Conférences données par Marc Raynaud - OMIG - L ... · La coopération intergénérationnelle : mode ou nécessité ? ... but du séminaire est de faire changer le ... mardi 4 décembre

Conférences Marc Raynaud

© www.intergenerationnel.fr 11/09/13 – page 1

Conférences données par Marc Raynaud

dededede 2010 à 2010 à 2010 à 2010 à 2012012012013333

Pour qui ?

Pourquoi ? CommentCommentCommentComment ????

Marc Raynaud, Président

[email protected]

15 rue du Louvre, 75001 Paris

Tel : + 33 6 66 31 31 24

Fax : +33 1 39 69 85 94



Marc Raynaud, consultant-expert français et canadien,

Management interculturel et intergénérationnel

Fondateur et Associé de InterGénérationnel©. Président de l’Observatoire du Management InterGenerationnel www.omig.fr

Manager puis directeur général chez Air Canada, Bell Canada et puis Alcan (DG Division).

Consultant depuis 20 ans, favorise le rapprochement d’équipes multiculturelles, de toutes générations, et d’entreprises lors d’acquisitions, d’alliances et de projets internationaux dans 20 pays.

Il conseille et forme les cadres et leurs équipes à repérer et prendre en compte les cultures dans leur organisation, de façon à faire évoluer ces cultures vers une culture commune plus efficace. Il anime des séminaires d’équipe, aidant les dirigeants et les managers à définir leurs buts et leurs actions prioritaires.

Auteur de l’étude « Le management intergénérationnel » pour Les Echos Etudes

http://www.eurostaf.fr/fr/catalogue/etudes/sectorielles/management/management-intergenerationnel.html

Marc a publié de nombreux articles tels que « Contrat de génération : mode d’emploi », « Evitons la guerre des générations », « Travailler ensemble au-delà des âges », « Seniors, atouts pour l’international », « Réussir l’intégration culturelle », « Changer d’image, vous avez dit changer ? », « Confusions et Acquisitions : comment atténuer le choc culturel ?». Il est co-auteur de « Successful mergers, acquisitions and strategic alliances » publié par McGraw Hill et Peking University Press.

Marc intervient sur l’intergénérationnel et l’interculturel dans les entreprises, les grandes écoles (l’école des Mines, Tsingua Beijing, HEC, ESSEC) et les colloques.



Exemples de sujets de conférence

1. L’interculturalité

• Réussir le rapprochement des cultures

• Eviter l’échec post-acquisition

• Manager une équipe multiculturelle

2. L’intergénérationnel

• Anticiper l’impact de la nouvelle donne générationnelle sur le management et la GRH

• Travailler avec toutes les générations

• Mobiliser les Séniors sur des opportunités de 2nde et 3ème partie de carrière

• Réussir le contrat de génération

3. Bâtir une culture commune

• Changer la culture pour une

meilleure performance

• Prendre en compte la culture pour

réussir la nouvelle organisation

• Renforcer l’intérêt commun pour

travailler ensemble de manière plus

efficace.



Forum National des Associations et des Fondations. 24 octobre 2013 – PARIS Palais des Congrès

Comment faire du contrat de génération une opportunité pour piloter sa

stratégie RH ?

E.F.E. 24 septembre 2013 – PARIS

Contrat de génération

Atelier-Débat OMIG – Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social Septembre 2013

Du contrat de génération au management des âges



Pôle Emploi Aquitaine – Club RH 5 juillet 2013

« Le Management intergénérationnel »

Pôle Emploi Rhône Alpes – Club RH 18 juin 2013

« Enjeux & leviers du Management intergénérationnel »

(Contrat de génération)

Les 3èmes rencontres du cartonnage 13 juin 2013

La coopération intergénérationnelle : mode ou nécessité ?

Fondation TELECOM – Institut Mines Telecom 13 juin 2013

Les générations et la transformation numérique de

l’entreprise



CROWN – Séminaire RH 30 mai 2013

Echanges sur l’intergénérationnel

Club FACE – Séminaire RH 17 mai 2013

Pourquoi aborder la question de

l’intergénérationnel dans votre entrprise

MSH International – ESCP Europe 16 mai 2013

S'implanter et travailler en Inde : les clés de l'expatriation dans ce pays continent

Danone – Evian Programme Octave Avril 2013

Benchmark International des « best practices »

intergénérationnelles en entreprises



Université d’Orléans 21 mars 2013

le contrat de génération : évolution ou

révolution?"

Atelier-Débat OMIG – SAFRAN Mars 2013

« Transmission des savoirs et tutorat, un rôle

stratégique pour les seniors de Safran »

Des équipes multi-générationnelles au service

de l’innovation

La passion de l’innovation est inscrite dans l’ADN de Safran. Pour préserver son avance technologique, préparer l’avenir et relever les nouveaux défis économiques et environnementaux, le Groupe consacre d’importants moyens humains et financiers à la R&D. L’invention et la performance y sont favorisées par la diversité de ses équipes et de fortes synergies.

Créer les conditions du plaisir au travail

Comme aime à le répéter Jean-Paul Herteman, Président-directeur général de Safran, « Safran a devant lui des challenges de développement, de croissance et donc d’épanouissement personnel pour tous les hommes et les femmes qui le composent ou qui aimeraient le rejoindre. Venez-vous faire plaisir chez Safran ! »

Depuis octobre dernier, les jeunes diplômés, ingénieurs et scientifiques, peuvent découvrir les métiers du groupe et participer à des défis entre campus au travers d’un ‘serious game’ baptisé Safran-Esailing Team. Cette année, Jean-Luc Bérard a également envoyé sur les campus des salariés de Safran, anciens diplômés de la trentaine d’écoles et d’universités ciblées. A eux de prêcher la bonne parole. Et de



répondre aux questionnements des jeunes. «Ils sont de plus en plus nombreux à s’interroger sur le sens de leur engagement chez nous, notamment sur la façon dont ils pourront travailler sur les enjeux environnementaux ou sociétaux. » Safran n'est pas instantanément devenue l'entreprise où rêvent de travailler les jeunes diplômés, mais le nombre de candidatures spontanées a augmenté de 50% depuis avril dernier, ce qui représente 180 000 CV à l’année. (Source : Sylvia Di Pasquale © Cadremploi.fr)

Agora des Responsables RH et de la Formation 21 Février 2013

Le management intergénérationnel : enjeux et clés

La nouvelle donne générationnelle appelle une rénovation des pratiques de management. Le recrutement, l’intégration et la fidélisation des jeunes talents de même que l’allongement de la carrière professionnelle imposent d’adapter la gestion des ressources humaines et les modes de management. Pour favoriser la collaboration et la coopération de tous les acteurs de l’entreprise, une approche renouvelée du Leadership est nécessaire. Il s’agit de mettre en place une véritable innovation managériale car le modèle proposé par les organisations traditionnelles, paraît souvent dépassé pour les nouvelles générations.

Atelier-Débat OMIG – GDF SUEZ Février 2013

GDF Suez, un groupe engagé en faveur des

femmes de toutes les générations

Comprendre l’impact de l’intergénérationnel

dans les projets

« On ne prévoyait pas d’intergénérationnel dans le projet, mais finalement il y est » déclare d’entrée la responsable communication. Beaucoup de responsables d’entreprises découvrent l’impact du fait générationnel dans les projets qu’ils lancent. GDF Suez a mis en place de nombreuses et diverses solutions pour faire progresser la



mixité au sein du Groupe. En particulier concernant la parentalité et les femmes à potentiel…

Atelier-Débat OMIG – DANONE Janvier 2013

Gestion des âges : Danone, un programme de

Leadership qui favorise le dialogue

intergénérationnel

Découvrir et comprendre les autres générations pour bien coopérer

S'appuyant sur la réussite d'un premier projet de formation sur le ‘leadership au féminin’, baptisé Eve et mis en place en 2010 avec le soutien du P-DG Franck Riboud, Danone a initié en 2012 la première session d’Octave qui a réuni une centaine de cadres de Danone, L'Oréal, GDF Suez, Orange etc.. Ce programme de leadership a été conçu pour aborder le thème de la coexistence de plusieurs générations dans l'entreprise et des difficultés que peuvent rencontrer les seniors et les jeunes avec la génération du milieu généralement au pouvoir. L’ambition partagée des partenaires est de permettre à chaque génération de maximiser son potentiel. Le but du séminaire est de faire changer le regard, d’apprendre et comprendre les autres générations et de mieux communiquer. Tout ceci afin de mieux collaborer pour, in fine, faire évoluer les modes de management et l'organisation du travail.



Nanterre, Master 2 Pro International Janvier 2013

Making Mergers Fail – Ignore Cultural

Differences

Atelier-Débat OMIG – PSA Décembre 2012

L’ergonomie améliore les conditions de travail

et la performance des chaînes de PSA

Du recrutement à la retraite :

penser l’activité du salarié comme un continuum

Le vieillissement général de la population française, comme le recul de l’âge de départ à la retraite, ont accéléré la nécessité pour le Groupe PSA Peugeot Citroën de traiter la question du travail des séniors. L’engagement social de notre Groupe se traduit par un traitement intégrant l’âge, le sexe et l’origine culturelle dans la question des conditions de travail de ses salariés plutôt qu’une approche isolant ces différents facteurs. Pour ce qui concerne le traitement intergénérationnel, cette approche permet d’éviter l’écueil du traitement curatif de la question du travail des séniors, en inscrivant l’activité du salarié sur un continuum de son entrée dans l’entreprise à son départ à la retraite. Le second écueil évité est celui de faire subir aux uns la protection de la santé des autres (les jeunes pour les vieux, les intérimaires pour les titulaires).

Ainsi, depuis plus de dix ans, le Groupe PSA Peugeot Citroën conduit une politique volontariste affirmée d’amélioration des conditions de travail de son personnel de fabrication. Cyril Courtier, Directeur des Relations Sociales et du Travail du Groupe PSA Peugeot Citroën souligne que « les plans d’action d’amélioration des conditions de travail mis en œuvre proposent des mesures concrètes, renforçant les moyens humains et financiers, afin de produire demain avec les salariés d’aujourd’hui ». Ce qui s’est traduit notamment par la création d’une des plus importantes équipes d’ergonomes en Europe.



E.F.E. Mardi 11 décembre 2012 – PARIS

Gestion des âges

Favorisez le mix génération en entreprise

• Emploi des seniors : quels enseignements tirer des plans d’action et des accords signés par les entreprises ?

• Quelles sont les pratiques des entreprises en matière de gestion des âges ?

• Le futur contrat de génération : quelles avancées pour l’emploi des jeunes et des seniors ?

• Quels outils mettre en place pour favoriser le transfert des savoirs et des compétences entre seniors et jeunes salariés ?

Etape du tour de France de la diversité : Limoges, mardi 4 décembre 2012

Conseil Régional du Limousin

Atelier-Débat OMIG – IBM



Novembre 2012

« e-learning et Mentoring combinés pour

développer une relation efficace avec les

autres générations » à IBM

Miser sur ce qui rassemble

Beaucoup d'entreprises sont préoccupées par les besoins et problématiques spécifiques à chaque catégorie d'âge. IBM se méfie de cette approche qui peut être dangereuse, car elle peut rapidement relever de la « pensée en silo », et créer des frustrations contre-productives.

En effet, face à une mesure qui serait réservée à une catégorie d'âge, les seniors par exemple, les plus jeunes pourraient légitimement se demander pourquoi elle ne leur est pas accessible.

Pour IBM, la gestion de la diversité au travers des attentes de certains groupes est moins productive qu’une approche plus globale misant sur ce qui rassemble plutôt que sur ce qui divise.

Par ailleurs, la gestion de la diversité est inscrite dans l'ADN du groupe depuis le début: Herman Hollerith, l'un des fondateurs de la Tabulating Machine Company, devenue IBM, avait lui-même un problème de mémoire... qui l'a amené à créer les premiers tabulateurs.

Au sein d'IBM, l'adaptabilité culturelle est privilégiée car il faut pouvoir interagir avec tous les salariés et avec tous les styles sociaux, au sein d'une « Globally Integrated Enterprise ».

Airbus, Toulouse October 17th & 12th, 2012 at Blagnac

Changing Perspective about the second half

of your career



EADS Head Office 15 octobre 2012

Changer de regard sur la seconde partie de carrière

Airbus Toulouse 12 octobre 2012

Petit-déjeuner d’échange : « Comment améliorer la

coopération entre les générations avec notamment

l’accord tutorat »

Airbus, Toulouse 11 octobre 2012

« Mieux comprendre les attentes de chaque génération

pour améliorer l’efficacité de la collaboration »

Airbus, Nantes 10 octobre 2012

« La coopération intergénérationnelle, mode ou nécessité

? »



Cassidian Octobre 2012

« L’apprentissage intergénérationnel,

mode ou nécessité ? »

Atelier-Débat OMIG – TABLE RONDE Octobre 2012

« Réussir le contrat de génération »

Le contrat de génération, mesure prioritaire pour les Français

Le contrat de génération, une idée généreuse dont l'application mérite d'être

bien préparée. Lors de son débat télévisé, avant le deuxième tour de l'élection présidentielle, François Hollande avait présenté le contrat de génération comme la principale innovation de son programme. Un sondage avait ensuite montré que cette promesse, qui vise à donner un coup de pouce aux entreprises qui maintiennent l'emploi d'un senior tout en embauchant un jeune, est l'une des deux propositions les plus attendues des Français. Cette mesure semble faire consensus parmi les partenaires sociaux qui en négocient actuellement les modalités pour nourrir le projet de loi promis pour la fin de l'année.

"Ce concept de solidarité intergénérationnelle encadrée par une intervention des pouvoirs publics semble bien correspondre aux valeurs et aux préoccupations actuellement dominantes" observe le CSA. Par ailleurs, selon un sondage d'Oséo pour L'Entreprise, 63% des employeurs envisagent de recourir au contrat de génération.

Une approche réunissant les deux générations dans une

logique d'accompagnement et de transfert de compétences L'OMIG entend contribuer au débat en faisant émerger les conditions de réussite du contrat de génération et a déjà consacré son atelier mensuel de septembre aux "leçons tirées de l'expérience du tutorat pour réussir le contrat de génération", avec les témoignages de précurseurs, Areva et Thales.



Atelier-Débat OMIG – THALES & AREVA Septembre 2012

« Du tutorat au contrat de génération »

Des précurseurs témoignent

Le contrat de génération, mesure prioritaire

pour les Français

Lors de son débat télévisé, avant le deuxième tour de l’élection présidentielle, François Hollande a présenté le contrat de génération comme la principale innovation de son programme.

Un récent sondage a montré que cette promesse de François Hollande, qui vise à donner un coup de pouce aux entreprises qui maintiennent l’emploi d’un senior tout en embauchant un jeune, est citée en premier ou en deuxième choix par 51 % des Français. Cette mesure fait consensus quelle que soit la sensibilité politique. 47% des électeurs de François Hollande au premier tour des élections présidentielles soutiennent le projet, 61 % des électeurs de Nicolas Sarkozy et de François Bayrou et 54 % de ceux de Marine le Pen.

A défaut d’union nationale, « ce concept de solidarité intergénérationnelle encadrée par une intervention des pouvoirs publics semble bien correspondre aux valeurs et aux préoccupations actuellement dominantes » observe le CSA. Par ailleurs, selon un sondage d'Oséo pour L'Entreprise, 63% des employeurs envisagent de recourir au contrat de génération.

Souhaitant l'ouverture d'une négociation entre syndicats et patronat, Laurence Parisot, Présidente du Medef, indique qu’il s’agit « d’un schéma intéressant… mais il n'est pas nécessaire que cette forme modernisée du tutorat soit accompagnée d'un allègement de charges". L’OMIG entend contribuer au débat en faisant émerger les

L'expérience montre qu'il peut y avoir un grand écart entre une belle intention et sa mise en œuvre. Par exemple, alors que le tutorat fait partie des actions les plus mises en avant dans les plans seniors, obligatoires dans les entreprises de plus de 50 salariés depuis janvier 2010 sous peine d'amende, seuls 13% des Seniors affirment que leur entreprise a déjà organisé du tutorat pour transmettre les compétences. Nous devrons éviter un tel écart avec le contrat de génération.



conditions de réussite du contrat de génération et aller au-delà en favorisant de véritables contrats intergénérationnels dans les entreprises.

Alors que le tutorat fait partie des actions les plus mises en avant dans les plans seniors, obligatoires dans les entreprises de plus de 50 salariés depuis janvier 2010 sous peine d'amende, seuls 13% des Seniors affirment que leur entreprise a déjà organisé du tutorat pour transmettre les compétences (2). THALES et AREVA figurent parmi les précurseurs dans ce domaine.

Atelier-Débat OMIG - ORANGE Juin 2012

« Plazza, le réseau social interne d’Orange

pour créer du lien social et générer de la

valeur»

Des « silos » vers la transversalité

Le projet ‘Plazza’ d’Orange a débuté fin 2009. Sept expériences de réseaux sociaux coexistaient alors dans le groupe, sous forme de mini réseaux sociaux d'entreprise avec des périmètres réduits par domaines, à destination des marketeurs par exemple.

Ces réseaux spécialisés avaient l’inconvénient des silos. Ils manquaient de transversalité. Beaucoup d'entités du groupe souhaitaient créer un réseau unique et une offre de services accessible à tous. Au préalable, une réflexion globale était nécessaire…

Venez écouter le témoignage d’Orange et l’histoire de ce succès qui allie qualité sociale et performance économique.



International Talent Management Club, Cercle Magellan Paris Juin 2012

“How do you keep young graduates

motivated in the company whereas the

model proposed does not often suit them

and when the high unemployment of young

graduates forces them to hang on to what

they have, even if it is precarious?”

Atelier-Débat OMIG - SPIE Mai 2012

“Alternance et accompagnement des jeunes,

mode ou nécessité ?”

Une priorité stratégique du Groupe SPIE

Le Groupe SPIE émerge comme un des groupes français les plus engagés dans l’alternance et l’accompagnement des jeunes.

Les 29 000 salariés du Groupe SPIE offrent des services techniques de proximité, en France et à l’international, sous forme d’études de conception, d’installation et de maintenance d'équipements techniques.

Structuré en 5 filiales régionales en France et 3 filiales de spécialités, le groupe SPIE poursuit ses ambitions avec des filiales en Europe au Royaume Uni, aux Pays-Bas, en Belgique. Fortement engagé dans le domaine de la diversité, tel qu’il apparaît dans sa charte Diversité.

Depuis 2008, la politique Diversité est déployée dans l’ensemble du groupe avec une formation dédiée. Les 4 axes de cette politique ambitieuse incluent « l’harmonie des générations »



Comité 21 Matinée d’échange

Mai 2012

« Les seniors au travail : Quelle politique de ressources humaines durable

pour les seniors ?”

Avec plus de 470 adhérents – entreprises, collectivités et associations – le Comité 21 représente aujourd’hui le premier réseau français des acteurs du développement durable (www.comite21.org).

Le contexte réglementaire (Plan Senior obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salariés) et le faible taux d’emploi des seniors - tout particulièrement en France où ce taux est de 38% contre 43% à l’échelle européenne -

incitent à s’interroger sur la façon dont cette population est gérée au sein des organisations.

L’objectif de cette rencontre, qui s’adresse à la fois aux entreprises et aux collectivités locales, est d’apporter des éléments de repère et de donner une large place à la pratique à travers des témoignages et échanges avec les participants.

Atelier-Débat OMIG - AREVA Avril 2012

Deuxième partie de carrière et transmission

des savoirs

La démarche très complète d’AREVA

Dès 2008, AREVA mit en place le premier volet de sa politique seniors pour répondre à des enjeux importants



d’intégration de nouveaux collaborateurs dans le groupe (environ 12000 personnes par an). Parce qu’il y avait un enjeu Business, le partage et le transfert des savoirs a bien fonctionné.

En 2010, le contexte a changé avec la loi sur les retraites et l’allongement des carrières. AREVA, qui était alors en avance sur ce thème, a du faire évoluer et compléter son dispositif, au coeur duquel se situe maintenant le « Point Carrière Senior ».

Le Point Carrière est intégré dans l’entretien annuel qui est, chez Areva, un entretien de développement. Le parti-pris est de privilégier l’approche qualitative et non quantitative. L’entretien annuel fonctionne comme une « gare de tri » pour identifier les véritables problématiques des salariés seniors et les orienter vers des actions complémentaires adaptées.

La DRH Groupe d’AREVA a conçu et pilote un dispositif aujourd’hui très complet pour permettre aux seniors de réussir cette étape nouvelle de leur carrière.

Eurazeo PME Convention annuelle des directeurs des filiales et participations du Groupe

Avril 2012

« Prendre en compte les différences culturelles pour croître à

l’international”

• Sensibilisation des équipes de direction des filiales.

• Exemples de situations où la non prise en compte des différences de culture s’est avérée ruineuse pour d’autres entreprises

• Les pièges à éviter

• Points-clés pour un management interculturel efficace.



La Ville de Versailles et la communauté d’agglomération Versailles Grand Parc Avril 2012

« Aimez-vous les uns les autres » : le

management intergénérationnel, enjeux et

clés

Cet atelier, conçu à l’attention de cadres de la Mairie de Versailles et de la Communauté d’agglomération, se déroule en trois temps :

• Le management vu par de jeunes collaborateurs de la Génération Y

• Intervention de Marc Raynaud ([email protected] www.omig.fr) : ce que font les entreprises, en France et dans le monde, pour faire face à la nouvelle donne générationnelle

• Témoignages d’élus de générations très différentes, apportant leurs regards complémentaires sur les enjeux et les défis à relever dans l’organisation.

Chaque séquence permet un échange entre pairs sur les besoins, les expériences et les initiatives déjà menées dans les équipes avec diverses générations.

Synthèse et conclusion.

« Le leadership partagé, réponse au défi intergénérationnel ? » Un appel à la transformation du management

Mars 2012

Quelles réponses apporter à la nouvelle

donne générationnelle?

Quand les modèles traditionnels paraissent souvent usés et dépassés, en particulier aux jeunes générations, l'innovation managériale



s'impose comme un levier essentiel de performance et de mobilisation.

Casser le moule n'est pourtant pas suffisant s'il n'y a pas d'alternatives à proposer.

Le leadership partagé en est une.

Avec Edith Luc, Ph.D, et Odile Charmetant (détails sur www.omig.fr)

Atelier-Débat OMIG - RATP Février 2012

« Comment attirer les jeunes ingenieurs ? »

Le nouveau contexte de développement international dans lequel la RATP a choisi d’affirmer son positionnement et la nécessité de renforcer son image employeur auprès de la population ingénieurs ont conduit à lancer « Ze Forum » en 2010.

L’enjeu pour l’entreprise en matière d’attractivité est de taille. Le groupe RATP doit anticiper ses besoins de recrutements induits par les projets en cours, en Ile de France (Grand Paris) et au delà, et des années à venir. Le rythme des recrutements devrait s’accroître significativement dans les années à venir, sur un marché où l’offre de nouveaux ingénieurs diplômés correspond tout juste à la demande.

La RATP a conçu et mené une démarche très avant-gardiste pour relever ce double défi.

InterMines, Ecole Supérieure des Mines de Paris Février 2012

« La nouvelle donne générationnelle appelle une rénovation des pratiques de

management”

Le recrutement, l’intégration et la fidélisation des jeunes talents de même que l’allongement de la carrière professionnelle imposent d’adapter la gestion des ressources humaines et les modes de management.

Pour favoriser la collaboration et la coopération de tous les



acteurs de l’entreprise, une approche renouvelée du management et de la communication d’entreprise est nécessaire.

Il s’agit de concevoir et de mettre en place une véritable innovation managériale car le modèle proposé par l’entreprise aux nouvelles générations leur paraît souvent usé et dépassé.

Soirée-débat en trois temps avec trois intervenants apportant leurs regards complémentaires

. Le management intergénérationnel, discipline en émergence:

Ce que font les entreprises pour faire travailler ensemble 4 générations

Exemples tirés d’une vaste enquête sur le management intergénérationnel en France (Marc Raynaud., Président de l’OMIG, Observatoire du Management InterGenerationnel www.OMIG.fr)

. Le point de vue d’un DRH de SSII :

Quel impact la nouvelle donne générationnelle a-t-elle ou peut-elle avoir sur l’entreprise et sa gestion de ses ressources humaines

.Témoignage d’un jeune diplômé, représentant de la génération ‘Y’ :

En quoi les aspirations et les attentes des jeunes générations diffèrent-elles de celles de leurs aînés au même âge ? et comment les entreprises devraient-elles les prendre en compte ?

Les conditions de mise en place d’un véritable management intergénérationnel pour prendre une avance sur leurs concurrents.

Synthèse et conclusion



Atelier-Débat OMIG- INEO/GDF SUEZ Janvier 2012

« Valoriser une filière métier pour assurer la

relève »

La démarche des « Maîtres de l'énergie »

d’INEO/GDF Suez

Face à la menace vraiment "stratégique" que le vieillissement faisait peser sur l’entreprise, la Direction générale de INEO a décidé de lancer une démarche exemplaire : ‘Les Maitres de l’Energie’.

La démarche fut initiée lorsque la Direction de cette importante filiale du Groupe GDF Suez s’interrogeait sur des questions essentielles: « Savons-nous reconnaître et valoriser l’excellence et l’exemplarité sur nos chantiers et nos sites ? Proposons-nous des perspectives aux jeunes qui voudraient s’investir sur le terrain ? Assurons-nous efficacement la transmission du savoir et la pérennité de l’expérience ?

Insatisfaite des réponses apportées à ces questions, la Direction a décidé de réagir en réorientant la stratégie de ressources humaines et en lançant les « Maîtres de l’Energie ». Il s’agissait de préparer le renouvellement des générations. L’enjeu était de revaloriser une filière tout entière et les hommes qui la composaient.

Cercle Magellan Paris Talent Management Club

October 2011

“Senior Career Path – How to Facilitate and Encourage Cross-Generational

Work”

5 good practices:

1. How to Attract Generation Y by getting employees involved in the company (Recruitment)

2. How to Integrate and train young recruits with the help of older workers (Tutoring)

3. How to Enable all employees to make the most of generation gaps (Training)



4. How to Safeguard knowledge and skills within the company from retirement en masse (Expertise Transfer)

5. How to Boost the careers of women with potential (Mentoring)

Bloom Where You’re Planted: How to Live in France Women of the American Church in Paris

October 2011

Business Etiquette: Making cooperation work across US & French borders

The main differences between US and France that impact cross-border cooperation:

How to bridge them?

Columbia Business Club France 1st Columbia Business School Campus Day

Juin 2011

"How to make sure a merger fails? Ignore Cultural

Differences"

8 Recettes infaillibles pour rater une fusion

3 cas d’entreprises

Pistes de solutions



Lyonnaise des Eaux/GDF Suez Séminaire Ressources Humaines

Juin 2011

Intervention sur le management intergénérationnel :

L’impact de la nouvelle donne générationnelle sur la gestion des ressources humaines

ADETEM Club Marketing et Communication Management interculturel et intergénérationnel : Combiner les différences à

votre avantage

Mai 2011

Longtemps, le management interculturel a été appréhendé en France comme un luxe, ou une discipline vaguement intellectuelle. Ce sont les « accidents de parcours » qui ont révélé son importance. L’interculturel est maintenant reconnu comme une source de progrès que doivent maîtriser tous les acteurs impliqués à l’international. Aujourd’hui, l’allongement de la durée de vie et de la carrière professionnelle nous interpelle. Ne devrait-il pas donner un sens au concept de management intergénérationnel ?

Certaines entreprises ont choisi de prendre l’initiative. Elles ont compris que la gestion des âges ne suffit plus. Elles font une analyse marketing du phénomène. Elles se posent la question de ce que coûte la démotivation des seniors, la négligence dans la transmission des savoirs, le tutorat des jeunes en friches. Certaines s’engagent dans des démarches ambitieuses de management



intergénérationnel permettant l'intégration de cette prise de conscience de l'humain dans les actes quotidiens des salariés notamment dans les approches marketing et de communication. Quels sont leurs objectifs et leurs pratiques ? ... Autant de questions que nous partagerons avec notre intervenant, Marc Raynaud.

« Chaque âge a ses plaisirs, son esprit et ses moeurs. » Boileau

EDF Septen Conférence sur l’Interculturalité

Pourquoi cette conférence ?

Permettre aux 500 personnes du Septen, essentiellement des cadres, ingénieurs d’étude : de prendre conscience de l’interculturalité, et de la nécessaire prise en compte des différences de culture lorsqu’on travaille en équipe

multiculturelle sur un projet à l’étranger et avec des collègues d’autres cultures.

Quoi ?

Une intervention d’expert pendant une heure ? suivie d’une séance de questions-réponses, accompagnée des témoignages, préparés à l’avance, de collègues étrangers du Septen (UK, I, Chine USA etc.) et de collègues français travaillant avec des équipes multiculturelles et d’autres ayant travaillé à l’étranger.

Comment ?

Intervention de l’expert avec des exemples lointains d’abord… Airbus UK in China, Volvo Renault Mack Trucks, AF KLM puis zoom sur un projet majeur et proche : EPR UK (situations vécues + dessins)

Questions-réponses suivies de témoignages de Français ayant travaillé à l’étranger ou travaillant en équipe de projet multiculturelle (Chine, USA, UK)



Commentaire de l’expert

Témoignages de collègues étrangers travaillant au Septen (UK, Italie et Brésil) : « Et vous, comment voyez-vous les Français ? à quoi avez-vous dû vous adapter et qu’est ce qui vous surprend encore avec vos collègues Français ici ?

Conclusion et points clés.

Cercle Magellan, Lille Les seniors et la mobilité internationale : Des opportunités pour la troisième

carrière


Réfléchir ensemble au thème des Séniors et la mobilité internationale

Comment ?

• Partie I : Des cas heureux et moins heureux de Séniors en mobilité à l’international

Les leçons à tirer

• Partie II : Les profils, attentes et besoins des Séniors dans le milieu professionnel

Points clés

Synthèse :

Comment mieux tirer partie de l’opportunité que représente la mobilité internationale pour certains Séniors ?

Conclusion :

Ce que les DRH peuvent faire pour les Seniors et la mobilité internationale.

Club DRH Pays de Loire Le Management intergénérationnel, nouvelle préoccupation des entreprises ?

Quelles situations exemplaires ?

Le but ?

Sensibiliser les DRH à l’importance croissante de l’intergénérationnel dans le management.



Pourquoi ?

• Les générations ont tendance à fonctionner entre elles (cf. relation client) voire à se replier sur elles-mêmes ; c’est encore plus vrai en période d’incertitude ou de conflit.

• Et pourtant… la diversité générationnelle permet de produire des solutions innovantes et de surmonter bien des obstacles pour davantage de performance collective.

• Chaque dirigeant et chaque manager a donc intérêt à comprendre les caractéristiques et les préférences des différentes générations pour :

• Favoriser un travail d’équipe plus solidaire et

• Eviter des conflits éventuels.

• Des relations mal gérées entre générations différentes, ou le manque de relations, représentent un risque important, et autant pour l’organisation que pour les individus.



Pierre&Vacances. Comité de direction élargi.

Conférence : BATIR UNE CULTURE

COMMUNE

Introduction : une nouvelle organisation, même alignée sur une vision commune, ne fonctionnera bien qu’avec la culture qui va avec.

• La culture

� qu’est ce que la culture ?

� quel impact a la culture sur le management et la performance ?

� le choc culturel ?

� la culture, principal frein à la coopération

� le piège culturel

• Prendre en compte les cultures en présence pour mettre en œuvre une

nouvelle organisation européenne

� les connaître (cartographie)

� reconnaitre les différences

� dépasser les stéréotypes

� reconnaitre les apports mutuels

• Bâtir une culture commune pour travailler ensemble de manière efficace

� les étapes

� les conditions de succès

� les pièges à éviter

Avec des exemples tirés de Air France KLM, SigmaKalon/PPG (NL), Volvo Renault Trucks, GDF Suez, Parkeon (ex Schlumberger), FT Orange, Renault Nissan etc



Pôle Emploi. Direction Générale Siège.

CYCLE DE CONFERENCES MANAGERS

Manager une équipe mixte : Prendre en compte la

dimension culturelle dans la fusion

Pour qui ?

Les 130 dirigeants et cadres du siège de Pôle Emploi qui ont à travailler avec et à superviser des personnes venant de cultures organisationnelles différentes, ANPE, ASSEDIC ou AFPA

Pourquoi ?

Les résistances culturelles et les aspects humains sont les premières causes d’échec des fusions. Il est donc essentiel que chaque dirigeant et manager comprenne l’impact de la culture sur le management de son équipe en situation de fusion.

Avantage :

Cette session a permis de sensibiliser les dirigeants et les cadres aux différences culturelles afin qu’ils soient plus efficaces dans leur management d’équipe et minimisent les conflits potentiels.

Une conférence construite autour des objectifs suivants :

• Sensibiliser les dirigeants et les cadres du siège aux effets de la culture sur les relations interpersonnelles en période de fusion et sur leurs pratiques de management.

• Favoriser la réflexion des dirigeants et des cadres sur l’adaptation nécessaire de

leur style de communication et de management aux habitudes et aux préférences de leurs équipiers venant de l’autre culture.



Comment ? Conférence-débat de deux heures

Intervention d’expert, nourrie d’exemples concrets de nombreuses fusions, y compris public-privé, suivie d’un échange sous forme de questions/réponses

Thèmes abordés :

• Qu’est ce que la culture ?

• L’impact de la culture sur les rapprochements d’entreprise

• Le piège culturel

• Comprendre les valeurs culturelles au travail (différents modes de résolution de problèmes, de relation au temps, à l’espace, de styles de communication, d’exercice du pouvoir etc.)

• Les dilemmes culturels pour manager une équipe mixte à Pôle Emploi

• Ce que les directeurs et cadres peuvent faire avec leurs équipes biculturelles au siège.

Les bénéfices

• Permettre aux participants d’échanger avec l’expert sur les situations qu’ils vivent et les différences de culture qu’ils doivent prendre en compte dans leurs équipes.

• Les inciter à entraîner leurs collaborateurs d’origines culturelles différentes à travailler ensemble en évitant les incompréhensions.

Pôle Emploi Conférence « Travailler avec toutes les générations »


Les générations ont tendance à fonctionner entre elles et à se replier sur elles-mêmes en période d’incertitude ou de conflit. Et pourtant, l’expérience montre que la diversité générationnelle permet de surmonter bien des obstacles et de produire des solutions innovantes pour la performance collective. Il est donc essentiel que chaque dirigeant et manager comprenne les caractéristiques et les préférences des différentes générations pour favoriser un travail d’équipe plus solidaire et éviter des conflits éventuels.



Cette session a permis de sensibiliser les dirigeants et les cadres aux différences de générations afin qu’ils soient plus efficaces dans leur management d’équipe multi-générationnelles.

Quoi ?

Une conférence construite autour des objectifs suivants :

• Sensibiliser les dirigeants et les cadres du siège à l’importance croissante de la

question intergénérationnelle dans le management.

• Favoriser la réflexion des dirigeants et des cadres sur l’adaptation nécessaire de leur style de communication et de management aux habitudes et aux préférences de leurs équipiers de toutes les générations.

Programme :

Une conférence-débat de deux heures et demie : intervention d’expert, nourrie d’exemples concrets suivie d’un échange sous forme de questions/réponses

Thèmes abordés :

• L’impact de l’allongement de la carrière sur les entreprises

• Ses implications pour le management

• Comprendre les valeurs culturelles au travail des différentes générations

• Comment approcher, impliquer et retenir les collègues de la génération Y et la suivante

• Ce que font les autres entreprises pour mobiliser les seniors

Les bénéfices :

• Sensibiliser les dirigeants à l’impact croissant de la diversité générationnelle dans le management

• Favoriser leur réflexion sur l’adaptation nécessaire de leur communication et de leur management aux habitudes et aux préférences des différentes générations.



Quelques références:

Etats-Unis

Canada

Malaisie

Pologne

Japon

AlgérieAlgérieAlgérieAlgérie

Chine

France Belgique

SuèdeG. B.

Finlande

Corée

Espagne

Germany

Italie

Pays-Bas

Portugal Suisse

Indonésie

Côte d’IvoireBrésil

Argentine

TunisieTunisieTunisieTunisie

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Marc Raynaud

Associé

[email protected]

15 rue du Louvre, 75001 Paris

Tel : + 33 6 66 31 31 24

Fax : + 33 1 39 69 85 94

EDF Septen - Journ ée de l ’Unit é

22 décembre , 2010

Successful Mergers, Acquisitions and Strategic Alliances

HHHHoooowwww ttttoooo BBBBrrrriiiiddddggggeeee CCCCoooorrrrppppoooorrrraaaatttteeee CCCCuuuullllttttuuuurrrreeeessss????Ed. Mc Graw Hill

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Conférences données par Marc Raynaud - OMIG - L ... · La coopération intergénérationnelle : mode ou nécessité ? ... but du séminaire est de faire changer le ... mardi 4 décembre