représenté par la DGEFP), le ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes (représenté par la DGCS/SDFE) et Pôle emploi sont liés par un accord-cadre national, qui vise à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les actions de recrutement et d’insertion professionnelle. Le partenariat a débuté en 2013, par la conclusion d’un 1er accord-cadre le 28 juin 2013, valable jusqu’à fin 2014. Ses actions consistaient à : - développer la mixité des emplois dans les actions de recrutement et d’insertion ; - faciliter l’accès ou le retour à l’emploi des femmes en agissant sur les freins périphériques à l’emploi ; - contribuer à l’amélioration de la qualité des emplois occupés par les femmes.

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Afin de poursuivre le partenariat en faveur de l’égalité professionnelle, le 2ème accord-cadre pour 2015-2018 a été signé le 27 avril 2015. Outre la poursuite et le développement des actions mises en œuvre dans le 1er accord, ce 2ème accord vise à faciliter et développer l’entreprenariat féminin. Ce partenariat permet : - d’organiser la coopération territoriale entre les directions régionales de Pôle emploi, les Déléguées régionales aux droits des femmes et à l’égalité et les DIRECCTE. Ainsi, le nouveau partenariat national en faveur de l’égalité professionnelle a vocation à être décliné finement au niveau des territoires afin de tenir compte des spécificités de chacun sur la base d’un diagnostic territorial partagé. Afin de disposer de statistiques sexuées sur l’emploi dans les territoires, un groupe de travail s’est réuni sous l’empire de l’ancienne convention pour élaborer une liste de 15 indicateurs. Ces indicateurs sexués ont été diffusés au réseau afin d’appuyer l’évaluation de la situation des femmes face à l’emploi sur les territoires. Par ailleurs, le nouveau partenariat en faveur de l’égalité professionnelle fixe de nouveaux indicateurs de réalisation concrète des actions de la convention, plus pertinents et permettant une meilleure remontée des informations sur les actions mises en œuvre par les services partenaires au niveau local ; - de sensibiliser, informer et former les conseillers de Pôle emploi à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Fort du constat de réussite de la formation à la mixité professionnelle des conseillers, initiée grâce à la première convention et réalisée en 2014, le nouveau partenariat vise à développer et inscrire ces formations dans la durée. Les managers de Pôle emploi seront dorénavant inclus dans le plan de formation. L’accord cadre national signé en septembre 2015 entre Pôle emploi, les réseaux de l’IAE et la DGEFP prévoit que les partenaires s’engagent à éviter toute forme de discrimination et favoriser la mixité des publics dans les actions qu’ils mettront en œuvre dans le cadre de cet accord. 2.2 La convention d’accompagnement PREPARE CLCA.(Complément de libre choix d’activité) et l’accès aux crèches : Une convention a été conclue le 11 avril 2014 entre l’Etat, la CNAF et Pôle emploi afin de proposer aux bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PREPARE), qui désigne le CLC réformé, ainsi qu’aux bénéficiaires du CLCA dont les enfants sont nés avant le 1er juillet 2014, un accompagnement au retour à l’emploi avant la fin de leurs droits. Cette convention s’appuie sur l’expérimentation mise en œuvre dans le cadre des programmes territoriaux d’excellence. Elle a pour objet de préciser les engagements de l’Etat, de la CNAF et de Pôle emploi pour favoriser le retour à l’emploi des allocataires de la PREPARE ou du CLCA qui ne bénéficient pas d’un congé parental d’éducation. En effet, il convient de consacrer une grande attention à ce public qui est le plus éloigné de l’emploi en lui apportant des réponses adaptées à ses besoins. Les éléments de bilan provenant de la CNAF sont les suivants (Chiffres France métropolitaine – août 2015) : Sur les 6 047 sollicitations réalisées par courrier par les Caf auprès des parents qui avaient indiqué être sans emploi lorsqu’ils ont fait leur demande de PREPARE ou de CLCA, un an avant la date théorique de fin de droits, afin de leur présenter l’offre de service CNAF-Pôle emploi et les inviter à contacter leur Caf pour en bénéficier, 707 personnes se sont manifestées soit un taux de retour de 12 % des personnes contactées. Une nouvelle convention est en cours de finalisation entre Pôle emploi et la CNAF. Ces derniers s’engagent à concevoir une application de géo-localisation permettant aux demandeurs d’emploi d’accéder rapidement à l’annuaire des établissements d’accueil de jeunes enfants (Eaje) figurant sur le site Internet « monenfant.fr ». Cette application sera accessible aux demandeurs d’emploi ayant un besoin ponctuel de garde d’enfant dans le cadre de leur recherche d’emploi. Elle permettra d’identifier les Eaje à proximité du lieu de domicile ou du lieu de la démarche de recherche d’emploi afin d’y réserver une place pour quelques heures. Les utilisateurs de l’application pourront indiquer s’ils ont trouvé ou non une place après la prise de contact avec la crèche. Ces données permettront de suivre le déploiement de l’application pour en améliorer la qualité. Afin de maintenir la dynamique d’accompagnement vers l’emploi des femmes qui cessent leur activité professionnelle pour s’occuper de leur(s) enfant(s), engagée par la convention Etat – CNAF – Pôle emploi sur l’accompagnement au retour à l’emploi des allocataires de la PREPARE et du CLCA hors congé parental

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d’éducation du 11 avril 2014, la DGEFP portera une attention particulière à son partenariat avec la CNAF et Pôle emploi en 2016. » 2.3 La mobilisation de l’AFPA au titre de ses objectifs prévus dans le cadre du Programme d’Activité de Service Public. L’Afpa met à la disposition de ses régions et des centres, des méthodes et outils pour développer la mixité des métiers et faciliter les transitions professionnelles des femmes en mobilisant : - des journées portes ouvertes et la « Mixité Métiers » pour apporter des repères sur les problématiques liées aux stéréotypes et au genre, présenter les mesures et dispositifs mis à disposition des femmes pour (re)trouver du travail, apporter des éclairages sur les secteurs et métiers non traditionnellement féminins qui recrutent aujourd’hui des femmes dans leurs effectifs, présenter les potentialités d’emplois sur les territoires. Chaque journée « Portes ouvertes » accueille entre 2500 et 3500 personnes. - des visites d’ateliers et des échanges avec des formateurs et des stagiaires, qui permettent aux participant(e)s de découvrir la pratique et l’univers de travail d’un métier ou d’un secteur, - une action pour faciliter les transitions professionnelles d’une durée de 3 jours (durée du bilan de compétences) et 30 ateliers sont en cours de réalisation dans 22 régions.

2.4 Un appel à projets national FSE lancé par la DGEFP en partenariat avec le Service des droits des femmes et de l’égalité « Promouvoir et favoriser l’égalité et la mixité professionnelles entre les femmes et les hommes » le 2 septembre 2014.

L’objectif de l’appel à projets est de soutenir des actions en faveur de l’égalité, de la mixité professionnelle et d’une meilleure articulation des temps de vie et portant sur 4 thématiques identifiées comme prioritaires : soutenir la négociation collective sur le thème de l’égalité professionnelle, accompagner les entreprises et les branches professionnelles dans leurs politiques d’égalité professionnelle et salariale, favoriser la mixité professionnelle et favoriser une meilleure articulation des temps de vie (professionnelle/personnelle). Au niveau déconcentré, chacune des DIRECCTE(s) a décliné un appel à projets local pour le soutien des actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, en lien avec les Délégué-e-s régional-e-s aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes. 2.5 Une initiative pour les femmes de plus de 45 ans S’agissant de l’emploi des femmes de plus de 45 ans, la DGEFP a signé en 2015 une convention avec Force Femmes, association reconnue d’intérêt général, qui a pour vocation de soutenir les femmes de plus de 45 ans dans leurs démarches de recherche d’emploi ou de création de leur propre activité. Les résultats d’une enquête dédiée ont été évoqués le 10 septembre 2015 lors d'un séminaire organisé par Force Femmes en collaboration avec le ministère du Travail, sur les enjeux sociologiques, démographiques et économiques de la mixité professionnelle et les initiatives possibles pour favoriser l'intégration des femmes de plus de 45 ans. Près de 150 professionnels de l'emploi y ont participé, en présence de la ministre du Travail Myriam El Khomri et de Pascale Boistard, secrétaire d'État chargée des droits des femmes. La moitié des cabinets de recrutement et 76 % des femmes interrogées, dont plus de la moitié étaient au chômage depuis plus d'un an, se rejoignent sur un point : l'âge peut être un facteur discriminant et un frein dans une recherche d'emploi. En revanche, 68 % d'entre elles estiment que le fait d'être une femme n'en est pas un. 2.6 Un partenariat avec les missions locales sur la thématique de l’égalité professionnelle : Au titre de 2015, la DGEFP a recueilli des bilans sexués des différentes actions conduites par les misions locales mais également par les E2c (écoles de la 2

ème chance) ainsi que par l'Epide. Ces données sont suivies dans le

cadre de tableaux de bord de pilotage.

Par ailleurs les missions locales conduisent différentes actions avec pour objectif l'égalité homme/ femme :

- des modules sont organisés pour donner aux professionnels des missions locales, les méthodes et les outils pédagogiques pour adapter leurs pratiques d’orientation des jeunes, dont ceux qui sont liés aux enjeux de la mixité des emplois et de l’égalité professionnelle femmes / hommes : ADVP, photolangage, etc. Ces actions concernent plus de 1 250 professionnels chaque année ;

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- Les missions locales développent également de nombreuses initiatives pour promouvoir l’égalité femmes / hommes dont les objectifs sont de modifier les représentations et les stéréotypes, d’améliorer la connaissance des métiers afin d’élargir les choix professionnels : visites d’entreprises, journées ou forums de découverte des métiers et de secteurs professionnels (industrie, bâtiment, métiers verts ou de la mer, etc.), ateliers collectifs d’orientation, simulations d’entretiens d’embauche sur un métier non traditionnellement féminin. Les missions locales peuvent également contribuer à la lutte contre la discrimination à l’embauche avec des actions de sensibilisation sur le cadre juridique, tant des jeunes femmes que des entreprises, en partenariat avec le CIDFF ou des maisons du droit ;

- enfin, dans le cadre de l’agrément du service civique porté par l’UNML pour le réseau des missions locales, une mission d’ambassadeurs de la mixité peut être proposée aux jeunes volontaires.

Au titre de 2016, il est prévu de poursuivre ces initiatives et notamment de rendre systématique la lisibilité de la part homme - femme dans l'ensemble des mesures mises en œuvre par les missions locales.

2.7 Le soutien aux initiatives territoriales : La DGEFP a organisé pour la deuxième année consécutive, le 1e juillet 2015, la Journée des initiatives territoriales pour l'emploi. Cette journée, qui a rassemblé plus de 500 personnes, a donné la parole aux acteurs de terrain, privés comme publics, sur des démarches collectives locales en faveur de l'emploi, avec un prisme élargi à l’Europe et une ouverture aux petites et moyennes entreprises. À la clef, beaucoup de solutions à essaimer. Pour en savoir plus : http://www.emploi.gouv.fr/actualites/retour-sur-journee-des-initiatives-territoriales-pour-lemploi-jite-2015 Les 50 projets retenus qui ont été présentés devaient notamment concourir à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Quelques exemples de projets valorisant l’égalité femmes – hommes : - La Bretagne fait partie des « Territoires d’excellence égalité professionnelle entre les femmes et les hommes» retenus par le ministère des Droits des femmes. L’ Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT) Bretagne a proposé un dispositif d’accompagnement collectif aux entreprises de moins de 300 salarié-e-s qui souhaitaient agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Parmi les 19 entreprises ayant bénéficié des temps individuels, 6 accords ont été signés et 2 plans d’action déposés, tandis que 4 accords et 3 plans d’action sont en cours de préparation. La mobilisation des entreprises a permis d'intégrer des enjeux plus larges, notamment en matière de conditions de travail, en mettant par exemple en lumière le problème du port de charge dans les postes de la production. - En Rhône-Alpes, l’association l’Envolée féminine a accompagné, au cours de l’année 2012, 90 femmes en grande difficulté d’insertion socio-professionnelle : bénéficiaires du RSA, migrantes ou d’origine étrangère, souffrant de situations d’isolement, souvent victimes de discriminations à la fois ethniques et liées à leur genre. En mobilisant de nombreux partenaires institutionnels et entrepreneuriaux, l’association a mis en place un accompagnement à l’emploi, allant du bilan de compétences à l’évaluation en milieu de travail. L’objectif était aussi de déconstruire les représentations pour que ce retour soit durable, notamment en encourageant le développement de la pratique de la citoyenneté par la mobilisation des structures culturelles et sportives locales. 71% de sorties positives ont été enregistrées, dont 45,5% de retours à l’emploi sur des durées supérieures à 6 mois. Pour répondre au fort taux de chômage féminin du territoire Loire Sud, la Direccte de Rhône-Alpes a impulsé, en lien avec la Déléguée départementale aux droits des femmes (DDFE), une action collective visant à favoriser l’emploi féminin dans des secteurs qui emploient actuellement une majorité d’hommes. Ainsi, après l’établissement d’un état des lieux de l’emploi féminin sur le territoire, une convention a été signée dans le cadre du plan d’action « mixité dans les transports». - La GPECT des zones rurales de Côte d’Or permet aux actifs subissant un temps partiel d’évoluer vers un emploi à temps choisi. Elle est animée depuis décembre 2014 par la Maison de l’emploi et de la formation du Bassin dijonnais, soutenue par l’État et plusieurs partenaires. 60 femmes – qui sont les plus concernées par

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cette problématique – travaillant dans le secteur du nettoyage et des services à la personne, ont été interrogées. Un travail avec les entreprises a permis de dégager un tronc commun de compétences et de capacités sur les postes aide-ménagère/agent d’entretien. En mettant à profit leurs compétences acquises dans un secteur, les salariées élargissent ainsi leurs perspectives d’emploi à l’autre secteur ; soit pour trouver un poste avec davantage d’heures, soit pour compléter leurs heures avec un second emploi. Des ateliers, notamment de définition de nouvelles perspectives et d’aide à la recherche d’emploi, ont été organisés. - La plateforme d’appui aux mutations de l’Aire urbaine Belfort-Montbéliard-Héricourt, animée par la Direccte de Franche-Comté, a pour vocation d’accompagner les PME confrontées aux mutations d’une économie marquée sur ce territoire par la présence de trois grands donneurs d’ordre : PCA, Alsthom et General Electric. L’accompagnement des TPE-PME se traduit par la mise en place d’un panel de prestations d’appui conseil dans le domaine de la stratégie d’entreprise ou des ressources humaines. Des réponses aux besoins de développement des compétences identifiées dans ce cadre sont prises en charge par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, mobilisé spécifiquement par les deux OPCA interprofessionnels Agefos PME et Opcalia, partenaires de la plateforme. 100 entreprises ont été accompagnées, soit un effectif cumulé de plus de 7000 salariés, 552 salariés formés, 42% de formations qualifiantes ou diplômantes. 45 % des bénéficiaires sont des femmes. Perspectives 2016-2017 : o La feuille de route de l’accord-cadre conclu entre Pôle emploi, les réseaux de l’Insertion par l’Activité Economique (IAE) et la DGEFP qui constitue son programme d’actions, intègrera pour l’année 2016 le sujet de l’égalité femmes-homes afin de recenser les bonnes pratiques et de déterminer les actions qui peuvent être impulsées dans les territoires (par exemple, des actions de sensibilisation) » ; o « La circulaire DGEFP pour l’année 2016 qui détermine les orientations d’actions pour les DIRECCTE dans le secteur de l’IAE mentionnera le sujet de l’égalité femmes-hommes afin de conduire les services du ministère à mener des actions concrètes dans ce domaine. »

1. FSE : les règlements FSE prévoient que les autorités de ges`on veillent à promouvoir l’égalité́ entre les hommes et les femmes et l’intégra`on du principe d’égalité́ des chances en ce domaine lors des différentes étapes de la mise en œuvre du Fonds social européen. Un appel à projets déconcentré sera relancé pour la fin de la programmation.

Une semaine de l'égalité femmes-hommes dans les territoires sera organisé au printemps 2016 pour valoriser ces initiatives territoriales : - 1 petit déjeuner presse pour faire connaître la thématique (appels d'offres FSE, égalité hommes/femmes dans les territoires) - En parallèle, lancement du concours des trophées FSE en prévoyant une catégorie « Egalité femmes hommes » - 1 dossier spécial « Egalité femmes-hommes » sur le travail-emploi.gouv.fr, fse.gouv.fr et territoires-emploi.gouv.fr avec une animation digitale (portraits sur la mixité des métiers + infographies) - Sur les réseaux sociaux du ministère, animation dédiée et thématisation des « posts » (ex : questionnaires sur les stéréotypes relatifs aux femmes et à l'emploi)

2. Crèches d’insertion: L’association IEPC (institut d’éducation et des pratiques citoyennes) a développé depuis 2013 des crèches dites « à vocation d’insertion professionnelle » (VIP). Celles-ci accueillent 50 % d’enfants issus de familles en insertion, orientées par les travailleurs sociaux de la CAF ou d’autres services sociaux. L’enfant est accueilli pendant une durée de 3 mois renouvelable une fois.

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La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche. Une fois le parcours d’insertion consolidé, le bénéfice de la place en crèche est acquis jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Ce mode d’accompagnement intensif et global a permis d’aboutir à un taux de retour à l’emploi de 90 % des parents accompagnés dans un délai de 6 mois. Le plan « nouvelles solutions » face au chômage de longue durée » annoncé par le Premier ministre le 9 février 2015, prévoit de développer les crèches VIP dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global entre Pôle emploi et les départements.

3. Une 3e édition de la Journée des initiatives territoriales pour l'emploi doit être organisée en juillet 2016. La thématique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes continuera d'y être mise en avant.

4. Le partenariat avec les missions locales sur la thématique de l’égalité professionnelle sera reconduit pour les années suivantes. Dans ce cadre, d’autres outils concourant à cet objectif seront également développés.

BLOC 3 : AUCUNE VIOLENCE SANS REPONSE

CONNAISSANCE (enquêtes, statistiques)

Résultats attendus au 25 novembre 2015 : Perspectives 2016-2017 :

FORMATION

Résultats attendus fin 2015 : Perspectives 2016-2017 :

PRÉVENTION

Résultats attendus fin 2015 : Perspectives 2016-2017 : Un des objectifs majeurs poursuivi par le 4

ème plan interministériel de lutte contre les violences faites aux

femmes est « qu’aucune violence ne doit rester sans réponse « . Cette politique doit permettre à toute personnes- victimes, témoins, d’être écoutée et orientée. La création de la plateforme d’écoute et d’orientation permet le numéro 3919 gratuit, ouvert 7/8 géré par la Fédération Nationale Solidarité Femmes. Ainsi que la création d’un site internet d’information www.stop-violences-femmes.gouv.fr Dans le cadre du travail Les missions de conseil et de contrôle de l’inspection du travail. portent une attention particulière à la prévention contre le harcèlement et les violences faites aux femmes dans le cadre du travail. Les signalements seront recensés par les remontées bimestrielles du système d’inspection du travail.

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PROTECTION

Accompagnement social Résultats attendus fin 2015 : Perspectives 2016-2017 : Accompagnement juridique L’article 20 de la loi du 17 aout 2015 , intègre au Code du travail, l’article suivant : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». La loi du 17 août 2015 a introduit dans le code du travail la notion d’agissement sexiste, le fait de commettre des agissements sexistes répétés et intentionnels dans l’optique de blesser ou de discriminer une personne à raison de son sexe, peut être caractérisé par le juge d’harcèlement moral ou sexuel et être ainsi sanctionné. La DGT propose de suivre l’évolution de la jurisprudence en la matière et d’apporter une attention toute particulière aux remontées bimestrielles du système d’inspection du travail (signalements) qui porteraient sur ce sujet. Prise en charge sanitaire Résultats attendus fin 2015 : Perspectives 2016-2017 :

Documents

COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L ...€¦ · du Travail de l’emploi, de la formation FEUILLE DE ROUTE 2015/2016-2017 1 . 2 COMITÉ INTERMINISTERIEL DES DROITS