W O N MARTNEAU

LA DIFFÉRENCIATION DES ANCRES DE CARRIÈRE Sa mesure et son rapport avec les cheminements de canière

Mémoire présenté

à la Faculté des études supérieures de l'Université Laval

pour l'obtention du grade de maître ès arts (MA.)

Département des relations industrielles FACULTÉ DES SCIENCES SOCIALES

LNVERSITE LAVAL

JUIN 2001

G2 Yvon Martineau, 200 1

Bibliothèque nationale du Canada

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Si le rnodéle des ancres de carrière a permis jusqu'à maintenant de faire comprendre qu'il

existait une large diversité de talents. motivations et \.aleun au sein de goupes prot;issio~els

homogènes. on s'interrage encore sur le sens à donner au protil indi\.idueI de ces ancres. La

plupart dcs études se liinitcnt i utiliser le score le plus Glevii. ce qui ne se révèle. en soi.

qu'une partie vraiment restreinte de l'intormation que nous livre l'individu sur lui-même.

Cette étude propose une analyse des problèmes liés i la \ralidité du score maximum et suggère

une méthode d'opérationnaiisation des processus de défense actifs au sein de l'identité. La

noclvelle variable tirée des ancres de carrière. appelée aifférenciation. pourrait expliquer la

facon dont le profi1 d'un individu en arri1.c- à acquérir uns organisation qui Iui est unique.

Cette variable jouerait un r6le dans les processus de discrimination entre certains

cheminements de camère non traditionnels. L'étude s'applique également à présenter une

c-ariable liée à l'intentionnalité atin de faire valoir l'importance des aspects motivationnels du

cheminement de camere.

Dédicace

4 mon tils. David pour sa compréhension r\ ma douce conjointe. Barbara. pour sa patience et sa douceur

.A mon frère jumeau. Yves. pour son encouragement et sa confiance

REMERCIEMENTS

J 'aimerais. tout porticulikreinent. remercier monsieur Thierry Wils. mon directeur de

recherclie pour son aide et les prticieux conseils qu'il in'a prodigués. Sans son support. il

m'aurait éti dit'ticile d 'a r r i~w à des résultats de recherche aussi intéressants. I l a su me guider

tout au long du processus de réflexion et d'analyse qu'exigeait la rédaction du mémoire et il a

toujours trou\+ les bons mots pour stimuler ma inoti\.ation malgré les re\.ers incontournables

inhérents à l'activité de recherche. Mais ce qui me semble le plus important c'est de

souligner qu'à son contact. j'ai développé un intirét pour la recherche et le goùt d'aller plus

loin. Monsieur Wils est un chercheur hors-pairs et je suis fier d'avoir été l'un de ses élèves.

...................................................................................................................................... REMERCIEMENTS IV

............................................................................................................................... TABLE DES MATIERES V

LISTE DES TABLEAUX ............................................................................................................................. VI1

LISTE DES FIGURES ................................................................................................................................ VI11

.............................................................................................................................. LISTE DES SYMBOLES IX

LISTE DES ANNEXES ................................................................................................................................. ;Y

CHAPITRE 1 .................................................................................................................................................. 13

1 . 1 ANCRES DE CARRIÈRE . RELATIONS INDUSTRIELLES ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ............ 13 1.2 THEORIE DES ANCRES DE CARRIERE .................................................................................................... 13

.................................................................... 1.2.1 Emergencc et c!i:rîatn isnle de I'crnci-LJ de cnl.riér.e 16 ................................................................................................................... 1 . 2 Aspecrs c o n f a - r d s 16

.......................................................................................................................................... 1.2.3 Derr 17 1 . 3 ETUDES EMPIRIQUES ........................................................................................................................... 21

1.3.1 n/les~rr.c.~~rcIi~~rt?h~rriotrc/e~~crncrc.~c1ecat~t~i~t~r .......................................................................... 21 ......................*....... .......................... 1.3.2 . 4 net. LI,. cie carr.ii.t.e conme vcu-icrhles inc/&pencic~nte.s .. 23

.............................. 1.4 QUESTIOK DE RECHERCHE .. ............................................................................... 26 .......................................................... ...................... 1 . 4 . i Théorie eie Hol/rtte/ - Fonc/etm~nrs ...... 27 ....................................................... ................... 1.4.2 .4 ncrlogie CIVC~C IL'S in~c.t.ët.s ele Ho1Ic1ncl ... ---- 30

1.3.3 R./rrlrip/icifc~cI~.satzc~-excfecat-taiét-e ...................................................................................... + 31 .................................................................................................. 1.4.4 ItzcIiffL;r-tit~cic~riot~ er incf&cisiott 31

.................................................................................................. 1.4.5 hpctcr c1c I 'it~e~~fit-erlcictriort 33 1.5 EXPLICATION THEORIQUE ................................................................................................................... 34

................................................................................... 1.5. 1 Tht;orie ~ 1 1 1 - f 'ir~tetvenrio~~ non-dl-ecritv 34 ....................................................................................................... 1 . 5 . Cl~enzinenwnrs de ccrt-t-iér-e 37

1.3.3 It1cI~fët~c~t1cic1rio11~rc/~ett~it~ct~ictrr.~~c1ccart~i~t~c ......................................................................... 41 ................................................................................................................................ 1.5.3 Mor i~~ t ion 42

1.6 SYNTHESE ET MODELE GRAPHIQUE ..................................................................................................... 43 ................................................................................................................................ 1.6.1 &porlr&-ses 43

.................................................................................................................................... 1.6.2 ~-nr/zèse 34

CHAPITRE II ................................................................................................................................................. 47

............................................................................................. 2.1 TECHN [QUES DE COLLECTE DE DONNEES 47

2.2 PLAN D'ANALYSE DES DONNEES ......................................................................................................... 4 7 2.2.1 Hipotlr&se (f'~wsrerice (le I'itrd~~fi~-enciariori ........................................ .. .......................... 47 1.2.- Re/crtionentre/czc/l%jrr;r'e1~~ic~tiorz(I~I)erIc.sr&s~iitars~/eca~-i-i~r~e(VD)(Ir~potli~se1) .............. 48 2.2.3 Rekc~tion entre les clreniitzenrerzts de ccrn-iè1-e (VD) et les arrcr-es de car-1-i&re (VI). la cIi%-fit-enciution (VI) et /el srahilitë de ca~.i-i& c. (VI) (h~potIr2ses 2-3 et 4) .......................................... 38

2.3 MESURES .................................... ... ................................................................................................ 48 2.3.1 Corrcepr d'en-eut- srunclm-d e/e nre.wrc cic Ir d&fjfi~-encc ............................................. .. ....... 48 2 .32 i2.1e.rrit-e de ICI cliJjfei-encic~tiort .............................. .. ................................................................... 49 2.3.3 hlesui-e cles inclicclreurs e/c cliJffir-enciution ................................................................................ 55

..................................................................................................... 3 . 4 Me~s~i~~ecfe.~c~~~r~~~svc~ricib/es 16

CHAPITRE III .............................................................................................................................................. 5 8

3 PROFIL STATISTIQUE DES VARIABLES ..................................................................................... 58

3.1 ANCRES DE CARRIERE ........................................................................................................................ 58 3.2 VARIABLE DIFFERESCIATION .............................................................................................................. 59 3.3 INDICATEURS DE DIFFÉRENCIATION .................................................................................................... 60 3.4 CHEMIKEMENTS DE CARRIERE ............................................................................................................ 60 3.5 ASPIRATIONS DE CARRIERE ................................................................................................................. 61 3 .6 STABILITE DE CARRIERE ...................................................................................................................... 61

CHAPITRE IV ................................................................................................................................................ 62

3.1 HYPOTHESE D'EXISTENCE DE L'INDIFFERENCIATION .......................................................................... 62 4 . / / Ciclidit~; C O I I I ~ C V - ~ C ' I I I C ' eic~ /CI dÏflCi-ei~~icuion ..................................................... .... ... . . . . . . . 63

3.2 RELATION ENTRE LA DIFFÉRENCIATION FT LES RESULTATS DE CARRIERE ..................................... 64 4.3 RELATION ENTRE LES CHEMINEblENTS DE CARRIÈRE ET LES VARIABLES À L'&UDE ........................... 65

4.3.1 Attn(i~sli; hivat-iCes .................... ... ....................................................................................... 65 3.4 ANALYSE DISCRliLIINANTE ....................... ... ........ .... ................................................................ 68

CHAPITRE V ................................................................................................................................................. 70

5 INTERPRÉTATIOK ET DISCUSSION ............................................................................................. 70

.................... 5.1 A~LIELIORATIOSS SUGGÉREES DAKS L'OPERATIONNALISATION DE LA DIFFERENC[ATION 77 5.2 LIM [TES ET FORCES DE CETTE É~UDE ......................... .... ............................................................... 77

LISTE DES TABLEAUX

. . Tableau 1 . DCtinition des ancres de cnrnere ....................................................................................... 15

. . Tableau 2 - Définition des orientations de succés en carriere .......................................................... 18 Tableau 3 - 4lodélc dc Dcrr ...................................................................................................................... 1C Tableau 4 - Calcul de 1-erreur standard de inesurc de la différence entre les ancres ................. 49

................................ Tableau 5 - Calcul de la 1-ariable difftirenciation pour un profil différencié 31 Tableau 6 - Calcul de la \-anable diftërenciation pour un profil indiffirencié ............................. 52 - - Tableau 7 - Coefficients alpha des ancres de carrière ........................................................................ 33

Tableau S - Coefticients alpha suite à l'analyse en composantes principales ............................ - 5 4 ............................. Tableau 9 - Distribution des ancres (critère décisionnel du score maximum) 3

..................... ............ Tableau 1 O - Nombre dqancres de carrière (basé sur le score maximum) .... 59 ... . . Tableau 12 - Profil statistique de la variable ditterenciation ............................................................ 59

................................................... Tableau 1 1 - Profil statistique des indicateurs de différenciation 62 .......................... Tableau 13 - Distribution des candidats selon leurs cheminements de carrière 60

..................... Tableau 14 - Distribution des candidats selon leurs aspirations de carrière ... .... 61 ............................................ Tableau 15 - Distribution des candidats selon la stabilité de carrière 61

. . Tableau 16 - Ettet de l'application de I'ESM cii l 1. ................................................................................. 67

................................................ Tableau 17 - Indices de l-alidité convergente de la différenciation 63 ................ Tableau 1 S - Tests t sur les moyennes aux résultats de carrière (VD) et I'ESM (VI) 64

...................................... . Tableau 19 ASOVA entre les ancres et les cheminements de carrière 63 Tableau 20 . Test t sur I r 5 moyennes de différenciation selon les cheminements de carrïère.66

....................................... Tableau 2 1 - Relation entre la stabilitC et les cheminements de carrière 67 Tableau 22 - .A nalyse discriminante ....................................................................................................... 69

LISTE DES FIGURES

........................................................................ Figure 1 - blodclr hexagonal des intérets de HoIIand 29 ................................................ Figure 2 - Modkle de dé\,eloppt.ment de l'identité professionnelle 46

................................................................ Fisure 3 - Distribution de tiéquence de la di ftërenciation 39

LISTE DES SYMBOLES

ES31 : Erreur standard dc incsurc : indice de précision du score d'un individu. I l

indique jusqu'i quel point lc score d'un indi\.idu varie lors d'une reprise de test. Certains

auteurs utilisent le tenne erreur type de mesure ( ETM) mais les deus désignations sont

utilisées couramment dans 13 iittérature en francais. .\fin d'éviter toute confusion, nous

préférons utiliser le terme ESM qui se rapproche du terme anglais standard error of

measurement.

ESMI : Erreur standard de mesure pour la prernizre ancre de carrière

EShI: : Erreur standard de mesure pour la deuxième ancre de carrière

ES&Idir Erreur standard de mesure pour la dit-férence entre deux ancres de carrière

S: Ecart type

VD: C'ariable dipendants

VI : Variable indtipendante

d : Racine carrée

Coefficient alpha de Cronbach (coefficient de tidilite)

Coefficient de tideliré ou précision

Test du chi-carré

LISTE DES ANNEXES

.. .............................................................................. Annexe .A - Items mesurant les ancres de camere 85 .Annexe 8 - Mesure des résultats de carriére ........................................................................................ 87

....................................... Annexe C - Technique dc collecte des données de la recherche initiale 89 .......................................... Annexe D - Programmation du calcul de I'ESM sur le progiciel SAS 9C

Introduction

Dans le conteste d'iine soci&é rnoderne ou l'information devient une caract&istique

omniprésente. les protèssions liées i l'ingénierie. les techniques de I'information. la gestion

des systèmes d'information et la recherche et développement de ces secteurs se sont

développes à un r l h m e accelére. Ces professions sont devenues. pour les organisations. une

ressource stratégique du fait qu'elles jouent un role fondamental au niveau de l'information

qui est daeenue une condition a la compétitivité sur les marchés modernes. Mais ce qui

préoccupe les organisations semble ërre la motivation efficace de ces professionnels (fgbaria.

Kassicieh et Silver, 1999). Selon ces auteurs. l'identification de mécanismes de motivation de

carrière sera probablement un facteur critique de succès pour les organisations qui veulent

cornpétitionner au ni\-eau de l'économie mondiale. Face à cet objectif. le modèle de Schein a

retenu I'anention des chercheurs ( Igbaria. Greenhouse et Parasurainan 199 1. Crépeau. Crook.

Goslar et YlcMurtre>- 1992. lgbana et Baroudi 1993. Treinbiay. Wils et Proulx 1998. Igbaria.

Kassicieh et Silver. 1999. Jiang et Klein 2000) et semble fournir des éléments nouveaux qui

permettront de réaligner les systkmes de gestion de carrière au sein des orynisations. Les

chercheurs semblent s'accorder sur l'idée que les systèmes de carriére à double \,oie ne

peuvent convenir à la varieté des valeurs et inotivations que semblent démontrer les

professionnels d u gh ie . du dé\.eloppeinent et de la gestion des systèmes d'information.

La théorie d'Edçar Schein ( 1978) a donc suscitC un intérèt iinponanr dans les p~iblications

sçientitiques traitant de la carriire. La raison de cet interEr est liée à l'originalité du modèle

qui fournit des explications simples sur ce qui oriente l'individu dans sa c a ~ è r e . En fait.

Feldrnan et Bolino ( 1996) carrictkrisenr cette contribution de majeure dans la

concept~ialisation d'iine identitc de camère stable. Au-deli de la question du nombre de \.oies

offertes par les s y s t h e s de gestion de carrière. I'esüinen des cheminements actuels de

carrière d2inontre qu'il y aurait driji au inoins cinq cheminements de camkre distincts auprès

des ingénieurs quebc'cois (Ti-ciiiblûy. \Vils et Proillx 1 99s). Si l'effort de recherche a

clairement démcmtré jusqu'à maintenant une diversité dans l'identité de carrière des individus.

il n'est pas encore concluant que le modèle des ancres de caniere puisse faire eficacement le

pont entre \'identité et les différents cheminements de carrière déjà observables. En tait.

l'utilisation du inoddt.. dans son &rit actuel. pose déjà quelques difficultés. Trois différentes

inetl~odt?~ de mesure des ancres de carriere sont actuellement e n usage et certains chercheurs

présentent les résultats en tonction soit des scores dominants des individus. soit en tonction de

Ia distribution des moyennes de I'échantillon, ce qui nous laisse croire que des dificultés

existent sur le plan métrique du construit.

Ainsi. l'objectif de ce inemuire est d'klargir notre compréhension actuelle de cette théorie et

de pan.enir. tant sur Ie plan théorique que sur la question de la mesure. à suggérer quelques

idées susceptibles d'augmenter la pertinence de ce construit pour l'identité de camère.

CHAPITRE 1

1.1 Ancres de carrière. relations industrielles et gestion des ressources

humaines

Avant d'aborder la théorie des ancres de carrière. il est opportun de situer notre problématique

par rappoir ;i la gestion des ressources humaines et aux relations industrielles. Sans entrer

dans le débat selon lequel la gestion des ressources humaines engloberait les relations

industrielles ou l'inverse. il est admis que la gestion des cart-ïères tàit partie intégrante de la

gestion des ressources humaines. son tour. la gestion des carritires englobe plusieurs

problématiques comme la mobilité interne. le plafonnement de camère ou le succès de

carrière. Souvent. le til conducteur de ces sujets à traic ;l la question des cheminements de

camere et de leurs facteurs explicatifs. 'iotre sujet des ancres de carrière s'inscrit

précisément dans cette logique de poser la question que les ancres de camère ont souvent et2

considtrées comme une \-aiable independante susceptible d'espliquer les cheminements de

carrière. Comprendre cette relation est important car celle-ci pourrait modifier notre

conception des filières prufessionnelles. ce qui est une préoccupation importante des

protèssionnels des ressources humaines.

1.2 Théorie des ancres de carrière

La thüorie sur les ancres de carrière d'Edgar Seliein ( 1978. p. 129) définit huit ancres de

carrière qui sont les suivantes: I ) compétence fonctionnelle!technique. 2) compétence en

wstion. 3 ) autonoinie indépendance. 4) sfcurité~~stabilité. 5 ) créativité entreprcneuriale. 6) 2

servicc à une cause. 7) t k H pur. ct 8) style de \ v i e . A l'origine. Schrin proposait les cinq

premières ancres et. peu apres. Delon- ( I9S2. p. 54) avec la collaboration de Schein suggérait

l'existence de trois nou\.elles orientations de carrière. équivalentes au concept d'ancres de

carrikre. La septikme ancre de carrière se nommait a I'ot-isine Variété mais on préféra lui

cionner Ic noin plus représentatit: cclui d'ancre du déti pur.

La notion d'orientation de caniére tùt peu a peu intégrée a la théorie en devenant une

caractéristique speci tique de la détinition du terme ancre. En fait. I 'ancre serait constituée

d'un coinposite des difiérentes orientations que l'individu peut avoir (besoins. attitudes et

valeurs ). On trou[-era au tableau 1. une définition de celles-ci :

C'est I'étude de Delonc ( 1982. p. 60) qui introduisit la première mesure des ancres de carrière

(4-4 items) sous forme de questionnaire appeIé Career Orientation Survey (COI) car Schein

avait toujours procédé à des inten-iews ou à l'étude des données biographiques pour en

effectuer la mesure. L'ancre du défi pur fut introduite en 1955. lorsque Schein publia une

\*ersion plus complets du questiumaire comprenant 41 items.

Schein affinne que i-ancre de camère est le concept de soi de la personne et s'articule autour

de trois dimensions (Schein. 1975. p. 115) : a) Ies talents et habiletés b) les valeurs et cl 13.

moti~ation et les besoins. La genèse de l'ancre de carriére serait le résultat de l'interaction

entre l'individu et 1s milieu de travail. et elle se diveloppsrait ü mesure que l'expérience

s'acquiert. '4 ce propos. Schrin ( 1975. p. 1 3 . para. 3-4) mentionne qu'elle est dans la

personne (self-prrceived) et que le test de réalité est essentiel pour qu'il y ait Ciriergence d'une

ancre c l t l calrière. I I affinne que la personne n'est pas consciente de ses véritables aptitudes et

capacitCs rnnt qu'elle ne les a pas vérifiCes dans des expériences réelles de vie ou de travail.

Tableau 1 - Définition des ancres de carrière

Coin petence fonctionnel 1s' technique

Compétence en rrestion b

Créati\-ici- entrepreneunale

Autonomie et indPpendance

Sen ice à une cause

Déti pur

himulé prÏncipalement par le contenu du travail lui-rnème: préfère que l'avancement se fasse dans son domaine d e compétence technique ou tonctionnelle: Craint globalement la gestion en général la considérant coinine une activité trop politique.

ir ir i~ulP principalement par l'opportunité d'analyser et résoudre des prob1t;nies sous des conditions d'information non complète et d'incertitude. Apprécie l'exigence d'avoir a maintenir l'unité entre des individus afin d'accomplir des buts communs. Stimulé (plutôt que t'atiguk) par les situations de crises.

;tiinulé principalement par la sécurité d'emploi et l'engagement à long tenne auprès d'une mème organisation: accepte de se conformer et d'être socialement intégé aux valeurs de l'organisation ainsi qu'à ses n m e s : a tendance i ne pas apprécier Ies \,.oyages et les re- localisations géographiques.

Stimulé principalement par le besoin de construire ou de créer quelque chose qui soit entièrement le h i t de ses efforts: S'ennuie facilement et aime à passer rapidement d'un projet à l'autre: est plus intéressé à mettre sur pied de nouvelles affaires que d e gérer celles déjà établies.

Stimulé principalement par les situations de travail complètement libres de contraintes organisationnelles: désire établir lui-même son emploi du temps ainsi que ses échéances: est prêt à sacrifier des promotions pour obtenir plus de Liberté inditfiduelle.

Stimulé principalement par I'importance d'améliorer le monde de quelque maniere: desire aligner ses activités de t ra~~ai l avec ses valeurs personnelles qui sont d'aider la société: plus préoccupe de trouver un emploi qui rencontre ses valeurs plutôt que ses compétences.

Srimulé principalement par l'idée d'avoir à surmonter des obstacles importants: de résoudre des problimes pratiquement insolvables: de g a p e r contre des opposants difficiles: de définir leur camère en terme de combat constant et de compétitions dans lesquelles gagner est ce qu'il !- 3 de plus important: d'un esprit indépendant. fait preuve d'intutr'rance aupris des gens n'ayant pas les mème aspirations.

Srimulé principalement par l'importance d'équilibrer la vie protEssionnelle en foncrion du style de vie personnel; très sensible à toutes questions liées a u s congés parentaux et de maternité. aux services a la famille et de garderies. etc.: fait preuve d'un intérêt marqué pour les organiaiitiuns ayant des valeurs et des programmes pro-famille.

1.2. I Émergence et dynamisme de l'ancre de camère

Schein fait allusion à un principe de c o n p e n c e (Schein. p. 125). référant à une force qui

raménerait la personne à un environnement ou situation plus respectueuse de ses aptitudes.

intérêts ou valeurs. Des lors. i l semble que l'un des principes actifs dans la formation des

ancres soit cclui d'une identitication aux caractéristiques de l'environnement et par extension

aux caract6nstiques de i'organisation.. . les talents. motivations et valeurs acquises étant ceux

qui auront été permis et souhaités dans le cadre des activitis de travail. Ainsi. initialement.

1-indi\-idu change et se place dans une situation pennanente de compromis. Une image de lui-

même se cri-e B partir dcs conclusions que peut tirer I'indi\.idu sur son action.

I I ne nous est pas possible de préciser clairement. dans la littérame sur les ancres de camère.

ce qui est 1s catalyseur qui provoque la cristallisation spécifique d'une ancre. Toutefois.

considérant que l'ancre de camère est clairement le résultat des premières interactions entre

1.individu et l'environnement de travail (Schein. p. 125. para. 4). nous retenons que I'ancre de

camère va normalement s'acquérir alors que 1 'indi~eidu est en relation avec 1 'environnement

et que seuls des événements suffisamment significatifs sont susceptibles d'initier le processus

de stabilisation de l'identité autour d'une ancre particulière. Ceci signifie que l'ancre de

camère ne peut pas s'acquérir par la seule voie d'une accumulation d'informations sur soi. II

s'agira plut& d'un processus imergeant de certaines situations qui auront pour caractéristique

de forcer l'individu à évaluer sa situation et faire des choix À titre provisoire. nous

süggérons que ces situations davraient hre de nature relationnelle et probablement

conilictuelle. Cette notion de contlit ou contiontation. qui serait porteuse de sens sur le plan

de I'identitE.. nous apparait plausible puisqu'clle fait le lien entre l'individu et l'environneinent

dans un contexte dc relation d'emploi. Xous reviendrons plus tard sur cette quesrion

sp&5fiqur de la relation d'einploi.

1 -2.2 Aspects contextuels

Schein h i t longuement la description LI processus d'entrée dans la carrière soulignant que

Jeux perspectives s'entrcchoqucnt : celle de llindi\,idu et celle de l'organisation (Schein. p.

S 1 ). I I mentionne que les deus processus apparaissent comme une négociation entre

l'individu et les membres de l'organisation qui va invariablement mener à l'établissement

d'un contrat psychologique : ce que l'individu accepte de donner en tichange de ce que

l'organisation est prëte à offkir. Scliein mentionne que l'ancre. une fois acquise. aura un rôle

de stabilisateur (Schein. p. 125) et cclle-ci doit être considérée comme quelque chose que la

personne n'abandonnera pris lorsqu'elle sera confrontée à un choix impom.int. II mentionne

dans un article récent: (Schein. 1906. p. I ) wtosr u f ' ~ arc. 11ot ai~.crf-e o f . o w cm-ecr anchor-

wiril ii7e cire, for-ccd ro rmke cc cl roi ce^^. Cette particularité pourrait Stre 1 'indication que le

catalyseur. participant ri la cristallisation de l'identité ou de l'ancre de camère. est actif.

laissant ainsi supposer que la situation qui crée un déséquilibre est génératrice de sens pour

l'individu. Par rapport au concept de soi. les ancres de carrière devraient donc être

considérées cornme les limites, les aspects intlexibles. les dimensions que la personne

considère comme essentielles au maintien de son individualité.

Cette théorie des ancres de a m è r e ne fournit qu'une infornation limitée sur le rapport

esistant entre l'individu et l'environnement et sur le rôle de ce rapport dans l'émergence

d-une ancre plutôt qu'une autre. Les autres approches. connexes au concept des ancres de

camere. apportent-elles une réponse à cette interrogation'?

12 .3 Derr

Peu après la sortie du modèle de Schein. Derr ( 1986) publiait sa théorie sur l'existence

d'orientations de succés en carrière (Career Success Orientations). Sa conception de la

carrière se présente comme d e ~ m t nécessairement respecter les aspects de la vie personnelle

qui ont un impact sur la \.ie pi-ofessionnelie. Derr constate de fortes similinides entre les

ancres de snmcre er son concept. Le tableau 2 présente une détinition des orientations de

succès en carrière.

On remarque des similitudes Clidentes entre ces orientations de succès en camère ct les

ancres de carrière. L'orientation d'obtenir l'avancement partage des liens conceptuels avec

l'ancre gestion. obtenir 111 sfciiiité co~rrspondrait j. l'ancre sécurité. obtenir la libertP serait

6.quivalent j. I'ancre indépendance. obtenir de hautes stiinulations seni t lié à l'ancre défi et

obtenir I't5quilibre correspondrait a l'ancre style de vie. 11 y a donc Iieu de véritier si son

auteur positionne sa théorie sur des principes identiques à Schein.

TabIeau 2 - Définition des orientations de succés en carrière

Obtenir la sécurité

Obtenir la 1 i berté

Obtenir de hautes stimulations

Obtenir l'iquilibre

individus plavant leur travail au premier plan de Ieur vie et y accordant la plus zrande partie de leur temps. de leur énergie et de leur engagement t

émotif. Ils ont un plan de camére et sont opport~inistes. Ils recherchent constarnlnent de nouveaux défis. Derr p. 59. 6 1.64 et 65

individus prèts à s'engager pleinement pour I'organisation en échange de la sécurité d'emploi à long terme. d'une identité p ro tèss io~e l le assurée. d'une pros~ession de camère connue d'avance. d'une situation d'emploi stable et d'obtenir le respect et la reconnaissance qui leur est due. Derr p. 81

Individus pour qui i l est difficile de travailler et qui sont imprévisibles lorsqu'on est leur superviseur. Ils veulent toujours faire selon leur propre vision et ce qui leur importe le plus c'est d'être libre de contraintes. Ils apprécient le trak-ail. peuvent devenir des experts dans leur domaine mais voudront souvent devenir entrepreneurs atin d'obtenir l'espace dont ils ont besoin. Ils vont apprécier les défis et le tra\.ail excitant inais jamais au profit de leur liberté personnelle. Den- p. IO-! et 105

Individus recherchant le travail excitant et à l'opposé des intérëts bureaucratiques et conventionnels. Ils vont volontiers Cchanser une part de leur libent personnelle pour participer à un grand projer. Ils peuvent être perfectionnistes sur le plan technique. très toléranrs au risque s'ils sont entrepreneurs parce qu'ils recherchent une borne dose constante d'adrénaline. Coinme artistes. ils seront du genre dont c'est l'activité de peindre qui çoinpts vraiment. i'krnotion du moment. Ils peuvent être idéalistes. particuliCreinent s'ils sr donnent la mission d'aider la société. [Is sont patients. persuasifs. de fins politiciens pour atteindre leurs buts. Dsrr p. 123. 124. 126. 133 et 134

Indi\-idus pr~occi ipi .~ par I'equilibre entre leur carrière. la croissance personnelle et leurs relations interpersonnelles en termes d'importance et de temps consacré i chacun. Derr p. 144

Drrr cite clairement Hollünd (Derr p.S) h propos ( I ) de sa thkoric sur divsrses orientations de

13 personiialitG qui iint un impact au tra\.üii ct (2) de ses 2tudes démontrant six différents types

d'environt~erncnt. I I retient tàvorablernent la tiit;orie de HoIIand ( 1973) parce qu'elle soulève

d'intéressantes questions, particulikrement sur l'interaction entre kt camère interne et la

carriére externe. Ce qui est intéressant selon Derr c'est que le modèle de HoIland ne porte pas

seulement sur l'individu.

Derr situe lui aussi la source de la diversité des types ou des orientations de carrière dans Ies

régions les plus protondes de la psychologie (Derr p.8 para. 2) . Pour lui. i I ne fait aucun

doute que l'influence de la thrnille. les expériences scolaires et institutionnelles. la classe

sociale. lcs di\-crsités raciale. ethniq~ie et religieuse ainsi que le sexe. jouent un rôle. Mais peu

importe la source. i l lui semble que I'indii-idu se fait des idées ou des représentations

cognitives (cogniti\.t rnaps) sur difterents sujets dont le moindre n'est pas le travail.

Derr (p.24 para.?) identit-ie trois éléments de la carrière qui sont essentiels pour l'individu et

le gestionnaire et par lesquels tout scénario de carrière doit être testé. Ceux-ci sont les trois

leviers contextuels majeurs pour toute intervention visant a guider les individus : 1 ) la

culture de la corporation: 2) le timing ou phasing: et 3) le type de programme ou politique

sur le développement de camère qui est disponible. Nous ne retiendrons a ce moment-ci le

seul fait que cet auteur a spécifiquement souligné l'int-luence d'kléments contextuels dans la

genèse de ses orientations de succès en carrière. b

Sur la ques~ion de la stabilité de l'orientation de succès en carrière. Den mentionne qu'il est

possible pour quelqu'un de changer d'orientation mais ceci doit être vu comme une

transfomation qui \-a s'effectuer à Ions terme. II s'opposs à la vision de Schein (1976) qui

conçoit plutht l'ancre de camère coinine stable mais également contraignante. Le choix du

terme ancre ~.isait justement i soutenir cette qualité de stabilité. Derr mentionne que son

expérience et ses recherches militent en h\-eur de la flexibilité. Pour lui. la possession

successive de deux ou trois orientations au cours d'une i.ie serait possible pour des gens de

camkre. Il tàut en général. selon lui. entre cinq et dix ans pour etfectuer un tel changement.

M a l g é I'apparente ressemblance entre ces deux construits. nous retiendront l'absence de

consensus des auteurs sur ce point.

Derr icientiiie deus rn~canisiiies par lesquels les transitions internes de camère sont

stiiiiulées : 1 ) un diangement dans la I-ie personnelle requiert un ajustement professionnel et

7) un changement dans la vie professionnelle requiert un ajustement à l'interne (de

l'orientation de carrière). Cette dernière option nécessite cependant des précisions. ;\ l'instar

des psychologues cognitifs. il déclare que la jeunesse démontrera une très bonne capacité

d.adaptation de l'orientation inais cette soupiesse semble se perdre avec le vieillissement.

Derr (p. 185) a resumk sa conception de l'orientation de camère de tàcon abré, crée en utilisant

la tonnule suivante:

Tableau 3 - 3Iodéle de Den- -- -

CSM - - ( b l - V - T ) - PC

(Career Success Map) htotitres Values Talents Perceived constraints

Comme chez Schein. les assiinilations sont le résultat de l'interaction concrète avec le milieu.

elles sont perçues et. quelques fois. elles vont obliger certains ajustements en fonction des

obstacles prévisibles. Cette fonnule fournit donc I'orientation de succès en camère mais Derr

souligne que l'opératiomalisation de celle-ci ne se fera qu'en fonction des données de la

carrière externe (Derr. p. 156 para.4) . . . l'organisation et ce qu'elle attend.

Derr se distingue donc de Schein en ce qu'il accepte que I'orientation de succès en carrière

puisse changer suite à des experiences si~mificatives "rhar n-igger- ninjor- cotlceprilnl-r171oriord

sitifis" (Derr. p. 1 SS. para. 1 ) mais également par le fait que certains individus peuvent

aficher une force plus ou moins grande dans la direction de leur orientation de carrière.

Personne ne peut atteindre le type pur quoique certains en soient plus rapprochés.. . comme

c'est le cas dans la typologie de Holland.

La théorie de Derr attise le questionnement sur la stabilité des ancres de camère et confirme

l*imponance du mécanisme de conguence une nouvelle fois. Le lien entre les ancres de

Schein et les orientations de succts en carrière de Derr sanble évident. Yous tenons à

préciser que bien qu'il connaisse le modèle de Holland. Derr ne fait pas mention d'un

mécanisme de différenciation qui réfère à un Ccaiî entre le plus dominant des types et le

deuxième en iinportnnce. Toutefois. i l aborde l'aspect de la force d'une orientation de

camère ce qui en soit équivaut au inéclinisine de différenciation. Derr (p. l SS para. 2) décrit

cc qu'il appelle la force de I'orientation qui varie d'une personne ri l'autre. Selon lui. certains

individus se rapprochent de plus près du type partàit que d'autres et i l est préférable de situer

les individus sur un continuum à intensité variable. Fi nalement. I'operationnalisation de sa

t'ormule sur les orientations est bnction des données externes ce qui accorde un r d e de

premier pian aux intluences conte.rtuelles.

1.3 Études empiriques

1.3. I Mesure et distribution des ancres de carrière

Schein publia en 1985 sa propre version d'une mesure des ancres de camere dont on peut

facilement reconnaître les 19 items qui tiyrent également dans la version produite par

Delony en 1982. Cne \-ersion abrégée du questionnaire de Schein fu t publiée par Iobaria et

Baroudi en 1993 et comprend 15 items. Selon ces auteurs. les deux études ayant sewi au

développement d e la version abrtigée ont démontre une preuve satisfaisante de la fidélité et de

\didité d e la nouvelle mesure. C'est cette version qu'utilisèrent Iobaria. Kassicieh et Milton

en 1999 dans une étude auprès des professionnels du $mie et de la recherche et

développement. Cette itude présente un double intérêt : 1 ) constater comment les ancres de

camère se repartissent auprès d'une population relatil-ement homogène et 2) étudier une

catkgorie d'einployéis sur laquelle va porter ce mémoire. à savoir les professionnels du génie.

Sur le plan de la mesure. un constare que les auteurs produisent les scores de chaque individu

en Ctablissant la moyenne des réponses de l'individu sus items constituants chacune des

ancres de camére. Chaque candidat obtient donc un score moyen à chaque ancre de carrière.

On note é=alrinent que peu importe Ir questionnaire utilisC c'est par cette méthode qu'on

détermine le score des indiLidus aux ancres de camere. Toutefois. les résultats de recherche

ne se présentent pas tous d e la meme manière. Certains chercheurs. comme Yamall (l99S).

con~pilent leurs résultats en présentant les ancres dominantes des candidats (l'ancre ayant le

score le plus élevé) alors que d'aurrcs. coinine Igbarin. Kassicieh et Milton ( 1999). établissent

les moyennes de I'rnseiiible de I'Gchantillon pour toutes Ics ancres de camere.

Sur le plan de la distribution des ancres. et c'est là l'utilité la plus fréquemment citée dans les

recherches portant sur les ancres de carriere. on constate que la diversité domine. malgré

l'homogénéité professionnelle des individus (tgbaria. Kassicieh et k mil ton, 1999 : Tremblay,

Ct'ils et Proulx. 199S : IramaII. 1998 : Feldman et Botino. 2000 : Crépeau, Crook. Goslar et

blcblurtrey. 1992). À titre d'rxemple. [gbaria. Kassicieh et Milton ( 1999) démontrèrent que

les ancres les plus dominantes. chez les professionnels du génie et de la recherche et

dic-eloppeinent. contrairement à ce qu'un aurait pu s'attendre. étaient les ancres sécurité.

seneice et style de vie alors que les moins importantes étaient les ancres gestion,

entrepreneuriale et technique. Cette constatation. établie à partir des moyennes génkrales des

ancres pour tout leur schantillon (n=7S). les amenait a conclure. entre autres. que l'échelle de

carrière a double voie (dual career ladder) était un modèle inapproprié pour satisfaire les

besoins internes de carrière des individus.

Crépeau. Crook. Goslar et Mcblurtrey ( 1992) ont obtenu sensiblement les meme résultats en

utilisant le questionnaire de Delong auprès d'un échantillon de professionnels des systèmes

d'intonnation (n=32 1 ). Yarnall ( 1998) aurait. elle aussi. auprès d'un échantillon plus

di\.ersitié sur le plan des occupations (n=374) obsen-é Ia prédominance des ancres technique.

style de vie et sécurité alors qu'elle s'attendait à retroul-er beaucoup plus de candidats

détenant l'orientation gestion. Comme le suggèrent ces études. i l y aurait donc intérèt à saisir

la diversité des motivations internes des individus et i ne pas prendre pour acquis qu'il

n'esiste que deux types uniques de travailleurs : ceus orientés sur le technique et ceux

orientés sur la gestion. Feldman et Bolino (2000) ont obtenu des résultats qui supportent

cette conclusion auprès des tra\.-ailleurs auronomes (n= 153). La répartition de I'échantillon n e

se compose pas seulement d'individus possédant l'ancre de carrière autonomie (4696).

Trente-trois pour-cent (?j?~,) de I'khanrillon aurait également obtenu I'nncre creati\,ité

entrepreneuride alors que 2 198 se seraient classés sous l'ancre sécuntdstabilité. Toutefois.

ils n'ont pas soumis leur Cchantillon à une mesure de toutes les ancres mais seulement à trois

d'rntre-elles (créativiti eiitrepreneuriale. autonomie et indépendance) qu'ils considéraient

cornine les seules ancres pertinentes au milieu des tra\.ailleurs autonomes. Nous accueillons

cette decision avec qiirlques résenfes. I I nous apparait plausible de trouver des indi\-idus

détenant d'autres ancres de carrière (gestion, style de vie. service, etc.) et ayant le statut dc

travail leur autonome.

On trouve régulièrement dans la linérature des vérifications intéressantes de la structure

interne des questionnaires de Delong et Schein ri partir d'analyses en composantes

principales. Toutehis. Yamnll ( 1998) attire l'attention sur le fait que les corrélations élevées

qu'on peut observer entre les ancres primaires et secondaires pourraient être l'indice que nous

ne sommes pas vraiment cn présence de catégories distinctes lorsque l'on parle des ancres de

carritire. du moins telles qu'elles sont rnesurées actuellement. Dans la même \,oie. Crepeau.

Ci-ook. Goslar et McMurtrey ont procédé h une analysç factorielle de second ordre sur le

questionnaire de Delong et les corrélations inter-facteur identifiées lors de leur première

analyse en composantes principaies révèlent que les données se regrouperaient autour de trois

dimensions plus englobantes qu'ils ont nommé leadership. stabilité organisationnelle et

compétence technique. Il y a donc lieu de noter que certains auteurs soupçonneraient

I'existence d'une structure interne plus subtile qui pourrait jouer un rôle dans la distribution

des ancres auprès des Gchanti llons obsemés.

1.3.1 .Ancres de carrière comme variables indépendantes

1 3 1 Ancres et intérèts professionnels

La question des orientations ou patrons de carrikre des individus nous amène logiquement à la

question des intérèts professionnels. d titre de consrmit. les intérèts sont mieux coru~us de

l'ensemble des indi\.idris et du milieu de la recherche. et doi\.ent etre considérés comme une

variable tout ri fait difGrente des ancres de camère. Les applications les plus répandues de ce

construit se sont faites dans Is domaine de l'orientation \-ocationnelie et du choix d'une

premiére c a ~ k r e (guidance çounsclling) et beaucoup moins dans le doinaine orgmisationnel.

Une première espl içation est lice au contenu des tests d ' i ntéréts. Ceux-ci touchent

habituellement l7appr6ciation pour*les professions. les inlitières scolaires et les actixrités

zénérales ainsi que les loisirs. cc qui prksente peu d'intCrGt dans un contexte organisationnel. Li

P x ailleurs. Nord\rik (1996) confinne qu'il s'agit bel et bien de construits différents. I I a

conduit une analyse fort inttirrssunte sur la relation qui pourrait exister entre les intérèts de

Hollünd. les ancres de carricre de Schein et les types psycholoçiques Y ungien. I l a démontré

Lès ancres de carrière sont signiticativemerx liées a la satishction de carrière (Feldman et

Bolino 1000 : Jiang et Klein. 2000: Isbaria et Baroudi. 1993: j. À titre d'exernple. Jiang et

Klein (2000) se sont intéressés i la meilleure facon de mainteair un bon niveau de satistàction

parmi les professionnels des systèmes d'information (n= 10 1). En eftèt. I'industrie. malgré

des investissements continus sur le plan de la rémunération ne parvenait pas à maintenir la

satisfaction des employés. Les résultats démontraient que Les individus trouvent plus de

satisfaction lorsque le support du superviseur est présent et qu'il existe un certain nombre

d'opportunités de carrière a l'intérieur mSme de l'orpnisation. Plus spécitiquement. les

auteurs se sont intéresses a la nature du rapport existant entre l'individu et l'organisation. qu'il

prenne la forme de supen-ision traditionnelle ou de mentorat. Ils ont en fait tenté d'expliquer

le problème. rencontré par de nombreux chercheurs. des faibles corrélations entre les ancres

de camkre et la satistàcticm de cam2re: somc. ~-eseai-c/~c.is. f o w d rlznt. fozu* iizrer-rlnl car-zer*

cmchoi-s iim-e si,orrificcir~~/~- COI-1-clutcd ~ ~ - i t / t car-~EI- snrisf~ictiori: ho~i-eiw, the?. cïit~riori thnt

"tire r-~~lcirioirsltips are qui[') smciil lrlie lcir-gest cor-1-elmiou iizrs 0.21 n i d pi-obnbk l ~ a w Iirtle

pi-ucri~ul sigiiificarzce) " (Jiang r r Klein p. 13 para. 2). Les auteurs obtenaient dans leur propre

recherche. des résultats semblables : seulement deux ancres de carrière (variété et semice)

aftichciient des corrélations de 0.29 sr O. 17(p .< 0.05) respectivement avec la satisfaction de

carrière.

Les auteurs fournissent i4ei1.x motifs permettant d'expliquer ces faibles relations: 1 ) dans le

cas des nouveaus arrivants dans la pi-ofession. des limites peuvent Ztre dues au fait que Ies

indi\-idus en sont encore 6 dGve1oppc.r de no~n-elles valeurs alors qu'ils tentent de satisfaire les

exigences de gestion de c3mt:re pour Iü preiniàe fois. et 2) I'inclusion de la variable

supervision dans le inodL'le. Toutefois. ils ajoutent que des recherches s'imposent 5 cet égard

: Regni-dless uf tlte i-ensoi?. rlw i-esrilts call.#or- e.mitiiilirrg otlier- car-eei- stages aiid other

smzples [O defer-niirze die ncctrr-CICJ. ofprr\.io~cs J-essirlcz nrtd ro see (/'inter-no! niiclzor-s overcorne

the clomiiiri.iice ofrhcsc otlicr- ni.0 iai-iriblcs (Jiang et Klein. p. 13 para. 3). En effet. la

supenision (ou support organisationnel) présentait une corrélation signiticative de 0.35 (p<

0.05) a t m la satisfaction de cüm-ère. Cette évidence lie invariablement la supen-ision avec la

satisfaction ce qui nous autorise h esplorer la possibilité que la relation d'emploi soit une

\a iable qui intluencc le dc\.elopperncnt des talents. habiletés et \deui-s qui sont les déments

des ancres de carrière. .i nouveau. nous constatons que les ancres de carrière ne constituenr

pas une variable directement ou fortement liée à la satisfaction. D'autres variables pourraient

etre impliquées et les ancres ne joueraient qu'un rôle de médiateur dans le processus.

1 . 3 L'engagement organisationnel et I'engagernenr dans le travail

Au sujet de I'ençayeinent organisationnel. comme la plupart des autres variables du même

type. celle-ci semble démontrer certains liens significatifs avec les ancres de carrière. lobana.

Kassicieh et Milton ( 1999) ont trou\+ des corrélations de 0.28 (pcO.05) avec l'ancre zestion.

0.23 (p<0.05) avec l'ancre défi et 0.23 (p<O.O>) avec l'ancre entrepreneurde. Tremblay.

Wils et Proulx ( 1998) auraient trouvé quant à eux une corrélation de l'ordre de O. 1 1 @<0.05)

avec l*ancre gestion. En ce qui concerne l'engagement au travail les résultats sont similaires.

Igbaria. Kassicieh et Milton ( 1999) auraient trouvé des corrélations de 0.34 ( p 4 . 0 1 ) arrec

lkncre défi. 0.3 1 ( ~ 4 . 0 1 ) avec l'ancre gestion. 0.24 (pcO.05) a\+ec l'ancre sécurité

neogûphique. et 0.23 (p-41.05) avec l'ancre entreprenruriale. Tremblay. Wils et Proulx - ( 1998) auraient trouvé &saleinent des liens significatifs du mème ordre : O. 1 O (p~0.05) avec

l'ancre gestion. 0.23 (p<O.O 1 ) avec l'ancre technique. -0.1 S (pcO.0 1 ) avec l'ancre style de vie.

et O. 1 S @<0.0 1 ) avec l'ancre senvice. Ces résultats démontrent globalement que le lien entre

les variables organisationnelles et les ancres de çamère n'est pas très élevé et qu'il varie

largement selon l'ancre obsen-ée. I I est interessant de noter que l'ancre technique dans ces

deux recherches touchant des iny2nieurs ne corrèle siyniticativement avec aucune variable

organisationnelle sauf en ce qui a trait au aésir de promotion (0.15. pcO.0 1 ), dans la recherche

de Treinblay. Wils et Prouls ( 1998).

1 -3 2 .4 Variables personnelles

Les ancres de camere présentent un lien avec les variables personnelles tout aussi imprécis.

Yarnall ( 1998) n'a trouvé aucune relation significative avec ce type de variables et les ancres

de carrière si cc n ' a t la scolarité. En eftkt. la fonnation supkrieure serait plus associée à

l'ancre gestion alors que les candidats ayant peu de fonnation auraient tendance à posséder

une ancre sécuritc ou stabilitt.. lgbaria. Kassicieh et Milton ( 1999) ont obtenu des résultats

supportant ceux de Yamüll. L'dze présenterait une corrklation de 0.26 (pc3l.05) avec l'ancre

zestion mais Cgleinent un lien de 0.40 avec l'ancre sécurité (réogaphique. - -

Contrairement 5 ces résultats. Tremblay. [Vils a Prouls ( 1998) auraient identitïé une seule

ancre corrélaiit si~gniticativement et négativement avec l'âge. l'ancre style de vie : -0.16

(p-G.0 1 ). Quatre ancres présenteraient des corrélations sipiticatives avec le sexe des

répondants : technique 0.27 (p<O.O 1). indépendance 0.14 (p<O.O 1 ). sécurité 0.1 2 (p4 .05 ) . et

senice 0.11 (p<O.O5). Au niveau de la formation supkrieure. ni la possession d'un MBA. ni

la possession d'une M. Sc. ou d'un Ph. D. n'a présenté de corrélations significatives avec les

ancres de carrière.

En résumé. les variables orgmisationnelles et individuelles prises dans leur ensemble

semblent se présenter de maniere incohérente face aux ancres de carrière. Autant la faiblesse

des corrélations. lorsq~i'il )r en a. que leur instabilité re1ariL.e d'une étude à i'autre. nous invite

à aborder le construit des ancres de camère a1 . t~ une certaine réserve. - En fait. s'il est

\-raiment opportun de comprendre les moti\.ûtions internes de camère des individus. on

comprend mal pourquoi les ancres soient si faiblement liCes avec des variables

organisationnelles telles que la satisfaction au travail. la satisfaction de camère ou

I'engagement organisationnel. On ne peut turitefois pas nier que les ancres de carrière jouent

un rôle au niveau de ccs variables ou participent de quelques manières sur le plan dynamique

auprès de celles-ci. Les résultats sont suftisaiiiinent fréquents et importants pour le prouver.

1.4 Question de recherche

En rcgnrd des faibles liens q~ic prCseiirent Ics rincres a\-rc l'ensemble des variables

individuelles et contextuelles et leur niveari de variabiliti d'une étude à l'autre. on serait en

droit de se demander si i l serait opportun de tenir compte de plus d'un score d'ancre de

camère dans l'interprétation du prof l des individus. Par définition. l'indifférenciation tàit

ainsi référence au phénomène selon lequel un individu possède plusieurs ancres de carrière

par opposition à la diftërenciation qui décrit la situation inverse. c'est-à-dire l'existence d'une

ancre de camère prédominante sur les autres. Notre question de recherche portera donc sur

l'impact de la diffkrenciation du protil d'ancres de camtire et de son rôle sur les

cheinineinents de carrit;rc des individus. Cet objecti f impliquera un eftort prcnlable de

clarihxtion t1iGurique des facteurs explicatifs de la dit'ttirenciation et. d'autre part. sa

justitkri:ion sur le plan empirique ou psychoinétrique.

I l hu t admettre que les élCiments théoriques a~eancés sur ce sujet par Schein ou les chercheurs

subséquents sont très limités. La seuie piste encore inesplorée semble étre celle de

I'apparente similitude entre les ancres de camère et les intérèts. Les deux construits sont liées

par leur source : Ir concept de soi. et déterminées tout deux par I'expérience. Ces sitnilitudes

seront donc les bases de nos premieres prémisses de claritication théorique. Nous

effectuerons une révision des déments de base de Ia théorie portant sur les intérêts atin d'en

tirer des eIéments essentiels qui pourraient ëtre également applicables aux ancres de camère.

1.4.1 Théorie de Hoiland - Fondements

Selon Holland ( 1973). le type d'une personne (i! y en a sis difierents au total : réaliste.

investigateur. artistique. social. entreprenant et conventionnel) est le produit de Lnteraçtion

entre I'indi~idu et le milieu. ce dernier étant défini coinrne les forces personnelles et

culturelles. les pairs. les parcnts. la classe sociale. la culrure et l 'enviro~einent physique. 9

partir de son espinence (Holland p.2 para 5) . la personne apprend à aimer certaines ad\-ités

plutôt que d'autres. Plris tard. ces açtix-ités de\-iennent des intérêts tons qui inèneront j. des

goupes particuliers de cotnpétences. Ces intt'rets et coiup&ences spéci tiques inGneront à des

dispositions personnelles qui vont amener la personne ii penser. percevoir et se coinporter de

îàccin spéciale.

On constate ici que Schsin et Hollnnd partagent tous les deus la même conception de la

formation d'une image de soi professionnelle. Toutetois. pour Holland. il n'est pas et'ticace

d'utiliser un seul intérèt ;i la tois pour représenter la personnalité d e quelqu'un. C'est là qu'il

présente son concept de patron ciri personnaiité qui décrit 1e niveau de ressemblance qu'une

personne obtient avec chacun des six types d'intérèts. En résumé. pour Holland. il est tout

aussi important de dire ;i quelqu'un qu'il a des intérëts élevés dans le domaine conventionnel

que cir lui dire qu'il aurait très peu d'intérêts pour le domaine social. Ce patron se compose

donc de i-csscrnb1;inccs CC de diftcrences par rapport aux six types d'intérkts- Selon Holland.

ceci \.a permettre de saisir \a wmpls'titk dc l'individualité de chacun. Personne ne peut

correspondre parfaitcinent 5 aucun des styles idCaus qui sont présentés comme des modèles

contre Irsquels on mesure la personne réelle. L'auteur précise qu'il existe 710 possibilitis

ditErentes de patrons de personnalité.

Cne comparaison entre la genèse de ce patron de personnalité et celui de l'ancre de carrière

présente des ressembiances &identes. Dans les deux cas. l'identité (le concept de soi ou la

personnalité) Gmergerait de l'expérience. Dans les deus cas. le rksultat de l'action mènerait à

I'assirnilation de nouveaus schèmes d'identité. Toutefois. contrairement à Schein. Holland

met plus d'accent sur la i;tructure d'mamique complexe qui s'opère entre l'individu et le

milieu. En effet. il décrit trois mécanismes : le niveau de consistance interne du profil de

17indi\.idu et de celui du milieu. 1s d q ~ é de diffërenciiition du protil ainsi que Ie niveau de

contmence entre le protil de I'indil-idu et celui du milieu. Ceci. chez Holland. va mener à

uns \-Zritable patholosie de l'interaction indi\.idwmilitiu qui améliore la capacitk predictix-e de

la thsorie. Le principe kmdamental est é\ideinment que chaque type requiert un

en\-ironneinent spécifique. c'est a dire qui lui ressemble. Dans le cas contraire. le manque de

c o n p e n c e \.3 pou\.oir expliquer lui aussi certains résultats (outcoines) de cette interaction :

comme le changement d'emploi ou un tàible niveau de réussite professionnelle (Holland p. 4

para. 3) . Holland propose un inodde hexagmal (fisure i ) pour comprendre la relation qui

existerait entre les intérèts. Ce inockle détinit la ressemblance psychologique entre les

interets réaliste. investipcitcur. artisrique. social. entreprenant et coriventionnel. Plus les

intCr2ts sont rapprochés sur I'hesagone et plus ils se ressemblent. (Holland p. 23).

La fbnçtion du modèle sert à expliquer les interactions entre le protil individuel et celui du

milieu dans lequel i l i.\.ulue. Voici Irs définitions qu'il propose pour ce qui est des trois

m&xnismes de cet aj~isternent pei-sonne-milieii.

Con~mence: Degé d'ajustement du profil individuel identique 5 celui du milieu. par

exemple un individu de type réaliste dans un environnement de type réaliste (HoIland p. 37 ) .

Figure 1 - Modèie hexagonal des intérêts de Holland

Consistance : Degré de ressemblance entre les intérêts formant le profil individuel ou du

milieu. par exemple, un protil consistant serait constitué à partir d'intérêts qui sont voisins

immédiats sur l'hexagone (p.e. social. entreprenant et artistique) et un profil inconsistant

serait formé par des intérêts qui ne sont pas voisins entre eux (p.e. social. réaliste et

in\-estigateur) ( Holland p.38).

Différenciation : Magnitude entre les scores les plus klc\Vs et les scores les plus bas sur les

sis variables utilisées pour mesurer les intérèts. Plus cette magnitude est élevée et plus la

diff5renciation est klt-\.~!e.

En génPral. un manque de congruence. de consistance et de dit'férenciatioii dans le profil

indi\.idriel ou du milieu. conduit à de l'incertitude sur les prkdictions et les résultats tek qu'un

coinpurteinent vocationnel impi-Gvisibie. de l'insatisfaction et un fonctionnement manquant

d'eftïcacité.

On note que Schein et Holland s'enrendent sur la présence d'une force qui pousse les

individus à maintenir une congruence entre l'imase qu'ils ont d'eux-mêmes et le milieu.

Holtand considère que le protil dominant du milieu est fmnC du profil moyen des personnes

le constituant. Ainsi. si dans un milieu spécifique. il y a plus de gens de type social. Holland

prétend que le type de ce milieu sera social et que les comportements seront conformes aux

intérêts sociaux.

En résuiné. la g c n k des ancres de carriére se produit de tàçon similaire i celle des intérêts.

Toutefois. le doinaine conct.prue1 couvert par les ancres est ciiffersnt de celui couvert par les

intkrèts. Ceci s'explique peut-etre por l'apparent niveau de consistance interne des

dimensions des interets qui scinble plus forte que dans le cas des ancres de camere. Les s is

dimensions de Hollancl sont toutes des dimensions que l'on pourrait associer au tra~ail, qui

représentent des domaines ci-aptitudes ou de talents particuliers. Ce n'est pas le cas avec les

ancres de carrière. Certaines ancres reltt~~ent du domaine du travail et représentent bien des

domaines de talents professionnels (comme les ancres gestion et technique) alors que d'autres

se caractérisent par leurs aspects non professionnels et représentent plutôt des domaines de

\-aleurs ou de besoins indi\.iduels (comme les ancres style de vie et sécurité).

1-42 Analogie avec les întérèts de Holland

On se souvient que Schein fait référence au principe de con-mence au même titre que

Holland. Les deux thsories supposent que l'association individu-environnement (con-mence)

doit être optimale sans quoi le moi aura tendance à rechercher de nouvelles adaptations

satisfaisantes. Toutefois. puisque I'intérét de notre recherche s'éloigne des rapports entre

I'ancre et ses conséquences pré\.isibles pour plutôt s'intéresser à la dynamique qui s'opère

entre les ancres dans Ie profil. i l nous faut relever un principe fort bien présenté dans la théorie

de Holland : la diffsrenciation. Puisque nous concevons que les deus théories partagent

toutes les deux le inPrne principe d'une force poussant l'individu à rester cohérent avec son

ancre. il est donc possible qu'ils partagent plus d'un mécanisme de fonctionnement. comme

c'rst déjà Ie cas pour la congnience. Sclisin a déjà admis la présence d'un mécanisme de

conyuencc dans la dynamique des ancres et nous croyons qu'il n'y a aucune raison pour

exclure le principe de ciifférenciütion dans la mesure des ancres. Ce concept de

diffërenciation est la contnbutiun majeure que nous retenons de la théorie de Holland mais

elle nous oblige à comprendre +iletnent qiir l'indifférenciation demeurait pour lui une sorte

de défaut qui menait 5 des coiisCquenccis tacheuses sur le plan de l'adaptation. Ceci est peut-

etre le cas également pour ce qui est de l'indifierenciation des ancres de camère. En tàit on

devra véritier si le fait d'avoir de multip\es scores élevés aux ancres de camère comporte des

conséquences fàcheuses pour ces individus.

1.4.3 Multiplicité des ancres de carrière

Ce qui nous semble particulièrenient important. ii propos du constmit des ancres de carrière.

est que son but est d'identifier un secteur de stabilité dans l'identité de la personne (Schein.

1978. p. 116. para.;). De plus. Schein mentionne que le nouvel employé acquiert

~~aduellei-i-ient une cofinaissance de soi ainsi qu'un concept de soi occupationnel plus clair a - mesure qu'il apprend ( 1 978. p. 125. para 2 ) . I l semblerait donc qu'il y ait une tendance d e

l'identité a se stabiliser plus particulièreinent autour d'une seule ancre de camére. Ceci

expliquerait la tendance implicite de la plupart des chercheurs à présenter leurs résultats en

fonction du score inaximum individuel. Toutefois. on ne doit pas prendre pour acquis que la

clarté du profil est génCralisable et pemansnte. Feldman et Bolino (1996) ont noté qu'au

moins le tiers des répondants présentaient un profil d'ancres multiples et ils sont d'avis que

des ancres primaire et secondaire pourraient Ptre actives simultanément au sein de I'identité.

Comment donc expliquer et résoudre la question de la multiplicité des ancres ou. en d'autres

termes. de l'indifférenciation du profil individuel?

1.4.4 Indifférenciation et indécision

Cn vaste ensemble de recherches existe déjà sur une notion connexe. celle de l'indécision

dans le choix d'une orientation professionnelle. Cette notion est connexe parce qu'on a

toujours présumé que l'indécision ;tait due i un profil d'intérêts indiffërencié. Pour aider les

indécis la plupart des prograinmes s~iggtirent des intcn-enrions sur trois aspects distincts :

I'infonnûtion sur ies professions. le processus dkcisionnel et I'information sur soi (Jurcens.

1000). Ceci nous aiiit'ne à comprendre une limite importante liée au concept de soi : la

difficulté pour l'individu de percevoir clairement son identité. Le concept de soi doit faire

l'objet d'une recherche : i l n'apparaît pas de lui-même. Bégin. Bleau et Landry (1000) sont

plus spCci tiques en disant qu'il y a deus conclusions à retenir au sujet de I'identité : celle-ci

doit se construire et son contcnu doit être clarifié. L'identité n'est donc pris une structure

stable. Schein lui-inérne en fait mention en disant que l'individu peut ne pas ttre conscient de

son ancre de carrière avant d'avoir testé la réalité (Schein p. 126). L'indécision est un

phénomène important selon Gordon ( 1998) qui a complété une revue de la littérature sur ce

probièine spccitique et répertorié un grand nombre d'auteurs ayant mis au point des

typologies de I'indecision. Les quinze études qui ont kté analysées s'entendent gêneralement

pour reconnaître six (6 ) ni\.eaux différents d'indécision dont trois permettent de décrire des

niveaux s t r i e u s gtineraleinent associks à de forts degrés d'anxiété. Trois autres ni\-eaux

décrivent des candidats ayant peu ou pas de problkines a \ w la décision ou présentant un bon

niveau de satisfaction et de faibles niveaux d'anxieté. m a l ~ é leur temporaire indécision.

Comme le mentionnent Begin. Bleau et Landry (2000. p.33). il y a peut-être lieu de distinguer

les indixvidus non décidés des individus indecis. Selon ces auteurs. les premiers ont besoin

d.infonnation et semblent présenter moins d'anxiéti. Les derniers ont plutOr besoin d'aide

pour developper leur identité. Ils ont des attitudes et comportements non fonctionnels. sont

contrôlCrs extérieurement et vivent plus d'anxiété liée a l'absence de certitude intérieure face

a ce qu'elles sont (Bégin. Bleau et Land-. 2000). On obtiendrait une confirmation de la

possibilité que l'indécision n'est pas nécessairement pathologique dans l'étude de Rysiew.

Shore et Leeb ( 1999 j. Dans leur revue de littérature sur les indi\-idus doués. ils ont trouvé

que ces individus étaient dotés d'iiptitudes. d'liabiletés. d'intérèts et d'opportunités plus

nombreuses que les autres et que c'était cette multitude de possibilités qui rendait le choix

\.irtuellement impossible. La douance impliquerait donc le dé\*eloppement de plusieurs

intérêts à un haut niveau. Peut-Are en est-il ainsi pour les ancres de carrière également.

Ainsi. l'indécision n'est pas nécrssairement un probleme. Compte tenu du débat relatif à la

multiplicité des ancres. i l est souhaitable. a \ m t de formuler des hypothèses formelles. de

poser une hypotlièse d.ssistence (ou de possibilité : \u i r a ce propos Matalon. 198s. p. 121) :

1.4.4. I Hypothèse d'esistence

L'indifférenciation en tant que inultipiicitC des ancres de carrière existe.

1 -4.5 Impact dc l'indit't'érenciation

kbaria, Greenhouse et Parasuraman ( 199 1) ont démcjntré que la correspondance entre I'ancre

de carrière dominante et le type de poste était liée à des conséquences positives sur la carrière.

Leurs rksultats reposaient sur les scores inasimums individuels aux ancres de camère gestion

et technique. En hit. clans une deuxit.ine analyse qui deinonti-a sensibletnent les inéines

résultats. ils ont pris I'ensemble de leur 6çhnntillon et ont catégorise les individus selon la

-estion e t le technique aruleinent. mème si I'ancre dominante était autre que gestion ou L

technique. Leur etude n'a sernblC se limiter qu'à véritier l'utilité de ces deux ancres alors que

le protil individuel en compte huit. D'autre part. ils ne mentionnent pas si une part de

I'ScIiantilIon semblait indiffkrencié. comme Feldman et Bolino leont fait remarquer. La

différence entre deux scores pourrait être si minime qu'on serait en droit de se questionner sur

la valeur d'un tel score sr sur la f a p n de l'interpréter. Quel est le niveau de certitude que

nous avons au sujet du score d'un individu à une ancre de carrière ? Ceci nous amene à

comprendre que certains individus sont en fair indifférenciés et que cela pourrait a\.oir un

impact sur le niveau de succès et la satisfaction en carrière. Feldman et Bolino ( 1996) font

l'liypothèse que les indi\-idus ayant un profil d'ancres de carrière indifférencié démontreront

un ajustement dans leurs r6les qui s e n plus pauvre. une plus faible satisfaction de camère et

une plus faible stabilité de carrière. Ceci rejoint la pensée de Holland au sujet des intérêts.

Selon lui. chaque type requiert un environnement spécifique. c'est à dire qui lui ressemble.

Dans le cas contraire. le inanque de c o n p e n c e va pouvoir expliquer lui aussi certains

résultats (outcornes) de cette interaction : comme le changement d'emploi ou un faible niveau

de réussite professionnelle (Holland p. 4 para. 3).

Toutefois. cette approche de la diffirençiation ne tient pas compte de la relation entre

!'individu et l'organisation. Ce qui est intéressant dans la théorie des ancres. ce n'est pas que

le temps soit le seul facteur important mais kgaleinent qu'il y ait une exigence de

contiontation B la réalité. Nous croyons que le protil est non seulement le résultat de tests de

réalité mais aussi qu'il se iiiodifit. selon la nature contextuelle ou relationnelle de son

expérience. Comme Schein le irtentionne lui-inSrne. I'ancre émerserait de situations qui

nous forcent j. faire des clioiu (Schein. 1996. p. 1 ) . Schein fait longuement la description du

processus d-cntrée dans 13 carrierc soulignant que deux perspectives s'entrechoquent et qui va

invariablement mener à I '&ab1 issernent d'un contrat psychologique : ce que l'individu

accepte de donner en échange de ce que l'organisation est prête à offir. Toutefois. il s'agit

d'une relation d'emploi et celle-ci se caractérise par un déséquilibre relatif du pouvoir entre

l'individu et I'orpnisation. L'individu est relati\:crnent dépendant de cette relation et il doit

se soumettre a l'autorité dc l'organisation dont les objectifs peuvent différer des siens. Ainsi.

même si l'individu est inoti\+ par des objectih d'auto dé~doppement. i l est contraint à la

relation d'emploi et i une souinissiun relative, Tout cela équivaut à maintenir une incertitude

sur la relation qui pourra Gtre perque comme menaçante selon Ies situations. La menace est

donc latente. diffuse et ne peut erre k-acuée du rapport d'emploi. La menace est implicite à la

relation d'einploi et cela pourrait contribuer a expliquer des difftkences individuelles. On

pourrait dire que la relation d'emploi est caractérisSe par une certaine dose de directivité.

Sous entendons par ce terme rendre compte de la liberté relati1.e de l'individu en contexte

orgmisationnel et du fait qu'il ne peut compter sur la considération positive sans manirêster

les comportements attendus.

1.5 Explication théorique

1.5.1 Théorie sur l'intewention non-directive

Pour Rogers (Rocers et Kincet. 1969. 4" édition). i l semble plus utile de concevoir

(opérationnellement) le moi comme une structure d'expériences disponibles à la conscience

(Rosers et Kinget. p. 154). cet @rd. Schein mentionne que nous soinmes inconscients de

notre ancre de cartit;re (Schein p. 126) quoique la remise en question volontaire de notre

fonctionnement sur le plan du développeinent de soi. de la famille ou de la carrière puisse la

h i r r émerger. C'est lors de drcisions importantes. définies comme comportant des effets sur

les trois dimensions à la fois. que I'espression de l'ancre se fait la plus claire. Pour nos

traCmx. nous concevons l'ancre coinine relevant de contenus conscients ou préconscients

puisqu'ils sont disponibles à la conscience sur demande. ce qui n'est pas possible avec de

\-;ritables structures inconscientes.

Pour Rogers. le moi est unc gestalt qui se inoditici par \*oie d'addition et de soustraction inais

&deinent par voie d'or~anisation et de r~orgnnisation (Rogers et Kinget. p. 1 S I ) .

L'hypothèse fondamentale dc Rogers sur les conditions optimales de croissance de l'individu

est liée à la perception d'un état de désaccord entre le moi et l'expérience qu'il nomme le

désaccord interne- Le désaccord interne (Rogers et Kinget. p. 189) est la situation où l'on croit

éprouver les sentiments x. y. z alors que l'on possède en réalité les sentiments S . t. u. Cette

situation mens généralement à un état de tension et ~ é n è r e de la confusion (Rozers et Kinget.

p. 185). Cette tension peut s'exprirner à ditterents niveaux et nous retiendrons. pour nos

travaux. le deuxicine niveau qui est celui de la menace. lorsque l'individu commence à

s'apercevoir d'un probléme ( Rogers et Kinget. p. 156).

La théorie décrit la réaction de l'organisme lorsqu'une menace est percue: la défense dont le

but est de maintenir la structure du moi. s'oppose a tout changement susceptible d'atténuer ou

de dé\-aloriser la structure du moi. Elle s'opère par voie de déforma~ion perceptuelle et vise

soit à mitiger l'état de diisaccord. soit à intercepter certains déments menaçants et. par-là. à

nier l'existence d'une menace. Les expériences signiticatives en désaccord avec l'image de

soi ne sont donc pas directement accessibles à la conscience (Rogers et Kinget. p. 157).

1.5.1 .1 Considération positive des autres

Ce qui semble central à cette conception de l'identité c'est la possibilité que l'organisme

rejette des é1Pments perceptuels susceptibles de modifier I'identité. L'individu serait réputé

avoir acquis un mode d'é\.aluation conditionnel (sélectit) de l'éupérirnce lorsqu'il ne se fie

plus aux résultats de sa propre espérirntintation mais plutôt à un ensemble de règles

antérieures acquises de I'rutérieur. La notion clé de ce système est celle du besoin de

considération pusiti\-e inconditionnelle (Ropers et Kinget. p. 191). Rogers réfère à la thèse de

Standall ( 1954) qui aurait proposé que dans tout être humain existe un besoin fondamental de

considération positi\.e. C r que nous retenons globalelnent c'est qu'à un certain moment

donné 1 'indi\idu considère ses expériences comme plus ou moins dignes de considération

pus i t i~~e parce que certaines personnes critères (parents. amis. collègues.. .) se montrent

sdectives dans la çonsidkration qu'elles lui inanifestent (Rogers et Kinget p. 196). 11 en vient

à adopter lui-ineme l'attitude sdrctive en cessant de tenir compte de l'effet favorable ou

dtitàvorable de ses expciriences et en y substituant des critères positifs ou négatifs en se basant

sur 1'i.chellt. de valeur d'autrcs individus.

1 5.1.2 Considération positive de soi

Cet accent sur les processus at'tèctifs est intéressante pour deux raisons. D'une part elle fait

intervenir une dimension qualitative de la structure de l'identité et d'autre part elle est liée à

un concept fin pertinenr qui est celui de la considération positive de soi. En effèt. si cette

théorie souligw que la conditionnaiité des relations interpersonnelles peut avoir des eftèts

néfastes e n brouillant les processus de perception des expériences significatives pour le moi.

ce n'est que parce que le moi fonctionne de manisre ri tirer des conclusions gIobales sur lui-

même. I l épron-e pour lui-même de la considération positive. L e résultat prend la forme

d'un sentiment global d'acceptation de soi qui va déterminer. selon notre compréhension. la

suite du processus de dPknse.

1 -5.1.3 Estime de soi

C'est donc sur ce point spécifique que devrait se diriger notre attention. 11 faut admettre que

la considération positive de soi serait dit'kile a opérationnaliser concrètement. Toutefois. un

concept apparenté et torr plus répandu pourrait aider sur cette question : la notion d'estime de

soi. CeIIe-ci est liée d'une certaine manière au niveau de confiance qu'éprouve l'individu

îàce à lui-même. de l't5-aluation qu'il fait à propos de ses chances de succès. Selon

Coopersmith ( 1934). I'sstirne de soi se définirait cornlne une disposition mentale qui prépare

l'indil-idu a réagir selon ses attentes de succés. son acceptation et sa détermination

personnelle. I I s'agit d'un ensemble d'attitudes et d'opinions que les individus mettent en jeu

dans leurs rapports avec le monde estérieur. Croire à sa réussite personnelle, se mobiliser en

fonction d'un but à atteindre, ressentir plus ou moins profondément l'échec. amdiorer ses

per-hmances en mettanr. 5 protit ses e~périences antérieures sont des attitudes directement

reliees ri l'estime de soi. L'estime de soi est selon nous un concept parallèle ri celui de

considt;ration positive nuis plus utile parce qu'il explique pourquoi. dans un conteste de

menace identique. des indi\-idus auront des cuinporteinents différents.

1.5.1.4 ldentit2 ii schéines multiples

Le mécanisme des processus défensifs générant des blocages de certaines représentations

(ancres de carriire) est. selon nous. la clé du clynamisme inl~irent aux ancres de carrière- 11

coinbltt un vide dans la tkorie de Scticin. Plutcjt que de concevoir qu'une seule ancre de

camère se présenterait comme un ensemble limité de représentations a partir desquelles

l'identité de détïnit. toutes les ancres de carrière seraient impliquées, c'est-à-dire que

l'ensemble des ancres seraient présentes au sein de la personndite. I l n'est pas si difficile

d'admettre que l'individu puisse valoriser tant les aspects de sécurité. de déti. de style de vie

ou d'indépendance. et ce. tous a la fois. Le protïl individuel. quant à lui. c'est-à-dire le

calibrage relatifde chacune des ancres. serait le fruit du processus de défense. Ainsi. la

multiplicité des ancres ne serait pas nuisible en elle-meme. ni pathologique sur Ir plan de

l'adaptation. En bit. ce pourrait Ptre justement l'inverse. Une trop grande difirenciation.

(attitude défensive marquée) serait associée a de l'anxiété et une plus faible estime de soi.

Toutetois. ces dernières ne sont pas nécessairement l'indication d'adaptations inefticaces. On

parlerait plutot d'adaptations plus coùteuses sur le plan psychique. qui exisent des efforts plus

mands parce que l'individu a une image de lui-même trop rigide ou limitée à des aspects - connus et contrôles dans une dimension profess io~el le etlou personnelle spécifique. Mais ce

qui nous importe c'est de démontrer que la différenciation (n'avoir qu'une seule ancre de

camère) n'est pas une condition à l'adaptation individuelle atin de démontrer que la notion de

tit lorsqu'elle repose sur une seule ancre de carrière (signiticative sur le plan psychométrique)

est une approche incomplète. Ceci constitue donc notre première hypothése :

1 -5.1 -5 H ypothèse 1

Les résultats de carrière (satisfaction de canière. succès en emploi. succès financier. succès

hiérarchique ou succès relationnel) ne sont pas plus négatifs pour les ingénieurs ayant un

pmtil indifférencié que pour ceux ayant un protil différencié.

1.5.2 Cheminements de carrière

'i'otre revue de littérature nous a permis de constater que !'ensemble de la recherche s'est

concentré jusqu'i maintenant sur la \naleur prédictive ou le lien qu'entretiennent les ancres de

camère avec certaines variables organisationnelles cornine la satisfaction de camCre. la

satisfaction nu travail. ct I'cngcigeinrnt organisationnel. Peu de recherches font état d'un

intkrèt sur le rapport que les ancres pourraient entretenir avec les patrons de cheminement de

cûmère que prennent ou désirent prendre les individus. Cette question revêt une importance

significative du fait que les ancres de camere seraient supposées guider I'individu dans ses

choix et Sventueilsment le ramener dans des environnements ou situations de travail qui sont

respectueux de son ancre de camère.

L'Stude rkente de Tremblay. Wils et Proulx ( i90S) \.isait A étudier six orientations que les

ingénieurs peul-ent \.ouloir donner- i leur carrière et à comprendre ce qui les amène à

pi\-ilkgier cei-tains chois de carritire plutet que d'autres. Les résultats démontraient

principalement que les ancres de carri&re permettent de dist in~uer efticacement les insénieurs

(n=S72) qui dtisirent poursui\-re une carrière en gestion de ceux qui aspirent a d'autres \voies

dc camere. Toutefois, l'un des résultats les plus intéressant est lié aux intentions des

ingénieurs. Près de 49.7" n des in~2nieiirs québécois désiraient changer de patron de camere

ou d'orïentation. I l s'agit Ij. d'uns statistique surprenante de prime abord et qui justifie à elle

seule que l'on s'intéresse au cheminement de carrière (travailler dans le domaine de ta

cestion. le domaine technique. devenir entrepreneur. le domaine des projets ou un mélange C

hybride de ces patrons spticitiques 1. En fait. on serait en droit de se demander si la qualité

fondamentale de l'ancre de canikre. à savoir son coté stabilisateur. dont la fonction consiste à

ramener I'indil-idu vers u n environnement plus conkgvent avec son ancre de carrière. existe

vraiment. On pourrait Sgalement aborder le questionnement d'une autre hcon. c'est-à-dire en

considérant que cette réponse est fournie en conformité avec une ancre secondaire active au

sein de l'identité dont on n'a pas sciupc;onnG !'existence.

A cet égard. Fèldman et Bolino (2000) contirment peut-ètre qu'il s'agit là d'une question plus

coi~~plexe qu'il n'y parait. IIs se sont intéressés à la question d'identifier quelles ancres de

caniPre pou~.aient attirer les indi\ idus vers Ihtrepreneurship ainsi qu'aux conséquences de

ces ancres sur cette carriPre. Les risultats cisrnontraient principalement que les ancres de

ca1ri2re influencent les aspirations individuelles. Les travailleurs autonomes faisant l'objet de

leur h d e ditt5raient dans leurs i~icitivations ri poursui\*re une carrière comme propriétaires

d'entreprise en fonction de leur ancres de cnmère. Quarante-six pour cent ont obtenu I'ancre

indépendance. trente-trois pour cent ont obtenu l'ancre créativité entrepreneurde et vingt et

un p m r cent l'ancre séc~~r-ité. Ainzi. les motifs pour lesquels on se lance en a fa i re varieraient

en k~nction des ancres de carrière niais le ciksir lui-inèine de se lancer en affaire ne serait pas

directrinent lic' aux ancres. Cette constatation coinplique subtilement le rapport entre l'ancre

de camkre et le cheminement d e camere. Ce ne serait pas l'ancre de canière qui causerait

l'ajustement adéquat entre 1'indi~-idu et l'environnement mais plutôt la possibilité de satisfaire

certains besoins ou motivations immédiats qui sont eux-mêmes cohérents avec l'ancre de

carri ère.

Irzbaria. Greenhouse et Parasuraman ( L 99 1 ) se sont intéresses a 1a notion de " FIT" ou "

bIATCH". c'est-à-dire la congruence entre l'ancre de carière dominante des professionnels

de gestion des s y s t h e s d'infonnations et les caractéristiques de l'emploi. Ils ont démontré

que la satisfaction au trakeail. la satistàction de carrière. et l'engagement organisationnel

etaient sigiticati\mnent pl~is dei-és auprès des individus dont l'ancre de canière (gestion ou

technique) était cohérente avec la nature (gestion ou technique) du travail ou de l'emploi.

Également. l'intention de quitter I'organisation était significativement plus faible. L'ancre de

camère s'est donc a\.érée un concept utile dans l'harrnonisation du lien entre l'individu et

I'organisation. Toutefois. ces résultats ne nous disent pas si l'absence de FIT mène

invariablement à I'insatistàction. On ne sait pas. igalement. si l'incon,tmence a les mêmes

e&ts pour toutes les ancres de camère.

1.5.2.1 Liens entre certains cheminements et certains talents

Comme on l'a vu dans I'ktude de Trernblay. Wils et Proulx. 49.7% des ingénieurs désiraient

changer de patron de camère. Cette statistique nous anenait a questionner la qualité

fondamentale de l'ancre de camère. à savoir son coté stabilisateur- Pour résoudre cette

question. i l faut revenir i l'introduction que fait Schein sur le dt5.eloppement des ancres de

camkre. 11 mentionne qu'il faut \uir. dans la période qui suit immédiatement l'établissement

du contrat psychologique entre l'orsanisation et l'individu. un période d'apprentissages

successifs qui permettra aux deus parties de déterminer la sphère de contribution des talents

de l'employé et sa contribution à lvny terme (p. 124). Cette précision est importante parce

qu'elle identitie peut-être une distinction à faire entre Ies ancres de carriere. Comme I'onr

suggéré Fcldman et Bolino ( 1996). seulsinent trois ancres de carni-re seraient liées aux

talents et aptitudes incli\.idut.lles (alors que les autres seraient liées soit aux besoins. soit aux

\-aleurs). I I s'agirait des rincres gestion. technique et créativiti entrepreneuriale. Ainsi. au

départ. les ancres sur lesquel les les cheiiiint.irit.nts pourmient se pro tiler seraient liees aux

talents. Ceci pourrait également avoir un rapport avec les résultats de kbaria. Greenhouse et

Parasuraman ( 199 1 ). Ils ont dkmontré que la satisfaction au travail. la satisfaction de carrière

et l'engagement organisationnel étaient si~mificativement plus élevés aupres des individus

dont l'ancre de camère ( yestion ou technique) était cohérente avec la nature (gestion ou

technique) du travail o u de I'einploi. Lrn lien semble donc exister entre les cheminements et

les ancres dites traditionnelles. Par contre. Feldman et Bolino (2000) aftinnent que ce ne

serait pas 1 'ancre de cm-ikre qui causerait I 'ajustement entre 1 'individu et l'environnement

mais plutdt la possihilitk de satisfaire cenains besoins ou inotivations qui sont eux-mêmes

cohérents avec i'iincrs de carrière. I I t3ut noter que leur recherche portait sur des travailleurs

autonomes ce qui restreint les généralisations qui pourraient Stre faites auprès d'un

échantillon de tra\.ailleurs dont la carrière repose sur un contexte de relation d'emploi

diffirent. D'aurre pan. ils n'ont pas exposi leur échantillon aux ancres traditionnelles de

esti ion et technique parce que leur pertinence est limitée. selon eux. aux grandes s

organisations. Icbaria. Greenhouse et Parasuraman ( 199 1 ) ont posé un jugement similaire.

Ceux-ci ont limité l'exposition de leur échantillon aux ancres traditionnelles alors que

Feldrnan et Bolino ont t5.ité de le faire. Si les fondements de ces choix méthodologiques

s'expliquent en partie par l'intuition et le jugement des chercheurs. ils confirment néanmoins

un lien entre les cheminsrnents traditionnels et les ancrss traditionnelles et un lien entre les

cheminements non traditionnels et les ancres non tradiliomelles. Ceci nous permet de jeter

nos premières hypothèses liées au cheminements de camère :

1.5.1.2 Hypothese 2

H2-a : L'ancre de gestion est associée au cheminement de sestion.

H2-b : L'ancrc technique est associée au cheminement rechnique.

H3-c : Les ancres non reliCes ailx talents de gestion et tsçhnique sont associées aux

cheminements non traditionnels (hybride et projet).

1-53 Indifférenciation e t cheminements de camère

Nous avons défendu jusqu'a maintenant l'idée de considérer l'ensemble du protil de

l'individu plutôt qu'un seul score. L'indifférenciation est une mesure de ce type et il se

pourrait. qu'elle permette de mieux comprendre les cheminements de camère. Cela serait

cohérent avec les bases de la théorie psychogénétique de l'identite selon laquelle Ia

construction de I'identits se iàit selon différents aspects. contenus ou catégories ainsi que

selon diffirents axes rejoignant les dimensions de Holland. ce qui n'est pas surprenant

considérant que son modele couvre l'essentiel des Facettes de la personnalité (Bigin. Bleau et

Landry. 2000. p. 49). Pour Begin et ses collègues. ce qui importerait serait non pas quel est le

type dominant mais plutôt la structure du proti1. son ni[-eau de cohésion et sa complexité.

Ainsi. nous croyons que la difterenciation du protil d'ancres de carrière pourrait aider a

expliquer les cheminements de carrière ou certains d'entre eux. Pour discuter du r6le

explicatif de la différenciation. nous devons revenir sur deux concepts théoriques. celui de

l'estime de soi et celui du domaine des attentes organisationnelles. Partant du postulat que les

attentes organisationnelIes se posent initialement sur la base des talents dits ir.ariiriorzi.rels

(gestion ou technique). nous pensons que les individus ayant une estime de soi forte

dkmontreront moins de comportements détènsifs aIors que ceux ayant une plus tàible estime

d'eux-inëines (toujours par rapport à leurs propres talents de gestion ou technique) auront

tendance à adopter des comportements plus défensik En st'fet. l'individu ayant une plus

faible estime de lui-même en am\.e à douter de ses chances de succès. ce qui crée une ansiPté

susceptible de déstabiliser le moi. C'est la que les processus de défense entrent en jeu pour

maintenir l'intégrité du moi : i l est plausible que I'identitC ait tendance a se différencier en

prenanr pour appui des ancres non liées au talents tradirionnels. C'est là que les motifs

espliquant le cheminement dr camt.re se coinplexifient. Des lors. cet indi~eidu trou\-era des

adaptations efticaces en s'engageünt dans des cheminements non traditionnels qui semblent

reposer un peu plus sur des ancres liees aux besoins ou aux valeurs. Ceci mène h notre

troisikme hypothèse:

1 3 . i Hypothèse 3

H3 : Un ingénieur poursuivünt un clicininrinent non traditionnel est plus diftërencit2 qu'un

in-nieur poursuivant un cheminement traditionnel.

1.5.4 Motivation

N o u s avons mentionne plus tot que. selon le modèle de Schein. l'individu &due le résultat de

son action en prenant en considération le feedback organisationnel. puisqu'il est sensible au

contexte. Ceci est conf0mx ;i la notion de besoin de Nuttin ( 1954) qui stipule que le

hnctionnsinent de l'indi\.idu. au sens large. devrait reposer sur deux caractéristiques

essentielles : 1 ) l'etre huinriin n'est pas simplement un fonctionnement de fait mais un

dynamisme fonctionnel. c'est-%dire un tbnctionnernent qui tend à se maintenir. s e défendre et

se développer (p.41 ). et 2 ) le fonctionnement humain exige d'entrer en relation a\.ec un objet

et sans certs condition. aucune acti~rité psychologique n'est possible. Selon Xuttin, la

personnalité est l'un des deux pdes de l'unité fonctionnelle personnalité-monde (p.42). en fait

le moi et le non-moi. I'inditridu et l'organisation en tant que monde social. C'est dans la

relation qu'il faut concevoir le siège de l'acti\.ité psychologique. Ainsi. ce ne serait pas

l'absence d'ancre de carrière dominante qui serait l'explication rnotivatiomelle à en trouver

une. L'éinsrçence d'une ancre serait plutet le résultat de notre profond besoin de relations

d'objet. L'indixridu 2c-aluant sa situation de~ien t le sujet de sa propre observation, il est

l'objet de sa relation d'objet. Cela s'explique par le fait que le dynamisme fonctionnel a la

base de non-e fonctionneinent est responsable de ce que nous soyons tentés de réaliser un

projet pour nous-rnëmes. ce que Nuttin appelle . . . se donner soi-même comme but (p.54).

Comment donc comprendre que certains individus poursuivent un travail qui ne rejoint pas

leur concept de soi? h r t i n reconnait cette possibilité en souligant la qualité intrinsèque ou

sstrinsèqus de la rnori~ration (p.55). Le but qu'un indi\.idu se fixe au travail peut être

directenient lié ou non ri son concept de soi. Xuttin ajoute qu'il semble plus efficace de

pouvoir b2nCtïcier d'une inotii-otion intrinsèque au travail. Sous concevons ici la nanire

intrinsèque de la motivation colnine une coh6rence entre le patron de carrière actuel et

I'aspiratinn d'un indi\-idu. Toutefois. ce système ne rend pas compte des aspects contextuels

de la relation d'emploi. ou pliis particuli2rement de la directiviti inhérente à celle-ci. Ainsi.

pour éviter toute contiision ai-ec ces dbignations bien connues. nous caractériserons la

motivation de nature interne OLI externe (par rapport aux attentes organisationnelles). Puisque

ces attentes reposent premièrenient sur les talents (gestion ou technique). seuls les individus

ressentant que ces tiilcnts correspondent ii leur concept de soi seront motives de l'interne.

Nous croyons que cette force interne va s'exprimer par une intention de poursuivre la mème

activité parce qu'elle pen-net le rehaussement du moi. car les individus préfèrent les activités

qui leur permettront de maintenir une estime de soi élevée. A I'opposé. les individus dont le

concept de soi ne correspond pas aux attentes de ralents traditionnels des organisations auront

tendance à Etre plus ambivalents. Or la situation de inotivation externe est moins ctticace

parce que moins satisfaisante. Ce manque de satisfaction placerait donc l'individu dans une

situation de recherche d'un meilleur cheminement. d'une adaptation plus efticace que celle

qu-ii detient actuellement. car il aspire lui aussi à une considération positi\-e de lui-même.

Ainsi. l'ambi\.alence pourrait se manifester comme un questionnement quant à la recherche

d'un cheminement plus en accord mec le concept de soi. Dans les deux cas. il s'agir de

comportements essentiellement adaptatifs. De cette discussion découle la quatrième

hypothèse.

1 . 4 1 Hypothèse 1

H 3 : Lin choix stable de carrière est associé aux cheminements traditionnels et vice versa (un

choix instable aux cheminements non traditionnels).

1.6 Synthèse et mcdèle graphique

La Figure 2. représente le processus de fornation de l'identité professionnelle que nous avons

tenté d'expliquer dans les lignes précédentes. La prochaine section résume nos hypothèses et

présente un resumé des principes à la base de ces dernières:

1.6.1.1 Hypothèse d'existence

L'indifterenciation sous la fonne d'une multiplicité d'ancres de carrière existe.

Les résultats de canitre (satisfaction de carrière. succès en emploi. succ6s financier. succès

hiérarchique ou succès relationnel) ne sont pas plus négatifs pour les ingénieun ayant un

pro til inditférencie que pour ceux ayant un protil dift'érencié.

1.6.1 -3 Hypothèses 3

H2-a : L'ançre de ~ r s t i o n est cissociée nu cheminement de gestion.

H7-h : L'ancre technique est associée au cheminement technique.

Hl-c : Les ancres non reliées aux talents de gestion et technique sont associées aux

cheminements non traditionnels (hybride et projet).

1.6.1.4 Hypothèse 3

H3 : Un ingénieur poursui\rant un cheminement non traditionnel est plus différencié qu'un

ingénieur poursuivant un cheminement rraditionnel.

1.6.1 -5 Hypothèse 4

H4 : Ln choix stabk de ca~rièrs est associé aux cheminements traditionnels et vice versa (un

chois instable aux che~ninements non traditionnels).

Les théories touchant au développement de çani2re reconnaissent que les intérêts ou les

ancres de czmere sont des diniensions de l'image de soi qui sorit formées à partir de

I'interacticin individu environnement:

L'ensemble de ces t h h i e s reconnait l'aspect dynamique de la con-mence entre l'individu et

le milieu:

Le milieu (contexte] ;i rine intl~ience sur 111 formation des ancres de camkre par le biais de

1.2tiibl isseinenr d-un contrat ps!-chologiqrie de tra\*nil et d 'une attente d'autonomie productive:

La relation d'emploi repose sur une attitude de subordination des intérêts individuels qui est

quasi-pcmanente. Parce que Ia relation d'emploi est une relation asymétrique sur le plan du

pouvoir et conditionnelle au rendement. les individus ayant un estime de soi plus faible se

sentiront menacés et adopteront des comportements défensifs.

Les ancres de caniére constituent l'ensemble des representations du concept de soi. sont

sensibles à la menace. sont susceptibles d'Ptre bloquées. et vont être plus ou nioins

diffirenciées entre elles. LVindi\-idu retùse les ancres de carriers qui selon sa conception

1'2loigne de l'image de comptitence qu'ii croit de~poir maintenir pour son auto développement.

Pour l'individu. certaines ancres de carrière sont menaGantes et leur présence dans I'identitt.

serait susceptible de créer une tension. Ainsi. certaines representations sont bloquées pour

expiter la tension ou la confusion. et deviennent inaccessibles à l'identité. Le concept central

du modèle repose sur le niveau d'estime de soi qu'éprouve l'individu envers lui-même. Plus

l'estime de soi sera positive et plus l'individu se fera contïance dans une variété de sphères

distinctes et acceptera une diversité d'ancres de carrière dans son protïl. Plus l'estime de soi

sera négative et moins i l acceptera un nombre élevé d'ancres de carrière dans son profil.

Deux forces distinctes décrivent les processus opératoires de l'identité, les forces de

croissance et les hrces de dkfense. Celles-ci agissent sur les représentations des ancres de

carrière ce qui produit un profil particulier pour chaque individu.

Figure 2 - Modèle de développement de l'identité professionnelle

IMAGE DE SOI

Différenciation Rigidité- Ansieté

Incohérence et fermeture

Attentes organisationnelles de

développement de talents en gestion ou

technique

Menace b

Indifférenciation Flexibilité - Pas d'anxiété c- Cohérence et ouverture

Ségative - Estime de soi - Positive ,"

VIoti\.ation externe

Cherninernents non traditionnels

( Motivation interne

traditionnels

CHAPITRE II

3 Méthodologie

2.1 Techniques de collecte de données

Cette étude n'a pas fait l'objet d'une cueillette de données spécifique mais utilisa les données

recueillies lors de I'etude de Tremblav. Wils et Proulx ( 1998) qui portait sur les aspirations de

carrière. Elles ont cependant été réanalysées en fonction de nos objectifs de recherche et

notre plan d'analyse des données. L'échantillon se compose de 900 ingénieurs du Québec.

dont 379 femmes. Suite à plusieurs envois postaux par questionnaires. le taux de réponse a

kt2 de 3246. La représentativité de I'échantillon face à la poprilation de i'ordre des ingénieurs

du Québec avait 6té démontrée par les chercheurs ci-haut mentionnés (1-oir l'annexe C i ce

sujet). Vu que les donnees ont Cté collectées à un moment donné. nous sommes d s i m t un

de\.is pré-expérimenid .

7.7 Pland'analysedesdonnées

2.2.1 Hypothkse d'existence de 1 'indifférenciation

Afin de dkmonrrer l'ruistence du plit'noinènr de l'indifférenciation nous obsenwons l'impact

que pourrait a\-oir une iiouvrllr regle dticisionnelle sur la détennination des ancres de camere.

Nous avons pli vériticr quc les ancres de camkre étaient calculées aprés I'établisssmrnt des

moyennes des items constituant Irs ancres d e carrière et que la plus Clevée de ces moyennes

était réputée celle qui dominait dans le profil des individus. Même si les écarts entre les

ancres étaient la plupart du temps intimes, voire insigitiants. c'est le score maximum qui

était toujours retenu. Cette résle manque. selon nous. de robustesse sur le plan de la mesure.

En fait- la dominance d'une ancre pourrait être due à de l'erreur ce qui pourrait affecter la

validit; du construit. Nous procéderons donc à un examen des données suite à l'application

de la rigIe de l'erreur standard de mesure de la difference entre deux scores. Cette règle

permettra de constater quelies ancres sont significativement dominantes et donc dans quelle

mesure les ancres de carritire se présentent de manière indit'férenciée. Par la suite. nous

entendons \-sri tier le niveau rie \pal idiré conversente de la diffërenciation avec quelques

indicateurs de differenciation 2u moyen du coefticient de corrélation de Pearson.

Relation entre la dit'terenciation (VI) et les résultats de carrière (VD) (hypothèse

Sous sntendons conduire une série de tests sur les moyennes afin de vérifier si une différence

signiticative esists entre les individus différenciis signific;ltivement et ceux qui sont

indiPr'Srenciés par rapport à certaines laiables individuelles dont la satisfaction de carrière. le

succès hiérarchique. le succis en emploi. le succès relationnel et le succès financier.

2.2.3 Relation entre les cheminements de carrière (VD) et Ies ancres de carrière (VI). la

différenciation (VI ) et la stabilité de carriére (\..'I) (hypothèses 2-3 et 4)

Nous entendons Fsmblir le ni\-eau de corrélation canonique entre les VD et VI au moyen d'une

analyse discriminante. Ceci nous pcnnettra d'Ctablir Ir pourcentage de prédiction correct du

rnodele sur la \.-D et d'identitier la relation spécifique des VI avec certains états de la VD

(di ffttrents types de cheminements de camére).

2.3 Mesures

2.3.1 Concept ci'erreur sr~mdard rie mesure de la ditErence

Cette nouvelle ri@e décisioiinelle utilisera Irs deux score5 inaximums obtenus par les

candidats aux ancres de ccini2re. Toutefois. I'Stablissement de l'ancre dominante sera établi

en fonction de 1'L;cart entre ces deux ancres. 3otre motivation est toujours de résoudre

l'importante question de la sisni tication à donner a un tàible écart entre ces deux ancres

dominantes dans le protil d'un individu. Cette dificulté. liée à l'interprétation d'un score

individuel. est justement I'un des objets de la théorie classique des tests. Selon cette théorie.

la validité du score des individus a un test repose sur Ie postulat que tout score ( x ) observé est

composé de deux Glkments : le score \-rai ( v ) et de l'erreur (e) ( x = v - e). L'erreur est une

mesure basCe sur le cuefficicnt de f delit2 et s'estime par In tbrmule : e = S L'I-r,, .

Toutefois. on ne p e ~ i ~ pas se contenter de soustraire I'ESM de I ' & x - t entre les deux échelles

les plus de\-ées pour detenniner si l'écarr est sipiticatif. Anastasi (p. 127) sou l ipe que :

l'rrreur type de mesure entre deux khelles est toujours plus grande que celle de l'une ou

l'autre des deux erreurs standard de mesure prise individuel!ement. Cela découle du fait que

cette différence subit l'intluence des erreurs au hasard présentes dans les deux scores.

L'erreur standard de mesure de l'écarr entre deux itchelles (ancres) peut s'estimer par la

fornul e So1c 1 l .

Tableau 4 - Calcul de l'erreur standard de mesure de la différence entre les ancres

2.3.2 Mesure de la différenciation

2 . 3 . . 1 Diff2rentrs approches d'upérationnalisarion du profil

Les travaux de Holland ( 1973) ainsi que Rvsiew. Shore et Leeb ( 1999) sont les rares marques

d'intérèt pour la mesure de concepts lies au profil plutôt qu'aux échelles proprement dites

d'un questionnaire connexe aux ancres de carrière. Yous allons donc nous en inspirer pour

Note 1 : On doir préciser que cette c'stinlation i-epcwe SUI. un seuil de coiitiance de 0.32 (Anastasi p. 13s)- Pour r5suiner. ESbl,i,n. iwiis pr tme~ti~l i t d'nftïniier que les scarts entre deux ancres de a m è r e sont signi tïcatifs au seuil de 32'!;,. hEme si ce niveau de signitïcation ne sembk pas &levé. il constitue neaninoiris une ciriiili~wation de certitude iriiportants par rapport l'ancienne n12thode d6cisionnelle se tondant sur aucuns tstiinatioii de probabilit2 d u sccir-e \.rai individuel. On trouvera à l'annexe D. le dtirciil d e la prograriiiilation du calcul de I'ESbl sur le progiciel SAS.

I'opérationnalisation de la variable du moi défensif.

Le but de Holland en créant le concept de différenciation (Holland p. 22 para. 3) était de

représenter ce que les cliniciens entendaient génaalement par un "wel l-defined proti le". un

protil clair. ;\ cet effet. i l mentionne que la différenciation s'exprime par une valeur

numérique q ~ i i équivaut à la diftzrence absolue enrre le score de l'kchelle la plus élr\.ée et le

score de 1 'échelle la moins del-ée sur les échelles d'interèts. La diff&-enciation est liée à

l'arnplitude entre les scores des 6cfielIes et i l mentionne que dans les cas extrê~nes. un prot?I

d'intéret diftërencié représenterait une personne qui ressemble i un seul type et pas a d'autres.

Dans le cas opposé, Ia personne ressemblerait à plusieurs types ii la fois.

Rysiew. Shore et Leeb soulignent que plusieurs dimensions peuvent être présentes à des

niveaux élevés. Ceci ne peut pas s'estimer par la mesure de I'étendue. En effet. lorsque l'on

mesure l'étendue des scores par une soustraction du score le plus faible sur le score le plus

élevé. il s'agit d'une transformation affectant la contribution de chaque composant. les ancres.

dans I'&ablissement du protil. Ce que nous entendons par-la c'est qu'un écart de trois

pourrait s'appliquer tant à des scores élevés qu'à des sccres peu élevés. L'etendue est une

transfomation qui ne permet pas de rendre compte du niveau avec lequel les divers éléments

du construit sont acceptés dans le concept de soi. Nous concevons que les forces du moi qui

opèrent au sein de l'identité vont s'exprimer sur les ancres de manière inégale. représentant

ainsi Ie dynamisme de cette personnalité. Il faut donc que toutes les ancres participent a

1'2tablissement de la variable du moi défensif. contrairement à ce que Holland et Rysiew.

Shore et Leeb ont propose jusqu'a maintenant. Toutefois. I'étendue pourrait être utile dans un

contexte de validité con\-ergente. c'est-à-dire fournir une indication de la capacité de notre

\-anable à rendre compte de la dit'tërenciation telle que l'a\.ait conçue Hollmd.

Sous aL7ons postulé que Ic inccmisine de rejet &tait tinalsment celui qui soit le pIus digne

d'attention. Cc: inécanisine devrait logiquement pou\*oir ëtre induit à partir du niveau d e

pénetration potentiel de I'enseinble des ancres dans le profil. En faisant la diffirence entre ce

iiiveau potentiel et le ni\-eau réellement atteint. on obtiendrait une différence qui

correspondrait aux forces de rejet des ancres dans le profil. ce que nous appelons les forces de

dktènse de I'icientite (le moi défensif). Le but de la dit'tërenciation est de rendre compte

principalement du mécanisme de rejet des ancres de carrière.

2-3-22 Opérationnalisation du moi défensif: la différenciation

Comme point de depart de la incsurc de la variable dit'tërenciation. nous allons donc

considerer preiniércment que le dynamisme de ['identité s'exprime par la torce relative du

profil qui est etablie par la valeur de l'üncre la plus Clevée. Cette valeur de l'ancre maximum

sera cunsiderée coinine I'exprcssion dcs tbrcc.5 potentielles du moi. En effet. on peut etre

relativement certain qu'un individu puisse atteindre. pour toutes les ancres de carrière. un

score équivalent à celui de l'ancre la plus ilevée de son profil. Cc qui n'est pas le cas du

score maximal de l'échelle de mesure fixé a cinq pour Ies ancres de carriire. On ne peut pas

affirmer que le candidat aurait pu atteindre le maximum de l'échelle sur toutes les ancres de

carrière. Pour nous. le score potentiel d'un individu est unique et pas universel.

Deuxièmement. pour déterminer les forces de défense. nous soustrairons du potentiel du moi.

le niveau démontré de forces de croissances que nous définissons comme étant les scores aux

six ancres de carrière. Ainsi. en prenant comme point d'appui la valeur potentiellement

attei~mable et en la réduisant du score aux ancres nous évaluons l'écart ou le niveau de rejet

qui est prisent au sein de cette personnalité. Ainsi. ce qui deviendra opérationnellement le

score de la diftërenciation se fondera sur le raisonnement que l'identité repose sur la

sommation pour toutes les ancres de carrière des forces potentielles moins les forces de

croissance. Le tableau 5 présente un exsniple de cette méthode de calcui pour un profil

Tableau 5 - Calcul de la variable différenciation pour un profil différencié

Ancres de camlttre

Gestion Style Ciil vie Technique Indépendance Sécurité SenTice

Score tictif - Forces Score inliximal - Forces Ecarts - Forces de de croissrince potentielles du moi détènse

4 4 O 7 - 4 3 - 3 - 4 2 1 1

3

2

3 4 - 3

1; 1 3 12

On note immédiatement que bien que le maximum de I'Cchelle soit de cinq. le score utilise est

quatre. ce qui est le score le plus élevé de cet individu. I l représente les forces potentielles du

moi et i l changera d'un individu à l'autre comme on le verra dans le prochain exemple. Le

total dans Ic. cas précedent est de II ce qui signifie un score élevC de différenciation. On peut

facileinent determinsr que I'ancre =estion est I'ancre de carrière dominante de cet indiLvidu ce

qui ne sera pas aussi &-ident dans 1s prochain exemple.

Au tableau 6. on ne peut pas clairement affirmer quelle est l'ancre de çarrikre dominante. Cst

exemple repose sur un score maximal de trois au lieu de quatre comme dans le cas précédent

et plusieurs ancres ont le inelne score ce qui tend à produire des écarts de zéro. C'est ce qui

explique que l'on obtienne un score beaucoup moins devé que celui qui est différencié. Ceci

est donc conforme à ce que nous avions escompté. La \.anable difGrsnciation présente donc

un niveau de mesure d'intervallesiratio.

Tableau 6 - Calcul de la variable différenciation pour un profil indifférencié

Indépendance Sécurité li

Ancres de carrière

Gestion Style du vie Tschniaue

Score tictif - Forces Score maximal - Forces Ecans - Forces de de croissance potentielles dl! moi défense 3 3 O 9

,i 3 O 3 3 O

2.3.1.3 kt esure des ancres de camcre

Service Différenciation ( E )

Lés ancres de carrière seront mesurées à partir de l'instrument développé par Treinhlav. Wils

et Proulx ( 1998). puisé d h n instrument (Schein 1 975 et Delong 1952) qui évalue les ancres

de carrière. Puisque notre projet se proposait d'étudier comment les ancres de carrière

réagissaient entre elles. i l importait de s'assurer des qualités métriques de notre outil de

mesure. L'instrument a donc tüit l'objet d'une réevaluation.

3 3 O 3

Nous avons révisé chacun des 4 1 items disponibles pour la mesure des ancres de carri&-e dans

le but de s'assurer que chaque item n e correspondait qu'à une seule ancre de camère (face

validity). Certains items. qui nous paraissaient manquer de spécificité ou de rapport avec la

détinition d'une seule ancre de camère. ont eté retirés. La banque d'items restante, réduite à

24 items. c-est-a-dire trois items pour chacune des huit ancres de caniere. fut soumise à un

examen statistique et les rksultats furent les sui\.ants :

Tableau 7 - Coefficicnts alpha des ancres de carrière

Ces résultats démontrent principalement une consistance insufisante (idéal de 0.70 ou plus)

entre les items dans le cas de cinq ancres de carrière. Les résultats d'une analyse factorielle

confimatoire pour valider une structure basée sur les huit ancres issues de la théorie de

Schein se sont avéré n~it isés : quelques indices sont bons (CFI=0.98 excédant la norme de

0.95: 'iFI=0.98 supérieur i la norme de 0.90) alors que d'autres le sont beaucoup moins (Khi

carré. dl=j.l j qui devrait Ctre inférieur à la nome de 2: RMSEA=0.07 qui devrait être

inf2rieur à la norme de 0.06: trop de résidus estrémes). Compte tenu que les résultats de

l'analyse fàctoririle contirmatoire sont plut6t nkgatifs et que cinq des huit ancres ont un alpha

de Cronbach inférieur au seuil acceptable de 0.70. nous a\.ons decidé de réaliser une analyse

factorielle exploratoire (.\CF). Les rc'sultats des tests de Bartletr (test de sphéricitt-) et de

Kaiser-Mayer-Olkin ont dtniontré la pertinence de réaliser cette analyse : le premier s'est

avéré hautement signiticcitif (0.000) et la \-aleur du second s'élève à 0.8 1. Les critères utilisés

pour identifier les facteurs sont ceux d e Kaiser (valeur propre égales ou suptneurs à 1 ) et de

Scree (saut important entre la valeur du dernier facteur retenu de la solution et celle du facteur

AXCRE DE GESTIOK = (q 1 S + q34 - q3Ï ) AKCRE DE SERVICE = (qZ - q9 - q l 5 ) AXCRE TECH'IIQL'E = (qI - q32 - q3S) ANCRE DEFI = (q4 - q2 1 - qZ4) ANCRE SÉCCRITÉ = (q3 - q 19 - q39) ANCRE STI'LE DE VIE = (q 13 + q29 + q35) AXCRE CREATIV~TE D'AFFAIRES = ( q l 1 - q 14 - qZ3) ANCRE INDÉPENDASCE = (q6 - q16 - q4O)

suivant). Suite aux résriltcits d'unc première ACP. nous avons éliminé quelques indicateurs

Q

.sO

.O5 -66 -63 .69 -75 .65 .75

ayant une double saturation (supérieurs à 0.30 sur un deuxième facteur). La solution tinale.

qui retient 18 indicateurs. se compose de six composantes expliquant 60.7?& de la variance.

Un saut important des valeurs propres (h) a été observé entre les sixième et septième facteur

( 1.20 contre 0.95). Tous les indicateurs retenus dans la solution tinale affichent un coeficient

de saturation d'au moins 0.55. Des khelles pour chacune des six ancres ont été cakulées en

retenant les indicritcurs ayant les saturations les plus élevées (moyenne des scores). La

première composante. qui se compose de trois indicateurs. retlSte I'ancre de sestion. La

deuxième composante dt.sigt. I'ancre de seniice (deus indicateurs). La troisième composante

(ment se référe à I'ancre technique (cinq indicareurs). Les trois dernières composantes dési,

respectivement I 'ancre indépendance ( trois indicateurs). 1 'ancre sécurité (deux indicateurs) et

l'ancre style de vie (trois indicateurs). Contrairement à la théorie de Schein. les ancres de

défis et de créati\-ité n'ont pas émergé de I'ACP : i l semble que l'ancre technique ait attiré un

indicateur censé mesurer I'ancre de défi et deux autres indicateurs censés mesurer la

créativité. On troucm-a. en annexe A. la formulation de chacun des items de la solution

retenue. Les ancres présentent les coefficients alpha (a) suivants :

Tableau 8 - Coefficients alpha suite à l'analyse en composantes principales

Ancre Gestion (q 18 q34 q37) .Ancre Service (q3 q9) .Ancre Technique (q 1 q 1 1 q 14 q24 q33) Ancre Indépendance (q6 426 q4O) Ancre Sécurité (q3 q39) Ancre Style de \vie (q 13 q29 q35)

2.3.2.3.1 Recodagci des réponses

Sous étions. initiülenient. peu confortables avec la inkthode de réponse des candidats sur une

kchelle à cinq niveaux. I I nous semblait que Ir fait d'accorder un point a une ancre de carrière

alors que Ir candidat aurait rependu: pas du tout important. présentait une possibilité d'erreur.

Nous avons donc proci.dti P quelques tesrs de recodage pour vérifier le comportement des

ancres. Toutetbis. ces tests n'ont pas apporté de différence signiticative. Le codage est donc

resté inchangé.

1 -) 2 . . Mesure des indicateurs de différenciation

2.3.3.1 Indicateurs de la différenciation

3 . 3 1 1 L'erreur standard de mesure ( ESM)

Une &chelle dichoton-iique hi t etablie pour identifier avec la valeur ( 1 ) les candidats

difkenciés signiticatii-riment. c'est-à-dire ceux dont 1 'écart entre les deux ancres de carrière

maximales etait suptirieur j. I'ESbI. La valeur ( O ) fut accordée aux candidats dont I'ecart était

plus petit ou égal à I'ESbl- L'khclle de mesure est donc du niveau nominal.

Cette variable repose sur la détinition opérationnelle donnke par Holland et vise à mesurer

l'écart entre l'ancre la plus élevCe et celle qui est la moins élevée. II s'agit d'une mesure de

l'étendue des scores aux ancres de camère extrêmes. Cette échelle est donc du niveau de

mesure inten;alles/ratio .

2.2.3.1.3 La dominance

Cette variable s'intéresse à l'écart entre les deux ancres maximales des individus et constitue

une mesure de l'étendue entre deus ancres. Parce que l'ES34 ne retlète que les candidats dont

l'écart est sisgnificatif. nous trouvons utile de présenter cette variable comme indicateur de

diffirenciation parce qu'rlle repose sur un niveau de mesure d'inten.alles/ratio. Cette

variable dexrrait donc Crre plus sensible que I'ESM parce qu'elle rend compte de la moindre

variation entre les deux échelles maximales mais égaiement des variations larges. ce qui n'est

pas le cas a\*ec i ' ESM.

2.3 3 1.4 Le nombre d'ancres de crir-tïSi-tt rm.ui~nalss

Cette variable indiquera le nombre d'ancres maximales du candidat lorsqu'on utilise le score

masiinal. En eftèt. certains candidats étaient indit'terenciés. c'est-à-dire qu'ils démontraient

des moyennes aux ancres de camkre identiques sur deux ancres de carrière ou pius.

L'itendue des scores s'étendant de 1 a 6 nous considérerons que cette variable est du niveau

d'intrrvalleslratiu xnêmr s'il n'y 3 pas de \-iilrur (O). En effet. des opérations arithmétiques

peuirent ètre ciiiiip1étPt.s sur cette \.üriablc. qui présente une unité de mesure tixe.

2.3.4 Mesure des autres variables

2.3.4.1 Variables de carrière

3.3.4-1. I Cheminements dc carriire

L'n item a servi à recueillir I'intonnatiun sur les cheminements de camére et était formulé

comme suit : Quelle orientation de carritire parmi les sis proposées precédeminent

correspond le mieux i cclle dans laquelle \-ous ;tes actuelleinent'.' Les choix de réponse

étaient les suivants : 1. \-oie hiérarchique traditionnelle de gestion. 2. voie

professionnelleitechnique. 3. voie par projets. 4. voie entrepreneuriale. 5. voie hybride. 6. voie

de poursuivre une nou\,elle camère. Les réponses des candidats servirent à former une seule

échelle nominale qui accordait la \,aleur entre I et 6 selon la classitication des choix de

2.3.1.1 2 Aspirations de carrière

Ln item a permis de recueillir l'infoniiation sur les aspirations de camère et était fonnule

comme suit : Quelle orientation de carrière parmi les sis proposées précédemment

correspond le mieux à celle dans laquelle vous ètes actuellement'? Les chois de réponse

etaient Les sui~ants : 1. \-oie hiérarchique traditionnelIe de gestion. 3. voie

professionnelle!technique. 3. voie par projets. 4. voie entrepreneuriale, 5. voie hybride. 6. voie

de poursuivre une nou\.elit: camère. Les réponses des candidats formèrent une échelle

nominale qui accordait la vaieur entre 1 et 6 selon la classitication des choix de réponse.

2.3 -41.3 Stabilité de carrikre

Cette variable tente d'identifier quels candidats démontrent des aspirations conformes à leur

patron de carrière actuel. Par exemple. ce qui nous intéresse est de savoir quels candidats.

dont 13 pratique actuelle dixlarke 1-rkve du domaine de la =estion. désirent s'orienter dans les

cinq à dix prochaines années en gestion. Un tel candidat se verrait accordé la valeur ( 1).

puisqu.il aurait des aspirations de cmit.re cohérentes avec son patron de camère. À IVin\wse

le candidat dont la pratique actuelle serait en gestion et qui désirerait s'orienter dans le

domaine technique se vermit accorde la ~ d e u r (O).

Par la suite. nous avons comparé les réponses des candidats sur les cheminements de canière

et les aspirations de carrière. présentées aux sections 2 2 - 2 2 et 2.2.2.3. Puisque le choix de

réponse était identique entre les deux items. le repérage des candidats stables fut simple. La

variable stabilité de camére est donc dichotomique (niveau nominal de mesure).

2.3.4.3 Résultats d c ai - r ikrc

Toutes les variable^ indi\-iduelles ont été mesurkes sur une écheilr: du type Lilw-r à cinq

niifenus allant de fortement en accord ( 1 ) jusqu'à fonemrnt en désaccord ( 5 ) . La liste des

items ayant sen-i à la construction des \wïablss satisfaction de camère. succès en emploi.

succès financier. succt:s hierarchique et succès relationnel est prisentée en annexe B et affiche

des coefticients de tidditc juges satisfaisanrs.

CHAPITRE III

3 Profil statistique des variables

3.1 Ancres de carrière

Voici la répartition des candidats selon les ancres de carrière Iorsque l'on utilise la méthode

décisionnelle du score rnaxi~nurn :

Tableau 9 - Distribution des ancres (critère décisionnel du score maximum)

Indépendance Sécuritk Senmice Total

Ancres Gestion Style de vie Technique

On reinarque immkdiateinent que Ir total obseivé dépasse le n réel (571). Ceci est

I'indication que des personnes ditiennent plusieurs ancres de carrière et que tous en ont au

moins une. Au niveau de la répartition présentée. seulement 33.596 des ingénieurs auraient

les ancres gestion ou technique. Ainsi. la majorité des individus seraient donc motivés vers

d'aurr-es anci-es de camkrci. L e prochain tablcaii montre la distribution du nombre d'ancres de

carrière maximales selon la mt;thode décisionneI du score rnaxirnum :

3 O .,'

-- 77 j 30.0 117 19.2 154 L 3.5

Tableau 10 - Nombre d'ancres de carrière (basé sur le score maximum)

Sombre d'ancres maximales I 7 - 3 4

Donnees Manquantes

On constate immédiatement le nombre de\+ d'individus qui sont considérés comme

différenciés inais iiialgré tout. près de X O O de I'Gchantillon serait indifférencié (scores égaus).

3 2 Variable différenciation

Voici les résultats du protil statistique de la variable différenciation. Malgré une légère

asymétrie. la variable semble se comporter selon le modèle normal

Tableau 12 - Profil statistique de la \mariable différenciation

1% Min. Mas. Moyeme Ecan-Type Variance A s p é t r i e Aplatissement

Figure 3 - Distribution de fréquence de la différenciation

:oc -

SC , m

Différenciation

3.3 Indicateurs de di Uérenciation

Voici les statistiques des variables étendue. dominancr et nombre d'ancres de camère :

Tableau 1 I - Profil statistique des indicateurs de différenciation

Les variables Ctrndue et dominance se prksentent selon le modèle normal. La variable

nombre d'ancres de carrière présente un degré d'asymétrie tr is élevé ce qui n'est pas

surprenant considérant sa structure opérationnelle.

, . , ., . . * .

Etendue Dominance Xornbre

3.4 Cheminements de carrière

7 0 0 4.00 1 -86 0.70 0.19 0.3 S -0.05 870 0.00 3.00 0.39 0.36 0.13 1 .O7 1 . 1 1 856 1.00 5-00 1.30 0.65 0.43 2.58 7.66

Voici la répartition des candidats selon leurs cheminements de carrière actuels :

Tableau 13 - Distribution des candidats selon leurs cheminements de carrière

Cheminements de carrikre Gestion

Les ingénieurs se retrouvent principalelnent dans les cheininements gestion et technique. La.

proportion très faible (29'0) du chemineii~cnt entrepreneur obligera i exclure cette voie de

camère dans l'analyse des données ultérieures lorsqu'on traitera des relations entre la

différenciation et les cheminements de carrière.

S 0;;

299 34 Technique Projet Entrepreneur Hybride Xouvelle carrière

27 1 3 1 157 1 S 14 02 131 15 O O

3.5 Aspirations de carrière

Voici la répartition des candidats selon leurs aspirations

Tableau 14 - Distribution des candidats selon leurs aspirations de carrière

Cctte distribution déinuntre que les aspirations des ingénieurs convergent principalement vers

trois cheminements de calrière (gestion. technique et projet).

- - - - -- - -

Domaine des aspirations pour les 5 a I O prochaines années Gestion Technique Projet Entrepreneur Hybride Souvelle camSre

3.6 Stabilité de carrière

La variable stabilité de carritire

N O /

265 3 1 199 23 199 23 73 OS 98 1 1 33 04

comme on peut le constater

Tableau 15 - Distribution

est dichotomique et se distribue

au prochain tableau :

des candidats selon la stabilité

de façon

carrière

presque

Instables (aspiration et occupation actuelle non identiques) (43 3 49.7 Stables (aspiration et occupation actuelle identiques)

Cc résulrût démontre globalelnent q~i'en~riron 5096 de I'Cchantillon aspire A un changement de

cheminement de c;imere.

N O O

437 50.3

CHAPITRE IV

4 Résultats

4.1 Hypothèse d'existence de l h d i fférenciation

Dans le but de véritier dans quelle mesure l'indifférenciation se présente comme un

phénomène d'imponance. nous allons appliquer 13. méthode décisionnelle de l'erreur standard

de mesure de l'écart entre les ancres maximums. Ainsi. en s'assurant que les ancres

dominantes ne sont pas dues à de l'erreur. nous aurons un indice du niveau de kéquence de

I'indiff'irenciation dans notre tichantillon. Voici la répartition des candidats une 6 s que cette

régle dc3cisionnelle a éte appliquke :

Tableau 16 - Effet de l'application de l'ES31 diff

Près de 70?G de 1'5chantillun s'avére être indifférencié. c'est-à-dire que l'on ne peut pas

at'fimicr (significativeinent) quelle est l'ancre de corrière dominante. Ceci pourrait nous

amener A douter de la wlictit6 discriminante des ancres de carrière. Toutefois. nous croyons

y~i'il pourrait s'agir d'un phénoinéne nttribuüblr à la structure conceptuelle des ancres de

carrière. D'une pan. Ir construit repose d la base sur une certaine h6tkrogknéité des

Aucune ancre de carrière dominante sismificativernent ESkI=O Une ancre de crirriére dominante siyiticativeinent EShl= 1 To tri1

'i O .'

605 69.7 16-4 30.3 572 100 0.0

déterminants théoriques ( i x . talents. besoins et valeurs de I'individu) et d'autre part.

I'rnsernble des ancres de carrikre ne semble pas avoir été logiquement déterminé à partir de

ces déterminants théoriques mais plutôt à partir de critères plus ou moins intuitifs des auteurs

de la théorie. On mesure beaucoup plus des attitudes que des talents ou des besoins. C'est

pourquoi. i l n'est pas si malaisé tic comprendre que quelqu'un puisse avoir à la fois plusieurs

ancres de carriGre. L'approchc de la mesure est également permissive au niveau des limites

accept6es entre les ancres. En effet. certains instruments moins permissifs sont bâtis à partir

ci-échelles mutuelleinent txclusi\-es ce qui h rcc le candidat i identi tier non seulement ce qui

est important pour lui. mais également ce qui est important entre deux stimulus équivalents.

Ces commentaires n'in\.alident pas le construit inais donnent des indications sur sa structure

interne et le comportement ultirieur des données. Ainsi. dans le cas des ancres de carrière. le

phénomène de l'indiffkrenciation est en partie le résultat de (a nature conceptuelle et métrique

du construit. L'hvpothèse d'e'ristence est donc confirmée. Le nombre de candidats

indifierenciés est extrèmernent éle\.é et ce phénomène est \.alide sur un plan psychométrique.

4.1.1 Validité conIrergente de la différenciation

Pour que la I-ariable différenciation acquière une certaine crédibilité. i l lui faut démontrer un

lien si~nificatif avec !'objet de notre question qui est lié au phénomène de la diftërenciation

selon l'ES41 et également de l'étendus comme le proposait Holland. D'autre pan. un lien

a r e c le nombre d'ancres de carrière serait une autre bonne indication que le concept est lié à

la différenciation. Voici les corrélations entre ces variables :

Tableau 17 - Indices de validité con\-ergente de la différenciation

Sombre d'ancres de carrière dans le profil 1 -0.44* * ** : La cw-rélntiorr pst sigr~ificcrri\*c ~rr i ~ii\.cail de 0.01 (?-rctikd)

Indicateurs de dift'21-snciation Erreur standard de mesure de la ditference entre les scores Étendue Dominance

.- . Ces résultats déinontrent une tres foire relation entre la w-iable différenciation et l'erreur

Di Wrenciation ( r Pearson) 0.55** 0,34** 0.70" *

standard de mesure ce qui est un indice de validité con\.ergente très important. En effet,

I'ESM est liee i la dominance d'une ancre sur toutes les autres dans le protil individuel. Pour

ce qui est du nombre d'ancres de camère dans le protil. la relation avec la variable

différenciation est relativement bonne et si~mitïcative. Ceci indique qu'elle est d'une part liée

au phénomène du nombre restreint d'ancres dans le protil et fortement liée également au

phénomène de rejet des ancres de camère. L a différenciation est également fortement liée à

la dominance simple du protil et i l'étendus qui sont deux autres indicateurs de

différenciation. La ciit'tërenciation est donc considérée comme apte à rendre compte du

phhomène de rejet des ancres de cnrriere. Dans la prochaine section. on verra ri

l'indi ftErenciation se prcscnte coinine une pathologie de 1 'adaptation individu, en\-ironnement.

4.2 Relarion entre la différenciation et les résultats de carrière

Voici les résultats d'une série de tests sur les moyennes évaluant la relation entre I'ESM

coinme variable indépendante et dit'tërentes variables individuelles :

Tableau 18 - Tests t sur les moyennes aux résultats de carrière (VD) et 1'EShI (VI)

Résultats de camere I E S M 1 N 1 Moyenne 1 t 1 Df Sig. I i I I I I

Satisfaction de camPre 1 = I 1 2-15 3.66 1 0.534 319 .593 I I =O 1 j76 l i

Succès emploi 1 =1 [ 261 1 3.40 0.542 1 357 1 -400 i / =O 1 59s 1 3.35 I I

Succés tïnancier 1 = l i 261 1 3.37 : -1.191 1 SG2 1 ,234 ( =O 1 603 1 3.45 r 1 1

Les résultats démontrent qu'il n'y a pas de relation significative entre les candidats

diffërenciés et non dit'tërenciés selon l'erreur standard de mesure dans l'ensemble des

variables indi\.idurllrs lic'es au trzvail. L'li ypothèse 1 est donc supportée.

Succks relationnel / = I 1 261 1 O i 0.047 / =O 599 4.03

858 1 ,963 I

l SuccSs hiérarchique 1 = I / 259 ( 3.25 0.092 1 85s 1 -917

4.3 Relation entre les cheminements de carrière et Ies variables à l'étude

1.3.1 Analyses bivarïées

Xtmt d'aborder les resul tats de 1 'analyse discriminante. nous présenterons quelques résultats

d'analyses bivriri&s cntrc les \-ariables indépendantes et les cheminements de carrière ce qui

facilitera la compréhension ultérieurement.

3 1 Relation entre les ancres et les cheminements de camkre

Les prochain tableau pr6srntr l'anal>se de \.anance entre les ancres de camtire et les

différents états des cheminements de camkre :

Tableau 19 - A3OV.A entre les ancres et les cheminements de carrière

-- - -

Ancres de carrière Cheminements de camère (movennes)

alourdir la présentation des résultats. Ces tests sont cependant disponibles sur demande.

I 1 Gestion \ Technique 1 Projet 1 Hybride 1 F 1 Sig. Gestion / 3.83 3-25 1 3.62 1 3.63 ( 25.275 1 ,000

On note. d'entrée de jeu. q u e les ancres indépendance et senrice sont non significatives. Ce

resultît delmit clone s r refléter par une participation n6gli~eable de ces \-ciriables au ni\-eau de

Style de vie 3.49 1 3.54 3-87 Technique 3.52 I 9 2.69

- - Indépendance 1 2.33 j 3.61 1 3-58

\'analyse discriminante entre les cheminements de camère. Ce résultat s'explique par des

Note : Les tests relatifs aux comparaisons de moyennes ne sont pas présentés afin de ne pas

3.57 3.49

Sécurité Service

inoyennes sur ces deus ancres 3 peu pri.5 iquiwlenies pour tous les cheminements de carrière.

Pour ce qui est de l'ancre gestion. on note que 1s cheminement gestion présente la moyenne la

7.643 ! .O00

3.51 1 3-73 6 t 3.20

plus élevée (3.83). C'est é~aleinent le cas du cheminement technique qui présente la

31,120 3.59 , ,345

3.60 3.13

moyenne 6 l'ancre technique Iü plus 6le\-Ge (3.97). Pour ce qui est de l'ancre style de vie.

.O00 ,793

c'est le cheminement projejet qui présente 13 moyenne la plris Hevée (3.87). Toutefois. Ic

çlieimincinent Iiybritle. une voie non ~~iditionnellci. ne semble pas présenter d'attrait pour cette

3.3 7 3-16

ancre non traditionnelle avec une mo).rnne de 3.57. Ce résultat est comparable h ce qui est

7.951 1 ,000 ,889 1 -446

obtenu par les cheminements gestion et technique. La dernière ancre. sécurité (non

traditionnelle). présente la moyenne la plus élevée avec le cheminement technique. ce qui est

inattendu considérant que ce cheminement est traditionnel. On remarque également que le

cheminement hybride (non tradi tionnei) présente la moyenne la plus faible avec I'ancre

sécurité (3.37). elle aussi non traditionneile. ce qui tend ii affaiblir l'hypothèse d'un lien entre

ces deux variables. L'hypothèse d'un Iien entre les ancres et les cheminements non

traditionnels ne semblerait donc se manifester que partiellement. grâce au résultat &levé du

chcrninemen~ projet (non traditionnel) à l'ancre style de vie (non traditionnelle).

4 1.2 Relation entre la dit'fkrei-iciation et les cheminements de carrière

Le prochain tableau présente les résultats de tests t sur les moyennes de différenciation entre

les états de la variable cheminements de carrière :

Tableau 20 - Test t sur les moyennes de différenciation selon les cheminements de

carrière

I 0.00 / 562 1 5.47 1 Technique 1 .O0 1 268 5-48 1 1.175 1 554 240

0.001 jss 1 5-29 1 l i

Les résultats dCmontrent que seulement deux cheminements de carrière présentent des liens

significatifs avec la diffkrenciation. Toutefois. l'effet de cette variable est différent auprès de

ces deux cheminements. Pour ce q u i est de la \.oie de gestion. les candidats présentent une

diffircnciatiun significüti\.ciner,t plus basse que tous les autres clierninements réunis alors que

c'cst le contraire pour ce qui est d e 13 \.oie hybride. dant les candidats présentent une

differenciation signiticativement plus élevée. On peut donc conclure que la différenciation

Projet 1 .O0 0.00

H ybr-ide 1 .O0 =, 79 1 0.00 1 719 1 -.- I I

I I

5.3 1 / -0.2 1 1 1 554 1 -833 703 ' j3 5-33 I

127 / 5-71 1 1.979 1 854 / .O48

Hybride 1.00 / 127 119 -2.139 Gestion 1 .O0 1 193 .O15 5.1 1

5.7 1

joue un rôle signiticatif entre chacun de ces cheminements par rapport aux autres voies de

camère mais également qu'elle constitue un point d'appui solide de discrimination entre ces

deux cheminements spécitiques à cause du sens contraire de la relation qu'ils entretiennent

avec la différenciation. Ce risukat tend également à démontrer que la différenciation pourrait

ne pas ètre une variable significativement discriminante auprès des voies techniques et de

projet.

4.3. 1 . Retation entre la stabilité de c;irrit;re et les cheminements de camère

Le prochain tableau presente les liens possibles entre chaque cheminement de c a m à e et la

\miable stabilité de caritire des inyenirurs. Nous utiliserons 1s test du chi-carré (X') pour

véritier le niveau de signitication de la relation.

Tableau 91 - Relation entre la stabilité et les cheminements de carrière

1 .O0 1 133 ( 15.5?-'O) 1 165 ( 19.3%) 1 Technique 0.00 1 30 1 (35.2%) ,303

Sig. (3-sided) .O22

Cheminement de camère Gestion 0.00

Les résultats démontrent sensibletnent lc même phénomène qui fut 0bsen.é dans le cas

précédent avec la différenciation. Seulement deus cheminements de camère présentent des

liens signiticatifs avec la s~abilité de carritire. L 'effet de cette \miable est &galement différent

auprès de ces deux chemineinsnts. Pour ce qui est de la \-oie de gestion. les candidats

présentent une stabilité de can-ikre significativement plus Qlevée que pour tous les autres

cheminements réunis alors que c'est le contraire pour ce qui est de la voie hybride (les

candidats présentent une stabiliré de criirikrc significativement plus faible). On peut donc

conclure que la variable stabilité de carri2re joue un r6le significatif entre chacun de ces deus

cheinineinents et I'enseinble des autres \-oies de camère mais également qu'elle constitue un

point d'appui solide d e discriiiiination entre ces deux cheiiiinements spécifiques à cause du

lnstables=0.00 / Stables- 1.00 / X' 296 (34.096) 1 262 (30.6?4) 1 5,503

1 .O0 Hybride 0.00

75 (S.SOb) 1 51 (9.696) I 336 (39.jo6) / 389 (45.496) 1 76.962 -000

sens contraire de la relation qu'ils entretiennent avec la stabilité de camkre. Comme dans la

section précédente. ce résultat démontre également que la stabilité de carière pourrait ne pas

être une variable significativement discriminante auprès des voies techniques et de projet.

1.4 Analyse discriminante

Nous entendons établir le niveau de relation entre les chetninements de carrière (VD) et nos

\-anables indépendantes (ancres de carricre. ciifterenciation et stabilité de carrïkre) au moyen

d'une analyse discriminante. Lès résultats sont présentes au tableau 22.

Comme le montre le tableau précédent. les fonctions discriminantes sont signiticatives. Dans

l'snseinble. le modde est plutôt pei-tormant puisque 43 O . 0 des observations sont correctement

classifiées en utilisant une procédure de validation (leave-one-out classification). Seulement

deux variables indépendantes ne sont pas signiticatives. soit les ancres d'indépendance et de

semice. Toutes les autres variabIes sont signiticatives et aident à distinguer divers

cheminements de camere.

Les ingénieurs poursuivant un cheminement technique aftïchent une ancre technique plus

forte que ceux dans les cheinineinents hybride et de gestion regroupés (3.97 contre 3.5 L pour

l'ancre technique). ce qui vérifie I'hypothkse 2-b. II est intéressant de remarquer que les

ingénieurs poursuivant des cheminements hybride ou de sesrion ont une ancre de &estion plus

Clevée que ceux dans la \.oie technique (3.77 contre 3.25). La voie hybride pourrait donc

attirer des individus aspirant à la gestion. L'hypothèse ?-a est donc partiellement vérifiée. car

l'ancre de gestion n'était pas ccnsCr prkdire le cheminement hybride. Enfin I'hypothèse Zc

selon laquelle les ancres non reliées aux talents seraient davantage associées aux

cheminements non traditionnels n'est que partiellement \-;rifiée. En effet. les ingenieurs

poursuivant un cheminement par projets ont une ancre de style de vie plus forte que ceux Jans

la voie hybride (3.87 contre 3.57). ce qui in dans le sens de I'hypothèse. Par contre. l'ancre de

sticurité est davantage nssociCe au chriiiineinent technique er non à un cheininemenr non

traditionnel (une ancre de sécurité de 3-73 pour les ingiinitturs étant dans une voie technique

contre 3.46 pour ceux pi)~lrsui\.il~lt les \.oies hybride et de gestion confondues).

Tabteau 22 - Analyse discriminante

-4. GROUPES :

Gestion Technique Projet H ybnde

Corrélation canonique

B . VARIABLES IYDI?PEYD.ANTES :

Ancre technique*"

Ancre de gestion**

Ancre de sécurité**

Stabiliti de la carriers**

Différenciation**

Ancre d'indépendance

Ancre de style de i-ie**

Ancre de senrice

Centroides Fonction 1 Fonction 2 Fonction 3

-0.47 0.19 0.00

Hybride! gestion contre

Technique

0.65

-0.6 1

O,3 1

0.07

0.09

0.07

0.02

-0.04

Coefficients de structure

Hybride contre

Gestion

0.23

0.29

0.27

0.78

-0.38

-0.07

-0.17

0,16

Hybride contre Projet

0.10

0.03

0.06

0.18

-0.05

-0.04

0,83

-0,23

43.2 % de bonnes prédictions après [didation I Leave-one-out classification) Yotes : Gras : corrélation de strucrure la plus élevée (horizontalement-)

** : Variable signi ticative à ~-4.0 1

Les inyknieurs ayant fait un choix stable de camere se retrouvent plus fréquemment dans le

cheminement de gestion que dans la voie hybride (55.4 O O contre 79 9'0). L'hypothèse 1 est

donc \xiritiée uniquement pour la voir de gestion. I l faut Cgalement souligner que les

ingénieurs poursuivant une \-oie hybride sont plus différenciés que ceux poursuivant une \.oie

de gestion (5.7 1 contre 5. l 1 ). L'hypnthése 3 est veritiés pour la voie hybride. mais pas pour la

\-oie par projets qui est. elle ü~issi. uns voie non traditionnelle.

CHAPITRE V

5 Interprétation et discussion

Les résultats nous amènent à conclure que l'indifférenciation existe si on retient la méthode

décisionneIIe de l'erreur standard de mesure de la d iErence entre les scores. En fait. près de

70% de 1'6chantillon serair indifférencié. c'est-à-dire qu'au moins deux ancres de camère

dominent le profil. Ceci renverse diamétralement Ia position antérieure ou on observait que

76.39% des répondants n'avaient qu'une seule ancre de carrière (voir tableau 10 . p. 60). Les

résultats ont démontré des liens si-mificatiEs élex~és entre la variable de diftërenciation et nos

indicateurs de différenciation. ce qui permet de conclure que I'opérationnalisation de la

différenciation était adkquate.

Ceci donne Cgalement de la crédibilits ou inodéle théorique Rogérien qui reposait sur l'idée

que l'identité se différencie par un processus de rejet des représentations professionnelles.

Ainsi. bien que la théorie sur les ancres de camère posruie que nous n'ayons qu'une seule

ancre de carrière. les résultats portent à croire que le moi construit et organise les

représentations à partir de sources inultipltts et diverses. Les ancres seraient plutôt présentes

dans l'snsemble mais à des degrés divers. Holland supposait qu'il fallait disposer d'un

intérèt clair et différaxi6 pour assurer lin bon choix d'occupation. I l soutenait que cette

çarncti-ristique du pmtil augmentait les chances d'interactions prévisibles avec

I'cnvironnemcnt (HoIlanci p.23-39) et I'cijustrment potentiel avec celui-ci. Les données de

cette recherche tendent donc j. nuancer une pareille géniralisation en ce qui a trait aux ancres

de cacriere.

La raison pourrait Ctre attnbuable au fait que l'identité professionnelle n'est pas une structure

stable mais construite et continuelleinent redét-inie en fonction de l'expérience. Le système de

HolIand repose sur une conception relativement stable de la personnalité et de

l'environnement ainsi que celle de Schein. D'autre part. le contrat psychologique semble

pour Schein le dthcnninant majeur dans la genèse des ancres de carrière ce qui nous semble

incomplet. C'est probablement pour cetre raison que King (2000) n'a trouvé que peu

ci'ii-vidences dans ses rcsultats pour supporter l'h_vpothese que le contrat psychologique était

une variable rnociCt-atrice entre l'ins&uiit2 au rra\.rtil et différentes variables telles que l'effort,

la qualité du travail. le comportement civique organisationnel. la loyauté organisationnelle. la

loyauté de cctrriere et la recherche d'emploi. Cet aspect constitue un deuxième renkrcement

pour accorder de la \didité 3 un cadre thbrique permettant de tenir compte des aspects

relationnels de la relation d'emploi et de I's'tistence d'un déséquilibre entre les parties qui

contribue i maintenir une menace d i f i se dans la relation d'emploi. Comme le mentionne

King (2000). rc n~n/o,-probk.ni i i ir/i the a-istirg I-escar-ch is rhe reizckizc~- ru ti-entjob irzxeczu-ih.

us r/ze escltrsive p~-oci'ucr o f 'crisis sirr~atio 11s. rrhilc fkilirig ro t-ecoguix irs porcririul to be an

anibigror~s. chi-oriic. ~~icrracc.

Les résultats renforcent 1s contre-postulat de la multiplicité des ancres de camere en

démontrant qu'il est tout aussi satistàisrint de posséder plusieurs ancres de carrière plutôt

qu'une seule et que le fonctionnement n'en n'est pas perturbe. Toutefois. les résultats ne

nous permettent pas de nous prononcer sur l'existence d'un lien entre l'indifférenciation du

protil et I'ansiété. On sait qu'une certaine proportion d'individus indécis dans leur

orientation professionnelle prkentrnt des niveaux d'anxiété élevts et ceci pourrait toucher

également l'indiftërenciation des ancres de carrière. L'ne question importante qui pourrait

faire l'objet d'une \.Cri fication pourrait erre justement de savoir si les individus indiffkenciés

prisentent des niveau d'anuikt; plus de\-és au moment de prendre des décisions affectant

leur cheminement de carrière (par exemple au moment des promotions et affectations).

Beyin. Blrrüu et Landry soulignent que lorsque la construction de l'identité n'est pas uniforme

d'uni: diineiision à I'il~itr~. ceci peur aiilener à des difticultt-s variées selon les dimensions

rouchées comme I'enggeinent au travail. I'aftirmntion de soi. la prise de décision. la réponse

au stress. Ia confiance en soi et ['estime de soi (p .51 ) . Ces obsewations abordent la question

de la complexité du protil mais 5 partir de variables que nous n'avons pu vérifier dans le

cadre de cette recherche. Ainsi donc. et particulièrement sur la notion clé d'estime de soi. des

recherches sont nécessaires afin d'investiguer l'impact des aspects conditionnels de la relation

d'emploi. Comme le mentionnent Jiang et Klein. la supernision traditionnelle ou du type

mentorat pourrait ètre une explication des tàibles corrélations entre les ancres et la satisfaction

de crinière. Ceci se comprend aisément lorsqu'on établi que la considération positive de soi

est une variable sensible ri la considPration posi t i~~e dès autres. Les individus sont donc

enclins à ètre plus satisfaits dans la rnesure ou la supen-ision se présente comme une relation

interpersonnelle moins tonnelle. individualiske. La qualité de la relation semble ètre le

moyen par lequel l'individu en arrive i conclure qu'il est considéré positivement par l'autre.

Une autre constatation qu'il nous est possible de faire à propos des résultats est qu'il est

périlleux de suggérer les aspects positifs de l'ajustement entre l'individu et l'emploi en se

basant seulement sur I'ancre de camere dominante- Considérant le grand nombre

d'indifférenciés. i l est dit'ficile de déterminer quelle est cette ancre dominante ce qui

complique la comparaison avec le milieu. D'autre part. sur un pIan conceptuel. il se pourrait

que certaines ancres possèdent des propriétés dynamiques beaucoup moins élevées que

d'autres. Certaines ancres pourraient même s'avérer non significatives comme dans le cas des

ancres indépendance et senrice lorsqu'on examine la relation avec les cheminements de

carrière. Ii importe donc de retenir que les ancres de carrière mettent en relief la diversité des

motivations et que la notion de tit. telle q i e l l e tùt proposée jusqu'a maintenant. ne peut

vraiment s'appliquer que chez un échantillon restreint de candidats différenciés

signi tkati\:ement.

Face au cheminements de carrière. les organisations n'auraient donc peu de chois sinon que

d'adopter une approche plus indicvidualisée de leur =estion des ressources humaines. 11 est

illusoire de penser qu'il serait possible de créer des structures de camere pouvant répondre 3

la diversité de talents, besoins et motii-ations. En fait. il n'y a pas de besoin clair à ce sujet.

Nous croyons qu'il existe. dans n'importe quel emploi. un d e ~ g é variable de latitude laissé à

l'employé qui lui pennet de rimganiser ses fonctions selon son style propre. Si cette marge

de maneuvre cr5e de l'iiicenitude dans la relation d'emploi qui peut devenir source de

pouvoir pour l'individu. elle deineure tgalement la meilleure approche d'assouplissement

stnicture!le pour inaximisèr l'ajusternent personne-environnement. Toutefois. offrir plus de

latitude n'est pas simple coinine l'ont démontré Fried et al. ( 1999). L'organisation flexible du

travail requiert des individus ouverts à l'expérience, peu défensifs selon notre cadre théorique.

c'est a dire relativement indiftërenci6s. Comme on \'a W. bon nombre d'ingénieurs semblent

différenciés ou peu ouverts a une variété d'ancres de carrière. ce qui en fait des individus

moins aptes à une organisation tlexiblcs du tra~ail. Mais mCme lorsqu'elle est présente. cette

\.anable est ncutralisce cn présence d'un niveau faible de satistàction interpersonnelle. ce qui

nous ramene aux aspects conditionnels de la relation d'emploi. Nous croyons donc qu'un

\.éritablt. changement au niveau de la latitude dans l'emploi passerait donc par une

consid&ation positive moins conditionnelle des individus.

Ceci est lié dans une certaine mesure a certains résultats obtenus par Rvnes, Tolbert et

Strausser ( 1988). Dans leur étude portant sur les aspirations des étudiants en génie et les

ingénieurs en exercice. on peut clairement remarquer que l'échantillon d'étudiants rencontre

des scores plus élevés aux trois ancres de camère itudiées (gestion. technique et autonomie).

Les scores moyens des érudiants pour ces trois ancres sont respectivement de 11.99. 15.02 et

2 1 - 15 alors que pour les inzenieurs en exercice les scores moyens sont de 12-80. 14.02 et

19.47. Ces données semblent appuyer fortement nos conclusions que ce n'est pas

I'expénence seulement qui constitue le mécanisme central dans la dit'férenciation. mais

igalement la relation d'emploi. D'autre part. le construir des ancres de camère constitue.

selon Rvnes ( 1957 1. le meilleur prédicteur des aspirations de carri6re des étudiants en génie

comparativement à d'autres \.anables comme Ics motifs du choix de la profession. les

croyances sur la carière en génie. les strcité&ies de camkre. les plans antérieurs de camere. les

choix de cours dans la discipline. les aptitudes ou les cours hors proFamrne. S'il s'avère que

l'ancre de camère soit le prédicteur le plus solide des aspirations. on doit en conclure que le

dynamisme de l'ancre influence très t6t le dh-eloppernent de l'ancre de camère et que des

expériences. en dehors etiou antérieures au tra\-ail. peuvsnt etre significatives dans sa genèse

et son de\rloppement. D'ailleurs. RL-~TS. Tolbert et Stnusser ( 19%) concluent leur étude en

soulignant qu'il y a l'kvicience d'un choc avec la réalite au moment du passage de l'université

au rnarchti du travail. Elles notent des ciiffkrences élevées entre les étudiants et les ingénieurs

en exercice se résuiiiant it une iiugnentarion graduelle d'un négativisme sur le plan des

croyances en ce qui a trait aux avantages extnnseques qu'apporte la camère d'ingénieur et

l'habileté de gérer activement leur propre carrière. Elles soulignent également les scores plus

faibles des ingénieurs sur l'ancre autonomie qu'elles imputent à un problème de se voir

accorder une faible autonomie au travail par les organisations. Des analyses complémentaires

indiquent également que les ingénieurs indifférenciés estimaient que leur O-anisation Ctait

trop bureaucratique et que la haute direction ne communiquait pas suftisarnment. ce qui

appuie la thkse du ina!aisc pmfcssionnel. Certe conclusion raménr à l'a\mt-plan Ir caractère

conditionnel de la relation d'einploi ct milite en hcftur d'une gestion des ressources humaines

plus souple et plus adaptie i la diversité des motivations individuelles.

La deuxième fonction discriminante indique que les variables stabiliré de carritire et

différenciation semblaient les plus utiles pour discriminer entre la voie de gestion et la voie

hybride. Le cheminement hybride &ait encore mal connu jusqu'à maintenant et ces deux

variables aident à comprendre ce qtii le distingue significativement du cheminement gestion.

Les gestionnaires constituent le groupe ayant obtenu les scores de différenciation les moins

élevés comparativeinent a ceux poursui\.ant d'autres cheminements de carrière. Si notre devis

de recherche ne nous permet pas de savoir si c'cst le type de cheminement qui détermine le

niveau de différenciation ou l'inverse. il demeure que la question est intéressante du point de

vue de l'effet contextuel. On remarque que plus les cheminements s'doignent des

occupations de gestion. plus Irs moyennes de diffirençiatioi; auLmentent (gestion=j. 1 I :

projet=5.3 1 : trchnique=5.-1S : liybrïde=5.7 1 ). La raison est peut-étre liCe au fait qu'ils

disposent d'un conteste de travail moins conditionnel (moins de contraintes dans

I'organisütion de leur tra\.ail. rapports inrerprssonnels inoins forrnels avec la direction)! Le

débat demeure cependant ouvert sur cette question. D'autres recherches sont nkessaires pour

confirmer cette tendance. Également. les gesrionnaires semblent significativement plus

stables que les indi~idus du doinaine hybride : les premiers aspirent & rester dans ce

cheminement alors que les seconds aspirent 3 un changement. Si ces deux cheminements

sont détermines par la intme ancre (gestion) coinme on l'a vu dans la première fonction

discriminante. il derneure qu'ils se distinguent significativement sur ce plan.

En ce qui trait à l'hypothese selon laquelle les ctiemineinsnts de camère seraient déterminés

par les dimensions des orientations de base (talents. besoins et valeurs). elle ne s'est avérée

que partiellement juste. Les ancres liées aux talents (gestion et technique) Staient supposées

être les seules significatives auprès des cheminements reposant sur les talents (gestion et

technique). Ce n e îÙt pas le cas lorsqu'on a constaté le coefficient élevé de I'ancre sécurité

dans la discrimination entre les cheminements gestion-hybride et technique. Ceci nous a

amené à conclure que I'hypothèse 2.c. n'était que partiellement vérifiée. Le manque de

dynamisme des orientations de base est kglement contirmé au tableau 19. avec une moyenne

dc 3.78 ;i I'ancrc sGcurit2 pour- lc chriminernent technique ce qui contredit l'idée que seules les

ancres traditionnelles prticiiraient les cheminements traditionnels.

D'autre part. on a constaté que Ia discrimination ne s'est pas faite seulement entre deux

cheminements. gestion et technique. mais aussi entre trois cheminements reg-oupés sous deux

dimensions. gestion-hybride et technique. Yous avons donc conclu que l'hypothèse 2.a.

n'était que partiellement vkritiee. interprétant le résultat de manière à conclure que la voie

hybride attirait les individus intéressés par la gestion. Ce résultat demande cependant à être

nuancé. Si on se base sur le tableau 19 (moyennes aux ancres pour chaque cheminement). on

constate que le cheminement hybride ne présente qu'une moyenne de 3.63 avec I'ancre

oestion. ce qui est à peu près équivalent à la moyenne obtenue par le cheminement projet C

(3.62). Ce résultar est également plus bas que le score obtenu par le cheminement gestion à

cette merne ancre (3.33). Ainsi. l'idée que la vois hybride attire les individus ayant une ancre

sestion klevee doit Srre nuanc2.e. La prssence du cheminement hybride dans la première +

discrimination contre 1s cheminement technique pourrait aussi être causée par le poui-oir

répulsif de l'ancre technique. En effet. le cheminement hybride n'obtienr qu'une moyenne de

3.49 à l'ancre technique ce qui est equi\dent a cc qu'obtient le cheminement gestion (3.52).

II est clair. cependant. comme nous l'a\-ons déji conclu. que l'ancre gestion est plus élevée

auprès des individus du cheminement hybride (3-63) qu'elle ne l'est auprès de ceux du

clietninen~ent technique ( 3 . 3 ) ce qui en fait une \-aiable significative (t = 1.54. pCO.0 I ) dans

la discrimination entre ces deus cheminements spkcifiques. On retiendra donc que 1s

cheminement hybride (non trnilitionnrl) se caracrCriserait d'une part en fonction d'un attrait

pour le doinaine de 1.1 sestion (rraditionnel) ainsi que par une aversion pour le domaine

technique (traditionnel).

On remarque que l'analyse des fonctions discriminantes a mis en relief la voie hybride. C'est

sur elle que le plus d'information tut fournie alors qu'elle pourrait à certains égards ètre

considérée comme une voie de garage. Si cette expression était utilisée dans le sens d'un

Gvitement à prendre des responsabilités plus larges. comme c'est le cas dans la sestion. on

pourrait peut-être y accorder une certaine importance. Les diftërences de moyennes entre ces

deux voies sur la variable désir d'nimcerncnt sont hautement sigmificatives avec des

moyennes dc 3.31 pour l'hybride et 3.80 pour la gestion (p<.OOO). Ceci pourrait s'espliquer

en partie parce que i'a\mccmt.nt implique de se soumettre i des changements tiéquents de

postes. d'ètre ouvert j. la nou~reauté et l'imprévisibilité des tâches et des résultats. .\insi. on

pourrait conclure que la \-oie hybride est une opportunité pour des gestionnaires de poursuivre

un certain nombre de fonctions connexes i la sestion sans avoir à s'exposer constamment à

des changements fréquents de leur vie au travail.

Comme on peut le constater au tableau 19. ce qui distingue les candidats du cheminement

hybride de ceux de la gestion aux ancres de carrière serait une préoccupation plus élevée pour

le style de vie et moins élevée pour les aspects sécurité. Ainsi. les hybrides tendraient plus à

une stabilité non seulement au travail mais également dans la sphère plus générale touchant

les dimensions du style de vie. On se souvient que les individus du cheminement hybride

étaient signiticativement plus difterenciés que les individus des cheminements gestion. Ils

sont moins ou\-erts. plus défensifs et donc moins enclins au changement. Dans la mesure où

leur estime de soi est peut-kre moins développée. ils seront plus anxieux. ce qui expliquera

qu'ils seront plus irisrables. Cette instabilité vient peut-Ztre du fait que ces ingénieurs

pûn.iennrnt difficilement à trouver des emplois leur permettant d'accorder une importance

sufisante aux dimensions touchant à leur style de vie. En dernière analyse. on notera que

1'6tude n'est pas parvenue à identiiier une seule variable présentant des liens positifs avec ce

cheminement, comme c'est le cas dans les trois autres cheminements de carrière. La plupart

des lxiables afttchaient pour ce cheminement. des résultats relativement faibles

çomparativeincnt aux autres cheminements. Des recherches s'imposent afin de saisir ce qui

constitue l'originalité et l'aspect unique de ce cheminement.

5.1 Améliorations suggérées dans I'opérationnalisation de la différenciation

Nous a\-ons constate lors des analyses bivariees et discriminante que les ancres indépendance

et semice se sont avérées non significatives dans l'étude des cheminements de carrière. Ceci

pourrait représenter une opportunite d'amélioration de la variable diftërenciation. Puisque

l'apport de ces ancres est non significatif dans l'&rude des cheminements. i l serait peut-être

avis; de ne pas les inclure dans I'opkrationnalisation du moi déknsif. Elles pourraient causer

de l'interîërence en ne représentant pas des ensembles distincts de représentations dans

1'icientitLJ. Si d'autres rccherclies contirment ces risultats. i l serait souhaitable de procéder au

retrait de ces deus ancres dans la construction de la dit'tsrenciation et de vérifier si cette

variable serait plus performante dans la compréhension des cheminements de carrière.

5.2 Limites et forces de cette étude

Sur le plan de la généralisation des 1-kdtats. ia prudence devrait ètre de mise. L'ichantillon

utilise est formi exclusi\-ment d-ingénieurs ce qui constitue un ichantillon homogène. .Au

niveau de la mesure. on comprend qu'avec Ia structure opérationnelle suggérée pour la

différenciation. cette variable présentera des r2sultats différents selon qu'on utilise six ancres

de camère ou huit comme c'est le cas dans bien des études. On pourrait également souligner

que certaines de nos variables (satisfaction de camère. aspirations et cheminements de

camère) ne reposaient que sur un seul item. cc qui les rend plus \ulnérables sur les plans de la

tidélité et de la [-didité. Les résultats pourraient également avoir 6té affectés du fait que les

donnies ont kté collectée': par questionnaires. ce qui pose le biais de mono-méthode. Enfin.

l'amélioration ln plus importante serait sans nul doute de procéder à di\-erses mesures

réparties dans le temps. Cn tel devis permettrait d'établir des causalités. En effet. dans une

optique d 'obsenu la genGse des ancrss de camère. on peut difticilement imaginer

comprendre un tel phcnoiiiknr sans tenir compte de son &-olution dans Ir temps. Finalement.

notre analyse n'a tenu compte que des chois d e cheminements de camère. Mais on ne choisit

pas seulrinenr un chemiiicinrnt particulier. on choisit &lement une culture particuliere. On

peut s'cngager dans un clit.ininemerit particulier parce qu'on croira y retrouver une

atmosphère et un conteste particulier de relations interpersonnelles et pas nécessairement

pour les taches auquel i l donne accès. On gagnerait donc à associer cette variable aux tùtures

recherches pour en connaître davantage.

Cette recherche présente deux forces majeures. En effet. peu de recherches sur les ancres de

camère permettent de tirer des r6sultats à partir de grands échantillons ce qui permet des

~enéralisations plus solides pour un doinaine occupationnel spécitique. Les candidats *

pro\.cnaient également d'une multitude d'organisations et de divers secteurs d'actil-ité

(pri\.t./public) ce qui pcnnet de conclure que les relations obsen-érs ou l'absence de relation

ne sont pas le fniit de difGrences organisationnelles specifiques. Quant à son ori@naIité. elle

tient d'ar.oir pu opérarionnoliser les processus défensifs du moi de façon à pouvoir utiliser

I 'ensemble des scores de 1 'indix-idu et d'awir suggéré une nouvelle methode décisionnelle

dans la détermination de l'ancre dominante.

Conclusion

L e construit des ancres de carr-it;re demeurera encore longtemps une source d'inspiration pour

les chercheurs et un outil utilc pour les praticiens. Cette étude a contribué i remettre en

question certains postulats de la théorie mais elle a Cgalement démontré la validité de son

utilisation pour la compréhension de certains cheminements de carrière. De nouvelles pistes

théoriques ont également été suggérées afin de relancer I 'exploration et la recherche pour

mieux comprendre les cheminements de carrière et ce qui motive l'individu au travail.

Cette étude débouche également sur une question pratique. a savoir qu'elle est la structure de

cestion des carritires la plus souhaitable '.' Doit-on envisager des systèmes à plusieurs voies'? - Cn dément de réponse serait plutot de faciliter le passage entre les voies existantes. 'lotre

conclusion est que la motivation des professionnels et particulièrement des cerveaux de

I'organisation comme de I'enssmble des ressources humaines est un défi qui exige une

profonde conviction dans l'établissement d'une relation d'ernploi hictueuse sur le plan de

l'estime de soi.

On s'est beaucoup intiressé jusqu'ii maintenant à des notions telles que la satisfaction et la

motivation au travail. Mais l'estime de soi est un sentiment fort différent. Elle résulte du

fonctionnement psychologique dont les bases sont relationnelles. Les demandes et

revendications des ressources humaines. Iorsqu'elle se fondent sur un meilleur contriile du

procès de travail et de I'autonciiiiie sont. près réflexion. très liées i l'estime de soi. Elles

deviennent des mo>-ens par lesqrirls on peut se construire une confiance personnelle et

s'accorder de la considération positi\.e pour les succès accomplis par soi-même. Le

fonctionnement opriinal requiert un cen;iin niveau d'autonomie. de liberté d'action. L e défi

de la motivation humaine poui-rait donc resider dans la possibilité de favoriser

1.Cpanouisscment d'un sentiment de IibenC. Toutefois. une culture organisationnelle

participriti\x serait insuffisante. Cornime 1s mentionne Auger (p.29) : il lie sti/fit pas. p o w

/irivr-isci- I'épntio~iisset~rci~i C/C /ibcv-;é des i ~ z d ï v i d ~ ~ ~ . que 10 idariolz eriste eririr /es dezix

pei-soirms. Cet-rairiex I-elniioiis Som ddérèi-es ri !'rm ori b ! kuiir des paf-ricipailts ou r i ~ f i m

ULLY ~ ~ L L T . C'est pourquoi il mentionne que cer-raines coildifiorls sotir irzrirzperzsables er hors

de ln pr-éseirce dcsq~iclies. 1 izkk ire se pr-oduir pas. La recherche a démontré qu'un certain

nombre d'attitudes etaient particuliereinent efticnces face à ce but et nous n e mentionnerons

que ies trois premières : la comprehension ernpathiq~ie. le respect et I'authenricité (Auger

p.) 1-50-60)- Quelle que soit la stnictiirc de gestion des camkre que l'on mette de l'avant.

çeile-ci nt: peut pas. à clle seule. assurer la inoti\-ation rfticace des employés et leur

Cpanouissement. La clé de la motivation ne reside pas seulement dans une bonne

connaissance des ressources humaines mais t!galement dans une considération affective

particulière des personnes.

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Annexes

Annexe A - Items mesurant les ancres de carrière

.Ancre Gestion

Ancre Senice

.Ancre Technique

Ancre Indépendance

4. 1 S : lntluencer et diriger les acti\-it& des autres en acceptant des -esponsribilitt;s de plus en plus grandes :

4. 34 : .A\uir ILI possibilité d'esploiter mes talents de supenision. de lirection et de contrcjle a tous les niveaux :

q. 37 : .A\.oir une carrikre qui me mettrait dans une position de leadership et d'intluence :

?- 2. : Avoir une cam-ère où je pourrais aider les autres (ex. : dçveiopper i2 plus jeunes ingénieurs ;

q . 9 : Former et dédopper les autres (les aider à se perfectionner) :

q. 1 : Avoir l'occasion d'utiliser souvent mes compétences techniques dans l'exercice de mes fonctions :

1. 1 1 : Ètre dans uns organisation ou un emploi qui me permet d7@tre à Ia fine points des nouvelles technologies ou des nouveaux procédés :

q. 14 : Pou\-oir utiliser mes capacités atin de développer de nouveaux produits :

q. 24 : A\.oir Ia possibilité de tra\.ailler sur des projets représentant un dsti technique important :

q. 32 : Être reconnu pour ma compétence ou mon expertise technique :

q. 6 : Xe pis Are restreint par une organisation ou une bureaucratie de tàqm géntS.rriie :

q. 10 : A\-oii- la possibilité de rester libre des contraintes cirgnisatioiinelles (indépendance d'action) :

q. 40 : AI-uir un emploi qui a le moins de contraintes or;anisationnelles possible :

. 3 : Avoir une bonne sécuritt: d'emploi :

q. 39 : Avoir l'occasion de travailler dans une organisation qui me terme : permette une stabilité à lon,

q. 79 : Xvoir la possibilitk de prendre ((le temps de vivre» sunout i~ partir de 50 ans ;

Ancre Style de vie

q. 5 : A ~ w i i - lin tra\.ail qui ine laisse broucoup de temps libre pour ma ,vie personnelle ou familiale :

q. 13 : Avoir un emploi qui me permet de concilier les loisirs et le trrivaiI :

Annexe B - Mesure des résultats de carrière

RGsultats de carrière

Satisfaction de caniére

Succès en emploi .Alpha Cronbach : 0.S 1

S uccés ti nancier XLpha Cronbach : 0.74

-

Succès relationnel Alpha Ci-onbach :

- -

tems et description

1.73 Jusqu'à maintenant je suis satisfait (e) du déroulement de ma

1-55 Je reçois une rétroaction positive de ma performance sur une base -éguliére :

q.58 J'ai accès à des opportunités de formation continue par mon -mployeur :

q.60 Je suis dans un emploi qui m'offie la chance d'acquérir de nouvelles habiletis :

q.69 Dans mon travail. je suis entièrement supporté par la direction :

q.74 Je suis dans un emploi qui me permet de faire ce que j'aime :

q.90 Je suis des plus satistàir(e) lorsque je suis au travail :

q.96 J'ni suftisainrnent de responsabilités dans mon emploi :

q.67 Je suis satisfnit(e) des progrès que j'ai faits pour atteindre mes objectifs de revenu ;

4.53 Je sqois une reinunCration équitable par rapport a mes collkgues :

q.85 Je suis réinunéré(e) selon ce que j'estime etre la valeur de inon emploi :

'1.57 Je mis acceprti(e) par Ines pairs :

q.75 J'obtiens de bonnes bduat ions de rendement :

Iq.79 J-zi la contiance de inon supérieur immédiat ;

Succés hiérarchique Alpha Cronbach : 0.76

lq.77 J e irais atteindre tous les objectifs de carritire que je me suis Rxe :

-,

q.42 Jc suis dans un emploi qui m'offre des opportunités de progression hiérarchique :

q. 5 1 J e suis satisfait(e) des progrès q u e j 'ai faits pour atteindre mes objectifs cid'a\/ancernent ;

Annexe C - Technique de collecte des données de la recherche initiale

Cette étude est basCe sur un sondage par questionnaires auprès d'ingénieurs québécois. Ln

collecte cies donnees s'est eftèctuk en deux temps. Premierement. des questionnaires ont

été envoyCs aux ingcnieurs appartenant à trois organisations (deux entreprises privées et une

municipalité). D r cet enlui de 710 questionnaires. 374 furent utilisés. soit un taux de

réponse de 54.2 Dans un second temps. des données ont été collectées en passant par

l'Ordre des ingénieurs du Qukbec. Cn Cchantillon aléatoire de SOS hommes a été

sélectionné. ce qui a donné un retour de 1-17 qurstionnaires utilisables. Parallèlement à cet

envoi. un autre en\-oi a été effectué auprès de toutes les femmes membres de l'Ordre afin de

redresser la proportion de tèmines dans notre échantiilon à cause de mascdinité de la

protèssion. Des 1295 questionnaires envoyés. 379 questionnaires utilisables ont i t é recus.

Les taux de réponse a ces deus envois sont respectivement de 18.2 94 et de 29.3 %. 11 est à

noter que le taux de réponse obtenu lors de la première étape est plus élevé que celui de la

deuxième étape à cause de l'appui des organisations envers notre projet. Globalement. le

taux de réponse pour cette étude est de 32 ?/o avec un échantillon utilisable de 900

ingénieurs. Selon les sratistiques tenues par l'Ordre des in~knieurs du Québec. notre

Cchantillon s'avère 2tre reprisentatif de la population à plusieurs égards. Par exemple. l'âge

iiioycn de l'ictiantillon est de i S ans conrre 40.3 ans pour la population. Aucune diffkrence

significati\-e n'a été détectée sur d'autres vanobles comme l'ancienneté ou les diplômes

obtenus. Eiitin. toutes 12s anûl!xs statistiques ont été réalistes avec le progiciel SPSS. I I est

aussi important de noter que le questionnaire a e r i pré-teste et que les données ont éti

\.&itiées alvant d'effectuer les analyses.

TREMB L.AY. Ivlichd. WI LS. Thierry. et PROCLX. Caroline. «Déterminants of Desired Career Paths amon2 Canadiaii Enyincersfi. Cciitr-'7 Irrrei--irriii.er-sitnii-e de Reclrei-clic cri . - l i i n ~ r e ~ k ~ s 0r.gnirisCrriuiu (C/R.WO). SCne scientifique sous le no 98s- 15. Montrénl. niai 199s. 2S p.

Annexe D - Programmation du calcul de lYESM sur le progiciel SAS

Un progmirime SAS. permettant de swoir si l'écart entre l'ancre de camère maximale et

celle qui suit est plus yrand que l'erreur standard de mesure de la différence entre ces ancres

de carriere. fut construit par Monsieur Gaétan Daigle. bI.Sc.. Consultant en statistique au

Senrice de consultation statistique du Département de mathCrnatiques et de statistique de

l'université Laval. Les résultats hrent produits dans une colonne (RESLiLT) et introduits

dans un tichier SPSS pour notre utilisation ultérieure. Une valeur de zéro indique que

l'écart entre les 2 ancres de carrière dominantes N'EST PAS plus grand que l'erreur standard

de mesure de la difiërence alon qu'une valeur de un ( 1 ) indique que l'écart EST plus grand

que cette erreur standard de mesure. Le rationnel utilisé pour déclarer un écart entre deux

ancres de camère significatif tùt le. suivant:

1 ) Ancre de carrière maximale: A 1

2) Ancre de camère qui suit: A2

3) Diff entre les deux ancres de carrière: Diff= A 1 - A2

4) Calcul de ESMdiff: ESMdiff= sqrt ( ESM 1 **I - ESXl2**2)

ET 1 = tican-type de l'ancre inaximals

ET2 = écart-type de l'ancre de carrière qui suit

r l = coet't. de tidelitk associt; i l'ancre de critrrière maximale

rZ = coeft'. de tidelir; associé à l'ancre de camére qui suit

5) Différence significative si Diff> ESMdiff

Informations servant au catalogage de cette thèse

Etudiant / Nom : 1 Prénom :

Directeur de recherche

Codirccteur 1 Yom 1 Prénoin :

Marti n e z Yvon Wils Thierry

t

! Mots-clCs en \.»cahulaire libre / Carrière: ancres de carrière: mesure: concept de soi:

I ; ineasureinent. Membres du comité de ré~~ision 1 Alain Vinet

/ Michel Trembla-

Separez les mots-cl& par des identitk indécision: différenciation: erreur de mesure. points-virgule Career: Career Anchors: measurement; self-concept:

I ! identit).: indecisiveness: diftèrentiation: error of