Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège)1 Coopération intergénérationnelle dans lemploi

Cornet Annie- Hec - Ulg (Université de Liège) 1

Coopération intergénérationnelle dans

l’emploi


Défi

Eviter les tensions entre générations au sein de l’entreprise (car impact sur la satisfaction et sur la productivité du personnel)

Tirer profit en interne de la diversité générationnelle (apprentissage, productivité, innovation, etc.)

Faciliter l’intégration des nouveaux entrants et de ceux qui assument une nouvelle fonction

Maintenir la motivation et les compétences des plus âgés compte-tenu de la tendance à vouloir allonger les carrières


Coopération ?

La coopération est un processus de mise en commun de connaissances.

Elle repose sur le dialogue et la confiance.

La coopération n'est pas une fin en soi, elle s’organise autour de buts individuels, collectifs et organisationnels.


Génération ?

Au minimum 4 dans l’entreprise: Moins de 30 ans 30-40 40-50 Plus de 50 ans

L’âge : en commun certains événements, expériences de vie donc structurant pour normes, valeurs, attitudes et comportements


Les générations : vision unitaire

Génération traditionnelle (plus de 50 ans) Travail comme devoir, nécessité Discipline et respect de l’autorité Relations avec l’employeur: fidélité et loyauté

Les baby-boomers (40-50 ans) Rejet des normes sociales Carrières duales, gratification personnelle Challenge, carrière verticale Réalisation de soi par le travail Rejet ou suspicion devant l’autorité, participation


Générations : vision unitaire Génération X (30-40 ans)

Hésitant face à l’attachement à long terme, carrière nomade Travail : une opportunité pour vivre Rejet de la hiérarchie / recherche de managers compétents Reconnaissance du mérite individuel Investissements / prise de risque

Génération Y axé sur les technologies habiles négociateurs « mondialisés » indépendants et savent ce qu'ils valent ou « pensent le savoir! » pas peur de se comparer aux autres pensent à court terme à l'aise pour communiquer allongement de l’adolescence, dépendance familiale


Génération : peut-être pas si simple !

Au-delà de la tranche d’âge, d’importantes différences selon : Milieu social et lieux de vie Référents culturels et mobilité internationale Cycle de vie notamment vie familiale

(ex:famille recomposée, divorce et séparation) Sexe


Coopération intergénérationnelle: pourquoi ?

Motivation et satisfaction du personnel Intégration et socialisation des nouveaux

engagés Apprentissage individuel et organisationnel Gestion prévisionnelle des compétences:

assurer le transfert optimal des savoirs et des savoir-faire


Comment ?

Soutenir les échanges informels et émergents par des modes de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail qui permettent et facilitent l’échange entre travailleurs;

Organiser la coopération au travers de dispositifs formalisés : Internes :

Tutorat Echange de savoirs Communautés de pratique

Externes


Poser un diagnostic

Réaliser une pyramide des âges de l’organisation par métiers et par fonctions (x sexe)

Analyser les données mixité des âges des équipes et des services départs et mobilité professionnelle nouveaux collaborateurs et/ou changement de

fonctions évolution des métiers et des fonctions (perspective

stratégique) Analyser en quoi l’organisation favorise ou non la

coopération intergénérationnelle : par ses systèmes de gestion, l’entreprise génère ses conflits générationnels.


Plans d’action

Bilan des compétences à transférer et à acquérir: savoirs - connaissances savoir-faire – expertise métiers savoir-être – comportements

Identification des dispositifs de coopération existants dans l’organisation et évaluation de leur efficacité informel formel

Identification des moyens à mettre en œuvre pour favoriser la coopération intergénérationnelle informelle formelle


Le tutorat et le mentorat

Le tutorat est une relation entre deux personnes dans une situation formative : un professionnel et une personne en apprentissage.

L’apprentissage peut porter sur: Des connaissances et des savoir-faire relatifs

au métier (expertise métier) Des comportements Des connaissances relatives au

fonctionnement de l’entreprise et au réseau à activer


Avantages tutorat Valorisation expériences et compétences des

travailleurs plus âgés Nouveaux défis : transfert de ces compétences donc

acquisition de nouvelles compétences pédagogiques Insertion possible dans une politique de gestion des

compétences (constitution de référentiels de métiers, identification des compétences stratégiques, actions sur le développement des parcours professionnels)

Alternative pour permettre un allègement du travail pour ceux qui travaillent dans des conditions d’emploi difficiles

Diversification du travail


Difficultés de la mise en oeuvre

Diminution de la valeur de l’expertise: plus spécifique mais partagée

Peur que le transfert de connaissances justifie une exclusion du travailleur qui transfère son expertise

Difficulté liée à la complexité des tâches pédagogiques, nouvelles compétences

Perçu comme une surcharge de travail


L’échange des savoirs et des compétences intergénérationnel

Processus d’échanges et de construction de savoir

basé sur un échange bi-directionnel entre deux générations.

Hypothèse: chaque génération a des savoirs et des expertises qui peuvent profiter à l’autre génération


Modalités

effets d’un mode d’organisation du travail: basé sur l’expérience

organisation formelle: renouveler profondément les processus de formation Partir de l’observation et de l’expérience pratique

pour former à des compétences partagées Identifier les situations de travail les plus

apprenantes se méfier des stéréotypes :

Ex: difficultés d’apprentissage pour des outils TIC plus importantes pour des travailleurs âgés


Les communautés de pratique Les communautés de pratiques regroupent des gens qui

veulent apprendre les uns des autres. Il ne s’agit pas d’une équipe de travail. Elles sont définies par leur domaine d’intervention, en lien avec

la pratique professionnelle de leurs membres, et animées par des valeurs partagées et des intérêts communs identification à cette communauté.

La mise en place des communautés de pratiques est un outil de gestion des connaissances : Capitaliser les connaissances, les Transférer les Renouveler les Socialiser

permet l’apprentissage organisationnel (entreprise apprenante = apprendre de tous et tout le temps) : « On apprend toujours seul mais jamais sans les autres ».


S’ouvrir à l’externe

Implication des travailleurs ayant de l’expérience dans: Des projets de coopération internationale Des expertises proposées à des associations

et ONG locales (informatique, comptabilité, GRH, gestion de projet, …)

Des expertises proposées à des projets liés à l’entrepreneuriat et la création d’activité


Point d’attention

Approche par cycles de vie plus que par les âges Nécessité d’une approche pro-active avec

sensibilisation de la ligne hiérarchique et des partenaires sociaux

Intérêt d’une approche structurelle et transversale plutôt que ponctuelle

Clarifier les objectifs et les conséquences collectives et individuelles

Utiliser les âges intermédiaires = lien intergénérationnel


Pour conclure ….

Se méfier d’un discours de rupture entre les générations qui se nourrit bien plus de positionnement différencié dans le monde du travail (question de l’équité) que de réels conflits de valeurs et de manque de dialogue

Remettre en cause et décrypter les représentations stigmatisantes des seniors comme des jeunes.


Documents de référence

Serge Guérin, La gestion des âges,effet de mode ou nécessité, Editions Liaisons, 2004.

Louis Chauvel, Le destin des générations, Paris, PUF, 1998 Dossier de l’ANACT, coopération intergénérationnelle,

http://www.anact.fr/ Nicole Raoult et Bernard Quintreau, La diversité des âges:

regards croisés d’experts, Editions liaisons, 2005. Eléonore Marbot, Les DRH face au choc démographique, 20-

40-60 comment les faire travailler ensemble, Ed D’organisation, 2005

Séminaire Anvie (Paris), gestion des âges (sept-déc 2007), [email protected] - www.anvie.fr