GRB.05.2.010

218 GESTION PRATIQUE DES RÉMUNÉRATIONS DU BTP © EDITIONS TISSOT

La bonne méthode

� Étape 1Initiative de la rupture et motifs distincts

La première grande différence entre les deux modes de rupture est que la rupture conventionnelle est à l’initiativedes deux parties et pas seulement d’une seule. Il s’agit d’une convention entre le salarié et l’employeur attestantde leur accord mutuel. Elle ne peut pas être imposée par l’une seule des parties.

Dans la mesure où il s’agit d’un accord, il n’y a plus de motifs à indiquer pour justifier la rupture. En cas delicenciement, vous devez justifier votre décision de licencier le salarié concerné.

� Étape 2Deux procédures totalement différentes

Vous avez des problèmes avec un de vos salariés et vous souhaiteriez, l’un commel’autre, rompre le contrat. Par ailleurs, un de vos salariés souhaiterait démissionnerafin de pouvoir changer de métier mais voudrait également percevoir les allocationschômage.Entre licenciement et démission, vous avez aujourd’hui la possibilité de faire unerupture conventionnelle mais comment cela se déroule-t-il ? Quelles sont lesdifférences et les similitudes avec un licenciement ?

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Référence InternetGRB.05.2.010

Comparer le licenciement et la ruptureconventionnelle

Indemnités négociées ou facultatives

Procédures Licenciement Rupture conventionnelle

Entretiens 1 entretien préalable au licenciementobligatoire

Raisons du licenciement envisagé

Explications du salarié

1 ou plusieurs entretiensemployeur/salarié pour fixer lesmodalités de la rupture

Formalités Convocation à l’entretien préalable aulicenciement au minimum 5 joursouvrables avant l’entretien, par lettrerecommandée avec AR ou remise enmain propre.

Pas de formalités obligatoires pour laconvocation et la tenue de ces entretiens.

Il est néanmoins conseillé de préparerles entretiens, de réaliser desconvocations écrites en respectant undélai suffisant entre la convocation et ledéroulement de l’entretien (ex : 5 joursouvrables comme pour un licenciement).

Assistance dusalarié

Possibilité d’être assisté pour lesalarié. Notification obligatoire sur lalettre de convocation à l’entretien

Si entreprise avec DP : choix dans lepersonnel de l’entreprise.

Si entreprise sans DP : choix d’unsalarié de l’entreprise ou d’un conseillerdu salarié choisi sur la liste dressée parl’autorité administrative.

Possibilité d’être assisté pour lesalarié

Notification obligatoire : conseilléepar écrit sur la lettre de convocationà l’entretien

Si entreprise avec DP : choix dans lepersonnel de l’entreprise.

Si entreprise sans DP : choix d’unsalarié de l’entreprise ou d’un conseillerdu salarié choisi sur la liste dressée parl’autorité administrative.

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Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle

(suite)

Procédures Licenciement Rupture conventionnelle

Assistance del’employeur

Assistance non prévue par la loi, maispermise uniquement par un membre del’entreprise.

Attention : l’entretien ne doit pas êtretransformé en enquête par le biais decette assistance, ce qui rendrait laprocédure irrégulière.

Si le salarié est assisté, possibilité del’être également pour l’employeur.

L’employeur doit alors avertir le salariéde son souhait d’être assisté.

Au choix : un salarié de l’entreprise, unemployeur de la même organisationsyndicale patronale, un employeur de lamême branche d’activité.

Formalisation dela rupture

Courrier de licenciement remisobligatoirement par lettre recommandéavec accusé réception, au minimum 2jours ouvrables après l’entretienpréalable.

Obligation de produire une lettremotivée et comprenant certainesmentions obligatoires.

Datation et signature du formulaire derupture conventionnelle par le salarié etl’employeur en trois exemplaires (1 pourle salarié, 1 pour l’employeur et 1 pourla DDTEFP à envoyer ultérieurement).

Délai de rétractation de 15 jours pourles deux parties. Possibilité de serétracter par courrier recommandé ARou remis en main propre.

Envoi de la demande d’homologation àla DDTEFP avec un exemplaire duformulaire de rupture conventionnelle enrecommandé AR.

Délai d’instruction du dossier de 15jours à la DDTEFP.

Résultat :

- notification d’irrecevabilité en cas dedemande incomplète (documentsmanquants).

- acceptation de l’homologation.

- refus de l’homologation à pas derupture de contrat possible.

En l’absence de réponse dans les 15jours, ce silence est considéré commeune acceptation de l’homologation par laDDTEFP.

Rupture Après le préavis ou le jour de lanotification du licenciement en l’absencede préavis.

Date de rupture prévue dans laconvention de rupture conventionnelle.Possibilité au plus tôt le lendemain dujour de notification de l’acceptation del’homologation ou à défaut de réponse,après le terme du délai d’instruction dudossier.

� Étape 4Des effets similaires

La rupture conventionnelle homologuée produit les mêmes effets que le licenciement au niveau des allocationschômage.

En effet, les salariés ayant rompus leur contrat par une rupture conventionnelle homologuée bénéficieront desallocations chômage au même titre que des salariés licenciés.

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� Étape 3Des indemnités et des régimes sociaux et fiscaux pouvant être différents

Indemnité

L’indemnité de licenciement doit être calculée selon les modalités légales ou conventionnelles prévues (voir ficheGRB.05.1.030).

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est quant à elle définie entre les parties lors du ou desentretiens. Elle ne peut en aucun cas être inférieure à l’indemnité légale qui aurait été perçue par le salarié en casde licenciement.

Si elle est inférieure, l’homologation sera refusée par la direction départementale du travail, de l’emploi et de laformation professionnelle (DDTEFP)

Régime social et fiscal des indemnités

Nature de l’indemnité Impôt sur lerevenu

Cotisations sociales+ participation sur

les salaires

CSG-CRDS aprèsabattement de 3%

Indemnité delicenciement limitée auminimum légal ouconventionnel (hors plande sauvegarde)

Non Non Non

Indemnité delicenciement supérieur auminimum légal ouconventionnel (hors plande sauvegarde)

Exonérée d’impôt et de cotisations à hauteurdu montant le plus élevé entre :

- 50% de l’indemnité ou 2 fois larémunération annuelle brute du salarié surl’année civile précédant la rupture, lafraction exonérée au titre d’un de cescritères ne pouvant excéder 6 fois leplafond annuel de la sécurité sociale envigueur à la date de versement del’indemnité (PASS 2009 : 34.308 €) ;

- le minimum légal ou conventionnel sanslimitation de montant.

Oui, au-delà duminimum légal ouconventionnel et pour lapartie soumise à l’impôt.

Indemnité de ruptureconventionnellehomologuée

Versée aux salariés ne pouvant pasbénéficier d’une pension de retraitelégalement obligatoire : même régimes socialet fiscal que pour l’indemnité de licenciement

Oui, au-delà du montantminimum légal ouconventionnel del’indemnité delicenciement et, en toutétat de cause, pour lafraction de l’indemnitésoumise à l’impôt sur lerevenu.

Versée aux salariés en droit de bénéficierd’une pension de retraite : mêmes régimessocial et fiscal que pour l’indemnité de départvolontaire à la retraite. Elle est doncintégralement soumise à cotisations ainsi qu’àl’impôt sur le revenu, à l’exclusion d’unesomme de 3.050 € exonérée d’impôt.

Oui pour l’intégralité.

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Comparer le licenciement et la rupture conventionnelle

Évitez les erreurs

Ne mettez pas en place une procédure de ruptureconventionnelle dans tous les cas

Il est impossible ou très risqué de mettre en place unerupture conventionnelle dans certains cas :– ruptures dans le cadre des accords GPEC (gestionprévisionnelle des emplois et compétences) ou PSE(plan de sauvegarde de l’emploi);

– rupture pour motif économique ; – présence d’une procédure de licenciement entamée ; – contrat à durée déterminée ; – salariés bénéficiant d’une protection particulièrecontre le licenciement (ex : femmes enceinte,accident du travail, inaptitude, etc.).

Le rôle des délégués du personnel

Les délégués du personnel peuvent être amenés àassister le salarié lors de l’entretien préalable aulicenciement ou des entretiens de ruptureconventionnelle homologuée.

Ils sont, par ailleurs, chargés de présenter lesréclamations individuelles ou collectives des salariésconcernant les salaires et l’application du Code dutravail et des accords et conventions collectifsapplicables dans l’entreprise.

Ils peuvent, par ailleurs, saisir l’inspecteur du travail detoute plainte relative au non-respect des dispositionslégales dont ils sont chargés du contrôle et desconventions et accords collectifs dans l’entreprise.

Les sanctions possibles

En cas de non respect des obligations liées à larupture conventionnelle (formalités, indemnité oustatut du salarié concerné), la DDTEFP vous opposeraun refus d’homologation ce qui conduira à la poursuitedu contrat de travail du salarié concerné.

Notre conseil

Appliquez la bonne procédure de ruptureconventionnelle au bon salarié

Attention aux salariés protégés qui bénéficient d’uneprocédure de rupture conventionnelle différente queles salariés de droit commun.

Négociez une rupture conventionnelle si vous n’avezpas de motif suffisant pour justifier un licenciement

Si la rupture du contrat est inéluctable mais que lesmotifs semblent insuffisants au vue de la législationsur le licenciement, préférez négocier une ruptureconventionnelle avec le salarié afin d’éviter leséventuels litiges futurs.

Questions / Réponses

Je souhaite mettre en place une transaction avecun salarié pour lequel nous procédons à unerupture conventionnelle. Ai-je le droit ?

Oui. Vous pouvez conclure une transaction après unerupture conventionnelle. Celle-ci ne peut pas porter surla validité de la rupture conventionnelle mais elle peutrégler des litiges antérieurs.

Attention, néanmoins, à ce que le litige, objet de latransaction, ne remette pas en cause le consentementdu salarié lors de la signature de la convention de larupture de son contrat.

Puis-je inclure la transaction dans l’accord derupture conventionnelle ?

Non. En aucun cas, la convention de ruptureconventionnelle ne peut faire office de transaction. Ilconvient de réaliser deux actes distincts.

Modèles téléchargeables Rupture conventionnelle : modèle de convention - Mod.2747Rupture conventionnelle : convocation à un entretien préalable - Mod.2745Rupture conventionnelle : demande d'homologation de la convention - Mod.2748Rupture conventionnelle : demande d'autorisation à l'inspecteur du travail (salarié protégé) - Mod.2871

Pour aller plus loin sur le sujetNégocier une rupture conventionnelle du CDI - GRB.05.2.020Calculer l'indemnité d'un licenciement - GRB.05.1.030Calculer l'indemnité de licenciement économique - GRB.05.1.040Calculer l'indemnité d'un licenciement pour inaptitude professionnelle - GRB.05.1.050Négocier un départ à l'amiable - GRB.05.2.030Transaction entre employeur et salarié : comment la mener à bien ? - GRB.05.2.040Conclure une transaction avec un salarié protégé - GRB.05.2.050 Régler une transaction - GRB.05.2.060

Références aux textes officiels

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SOMMAIRE DE LA PUBLICATION(susceptible de modifications)

Partie 1 - Embaucher un salarié etdéterminer sa rémunération

Partie 2 - Déterminer le salaire chaque mois

Partie 3 - Gérer les remboursementset les retenues

Partie 4 - Motiver et fidéliser ses salariés

Partie 5 - Limiter le coût des départs

Partie 6 - Contrôler ses charges sociales

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