Embed Size (px)
Citation preview
De la rationalisation de
l’organisation du travail à la
rationalisation du travail
d’organisation ?Apports et limites des « espaces de discussion »
en entreprise
Frédéric Garcias
Cédric Dalmasso
Jean-Claude Sardas
Centre de Gestion Scientifique
Ecole des Mines de Paris
Introduction
• Les troubles de la santé au travail : une nécessité et une
occasion de « remettre l’organisation sur le métier » ?
• Le lien entre variables organisationnelles et croissance
des troubles de la santé est largement admis (Askenazy ;
Lorenz & Valeyre ; Clot ; Dejours ; Detchassahar ; Karasek ; Sardas,
Dalmasso, Lefebvre…)
• Comment ce constat partagé se traduit-il en actes ?
Observe-t-on l’émergence de propositions de réformes
organisationnelles apportant une réponse ?
Introduction
• Une réponse émergente : l’instauration d’espaces de
discussion.
• Elle fait l’objet d’une appropriation rapide par les acteurs.
Mais est pour l’instant peu discutée par les chercheurs.
• Quelle est la portée de ce type de réponse ? Quelles en
sont les conditions d’efficacité ? Est-elle suffisante ?
Postulat
Constat de troubles de la
santé au travail
Variables d’organisation
explicatives des troubles
« anthropologie »
1er temps :
Recherche des
causes racines
• Raisonnement générique : du constat vers les causes
explicatives, puis vers les alternatives organisationnelles.
Inadéquation
Postulat
Constat de troubles de la
santé au travail
Variables d’organisation
explicatives des troubles
Propositions de réforme
de l’organisation
« anthropologie »
2ème temps :
Génération
d’alternatives
1er temps :
Recherche des
causes racines
• Raisonnement générique : du constat vers les causes
explicatives, puis vers les alternatives organisationnelles.
Inadéquation
Postulat
Constat de troubles de la
santé au travail
Variables d’organisation
explicatives des troubles
Propositions de réforme
de l’organisation
« anthropologie »
2ème temps :
Génération
d’alternatives
1er temps :
Recherche des
causes racines
• Raisonnement générique : du constat vers les causes
explicatives, puis vers les alternatives organisationnelles.
Inadéquation
Adéquation
Contingence de
l’activité
3ème temps :
Application d’une
solution adéquate
à l’activité et à
l’«anthropologie»
Généalogie
• La recherche de rationalisations alternatives en
adéquation avec les attentes et besoins de l’homme au
travail (anthropologie) a été une préoccupation centrale
de plusieurs traditions de recherche :
• La sociologie française du travail
• La tradition anglo-saxonne du job design et job redesign
• La tradition scandinave de la sociotechnique
• L’Action Research et l’Organizational Development
Généalogie
• La sociologie française du travail
• La tradition américaine du job design et job redesign
• La tradition anglo-scandinave de la sociotechnique
• L’Action Research et l’Organizational Development
• Traditions enracinées dans la critique du taylorisme
• Propositions multiples : enrichissement du travail, autonomie,
polyvalence, équipes semi-autonomes…
Une filiation perdue ?Une dissipation historique de cette
tradition :
• Approches sociotechniques : ont
donné lieu à quelques
expériences significatives
(Uddevala…).
• Job Design : s’oriente vers la
description statistique des liens
entre inputs organisationnels et
outputs de performance et de
santé
• Sociologie : abandon de sa
vocation de transformation
interne du monde du travail ?
Explications possibles :
• Perte de terrain du taylorisme
(post-taylorisme), complexification
des organisations et des activités
• Travaux ancrés dans les univers
productifs et bureaucratiques de
travail « simple ».
Diversité des situations de travail ?
• Certains mots d’ordre (autonomie,
enrichissement…) récupérés et
détournés par le management
Aujourd’hui ?• Face aux contexte de montée des troubles de santé, l’appel à
agir de nouveau sur l’organisation est récurrent…
• ... cet appel s’est traduit principalement par une réponse en
termes d’instauration d’espaces de discussion.
• Origines théoriques : filiation des travaux psychologiques d’Y. Clot
(« revitalisation des collectifs ») et sociologiques de J.D. Reynaud
(« régulation conjointe »).
• Traduction gestionnaire notamment à travers les travaux de
l’équipe de M. Detchessahar.
• Appropriations multiples dans les entreprises, les
administrations, les OS et les organismes qui s’occupent du travail
� Débats nombreux autour de l’ingénierie de ces espaces.
Fondements théoriques
communs des EDD
Prescriptions
gestionnaires
« Travail réel »
Passage du prescrit au réel suppose
un « travail d’organisation » collectif
(régulation, traduction…)
Structure générale du travail
comme processus de traduction
La santé au travail se construit
dans le passage du prescrit
réel : le travailleur « met de
lui-même » dans son travail
Fondements théoriques
communs des EDD
Prescriptions
gestionnaires
« Travail réel »
Passage du prescrit au réel suppose
un « travail d’organisation » collectif
(régulation, traduction…)
Structure générale du travail
comme processus de traduction
La santé au travail se construit
dans le passage du prescrit
réel : le travailleur « met de
lui-même » dans son travail
Nouvelles conditions
organisationnelles
Accumulation
de contraintes
Désertion du
management
« Empêchement » du
travail d’organisation
Salariés sans
ressources face aux
prescriptionsDégradation de la
santé par impossibilité
du « travail bien fait »
Fondements théoriques
communs des EDD
Prescriptions
gestionnaires
« Travail réel »
Passage du prescrit au réel suppose
un « travail d’organisation » collectif
(régulation, traduction…)
Structure générale du travail
comme processus de traduction
La santé au travail se construit
dans le passage du prescrit
réel : le travailleur « met de
lui-même » dans son travail
Nouvelles conditions
organisationnelles
Accumulation
de contraintes
Désertion du
management
« Empêchement » du
travail d’organisation
Salariés sans
ressources face aux
prescriptionsDégradation de la
santé par impossibilité
du « travail bien fait »
Solution proposée :
rendre à nouveau possible
le travail d’organisation en
instituant des EDD
Commentaires généraux sur
l’approche par les EDD
• Les EDD, bien que se revendiquant d’une solution « organisationnelle », déplacent le rôle de la gestion, par rapport aux approches antérieures.
• La gestion ne vise plus simplement la formulation de rationalisations alternatives de l’organisation de l’activité : son
enjeu se déplace vers la rationalisation du travail
d’organisation, à travers un rôle d’ingénierie des dispositifs collectifs de passage du prescrit au réel (EDD).
• L’action sur l’organisation est donc médiée par la discussion entre les acteurs concernés.
� S’agit-il d’un enrichissement, d’un déplacement, ou d’un dévoiement du rapport entre la gestion et le travail ?
Quel statut pour la prescription ?
Prescription de
l’activité
Travail réel
Approche ingénierique classique
Prescription de
l’activité
Travail réel
Travail
d’organisation
Approche sociologique classique
Quel statut pour la prescription ?
Prescription de
l’activité
Travail réel
Approche ingénierique classique
Prescription de
l’activité
Travail réel
Travail
d’organisation
Approche sociologique classique
Approche par l’ingénierie des EDD
Prescription de
l’activité
Travail réel
Travail
d’organisation
Prescription du
travail d’organisation
Quel statut pour la prescription ?
Prescription de
l’activité
Travail réel
Approche ingénierique classique
Prescription de
l’activité
Travail réel
Travail
d’organisation
Approche sociologique classique
Approche par l’ingénierie des EDD
Prescription de
l’activité
Travail réel
Travail
d’organisation
Prescription du
travail d’organisation
Quel statut pour
le travail prescrit
dans cette
approche ?
Portée et limites de l’approche
• Un flou entoure cette approche : les bénéfices attendus pour
la santé des salariés procèdent-ils :
• des vertus curatives intrinsèques de la discussion collective ?
• de la capacité retrouvée des acteurs à convertir par la discussion
le prescrit en réel ?
• de la capacité des EDD à faire émerger et imposer de nouvelles
prescriptions plus adaptées ?
• Quid, en effet, des situations où les prescriptions seraient
effectivement intenables et inatteignables, même pour le
collectif qui « dialogue » et « régule » le plus intensément du
monde ? Quelle est alors la portée réelle d’un EDD ?
Portée et limites de l’approche• Quid, en effet, des situations où les prescriptions seraient
effectivement intenables, même pour le collectif qui « dialogue » et« régule » le plus intensément du monde ? Quelle est alors la portée
réelle d’un EDD ?
• L’approche par les EDD ne concourt-elle pas à accentuer
l’indiscutabilité des organisations prescrites ? A abandonner le travail
de prescription aux seuls praticiens ?
• A priori non : les EDD permettent de faire émerger des problèmes et desvoies d’organisation alternatives… Ils peuvent donc être pris pour desdispositifs démocratiques/participatifs de reconception du travail.
• Mais la possibilité d’une solution repose alors sur plusieurs conditions :
• Une réflexivité suffisante du collectif par rapport au problème et sa capacitéà formuler une alternative.
• Une capacité du collectif à faire remonter ses propositions, et de la lignehiérarchique à l’accepter et l’appliquer…
Pour une « prescription
expérimentale »
• La recherche de nouveaux modèles universels et rigidesd’organisation est vaine. En cela, il faut effectivement unenouvelle approche…
• … néanmoins, les EDD ne semblent pas suffire en tant que tels!
• Les sciences de gestion ne peuvent cantonner leurspropositions à la construction de dispositifs de mise endiscussion de l’organisation. Elles doivent conserver le travailprescrit dans leur agenda…
• … mais pratiquer une approche située et expérimentale de
l’organisation, qui intègre la réflexivité des collectifs de travailsans se limiter à les faire vivre et enregistrer leurs doléances.
Pour une « prescription
expérimentale »
• Conclusion :
• à côté de nécessaires démarches participatives qui
permettent à la fois de reconnaître les conditions du
travail réel et de faire émerger des alternatives…
• …besoin de repenser à nouveaux frais ce qu’est la
conception de l’organisation de l’activité = réinvestir le
champ déserté du design organisationnel.
���� Enjeu à venir : comment articuler ces deux voies ?
