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R E V U E D E G E S T I O N D E L A S A N T É - S É C U R I T ÉVol. 18, n° 4 • novembre 2002

Adopter des comportementssécuritaires…

c’est pour la vie !

Adopter des comportementssécuritaires…

c’est pour la vie !

S o m m a i r eVol. 18, n° 4 • novembre 2002

3 ÉDITORIALDes comportements à privilégier

4 Un individu sécuritaire dans un environnement sécuritaire !

6 Comprendre la prise de risque pour mieux…comprendre son monde

8 Répéter, répéter et répéter… tanné de répéter ?Alors gérez !

10 Vous désirez encourager des comportements sécuritaires ?Observons comment…

12 Sensibiliser… avec méthode !

13 Un prix pour des comportements sécuritaires ?

14 Le Groupe Sintra : une entreprise qui fait son chemin en SST

16 Diligence raisonnable et négligence grossière et volontaire :deux antipodes ?

18 À la cueillette de savoir-faire de prudence

19 Questions-réponses

Convergence est publiée quatre fois par année par

le Centre patronal de santéet sécurité du travail du Québec.

Ce numéro a été tiré à 37 000 exemplaires.

Cette revue est rédigée par les conseillers du Centre patronal. Elle est destinée aux entreprises

membres des associations patronales ou d’affaires

qui adhèrent au Centre patronal de santé

et sécurité du travail du Québec, organisme sans but lucratif.

La reproduction des articles est autorisée à la condition expresse que la source soit mentionnée et qu’une copie

nous soit adressée.

N. B. : La forme masculine utilisée dans cette revue désigne,

lorsqu’il y a lieu, aussi bien les femmes que les hommes.

DISTRIBUTIONCentre patronal de santé et sécurité

du travail du Québec500, rue Sherbrooke Ouest

Bureau 1000Montréal (Québec)

H3A 3C6Tél. : (514) 842-8401

Téléc. : (514) 842-9375www.centrepatronalsst.qc.ca

PRÉSIDENTE-DIRECTRICE GÉNÉRALEDenise Turenne

DIRECTION DES COMMUNICATIONSDiane Rochon

RÉDACTIONThérèse BergeronFrançois BoucherJosyane Brouillard

André CardinalDenis Dubreuil

Francine GauvinNathalie LaurenziIsabelle LessardSylvie MalletteMaryline RosanMichel Watkins

CORRECTION, RÉVISIONET COORDINATION

Thérèse Bergeron

ILLUSTRATIONSJacques Goldstyn

CONCEPTION GRAPHIQUEFolio et Garetti

IMPRESSIONImpression BT

Dépôt légalBibliothèque nationale du QuébecBibliothèque nationale du Canada

ISSN 0829-1314

Adopter des comportementssécuritaires… c’est pour la vie !

En termes de comportement, une même situation ne déclenchepas les mêmes réactions chez les uns et les autres. Les gensagissent en fonction de leurhistoire, de leur interprétation de la situation et de la subjectivitéde celle-ci. Pour changer uncomportement, il faut, d’abord,que cela ait un sens pour nous et, ensuite, vouloir le changer. D’où l’importance de bienobserver, en entreprise, les liensentre les réactions de l’employé et les risques inhérents à ses tâcheset à son environnement de travail,et d’agir, en tant qu’agent de changement, pour qu’il adopteun comportement sécuritaire.

Personne n’est en mesure de définir l’ensemble des problèmessusceptibles de se poser dans le milieu de travail et lesagissements que cela peut susciterchez un individu. Commeemployeur, en plus de travailler à éliminer, à la source, les situationsde travail dangereuses et d’enrayer,au meilleur de vos possibilités, les risques reliés à votre secteurd’activité, il importe de bien vousoutiller pour contrer lescomportements dits non sécuritaires.

Au Québec, en 2001, environ 135 000 cas d’accidents ont étéreconnus, dont 180 décès, soit un à tous les deux jours ! De cenombre, combien auraient pu êtreévités par une plus grandevigilance de la part de chacun,employeur comme employé ?

Ce numéro de Convergencevous aide à mieux comprendrel’ensemble de la problématique en la matière et vous indiqueplusieurs points à prendre enconsidération. On y relate, entreautres, ce que constitue unenvironnement sécuritaire, ce qu’il faut comprendre de la prise de risque, l’importance à accorderaux comportements sécuritairesdès l’embauche d’un employé,divers programmes issus de la théorie du behaviorisme pourfavoriser la sécurité en entreprise,comment promouvoir descomportements sécuritaires par un programme de sensibilisationefficace, les avantages et lesinconvénients des programmesincitatifs, en quoi consiste les savoir-faire de prudence et l’importance de les mettre en évidence dans votre entreprise.À cela s’ajoute, à titre d’exemple,le témoignage d’une entreprise qui s’est penchée sur ce défi.

La rubrique juridique, elle, traitedes différences jurisprudentiellesexistant entre la diligenceraisonnable et la négligencegrossière et volontaire reliées à ce sujet, en plus de vous indiquerplusieurs références.

Tous ces moyens portés à votreattention sauront sûrement vousaider à réduire la prise de risquesdans votre entreprise, tout en favorisant l’adoption decomportements davantage axéssur la sécurité.

Bonne lecture !

ÉDITORIAL

Des comportements à privilégier

3CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBECCONVERGENCE novembre 2002

L’importance de la 1re variable

En matière de santé et sécurité dutravail, les employés sont sensibles àl’engagement de l’employeur ainsiqu’aux actions concrètes et visibles.L’entretien sécuritaire de « ma » machi-nerie ou encore la mise en place d’ungarde de sécurité efficace à « mon » postede travail sont des commentaires quidémontrent, entre autres, le sentimentd’appartenance d’un individu à unenvironnement physique de travail sécu-ritaire. Force est d’admettre que cettesituation crée une relation « gagnant-gagnant » auprès de tous. Ainsi, si lenombre de postes de travail sécuritairesdans un milieu de travail augmente, onremarque une modification du com-portement des employés eux-mêmes.Il s’agit de la suite logique des évé-nements qui mènent au deuxième pointinfluençant le comportement sécuritaire :l’individu. C’est un constat éloquent qui doit inviter l’employeur à démontrerson leadership en matière de gestion dela prévention.

« Un environnement de travailsécuritaire » en trois temps !

Un accident de travail est souvent lerésultat d’une suite d’irrégularités – fré-quemment physiques – qui ont un lienavec la conception ou l’utilisation d’unoutil/équipement de travail, avec le milieude travail ou, avec l’activité de travail (la tâche). Puisque ces trois éléments influencent directement la réalisation dutravail, il faut s’assurer d’intégrer l’aspectSST dans chacun de ces points. L’éva-luation de l’environnement du travail estune étape prioritaire si l’on désireinfluencer le comportement sécuritaire.Attention, toutefois, le milieu de travailétant en constante évolution, il est in-sensé d’attendre la fin de l’analyse del’environnement de travail avant des’engager vers la seconde variable qu’estl’individu.

Les outils et les équipements :équipons-nous !

En plus de créer un haut niveau desatisfaction pour l’utilisateur, un outiladéquat joue un rôle important dans laréalisation sécuritaire d’une activité detravail. Mais encore faut-il être attentif àplusieurs caractéristiques des outils. Parexemple, pour un outil manuel, unepoignée trop petite ou trop grande neprocurera pas une prise optimale. Aussi,des roues mal entretenues nécessiterontune plus grande force afin de déplacerun chariot manuel. Bref, les outils et leséquipements utilisés comportent denombreux éléments qui agissent tant surla productivité, la qualité que la sécuritédu travail. Inspirez-vous des caracté-ristiques suivantes afin d’analyser lesoutils utilisés dans votre milieu de travail :

• présence et disponibilité en tout tempsdes outils requis;

• forme, poids, dimension, type de prise,équilibre et exigence de force lors del’utilisation de l’outil;

• état : usure, outil adapté aux différentsutilisateurs;

• intégration de protecteurs et de dispo-sitifs de sécurité;

• méthode de rangement;• entretien sécuritaire efficace.

Le milieu de travail et ses conditions gagnantes…

Autour de tout poste de travail, deséléments sont susceptibles d’affecterl’activité de travail et, par conséquent, lasanté et la sécurité. Ces éléments,souvent appelés « caractéristiques dumilieu de travail », ont un impact surl’ensemble des employés et peuventconcerner ces derniers avant mêmequ’ils soient à leur poste de travail.Certes, nous sommes en droit de poserla question suivante : est-ce possibled’exiger un comportement sécuritaireauprès d’employés travaillant dans unmilieu mal entretenu ? Fort peu probable !Mais quelles sont les caractéristiques àconsidérer afin de juger si un milieu detravail est sécuritaire et bien entretenu ?Voici quelques éléments qui vous per-mettront d’évaluer la qualité de votremilieu de travail :1. qualité de l’air : la température

(source de chaleur et de froid), laventilation et la propreté des trappesd’aération;

2. ordre et propreté des planchers et voies de circulation : non glis-sants, non fissurés, non encombrés,garde-corps où il y a un danger dechute, voies tracées et signalisationadéquate;

3. bruit : signalisation pertinente auxendroits requis, disponibilité deprotecteurs auditifs à l’entrée desendroits réglementés;

4. éclairage : secteurs de passage et de travail correctement éclairésaux périodes d’occupation, appareilsd’éclairage propres et fixés de façonsécuritaire, éclairage de secoursfonctionnel.

Avez-vous déjà entendu l’affirmation suivante ? « Ça ne m’arrivera pas à moi ! ».Ou encore « Ne t’inquiète pas; j’suis toujours prudent ! ». Et pourtant, l’accidents’est produit ! Comment est-ce arrivé ? Le tout premier commentaire du blessésera probablement du style « C’est pas d’ma faute », « J’le savais pas », « On faitça comme ça depuis toujours », « Si mon Ø&??! d’outil avait bien fonctionné », « Fallait bien l’faire même si la machine fonctionne mal »… Puis, lors de l’analysed’accidents, on rappelle qu’il existe deux variables influençant le comportement autravail, soit l’environnement de travail et l’individu lui-même. La première corres-pond précisément au point de départ de toute démarche visant à rendre un milieude travail plus sécuritaire : voyons les aspects importants qui y sont associés.

4

UN INDIVIDU SÉCURITAIRE DANS UN

environnement sécuritaire !

CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBECCONVERGENCE novembre 2002

Éléments influençant le comportement sécuritaire

L’environnement de travail

• Les outils etles équipements

• Le milieu de travail• La tâche

L’individuFormation

La tâcheCe troisième élément de l’environnementde travail correspond aux difficultésreliées à l’accomplissement de certainestâches. Existe-t-il des tâches pour les-quelles on y associe un haut degré decomplexité ? Certains employés sont-ilsexposés à des dangers comportant unniveau de risque élevé ? Si oui, sachezqu’une entreprise qui tolère la présencede risques importants sans agir véhiculele message « vivez avec le risque etadoptez un comportement non sécuri-taire ». Si, au contraire, l’entreprise estproactive et procède à l’identification desdangers et à l’évaluation des risques, elledémontre toute l’importance de géreradéquatement la prévention dans lemilieu de travail. L’impact sur le com-portement sécuritaire des employés seraalors notable.

Alors, connaissez-vous les tâches dites « à risque élevé » présentes dans votreentreprise ? Les interrogations suivantesportent à réflexion :• Quelles tâches obligent des postures

contraignantes, et ce, régulièrementlors de la journée de travail ?

• Est-ce que des employés ont déjàmentionné l’existence de maux reliésà des opérations spécifiques ?

• Les risques suivants sont-ils présents lors de certaines tâches : coupure,brûlure, projection de toute sorte,électrisation, électrocution, contami-nation chimique ou biologique ?

• Certaines activités de travail requiè-rent-elles des soulèvements ou desdéplacements manuels de chargeslourdes ?

• Observez-vous des opérations quiincluent des efforts importants par despetits groupes musculaires ?

• Observez-vous des opérations suscitantdes efforts importants ?

En conclusion, on ne doit pas accepterun comportement à risque. Or, pourmettre en place un programme visant àaméliorer les comportements sécuritaires,

il est important de débuter à la case « départ ». Et celle-ci correspond à l’éva-luation de l’environnement de travail.En complétant cette analyse, vouseffectuerez d’une pierre deux coups,puisque les résultats de cette recherchevous inspireront certainement dans lapréparation de votre prochain pland’action SST !


FORMATION EN SST : CELA VOUS DIT QUELQUE CHOSE ?

Les connaissances que possèdent vos ressources humaines sont des atoutsdont vous devez vous préoccuper. Tel qu’il est mentionné sur le schéma de lapage précédente, la formation fait partie intégrante d’un plan visant à favoriserun comportement sécuritaire. Certes, les séances de formation peuvent êtredu type général, mais elles doivent avant tout cibler des thèmes précis quicorrespondent à des besoins spécifiques. Il s’agit alors de structurer un plande formation selon les étapes suivantes :

• déterminer les objectifs précis;• élaborer le contenu;• établir les moyens de diffusion;• valider l’application pratique des objectifs par la vérification

de comportements observables.

Tant pour l’environnement de travail que pour l’individu, la formationconstitue un moyen de s’assurer que les employés maîtrisent certainesdonnées déterminantes dans la réalisation des tâches quotidiennes. Celafavorise l’acquisition d’habiletés spécifiques ainsi que le développementd’attitudes appropriées.

À titre d’exemple, pour un opérateur de presse, les objectifs spécifiques d’uneformation peuvent inclure les aspects suivants :

• connaître les dangers associés à la tâche;• connaître le fonctionnement des gardes de sécurité et autres équipements

de protection requis;• connaître les éléments stratégiques lors des inspections de la machinerie.

Seule, la formation n’aura pas l’effet souhaité. Il est importantd’élaborer une démarche globale visant un comportement sécuritairequi inclut, avant tout, un engagement visible et constant de la directionà gérer la prévention. C’est une question d’efficacité et de crédibilité !

Source : SIMONEAU Serge,

Marie ST-LAURENTet Denise CHICOINE.

Les groupes ergo.Un outil pour

prévoir les LATR,IRSST et ASP Métal

électrique, 1998, 98p.

Gaston Lagaffe est-il plutôt un… lunatique ?

Un deuxième accident arrive dans votredépartement, ce mois-ci, et avant qu’onvous dise de qui il s’agit, vous vousécriez « C’est encore Gaston, j’parie ! ».

Eh bien ! Il existe une théorie appuyéesur le phénomène du malchanceux àrépétition : la prédisposition aux acci-dents ou « accident proneness ». Cettethéorie controversée mentionne quepeu importe les améliorations ou lescorrections apportées, le pire arriveratoujours aux mêmes individus dans ungroupe, vos fameux « Gaston Lagaffe ».

L’origine de ce concept provient detravaux d’analyses statistiques d’accidentsoù le nombre d’accidents survenus auxindividus dans un groupe de travailleursa été compilé. Surpris que quelquesindividus défiaient les lois mathé-matiques en subissant un grand nombred’accidents, les chercheurs d’alors ontsupposé une prédisposition aux acci-dents. Même s’ils ne sont jamaisparvenus à prouver cette théorie, elles’est répandue. A l’ère de l’automobile,l’idée de retirer le permis de conduireaux dangereux conducteurs semblaitplus simple et moins coûteuse qued’investir pour rendre les automobilesou les routes plus sécuritaires. Logiquesimpliste : si Georges échappe unebrique sur Gaston, Georges est coupableet Gaston est prédisposé aux accidents.

Il faut juste trouver le moyen de dépisterces individus nés sous une mauvaiseétoile. Malgré de nombreux effortsinvestis pour réussir ce dépistage (tests physiques, d’intelligence et psy-chologiques), aucune preuve n’a puregrouper des traits individuels pouvantidentifier une personne comme étantprédisposée aux accidents.

Pourtant, les recherches continuent, carcertains affirment qu’il est probablequ’une infime partie de la population,difficilement identifiable, soit effecti-vement prédisposée aux accidents àcause de problèmes personnels ouémotifs. Des études récentes font surtoutétat d’un taux plus élevé d’accidentschez les individus agressifs, névrosés ouaisément distraits.1 Ainsi, au lieu d’êtreprédisposé aux accidents, on identifieplutôt une prédisposition à commettredes erreurs d’inattention « absentmindederrors proneness » !

Lunatique ou victime du syndrome de l’alpiniste encordé ?Vous conduisez votre véhicule pourvous rendre à un rendez-vous. Soudai-nement, vous réalisez que vous vousengagez sur la sortie d’autoroute quiconduit plutôt à votre domicile. Vousavez tout juste le temps de réintégrerla bonne route et vous vous promettezde faire plus attention.

Bien que certaines personnes soient pluslunatiques que d’autres (absentmindederrors proneness), on peut tous, tôt ou tard, expérimenter une distraction dece genre ou une absence de mémoire.Qui n’a pas déjà oublié où il avait placéun outil, ou n’a pas heurté une personneou un objet, etc. La fatigue ou unemauvaise réaction au stress peuventexpliquer ces pannes mentales. Cepen-dant, il peut y avoir d’autres raisons àune baisse de vigilance.

Trop d’accidents surviennent parce quele travailleur, fidèle à ses gestes routiniers,est perdu dans ses pensées, bref, sur lepilote automatique. Opérer une machineou conduire une automobile comportebeaucoup de risques et la vigilance,assurément de mise alors, n’est pastoujours au rendez-vous. Pourquoi ?

Le sentiment de sécurité peut être unfacteur de baisse d’attention et de prisede risque; c’est ce que certains nommentle syndrome de l’alpiniste encordé. Eneffet, nous trébuchons plus souvent enmarchant sur un plancher d’une usineque sur un chemin rocailleux, parce quetrop confiant, nous ne regardons plus oùnous mettons les pieds. Ce laxismeproviendrait de notre nature humaine.Nous avons naturellement tendance àsous-estimer les risques familiers, sup-posément sous contrôle, ainsi que tousles risques à faible probabilité. Ainsi, lavie de tous les jours nous paraît plussécuritaire qu’elle ne l’est vraiment et lesdangers hautement improbables sem-blent disparaître. Excellente stratégied’adaptation pour survivre, cette per-ception d’immunité nous permet derester « cool » au cœur de situationsdangereuses, d’oser faire des expé-riences, de ne pas être constammentinquiets, de ne pas être déstabilisés parles échecs, bref d’évoluer.

Or, entre cette tendance à minimiser lesdangers côtoyés quotidiennement pourmieux fonctionner et croire que rien nepeut nous arriver, il n’y a qu’un pas quecertains n’hésitent pas à franchir.

Nombreuses sont les entreprises qui se disentaux prises avec des Gaston Lagaffe répétant sanscesse les mêmes étourderies, des lunatiquesn’étant présents que de corps, d’invulnérablespour qui les accidents n’arrivent toujours qu’auxautres et, bien sûr, des matadors aimant bien semesurer au danger. Cette impression qu’ont lesentreprises de ceux qui prennent des risques estpartagée et a fait l’objet de recherches. Peuimporte les écoles de pensées issues de ces nom-breuses études, un constat demeure : prendreconsciemment un risque reste une question deperception et de choix. Quatre portraits desituations sont dressés pour tenter de mieuxcomprendre quelques croyances et motivationspersonnelles et sociales qui font parfois dévier duchemin de la prudence.


COMPRENDRE LA PRISE DE RISQUE POUR MIEUX…

COMPRENDRE SON MONDE

1. Hansen, C.P. (1989)A causal model of

the relationshipbetween accidents,

biodata, personalityand cognitive

factors. Journal ofapplied psychology,

74, 81-90

CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBECCONVERGENCE novembre 2002 7

Les invulnérablesVous expliquez à un de vos employésl’importance d’installer un garde sur lamachine. Il s’exclame : « Voyons donc,ça fait 15 ans que je travaille comme çaet il n’est jamais rien arrivé. Si je metsce garde, ma production va baisser ! »Ce bel optimisme est bien réel car, enfait, prendre des risques est rarementpuni par une blessure. Ces actionstéméraires sont au contraire constam-ment récompensées par de nombreuxbénéfices personnels : commodité, tempsépargné, etc. Celui qui prend des risquesperçoit donc que les accidents n’arriventvraiment qu’aux autres, probablementpas aussi adroits que lui.

Vouloir se démarquer des autres par seshabiletés ou ses compétences est biennormal. La société apprécie l’ingéniositéet l’innovation. Innover consiste à mo-difier quelque chose de connu enexpérimentant de l’inconnu, doncmodifier la procédure existante. Lesrésultats idéalement recherchés : unediminution de l’effort et de la fatigueainsi qu’une augmentation de saproductivité, lesquelles favoriserontl’amélioration de sa position sociale etéconomique et l’obtention de la recon-naissance de ses pairs. De l’avis desinvulnérables, plus on maîtrise le risque,moins il nous semble menaçant et pluson se sent valorisé; ce résultat peuttoutefois dégénérer en une propensionà aimer dominer des situations de plusen plus risquées.

Quand l’invulnérable s’habille en matador

Une palette de produits métalliquesjuchée sur la dernière tablette de l’en-trepôt menace de s’effondrer. Pendantque vous pensez à une solution, voussurprenez Gilles le cariste, mis aucourant par un de ses collègues de lasituation, en train de déplacer la pileinstable. Tous retiennent leur souffle.Celui-ci dépose la pile au sol et reparten triple vitesse, fier de lui, vaquer à cesopérations. Personne ne lui a demandéde prendre ce risque et pourtant il l’afait. Tous admettent que Gilles est unvrai casse-cou, mais pour opérer il n’yen a pas deux comme lui !

Dans le rôle de Gilles, on retrouve sou-vent des hommes, surtout des jeunes.Certains expliquent ce phénomène parla démonstration d’une valeur socialetypiquement masculine, la virilité. Lavirilité désavoue la lâcheté, la faiblesse,l’expression des peurs, la maladresse,l’incapacité à relever les défis; ce qui rendparfois incompatible l’expression de cettequalité avec la prévention au travail.

On reconnaît qu’on a tous besoin destimulation, mais certains beaucoupplus que d’autres. Ces individus, accrosde sensations fortes, ont tendance à seplacer plus souvent, délibérément, dansdes situations risquées. Cela peut allerjusqu’à la témérité excessive, prendreplaisir à démontrer son aptitude à défierla mort, à contrôler des situations que laplupart des gens jugeraient totalementincontrôlables, à être le seul en chargede sa destinée (s’adonner aux sportsextrêmes en est un exemple). Et, aussiétrange que cela puisse paraître, onaccepte beaucoup plus de s’exposervolontairement à un risque (jusqu’à1000 fois plus2) que si on nous y oblige.Ainsi, lorsqu’on fait un saut en para-chute de son plein gré et qu’un

accident survient, l’outrage et l’attentiondes autres sont minimes comparative-ment à un événement où la personneaurait été forcée d’exécuter ce saut.Depuis toujours, les valeurs et les croyan-ces issues de notre société, telles que lesnotions de liberté de choix et de justice,justifient et contribuent à une prise derisques.

Alors, comment persuader mes employés d’agir de façon sécuritaire ?

En santé et sécurité comme dans biend’autres domaines, il ne faut pas négli-ger l’importance de l’interaction socialeentre les individus. Celle-ci joue un rôleprépondérant dans la perception desrisques acceptables ou non. Par exemple,une réputation d’être un fou dangereuxou, au contraire, un peureux peut dé-truire ses chances d’obtenir le soutien etla reconnaissance de ses pairs.

La première étape de toute démarcheconsiste à essayer de comprendre lesnombreuses motivations individuelles etculturelles pour mieux cibler ses actionset communiquer ses messages de pré-vention. Écrire des politiques, des règlesde sécurité et des procédures constitueun bon début, mais pas un gage desuccès. Les gestionnaires doivent va-loriser les employés quand ils agissentsécuritairement et gérer les écarts de con-duite, sinon l’action non sécuritaire devientalors un choix logique pour l’employé.

Il demeure à l’entreprise de développerune culture de santé et sécurité quigarantira des pratiques valorisées et unmilieu propice à influencer des com-portements sécuritaires. Autrement, ilest fort possible que d’autres culturesdomineront dans votre entreprise. Il enémergera alors une tolérance plus oumoins accrue à prendre des risques, pastoujours bien calculés.

2. PETERSEN, Dan.Human Error

Reduction andSafety Management,

3rd edition, New York,

Van NostrandReinhold, 1996,

397 p.

« Monsieur le candidat, aimez-vous la santé

et la sécurité du travail ? »La gestion des comportements sécuri-taires commence à l’embauche, et dansle meilleur des mondes, en choisissantun candidat ayant une attitude favo-rable vis-à-vis la santé et la sécurité dutravail. Un candidat qui, une foisembauché, ne vous en fera pas voir detoutes les couleurs en jouant au go kartavec son chariot élévateur, par exemple.

Bien sûr qu’il ne serait pas très futé deposer au candidat une question dustyle : « Et vous monsieur le candidat,aimez-vous la SST ? » (Il y a fort à parierqu’il vous répondrait, « Ah oui ! … j’ado-re ! »). Et une question du style : « Avez-vous déjà été sur la CSST ? » pourraitlaisser croire que votre décision de nepas embaucher le candidat repose surun motif discriminatoire1.

Il faut plutôt y aller avec des questionscomme celles-ci : • Vous considérez-vous comme un em-

ployé qui travaille sécuritairement ?Donnez-moi des exemples.

• Considérez-vous que la santé et lasécurité du travail occupait une placeimportante dans les entreprises oùvous avez travaillé ? Pourquoi ?

• Quelles règles de sécurité aviez-vousalors à respecter dans l’exécution devotre travail ? Que faisiez-vous pouréviter les risques ?

• Avez-vous reçu de la formation enmatière de santé et sécurité du travail ?

Avez-vous apprécié la formation ?Brièvement, quel fut le contenu ducours ? Quels messages avez-vousretenu de cette formation ?

Ce genre de questions vous permettrad’avoir une meilleure idée sur l’attitudede votre candidat vis-à-vis la SST.

Mais vous le savez mieux que qui-conque, s’il y a bien un domaine où lesperceptions risquent d’induire en erreur,c’est bien en ressources humaines, dansle recrutement du personnel. Combiende fois avez-vous entendu le com-mentaire suivant de part et d’autre : « Ilsemblait être un si bon candidat, enentrevue ! ».

Alors que faire pour vérifier si on a choisiun candidat qui s’adaptera « facilement »aux règles de sécurité de l’entreprise ?La solution peut paraître simple, maisdemande une discipline et un minimumd’effort de la part du superviseur. Con-signe : quel que soit votre impressionsur le nouvel employé, il importe del’encadrer dès ses premières journéesd’entrée en fonction.

Mais dans un contexte de pénurie demain-d’œuvre qui force le recruteur àchoisir un candidat qui n’a pas tout àfait le profil recherché en matièred’attitude face à la sécurité, quellealternative s’offre ? Il n’y a pas mille etune solution, n’est-ce pas ? Le suivi devraêtre encore plus intensif. Le superviseurdevra augmenter le nombre de rencon-

tres individuelles avec le nouvel employépour renforcer positivement les bonscomportements à adopter et rappeler lesrègles de sécurité.

Retenez, qu’en tout temps, un suivi doitêtre fait auprès de chaque nouvel employéembauché. Et ce suivi devra être réalisédans le cadre d’un bon programme d’in-tégration pour les nouveaux employés.Jamais l’entreprise ne devrait lésiner sur cet aspect. Car…

Vous n’aurez jamais une deuxième chance, pour faire une

première bonne impression !Les ressources humaines, c’est ce qu’il ya de plus précieux dans une entreprise.Il faut non seulement miser sur lasélection du personnel, mais égalementsur un bon programme d’accueil. Leprogramme d’accueil se définit commel’ensemble des activités et des pro-cédures visant à : 1) faire en sorte que le nouvel employé

se sente bien accueilli dans son nou-veau milieu de travail

2) faciliter son adhésion à la culture enSST de l’entreprise et

3) transmettre l’information nécessaireà son travail et aux règles de sécuritéqui s’y rattachent.

Généralement, l’implantation et le suivid’un tel programme relèvent des res-sources humaines. Le superviseur y joueun rôle de premier plan. Ce dernierdevra s’assurer que l’employé reçoivetoute l’information nécessaire pour


« Les employés ne veulent pas se mettre dans la tête que lasécurité c’est important. T’as ben beau leur répéter de porterleurs lunettes de sécurité… on dirait que ça rentre pas ! …J’suis tanné de répéter, pis d’répéter, pis d’répéter, pis d’ré-péter, pis d’ré… ».

Ce sont les doléances d’un superviseur qui est, vous l’avez certainement compris… tanné de répéter ! Mais est-ce que sonentreprise a pris les moyens nécessaires pour favoriser les comportements sécuritaires ? Les actions pour favoriser lescomportements sécuritaires ne devraient certainement pas selimiter à… répéter ! Il faut d’abord et avant tout : gérer !

RÉPÉTER, RÉPÉTER ET RÉPÉTER… TANNÉ DE RÉPÉTER ? ALORS GÉREZ !

1. Voir art. 243 LATMP;

art. 16 CDLP.

comprendre et accomplir ses tâches nonseulement de façon productive, maiségalement d’une manière sécuritaire.C’est pourquoi, vous devez vous assurerque votre superviseur soit lui-mêmeconvaincu que production et sécuritévont de pair. Sinon, la qualité del’information transmise à l’employé et lesuivi qui sera exercé auprès de lui s’enressentiront. Pensez donc à former vossuperviseurs avant tout (!!!).

Et si vous croyez que la formation coûte cher…

essayez l’ignorance ! À partir du moment où un « mauvais »comportement devient une habitude,bonne chance pour le changer ! Biensûr qu’il est possible d’agir pour rectifierde mauvaises habitudes de travail, maisvous allez devoir y consacrer beaucoupd’énergie. Énergie qui aurait pu êtreépargnée grâce à un bon programmed’accueil et de formation et, bien sûr, àun suivi régulier. Par ailleurs, si le nouvelemployé avait déjà développé demauvaises habitudes, voilà une néces-sité de donner de nouvelles règles dejeu en matière de sécurité, propres àson nouvel environnement de travail.De plus, il est essentiel que le respon-sable de la SST et le superviseur voientà ce que la formation intègre les règlesde sécurité à la tâche. En aucun temps,le superviseur ne doit négliger d’enfaire le suivi auprès du formateurinterne qui dispense la formation aunouvel employé.

Et trois mois plus tard …Il est essentiel qu’il y ait un suivi dès lespremières journées de travail. Par ailleurs,avant la fin de la période probatoiregénéralement conseillée2 de trois moispour un emploi de production, il devientessentiel que le superviseur évalueformellement le candidat. Ce dernieradhère-t-il aux règles de sécurité del’entreprise ? Si non, serait-ce parce quele candidat ne partage pas les valeurs enSST de l’entreprise, ou en raison delacunes dans la procédure d’accueil oula formation reçue, auquel cas, unajustement s’avérera essentiel.

Répéter ou… répéter ?Il ne faut pas s’imaginer que parce quel’employé a reçu un bon accueil, unebonne formation, et que le suivi s’estbien réalisé, que « tout est sous contrôle ».En effet, au risque de nous répéter, en aucun temps, il ne faut négliger de faire un bon suivi pour assurer unecontinuité dans le respect des règles de sécurité. Un suivi nécessite certes de répéter les consignes, mais il y a une différence entre répéter pourcontrer une résistance à l’applicationd’une règle de sécurité, et répéter envue de faire des rappels, comme toutbon superviseur se doit d’agir par lecoaching, les réunions éclair, lesentrevues d’évaluation, les réunionsmensuelles, etc.3

Et pour que celasoit pris au sérieux…

Pour que l’entreprise démontre véri-tablement toute l’importance qu’elleaccorde à la santé et à la sécurité dutravail, l’employé doit être imputable deses actions… et de ses omissions.

C’est là qu’un bon système d’évaluationpeut faire la différence. Un tel systèmedoit permettre de mesurer les com-portements attendus, car c’est en lesmesurant qu’on réussit à encourager lescomportements sécuritaires. Par exem-ple : porter l’équipement de protectionindividuelle, participer activement etavec une attitude constructive aux réu-nions en SST, rapporter les situationsdangereuses à son superviseur…

Pour les cas tenaces ou récalcitrants, unsystème progressif de mesures discipli-naires peut s’avérer nécessaire, quoiquela sécurité ne se gère pas par desmoyens cœrcitifs.

Plusieurs entreprises dépensent desmilliers de dollars afin de trouver le bonprogramme qui incitera leurs employésà adopter des comportements sécuri-taires et plusieurs de ces programmesont certes du mérite. Mais, malheu-reusement, quelques-unes d’entre ellespassent à côté de l’essentiel : gérer…simplement gérer la santé-sécurité !


2. Voir article 82.1Loi sur les normes

du travail.

3. Le cours « Savoir animer des rencontres :

un « must » pour les superviseurs ! »

saura fournir de bons outils

à vos superviseurs.

Essayons de comprendrePourquoi faut-il sans cesse répéter àcertains employés de porter leurs équi-pements de protection individuelle ?D’où viennent les comportements nonsécuritaires ? Ces questions ont généréplusieurs années de recherche dans ledomaine des sciences sociales. C’est audébut du 20e siècle qu’une nouvellethéorie, appelée « behaviorisme », révo-lutionna le monde de la psychologie.Cette théorie réfère à l’observation ducomportement d’un individu et lesmoyens utilisés pour encourager ou nonun comportement donné. Dans ledomaine de la santé et sécurité dutravail, c’est au début des années 70 quel’on verra cette théorie exploitée pourcomprendre le comportement des em-ployés face à la SST. Depuis, différentsprogrammes s’en sont inspirés pourtenter de réduire les lésions profession-nelles. Nous verrons donc plus en détaill’application du behaviorisme en SST etprésenterons le processus utilisé parcertaines firmes prônant ce concept. Maisjuste avant, pour mieux en comprendrela portée, voyons la distinction entrel’attitude et le comportement.

Attitude ou comportement ?Lorsque Pierre ne porte pas ses lunettesde sécurité, a-t-il une mauvaise attitudeou un mauvais comportement ? Il y aeffectivement une nuance à apporterentre les deux. Principalement, l’attitudeest une prédisposition à réagir, de façonpositive ou négative, selon nos valeurs,croyances ou considérations pratiques1.Alors que le comportement signifiel’action qui est posée. Ce n’est donc pasune certitude que le comportement seproduira. Voyons un exemple simple :une personne peut être favorable àl’idée de faire du sport (attitude), sans s’yadonner régulièrement (comportement).Ce qu’il faut se rappeler c’est qu’uneattitude prépare le comportement. Unemployé possédant une attitude favo-rable envers la SST sera davantagedisposé à se comporter dans le mêmesens. L’objectif est donc d’influencer lesattitudes pour maximiser leurs effets surles comportements souhaités. Voyonsmaintenant ce que la théorie du beha-viorisme suggère en ce qui a trait auxcomportements.

Behaviorisme, ça mange quoi en hiver ?

Le behavorisme a comme objectif deconditionner le comportement d’unepersonne par des observations. Ainsi,pour encourager un comportementdonné (ex. : porter les lunettes), on feraimmédiatement suivre celui-ci par desconséquences positives, soit par desrécompenses, de la reconnaissance, etc.C’est ce qu’on appelle le renforcementpositif. Toujours dans le but d’encourager

un comportement, on peut égalementéviter de faire suivre le comportementsouhaité par une conséquence négative,par exemple éviter de réprimander unemployé en retard de deux minutes àson poste parce qu’il est allé cherché ses lunettes. C’est ce qu’on appelle lerenforcement négatif. À l’inverse, pourdécourager un comportement donné(ex. : oublier de porter les lunettes), onappliquera des sanctions ou punitions.

Voyons ce que les trois programmesSTOP, BAPP et Safestart, orientés verscette approche, proposent commedémarche. Nous vous les présentons,sans en faire une critique.

STOP de DuPontLa compagnie DuPont, implantée audébut des années 1800 et spécialiséedans l’industrie chimique est reconnuepour son succès en matière de SST.Malgré l’ampleur de cette entreprise(100 000 employés à travers le mondeen 1999) et son secteur d’activité, elle aréussi à obtenir 23,6 millions d’heuressans blessure avec perte de temps ! Laplus longue période de toute l’industriechimique. Son secret, plus simple quecelui de la Caramilk, réside en desprincipes directeurs pour lesquels ladirection ne fait aucun compromis : lasécurité et le bien-être des employés. Enraison de sa performance en SST, voicibrièvement le programme STOP, éla-boré par DuPont, dont le but estd’observer toutes situations dangereuseset comportements imprudents pourréduire les lésions professionnelles.

1.CCOHS.Comment

influencer les attitudes envers les maladies et

les accidents au travail,

1998, 62 p.

2. ProfessionalSafety. It’s Time to

Drag BehavioralSafety into theCognitive Era,

vol. 46 (10), 2001.

Il est 7 h 30 et Pierre, embauché il y a un mois, débute sonquart de travail. Ses tâches consistent à usiner des pièces quiserviront de moule pour la fabrication de contenants de plas-tique. Il met la fraiseuse sous tension, l’ajuste et commence sontravail d’usinage. Quelques minutes s’écoulent et… vlan ! Bienque le garde de sécurité de l’appareil soit en place, un éclatmétallique d’une des pièces est projeté dans son œil droit.Pierre ne portait pas ses lunettes. Pourtant, le superviseur l’aavisé, à plus d’une reprise, à cet égard. Puisqu’il connaît lesrisques potentiels, pourquoi ne les portait-il pas ? Il s’agit toutde même de ses yeux !


VOUS DÉSIREZ ENCOURAGERDES COMPORTEMENTS SÉCURITAIRES ?

OBSERVONS COMMENT…

L’acronyme STOP signifie Sécurité auTravail par l’Observation Préventive.Dans ce programme, ce sont lessuperviseurs qui effectuent les obser-vations et les empIoyés sont invités àparticiper en émettant des suggestions.STOP se base sur le cycle d’obser-vations qui comprend cinq étapes :décider, arrêter, observer, agir et fairerapport. Les utilisateurs décident defaire une observation, s’arrêtent pours’attarder à ce que les gens font, puisobservent en fonction des cinq thèmesdu programme STOP (la réactions desgens, les ÉPI, la méthode de travail, leséquipements de travail et la tenue deslieux). La quatrième étape du cycleconsiste à corriger la situation pourqu’elle ne se reproduise pas. Finale-ment, il s’agit de faire rapport aux autresmembres de l’organisation de l’obser-vation rapportée pour éviter qu’elle serépète ailleurs. Il est à noter que le nomde l’employé concerné est absent desrapports pour favoriser une attitudepositive en regard de la démarche.

À noter que la communication représenteici la pierre angulaire de la réussite et qu’ildevient essentiel pour ceux qui appliquentce programme d’en maîtriser les règles.

Qu’est-ce que le BST ou le BAPP ?

Le BST, qui signifie « Behavioral ScienceTechnology, Inc », est une firme œu-vrant avec les entreprises depuis 1980pour favoriser l’amélioration continuedans la diminution de la fréquence desaccidents. Cette firme est aussi connuepour le programme BAPP, BehavioralAccident Prevention Process que l’ontraduit par Processus de prévention desaccidents fondé sur le comportement(PPAC). BST part du principe que lescaractéristiques bienfaisantes des entre-prises sécuritaires découlent de la culturede l’entreprise, ainsi que des attitudes etcomportements des employés.

Avant d’entreprendre cette démarche, leBST évalue la situation de l’entreprise enutilisant trois moyens. Le premier con-siste à interviewer les employés pour

connaître leur perception à l’égard de laSST. Le second est d’effectuer dessondages sur la sécurité, de façonanonyme, pour valider les rensei-gnements recueillis lors des entrevues,puis d’obtenir des précisions sur laculture véhiculée par l’entreprise. Letroisième consiste à analyser les rapportsd’accidents pour identifier les compor-tements qui ont pu y contribuer. Cesmoyens détermineront l’orientation desétapes subséquentes, lors de la mise enapplication du PPAC. La démarche étantfondée sur le behaviorisme, il s’agitd’observer les comportements critiques,à la suite de l’établissement d’un inven-taire des comportements critiques (ICC)et de réagir à ceux-ci pour éviter qu’ilsne se reproduisent. Les observations peu-vent s’effectuer tant par les employés quepar les superviseurs.

Safestart Cet autre programme dispensé parÉlectrolab, systèmes de formation, apour thème, « La sécurité basée sur lecomportement », et vise les agissementsinvolontaires et habituels. La questionque l’on peut se poser est : commentapprendre aux gens à commettre moinsd’erreurs si ce sont des erreurs qu’ilsn’ont jamais eu l’intention de commettre ?En partant du principe qu’une erreur estpresque toujours précédée d’un état(facteur humain) permettant de laprévoir, quatre états contribuant à descomportements critiques ont été relevés,appelés « modèle d’états d’erreurs ». Cesquatre états sont : 1) la précipitation 2) lafrustration 3) la fatigue et 4) l’excès deconfiance. La première phase de ceprogramme sera donc de sensibiliser lesemployés à ces types d’états afin deréduire les risques de comportementscritiques, soit : l’inattention du regard, ladistraction, la ligne de tir et la perted’équilibre, d’adhérence ou de prise.

Les employés comme les superviseursparticipent à des observations. Dans leprogramme Safestart, l’objectif est d’ob-server le comportement des employéspour s’assurer qu’ils ne se trouvent pasdans l’un des états d’erreurs susmen-

tionnés et de réagir pour éviter que cetétat ne dégénère en comportementcritique. On encouragera donc la parti-cipation des employés à faire desobservations. Ainsi, des outils et desmoyens seront établis par l’entreprisepour convertir les comportements criti-ques en bonnes habitudes.

Mais ce n’est pas tout…Il existe d’autres approches davantageorientées en fonction du style degestion de l’entreprise. L’objectif estalors d’identifier les défaillances dusystème en place plutôt que chez lespersonnes. Enfin, il est possible desuggérer certaines conditions de succèspour tout programme qui vise laréduction des lésions professionnelles :véhiculer une culture qui démontrel’importance accordée à la SST, offrir de la formation pour sensibiliser lesemployés et les encourager à participerafin de les responsabiliser.

Au-delà des programmes commerciaux,des principes de base existent pourcomprendre le comportement desemployés. C’est pourquoi nous avonscréé le cours Susciter des comportementssécuritaires. Il importe toutefois de serappeler que les efforts déployés pourbien gérer la SST ont, de toute évidence,des répercussions sur les attitudes et lescomportements des employés.


Devez-vous insérer vos dépliants SST

dans les publisacs ?Il y a quelques années, M. MichelPérusse, Ph.D., préventionniste chevronnéet auteur bien connu en SST, soulevait lesquestions suivantes à propos des dépliantsSST : « Combien les lisent ? Combien leslisent et les comprennent ? Combien leslisent, les comprennent et reconnaissentque les arguments sont vrais et appli-cables ? Et combien vont jusqu’à changerleur comportement en conséquence ? »1

Questions fort pertinentes qui indiquentbien les limites de ces dépliants. Ils serontefficaces en autant qu’ils remplissent unbesoin d’information.

Gaston Lagaffe va-t-il se reconnaître sur nos affiches de sécurité ?

Même constat pour les affiches. Pourêtre efficace, une affiche doit respectersix conditions2, soit : • remplir un besoin; • attirer l’attention; • transmettre un message simple et clair;

• préciser l’agent agresseur ou la situa-tion dangereuse contre laquelle on veutque les gens se protègent;

• expliquer clairement pourquoi unesituation ou un agresseur peut êtredangereux;

• représenter la façon de se protéger oule comportement à adopter.

La signalisation : un peu, beaucoup, passionnément

La signalisation est nécessaire et a saplace. Elle est un moyen de commu-nication pour transmettre des rensei-gnements sur les dangers réels et lesobligations des employés. Elle doit saraison d’être à une norme ou à unrèglement. Pensez aux pictogrammesdu SIMDUT et aux autres normes designalisation requises dans l’usine pourbien identifier les dangers. Encore faut-il,cependant, que la signalisation soit par-faitement visible et lisible à distance,uniforme, facilement reconnaissable, etqu’elle commande le respect. De plus,afin que vos efforts portent fruit, vosemployés doivent connaître la signifi-cation des symboles utilisés.

Pour éviter de semer à tout vent : un bon plan

de communicationToutes ces approches, si elles sont bienpensées, permettent de signaler unrisque ou un danger présent dansl’environnement de travail, mais est-cesuffisant ? Il importe de ne pas oublierque l’ensemble des gens, cadres et tra-vailleurs, n’ont pas les mêmes besoinsd’informations et que les moyens pour lesrejoindre diffèrent. Votre plan decommunication devrait donc consister à :• identifier les besoins et les attentes de

votre personnel en matière d’infor-mation en SST (haute direction, cadres,employés, syndicat, comité SST);

• préciser les objectifs de sécurité àatteindre et le contenu à diffuser;

• évaluer les moyens de communicationdéjà en place et choisir les canaux àprivilégier;

• déterminer les personnes responsablesde diffuser l’information et établirl’échéancier de réalisation;

• réaliser le plan et l’évaluer.


Une approche souvent utilisée par les employeurs pourpromouvoir les comportements sécuritaires est l’utilisation dedépliants, affiches et signalisations de toutes sortes. Cesmoyens peuvent-ils vraiment changer le comportement devos employés ?

1. PÉRUSSE , Michel. La communication ?

Oui, mais à conditionde savoir s’en servir,

Travail et Santé,1992, Vol. 8 no 2,

pp. 11-14.

2. Source : The psychology

of safety. How to improve

behaviors and attitudes on the job.E. Scott Geller, 1998.

SENSIBILISER…AVEC MÉTHODE !

Expliquer à l’ensemble du per-sonnel les dangers reliés à ceproduit et les mesures prisespour réduire l’exposition.

Informer les personnes dessecteurs exposés, la nature duproduit, les moyens de protec-tion et la démarche effectuéepar l’entreprise pour diminuerle risque.

Informer les cadres des princi-paux éléments à surveiller et àfaire respecter.

Informer le syndicat sur la dé-marche et les moyens pris parl’employeur pour se conformeraux nouvelles exigences.

• Réunion à la cafétéria et remised’un bulletin d’information

• Journal de l’établissement

• Réunion de service• Babillard• Fiche technique

• Rencontre des directeurs• Mémo• Politique• Courriel

• Rencontre spéciale• Communiqué• Documents de promotion

Personnel Employés Gestionnaires Syndicat

Comme vous pouvez le constater, communiquer en SST implique beaucoup plus que de simplement distribuer desdépliants ou poser des affiches !

Objectif principal : au cours de la prochaine année, informer l’ensemble du personnel sur les dangers de ce produit et les rôleset responsabilités de chacun.

Voici l’exemple d’un plan de communication visant à faire prendre conscience aux employés des bonnes pratiques reliées à la manipulation d’un produit chimique.

CLIENTÈLE CIBLE

OBJECTIF SPÉCIFIQUE

CANAUX DE COMMUNICATION À METTRE EN PLACE


Améliorer les comportementsou réduire les accidents

déclarés ?Changer des comportements, quelsqu’ils soient, n’est pas une mince affaire.L’entreprise est donc constamment à larecherche de programmes pouvant l’aideren ce qui a trait aux comportementssécuritaires. Une mesure fréquemmentutilisée est le recours aux fameuxconcours ou à divers types de recon-naissance ou rétroactions. En termes plusformels, on parle de programme incitatifcentré sur le renforcement positif.

Très populaires dans certains milieux de travail, il y a quelques années, lesconcours visent à récompenser, pardivers prix ou avantages, un résultatsouhaité. En fait, peu de programmes enSST suscitent autant de débats et depassions que les concours en SST. Or, laquestion fondamentale à se demanderest comment mesurer un comportementsécuritaire ? Difficile d’y répondre. Voilàpourquoi on a surtout tendance àrécompenser ce que l’on voit, les bonnesperformances en SST, en se disant que sion obtient une bonne performance enSST, c’est que les employés ont adoptédes comportements sécuritaires. Selonvous, est-ce toujours le cas ? Ens’attardant strictement au résultat – parexemple le nombre de jours sansaccident – on risque d’avoir une imagebiaisée de ce qui se passe réellementavec les comportements sécuritaires.Même si certaines entreprises fontencore l’éloge de ces programmes,aucune étude scientifique ne démontrequ’elles obtiennent les effets désirés1.

Et si l’effet du concours était tout autre ?Si cela incitait plutôt les employés à ne

pas déclarer des accidents ? Il est eneffet reconnu qu’il existe un certainnombre de pièges aux concours, le pireétant une sous déclaration des accidentsréels pour ne pas pénaliser le groupe ouperdre la chance de gagner un prixalléchant. Autres conséquences nonmoins souhaitables à la tenue d’un con-cours : des sentiments d’injustice lorsquele gagnant est celui qui occasionne desaccidents à des confrères ou, encore,lorsque l’accident est, de toute évidence,la conséquence d’un facteur techniqueindépendant du comportement desemployés, et ce, sans parler de la frus-tration souvent ressentie chez ceux quine gagnent pas.2

Il s’avère donc peu probable que l’onsuscite des comportements sécuritairesseulement avec ce type d’incitatif. Tropsouvent, avec les concours visantseulement des résultats d’accidents, le comportement que l’on renforcerasera celui de cacher lesdits accidents. Etl’on se trouve alors très loin de l’objectifrecherché.

Il existe d’autres incitatifs davantageorientés vers les efforts contribuant à uneamélioration de la santé-sécurité plutôtque vers les résultats. Par exemple, onpeut tenir compte du nombre desuggestions en sécurité, de l’améliorationdes pratiques sécuritaires, etc. Ainsi, oncourt beaucoup moins de risque detomber dans les pièges décrits ci-haut.

Il est généralement admis que le ren-forcement positif est plus efficace si lesgestionnaires reconnaissent les compor-tements sécuritaires et effectuent unerétroaction (feedback) immédiate etappropriée.

Quand plus rien ne va : une approche très différente

Par ailleurs, lorsque vient le temps de mettre en place des interventionspour réduire les comportements nondésirés, on peut être tenté de recouriraux sanctions. Il semble toutefois quecette stratégie donne peu de résultats.Une telle approche créerait plutôt des comportements d’évitement depunitions.2 Dans votre entourage,connaissez-vous quelqu’un qui s’obstineà ne pas porter sa ceinture de sécuritéen voiture, malgré la connaissance desrisques, mais qui se dépêchera des’attacher dès qu’il verra poindre ungyrophare ? Ce n’est pas qu’il a peur dese blesser lors d’un accident mais parcequ’il craint de payer une contravention.Comme autre comportement d’évite-ment : lâcher la pédale à gaz lorsqu’onvoit une voiture de police. Cela vous ditquelque chose ?

Tout cela ne veut pas dire qu’il ne faillejamais recourir aux sanctions graduelles.C’est au contraire un élément de gestionqu’il faut utiliser pour bien souligner le fait que les gestes non sécuritaires sont inacceptables. Par contre, de façongénérale, il faut noter qu’une telleapproche a peu d’influence sur l’adoptionde comportements sécuritaires durables.

Si vous êtes aux prises avec desindividus ayant des comportementsdangereux, il n’y a pas de recettemiraculeuse et instantanée. Il faut plutôtmiser sur l’identification des causes deces comportements et gérez cessituations cas par cas.

13

1. DennisonAssociates

(for OSHA). Review of the litterature on

safety incentives,1998, 15 p.

2. CCOHS.Comment

influencer les attitudes envers les maladies et

les accidents au travail,

1998, 62 p.

Afin de stimuler l’adoption de comportementssécuritaires chez les employés, nombreux sontles gestionnaires qui se demandent s’il existe desincitatifs. Certains sont alors tentés de miser surdes concours, visant à récompenser l’absenced’accident, ou sur des mesures disciplinaires.Qu’en est-il de l’efficacité de ces mesures ? Quelsen sont les effets ?

UN PRIXPOUR DES COMPORTEMENTS SÉCURITAIRES ?


Partout où il y a une routeEntreprise de construction routière etleader dans son domaine, le GroupeSintra est actif d’un océan à l’autre etmême sur le plan mondial, faisant partiedu Groupe Colas. Au Québec, l’entre-prise compte près de 1200 employésregroupés au sein de neuf régionsadministratives, chacune disposant deressources humaines, de parcs d’équi-pements, de matières premières etd’usines de transformation (carrières etcentrales d’enrobage) nécessaires à laréalisation des projets. Somme toute,Sintra mise sur la décentralisation pourse rapprocher de ses clients et assurerune souplesse adaptée au marché local.

« En ce qui concerne la gestion de lasanté et de la sécurité, les régions sontautonomes et chacune d’elle doit seprendre en main » fait valoir MichelCloutier, coordonnateur à la préventionpour l’entreprise. Au sein du GroupeSintra depuis trente ans, les particularitésdu secteur de la construction, tels lecaractère temporaire des travaux, lasous-traitance, les échéanciers et lesproblématiques de sécurité sur leschantiers n’ont plus de secret pour lui.Voulant relever de nouveaux défis, il aaccepté, il y a deux ans de cela, un posteen santé-sécurité. Personne crédibleparmi ses pairs et légèrement mis-sionnaire, Michel Cloutier se perçoit unpeu comme un coach qui, comme auhockey, définit le plan de match et celadans un but bien précis : que tout lepersonnel prenne au sérieux son enga-

gement et ses responsabilités envers lasanté et la sécurité. Comme ce dernierl’explique, « assurer la sécurité est uncontrat moral qui nous concerne tous,quel que soit notre rôle ou notre niveaude responsabilité ».

Faire de la SST une prioritéAyant à cœur l’intégrité physique de sestravailleurs, Sintra s’efforce de rendrel’environnement de travail sécuritaire et de promouvoir la santé-sécurité 52 semaines par année. Plusieurs pro-grammes et activités ont d’ailleurs étémis en œuvre à cet effet : inspections,contrôle des risques, comités de sécu-rité, pauses-sécurité et réunion dedirection annuelle où la SST est àl’ordre du jour au même titre que lesont les budgets, la production, etc.Pour que la SST soit une valeur sûre,Sintra vise d’ailleurs une culture quis’appuie sur l’engagement de la hautedirection, la responsabilisation, l’ini-tiative, la participation des employés,une gestion de risques efficace et despossibilités de formation.

« Cette année, un des objectifs poursuivisest la réduction du nombre de blessuresreliées aux maux de dos. Par le biais de laformation et de l’information, nous vou-lons sensibiliser nos travailleurs à cetteproblématique et leur faire comprendreque des gestes quotidiens de préventionsont garants d’une bonne qualité de vie,à tout âge », relate Michel Cloutier.

Une bonne gestion du dossier santé-sécurité n’est pas due au hasard… Celademande du temps, des efforts etbeaucoup de patience pour maintenir lecap ! En fait, la stratégie idéale consiste àéliminer les conditions dangereuses, touten faisant comprendre simultanémentaux employés qu’ils constituent desacteurs majeurs en ce qui a trait à leurpropre sécurité. Bien sûr, il faut respon-sabiliser les gens, mais encore faut-il quechacun des membres sache ce qu’onattend de lui en matière de SST.

Comportement sécuritaire : sur la bonne voie

Poursuivant ses efforts pour améliorer lasécurité sur les lieux de travail et pourfaire progresser le dossier de la pré-vention, Sintra s’est penché sur l’aspectde la SST lié au comportement. Tout undéfi, pensez-vous, car amener lesouvriers travaillant sur les chantiers deconstruction à faire du comportementsécuritaire une habitude de travail, n’est-ce pas se heurter à certains écueils ?Spontanément, lorsqu’on entend parlerdu domaine de la construction, on atendance à visualiser encore destravailleurs qui minimisent ou nientl’existence de certains risques. Parexemple, celui qui, se croyant invincible,ne porte pas son casque lorsqu’iltransporte des matériaux au-dessus desa tête; ou, encore, celui qui se prendpour Rambo en voulant défier leshauteurs sans utiliser un harnais desécurité. Mais est-ce encore le reflet dece qui se passe sur les chantiers ?

LE GROUPE SINTRA : UNE ENTREPRISE QUI FAIT SON CHEMIN EN SST

S’il y a un sujet d’actualité aujourd’hui dans les organisations, c’est bien celui des comportementssécuritaires. Et qui dit comportement sécuritaire pose la question de base suivante : commentdoit-on s’y prendre pour en favoriser l’adoption ? Comment bien réussir ce tour de force ? Carchanger un comportement n’est pas chose facile, mais c’est possible. L’expérience du groupeSintra montre qu’il est tout à fait possible de créer un milieu propice à l’émergence de comportements sécuritaires lorsque l’environnement se veut lui aussi sécuritaire et que l’en-cadrement et le coaching appropriés sont fournis.


Pas tout à fait ! Depuis les 20 dernièresannées, la majorité des entreprises sesont organisées en SST et le secteur dela construction n’y a pas échappé. Il amême fait un bon bout de chemin.Comme l’explique Michel Cloutier, « lesmentalités changent dans le milieu etles jeunes qui débutent sont plusconscients des dangers, ce qui amèneune nouvelle dynamique de travail surles chantiers. Mais le travail ne se faitpas seul, il faut l’engagement de ladirection et accroître la sensibilisationauprès des employés, de façon à cequ’ils réfléchissent davantage à ce qu’ilsfont et qu’ils prennent l’habitude depenser avant d’agir ».

Certes, il n’existe pas de formules « magiques » ou de solutions miraclesqui règlent, à elles seules, tous les pro-blèmes de comportements non désirés.Les comportements ne se changent pasdu jour au lendemain et pour que lecomportement sécuritaire soit acquis, ilfaut d’abord s’assurer que les conditionsdangereuses soient éliminées puis inter-venir auprès des employés. Et pour quela personne veuille bien modifier soncomportement, il faut d’abord qu’ellereconnaisse le danger, qu’elle soitconvaincue de la nécessité de changer,et que le changement proposé ait unsens à son point de vue. En SST, cesétapes sont essentielles pour qu’unprocessus de changement fonctionne.

Un modèle de changement de comportement

Pour amorcer le changement et garantirle succès d’une telle démarche, Sintra ad’abord voulu sensibiliser ses gestion-naires à l’aide de la formation Susciterdes comportements sécuritaires, dispen-sée par le Centre patronal, à l’hiver etau printemps derniers, à plus de 160

superviseurs provenant des différentscentres régionaux du Québec. Lemodèle de changement de compor-tement alors proposé requiert nonseulement une volonté d’agir et desmoyens, mais également des argu-ments pour convaincre, ainsi qu’unestratégie d’intervention.

Chacune des sessions a été réalisée entotal accord avec la direction régionalede Sintra. Présent à toutes les sessions,Michel Cloutier a agi comme obser-vateur tout en recueillant les différentscommentaires et recommandationsémis par les participants. La formation apermis, entre autres, d’identifier lestendances et les situations dangereusesse répétant d’un site à l’autre, mais ellea aussi amené les superviseurs àconstater que, bien souvent, les com-portements des travailleurs reflétaientcelui des représentants de l’employeuret qu’il existait une certaine toléranceface aux règles de sécurité nonrespectées et aux gestes dangereux.

Prenons l’exemple du dossard de sécu-rité, vêtement de protection personnelleexigé sur tous les chantiers routiers oùtravaillent les employés de Sintra.Auparavant, ce vêtement était plus sou-vent qu’autrement laissé aux oubliettes !On s’est donc attaqué à cette pro-blématique en travaillant de concertavec les principaux intéressés, soit lesemployés, car plus les personnes sontparties prenantes au problème, plus leschances de succès augmentent. Desrencontres ont ainsi permis d’échangeravec les employés pour les convaincredu risque réel encouru, et s’assurer qu’ilsreconnaissent le bien-fondé du port dudossard. Pour faciliter la mise enapplication du comportement souhaité,Sintra a de plus fait confectionner, sur

mesure, un nouveau modèle de dossardrépondant aux critères prédéterminéspar le personnel, dont la longueur, lafacilité d’ajustement sur les côtés, leconfort, etc. Le dossard est maintenantperçu comme un vêtement de travail etil y a même une certaine fierté à le por-ter pour démontrer qu’on fait partie duGroupe Sintra.

Voilà donc un bel exemple où unenorme interne de sécurité est prise encharge par l’équipe, car ce sont lesemployés eux-mêmes qui rappellent àl’ordre les déviants quant à l’exigencedu port du dossard.

La route de l’avenir Quels sont les objectifs de l’entrepriseen SST à moyen terme ? Pour MichelCloutier la réponse est claire : « Conti-nuer à travailler sur des stratégies baséessur la responsabilisation du personnel,être à l’écoute et être présent auprès desemployés ». En fait, ces actions s’insèrentdans une perspective plus globale, soitcelle d’intégrer la SST le plus naturelle-ment possible aux activités quotidiennesse déroulant sur les chantiers.

Quoi de mieux à leur souhaiter que :Bonne route !

« L’obligation de sécurité »La Loi sur la santé et la sécurité du travail(LSST) ancre les assises de « l’obligationde sécurité » en SST. D’abord, on yprécise que le travailleur doit, entreautres, « prendre les mesures nécessairespour protéger sa santé, sa sécurité ouson intégrité physique » (art. 49[2o]LSST). Cependant, on ajoute toute unesérie d’obligations incombant à l’em-ployeur à l’article 51de la LSST, notam-ment en ce qui concerne l’équipement etl’aménagement des lieux de travail(51[1o]); l’organisation sécuritaire dutravail (51[3o]); la tenue des lieux detravail (51[4o]); le contrôle des risques(51[5o]); la sécurité incendie (51[6o]); lafourniture de matériel et son entretien(51[7o]); l’émission de contaminants(51[8o]); la formation au travail et la su-pervision des travailleurs (51[9o]), et lafourniture d’équipement de protectionindividuelle (51[11o]).

En fait, traditionnellement les tribunauxont toujours interprété la LSST commefaisant reposer sur l’employeur « l’obli-gation de sécurité » et non sur le tra-vailleur. Cela s’explique principalement

par l’objet de la loi (art.2 LSST). Pour lestribunaux, c’est l’employeur qui possèdeles moyens pour réduire à la source lesdangers, contrôler les lieux de travail etles organiser sécuritairement , et pourcontraindre les employés à respecter lesconsignes de sécurité, par des mesuresdisciplinaires lorsque cela est requis1.

La diligence raisonnableGlobalement, ce que l’on demande àl’employeur, face à cette responsabilitégénérale en matière de sécurité autravail, c’est de faire preuve de diligenceraisonnable. Selon les tribunaux, pourétablir cette diligence raisonnable, unemployeur doit montrer qu’il a posé desgestes concrets et qu’il ne s’est passeulement fié à l’expérience de sesemployés, par exemple en supervisantle travail, en donnant la formationrequise, en sanctionnant un compor-tement non sécuritaire. La tolérance parun employeur d’une situation dan-gereuse ou d’un comportement nonsécuritaire d’un employé, l’empêchegénéralement de pouvoir soutenir qu’ila fait preuve de diligence raisonnable.

Et hop, on indemnise !Puisque c’est à l’employeur qu’incombegénéralement l’obligation de sécurité, iln’est donc pas surprenant qu’il ait àassumer les coûts d’une lésion profes-sionnelle subie par un de ses employés.Tel est le principe général énoncé dansla Loi sur les accidents du travail et lesmaladies professionnelles (LATMP)2,d’autant plus que la LATMP précise que« Les droits conférés par la présente Loile sont sans égard à la responsabilité dequiconque »3. C’est ce que l’on appellegénéralement le régime « sans faute »de la LATMP.

Sans faute : pas toujours !Une seule exception au principe généralénoncé précédemment se retrouve à la LATMP. Il s’agit de l’article 27 quiénonce :« Une blessure ou une maladie quisurvient uniquement à cause de lanégligence grossière et volontaire dutravailleur qui en est victime n’est pasune lésion professionnelle, à moinsqu’elle entraîne le décès du travailleurou qu’elle lui cause une atteinte per-manente grave à son intégrité physiqueou psychique. » (Nos soulignés)

En faisant porter par l’employé laresponsabilité de la survenue de sablessure ou maladie professionnelle,l’article 27 de la LATMP est vérita-blement une exception à la loi et, à cetitre, a toujours reçu une interprétationrestrictive des tribunaux. Ainsi, la bles-sure ou la maladie visée à l’article 27

16 CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBECCONVERGENCE novembre 2002

DILIGENCE RAISONNABLE ET NÉGLIGENCE GROSSIÈRE ET VOLONTAIRE :

DEUX ANTIPODES ?

1. À ce sujet, voir :MARCOTTE, A.

Les moyens de défense

en matière pénaledans le contexte

de l’obligation de protection du travailleur,

victime potentielle,Développements

récents en droit de laSST, Yvon Blais inc.,

2001, p. 171ss.

2. Art. 326 et 328LATMP.

3. Art. 25 LATMP.

Les employeurs savent bien qu’ils sont responsables de l’orga-nisation sécuritaire du travail dans leur établissement et qu’ilsdoivent assurer le respect des règles de sécurité. Mais y a-t-ilune limite aux obligations de l’employeur ? Que faire lorsqu’unemployé omet sciemment les consignes de sécurité, s’infligeantde surcroît une lésion professionnelle ? Jusqu’où va « l’obliga-tion de sécurité » incombant à l’employeur ?

INFORMATION JURIDIQUE


doit répondre aux caractéristiquessuivantes. La blessure doit survenir « uniquement » en raison de la négligencegrossière et volontaire du travailleur. Siune autre cause explique également lablessure (manque de formation ou desupervision, équipement inadéquat, ÉPInon fourni, cadence imposée par la production, etc.) l’article 27 sera inap-plicable. De même, la blessure doitdécouler d’une « négligence » de la partde l’employé. Un manque d’attentionexplicable, une imprudence, un oublid’utiliser un ÉPI peuvent peut-êtreconstituer une « négligence ». Cepen-dant, cette négligence doit être « grossière et volontaire » ce qui ne seraitmanifestement pas le cas dans lesexemples donnés. Pour certains com-missaires de la CALP, la négligencegrossière et volontaire de l’article 27s’approche en fait d’un geste d’auto-mutilation4, requérant une intention dese blesser5. Sans atteindre un tel niveaude preuve, d’autres commissaires ont ten-té de qualifier ce qu’est une négligence« grossière ». Par exemple, constitue unenégligence grossière, le fait de faire fi dela prudence la plus élémentaire6, lorsqu’ils’agit d’une incurie profonde ou d’unebravade7 ou d’un geste d’une téméritésuicidaire8. Enfin, la négligence grossièredoit être volontaire. N’est pas « volontaire »une blessure découlant d’un geste nondélibéré9, d’une distraction10, d’un réfle-xe11, d’une erreur12 ou d’un oubli13.

L’article 27 et les consignes de sécurité

En définitive, l’article 27 n’est applicableque dans bien peu de cas, considérantla preuve de chacun des élémentsrequis et soulignés précédemment. Lenon-respect par un travailleur de règlesou de consignes de sécurité en entre-prise peut-il donner lieu à l’applicationde l’article 27 si une blessure survient ?Quelques décisions ont traité de laquestion. Dans la grande majorité de

ces décisions, le tribunal a conclu quel’article 27 ne s’appliquait pas, la preuven’ayant pas démontré que la blessuredécoulait uniquement d’une négligencegrossière et volontaire du travailleur.

Par exemple, on a décidé que même sila blessure du travailleur découle du faitqu’il n’a pas suivi les consignes desécurité répétées par l’employeur, lapreuve indiquait que les gestes étaientposés à la connaissance de l’employeur(superviseur, contremaître) qui toléraitla situation, n’ayant jamais réprimandéle travailleur à ce sujet14.

Également, la CLP a considéré que lefait qu’un travailleur n’ait pas porté entout temps des gants était certes impru-dent dans les circonstances, mais que ladermite de contact dont il souffre est unelésion professionnelle et qu’en l’absencede réprimande de la part de l’employeur,il ne peut s’agir d’une situation visée àl’article 27 de la LATMP.15

De même, l’utilisation d’un chariotélévateur comme moyen de transportcontrevient peut-être à une directive del’employeur, mais la tolérance de celui-cià l’égard de cette pratique courante faiten sorte qu’on ne peut prétendre que lablessure subie par l’employé en raison decette pratique constitue une négligencegrossière au sens de l’article 27.16

Dans un dossier, la CLP a jugé qu’untravailleur qui s’était vu interdire parl’employeur de soulever une chargeavait fait preuve de négligence grossièreet volontaire en contrevenant à cetordre. Dans les faits, c’est parce que letravailleur se plaignait justement deressentir des douleurs au dos quel’employeur lui avait expressémentinterdit d’effectuer un certain travail.Pour la CALP, la situation était visée parl’article 27.17

Dans deux autres affaires, le tribunal aconclu que le travailleur avait fait preuvede négligence grossière et volontaire,dans le premier cas en contournantdiverses mesures de sécurité en place18

et, dans le second, en omettant volon-tairement de se « mettre à la terre » dansle cas d’un électricien19, gestes ayantentraîné le décès des deux travailleurs.Toutefois, même s’il y a eu négligencegrossière et volontaire par les travailleurs,l’article 27 prévoit qu’en cas de décès,cette négligence n’empêche pas l’indem-nisation. À noter cependant que dansl’affaire Arno, le tribunal a jugé quel’employeur était obéré injustement descoûts découlant d’un décès survenu lorsd’un geste qualifié de témérité suicidairepar le tribunal.

Le même raisonnement a été appliquépar la CLP dans un cas où un travailleurest décédé à la suite d’une chute d’uneplate-forme de forage, après qu’il eûtdélibérément enlevé le harnais desécurité dont le port venait d’être exigépar son superviseur, et ce, contrairementaux directives de l’entreprise.20

ConclusionC’est à l’employeur de s’assurer que letravail s’organise et s’effectue de façonsécuritaire et d’assumer le coût deslésions subies par ses employés. Pourque l’article 27 de la LATMP vienneempêcher qu’une blessure soit indem-nisée, il faudra donc que l’employeurn’ait rien à se reprocher à l’égard dutravail à accomplir par son employé, no-tamment qu’il n’a pas toléré que les règlesde sécurité ne soient pas respectées.

4. Rondeau c. Ministère Énergie

et Ressources,1986 CALP 174.

5. Maintenance IndustrielleMatick c. Pelletier,

1995, CALP 191.

6. Tremblay c. Canada Packers, 1993 CALP 889.

7. H. Cohen et cie ltée c. Bédard,

1994 CALP 1509.

8. Construction Arno inc. c. CSST,

CLP 113738-04-9904.

9. Aliments HumptyDumpty ltée c. Paquin,

1996 CALP 208.

10. Agence Route canadienne c. Savard,

1996 CALP 1644.

11. Yockell c. Ministère de la sécurité publique,CALP 11677-09-8905.

12. Fortin Investigation et sécurité du

Québec c. Petitclerc,CALP 87588-03-9704.

13. Cardin c. TeinturiersÉlite ltée,

CALP 30050-04-9106.

14. Par exemple, voir :Viandes Seflico inc.

c. Paquin, CALP 47274-04-9301 ;

H. Cohen et cie ltée c. Bédard,

supra note 7; Toitures Select inc.

c. Lamarre, CALP 72381-03-9508.

15. Parise c. Sceaux deSécurité Canada Mayer,

CLP 156827-61-0103.

16. Revêtements Nor-Lagltée c. Hiscock,

CLP 112923-07-9903.

17. Lacombe c. Jouets Ritvik inc.,

CALP 72961-60-9509.

18. Succession GéraldCasabon c. Société

Minière Barrick inc.,CALP 38008-08-9203.

19. Construction Arno inc.c. CSST, supra note 8.

20. Ressource naturelleRalex inc. CSST,

CLP 126319-03B-9911.

18

Histoire de savoir-faire…La notion de « savoir-faire de prudence »provient d’outre-mer. Ce sont nos cou-sins « préventeurs » français qui l’ontadoptée dès les années 60 avec lepremier « préventeur » Pierre Caloni. Elledécoule des savoir-faire rattachés auxmétiers anciens (ex. : bâtiment, ici appeléconstruction) où des savoir-faire detoutes sortes étaient transmis descompagnons aux apprentis. Elle sedéfinit ainsi : Toute pratique infor-melle de sécurité (non reconnue,non normalisée), issue de l’in-géniosité ou de l’expérience d’untravailleur ou d’un groupe detravailleurs, ayant pour but laréduction des risques d’accident. Lemenuisier qui remet toujours sonmarteau à sa ceinture afin d’éviter que cedernier tombe sur la tête d’un collègue,et le préposé à l’emballage d’une scieriequi prend bien soin de couper l’excédentde courroie de métal ceinturant unpaquet de planches, afin que personnene se coupe en circulant près du paquet.Voilà deux bons exemples de savoir-fairede prudence. Travailler avec les savoir-faire de prudence, c’est chercher à savoirpourquoi ça se passe bien. Vous avezdes travailleurs qui n’ont pas d’accident ?Allez les voir et demandez leur commentils exécutent leur travail. Vous aurez ainside bonnes chances de découvrir dessavoir-faire de prudence à mettre en

évidence. Ce qui vous permettra de pro-fiter d’un certain nombre de ressourcesexistantes qui concoureront à la préven-tion dans votre entreprise.

Savoir-faire : la démarcheCela peut même être amusant d’ins-taurer une démarche où les savoir-fairesont en vedette. D’emblée, transportons-nous chez vous afin d’appliquer ladémarche qui suit dans votre entreprise.Dans un premier temps, il faut informervos gens. L’ensemble du personnel doitsavoir ce qu’est un savoir-faire de pru-dence et pourquoi on les recherche.Deuxièmement, il faut tout simplementpartir à la cueillette des savoir-faire, engroupe, en comité paritaire, tout seul,peu importe, pourvu que l’ensemble dessuperviseurs et des travailleurs soientsollicités. L’important à cette étape estd’accumuler le plus possible de savoir-faire. À ce titre, il faut demeurer alerte,ces petits trésors se cachent quelquefoischez les gens timides ou chez les genspersuadés qu’ils sont sans importance(pas les gens, les savoir-faire, bien sûr).Troisièmement, il s’agit de faire valider lessavoir-faire recueillis – vous pourrezutiliser votre comité santé et sécuritépour cette tâche. Quatrièmement, unefois validés, il s’agit d’insérer les savoir-faire dans un outil existant, comme vosdescriptions de tâches ou vos procéduresde travail. Finalement, l’ensemble des

superviseurs doivent insister sur l’impor-tance des savoir-faire de prudence dansl’entreprise chaque fois qu’ils accueillent unnouvel employé ou qu’ils réaffectent unemployé à un nouveau poste de travail.

Faciles à faire, les savoir-faire…Les avantages des savoir-faire deprudence sont nombreux. Un des plusimportants est qu’ils visent la valorisationdes compétences existantes (ce quiexplique qu’une démarche basée sur lessavoir-faire est souvent bien reçue parles employés). Les savoir-faire contri-buent aussi à la réduction des risquesd’accident. Ils exigent peu de formation,sont peu coûteux à l’application,s’intègrent bien aux activités de santé etsécurité courantes, favorisent les échangesen prévention et permettent de publi-ciser les succès, donc, de rendre plusconcrets les progrès. Travailler avec lessavoir-faire, c’est comme lorsqu’on va auxpommes et qu’on ramasse les fruits ànotre portée. Cela ne peut faire autrementqu’être plaisant, bon et efficace !

18 CENTRE PATRONAL DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL DU QUÉBECCONVERGENCE novembre 2002

Qui ne se souvient pas, dès son premier emploi, avoir suggéréde petites astuces afin d’améliorer la sécurité à son travail ?Fort heureusement, ces ingéniosités étaient souvent récu-pérées avec enthousiasme par nos superviseurs d’alors, qui sefaisaient ensuite un devoir de les diffuser dans l’entreprise. Cescénario, direz-vous, est celui du meilleur des mondes, toute-fois, certains d’entre nous ont malheureusement déjà vu leurspetites astuces ne profiter qu’à eux-mêmes, ou pire encore,être rejetées par un superviseur peu soucieux de la préven-tion. Les petites astuces dont nous parlons ici portent unnom : les « savoir-faire de prudence », et le gestionnaire quisait en tenir compte voit généralement une réduction desaccidents doublée d’un accroissement du sentiment d’adhé-sion des travailleurs à la prévention. Voyons un peu plus endétails ce qu’est le savoir-faire de prudence. Une démarchesimple de son application en entreprise vous est présentée.

À LA CUEILLETTE DES

SAVOIR-FAIRE DE PRUDENCE

QUESTIONS-RÉPONSES

?Mon entreprise a fait former uncertain nombre d’employés sur letravail dans les espaces clos. D’ail-leurs, chaque employé concerné areçu une attestation de formation « valide pour un an ». Une fois quel’année sera écoulée, devrons-nousles former à nouveau ?

À moins de situations particulières,la réponse est non.

Depuis le 2 août 2001, tout ce quiconcerne la SST dans les espaces clos estprévu au chapitre XXVI du Règlement surla santé et la sécurité du travail (RSST). Cerèglement précise, à l’article 298, que seulsles employés ayant les connaissances, laformation ou l’expérience requises sonthabilités à travailler dans un espace clos.Cela explique pourquoi bon nombred’entreprises sont à vérifier les besoins deformation de leurs employés à ce chapitre.

Cependant, le RSST ne prévoit aucunsystème de « certification » des employéstravaillant dans les espaces clos. Un telsystème, s’il existait, pourrait peut-êtreprévoir un renouvellement annuel de lacertification, mais ce n’est pas le cas.Donc, à priori, l’entreprise n’a pas àrenouveler, sur une base annuelle ouautre, la formation des employésassignés au travail dans les espaces clos.

Évidemment, il peut être pertinent d’offrirde la formation supplémentaire auxemployés dans certaines situations, parexemple pour adapter les connaissancesacquises antérieurement à de nouvellessituations de travail, pour leur montrer àutiliser un nouvel équipement ou,simplement, pour qu’ils puissent mettre àjour leurs connaissances.

C’est en supervisant bien le travail enespace clos que l’employeur sera àmême d’identifier les lacunes, au chapitrede la formation, de ses employés et deprendre les mesures qui s’imposent afind’assurer que tout travail en espace closs’effectue en toute sécurité.

Espaces clos et formation : qu’en est-il ?
