Conférence GERESO sur le thème de la RSE

© GERESO 2009

Les services RH,acteurs-clés dansune stratégie

de RSE

Conférence animée par Laurence LECOEUR & Danielle ROUATEspace Formation GERESO - Mardi 15 décembre 2009

© GERESO 2009Conférence « Les services RH, acteurs-clés dans une stratégie de RSE »Mardi 15 décembre 2009 - © GERESO

Activités & Expertises GERESO

www.gereso.com


Au programme…

De 14h15 à 16h30 : Intervention de Laurence LECOEUR & Danielle ROUAT.

• Un carrefour de crises… Historique !– Crise économique, financière– Crise sociale– Crise environnementale

• La RSE, un nouveau paradigme pour l'entreprise– La genèse– Le périmètre de la RSE– Les entreprises françaises

• Le rôle du DRH pour relever ces nouveaux défis– Une fonction qui ne cesse d'évoluer– Les priorités d'hier– Les enjeux RH d'aujourd'hui pour mieux préparer demain

De 16h30 à 17h00 : Questions / réponses, Échanges entre les participants


« La vie collective n’est possible sur le long termeque si chacun s’en considère responsable »

Platon, 428-347 av JC


Un carrefour de crises… Historique !

Des crises qui deviennent des défis

• Une crise environnementale– Des ressources naturelles qui ne cessent de décliner– Un changement climatique essentiellement dû aux GES– Une dégradation fulgurante de la biodiversité

• Une crise financière et économique– Un système financier qui a montré ses limites et ses dérives– Une crise mondiale de l’emploi– Une perte de confiance


Un carrefour de crises… Historique !

• Une crise sociale– Accroissement des inégalités– Un seuil de pauvreté….

• Une crise de santé publique– Retour de certaines maladies disparues,– Apparition de nouvelles maladies

• Une crise du travail– Des salariés qui semblent avoir atteint les limites du grand écart– Un besoin d’équilibre entre la sphère professionnelle et privée

• Une crise de défiance– Des citoyens vis à vis du système économique financier et politique– Des salariés vis à vis des entreprises


Des crises qui confirmentet révèlent un changement

dont on ne connaît ni tout à faitla nature, ni la durée, ni l’ampleur


La RSE,un nouveau paradigme

pour l’entreprise


Du Développement Durable à laResponsabilité Sociale de l’Entreprise

• Le Développement Durable : « Un développement qui répond auxbesoins des générations du présent sans compromettre la capacitédes générations futures à répondre aux leurs » (RapportBrundtland)

• La RSE est l’intégration volontaire par les entreprises depréoccupations liées au DD conciliant les attentes des différentesparties prenantes

Il NOUS AURA FALLU 40 ANS POUR COMPRENDRE ETS’APPROPRIER LES ENJEUX DU DEVELOPPEMENT DURABLE


Les grandes dates du Développement Durable - d’après AFNOR

1972 Conférence des NationsUnies sur l’environnement,

Stockholm

scientifiques etONG

halte à la croissance et protectionde l’environnement

écodéveloppement

évolutiondes

concepts

1970 1980 1990 2000

évolutiondes

acteurs

RSE

entreprises

Responsabilité Sociétale des Entreprises

2002, Sommet mondial duDD, Johannesburg

consommateurs

1992 Sommet dela Terre, Rio

gouvernements, nations

1987 CommissionBrundtland

ConventionClimat 1997

Protocole deKyoto

1968

Création Du club de Rome

2009

2009Sommet de Copenhague


Le périmètre de la RSE : ses 3 piliers

1. Le progrès social

• La DiversitéLa mixité (sociale, ethnique, culturelle, religieuse)La paritéL’intergénérationnelLe handicap

• L’EmployabilitéLe développement des compétencesLa préparation à la retraite

• La santé – La sécuritéLes accidents psychosociauxLes accidents du travail



2. La croissance économique

• Gouvernance et managementLa transparence financièreL’éthiqueLe blanchiment d’argent

• Développement de l’entrepriseLe commerce équitableL’éco taxeL’ISR (Investissement socialement responsable)



3. L’équilibre écologique

• La préservation des ressources naturelles• Protection de la faune et de la flore (biodiversité)• Le gestion des déchets• La réduction des Gaz à Effet de Serre (GES)


Le périmètre de la RSE :les parties prenantes

• Les salariés• Les actionnaires• Les fournisseurs• Les clients• La société civile (ONG – Associations)• Les pouvoirs publics


Obligation légale de conclure unaccord ou un plan d’ action seniorsavant le 31/12/2009

• Loi de financement de la sécurité sociale 2009• Sanction : article L 138-24 CSS : pénalité de 1%

de la masse salariale à partir du 1er janvier 2010• Entreprises visées : entreprise d’au moins 50

salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectifcomprend au moins 50 salariés


Pourquoi les entreprisess’engagent-elles ?


Les entreprises s’engagent pour :

Améliorer l'efficacité et réduire les coûts• Les démarches qualité

Répondre aux attentes des clients• Transformer le risque d’image en avantage concurrentiel

Développer de nouvelles activités• Se positionner sur des marchés porteurs notamment sur l’environnement

Mobiliser le personnel• Mettre en place une dynamique de progrès autour de valeurs partagées• Développer le partenariat avec les parties prenantes (clients, fournisseurs etc.)


Les entreprises s’engagent pour :

Améliorer les relations avec les investisseurs• Limitation des facteurs de risques• Mise en valeur d’actifs immatériels

Se mettre en conformité avec la réglementation• Loi NRE• Normes environnementales


La RSE en France

• 1/3 des entreprises engagées depuis toujours– Nature et Découverte, Bodyshop, Patagonia

• 1/3 des entreprises engagées depuis quelques années mais demanière disparate

– Danone, Lafarge, Société Générale…

• 1/3 pratiquent le « greenwashing »


Le palmarès CAC 40 en 2008

9 groupes se distinguent pour la qualité de leurs informations et de leurs pratiques.

Aucun d’entre eux n’affiche de performances égales dans les trois domaines de l’extra-financier.

LA GOUVERNANCE L’ENVIRONNEMENT

LA DIVERSITE


Le DRH


Le rôle du DRH pour relever cesnouveaux défis

Une fonction qui ne cesse d’évoluer :

Un tandem qui a évolué• Evolution d’un tandem stratégique à…

– DRH / DAF– PDG / DAF

• ... un tandem d’apparence– Actionnaires / PDG : le PDG est l’exécutant des actionnaires– Et le DAF, le DRH, quel rôle, quelle place ?


Les préoccupations d’hier

L’emploi• Rechercher les ressources en adéquation avec la stratégie de

l’entreprise• Rajeunir la population, opportunités des départs à la retraite

anticipée• Mettre en place de plans de mobilité en cohérence avec la

performance de l’entreprise• Recruter des nouveaux talents• Intégrer la diversité « on subissait la diversité »



La formation pour améliorer la performance del’entreprise• En mettant en place le coaching des dirigeants• En confortant le professionnalisme commercial• En renforçant les compétences techniques• En étant en veille technologique, veille sociale, veille géo politique

• La formation pour développer un espritd’entreprise

• En professionnalisant toute la ligne managériale• En cultivant le concept de « projet »



La communicationUne communication du « moi je ! » aussi bien interne qu’externe• Prédominance de la communication externe sur la communication interne• Une communication externe dirigée vers ( et pensée pour) les actionnaires

et les clients• Une stratégie de communication corporate orientée court terme et dans le

bien-être économico-commercial et social• Une communication interne de « l’ego de l’entreprise » : la réussite, nous

sommes les meilleurs !



Les relations socialesUn sujet mais pas une préoccupation• Des relations de proximité et respect avec :

• Les salariés• Les syndicats

• Une faible représentativité des syndicats


Avant de passer aux enjeux dedemain, zoom sur le contexte mouvantd’aujourd’hui

• Prolifération de textes législatifs et réglementaires

• Changements organisationnels permanents dans lesentreprises

• Concurrence mondiale


Avant de passer aux enjeux dedemain, zoom sur le contextemouvant d’aujourd’hui

• Amplification de la perte du rôle de médiation du DRHentre les salariés et la Direction Générale

• Dénaturation de l’engagement du salarié / entreprise

• Judiciarisation des relations avec les salariés

• Emergence d’un esprit de conflit


Les enjeux RH de demain

L’emploi– Recruter, ce sera– Capitaliser sur les diversités :

• Culturelles : richesse de multi culturalité, reflet de la société civile etdes clients

• Intergénérationnelles :Conserver les seniors, voire les réintégrer• Homme / Femme

– Gérer les compétences et la mobilité (accepter d’investir dans ledéveloppement des ressources pour et sur du court terme mais dans unpérimètre géographiquement et techniquement plus large

– Gérer les départs en retraite, plan sociaux : avoir une attitude DRHRSE)

– Fidéliser des Hommes talentueux– Réinventer le lien salarié / entreprise


Les enjeux RH d’aujourd’hui

• La formation

– Accompagner les salariés dans la compréhension du contexteéconomico-financier

– Faire comprendre les enjeux de l’entreprise ( donner du sens à lastratégie, à l’organisation, à la démarche »clients »)

– Développer des nouveaux comportements managériaux tournés versles collaborateurs (post crise)

– Faire comprendre la diversité comme richesse (vaincre les schémaspsycho-culturels) et développer l’inter-culturalité

– Développer les compétences internes– Re-professionnaliser la fonction RH



• La communication – l’information

– Avoir une communication instantanée (quand l’événement l’impose)– Asseoir une communication pédagogique (contre-pouvoir des médias)– S’inscrire dans une communication qui repose sur la confiance en

l’intelligence des salariés– Développer un nécessaire déploiement des actions de communication :

• De la communication institutionnelle corporate à la communicationde proximité



• Relations sociales– Veille sociale– Dialogue social avec les syndicats sur des thématiques communes

(bien-être au travail, sécurité, équilibre et harmonie)– Renouer le dialogue avec les salariés

• Autres– Engagement des salariés– Prévention des risques psychosociaux– Réduction des coûts

Promouvoir la RSE comme partie intégrante deLa culture d’entreprise


Conclusion

Le DRH, un nouveau positionnementUn rôle de conseil

• Renforcer sa contribution aux orientations stratégiques• Mettre en avant la dimension humaine et devenir DRSE.• Il faut respecter l’homme en tant que ressource et accepter sa capacité a

gérer ses propres ressources• Il faut prévoir le retour à la syndicalisation• Il faudra accepter la dénaturation du contrat entreprise / salarié


Conclusion

Un nouveau positionnement

• La crise : une opportunité pour le DRH pour devenir un DRH SocialementResponsable, positionné en amont de la stratégie en respectant les grandséquilibres économiques et humains.

• Réconcilier l’intérêt du salarié avec celui de l’entreprise

« Redonner du Sens, Se situer dans l’Etre au lieu de l’Avoir »


Questions / Réponses


Merci de votre participation !

www.gereso.com

Rémi BARBAau 02 43 23 51 [email protected]

Documents

Conférence GERESO sur le thème de la RSE