Cour 3 Outil de Recrutement

7/22/2019 Cour 3 Outil de Recrutement

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COMMUNICATION DE RECRUTEMENT

Processus de recrutement:Les outils de lvaluation


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Les outils de lvaluation


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Les outils de lvaluation

Les questionnaires de personnalit

Les tests daptitudes

Les questionnaires de connaissance,de motivation

Les mises en situation (assessment center)


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Les questionnaires de personnalit:

Ces tests sont labors par des professionnelset font normalement lobjet de plusieurs

vrifications avant dtre exploits; ilsexaminent plusieurs paramtres de lapersonnalit comme:

La relation aux autres

La matrise motionnelle

Le dynamisme La motivation

La manire de penser et dagir


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Les questionnaires de personnalit: Ils doivent tre administrs par des personnes

averties et/ou formes et font lobjet

obligatoirement aujourdhui de restitution auxcandidats

Ils permettent de tracer votre profil sous langlecomportemental, managrialet donnent desprojections quant vos prfrences en termes

de mtier.. Les plus courants sont le :SOSI, PAPI, MBTI,

SHL


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PAPI: Perception And Preference Inventory Parmi les tests de personnalit les plus utiliss

Il dure gnralement de dix vingt minutes

Les rsultats sont en gnral comments par lerecruteur

donne des orientations claires et directes sur lescomportements professionnels les plus courantsdu candidat tels que autorit et charisme,

dynamisme, sociabilit, organisation, etc.


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PAPI: Perception And Preference Inventory l'honntet prime avant tout. N'essayez d'induire le

test en erreur, de le tromper, c'est peine perdue. Lesquestions se recoupent trop.

En revanche, prparez l'entretien post test. Vous

savez que vous serez valu dans les 7 domainessuivants :

- Dynamisme- Organisation- Autonomie- Sociabilit

- Autonomie- Orientation et style de travail- Contrle motionnel.


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PAPI: Perception And Preference InventoryVous rencontrerez 2 formes de tests :

Le test classique se prsente sous la forme de 90couples de phrases se rapportant des sujets

- le travail en quipe me plat- J'aime prendre des dcisions seul.

Le principe est de choisir entre les deux phrases cellequi vous correspond le plus.Ne cherchez pas de rapportentre les deux affirmations, la seule chose que vousavez faire est de choisir.Le test normatif se prsente sous la forme de 126questions du mme type :

- Le travail en quipe me plat.L, plus de choix, mais une chelle de valeur de "pas dutout d'accord" "tout fait d'accord".


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SOSI:Le Sosie entend dessiner une image fidlede vous-mme au travail (votre sosie !). En une demi-heurevous aurez rpondu aux 98 questions, sous formed'affirmations groupes par trois ou quatre, concernantles traits de personnalitou les valeurs morales. Vousdevez choisir l'affirmation dans laquelle vous vousreconnaissez le plus et celle dans laquelle vous vousreconnaissez le moins.Exemple :A - Rflchit toujours avant d'agirB - Est capitaine de l'quipeC - Se disperse dans son travailD - Se lie facilement d'amiti


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SOSI:L'analyse s'effectue ensuite selon 4 critres : dimensionpersonnelle, aspirations, travail et changes. Tout ceciaboutit dfinir le profil du candidat. Le Sosie

dtermine 4 profils diffrents :- Homme (ou une femme) d'organisation

- Chef de projet

- Facilitateur

-Expert

Aucun profil n'est mauvais, il est juste plus ou moinsadapt au poste pourvoir. L aussi, les rsultats sontcommuniqus et font l'objet d'un dbriefing. Prparez doncun argumentaire sur vos qualits et vos dfauts.


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Les tests dintelligence ou daptitudes

Ceux l sont vraiment des tests carils vont tre passs en un temps limiteet les rponses sont justes ou fausses;ils vont mesurer votre capacit traiterdes informations : verbales,numriques et abstraites

Les plus courants : tests de Domino,de cubes, batterie du DAT, testsdaptitudes SHL


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Exemple de questionnaires: SHL

Raisonnement verbal

Raisonnement numrique

Raisonnement inductif

Questionnaire de personnalit

Questionnaire de motivation


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Raisonnement verbal


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Raisonnement verbal


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Raisonnement inductif


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Exemple de questionnaires: SHLQuestionnaire de personnalit: Auto-valuation


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Exemple de questionnaires: SHLQuestionnaire de personnalit: LesQuestions choix "unique"


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Questionnaire de motivation


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Les tests de connaissances ou QCM

Monts parfois sur mesure ils rpondent aux besoinsde valider les connaissances de la personne dans undomaine donn:

InformatiqueComptabilit

Marketing

Commercial

Nous utilisons trs souvent cet outil l dans lesmissions dites en volume o nous devons sur la basede critres objectifs choisir les meilleurs profils (jeunesdiplms, techniciens, commerciaux)


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Les assessments centers :

Sur quels principes repose l'Assessment center ?L'assessment permet d'apprcier avec une grandefiabilit l'adquation entre les comportements d'unepersonne, lis sa personnalit et son exprience, etles exigences de ses futures missions.Le principe de reprage des comptences :Il faut donc commencer par identifier lescomportements valuer chez une personne enfonction du poste ou de la mission auquel elle aspire.On dtermine les lments clefs du poste, unevingtaine de critres, que l'on regroupe autour de

thmes tels que " conduite de l'action", ou encore "capacits relationnelles". Il faut alors imaginer dessituations, des " raccourcis de vie", qui permettrontd'valuer ces lments.


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Le principe dobservation des comportements :

La prsence d'observateurs (2 au minimum) lors desmises en situation est un lment essentiel del'assessment: ils peuvent faire partie de l'entreprise qui

recrute, mais peuvent tout aussi bien tre desconsultants ou d'autres professionnels extrieurs l'entreprise.

Les diffrents comportements observs les amnent se forger une " intime conviction" personnelle sur lecandidat, qu'ils devront ensuite confronter celles des

autres observateurs lors de la sance de consolidation,qui est un vritable dbat.


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Il y a trois familles de mises en situation :individuelles, en face faceou bien en groupe. Biensr les questionnaires, les tests et entretien structursautour des comptences sont de mise.

Lors des mises en situations individuelles, on pose unproblme au candidat sous forme de dossier, et on luidonne un dlai pour y trouver une solution. Les typesde problmes poss sont directement lis aux types decomptences que l'on dsire valuer: stratgie,

marketing, organisation, pilotage, communication,jugement,etc... L'exercice de la corbeille de courrier ou" in basket " permet la combinaison simultane deplusieurs problmes de nature diffrente.


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Dans le cas d'un face face, l'valuation estinteractive, et peut concerner soit une ngociation, soitun conflit grer. Dans ce cas de figure, le candidatest confront un autre participant ou un acteur qui

cre une tension.

Les exercices de groupe consistent faire travailler 4 10 personnes sur un problme dont elles doiventdbattre. Ils correspondent l'un des moyens les plusintressants pour observer des comportements

d'animation, de contributionet de leadershipen groupede travail. Les finalits peuvent tre la rsolution deproblme, la gestion de crise, la crativit, la recherchede consensus, ...


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Synthse

Recommandations :

Choisir les types de tests et de questionnairesappropris aux besoins de la slection

Partir de lanalyse du poste et des comptencesexaminer ; pour cela tablir une liste de critresobjectifs de base et des comptences cls valuerSavoir que chaque outil est uniqueet chacun mesuredes comptences particulires; le travail en quipe semesure en entretien de groupe mais pas en entretiende face face Finir lvaluation par un tableau de synthse ou unematrice qui reprend tous les rsultats et lescommuniquer au candidat (ci aprs)


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Synthse


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COMPETENCES

Exercice de

management

ARF

Exercice de

groupe

Entretien

centr sur les

comptences

Test

d'aptitude

NMG1

Test

d'aptitude

VMG1

1. Leadership / direction

des autres 1 2 42. Travail en quipe e

capacits relationnelles 5 4orientation action /dcision 2 3 4 54. Analyse et rsolution

de problme 2 4 2 7 5 85. Stratgie et vision

globale 56. Organisation /

ralisation 57. Persuasion /

Communication 3 2 38. Rsistance

personnelle / nergies /

Motivation 5


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