Couv APEC vision metier - Recruteurs · VISION DU MÉTIER CHEZ DES JEUNES DIPLÔMÉS ET DES CADRES RECRUTEURS ... (diplômés d’écoles d’ingénieur ou universités), – 4 filières

L E S M É T I E R S : R E G A R D S C R O I S É S J E U N E S D I P L Ô M É S / M A N A G E R S

Analyse qualitative d’entretiens de jeunes diplômés en emploi et de recruteurs non RH en entreprise.

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V I S I O N D U M É T I E R C H E Z D E S J E U N E S D I P L Ô M É S E T D E S C A D R E S R E C R U T E U R S

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Cet ouvrage est créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publiésous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.

L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (Medef, CFE-CGC, CFDT Cadres, UGICA-CFTC, UCI-FO,UGICT-CGT).

Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la propriété intellectuelle).

L’étude (conception, direction et synthèse) a été menée par le pôle Recherche et Développement du département Études et Recherche de l’Apec :Arnaud Échelard, chargé d’étudesRaymond Pronier, responsable du Pôle R&D

L’enquête a été réalisée par la société Arkema.

Septembre 2007


1© Apec - Métiers : regards croisés JD/managers

MÉTHODOLOGIE

INTRODUCTION

SYNTHÈSE DES PRINCIPAUX RÉSULTATS

Décalage diachronique chez les jeunes diplômésPerception de soi à l’embauche p. 9La recherche d’emploi : préparation progressive au métier p. 9Une approche ouverte du métier p. 13Le choc culturel p. 15

Le décalage de perception entre jeunes diplômés et recruteursLe vécu différencié de l’entretien de recrutement p. 19Perception divergente du diplôme et de la formation p. 22Interprétations contrastées du rapport au métier p. 25Polysémie de la notion d’autonomie p. 29

CONCLUSIONS

SOMMAIRE

Vision metier_01.qxd 20/09/07 18:33 Page 1

© Apec - Les études de l’emploi cadre

MÉTHODOLOGIE

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24 entretiens téléphoniques, de 30’ à 45’ chacun, ont été réalisés :

12 entretiens de jeunes diplômés :– 4 filières «commerciales» (diplômés d’écoles de commerce),– 4 filières « industrielles» (diplômés d’écoles d’ingénieur ou universités),– 4 filières « informatiques» (diplômés d’écoles d’ingénieur ou universités).

12 entretiens de cadres recruteurs :– 4 postes à caractère commercial,– 4 postes à caractère industriel ou technologique,– 4 postes à caractère informatique.

L’information recueillie a été analysée en utilisant des méthodologies d’analyse qualitative du discours etdes méthodologies d’analyse sémio-discursive (lexicale, sémantique, énonciative, etc.).

Les jeunes diplômés et les recruteurs répondaient aux critères suivants :

– jeunes diplômés : personnes ayant obtenu un diplôme (Bac + 4 ou plus) dans les 12 derniers mois etactifs dans leur premier emploi après le diplôme. En poste depuis au moins six mois et maximum 12 mois(en CDD ou CDI) ;

– recruteurs : professionnels non RH ayant recruté et intégré dans leur équipe un ou plusieurs jeunesdiplômés (1er emploi après le diplôme) dans les 12 derniers mois. Les jeunes diplômés recrutés doiventêtre en poste depuis au moins 3 mois.



INTRODUCTION

Les jeunes diplômés et les représentations dumétier. Au sein de l’univers des cadres, les jeunes diplômésforment une population tout à fait spécifique. Leurconnaissance du monde du travail et de la spécifi-cité de chaque métier est nécessairement sommaire,souvent abstraite. Bien qu’ayant débuté leur vie pro-fess ionnel le, i l s ne d isposent que de peud’informations ou d’expériences concrètes leur per-mettant de connaître avec précision la réalité de leurmétier. Les jeunes diplômés possèdent un imaginaireet des représentations du monde du travail qui res-tent, en large partie, éloignés de la réalité despratiques professionnelles. Ils sont nourris par unevision scolaire, théorique et par le discours ambiant

(médias, relations et entourage, enseignants) sur lemonde professionnel.

Les cadres recruteurs. Les cadres recruteurs constituent souvent le pre-mier filtre et la première interface concrète entreles jeunes diplômés et le monde « réel » du travail.Les cadres recruteurs ont la responsabilité concrètede l’insertion des jeunes diplômés dans l’entrepriseet dans une équipe opérationnelle. Ils veillent éga-lement à leur intégration dans le métier pour lequelils ont été recrutés. Leurs attitudes vis-à-vis de l’uni-vers professionnel sont, selon toute vraisemblance,différentes, du fait même de leur expérience de la« réalité » du monde professionnel.

CONTEXTE

L’objectif de fond de cette étude tient dans l’analysedes attitudes et des pratiques signifiantes des jeu-nes diplômés, révélées par leur « parler » du métierqu’ils exercent. Il s’agit de vérifier le décalage éventuel avec la visionet les pratiques signifiantes qu’ont du même métierles cadres recruteurs. Cet objectif de fond peut êtredétaillé en plusieurs objectifs méthodologiques :– analyser les attitudes des jeunes diplômés relati-

ves à l’univers du travail en général ;– analyser les attitudes des jeunes diplômés relati-

ves à l’univers d’un champ de métier spécifique ;– analyser les attentes et les critères d’évaluation

des cadres recruteurs en ce qui concerne leur métier ;– comparer les attitudes des jeunes diplômés et cel-

les des recruteurs vis-à-vis du métier ;– mettre en évidence les convergences, les décalages

et les différences entre les deux points de vue surle métier ;

– évaluer si les décalages constatés varient selon leschamps de métiers pris en considération et iden-tifier les spécificités ;

– situer ces résultats dans la toile de fond de l’évo-lution du monde du travail et de la socio-culturecontemporaine.

OBJECTIFS DE L’ÉTUDE





La vision des jeunes diplômés sur eux-mêmes etleur métier évolue sensiblement entre le moment dela recherche d’emploi et la première année de prati-

que sur le terrain. Ils passent par plusieurs étapescorrespondant à des moments clés en matière d’in-tégration du métier.

Les jeunes diplômés interviewés, qui sortent majo-ritairement d’écoles de commerce ou d’ingénieur, ontune perception assurée d’eux-mêmes au cours decette période. Cette certitude reposent sur deux pointsclés : – la qualification : cet aspect va perdurer de la période

de fin d’étude à celle de l’embauche effective ;– la projection de soi comme responsable : les jeunes

diplômés s’attendent à obtenir un statut correspon-dant au niveau de leurs études et prétendent ainsià un rôle d’encadrement. Cette vision va s’émous-ser progressivement avec l’entrée effective dans lemétier.

Pour les jeunes diplômés, la période qui précèdel’embauche –de recherche d’emploi– est perçue commeune avancée progressive vers l’univers du travail et lemétier en particulier : – l’approfondissement et le déploiement de la spé-

cialisation : ils affinent progressivement leur regardde spécialiste dans un domaine, à travers leurs sta-ges ou leurs recherches en particulier sur Internet.Le stage est perçu comme un continuum avec l’uni-vers des études. Il ne s’agit pas d’une rupture, maisd’un espace continu entre théorie et pratique, quiles met en situation d’apprentissage. Le stage appa-raît comme un laboratoire expérimental, tout enpréservant toutefois au stagiaire un statut distan-cié. Il est perçu comme une sorte de baudrierprotecteur avant l’entrée dans le métier ;

– l’importance des réseaux dans l’introduction au métier :les réseaux qu’ils ont constitués tout au long de leurparcours vont contribuer largement à définir leurapproche du métier. Ils ont mis en place un maillagerelationnel dans leurs écoles, leurs stages, leursconnaissances personnelles. Ils ont côtoyé des pro-fessionnels qui vont les guider et les aiguiller dansleur recherche ;

– une préparation « pro » à l’entretien : l’entretienapparaît comme un élément à la fois banalisé etritualisé du passage au métier. Il est préparé aumême titre qu’un examen, et donc intégré dans lestechniques d’apprentissage.

Dans la période comprise entre le moment de l’entre-tien et le début du recrutement, les jeunes diplômésmettent en avant leur flexibilité et leur ouverture faceau métier concret qu’ils vont aborder. Ils ne sont plusdans les certitudes, mais dans les ajustements et l’adap-tation «active» :– la prédominance du domaine sur le titre : pour les

jeunes diplômés, la spécialité et le domaine danslequel ils ont fait leur formation prédomine. C’est àpartir de cette entrée qu’ils vont effectuer leur choixde métier originel. Le titre effectif qu’ils obtiendrontn’a pas de réelle importance à ce stade ;

– une image floue du poste et des missions au préa-lable : avant l’entrée concrète dans le métier,c’est-à-dire pendant l’entretien, mais également aucours de l’entretien, les missions qu’ils vont avoirrestent encore très floues et peu compréhensibles ;

– une malléabilité contextuelle : dans cet environne-ment, ils sont ouverts aux opportunités et auxrencontres qui peuvent se présenter. Ils sont dispo-nibles, ouverts et flexibles aux propositions.

I. L’ÉVOLUTION DIACHRONIQUE CHEZ LES JEUNES DIPLÔMÉS

Une approche ouverte du métier

Préparation progressive au métier

Perception de soi jusqu’à l’embauche


© Apec - Les études de l’emploi cadre


Le choc culturel

Le métier, dans sa réalité quotidienne, reste un chocpour les jeunes diplômés. Alors qu’ils avaient au préa-lable l’impression d’être bien préparés, ils constatentun écart important avec la pratique en condition réelle.Cette surprise est d’autant plus grande qu’ils pensaientarriver dans du « connu ». Elle peut donner lieu à desdéceptions comme à une certaine fascination. Ils sontdésarçonnés par plusieurs facteurs qui se combinent :– Devoir être autrement/trouver sa place parmi les autres.

Ils sont désappointés par l’importance inattendue durelationnel dans le métier. Ils avaient mis en avant lesavoir au détriment de l’humain. La découverte de l’im-portance de la hiérarchie implicite avec les collègueset de la hiérarchie institutionnelle est marquée. Alorsqu’ils pensaient accéder à un statut de « dirigeant »,ils sont frustrés par ce qu’ils ressentent comme uneperte de statut. Par ailleurs, s’ils ne sont pas pris encharge au démarrage, ils ont un sentiment d’abandonqui s’expriment un besoin de suivi.

– Le rabotage du pouvoir/un savoir sans pouvoir. Les jeu-nes diplômés sont particulièrement surpris par ladévalorisation de leur savoir, qui leur apparaissait cru-cial, sacralisé et qui leur semble être mis en sourdine dansl’entreprise. Les jeunes diplômés ont la sensation que l’ex-périence prévaut largement sur ce savoir, considéré commeinutile. Cette dévalorisation conduit à un désenchante-ment puisqu’elle leur semble à l’origine de la réductionde leurs responsabilités.

– Devoir faire contraignant/aborder l’opérationnel dansla douleur. Ils réalisent la prédominance dans le métierde la dimension opérationnelle et du «généralisme»sur la spécialisation et le savoir acquis. Ils prennentégalement conscience du changement d’échelle danslequel ils sont propulsés et qui va les obliger à trouverde nouvelles modalités d’action : gérer l’inconnu et lacomplexité, s’adapter aux contraintes. Ces conditions« nouvelles » les conduisent à mettre en place des réa-justements et à prendre des responsabilités qu’ilsn’avaient pas envisagées, en particulier accéder à unrythme continu et soutenu, et prendre des risques.

Parallèlement à l’évolution de la perception du métierdans le temps par les jeunes diplômés, l’étude a fait appa-raître un autre type de décalage. Il s’agit cette fois-cid’une différence positionnelle de perception entre lesacteurs en présence, c’est-à-dire les recruteurs opération-

nels et les jeunes diplômés. Chacun des protagonistes vainterpréter de manière divergente les mêmes élémentsthématiques.Ces divergences se focalisent en particulier sur les pointssuivants.

Le vécu de l’entretien Si l’entretien paraît se dérouler sans encombre, il existeune forte dichotomie entre le vécu du jeune diplômé etcelui du recruteur, cadre opérationnel. L’enjeu est impor-tant de part et d’autre, mais l’événement lui-même estdécodé différement par les deux parties :– pour les recruteurs, les cadres opérationnels, particu-

lièrement impliqués dans l’entretien, cherchent à décoderdans les paroles du jeune diplômé l’approche humaineutile au métier. Le recrutement des jeunes diplômésrevêt pour l’entreprise un enjeu économique etd’image et les cadres opérationnels sont destinés àcohabiter avec les jeunes diplômés en question, à lessuivre et à les former. Au cours de l’entretien, les recru-teurs vont se focaliser sur le potentiel humain du candidatplus que sur le parler métier «direct». En particulier,ils vont tenter de déceler dans sa personnalité les indi-

ces de l’attitude future vis-à-vis du métier, plutôt quede sonder les connaissances spécifiques. Ils vont véri-fier les capacités qu’ils considèrent comme des prérequis,concernant la spécialisation, c’est à dire le savoirtechnique que traduit le diplôme et la véracité des CV.Ils vont également évaluer les capacités transversalesdu candidat, qui sont pour eux essentielles : savoir s’ex-primer, l’aisance communicationnelle et l’adéquationdu candidat à l’image de l’entreprise. Par delà les appa-rences, le cadre recruteur va tenter de décoder la réalitédu candidat masquée derrière sa préparation ;

– pour les jeunes diplômés, il s’agit d’une simple étape,qu’ils estiment bien préparée et dont ils attendent undéroulé « cool ». L’examen serré effectué par les recru-teurs n’est pas perçu comme tel par les jeunes diplômés.Ils considèrent l’entretien comme une étape de l’épreuve

II. LE DÉCALAGE DE PERCEPTION RECRUTEURS/JEUNES DIPLÔMÉS

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initiatique à laquelle ils sont bien préparés. Ils consi-dèrent en maîtriser les formes, les codes vestimentaireset les thématiques. Ils apprécient la liberté de parole

qui leur est laissée sans en percevoir les enjeux impli-cites, et se félicitent de l’effleurement de l’aspecttechnique.

Un des points cruciaux de divergence entre les recruteurset les jeunes diplômés est celui qui touche à l’interpré-tation du diplôme. C’est sur cet écart d’interprétationque va se construire le malentendu, sur le statut et lalégitimité des attentes des jeunes diplômés :– pour les recruteurs, ils doivent évaluer l’opérationna-

lité du jeune diplômé au sein du métier en considérantqu’il démarre. Ils connaissent les diplômes des candi-dats et partent du postulat qu’il s’agit de « têtes bienfaites ». Ils s’appuient sur la renommée des écoles, desréférences de formations et des stages effectués. Poureux, le stage n’est pas une garantie. C’est un baromè-tre a priori de l’opérationnalité du jeunes diplômés, qui

a ses limites : sa durée doit avoir été suffisamment lon-gue et son efficacité dépend essentiellement de ce queles jeunes diplômés en ont retiré. C’est une base àcompléter ;

– pour les jeunes diplômés, au contraire, le diplôme estun aboutissement. C’est la preuve matérielle qu’ils ontacquis une spécialisation, d’autant qu’ils se sentent pré-parés à l’opérationnel par le stage qu’ils perçoiventcomme un laboratoire expérimental. Ils en attendentun statut et un rôle important lors de la pratique dansle métier. Ils mettent en avant l’image de l’entreprisequi joue comme un facteur de légitimité.

La perception du diplôme et de la formation

Le regard sur le métier et sur les missions de chacun Comme on l’a vu, les jeunes diplômés mettent l’accentsur leurs efforts pour accéder au métier et la déperditionde statut une fois en emploi. Les recruteurs, quant à eux,mettent en avant l’écart existant entre leur perceptiondu métier et celle qu’ils attribuent aux jeunes diplômésà travers l’interprétation de leur discours et de leurs atti-tudes.

Les recruteurs ont un regard très critique sur les jeunesdiplômés.– Ils ont la sensation que les jeunes diplômés ont une

vision fortement idéalisée du métier, qui correspondpour eux à une méconnaissance de ses réalités. Ils envi-sagent l’univers du travail comme un espace «parfait »voué à contribuer à leur épanouissement personnel, unespace protégé et un dû, avec avantages matériel etqualité de vie à la clé. Ils tendent à en privilégier lafacette «glamour » et à idéaliser les missions plutôtqu’à prendre conscience des contraintes. Ils sont sen-sibles à l’effet «marque» du nom des entreprises. Ilsméconnaissent le rythme de carrière et imaginent unepromotion rapide, sans connaître les objectifs.

– Parallèlement à l’utopie associée à la méconnaissancedes réalités, les recruteurs soulignent la place prépon-

dérante accordée au diplôme par les jeunes diplômés.Ils insistent sur une certaine arrogance de la part desjeunes diplômés, qui survalorisent leurs diplômes et ontdes exigences sans commune mesure avec les tâches etles salaires réels. Ils mettent en avant l’égocentrismequi les caractérise et qui contraste avec une logique del’entreprise qui privilégierait le relationnel et l’instancecollective.

– Pour les recruteurs, l’écart entre la vision préalable dumétier et la pratique s’explique par des problèmes géné-rationnels et par des raisons socioculturelles. Ilssoulignent la difficulté pour les jeunes diplômés à adap-ter leur comportement aux attentes « métier » et lamette sur le compte de ce qu’ils interprètent comme dela désinvolture. Ils reproduisent les relations qu’ils entre-tiennent dans la sphère privée plutôt que de s’adapteraux nouvelles contraintes : relation copains-copains,retards.

– Les cadres recruteurs insistent sur leur rôle d’éclaircis-sement et de rappel de la réalité opérationnelle. Aucours de l’entretien, ils préviennent des contraintes àvenir et mettent en avant la réalité de la mission. Dansle métier, ils réajustent en permanence et recadrent lesjeunes diplômés.


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Le concept et le mot d’autonomie sont très utilisés parles deux parties. C’est un terme clé. On constate cepen-dant, à l’analyse, que le champ sémantique de l’autonomieest très large. Le mot renvoie à des significations diffé-rentes pour chacun, ce qui génère des incompréhensionsmutuelles.

Les recruteurs mettent en avant la difficulté à trouver desjeunes diplômés prêts à assumer une autonomie opéra-tionnelle. Pour eux, ils sont peu formés à l’action et nesavent pas gérer le quotidien du métier : soit ils outre-passent le cadre de leur mission, sans comprendre lesenjeux et doivent être recadrés, soit ils se montrent tropfrileux. Leur autonomie s’exprime plutôt au niveau desattitudes et est vécue par les recruteurs comme une dés-involture, une liberté individuelle déplacée, qui nuit àl’entreprise plutôt que de contribuer à son développement.

Les jeunes diplômés mettent en avant leur volontéd’intégration et de reconnaissance. Pour ce faire, ils doi-vent faire face à un paradoxe.

D’une part, ils ont le sentiment d’être placés dans uncarcan réducteur, qui bride leur autonomie : ils ne pen-sent pas être au maximum de l’utilisation de leur savoirspécialisé ; ils ont besoin de se faire une place en interneet ont le sentiment de ne pas avoir un statut à la hau-teur de leurs attentes.

D’autre part, ils attendent d’être pilotés dans le métier,d’avoir un cadrage qui facilite leur envol. Ils n’évo-quent généralement pas les problèmes attitudinauxmentionnés par les recruteurs.


Le paradoxe de la notion d’autonomie



I - DÉCALAGE DIACHRONIQUE CHEZ LES JEUNES DIPLÔMÉS

PERCEPTION DE SOI À L’EMBAUCHE

LA RECHERCHE D’EMPLOI : PRÉPARATION PROGRESSIVE AU MÉTIER

Les jeunes diplômés interrogés se présentent et seperçoivent comme qualifiés. Ils n’ont pas de doute àce sujet. Ils se voient comme des spécialistes dansleur domaine. Cette perception démarre à la périodede la fin des études et perdure jusqu’à l’intégrationdans le poste.

Une formation poussée et complèteLes jeunes diplômés interrogés ont tous fait 4 à 5 ansd’études supérieures au minimum, effectué des sta-ges et suivi des formations complémentaires(linguistique…). Ils ont le sentiment d’être bien for-més et entrent dans les détails de leur formation.

« L’école m’a donné des connaissances pratiques surl’utilisation des langages, la gestion de projet, les façonsde faire. » (jeune diplômé, développeur)« Un master Sciences Po, ça ouvre les portes. » (jeunediplômé, analyste business planning)

« J’ai fait une licence de biologie à Paris VI, un Master1re année en paléontologie, un Master 2 professionnelen expertise faune et flore, au Muséum d’HistoireNaturelle et à Paris VI. Ça permet de former des natu-ralistes. Ça a pour but de former à de nouveaux métiers. »(jeune diplômé, chargé de mission environnemental)« J’ai fait une école d’ingénieur à Nancy dans le géniedes matériaux puis j’ai été vers une école de commerceavec la 3e année à l’étranger. J’ai fait une double for-mation avec un diplôme d’anglais. » (jeune diplômé,ingénieur d’affaires)

Compétences techniques et savoir acquisIls considèrent qu’ils ont acquis des compétences spé-cifiques, techniques poussées, spécialisées.« Les questions techniques précises sur les normes, c’estle sujet de mon mémoire, ce que j’ai fait pendant 6 mois.Ces questions me permettaient de travailler chez eux surla norme 9001.» (jeune diplômé, ingénieur agronome)

Ces jeunes diplômés ont la sensation d’intégrer lemétier sans grand heurt, de manière progressive, encreusant dans leur spécialisation.

La recherche orientée dans leur domaine Lorsqu’ils entament leur recherche, les jeunes diplô-més se centrent sur leurs intérêts personnels, enfonction de ce qu’ils estiment leurs priorités. Ils pos-tulent d’emblée dans le domaine de spécialisationqui est le leur. C’est ce qui leur semble déterminant,

compte tenu du temps et de l’énergie qu’ils ont investidans leurs études.« J’ai cherché dans mon domaine, la botanique, tou-jours dans le même domaine. Rester dans ce domainec’est difficile, c’est super bouché. » (jeune diplômé,chargé de mission environnemental) « Je voulais être dans mon domaine, le développe-ment web ou l’infographie, ce qui est lié à Internet etle multimédia. »« J’ai ciblé des entreprises informatiques mais aussi

La qualification

Par ailleurs, et en conséquence de leur « qualifica-tion », ils prétendent à un poste de cadre dès leurpremier emploi. Cette perception initiale va les conduirepar la suite à des déceptions.

Un statut de cadre pour un poste à responsabilitésTous ces jeunes diplômés se perçoivent comme descadres en puissance. Ils considèrent qu’ils n’ont pas

un rôle subalterne à jouer, mais qu’ils ont droit à desresponsabilités et à des postes d’encadrement.« J’ai cherché un poste de cadre. » (jeune diplômé,chargé de mission)« J’ai cherché une définition de poste correspondant àmes qualifications.» (jeune diplômé, ingénieur agro-nome)

La projection d’un statut de responsable

Approfondir et déployer la spécialisation



d’autres où je savais qu’il y avait du développement web.»(jeune diplômé, développeur)« Ce que je cherchais… je me destinais à la Qualité. J’avaisune expérience, j’ai voulu continuer dans cette voie. »(jeune diplômé, ingénieur agronome)

Un rapprochement ciblé grâce à Internet Les jeunes diplômés utilisent Internet pour arriver à cer-ner le domaine qui les intéresse et se rapprocher desentreprises qui peuvent les concerner. Ils ont contacté

des entreprises susceptibles d’être intéressées par leurprofil.

« Je n’étais pas fermée à d’autres secteurs. J’ai aussi réponduà des annonces pour les cosmétiques, tout ce qui se venden pharmacie, assez large, et aussi l’industrie du médica-ment. Il faut aussi aller sur le site des entreprises. C’est làque j’ai trouvé. J’ai pris les 50 plus gros laboratoires phar-maceutiques et c’est comme ça que j’ai trouvé. » (jeunediplômée, analyste business planning)

Pour les jeunes diplômés, le moment du stage est perçucomme fondamental. Il fait corps, de leur point de vue,avec les études et constitue un sas entre le monde del’école et celui du travail.

L’intégration du stage dans le processus d’apprentissageAujourd’hui, les jeunes diplômés ont conscience que l’ob-tention du diplôme n’est plus suffisante pour s’assurerun emploi. Ils intègrent automatiquement le stage dansleur représentation d’un cursus d’étude efficace. Il s’ins-crit à part entière dans l’apprentissage.« J’ai été diplômée en 2006. J’ai terminé mon stage finaoût et j’ai été embauchée en juillet, avant même la findu parcours scolaire. » (jeune diplômée, auditrice)« J’ai fait ma dernière année en alternance dans le déve-loppement web, j’ai eu mon diplôme en septembre et le stageétait jusqu’en octobre. » (jeune diplômé, développeur)

Le passage en continu à la pratiqueLe stage permet d’apporter une dimension pratique à l’ap-prentissage théorique :« J’ai dû intégrer beaucoup d’éléments rapidement. Il y aune période d’adaptation assez longue, pendant un mois.Le stage était de 3 mois. Ce n’est pas la faute de l’école sion n’est pas préparé au monde du travail. Elle nous offrel’opportunité de faire le stage, de partir à l’étranger. On nepeut savoir la réalité que quand on travaille. » (jeunediplômé, ingénieur agronome)« À 80-90 % j’ai été bien préparé. Mais on ne peut pasêtre préparé à 100 %. Il y a toujours une petite adapta-tion qui dépend des connaissances de l’entreprise danslaquelle on arrive. » (jeune diplômé, développeur) « La fac c’est très théorique. Le stage permet de voir lecôté professionnel. » (jeune diplômé, chargé de missionenvironnemental)

Pour les jeunes diplômés, le stage constitue l’aboutisse-ment des études et une expérience. C’est en quelque sorteun laboratoire pour le métier.

Une introduction à l’univers du travail Plus le stage est long, plus il constitue une introductionà l’univers du travail « réaliste ».« Le stage prépare au rythme de travail et au fonctionne-ment de l’entreprise. Il aide à s’adapter rapidement àl’environnement de l’entreprise. » (jeune diplômé, chargéde mission)« J’avais fait deux années d’apprentissage. J’avais une idéede comment ça se passait, comment est une entreprise.C’est les relations humaines, c’est le gros du travail. C’estun travail en équipe, pour une entreprise ce qui comptec’est gérer les relations humaines. » (jeune diplômé, ana-lyste business planning)

« Les stages m’ont mis en adéquation. J’ai fait 2 stagesdans la banque, toujours au même poste de quant » (cadrerecruteur, responsable service téléphonie)« Dans le stage, on apprend à vivre avec les gens, on recher-che, on devient plus autonome. Dès qu’il y a un souci, ilfaut se débrouiller tout seul, ne pas attendre de l’aide. Lafac, c’est encore l’école. Le stage, ça permet de rentrer dansle monde du travail. » (jeune diplômé, chargé de missionenvironnemental)

Une introduction au contenu du métierDe plus, le stage permet une mise en pratique et unedécouverte de ce qu’est le métier. Il permet autant auxjeunes diplômés d’évaluer ce que seront leurs futurs pos-tes qu’aux entreprises de les tester.« J’avais hésité à faire un 3e cycle en marketing, maispendant le stage, ça m’a plu. J’ai découvert ce qu’on pou-


Le stage comme continuum

Le stage - laboratoire expérimental



Cependant, pour les recruteurs, le stage ne constitue pasune expérience professionnelle à proprement parler. Lestatut de stagiaire reste différent de celui de salarié.

Une position en retrait Le stagiaire est moins impliqué dans le travail et moinsintégré dans l’équipe. La limitation dans le temps et l’ab-sence de salaire sont perceptibles : il est en « stand by »,sans implication de salaire et sans enjeu relationnel.« Au moment du stage, on n’est pas employé, on est sta-giaire. Les problèmes de l’entreprise ne vous touchent pas.Vous savez que vous partez. Le mien durait trois mois. Là,c’est différent, on est salarié, on est dans l’arène. On faitune entrée fracassante dans la vie active. » (jeune diplômé,ingénieur agronome)« Quand on a le statut de vrai CDI, c’est différent de sta-giaire. Le stagiaire, on s’en fiche. CDI, les gens vont vous

écouter plus, vous êtes vraiment dans la société. » (jeunediplômé, analyste business planning)

Le suiviPar contre, le stage constitue un filet pour les jeunesdiplômés. Il permet de se lancer en restant «sous contrôle».En ce sens, il se rapproche des conditions d’enseigne-ment.« Dans un stage on est plus dirigé. On donne beaucoup detâches subalternes au stagiaire, alors il est encadré. On luidit fait ça puis ça, alors que dans le métier, il n’y a pas debalisage, pas d’étapes. » (jeune diplômé, chargé de mis-sion)« En stage, mon directeur de projet, mon tuteur, m’avaitprévenu que tout n’était pas rose, qu’il y aurait des hautset des bas, donc je n’ai pas débarqué. Il m’a bien formé. Ilm’avait briefé. » (jeune diplômé, consultante informatique)


vait faire dans l’audit et le conseil. On découvre vraimentles métiers sur le terrain. J’aimais l’ambiance des cabi-nets, avec des gens jeunes, sur des projets qui changent.À la fin du stage j’étais fixée. Le stage m’a bien servi pourpréciser le domaine. Ça m’a confortée pour rester dans cetype d’organisation. » (jeune diplômée, auditrice)« J’ai fait un stage dans ce même service de banque, jeleur avais plu. Je savais que je voulais faire informatiquedans les marchés bousiers. » (cadre recruteur, responsableservice téléphonie)

Le maillage relationnelC’est également dans le stage que les jeunes diplômésnouent les relations qui vont parfois leur servir dans leurfuture carrière.« J’ai rappelé les personnes que j’avais rencontrées dansmon stage. »« Quand j’ai été aux entretiens, pendant mon stage, j’enparlais à mes collègues. Ils m’ont conseillé pour mon salaire.»(jeune diplômé, consultante informatique)

Statut distancié : le stage baudrier et filet

Dans leur recherche, les jeunes diplômés qui ont trouvé unpremier poste se sont montrés entreprenants. Souvent, ilsont anticipé les propositions en réfléchissant à des réseauxà activer. C’est à travers les réseaux qu’ils vont préciser pro-gressivement l’image du poste qu’ils projettent.

L’activation des réseaux personnelsLes jeunes diplômés privilégient les réseaux personnels,qui se révèlent souvent utiles. Ils sont riches en infor-mations, en «guidage», et permettent d’identifier desbesoins de la part des entreprises ou d’avoir des recom-mandations bien informées.« Pour trouver, j’ai plutôt utilisé des connaissances que dessites. Dans l’école on a une association des anciens élè-ves. C’est une source d’information importante. On a lesnoms des gens qui nous intéressent. On peut les contac-ter. Le lien de l’école fait qu’ils répondent à nos questions.J’ai eu des infos sur les boîtes. » (jeune diplôméee, auditrice)

« J’ai fait un stage dans un autre labo. Je savais qu’il n’yavait pas de place pour moi. J’ai essayé de faire marcherle réseau des gens avec qui je travaillais, l’école - SciencePo, les anciens maîtres de stage de ESCE. J’ai demandédes conseils, pour qu’ils revoient mon CV et mes lettres demotivation, pour voir si c’était bien écrit, impactant. »(jeune diplômé, analyste business planning)« Le principal, c’est de se créer un réseau. J’ai eu un tra-vail par des contacts que j’avais effectué pendant monstage de trois mois. » (jeune diplômé, chargé de missionenvironnemental)

L’envoi de candidatures spontanéesLes jeunes diplômés anticipent les demandes des entre-prises par des candidatures spontanées.« En faisant des recherches, j’ai appris qu’ils recrutaient.Je suis allé sur le site de l’entreprise, c’est une connaissancequi me l’a dit. J’ai vu qu’ils cherchaient, j’ai postulé avecune candidature libre. » (jeune diplômé, développeur)

Prendre les devants - activer les réseaux



La professionnalisation de la rechercheCompte tenu de leur profil d’étude et de leur habitude àla préparation d’examen, les jeunes diplômés se mettenten posture de recherche « scientifique » et « profession-nelle » lorsqu’ils abordent la recherche d’emploi.

L’activation d’information multidimensionnelleLa recherche d’emploi n’est pas laissée au hasard. Elleest organisée et active. Elle se prépare comme un exa-men. Les jeunes diplômés mettent en branle une grandevariété de sources d’information, qu’ils combinent et agen-cent de manière complémentaire. Ils se montrent trèsactifs et anticipent souvent les offres.

Une posture d’ouverture tous azimutsIls restent attentifs à tous types de supports, anticipentet répondent aux annonces.« J’ai répondu à 20 annonces Apec, 20 autres annoncespresse et aussi des amis. » (jeune diplômé, développeur)

Un entraînement spécifiqueIls s’y préparent comme à un examen de passage.« Généralement, pour l’entretien, j’apprends à l’avance. »(jeune diplômé, chargé de mission) « Pour l’entretien, je me suis préparé un peu, j’ai réviséles formules de maths qu’ils attendaient. » (cadre recru-teur, responsable service téléphonie)

Internet joue un rôle fondamental dans la recherche. Ilest omniprésent et permet de circonscrire progressive-ment l’information nécessaire à l’approche du métier, demanière efficace et fonctionnelle.« J’ai balayé les sites comme l’Apec et les sites généralis-tes comme Monster. Ils donnent des conseils pour jeunesdiplômés intéressants, avec des forums. On a des réponsestrès rapidement, on fait 2 ou 3 requêtes pour voir si lesoffres correspondent… Les autres de mon secteur, c’estutile, on peut trouver un emploi rapidement. Il y a unefacilité de recherche de chez soi. On voit l’évolution de sacandidature, la date où on l’a envoyée, le tableau avec tou-tes ses candidatures. C’est des outils pratiques, tout faits.»(jeune diplômé, ingénieur d’affaires)

Des sites généralistes Les sites généralistes constituent souvent les premiè-res démarches. Ces sites leur permettent d’avoir uneidée globale du marché et de l’offre, de mieux cernerles procédures formelles à suivre pour l’embauche. « L’Apec, ca m’a servi en termes pratiques. On a des infossur la façon d’élaborer un CV . » (jeune diplômé, ingénieuragronome) « L’ANPE n’avait pas grand chose dans mon domaine, infor-matique. L’Apec, ça m’a aidé plutôt, il y avait pas mald’offres dans ce que je cherchais. » (jeune diplômé, déve-loppeur)« C’est intéressant de voir les offres qu’il y a, les salairesofferts, les missions qu’ils proposent. Ça donne une vision

globale du marché, on voit s’il y a 2 annonces ou 20. Onregarde dans la région où on veut aller. » (jeune diplômé,analyste business planning) « J’ai pris contact avec l’Apec. Je l’ai utilisé parce quequand j’étais en apprentissage on est considéré commesalarié et on est inscrit. Mais j’ai trouvé avant d’aller auxateliers. C’était plus de l’info. » (jeune diplômé, analystebusiness planning)

Des sites spécialisés dans leur domaineLes sites spécialisés sont appréciés. Ils correspondentbien aux recherche dans un domaine spécialisé. Ils per-mettent de focaliser les offres.« J’ai cherché sur Internet, sur des sites comme agrojob.»(jeune diplômé, ingénieur agronome) « J’ai cherché les propositions d’emploi sur emploienviron-nement.com »(jeune diplômé, chargé de mission) « Je n’ai pas utilisé de sites généralistes, j’avais du mal àtrouver les critères qui correspondaient à ce que je cher-chais. » (jeune diplômé, chargé de mission) « J’ai regardéles petites annonces sur Internet. En particulier les jeudis(site spécialisé informatique). » (jeune diplômé, dévelop-peur)« Je me suis inscrite sur tous les sites généraliste et surtous les sites spécialisés dans la pharmacie, le LEEM. C’estcentralisé sur ce que je voulais. J’avais déjà ciblé dans l’in-dustrie pharmaceutique. » (jeune diplômée, analystebusiness planning)


Posture professionnelle pour la recherche

Balayage et approche progressive par Internet




La préparation à l’entretien fait partie intégrante de larecherche de travail. Les jeunes diplômés interviewés, quiont tous été embauchés, s’y sont entraînés de manièreintensive et spécifique. Ils sont informés sur ce qu’ils doi-vent maîtriser en théorie.

La recherche de renseignements sur l’entrepriseTous les jeunes diplômés interrogés et donc en poste,ont visité le site de l’entreprise dans les détails avantl’entretien, pour maîtriser les informations disponibles etmieux comprendre le profil de leur future entreprise.« Je me suis renseignée sur la boîte, le domaine d’activité,les principales personnes, j’ai consulté le site Internet, j’aiparlé avec quelqu’un que je connaissais et qui faisait unstage dans la boîte. » (jeune diplômée, auditrice)

L’approfondissement des savoirsEn fonction du profil du poste, ils ont révisé ou préparécomme pour un examen universitaire, la matière danslaquelle ils se sentaient le moins à l’aise pour comblerleurs lacunes.« J’ai révisé à partir du profil qui était proposé. Je me suisdocumenté sur Internet sur les techniques de formation.J’ai regardé le site de l’entreprise, les chiffres. Généralement,pour l’entretien, j’apprends à l’avance. » (jeune diplômé,chargé de mission)« Je me suis renseigné sur le langage que je ne connais-sais pas. J’ai eu 2 semaines pour me préparer, j’ai travaillé

sur ce langage, sinon je n’ai pas de préparation spéciale.»(jeune diplômé, développeur)

Un travail de mise en situationPar delà le contenu du poste, les jeunes diplômés se pré-parent formellement à l’épreuve de l’entretien. Ils mettenten place un argumentaire et soignent leur apparence. « Je me suis beaucoup préparée, parce que quand on estpréparée, on est plus à l’aise. Je me suis posée moi-mêmeles questions, sur mes qualités, mes défauts, pour antici-per. J’ai travaillé mon élocution pour être le plus prochedu candidat idéal. J’attendais quelque chose de très exi-gent, j’étais blindée, tirée à quatre épingles. » (jeunediplômée, ingénieur agronome)« J’ai préparé avec mon papa. Il jouait le rôle du RH, jedevais me présenter. On peaufinait mon discours, il medisait d’être synthétique, de démontrer ce que je suis capa-ble de faire par rapport à ce qu’il avait dans l’annonce. »(jeune diplômée, analyste business planning)« Je me suis focalisée sur moi : mon argumentaire, c’estune technique que j’ai apprise à l’école. J’ai fait une car-tographie de mes compétences. On part du centre de lafeuille et on fait des branches avec les motivations, lescompétences. On envisage tous les domaines qui peuventêtre touchés par les entretiens pour ne pas être prise endéfaut. On pense, aux stages, aux expériences, à ce que jesais, ce que j’attends de mon travail… » (jeune diplômée,auditrice)

Intégration des codes du recrutement

UNE APPROCHE OUVERTE DU MÉTIER

Dans leur recherche, les jeunes diplômés mettent l’accentsur le domaine et le statut attendu, qui leur paraissentles deux points qu’ils peuvent maîtriser dans un domaineen constante mutation.

Le secteur Ils démarrent leurs recherches à partir du domaine de spé-cialisation qui est le leur plutôt qu’avec un titre de posteen tête.« J’ai choisi par secteur d’activité. Je ne savais pas ce queje voulais faire, je souhaitais faire quelque chose de poly-valent, avoir des choses à crée. Je n’avais pas un métierbien arrêté. » (jeune diplômé, ingénieur d’affaires)« Je savais le domaine mais j’étais ouverte à m’adapter à tout typede métier. » (cadre recruteur, responsable environnement BTP)« Je ne savais pas ce que je voulais faire, je me suis appuyéesur les points forts de mon école, l’audit et le conseil. »

(jeune diplômée, auditrice)« Je cherchais spécifiquement dans l’environnement ausens large, sur la biodiversité ou l’eau. Je voulais un postede cadre. J’ai envoyé des candidatures spontanées aux gran-des entreprises d’environnement. Je les ai trouvées surInternet, celles du CAC 40 concernées par l’environnement.Je les ai toutes faites. Puis j’ai cherché les noms des per-sonnes à contacter et j’ai envoyé des candidaturesspontanées. » (jeune diplômé, chargé de mission)« J’aimais toujours la finance et les maths. » (cadre recru-teur, responsable service téléphonie)

Un statut plutôt qu’un titreCompte tenu du niveau de formation atteint, ils vont cher-cher des postes de cadres et se dirigent ainsi vers les sitesdédiés à ce statut.« J’ai cherché sur les sites cadres, en sélectionnant dans

Prédominance du domaine sur le titre spécifique



mon secteur. » (jeune diplômé, ingénieur d’affaires)« Je suis ingénieur d’études, c’est le statut cadre. » (jeunediplômé, ingénieur d’études)« J’avais ciblé des postes de chef de produit, mais ça necorrespond pas à ce que je fais aujourd’hui. » (jeune diplômé,analyste business planning)« Stagiaire, j’étais chef de projet junior. J’avais mis ça surmon CV : consultante fonctionnelle et chef de projet… Jesavais que je voulais finir chef de projet. Je ne savais pasquoi faire exactement. Ce n’est pas le métier que j’avaisvisé au lycée mais c’était ça. » (jeune diplômée, consul-tante informatique)

Des titres génériques ou nouveauxLes titres qu’ils évoquent sont très généraux ou désignentde nouveaux métiers, qu’ils ne connaissaient pas forcé-ment au départ.« Je suis allé à l’aveugle sur le métier. J’ai vu ingénieur com-mercial, je ne savais pas ce que c’était. Je me suis dit qu’iln’y avait pas que du commercial, que ça touchait au tech-nique et au RH. » (jeune diplômé, ingénieur d’affaires)« J’ai une casquette auditeur et une casquette consultante. »(jeune diplômée, auditrice)« Je fais du business planning analysis. » (jeune diplômé,analyste business planning)« Je suis quant pour traders. » (cadre recruteur, responsa-ble service téléphonie)

Dans leur grande majorité, les jeunes diplômés ont unevision très vague du contenu des missions qu’ils vontdevoir assumer dans leur métier futur.

Une vision souvent vague du poste S’ils ont une idée précise du domaine dans lequel ils veu-lent travailler, en revanche le profil du poste qu’ils pourrontpourvoir reste flou.« Je n’avais pas d’idée précise du poste, c’est le managerqui m’a fait l’entretien qui m’a motivée. » (jeune diplômé,analyste business planning)« Quand on est étudiant, on a une idée vague du marchéde l’emploi. Pour le gens scientifiques, on est dans notredomaine et on est lâchés dans la jungle. » (jeune diplômé,chargé de mission environnemental)« Je ne savais pas ce que je ne voulais pas faire. Je sou-haitais faire quelque chose de polyvalent. J’étais très ouvert,je n’avais pas un métier bien arrêté… Je ne connaissaispas le métier. Je suis allé en aveugle sur le métier. J’airegardé le site : c’était du charabia. Je ne savais pas ce

que c’était « ingénieur commercial ». (Jeune diplômé, ingé-nieur d’affaires)

Des précisions sur le contenu de la mission par le recruteurLes précisions sur la mission viennent parfois du recru-teur, au moment de l’entretien.« Le recruteur m’a présenté l’entreprise, il m’a parlé un peudu poste. Je n’avais pas d’idée précise. C’est mon managerqui m’a précisé la mission dans les détails. Il m’a motivée.Ce qui l’intéressait, c’était mon expérience d’ex opération-nelle et on doit parler aux opérationnels. Mon manager aété très transparent et je n’ai pas ressenti de décalage. Ilm’a tout ré expliqué. Dans la continuité de l’entretien d’em-bauche. » (jeune diplômé, analyste business planning)« On m’a expliqué plus ou moins les missions proposées,les clients, mais après, ils disaient que ça dépendrait. Jen’avais pas une vision claire, même en travaillant. » (jeunediplômée, consultante informatique)

Image floue du poste au départ

Souvent, l’entrée dans le métier s’effectue selon des cri-tères sans rapport avec la qualification. Les jeunes diplômésmettent l’accent sur l’importance des aspects subjectifset contextuels. Il s’agit d’une rencontre où l’aspect humainet la qualité de vie imaginée jouent un rôle important.

Une rencontre avec des conditionsPlus que le profil du poste, le choix d’un emploi reposeparfois sur la présentation des conditions de travail.« Je fonctionne au feeling et aux opportunités. C’était bienrémunéré. Il y avait une partie ingénieur, qui touche la tech-nique, et des RH. Ça c’est fait comme ça. J’ai rencontrétout le monde et en une semaine j’ai commencé et je suistrès content. » (Jeune diplômé, ingénieur d’affaires)« Je travaille dans un bureau d’études qui rassemble plu-sieurs associations d’ostréiculteurs. Il y a une très bonne

ambiance, une liberté pour le travail. Il faut qu’il y ait desrésultats mais il y a un côté convivial. » (jeune diplômé,chargé de mission environnemental)

Une rencontre avec une personneIl peut reposer aussi sur la rencontre avec des membresde l’équipe, au niveau personnel.« J’ai eu un entretien atypique. Le DG m’a contactée endirect. Le RH m’a fait OK, parce que j’avais fait monstage là-bas et j’ai été en relation directe avec un opéra-tionnel. Dans certaines entreprises, on a le sentimentque c’est impersonnel, on est comme de la viande alorsque dans d’autres, on a un rapport plus personnel. Le DGa cherché à me rencontrer. Il a dit que s’il prenait quelqu’un,c’était moi. » (cadre recruteur, responsable environne-ment (BTP))

Malléabilité contextuelle




LE CHOC CULTUREL

La mise en pratique du métier dans sa réalité quoti-dienne reste un choc pour les jeunes diplômés. Elle leurdonne la sensation de perdre tous leurs repères. Ils se ren-dent compte qu’ils doivent remettre en cause leurs piliersidentitaires et leurs certitudes.

De nombreuses déceptions vis-à-vis des attentesSouvent, cette surprise se traduit par une forte décep-tion.« Oui, il y a des différences, c’est choquant.» (jeune diplômé,ingénieur agronome) « J’avais une vision optimiste du monde de l’industrie : unbon relationnel, la formation, des choses de base.Maintenant, j’ai une vision pessimiste : on est des jeunesdiplômés, on se prend des murs dans la tête. » (jeunediplômé, ingénieur agronome)« Je suis tombée des nues dans mon premier emploi extra-universitaire. » (jeune diplômée, chargée de missionenvironnemental)« J’avais une vision déformée parce que j’avais jamais eutrop d’emploi. » (jeune diplômé, chargé de mission)« C’est difficile. Il y a parfois des choses difficiles à com-prendre. » (jeune diplômée, consultante informatique)

Des surprises sur l’ampleurParfois, c’est une sorte de fascination pour l’univers quis’ouvre à eux qui l’emporte.« Je suis surpris en positif, c’est plus riche, plus prenant.On est très pris, c’est difficile de déconnecter, ça me plaît.Tant qu’on n’est pas dedans, on ne se rend pas compte del’ampleur en termes de temps, de responsabilité, d’ac-tions, de rencontres. On en prend plein les yeux. » (jeunediplômé, ingénieur d’affaires)

Le manque de préparationLes jeunes diplômés réalisent que ce qu’ils avaient consi-déré comme fondamental passe au second plan dans lapratique. Ils doivent fonctionner selon d’autres critèreset partir vers de nouveaux apprentissages.« Ce qu’on apprend à l’école est très théorique, dans lapratique, c’est différent. Même si quelqu’un n’est pas trèscompétent scolairement, il peut s’adapter au niveau pra-tique… On voit certaines choses à l’école, mais rapidement. »(jeune diplômé, ingénieur agronome)« Ma formation ne m’a pas préparé. Ce qu’il faut c’est unetête bien faite et du relationnel, savoir être, se comporter,pas de savoir faire. » (jeune diplômé, ingénieur d’affaires)

Choc culturel et désarçonnement

Leur principale découverte vient de l’importance du rela-tionnel et des relations humaines, qu’ils n’avaient passoupçonnée et à laquelle ils n’ont pas été préparés. Ilsdoivent se positionner par rapport aux autres. Ils ne sontplus seuls avec leur savoir et doivent trouver une placedans une collectivité dont ils ne connaissent pas les règles.

L’importance du relationnelL’aspect relationnel apparaît comme un point clé del’univers professionnel. Il a souvent été sous-estimé parles jeunes diplômés en partie par ce qu’il n’était pas pré-senté comme aussi déterminant lors des études. « Je n’avais pas mesuré que le relationnel était si impor-tant. C’est moi qui ait pris l’initiative d’aller vers lesautres. On ne m’a pas présenté, j’ai dû faire ma place. »(jeune diplômé, ingénieur agronome)« J’avais déjà eu une formation sur la partie comportemen-tale. On nous a appris comment argumenter, nous présenter,la rhétorique. Mais dans la pratique c’est différent. À l’école,on s’entraînait avec des camarades de classe, des gens quinous ressemblent. Dans le travail, on est intimidé, on estavec des gens différents, il y a un minimum d’adaptationà avoir. » (jeune diplômée, auditrice)« Avant de démarrer, j’avais une image un peu floue. J’avais

travaillé en alternance, dans une petite entreprise, onétait 3. Là on est 600. On ne sait pas comment ça va sepasser. Le niveau va être plus haut. Avant, je ne savais paspour le travail d’équipe, dans les grosses boîtes, ce n’estpas toujours bien au niveau de l’entente. » (jeune diplômé,développeur) « Il ne faut pas penser individuellement, beaucoup parleraux autres membres. » (jeune diplômé, développeur)« Au début, on est surpris sur qui on tombe. Il faut s’adap-ter. On est en équipe, on en sait pas avec qui. Il fauts’adapter aux gens de chez nous et aux gens des entrepri-ses où on intervient. » (jeune diplômée, consultanteinformatique)

La hiérarchie impliciteLe faible niveau de leur position organisationnelle leurapparaît surprenant. Ils ont également sous-estimé le poidsde la hiérarchie.« Quand on est débutant, on peut faire une petite remar-que, mais on n’a pas de poids dans les décisions. » (jeunediplômé, chargé de mission)« Les différences avec la pratique, c’est qu’il y a un systèmehiérarchique assez établi. Ce qui fait avancer, c’est de tra-vailler avec des plus hauts gradés. » (jeune diplômée, auditrice)

Devoir être autrement - trouver sa place parmi les autres




« J’ai eu des surprises avec mon manager. Il est formé surle tas, il n’a pas d’habitudes managériales. » (cadre recru-teur, responsable environnement (BTP))

L’abandon Ils ont à la fois le sentiment d’être autonomes dans leursavoir, et d’avoir été abandonnés ou livrés à eux-mêmesà leur arrivée dans l’entreprise.« Je pense que je suis autonome, mais j’ai dû être plusqu’autonome, me former seule, livrée à moi-même avec ungros fascicule… Maintenant, j’ai acquis beaucoup d’expé-rience dans la gestion du relationnel. Il y a le travail et lerelationnel. J’ai la pratique de ce que j’ai appris, je com-prends mieux certaines choses. C’est en s’auto-formant, enrecherchant les informations. Le monde du travail requiertbeaucoup d’autonomie. Quand on sort de l’école on s’attendà être plus encadré. » (jeune diplômée, ingénieure agronome)« J’ai été étonné de ne pas être très encadré. Je suis arrivécomme ça, on a discuté 15 mn, on m’a donné des manuelstechniques et on m’a dit il faut remplir les cases. On n’estpas tenu par la main par rapport à l’école ou au stage. Ilfaut produire tout de suite. Il faut justifier de son embau-che et du fait qu’on est utile pour l’entreprise. Dans le stage,

on est plus encadré, là on est plus livré à soi-même, audébut, c’est difficile, ça demande beaucoup de travail. »(jeune diplômé, chargé de mission)« On est encadré tout le temps. On a un parrain, on peutle voir quand on a envie. Il a une responsabilité vis-à-visde nous. C’est important d’avoir une oreille attentive quandon a des questions. C’est un bon système. C’est la personnequi va nous défendre pour passer au grade supérieur cha-que année. » (jeune diplômé, auditrice)

Le besoin d’encadrementLe sentiment d’abandon est largement réduit lorsqu’ilexiste un encadrement du jeune diplômé. Cet encadre-ment permet une vision positive du poste.« J’ai été pas mal encadré par mon responsable et les autresmembres de l’équipe. S’il y avait un problème, il y avait dumonde à côté de moi. » (jeune diplômé, développeur) « Mon responsable m’a aidé sur les choses que je ne savaispas forcément. Il était là pour m’aider sur les formules. »(cadre recruteur, responsable service téléphonie)« J’ai pas eu de formation sur l’outil. Je ne comprenais pasles termes techniques. J’ai eu de la chance, ils m’ont appris. »(jeune diplômé, consultante informatique)

L’autre pan de leur surprise vient de ce qu’ils considèrentcomme une dévalorisation de leur savoir. Elle a des consé-quences sur leurs postes et les conduit au désenchantement.

Une valorisation du poste par l’écoleUne grande partie de leur surprise tient à leur valorisa-tion de l’école. Elle vient aussi bien d’eux-mêmes – ilssont fiers de leurs écoles – mais également de leurs ensei-gnants : ils présentent les postes en valorisant les missionsà effectuer.« À l’école, les intervenants ce n’est pas des profs, c’est desgens qui ont un savoir faire, avec une carrière. Ils vousprésentent les choses du point de vue du chef de projet,avec beaucoup de pouvoir. Leur image est déformée. »(jeune diplômé, chargé de mission)

Peu de reconnaissance du diplôme et un salaire inférieur aux attentesLa haute estime qu’ils ont de leurs écoles et de leurs diplô-mes ne leur paraît pas reconnue lorsqu’ils arrivent sur lemarché du travail.« Même au niveau salaire, on s’attend à quelque chose debien, c’est pas le cas. On n’a pas négocié. On m’a expliquéque si je n’étais pas contente, c’était pareil, parce que jen’avais pas d’expérience. Pourtant, j’ai un diplôme d’ingé-nieur et je suis trilingue anglais espagnol. Même au niveausalaire, ce n’est pas super gratifiant. Ils m’ont délibéré-ment dévalorisée, on m’a expliqué que je n’avais pasd’expérience. À ça, on ne peut pas répondre. On a peur d’être

au chômage. On est obligé d’accepter. Je n’avais pas beau-coup d’alternatives. » (jeune diplômé, ingénieur agronome)

De moindres responsabilitésIls sont surpris par le fait que l’entreprise ne leur accordepas sa confiance. La réalité du poste est souvent en deçàde leur potentiel.« Au final, il n’y a pas beaucoup de gestion de projet. Jepensais y participer un peu plus. Quand je cherchais unposte de cadre, je pensais avoir plus de créativité et de res-ponsabilité. Finalement, je suis un exécutant, j’encadre pasgrand monde. J’aurais préféré le savoir au départ. »(jeune diplômé, chargé de mission)« On commence avec des tâches pas compliquées au départ.On se présente comme intelligent mais on ne nous demandepas des choses compliquées. C’est décevant, mais c’est dansla logique des choses. On se dit qu’on va avoir toutes lesresponsabilités alors qu’on n’est qu’une petite roue sur lecarrosse. Ça m’a étonné. » (jeune diplômée, auditrice)

Prédominance de l’expérience par rapport aux compétences acquises lors des étudesIls ont la sensation que l’expérience prévaut largementsur les compétences acquises théoriquement.« On a moins de responsabilités qu’on s’imagine sur la basedu diplôme. On fait des choses que pourraient faire desgens avec moins de diplôme, mais comme on est tous diplô-més, on est les derniers arrivés, c’est à nous de le faire. »(jeune diplômée, auditrice)

Rabotage du pouvoir : un savoir sans pouvoir




Lorsque les jeunes diplômés décrivent les missions qu’ilsremplissent aujourd’hui, ils mettent l’accent sur des élé-ments qui différent sensiblement de ce qu’ils estimaientêtre clés au départ. Ce n’est pas tant le profil d’étude quicompte, que la capacité à gérer des problématiques fonc-tionnelles vis-à-vis desquelles ils sont ambivalents.

Les lacunes de l’enseignementC’est seulement lorsqu’ils abordent la pratique du métierqu’ils remettent en cause leur préparation, en particulierà l’opérationnalité du terrain.« On n’est pas formé au consulting. Ça n’a rien à voir avecce qu’on fait à l’école. On apprend l’économie, le droit. Onfait 1/10e de ça. Le reste, c’est des infos qu’on obtient parsa propre culture. » (jeune diplômée, consultante informa-tique)« On ne nous explique pas tout à l’école, tout le relation-nel, la hiérarchie, les choses à respecter, c’est tout unfonctionnement auquel on n’est pas habitué. » (jeunediplômé, ingénieur agronome)

Des tâches opérationnelles génériques et généralistesAlors que les jeunes diplômés insistent toujours sur

la spécialisation de leurs études, ils mettent l’accent sur ladiversité et la polyvalence des tâches qu’ils ont à effectuerau jour le jour. Ils les décrivent comme généralistes, pres-que basiques.« L’université m’a donné 1/10e de ce qu’on va utiliser dansla profession, on est multifonction. On est amené à toutfaire, tout et n’importe quoi : gérer de la paperasse, la logis-tique, le boulot lui-même, rendre service à d’autres. »(jeune diplômé, chargé de mission environnemental)« Tant d’années pour ne pas utiliser ce qu’on a appris, c’estrageant. Vous n’utilisez pas vos compétences. » (jeunediplômé, chargé de mission environnemental)« Une journée type, ça change tous les jours. »« Dans un premier temps, il faut montrer plus un compor-tement de généraliste que de spécialiste. Il n’y a pas d’emploicréé pour les spécialistes. Si on touche à l’informatique, àtout, c’est plus avantageux pour les entreprises. Si le CVest trop précis, faut savoir doser. » (jeune diplômé, chargéde mission environnemental)« La journée, ça varie. Ça dépend de la demande. » (jeunediplômé, ingénieur d’études)« C’est assez variable, il y a plusieurs activités. » (cadrerecruteur, responsable environnement (BTP))

Déconvenue devant l’opérationnalité des missions

Alors qu’ils ont appris à évoluer dans un cadre défini, lesjeunes diplômés déclarent devoir intégrer de nouvelles moda-lités d’action auxquelles ils n’ont pas été préparés.

La gestion et le suivi de projetPlus que le contenu de leur travail, les jeunes diplômésévoquent sa forme. Il s’agit de suivre et de développerdes projets plus que de faire des investigations dans undomaine de recherche particulier. Ils ne s’attendaient pasà cela.« Je fais du suivi des projets en cours. » (jeune diplômé,ingénieur agronome) « C’est de la gestion de projet sur l’année. » (jeune diplômé,analyste business planning) « Du management de projet. » (jeune diplômée, auditrice)« J’ai un programme à développer. » (cadre recruteur, res-ponsable service téléphonie) « Je suis ingénieur d’études, c’est le statut cadre. On a dutravail qui concerne la gestion de projet. » (jeunediplômé, ingénieur d’études)« Comme consultant, on nous donne des missions. Onnous donne une affaire, on la gère. » (cadre recruteur, res-ponsable environnement (BTP))« Il faut gérer un planning. » (jeune diplômée, consultanteinformatique)

Agir dans un cadre élargi, un espace plus ouvert etcomplexeParmi les apprentissages auxquels ils doivent faire facedans le monde du travail, les jeunes diplômés soulignentla gestion du temps et de l’espace.« Il y a un décalage dans l’organisation du travail. On esten contact avec beaucoup de clients, le planning est sou-vent bouleversé alors qu’à l’université, on a un planningplus fixe. On avait le temps de prévoir à l’avance. Là on estobligé de décaler quelque chose. J’ai dû m’adapter. J’avaisl’habitude de prévoir, de réfléchir à l’avance. Il faut savoirbien s’organiser, gérer les priorités. » (jeune diplômé, déve-loppeur)« Il faut être quelqu’un d’organisé, on doit appeler lesclients, aller chercher le business… J’organise mes jour-nées, mes semaines, pour les rendez-vous, on apprendvite, on téléphone le matin ou en fin de journée. » (jeunediplômé, ingénieur d’affaires)« J’ai dû créer une phase sur une grosse région. C’est dif-ficile de gérer les déplacements. » (cadre recruteur,responsable environnement (BTP))

Devoir faire - agir à une autre échelle




Un rythme intense à long termeDe plus, l’effort à fournir dans le monde du travail estperçu comme sur prolongé. « Dans l’expérience, c’est plus dur, il y a plus de travail. C’estplus corsé. Je peux finir à 8 h du soir, c’est plus intense. »(cadre recruteur, responsable service téléphonie)« C’est très prenant, quand on part, on perd son territoire.Je le savais par mes parents qui sont commerçants. » (jeunediplômé, ingénieur d’affaires)« Je suis surprise par la fatigue. Le rythme, beaucoup dedéplacements, prendre l’avion, le train et tenir la distance.

Je me donne sur les premiers jours, mais il faut être vif debout en bout, dans la journée et sur un an. À l’école c’estdifférent. Je n’avais pas imaginé. » (cadre recruteur, res-ponsable environnement (BTP))« Il faut être rapide parce que chaque mission dure moinsde 6 mois. Il faut aller vite, on ne peut pas approfondir.On n’a pas le temps. On apprend sur le tas. » (jeune diplô-mée, consultante informatique)« Ce qui m’a un peu déçu, c’est de voir que dans l’entre-prise il y a beaucoup de choses longues à se mettre enœuvre. » (cadre recruteur, responsable environnement (BTP))

Les jeunes diplômés sont également confrontés à la néces-sité d’agir dans une autre perspective, qui consiste àprendre en compte le contexte et les obligations.

S’impliquer et prendre des risquesLes jeunes diplômés doivent s’impliquer plus à fond quece qu’ils avaient envisagé. Ils se retrouvent plus en pre-mière ligne et moins protégés qu’ils ne l’imaginaient. Ilsdoivent montrer leur ténacité dans la gestion des échecset se montrer réactifs.« On a des déceptions. J’étais sur le point de signer ungros contrat avec 5 consultants. J’étais fier de moi et leclient a tout annulé. C’est un énorme investissement entemps, personnel. C’est un métier avec des vagues. On estau-dessus ou dans le creux de la vague, ça use. » (jeunediplômé, ingénieur d’affaires)« Ce qu’il faut avoir, c’est une tête bien faite, quelqu’un quipercute, qui assimile vite. On apprend comment réagir. »(jeune diplômé, ingénieur d’affaires)

S’adapter aux contraintes humainesDe plus, les jeunes diplômés expriment parfois des diffi-cultés à s’adapter à leur environnement, problématiqueplus prégnante qu’ils ne l’avaient prévue. Ils doivent enparticulier gérer les contraintes extérieures et l’inconnude la nature humaine.« Je connaissais le fonctionnement de l’entreprise, je savaisque ce serait concret. Les gens sont bruts de décoffrage, jem’en doutais. Mais parfois ça me pèse un peu. » (cadrerecruteur, responsable environnement (BTP))« On met des gens de caractères différents. Ça se crachedessus. Dans une entreprise il faut faire avec. » (cadrerecruteur, responsable environnement (BTP))« Quelqu’un qui rechigne pourra pas. Celui qui ne sait pass’adapter aux gens, ne pourra pas. » (jeune diplômée,consultante informatique)« Je pensais qu’il y aurait un travail d’équipe, mais cen’est pas toujours le cas. Je ne le savais pas, mais on peutse retrouver tout seul. » (jeune diplômé, auditrice)« J’ai été surpris par la complexité de l’humain. Je ne savaispas. Avec l’humain, il y a beaucoup de facteurs, ce n’est pascomme les produits. Un jour c’est bien, un jour c’est lacatastrophe totale. » (jeune diplômé, ingénieur d’affaires)

Devoir faire : contraintes et obligations




II - LE DÉCALAGE DE PERCEPTION ENTRE JEUNES DIPLÔMÉSET RECRUTEURS

Les recruteurs insistent tout particulièrement surl’importance qu’ils portent à l’embauche des jeunesdiplômés.

La prise de risque pour l’entrepriseAvec un jeune diplômé, l’entreprise prend plus derisque qu’avec une personne ayant déjà de l’expé-rience. On mise sur une part d’inconnu et l’entrepriseinvestit économiquement et engage sa responsabi-lité de formation.« Pour nous, avec les jeunes diplômés, il y a un risque,ce n’est pas comme avec les personnes qui ont plusd’expérience. Avec eux, on peut se renseigner sur cequ’ils ont fait avant, il y a moins de risque. Dans notredomaine, c’est difficile, on a du mal à les garder. Il fautles convaincre. » (jeune diplômé, quant (banque)) « Les jeunes, il faut croire en eux, les responsabiliser,comme des parents avec des enfants, les guider, direquand ça ne va pas, ça les aide. » (cadre recruteur, ges-tionnaire)

L’engagement du personnel de l’équipe opéra-tionnelleDans la grande majorité des cas, l’équipe opération-nelle participe activement à l’entretien d’embauche.Cette participation est souvent volontaire. Elle per-met d’intégrer dans les équipes les membres donton a envie ou besoin.

« Avec les RH nous faisons conjointement des entre-tiens. Les RH ne sont pas en mesure d’accéder à mesdemandes spécifiques. Une personne du départementdoit être là conjointement. Dans notre entreprise, onest tous polyvalents et on a envie d’être acteurs durecrutement. Personne n’est mieux que nous pour déci-der qui prendre, parce que je sais de qui j’ai envie defaire entrer chez moi. » (cadre recruteur, responsableservice téléphonie)« Je ne suis pas dans les RH, mais je m’occupe du recru-tement parce que pour nous les hommes, c’est le nerfde la guerre. On vend des prestations intellectuelles,on doit avoir plus de personnes. » (cadre recruteur,directeur informatique) « Dans un 2e temps, c’est moi qui les reçoit. On parleplus de leur expérience, s’ils ont déjà fait quelque chose,un stage et de leur capacité à intégrer l’équipe. C’estplus technique. Je suis directeur de la division serviceingénierie informatique. Il y a 90 personnes dans monentité. C’est moi qui valide les recrutements. » (cadrerecruteur, directeur informatique)« Je suis directeur commercial d’une multinationale desassurances. Je suis recruteur et je les fais travailler, jesuis leur évolution avec mes collaborateurs. Je les recruteparce que je tiens à être en ligne directe, à contactermoi-même les nouvelles recrues. » (cadre recruteur,directeur commercial)

LE VÉCU DIFFÉRENCIÉ DE L’ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

L’implication des recruteurs

L’évaluation du potentiel humain et des attitudes

L’entretien a pour but essentiel d’évaluer le potentielet les attitudes du candidat, dans une perspectiveopérationnelle.

L’évaluation du potentiel humainLe jeune diplômé n’a pas, par définition, d’expé-rience professionnelle et le recruteur va se focalisersur son attitude, sur ses qualités personnelles qui vontservir à l’entreprise, c’est-à-dire sur son potentiel.« Pas sur les compétences, a priori, c’est plutôt la per-sonne, l’envie de travailler, la débrouillardise. C’est àmoi de les mettre à l’aise. » (cadre recruteur, gestion-naire)« Ce qui est important, c’est la personnalité, le carac-tère. La personne qui a fait des études ou pas…, oui,

les études c’est un critère mais ce qui est déterminant,c’est la personnalité et le potentiel, on le sent. » (cadrerecruteur, responsable service téléphonie) « Ce qui est fondamental, c’est le capital humain, lecomportement : la façon de se tenir pendant l’entre-tien. Ils vont nous représenter devant les clients. »(cadre recruteur, directeur informatique)« On a des tests pas mal, qui nous aident. Parce qu’ilsont des diplômes, mais c’est comme le jour où l’on ason permis de conduire, on ne sait pas conduire. Ilssortent du cocon scolaire pour entrer dans la jungle dutravail. On n’est plus en vacances tous les deux mois,dans la bobologie. On a les tests et on les met à poil. »(cadre recruteur, directeur commercial)



II - LE DÉCALAGE DE PERCEPTION ENTRE JEUNES DIPLÔMÉS ET RECRUTEURS

Un choix en fonction du poste et de l’équipeLes critères de sélection vont varier en fonction du posteet de l’équipe dans laquelle le jeune diplômé devra s’in-tégrer.« Ils n’ont pas toujours le même profil. Chez nous il y aune mobilité interne. On peut postuler dans le groupe. Les

jeunes diplômés apportent un regard extérieur, objectif,ils vont apporter une dynamique dans le département…S’il y a déjà un leader positif dans l’équipe, on ne va pastrop choisir le même profil, ça dépend de l’équipe. »(cadre recruteur, responsable service téléphonie)

Une attitude motivée vis-à-vis du travail

Les indices d’autonomie

Les recruteurs sont très attentifs à l’attitude du jeunediplômé face au monde, face aux autres et face à eux.Pour eux, elle va traduire la capacité future à occuper unposte. Elle est identifiable à travers le discours commedans leurs postures.

La motivationLes recruteurs attendent du jeune diplômé qu’il ne soitpas uniquement motivé par la volonté de trouver un tra-vail ou par des raisons financières. Il doit montrer savolonté de participer actvivement à l’entreprise à laquelleil candidate. C’est en cela que la différence se fait leplus.« … qu’il ait vraiment envie de travailler chez nous, pasquelqu’un qui a juste besoin de travailler, je leur demandevers qui ils se sont tournés, on essaye de leur faire parlerde pourquoi ils nous choisissent nous, on regarde s’ils ontde la niaque. Même avec Bac +5, tous n’y arrivent pas. »(cadre recruteur, responsable service téléphonie)« Je teste leur appétence, leur curiosité, s’ils ont été au-delà de leur formation, s’ils lisent des choses, s’ils creusent.»(cadre recruteur, directeur informatique)« Quelque soit leur vécu, c’est intéressant de savoir ce qu’ilsen ont retiré. On voit au bout de 5mn ce qui donne l’en-vie. Leur vie personnelle aide à comprendre pourquoi ilssont là. » (cadre recruteur, gestionnaire)« Ce qui compte aussi, c’est d’insister. S’ils rappellent aprèsl’entretien pour remercier, ça montre la motivation. » (cadrerecruteur, responsable informatique)

« Je vérifie la motivation. S’il y a une envie véritable defaire une carrière, de pouvoir s’exprimer dans le monde dutravail, s’ils ne sont pas là que pour des raisons financiè-res. » (cadre recruteur, directeur commercial) « J’essaye de voir s’il va respecter les horaires. » (cadrerecruteur, gestionnaire)

L’investissement, la rigueur et le sérieuxLes recruteurs attendent que le jeune diplômé témoigned’une implication personnelle et d’une rigueur dans lamanière d’aborder les choses.« Je vois leur comportement, au sens physique, leur posi-tion d’écoute, s’ils prennent des notes, s’ils sont à ce qu’ilsfont. Je suis souvent surpris du manque de préparation àl’entretien… On a besoin de gens qui ont le sens du ser-vice qui s’impliquent dans leur travail. » (cadre recruteur,directeur informatique)« On voit s’il prend des notes, l’attention qu’il nous porte,la façon de s’habiller. » (cadre recruteur, responsable ser-vice téléphonie)« Nous, on a compris que tout passait par le boulot. Ça seperd. » (cadre recruteur, directeur commercial) « Leur rigueur dans la façon de gérer les choses de leur viepersonnelle, on veut éviter les bidouillages. Ça se retrouvedans la gestion des projets… On attend de la vigilance, nepas faire les choses partiellement. Ils ne voient pas les fini-tions. » (cadre recruteur, directeur informatique)

Pour les recruteurs, ce qui compte par delà les compé-tences dans le domaine du métier, c’est l’autonomie dontva faire preuve le jeune diplômé dans son métier. Elle estdécodée par le recruteur.

La curiosité personnelle, l’initiative et la débrouil-lardiseCette autonomie s’exprime pour eux par une capacité àaller au delà du standard, à poser des questions et à semontrer curieux.

« Je leur demande s’ils sont allés voir le site, s’ils connais-sent le fonctionnement de l’entreprise. » (cadre recruteur,analyste fonctionnel)« S’ils me posent des questions et qu’ils ne sont pas seu-lement attentifs, ça veut dire qu’il y a une prise de risque.»(cadre recruteur, gestionnaire)« On aime quand ils sortent de l’ordinaire, quand il y a dessuggestions, de l’échange. » (cadre recruteur, responsableinformatique)« Je vois s’il se noie dans un verre d’eau. » (cadre recru-teur, gestionnaire)




Prépondérance de la capacité à communiquer

La capacité d’anticiper et de proposerIls attendent que le jeune diplômé anticipe les deman-des et soit propositif.« On a besoin qui vont devancer une demande du mana-ger, anticiper » (cadre recruteur, directeur informatique)« L’autonomie. De plus en plus de rôles professionnelssont individuels. Est-ce que la personne va avancer un pro-jet elle-même sans attendre ce qu’on lui dit. Ou améliorerce qu’on leur demande. L’employé doit améliorer la demandedu patron. Il doit être capable de gérer les projets, avoirdes idées, répondre 100% à la demande c’est bien, mais30% de proposition pour améliorer c’est encore mieux. »(cadre recruteur, responsable informatique)« L’esprit d’équipe, c’est acquis. Les indépendants vont créerleur société. L’autonomie, dans une grosse société, c’esttravailler en équipe mais suggérer, améliorer. » (cadre recru-teur, responsable informatique)

La flexibilitéPour les recruteurs, l’autonomie, c’est également l’apti-tude pour le jeune diplômé à être «modulable» dans sesfonctions, à savoir couvrir plusieurs fronts.

« Je suis plus à l’aise avec un jeune diplômé qu’avec unepersonne d’expérience. Le jeune diplômé, on le module unpeu. » (cadre recruteur, gestionnaire)

La résistanceOn attend également du jeune diplômé qu’il montre sacapacité à faire face aux difficultés.« On leur demande des qualités de résistance à l’échec. Lecommercial c’est beaucoup une question de psychologie,on doit ne pas baisser les bras. » (cadre recruteur, com-mercial senior immobilier)« Dans l’entretien, on leur pose parfois des questionstechniques et s’ils sont en difficulté, on voit comment ilsréagissent. On les prend pour des postes où ils vont êtrechargés d’aller prendre contact avec des sociétés concur-rentes. Il faut qu’ils soient capables de gérer le stress. »(cadre recruteur, chercheur)

Les recruteurs opérationnels mettent également l’accentsur les capacités transversales qui sont fondamentalespour les postes à pourvoir. Plus précisément, ils insistentde manière récurrente sur l’importance de la capacité àcommuniquer du candidat.

Savoir s’exprimerPour l’ensemble des recruteurs, la capacité à communi-quer et à l’exprimer constitue un point fondamental. Ilfaut savoir s’exprimer à l’oral comme à l’écrit. Ce critèreconstitue la base de l’opérationnalité.« Ce qui compte, c’est l’aspect psychologique, on regardes’il ira facilement en clientèle, s’il a de l’aisance dans lacommunication, s’il n’a pas de difficulté à s’insérer dansl’équipe, s’il va accepter de changer de mission souvent,avec des métiers différents, des déplacements. » (jeunediplômé, quant (banque))« Je vérifie s’ils parlent bien, la facilité à parler aux clients,le contact qu’ils ont. On cherche le contact direct, s’ils par-lent bien. » (cadre recruteur, analyste fonctionnel)« Un langage correct, qui tient la route. » (cadre recru-teur, gestionnaire)« Les critères qu’on recherche, une excellente élocution…uneexcellente écriture, pas de fautes de frappe, de syntaxe. »(cadre recruteur, responsable service téléphonie) « J’ai vu des gens bardés de diplômes et incapables d’ali-gner trois mots. » (cadre recruteur, responsable servicetéléphonie)

« Il y a une deuxième phase dans le recrutement, undeuxième écrémage, assez poussé, par téléphone, qui n’estpas focalisé sur le professionnel, mais sur le vocabulaire.On est parfois effarés par leur langage, par la manièredont ils s’expriment. On est à 3 ou 4 avec le haut parleur.C’est important par rapport à l’activité parce qu’on a uneclientèle de haut niveau. C’est une première priorité. Souvent,leur langage est le même qu’avec leurs copains. » (cadrerecruteur, directeur commercial)

L’aisance relationnelleIls mettent en avant les capacités potentielles du candi-dat à établir le contact avec les autres.« Je privilégie le relationnel. S’il n’est pas opérationneltechniquement, on peut prévoir un stage » (cadre recru-teur, analyste fonctionnel)« On évalue leur capacité à s’intégrer dans une équipe, letravail en équipe. On parle des interactions avec lesautres, comment ils ont vécu une expérience collective,dans leur stages ou dans leur hobby. C’est une qualitéimportante, l’écoute, l’intégration au groupe. » (cadre recru-teur, directeur informatique)« C’est plus l’aisance dans l’échange que le diplôme. »(cadre recruteur, responsable informatique)

La présentation et la représentabilitéLes recruteurs portent une attention particulière à lamanière dont les jeunes diplômés se présentent. Pour eux,



il s’agit d’un critère important dans la mesure où le jeuneva représenter l’entreprise. Son comportement et sa façond’être vont également témoigner de sa conscience dutravail envisagé.« La façon de se comporter, la présentation vestimentaire,qu’il ait un look présentable, que ce soit avec les cheveuxlongs ou rasés. » (cadre recruteur, gestionnaire)« Les critères, c’est la présentation, la façon de s’exprimer

ou de s’habiller. » (cadre recruteur, responsable informa-tique)« Le deuxième critère, c’est la tenue. Le mot cravate, ilsne comprennent pas. Certains arrivent avec une tenue ves-timentaire qui ne correspond pas à leur activité. Ils ont uncostume, mais ils ne sont pas à l’aise dedans. » (cadrerecruteur, directeur commercial)

Pour les jeunes diplômés: la surprise face à un autre type d’examen

Un point de départ pour les recruteurs

Habitués aux examens de connaissance, préparés à laforme et à une grande partie du contenu, les jeunes diplô-més, qui apprécient la liberté de parole apparente, n’enperçoivent pas tous les enjeux.

Peu de questions techniquesLes jeunes diplômés soulignent le peu de demandes «tech-niques » qui leur sont posées. Les questions restentgénérales. Les recruteurs creusent leur personnalité etprennent pour acquis leurs connaissances.« Je m’attendais à quelque chose de plus exigeant. » (jeunediplômé, ingénieur agronome) « Il m’a demandé ce que j’avais fait. » (jeune diplômé,chargé de mission)« Il m’a demandé de me présenter, c’est très général, desinfos de base. Ils cherchaient un profil école de commerce,le profil n’était pas précisé beaucoup. Ils recherchent plusdes têtes pensantes. Ils aiment aller voir ce qu’on aime,ils essaient de nous faire parler de notre vie, pour notrepersonnalité. » (jeune diplômé, auditrice)« Au début, il m’a accueilli, présenté l’entreprise et parléun peu du poste et il m’a demandé de me présenter. Onest rentré plus en détail sur la mission en question-répon-

ses, alors qu’avec mon chef de produit, c’était plus surmes connaissances. » (jeune diplômé, analyste businessplanning)

La mise à l’aise Pour la plupart, les jeunes diplômés sont surpris des condi-tions de l’entretien. Ils s’attendent à un examen formel,ils sont sur le qui-vive, avant d’être mis à l’aise par lerecruteur.« La personne en face était plutôt compatissante, ça s’estsuper bien passé, du point de vue humain. Je m’attendaisà ce que ce soit plus formel. C’était cool, informel. Elle m’amise à l’aise. » (jeune diplômé, ingénieur agronome)« Ça s’est passé simplement. C’est beaucoup sous forme dedialogue. » (jeune diplômé, chargé de mission)« 80% du temps, c’est le candidat qui parle et 20% lerecruteur. Ils ne présentent pas les choses comme ellessont, ils nous poussent à nous mettre en avant. Ce n’estpas là qu’on se rend compte du gap avec la réalité. C’estdans le poste qu’on va se rendre compte. On parle et onespère qu’on va dans la bonne voie, on ne sait pas. » (jeunediplômée, auditrice)

PERCEPTION DIVERGENTE DU DIPLÔME ET DE LA FORMATION

Compte tenu du processus de recrutement, parvenir à l’en-tretien constitue une étape significative pour le jeunediplômé. Passer l’entretien signifie que le recruteur consi-dère que le jeune diplômé correspond au profil ajusté auposte qu’il propose.

Présupposé d’une formation de base acquiseLe recruteur établit une présélection sur la base du CV. Ilprésuppose la qualité du jeune diplômé en fonction desdiplômes, de l’école, de la formation suivie et éventuel-lement des notes obtenues.« On se focalise sur l’attitude, parce qu’ils ont une tête




Le stage comme baromètre


bien remplie, c’est un terrain fertile. On connaît l’école, elleest répertoriée par nous, on regarde s’ils ont de bonnesnotes. » (jeune diplômé, quant (banque))« Ils ont un BTS force de vente, ils savent déjà ce quec’est, on ne se trompe pas de métier. » (cadre recruteur,analyste fonctionnel)« Chez nous, on ne va pas embaucher des HEC, on n’au-rait pas le pouvoir financier. Même si le parcours d’étudeest chaotique, je regarde la personne. Ce n’est pas la com-pétence qui est prioritaire, parce que je sais que ceux quiviennent chez nous ont un BTS commercial et ils ont déjàfait des stages. S’ils sortent d’une école de commerce, ilsdominent déjà des choses. » (cadre recruteur, gestionnaire)« Les connaissances techniques, c’est la base, elle est là.S’il y a besoin, on peut leur donner une formation complé-mentaire. » (cadre recruteur, directeur informatique)« Ils ont tous bac + 4 ou 5. Ils sortent de l’école natio-nale d’assurance. C’est le plus haut diplôme de la profession,avec un concours difficile. C’est précisé dans les annoncesqui paraissent dans la presse spécialisée. » (cadre recru-teur, directeur commercial) « En fonction de leurs diplômes, s’ils sortent des écoles

d’ingénieur qu’on connaît, on sait quel “produit” on vaavoir. Ils sont assez formatés. On peut cerner ce qu’ilsmaîtrisent. On sait qu’ils n’ont pas assez d’esprit d’initia-tive. » (cadre recruteur, chercheur)

La vérification du parcoursÀ ce niveau, le recruteur a essentiellement un rôle decontrôle et de vérification du contenu du CV.« Je vérifie qu’ils connaissent leur géographie. » (cadrerecruteur, analyste fonctionnel)« On leur demande de parler de leur parcours, du diplôme,s’ils ont fait des stages, chez qui, pourquoi ils n’ont pasété embauchés. Ils ont une formation BTS tourisme ou com-mercial, avec un stage en fin de formation. » (cadre recruteur,analyste fonctionnel)« Je regarde si leur CV est cohérent, ce qu’ils ont gonflé,je remets les choses tout de suite à leur place s’ils men-tent, je leur dis que je le vois. » (cadre recruteur,gestionnaire)« Je regarde les stages. S’ils ont passé une soutenance, jela lis, ça donne une approche du travail en profondeur qu’ilsont effectué. » (cadre recruteur, directeur commercial)

Le stage n’est pas considéré à proprement parler par lesrecruteurs comme une expérience professionnelle à partentière. Il va plutôt servir à évaluer le niveau d’opéra-tionnalité des candidats.

Sur le savoir pratiqueC’est une étape où le jeune diplômé s’est frotté à la pra-tique. Le recruteur va tester le niveau de cette connaissancepratique.« Je m’intéresse beaucoup au stage pour savoir leur niveau.Je leur demande s’ils ont été en alternance ou pas. Je luidemande qu’il m’explique bien le stage, ce qu’il a fait, cequ’il a vendu. C’est très important le stage, c’est là que jevais savoir s’il sait travailler ou pas, s’il aura besoin d’uncomplément de formation. » (cadre recruteur, analystefonctionnel)« Le stage est indispensable. Il y en a toujours dans les

écoles, que ce soit en BTS ou en DUT. Ils font aussi leurdiplôme en alternance. S’il n’y a pas de stage, c’est un cri-tère de non sélection. » (cadre recruteur, directeurinformatique)

Sur le relationnelIl sert également à comprendre le fonctionnement rela-tionnel du candidat.

« Je vérifie aussi comment il s’est entendu avec ses collè-gues pendant le stage. » (cadre recruteur, analystefonctionnel)

Sur la connaissance du fonctionnement d’uneentrepriseIl permet aussi de comprendre ce que le jeune diplômé aretenu du fonctionnement global du monde de l’entre-prise.« Le stage sert pour apprendre une vraie expérience dumonde de l’entreprise, sur la façon d’être, sur le respect desrègles par rapport au monde de l’école. » (cadre recruteur,directeur informatique)« On les interroge sur le stage pour savoir ce qu’ils en font.Tout dépend de l’implication. Ce qui compte, c’est ce queeux ils en retirent. » (cadre recruteur, directeur informati-que)« Le stage c’est une approche de l’entreprise. On découvreles différentes façons de travailler, l’approche du mondedu travail par rapport à ce qu’on a vu à l’école. C’est carré,on adapte à la situation de la société, la rapidité à gérerle projet peut être pas aussi bien qu’on pourrait. » (cadrerecruteur, responsable informatique)




Le stage comme base à compléter

Le stage est un point de départ jugé nécessaire par lesrecruteurs, qui doit toutefois être complété dans l’entre-prise.

Le stage comme tremplin et pépinièrePour les entreprises recruteuses, le stage va servir àidentifier les profils intéressants à embaucher, les stageseffectués permettant de valoriser l’expérience du jeunediplômé.« On recrute des gens qu’on va prendre dans les écoles,quand on sait qu’ils finissent leurs études et qu’ils vontdevoir chercher un stage, avec l’espoir qu’on pourra lesconserver en CDI à la fin du stage. Dans notre domaine, ily a beaucoup de concurrence, si on les prend après le stage,ils sont plus exigeants sur le salaire, et on ne peut pas sui-vre. Ils vont voir ailleurs. » (jeune diplômé, quant (banque))« On se sert des stages qu’ils ont fait dans les autresentreprises pour valoriser leur expérience auprès des clients,puisqu’on vend des ressources humaines et qu’il faut lesvaloriser. » (cadre recruteur, directeur informatique)

Le complément de formationPour les recruteurs, le stage est une étape, mais elle

n’est pas suffisante pour réellement préparer le jeunediplômé à la spécificité de son nouvel emploi.Généralement, le jeune diplômé est suivi par son respon-sable ou une formation de quelques jours est envisagéepour peaufiner les compétences requises.« Les jeunes diplômés : ils ne sont pas lâchés directement,ils sont forcément accompagnés chez les clients. On confieces jeunes à des gens plus expérimentés, ils sont entouréspar un salarié qui a de l’expérience. On ne leur parle pasforcément du métier, on prend des profils et on leur faitfaire une formation de courte durée. » (jeune diplômé,quant (banque))« S’il n’est pas doué en informatique mais qu’il a envie devendre, ok, on apprend. Je vais vers les plus autonomes,mais on dit qu’on vous formera. On doit leur donner le b.a.-ba du produit technique. On est là pour vous aider maisils doivent se prendre en main. » (cadre recruteur, ges-tionnaire)« Ils ont des bases utiles et on peut faire une formationglobale collective sur 2 jours 1/2, au sein du siège. » (cadrerecruteur, commercial senior immobilier)

Les limites du stage

Les recruteurs insistent également sur les limites du stage.

L’importance de la longueur du stageDu point de vue des recruteurs, un stage est considérécomme intéressant s’il dure un certain temps de manièreà permettre au stagiaire de pourvoir s’immerger dans l’en-treprise pour acquérir une pré-expérience professionnelle.« Quand ils sortent des stages, ils n’ont pas une idée concrètedu travail. Ils ne sont pas assez longs, 3 mois c’est court.Mais je pense que ce sera toujours difficile si on n’a pastravaillé 1 ou 2 ans. Il faut passer par l’expérience. » (cadrerecruteur, gestionnaire)« On privilégie les stages, les vrais, parce qu’ils serventd’expérience. La notion de durée est importante : un mois,on ne retient rien, il n’y a pas d’activité opérationnelle. Ilfaut 3 à 6 mois. » (cadre recruteur, directeur informati-que)« Tout dépend de la durée, 15 jours/1 mois, c’est pas inté-ressant. Si c’est 6/8 mois, ils ont été immergés. Même sic’est long, un stage ce n’est pas comme l’expérience pro-fessionnelle. » (cadre recruteur, responsable servicetéléphonie)

L’importance de la perspective sur le stagePour les recruteurs, ce qui compte, c’est moins la sociétédans laquelle a lieu le stage que la nature du stage etl’investissement du stagiaire. Un stage est ce que le sta-giaire en a retiré.« Les stages a priori c’est très intéressant. Mais j’en suisrevenue. Ils ne sont pas toujours capables de parler de cequ’ils en ont tiré. Si ça a duré assez longtemps, qu’ils ontété accompagnés, qu’ils sont allés assez loin, qu’ils ontété à la cantine, ont vu des délégués syndicaux, ce qui faitl’entreprise, ils ont déjà compris ce que c’était. Il faut déjàle temps de former les gens, au moins 3 ou 4 mois. » (cadrerecruteur, responsable service téléphonie)« Il faut bien définir si le stage a été productif. Bien choi-sir son stage, c’est pas la grande entreprise mais quel stage,ce qu’ils ont fait. Je regarde s’ils ont mis à profit ce qu’ilsont fait. »

La fonction annexe du stagiaireLes recruteurs ne le considèrent pas à proprement parlercomme une expérience professionnelle. Il s’agit pour euxd’une plongée nécessaire mais non suffisante.




Méconnaissance de la réalité de l’entreprise

« Ils ont déjà une idée du monde du travail, mais avec lesstages ils n’ont pas de responsabilité. Ils sont sousemployés.» (cadre recruteur, gestionnaire)

« Il faut voir comment ils ont travaillé pendant le stage,parce que parfois pendant 6 mois 1 an, ils n’ont pas faitgrand chose. » (cadre recruteur, responsable informatique)

Les recruteurs pointent une méconnaissance « objective»du fonctionnement de l’entreprise, carence dont les jeunesdiplômés ne sont pas les seuls responsables, à leurs yeux.

Une formation incomplètePour les recruteurs, ce sont les enseignements qu’ils ontreçus qui restent partiels et qui ne les forment pas à tousles aspects concrets qu’ils vont rencontrer.« Ils n’ont pas une image précise du métier. Mais c’est lafaute des écoles qui les forment ; de la pédagogie qui neleur donne pas une véritable approche. Beaucoup ne s’at-tendent pas à autant de difficultés, d’investissement desoi. » (cadre recruteur, directeur commercial)

Une méconnaissance du fonctionnement et des relations dans l’entreprisePour les recruteurs, les jeunes diplômés n’ont qu’une visionpartielle de leurs missions au niveau du métier. Ils igno-rent quelles seront leurs obligations.« Ils parlent rarement de leurs valeurs, ce auquel ils croientdans le travail, dans leur façon de travailler. Ils valorisent

leur école, leur envie de faire de l’informatique, ils surva-lorisent leur stage. Ils ne voient pas toutes les dimensionsdu travail. Ils ne connaissent pas le rôle d’ambassadeurqu’ils jouent chez nos clients, dans leur comportement,dans l’écoute, comme relais d’information pour nous…. Ilsne maîtrisent pas les interrelations, chez nous et avec lesclients. » (cadre recruteur, directeur informatique)« Au début, il y a beaucoup de choses qu’ils ne savent pas.Ils ne sont pas informés. Ils travaillent en équipe, appren-nent à travailler ensemble, à positiver, à s’encourager. Ilsne savent pas la fonction des gens dans l’entreprise, le backoffice, le service marketing. Ils apprennent les postes dechacun, ce qu’ils font, quelle est la place de chacun. »(cadre recruteur, commercial senior immobilier)« Je les prépare, j’insiste sur le fait qu’ils soient fiers d’êtreembauchés par rapport à l’image de marque de l’entre-prise. Parce que les gens en face vont avoir une imageflatteuse d’eux, il y a le prestige. L’entreprise leur don-nera beaucoup, mais demandera beaucoup. Le prestige,c’est plus trop d’actualité. » (cadre recruteur, directeurcommercial).

Idéalisation du monde du travail - Un espace gratifiant

Selon les recruteurs, l’univers du travail est perçu par lesjeunes diplômés comme un espace idéalisé, ayant pourfonction principale de contribuer au bien-être et à l’épa-nouissement.

Un espace protégé et un dû Les jeunes diplômés perçoivent l’entreprise comme unespace protecteur, avec des avantages sociaux acquis. Aucontraire, les recruteurs le perçoivent en interne commeun espace sous tension, qu’il faut gagner en permanence.

Les avantages matériels Les jeunes diplômés mettent l’accent sur les bénéficesmatériels qui vont avec le travail plutôt que sur les res-ponsabilités qui vont leur incomber.

« Quand on leur parle de leurs responsabilités, certains nousregardent avec les yeux effarés. Ce qu’ils attendent c’est lesalaire, le téléphone portable, l’ordinateur portable. 9 sur10 ne sont pas intéressés par le travail lui-même. Si le salaireest le même, les candidats vont regarder le plan de carrière,la mutuelle, si on leur offre le téléphone et la voiture,sinon ça n’ira pas. De plus en plus de candidats demandentce qu’on leur donne plutôt que de demander des explica-tions sur le travail. C’est de plus en plus fréquent. » (cadrerecruteur, directeur commercial)

Le confort et l’épanouissementLes jeunes diplômés considèrent l’atmosphère dans le tra-vail et les loisirs comme des éléments déterminants duchoix d’entreprise qu’ils opèrent.

INTERPRÉTATIONS CONTRASTÉES DU RAPPORT AU MÉTIER




«Les choses qui comptent pour eux, c’est l’ambiance, lajeunesse des gens de l’équipe, les profils déjà en place,pour se comparer. Ils cherchent ce que l’entreprise peutleur apporter. » (cadre recruteur, responsable service télé-phonie)« Nous, on a envie de voir des gens avec de l’appétit, del’envie, de la curiosité, en face on a des gens taciturnes,plats. Ils posent plus de question sur les 35h, les congés,sur le confort, les avantages qu’ils ne montrent de l’inté-

rêt sur cette entreprise, sur la façon de piloter cette entre-prise. Il y a du laisser aller, du je m’en foutisme. » (cadrerecruteur, directeur informatique)« On le voit également avec les filles. Avant, le tiers tempsça n’existait pas. Aujourd’hui, les femmes insistent sur letemps plus réduit. » (cadre recruteur, directeur commercial)

Idéalisation des missions - L’apparence « glamour »

L’idéalisation de la carrière - L’accélération

Cette vision utopique du travail amène souvent les jeu-nes diplômés à idéaliser les missions. Ils en ont une idéede façade et magnifient leurs (futurs) rôles.

Une image idyllique C’est l’image de la mission et de ses attributs qui prédo-mine. Les jeunes diplômés imaginent des avantages souventéloignés de la réalité.« Certains pensent que vendre du voyage, c’est eux-mêmesqui vont beaucoup voyager. Ce n’est pas le cas. On a lesmêmes vacances que les autres. » (cadre recruteur, ana-lyste fonctionnel)« Ils n’ont pas une idée très précise du travail. Au début,les déplacements, ils se disent, super ! La voiture, l’ordi-nateur, le portable. On essaie de leur faire comprendre quec’est rasoir d’être tout le temps à l’hôtel. C’est plus dur quece qu’ils imaginaient, ce n’est pas facile d’avoir un contrat.Il faut bétonner le dossier, suivre le client. Ils avaient l’im-pression qu’ils allaient être autonomes, ça serait génial,presque le Club Med, pas d’horaire, le téléphone, la voi-ture, ils se baladent… » (cadre recruteur, gestionnaire)

Un effet d’image et une fascination pour la renomméeLes jeunes diplômés valorisent le nom de l’entreprise plu-tôt que le poste.

« Soit ils sont précis et ça correspond à nos objectifs, soitils sont attirés par la renommée de l’entreprise. » (cadrerecruteur, responsable service téléphonie)« Le jeune diplômé qui va chercher un premier travail vaplus accepter de travailler dans une société reconnue sanstrop exiger de travailler dans ce qu’il souhaite faire. C’estdans un an qu’il va se rendre compte que ce n’est pas cequ’il veut faire. Ils cherchent d’abord, dans leur plan decarrière, à intégrer une société et ensuite à évoluer danscette société. Alors que ce n’est pas évident. On ne peutpas changer, en informatique, on risque de perdre ce qu’ona appris. C’est le monde étudiant, on pourra tout boule-verser alors que c’est carré, bien cloisonné. » (cadre recruteur,responsable informatique)

L’occultation des contraintes Ils ont tendance à méconnaître les contraintes qui secachent derrière l’image.« Ils idéalisent l’ensemble du projet. Ils ne voient pas lescontraintes liées à l’environnement technique. Ils voientle projet autour d’eux-mêmes, ils sont dans leur bulle. Ilsne prennent pas en compte les contraintes techniques, lesclients. Ils ont besoin d’expérience. » (cadre recruteur,directeur informatique

Les recruteurs soulignent également les illusions des jeu-nes diplômés concernant leur avancement dans l’entreprise.

Une attente d’évolution rapide et vision tronquéeCompte tenu de la forte valorisation de leur diplôme etde leur expérience, ils s’imaginent progresser rapidementau sein de l’entreprise. Ils méconnaissent et surestimentle rythme de leur évolution de carrière.

« Ils ont l’impression qu’ils vont très vite évoluer, ce n’estpas forcément le cas. Ils pensent qu’ils vont devenir chefd’agence ou ouvrir une agence eux-mêmes, sans connaîtretoute la partie administrative. Ils ne réalisent pas toute lapartie facturation, gestion. Pendant le stage, ils ne voientque le bon côté des choses, c’est à dire vendre. » (cadrerecruteur, analyste fonctionnel)« Ils pensent qu’ils vont avoir leur mot à dire, qu’ils ont




leur place. Quand on arrive, on fait profil bas. » (cadrerecruteur, responsable service téléphonie)« C’est une période intéressante pour eux, mais ils ne vontpas rester dans la prestation de service. » (jeune diplômé,quant (banque))« Ils ont du mal à se positionner par rapport à l’évolution.Ils n’ont pas idée du rythme d’évolution. Ou ils n’ont aucuneidée, ou ils pensent qu’en 6 mois ils vont passer chef deprojet alors qu’il faut des années pour manager une équipe.Ils se font des illusions là-dessus. » (cadre recruteur,directeur informatique)

Une méconnaissance des objectifsDe plus, les jeunes diplômés ignorent les contraintes aux-quelles ils vont devoir se soumettre, les objectifs qu’ilsdevront atteindre.« Ils pensent qu’après un projet, ça leur suffit, ils s’ima-ginent déjà chef de projet, alors qu’il y a besoin d’être passépar plusieurs projets différents, une seule chose ne suffitpas. » (cadre recruteur, directeur informatique)« Quand on parle des objectifs, ils ont l’air hébétés. » (cadrerecruteur, responsable service téléphonie)

L’autosatisfaction et les exigences

Les recruteurs insistent sur les exigences des jeunes diplô-més, qui parfois les surprennent. Elles s’appuient, seloneux, sur la haute opinion q’ils se font de leur carrièrescolaire.

La survalorisation de l’école et du diplôme Souvent, les jeunes diplômés considèrent la sortie del’enseignement comme un aboutissement. Ils sont fiers deleur trajet, estiment avoir « bien travaillé ». Pour les recru-teurs, leur attitude apparaît parfois arrogante et déplacée,compte tenu du fait qu’ils considèrent que les jeunes diplô-més ne sont qu’au début de leur parcours professionnel.« S’ils sortent des grandes écoles, ils s’attendent à dessalaires motivants, qu’on leur déroule le tapis, mais ce n’estpas le cas. Ils doivent prouver, démontrer par eux-mêmes.»(cadre recruteur, commercial senior immobilier)« Le diplôme a été la formation, alors que là ça commence.C’est comme pour les sportifs de haut niveau, vous devezdépasser tous les matins vos limites. Ils ont du mal à lecomprendre. C’est l’augmentation de la performance. »(cadre recruteur, directeur commercial)

Les exigences des jeunes diplômés sur les tâchesà accomplirLes jeunes diplômés sont perçus par les recruteurs commetrès sûrs d’eux-mêmes, en ce qui concerne leurs compé-tences.

« Certains ont des exigences poussées, s’ils ont des diplô-mes, pas question qu’on leur fasse faire ça. Ils mettent labarre assez haut. » (jeune diplômé, quant (banque)) « Ils sont très sûrs d’eux, ils pensent qu’ils n’ont rien àapprendre. Et ils pensent qu’ils vont pouvoir faire ce qu’ilsveulent. Mais ils ont des managers qui vont les driver. »(cadre recruteur, responsable service téléphonie)« Ils se connaissent bien. Ils connaissent leurs compéten-ces, ce qu’ils veulent. » (cadre recruteur, analystefonctionnel)

Une exigence sur les salaires Comme les jeunes diplômés valorisent leurs diplômes àla sortie de l’école, ils attendent un salaire en rapportavec cette valorisation, ce qui semble parfois irréalisteaux recruteurs.« On n’a pas les mêmes priorités, pour eux le salaire estimportant, ça fait des déceptions parce que le salaire nesuit pas. » (jeune diplômé, quant (banque))« Eux, ce qu’ils pensent, le salaire les intéresse. » (cadrerecruteur, responsable service téléphonie)« Ils parlent de leur prétention. Le salaire n’est pas unsujet tabou. Parfois ils rêvent un peu, faut les faire des-cendre les pieds sur terre, on évoque nos grilles. » (cadrerecruteur, directeur informatique)

Égocentrisme - Conscience de l’instance collective

Du point de vue des recruteurs, cette vision utopique secombine à un fort centrage sur l’individu, qui prévautlargement sur la conscience de l’espace de travail commeinstance collective supérieure.

De l’individualisme à l’écoute de l’autreLes recruteurs insistent sur le fort centrage des jeunesdiplômés sur eux-mêmes.« Ils sont étonnés de ne plus être le nombril du monde.Ils sont dans un moule. On ne prête pas attention à eux.




Ils ne sont plus la 8e merveille du monde… Ils vont avoirdes rapports humains avec leurs collaborateurs. Ça néces-site une psychologie particulière, être à l’écoute et laisserson égocentrisme de côté. » (cadre recruteur, directeurcommercial)

La volonté de changer le cadre strict Dans ce cadre, ils soulignent la difficulté rencontrée parle jeune diplômé à comprendre que leur point de vue per-sonnel ne peut pas prévaloir sur la logique d’entreprise,même s’il est correct. Pour les recruteurs, l’instanceEntreprise l’emporte sur l’individu, qui doit s’adapter etse plier à ses exigences.« Au bout de 6 mois un an, ils se rendent compte qu’il ya des choix illogiques mais c’est comme ça. Il y a des choixstratégiques et financiers qui sont décidés même s’il y aune technologie nouvelle. Il faut s’adapter. Il y a une ren-

tabilité d’entreprise qui n’est pas bien acquise : on va pren-dre un outil de travail moins performant pour la société,mais moins cher. » (cadre recruteur, responsable informa-tique) « Ils sont surpris si on leur dit que ce qu’ils proposent c’estmieux, mais qu’on va prendre le moins cher et qu’on nepeut pas changer. Ils ne comprennent pas ces arguments,ça les choque. Ça casse ce qu’ils ont appris. On leur apprendà ressortir le meilleur et en fait, l’entreprise ne réagit pasde la même manière. Les servis sont catégoriques, ils nepeuvent pas argumenter. Ils s’adaptent ou pas. Ça dépenddes gens. » (cadre recruteur, responsable informatique)« Certains veulent tout changer, tout casser, ceux-là sontassez vite recadrés. Pour certains, c’est difficile de recevoirdes ordres, depuis tout petit ils ne sont pas habitués. Jesuis obligé de gueuler. » (cadre recruteur, directeur com-mercial)

Attitude déplacée - La désinvolture

Les recruteurs soulignent la trop forte autonomie de com-portement des jeunes diplômés. Ils ont tendance à importerdes attitudes de leur univers plutôt qu’à s’inscrire en conti-nuité dans la manière d’être de l’univers du métier.

Les relations copain-copainLes jeunes diplômés tendent à reproduire une relation detype amical avec leurs collègues. Ils n’adoptent pas spon-tanément le comportement de rigueur dans un contextede travail.« La fille est plus extravertie que je ne le pensais, elle doitse tempérer. Elle veut trop bien faire. Il faut une bonnerelation avec la clientèle, mais pas être copain. » (cadrerecruteur, gestionnaire)« Il y a des gens qui sont comme chez eux, sans retenue,comme s’ils étaient là depuis toujours. Ils rient aux éclats.S’ils ont sympathisé avec des collègues, ils ont du mal àfaire la différence avec l’école, ou avec la vie avec lescopains. Les collègues, ce n’est pas des copains, le mana-ger ce n’est pas un copain. Une bonne ambiance c’estbien, mais avec des limites. C’est une question de compor-tement. On les remet à leur place, on leur explique ce quichoque. » (cadre recruteur, responsable service télépho-nie)« Il y a une certaine nonchalance, je vais être à l’aise, ilfaut réajuster les choses. » (cadre recruteur, commercialsenior immobilier)

« Ils ont en face d’eux un recruteur, on s’intéresse à eux,on a un a priori favorable, mais eux, ils sont décontrac-tés. Comme si on était n’importe qui d’autre. Ils ne fontpas la différence. Ils ne donnent pas l’impression de com-prendre qu’ils sont dans un sanctuaire. » (cadre recruteur,directeur commercial)

Les retards et les difficultés à rentrer dans le rythme Les recruteurs évoquent de manière récurrente les diffi-cultés des jeunes diplômés à entrer dans le rythme del’entreprise. Ils pensent pouvoir ajuster les horaires à leurconvenance, sans tenir compte des conséquences.« Il y en a qui arrivent en retard et quand on leur fait desremarques, ils vous regardent avec des yeux hébétés si onleur fait remarquer que c’est tous les jours. Ils ne compren-nent pas pourquoi le manager est étonné qu’ils ne soientpas à l’heure. Il y en a qui prennent des pauses incroya-bles, un a eu le culot de me dire : je suis un gros fumeurdonc j’ai besoin d’une pause plus longue. Il y a un déca-lage total. » (cadre recruteur, responsable service téléphonie)« Ils pensent : si j’arrive 1/4 d’heure en retard, ce n’estpas grave, je reste plus tard. Ils ont l’impression que leshoraires, ce n’est pas grave. Ils ne se rendent pas compteque leurs interlocuteurs ne seront plus là. Ils n’ont pas l’im-pression de rentrer dans un monde qu’ils vont découvrir »(cadre recruteur, directeur commercial)




Tentative d’éclaircissement du métier par les recruteurs

Globalement, les recruteurs insistent sur l’importance durecadrage initial des missions à venir pour le jeune diplômé.Ils ont tout intérêt à bien faire comprendre le contexteau jeune diplômé, qui n’en a qu’une idée vague.

Une présentation globale de la société et de son fonctionnementLors de l’entretien d’embauche, le recruteur présenteplus spécifiquement l’entreprise que le métier. Elle per-met de situer les valeurs de la société et donne donc uncadre de référence au candidat.« On leur explique qui on est, la société, où ils sont, lenombre de clients traité au quotidien, la spécificité de mondépartement, combien il y a de personnes chez nous, l’ambiance. » (cadre recruteur, responsable service télé-phonie)«Je ne leur explique pas les détails techniques, je leur disla structure de l’entreprise.» (cadre recruteur, gestionnaire)« Je leur explique très précisément l’entreprise, sesvaleurs, les axes de développement et je leur demande leurvision» (cadre recruteur, directeur informatique)«L’entreprise se présente dans la transparence. On présentetout de suite les choses. » (cadre recruteur, commercialsenior immobilier)

Une présentation sommaire mais réaliste de la missionMême si le métier n’est pas évoqué dans ses détails, lerecruteur s’assure cependant que les missions à effectuerpar le jeune diplômé sont claires et bien comprises, dansl’intérêt mutuel de ne pas créer de déception.

« Je leur parle de la relation de suivi, des ventes qui ontmarché ou pas marché. Je leur donne une image globale.Je leur explique que tout n’est pas rose. » (cadre recru-teur, gestionnaire)« On parle des objectifs. » (cadre recruteur, responsableservice téléphonie)« Ils savent qu’ils vont débuter par développeur informa-tique, la formation est bien calée, juste. Ils savent ce quec’est. » (cadre recruteur, directeur informatique)« Je leur parle du poste, je leur dis qu’au terme de la for-mation, il y aura le poste avec les objectifs. Je les préviensqu’il y aura du téléphone. » (cadre recruteur, commercialsenior immobilier)« Je les prépare. Je leur explique qu’on n’est plus en vacan-ces. » (cadre recruteur, directeur commercial)

La mise en situationParfois, l’entreprise mise sur une plongée dans la prati-que plutôt que sur la description d’un poste supposé connupar le jeune diplômé.« On voit leur motivation et on les prend au siège. Lestrois premiers mois on les met au phoning. On leur expli-que que ça fait partie de leur formation. Ils voient pareux-mêmes s’ils sont capables. Pendant 3 mois, vous allezfaire du téléphone, vous avez des objectifs, si vous les attei-gnez, vous passez à la vente en direct. Soit vous décidezque ça ne va pas pour vous. Cette période est déterminante.S’ils restent 3 mois, c’est qu’ils sont motivés et qu’ils ontles qualités requises : un bon relationnel, une bonne élo-cution, de la rigueur, de la résistance à l’échec. » (cadrerecruteur, commercial senior immobilier)

Manque d’autonomie opérationnelle des jeunes diplômés

POLYSÉMIE DE LA NOTION D’AUTONOMIE

Globalement, les recruteurs évoquent le manque d’auto-nomie des jeunes diplômés dans leurs modes opératoires,dans leur manière d’aborder le travail. Ils soulignent ladifficulté des jeunes diplômés à s’impliquer dans l’entre-prise, à dépasser leur intérêt individuel au bénéfice de lacollectivité.

Le manque d’initiative et de créativitéLes recruteurs rappellent le sérieux des jeunes diplômésmais constatent des freins concernant la prise d’initiative.« On a des gros problèmes d’autonomie de la personnerecrutée. Ils sont très sérieux, très compétents, avec des

bonnes notes, mais ils ont peu d’esprit d’initiative. Ils nesont pas créatifs. C’est un gros problème. C’est difficile d’ap-prendre la créativité. Ils ont eu des cours magistraux, ilsn’ont pas fait de projets où on leur pose des questionsavec plusieurs réponses possibles. Ils ne sont pas bien for-més. » (cadre recruteur, chercheur) « Ils n’ont pas assez d’esprit d’initiative. Certaines tâchesdemandent d’être plus inventif. Pour évaluer, améliorer lecontenu… Ils ne créent pas. » (cadre recruteur, chercheur)« Je vais vers les plus autonomes. Je cherche ceux qui n’au-ront pas froid aux yeux, qui posent des questions. »(cadre recruteur, gestionnaire)




« Ils n’ont pas de curiosité, ils sont taciturnes, plats… Ilfaut devancer la demande du manager, anticiper. » (cadrerecruteur, directeur informatique)

L’absence de prise de risque et de responsabilitéIls constatent également une certaine frilosité dans laprise de risque et soulignent le fait que les jeunes diplô-més attendent plus de bénéfices de la part de l’entreprise,qu’ils ne ressentent d’obligations vis-à-vis d’elle.« De plus en plus souvent on veut le beurre mais pas lesresponsabilités. Il ne suffit pas de pouvoir dire qu’on est

chef le dimanche. Il faut le mettre en exergue tous les jours.Ils insistent sur les responsabilités qu’ils vont avoir. S’ilsont fait des études, c’est un choix délibéré de leur part,mais j’insiste là-dessus pour qu’ils ne voient pas que lebon côté des choses. Ils auront des bénéfices mais il y aaussi des obligations. Ce qu’on attend d’eux, c’est qu’ilsprennent conscience des responsabilités qu’ils auront. »(cadre recruteur, directeur commercial) « On a besoin de gens qui ont le sens du service et quivont montrer leur sens de l’implication dans le travail. »(cadre recruteur, directeur informatique)

Une fonction didactique nécessaire

Les recruteurs mettent l’accent sur le fait qu’il leur revientde recadrer les jeunes diplômés.

Le besoin d’encadrementCe manque d’autonomie opérationnelle se traduit par unfort besoin d’encadrement, parfois mal vécu par les recru-teurs.« Ils ont trop besoin d’être encadrés par leur supérieurshiérarchiques. » (cadre recruteur, chercheur)

La nécessité d’ajuster et d’expliquerCompte tenu du fait que les recruteurs savent ce qu’ilsattendent des jeunes diplômés, ils mettent générale-ment en place un suivi.« Il ne faut pas attendre monts et merveilles. On sait cequ’ils savent et ce qu’ils ne savent pas, avec le label de

l’école. Ils ont une formation standardisée. Mais quand ilsarrivent, ils ne sont pas livrés à eux-mêmes. On traite lesdifficultés en amont. Ils passent par un CDD pour aboutirà un CDI. On a des périodes d’essai longues. On reprendles choses réalisées et j’explique ce que j’attendais. On leprend par la main au début. On s’en sort bien. Ils accep-tent. Ils se rendent compte que c’est pour le bien du travail.Au final, ils intègrent ces points là et je leur dis quand jesuis satisfait. On a l’objectif commun d’améliorer la pro-ductivité du service. » (cadre recruteur, chercheur)« Le chef de projet a un rôle important de coaching. S’il ya besoin, il fait un entretien de recadrage. Ça les force àréfléchir à comment ça a fonctionné, on se fait un point.Ça arrive dans un tiers des cas. » (cadre recruteur, direc-teur informatique)

Le besoin de recadrage opérationnel

Les recruteurs mettent en avant leur rôle d’ajustement.Ils rappellent aux jeunes diplômés le cadre de référencedu métier, les procédures opérationnelles et les limitesdu poste.

Établir des priorités opérationnelles et hiérarchiser Selon les recruteurs, les jeunes diplômés ont une vision«aplatie» des tâches à accomplir. Ils ne savent pas com-ment organiser leur travail.« On les aide dans l’organisation pour leur semaine. Onessaie de leur faire comprendre qu’ils sont autonomes, indé-pendants. On leur montre qu’on organise et qu’on groupeles clients, qu’il faut savoir dire non à un client et qu’ilvous considérera comme plus professionnel, ils se rendentcompte par eux-mêmes, quand ils passent leur temps surla route. » (cadre recruteur, gestionnaire)

Fixer des limites dans les missionsD’autre part, les jeunes diplômés ont besoin de reca-drage concernant les limites de leur poste, en positifcomme en négatif, pour en connaître l’étendue et lesresponsabilités afférentes.« J’ai l’exemple d’une fille qui sortait d’HEC et qui étaitpersuadée qu’elle allait devenir le PDG demain. » (cadrerecruteur, responsable service téléphonie)« Parfois ils pensent qu’ils sont supérieurs. Ils veulent rédi-ger l’argumentaire mais ils avaient du mal à structurer leschoses. Il faut apprendre à respecter les choses, à ne pasles modifier quand on a des approches auprès de pros-pects.» (cadre recruteur, commercial senior immobilier)« Ils ont besoin d’être remués parce qu’ils découvrent unmonde qu’ils ignorent. » (cadre recruteur, directeur com-mercial)




Rappeler l’importance de l’écoute de l’autreLes recruteurs sentent souvent le besoin de rappelerl’importance du relationnel.« Ils n’ont pas le sens du service commercial, du client.

Pourtant, eux sont des clients à longueur de journée. Jeleur dis, vous, vous n’accepteriez jamais ce que vous fai-tes à vos clients. Il n’y a pas de remise en cause. » (cadrerecruteur, directeur commercial)

Une autonomie frustrée pour les jeunes diplômés

Les jeunes diplômés revendiquent pour eux-mêmes uneforme d’autonomie, qui leur semble aller à l’encontre dece qu’ils trouvent dans la pratique de leur métier.

L’attente déçue d’autonomie dans les responsabilitésCompte tenu de leur parcours, les jeunes diplômés atten-dent des postes à responsabilité. Celle-ci est projetéecomme une forme d’autonomie en soi, dans laquelle ilspeuvent s’abstraire des contraintes hiérarchiques.« Quand j’ai vu la définition du poste - assistante dequalité/ingénieur de qualité, on m’avait dit que j’aurai 16sites de distribution. Finalement, quand je suis arrivée, onm’a dit qu’à plus ou moins long terme je n’aurai que 8 siteset que ma responsable devrait s’occuper des 8 autres. Ças’est soldé par 4 sites. On m’a divisé ma responsabilité pardeux. On m’a réduit à ce niveau là, je ne sais pas trop pourquoi. » (jeune diplômé, ingénieur agronome)

L’attente déçue d’encadrementCependant, ils constatent qu’ils ont besoin de soutien àun niveau différent dans leur nouveau cadre de référence.Ils font une distinction entre autonomie et abandon.« Quand j’ai commencé à travailler, j’ai vu des différencespar rapport à ce que j’attendais, en particulier sur les res-ponsabilités. Ma responsable ne m’a pas encadrée, je mesuis auto-formée. Elle m’avait demandé si j’étais autonomeet elle est partie 4 mois après en congé maternité. Ça m’amanqué parce que c’était mon premier emploi. Il y a euun manque de disponibilité de ma responsable. Je penseque je suis autonome, mais j’ai dû être plus qu’autonome,me former seule, livrée à moi-même. » (jeune diplômée,ingénieur agronome)




CONCLUSIONS

Les deux parties – recruteurs et jeunes diplômés – seretrouvent sur un certain nombre de points (en par-ticulier sur le manque de préparation à l’opérationnel),qui se combinent.

Des lacunes dans la formationPour tous, les jeunes diplômés ne sont pas suffisam-ment formés à l’opérationnel et manquent d’informationsur les actions opérationnelles qu’ils auront à effec-tuer. Même si les « grandes » écoles ont largementprogressé et proposent aux étudiants des formationsplus importantes que les universités, il reste de lar-ges lacunes à combler. L’expérience concrète du métier,entamée grâce au stage, reste embryonnaire.

Le relationnel ; une méconnaissance des codestacites d’intégrationLa part importante du relationnel dans le métier consti-tue un choc et une surprise pour les jeunes diplômés.Ils en ignorent les codes implicites et subissent dure-ment les conséquences. Leurs attitudes et leurscomportements jouent un rôle majeur et génèrent uneforte incompréhension.

– L’étiquette et le savoir se tenirPar delà la maîtrise des codes extérieurs (vestimen-taires), les jeunes diplômes doivent intégrer descomportements « adéquates » qu’ils perçoivent par-fois comme un carcan. Ils ont un rôle de représentationpour l’entreprise qu’ils ne mesurent pas toujours, quiva au-delà du contenu de leur savoir acquis.

– La déconvenue et le repositionnement Les jeunes diplômés vont devoir effectuer un travailde repositionnement important à leur arrivée sur leterrain. Ils vont devoir modifier le regard sur eux-mêmes. Ils doivent digérer ce qu’ils considèrent commeune déperdition de leur statut de spécialiste, pour accé-der à une vision plus humble de nouvel arrivant, avecune légitimité, fondée sur l’expérience, à se fabriquer.

– Trouver sa place et s’insérer dans la collectivitéAlors qu’ils avaient envisagé le métier comme un élé-ment d’épanouissement individuel, les jeunes diplômésdoivent trouver leur place dans une collectivité et s’yinsérer, en se pliant à des contraintes environnemen-tales impondérables qu’ils n’avaient pas mesurées,telles que la cohabitation imposée et les habitudesde travail.

– Installer des relations horizontales avec les collè-gues de travail

Habitués à entretenir des relations sur un plan d’éga-lité avec leurs partenaires dans la sphère privée ouuniversitaire, les jeunes diplômés vont devoir ajusteret trouver la bonne distance avec les clients et lescollègues.

– Décoder les hiérarchies implicitesLa perception utopique des jeunes diplômés de leurstatut potentiel de responsable (cadres) les confron-tent à la hiérarchie, présence d’autant plus difficile àaccepter, qu’elle repose parfois sur des bases dont ilsn’avaient pas conscience, telles que l’ancienneté oules conventions implicites sur les pouvoirs internes.

Méconnaissance du savoir fonctionnelPar delà le relationnel, les jeunes diplômés sont éga-lement confrontés à un nouveau type de savoir-faireauquel ils doivent faire face.

– Accepter le statut de généralisteS’ils ont accédé au domaine qui leur convient, ils réa-lisent au cours de la première année que les missionsqui leur reviennent supposent des compétences «géné-ralistes» : gérer des projets, contacter des clients pourfaire avancer des dossiers.

– Passer du savoir acquis à l’expérienceIls réalisent l’importance de l’expérience, très valori-sée dans l’univers professionnel et qui, selon eux,minimise la valeur de leur savoir acquis.

– Trouver de nouveaux modes opératoiresCette première année leur permet de mettre en placedes nouveaux repères et de progresser dans l’identi-fication des limites et des cadres de référence à intégrer.

La difficulté des jeunes diplômés à gérer le paradoxe autonomie/cocooningL’intégration de la complexité du relationnel et l’ap-prentissage des nouveaux savoir faire explique leparadoxe dans lequel se trouvent les jeunes diplô-més. Ils doivent articuler un besoin d’autonomie quicorrespond au statut qu’ils considèrent comme le leuret un besoin de cadrage, dans leurs difficultés à faireface à leurs obligations.

Manque de préparation à l’opérationnel



CONCLUSIONS

Convergence sur la vision floue du métier De manière globale, les recruteurs confirment la visionindéfinie qu’ont les jeunes diplômés de leur métier. Pources recruteurs, cette imprécision n’apparaît souventqu’après coup.Objectivement, les deux parties s’accordent à constaterle manque de préparation des écoles aux métiers. Parcontre, elles proposent des interprétations divergentesd’un problème, qui serait en grande partie d’ordre socio-culturel.

Pour les recruteurs : l’utopie et la déconnexionavec le réelPour les recruteurs, la méconnaissance des jeunes diplô-més des métiers provient grandement d’une visionmagnifiée du travail, coupée du réel. Elle s’accompagne,selon eux, d’un «refus des valeurs de l’entreprise», valeursperçues comme contraignantes. Pour les recruteurs, lesjeunes diplômés montrent une incapacité générationnelleà intégrer des contraintes et des obligations.

Pour les jeunes diplômés : l’ouverture et l’opportunismePour les jeunes diplômés, en revanche, l’indéfinition despostes recherchés est perçue en soi comme une formed’ouverture d’esprit face à un espace qu’ils envisagentdans une «perspective contemporaine». Ils ont une visionplus individualiste du travail et du métier que leurs aînés.Ils abordent le métier à partir d’un domaine qu’ils ontchoisi et qu’ils maîtrisent. Cette spécialisation leurapparaît comme l’expression de leur personnalité. Elleprévaut largement sur le titre au sens traditionnel. Deplus, ils privilégient la qualité de vie au sein de l’entre-prise, sans pour autant avoir la sensation de se désinvestirdans le métier.Ils perçoivent le flou préalable au métier comme uneouverture aux opportunités potentielles proposées parl’entreprise, dans un contexte ou surgissent de nouveauxmétiers, à la fois plus mouvants et combinés qu’autre-fois.

Le flou vis-à-vis du métier

Ajustements constants des critères d’accès au métier

Une préparation à l’entretien en évolutionconstanteOn a pu constater la forte préparation des jeunes diplô-més avant l’embauche. Ils se montrent adéquats auxattentes des cadres recruteurs opérationnels et ont inté-gré une bonne partie des codes à respecter. Cettepréparation a fait reculer les frontières des prérequis dela part de l’entreprise. Les recruteurs ont aujourd’hui misen place des stratégies de sélection plus sophistiquéespour pallier le caractère « standardisé» de cette prépara-tion et faciliter l’accès à leurs besoins réels. Ils insistentsur la personnalité du candidat et vont décoder, à traversl’observation des comportements et l’analyse du discours,les symptômes permettant d’identifier l’autonomie opé-rationnelle et l’implication future du jeune diplômé.

Accentuation du « formatage » et ciblage du candidatLa référence au cursus d’étude crée chez les recruteursune représentation a priori, à partir de laquelle ils défi-nissent le profil des jeunes diplômés qu’ils vont employer.C’est la combinaison de ces facteurs scolaires avec lapersonnalité du candidat et son adéquation précise auposte qui vont décider de son employabilité. Compte tenude l’importance de l’offre et de la qualité des candidatsdisponibles sur le marché, les recruteurs vont tenter desélectionner au mieux ce qui leur convient.



CONCLUSIONS

Résolution du conflit par les ajustements

Les divergences entre jeunes diplômés et recruteurs surle terrain ne donnent pas lieu à des conflits ouverts. Sil’on note des incompréhensions et des ressentiments,l’étude montre également la volonté des deux parties detrouver des compromis. Compte tenu des divergencesconstatées entre les protagonistes, l’étude a permis desouligner l’importance des réajustements mutuels qui per-mettent la cohabitation.

Adaptabilité progressive des jeunes diplômés sur le terrain Le facteur temps joue un rôle important dans l’intégra-tion des nouvelles notions chez les jeunes diplômés. Laflexibilité et la résistance psychologique constituent éga-lement des facteurs de facilitation. On constate une volontéd’intégration et un processus d’assimilation progressif desjeunes diplômés, même s’ils s’effectuent parfois dans ladouleur.

Intégration du rôle de formation des opérationnelsLes recruteurs acceptent généralement leur rôle de « cor-recteurs » et leur mission pédagogique de complément,

dans la mesure où ils considèrent qu’elles gardent des pro-portions « acceptables ».

Difficulté à intégrer les modes de vie des jeunes diplômésS’ils acceptent le recadrage des missions, les recruteursont des difficultés à intégrer l’évolution socioculturelledes comportements des jeunes diplômés. Ils considèrentcomme de la désinvolture les attitudes «décontractées»vis-à-vis du métier.

Prédominance du passage à l’humain pour la cohabitationDe l’avis de tous, les difficultés sont largement minimi-sées lorsque l’humain entre en ligne de compte. Ce nesont pas les savoirs des uns ou des autres qui comptentdans ce domaine, mais la capacité des hommes à pren-dre en charge les défaillances de l’autre partie. Enparticulier, l’impression d’abandon des jeunes diplôméstend à disparaître lorsque les « tuteurs » sont présentsdans le suivi. De la même façon, la malléabilité et la bonnevolonté sont perçues par les cadres opérationnels qui s’oc-cupent du suivi, comme des pas en avant.




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w w w . a p e c . f rC E N T R E R E L A T I O N S C L I E N T S : 0 8 1 0 8 0 5 8 0 5 * D U L U N D I A U V E N D R E D I D E 9 H 0 0 À 1 9 H 0 0

* p r i x d ’ u n a p p e l l o c a l

ISBN 978-2-7336-05332

Métiers : regards croisés jeunes diplômés/managers

Association Pour l’Emploi des Cadres51, boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14


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Couv APEC vision metier - Recruteurs · VISION DU MÉTIER CHEZ DES JEUNES DIPLÔMÉS ET DES CADRES RECRUTEURS ... (diplômés d’écoles d’ingénieur ou universités), – 4 filières