DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES DU MINISTERE DE LA DEFENSE Cinquième rencontre de lécole de la GRH: comment accompagner les mutations de lemploi public

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES DU MINISTERE DE LA DEFENSE

Cinquième rencontre de l’école de la GRH: comment Cinquième rencontre de l’école de la GRH: comment accompagner les mutations de l’emploi publicaccompagner les mutations de l’emploi public

Anticiper les besoins en emplois et compétences: Anticiper les besoins en emplois et compétences: l’exemple de la politique du ministère de la Défensel’exemple de la politique du ministère de la Défense

intervention duintervention du

Christian COUETChristian COUET

adjoint au chef du bureau de la politique générale, de la prévision, des adjoint au chef du bureau de la politique générale, de la prévision, des compétences et de la formationcompétences et de la formation

IRA de Metz - 16 octobre 2009

2

Logique hiérarchique Logique fonctionnelle

Chef d’ état- major

Région

Unité

Secrétariat général pour l’administration

DRH-MD

DRH d’armée ou de service

Comité des

RH

Réunion des DRH

Terre

Chaîne organique

Responsables de programme

CEMA / SGA / DGGN / DGA / DAS

Processus partagés :-Les actions sociales

-Les pensions

-La reconversion

-La rémunération

-…

CO-RH

AirMarine

COMEX

LA GOUVERNANCE RHLA GOUVERNANCE RH

3

L’organisation RH dans le cadre de la LOLF

instruction n°100438/DEF/SGA/DFP du 15 mai 2006 : organisation et processus de la fonction ressources humaines en régime LOLF au MINDEF

4

Directeur

CENTRES DE SERVICES PARTAGÉS

CENTRES D’EXPERTISESDÉFINITION POLITIQUE RH

•Prévision et programmation des

effectifs et de la masse salariale

•Synthèse

•Pilotage

•Reconversion des personnels

•Pensions de retraite et d’invalidité

•Action sociale

•Gestion du personnel civil

•Paie, solde et droits individuels

•Élaboration de la réglementation

•Comptage des effectifs

•Suivi de performance

•Gestion prévisionnelle des effectifs, emplois et

compétences

SERVICE DE L’ACCOMPAGNEMENT

PROFESSIONNEL ET DES PENSIONS

SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES CIVILES

Sous-direction des relations sociales, des statuts et des filières

Sous-direction des relations sociales, des statuts et des filières

Sous-direction des pensionsSous-direction des pensions

Sous-direction de la fonction militaire


Sous-direction du pilotage des RH militaires et civiles


Sous-direction des études et de la prospective


SERVICE DE LA POLITIQUE GENERALE DES

RESSOURCES HUMAINES MILITAIRES ET CIVILES

Sous-direction des relations sociales, des statuts et des filièresSous-direction de la gestion ministérielle des ressources humaines civiles




Agence de reconversion de la défense

Sous-direction de l’action sociale

Sous-direction de l’action sociale

5

Typologie des ressources humaines du ministère

Les objectifs de la GPRH

Annexe : les outils de la GPRHIII

I

II

/ SIGLE DU SERVICE - date

6

Miltaires

Civ

ils

19

96

19

97

19

98

19

99

20

00

20

01

20

02

20

03

20

04

20

05

20

06

20

07

20

08

20

09

20

10

20

11

20

12

20

13

20

14

0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

12%

15%

4%

37%

24%

8% Le personnel par armées et services

L’évolution (1996-2014)

TOTAL

Militaires

Civils

Terre: 155 435

131 498 militaires – 23 937 civils

Marine: 49 342

41 270 militaires - 8 072 civils

Air : 65 305


DGA: 15 072


278600

Autres: 36 029

11 541 militaires – 24 488 civils

103,930 195,80035%

32,829 121,82521%

120,821 246,23733%

76 900 251 30024 %

2009

66 400 212 2002014

Les caractéristiques structurantes des RH du MINDEF

7

Ancienneté de service : 12 ans

Moyenne d’âge : 33 ans

241 000 militaires

STOCK

L’impératif de jeunesse (de carrières courtes) impose une gestion de fluxLa pyramide est alimentée par la base et la sortie se fait beaucoup latéralement que par le haut .

Source : DRH-MD/ SDPRH/PRH2

Les flux externes (entrées/sorties) militaires en 2009Les flux externes (entrées/sorties) militaires en 2009

Officiers 1 488

Sous-officiers 3 249

Militaires du rang

13 723

Volontaires 2 412

Total 20 872

ENTREES NOUVELLES

Officiers 2 188

Sous-officiers 8 269

Militaires du rang

13 276

Volontaires 1 520

Total 25 253

SORTIES DEFINITIVES MOTIFS

Sans droit à pension :

63,5%

Retraite cours de carrière : 26,3%

Retraite fin de carrière :

5,2%

8

SGA

DRH-MD

DGAFP

Min def

Gouvernement

PARLEMENT

RGPP LBDSNLPM

Modernisation de la défense

DB

Objectifs stratégiques RH

CARTE STRATEGIQUE(MAP)

CARTE STRATEGIQUE

CARTE STRATEGIQUE RHTB RH

MBCPFP

PR

Politiques RH

DRHA

R.PROG

CEMA

RGPP LBFP

LMPP

Modernisation de la fonction publique

DGA

De la stratégie gouvernementale à la définition de la politique RH du ministère de la défense

9400 IDV OE

MILITAIRES : 75 % CIVILS : 25 %

6 300 2 100

régulation des fluxnon-remplacement

1/2 retraitenon-recrutements

non-renouvellements de contratzéro recrutement OE

4 000

reclassement dans les fonctions publiques

mobilité externe

1 100 350départs incités financièrement

départs incités financièrement

1 200 5001200 pécules carrière 100 IDV fonct

1 250

64 %

17 %

19 %

60 %

17 %

23 %

FLUX

RECLASS-

MOBILITE

DEPARTS AIDES

Manœuvre RHÉconomies d’emplois (hors création P144)

8400moyenne annuelle des 3 premières années – périmètre MINDEF (missions DEF & AC)

LA MANŒUVRE RH

10

LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENTDispositif interministériel Dispositif « défense »

Mesures d’accompagnement

de la mobilité géographique

• Prime de restructuration de service au profit des fonctionnaires et agents non-titulaires

• Complément spécifique de restructuration au profit des fonctionnaires et agents non-titulaires I

• Indemnité de conversion au profit des ouvriers de l’État et complément exceptionnel de restructuration au profit des ouvriers de l’État

• Maintien de la rémunération des fonctionnaires

• Indemnité temporaire de mobilité

• Allocation d’aide à la mobilité du conjoint

• Maintien de la rémunération des ouvriers de l’État

Mesures d’aide au départ

• Indemnité de départ volontaire au profit des fonctionnaires et agents non-titulaires en CDI

• Indemnité de départ volontaire et indemnité d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise au profit des ouvriers de l’État

Mesures d’accompagnement

de la mobilité géographique

• Extension du bénéfice du complément et du supplément forfaitaires de l'indemnité pour charges militaires (ICM) aux non chargés de famille

• Allocation d’aide à la mobilité du conjoint

Mesures d’aide au départ

• Pécule modulable d'incitation au départ

CIV

ILS

MIL

ITA

IRE

S

Dispositif commun civils & militaires: CONVENTION SEVELOR signée avec la société nationale immobilière prévoyant le rachat du logement des agents restructurés subissant une mobilité géographique et qui ne serait pas parvenu à le vendre

11

Focus: le reclassement des militaires dans la fonction publique

Article L4139-2 du code de la défenseLe militaire, remplissant les conditions de grade et d'ancienneté fixées par décret, peut, sur demande agréée, après un stage probatoire, être détaché pour occuper des emplois vacants et correspondant à ses qualifications au sein des administrations de l'Etat, des collectivités territoriales, de la fonction publique hospitalière et des établissements publics à caractère administratif, nonobstant les règles de recrutement pour ces emplois.Les contingents annuels de ces emplois sont fixés par voie réglementaire pour chaque administration de l'Etat et pour chaque catégorie de collectivité territoriale ou établissement public administratif, compte tenu des possibilités d'accueil.Après un an de détachement, le militaire peut demander, dans les conditions fixées par décret en Conseil d'Etat, son intégration ou sa titularisation dans le corps ou le cadre d'emploi dont relève l'emploi considéré, sous réserve de la vérification de son aptitude. Pour l'intégration ou la titularisation dans un corps enseignant, la durée du détachement est portée à deux ans. La période initiale de détachement peut être prolongée pour une période de même durée. En cas d'intégration ou de titularisation, l'intéressé est reclassé à un échelon comportant un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui détenu dans le corps d'origine.

12

LES FONCTIONS CONCERNEES PAR LE PROCESSUS DE DEFLATION DES EFFECTIFS MILITAIRES

Ressources humaines

Finances

Informatique

Communication

Achats

Santé

Maintien en condition opérationnelle aéronautique et terrestre (mécaniciens)

Alimentation et hôtellerie

Habillement

Protection et sécurité

Transports

Infrastructure

13

Antennes locales de reconversion



LE NOUVEAU DISPOSITIF DE RECONVERSION LE NOUVEAU DISPOSITIF DE RECONVERSION

SGA / DRH-MD

Ministre de la défense Ministre de la défense Ministre de la défense Ministre de la défense

Agence de reconversion de la Défense

PARTENAIRES PUBLICS ET PRIVÉS

POUR L’ ORIENTATION,

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ET L’ ACCOMPAGNEMENT

VERS L’EMPLOI

FORCES ARMÉESFORCES ARMÉES

CEMACEMA

DGADGA

DGGNDGGN

Antennes locales de reconversionAntennes locales de reconversionAntennes locales de reconversion

Antennes locales de reconversionAntennes locales de reconversionAntennes locales de reconversionAntennes locales de reconversion

10 pôles intermédiaires

•PARIS•LILLE•METZ•RENNES•BREST

•BORDEAUX•TOULOUSE•MARSEILLE•TOULON•LYON

La reconversion des militaires

14



Annexe : les outils de la GPRHIII

I

II

15

2 niveaux organisationnels

en GPRH

Une GPRH ministérielle et opérationnelle

16

Pilotage des ressources humaines au travers des démarches métiers

REDEF

Répertoires « métiers » des armées et grands

services du ministère

RIME

SCHEMA STRATEGIQUE (SSRH)• Ressources

disponibles• Cibles stratégiques• Diagnostic écarts

COMPETENCES SENSIBLES• Domaines

sensibles• Ressources

stratégiques

REFERENTIELS METIERS• Infra ministériel • Ministériel• Interministériel

17

Politique RH par la satisfaction des besoins en compétencesPolitique RH par la satisfaction des besoins en compétences

18

Plan de transformation RH du personnel civil: préciser et rendre opérationnel la manœuvre RH par métier, localisation et employeur

19

Pilotage du volet RH de la modernisation du MINDEF

METHODE

20

Répartition des départs d'effectifs civils 2009-2014 [ETPE]

Répartition des effectifs civils à fin 2008 [ETPE]

Les plus faibles départs à la retraite dans les bassins les plus peuplés pourraient renforcer le besoin de mobilité interministérielle pour redéployer les agents

Source: ALLIANCE 31 décembre 2008

Cartographie de l'existant et des projections de départ

Des taux de départs généralement inférieurs à la moyenne dans les départements de forte implantation

Des effets d’aubaine potentiels dans les zones d’implantation les moins importantes

Une présence sur l’ensemble du territoire Une concentration d’effectifs dans 9

départements

Entre 0 et 50 ETPE

Entre 50 et 150 ETPE




Fait avec Philcarto * 18/03/2009 20:07:48 * http://philcarto.free.fr

[1,2,3] Effectif global

7000,00N= 9 M=3533,56 S=1432,12

2000,00

N= 19 M=1022,83 S=400,33

500,00

N= 28 M=275,54 S=74,36

150,00

N= 22 M=96,16 S=30,76

50,00

N= 18 M=21,88 S=19,41

0,00

Les surfaces des rectangles de l'histogrammesont proportionnelles au nombre d'unites spatialesdans chaque classe définie sur la variable :'Effectif global'maximum= 28 pour la classe n° 3

Fait avec Philcarto * 18/02/2009 20:06:09 * http://philcarto.free.fr

[1,2,3] Effectifs actuels ETPE AA500,00

N= 2 M=260,95 S=60,85200,00

N= 13 M=144,05 S=25,95100,00

N= 12 M=82,28 S=12,0450,00

N= 4 M=30,30 S=9,9310,00

N= 64 M=0,02 S=0,120,00

Absence d'information

Les surfaces des rectangles de l'histogrammesont proportionnelles au nombre d'unites spatialesdans chaque classe définie sur la variable :'Effectifs actuels ETPE AA'maximum= 64 pour la classe n° 1

Entre 0 et -10%

Entre -10 et -20%

Entre -20 et -30%

Entre -30 et -40%Fait avec Philcarto * 19/03/2009 17:07:34 * http://philcarto.free.fr

[1,2,3] Réduction

0,00N= 5 M=-0,02 S=0,04

-0,10

N= 22 M=-0,17 S=0,02

-0,20

N= 55 M=-0,24 S=0,03

-0,30

N= 11 M=-0,33 S=0,02

-0,40

N= 3 M=-0,62 S=0,09

-0,80

Les surfaces des rectangles de l'histogrammesont proportionnelles au nombre d'unites spatialesdans chaque classe définie sur la variable :'Réduction'maximum= 55 pour la classe n° 3

Au-delà de -40%

3

21

2232

916

15165

0

500

1000

1500

2000

2500

Moselle Meurthe -et - Moselle

Meuse Vosges

Total effectifs : 3365 ETP

2 660

578

126

0 1000 2000 3000

CATEGORIE C OU NIVEAU III

CATEGORIE B OU NIVEAU II

CATEGORIE A OU NIVEAU I

Répartition des civils par département

1

2

3

259548

697

1 855

0 500 1000 1500 2000

NR

DGA

EMM

EMAA

SGA

EMA

EMAT

Répartition des effectifs par employeur

1159

179196

235309326

346466

595644

0 200 400 600 800

Systèmes de forces, systèmes …

Prévention et gestion des …

Santé

SIC

RHL

Infrastructure

Autres

Resssources humaines

Finances

Administration

Soutien opérationnel

Répartition des effectifs par famille professionnelle

Le PTRH: la situation de la région Lorraine

1. Analyse des effectifs existants et projections: cartographie des effectifs et des départs à la retraite

22

3365 83 574

2707

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

Effectifs fin 2008 Autres départs Départs à la retraite

Effectifs naturels fin 2014

Évolution des effectifs du périmètre

259 182

548 439

697580

1855

1502

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

Effectifs fin 2008 Effectifs fin 2014

EMAT

EMA

SGA

EMAA

Évolution des effectifs par employeur

179 149

196 172

235191

309242

346

285

395

319

466

368

595

451

644

529

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

Effectifs fin 2008 Effectifs fin 2014


Administration

Finances

Autres

Ressources humaines

Infrastructure

Restauration - hôtellerie -loisirs

Systèmes d'information et de communication

Santé

Évolution des effectifs par famille REDEF

1. Analyse des effectifs existants et projections: évolution des effectifs jusqu’en 2014

23

3252

3143

3035 2933 2825

2707

3158

3169

30342808 2766

2724

0500

100015002000250030003500

2009 2010 2011 2012 2013 2014

Effectifs naturels Postes cibles

Comparaison des effectifs naturels et cibles

731

131

9

646

189

63

-800 -600 -400 -200 0 200 400 600 800




Excédents 2009-2014 Besoins 2009-2014

Écarts entre effectifs naturels et cibles par catégorie

1

54

106

174

546

151

519

30

126

71

-700 -500 -300 -100 100 300 500 700

Autres

EMA

EMAA

SGA

EMAT


Écarts entre effectifs naturels et cibles par employeur

2

32

35

70

74

103

129

136

145

155

31

10

31

19

103

35

159

158

188

162

-200 -150 -100 -50 0 50 100 150 200 250

Santé

Opérations en milieu terrestre


Restauration - hôtellerie - loisirs

Infrastructure

Ressources humaines

Administration

Autres

Finances



Écarts entre effectifs naturels et cibles par famille

2. Emplois-type à forts enjeux en Lorraine 2009 2014 : analyse des écarts 2009 2014

24

2. Emplois-type à forts enjeux en Lorraine : analyse des écarts 2009-2011

MEURTHE ET MOSELLE

MEUSE MOSELLE

VOSGES

Bitche

Metz

Woippy

Nancy

Saulcy sur Meurthe

105 ETPE

45 ETPE 36 ETPE

314 ETPE 546 ETPE63 ETPE 117 ETPE

32 ETPE

Phalsbourg 51 ETPE

Excédents en ressources : 736Besoins de ressources : 734

MEURTHE ET MOSELLE

MEUSE MOSELLE

VOSGES

Bitche

Metz

Woippy

Nancy

Saulcy sur Meurthe

105 ETPE

45 ETPE 36 ETPE

314 ETPE 546 ETPE63 ETPE 117 ETPE

32 ETPE

Phalsbourg 51 ETPE

Excédents en ressources : 736Besoins de ressources : 734

Répartition des écarts par commune

600

114

22

556

139

39

-1000 -500 0 500 1000




Excédent 2009-2011 Besoin 2009-2011

Excédents et besoins en ressources par catégorie

2

29

43

194

467

151

34

441

68

42

-600 -500 -400 -300 -200 -100 0 100 200 300 400 500

Autres

EMAA

EMA

SGA

EMAT


Excédents et besoins en ressources par employeur

2

26

35

49

53

73

111

113

135

140

16

19

8

21

61

25

138

131

168

147

-200 -100 0 100 200

Santé



Restauration - hôtellerie - loisirs

Infrastructure

Resssources humaines

Administration


Finances

Autres


Excédents et besoins en ressources par famille

25

En conclusion: l’inscription de la RH dans le cadre de la modernisation de la

défense, de l’État,

et de la gestion de la fonction publique

26



Annexe I: les outils de la GPRHIII

I

II

27

Des outils indispensables

Optimiser la performance

grâce aux outils RH

28

STOCKAGE et

DIFFUSION

STOCKAGE et

DIFFUSION

Base décisionnelle (modèle

dimensionnel)

RESTITUTION RESTITUTION

REPORTING

0

10

1er trim.

3e trim.

PILOTAGE

PROJECTION

?

PROCESSUS D’ALIMENTATIONPROCESSUS D’ALIMENTATION

Autres

Base de Données d’Intégration

BDI

Systèmes source RH

Intégrer

Contrôler

Normer

Systèmes source Rémunérations

Systèmes sources Finances Budget

IntégrationExtraction

Contrats d’interfaces avec les fournisseurs : données à transférer

ou à mettre à disposition, fréquences,délais … dans le

respect du référentiel RH

L’ARCHITECTURE TECHNIQUE DU PROJET EDRH

36

29

6grands niveaux

12niveaux

fonctionnels

GNF Niveaux fonctionnels

VI

NF 1a

NF 1b

NF 1c

I

NF 3b

NF2II

NF 3a

III

NF 4IV

NF 5a

NF 5b

NF 5c

V

NF 6b

NF 6a

Haute direction/Haut conseil

Conception/direction Expertise de haut niveau

Encadrement intermédiaire/ Expertise

Exécution/Encadrement élémentaire

Encadrement de proximité et mise en œuvre élargis

Encadrement de proximité et mise en œuvre

Les pyramides fonctionnels

30

Formation Formation initialeinitiale

Formation Formation continuecontinue

Sélections Sélections professionnellesprofessionnelles QualificationsQualifications

Un dispositif fondé sur une logique fonctionnelle et non hiérarchique

Primes dePrimes de reconnaissance reconnaissance des compétencesdes compétences

RémunérationRémunération

SoldeSolde

FONCTIONFONCTION

GradeGrade

31

MINISTÈRE DE LA DÉFENSE

CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL MILITAIREMILITAIRE

AU TITRE DE L'ANNEE 200NAU TITRE DE L'ANNEE 200N

souscrit en application de l'instruction ministérielle n°100438 DEF/SGA/DFP du 15 mai 2006 relative à l'organisation et aux processus de la fonction "ressources humaines" en régime LOLF & de la convention sur l'emploi du personnel militaire de [armée] conclue le xxxx entre le responsable du programme NNN et le chef d'état-major de [armée] et plus particulièrement son article 3.

entre

le responsable de programme (no & intitulé)&

le chef d'état-major de [armée]

en date du

I

32

MINISTÈRE DE LA DÉFENSE

CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL CIVIL AU CONTRAT D'OBJECTIFS POUR LE PERSONNEL CIVIL AU TITRE DE L'ANNEE 2009TITRE DE L'ANNEE 2009

Souscrit en application de l'instruction ministérielle n° 100438/DEF/SGA/DFP du 15 mai 2006 relative à l'organisation et aux processus de la fonction « ressources humaines » en régime LOLF et en complément de la convention sur l'emploi du personnel civil conclue le XX/XX/XXXX entre le responsable du programme XXX et la DRH-MD

entre le responsable N° et intitulé

et le chef du service des ressources humaines civiles, adjoint au directeur des ressources

humaines du ministère de la défense

en date du

33

EmploisDGAEmplois

DGA

Emploi Type

DéfenseEmploi-type

Ministère Justice

Emploi-type

Ministère z

Emploi

Réf. Métiers Protection

de la jeunesse Emploi

Réf. Métiers administration pénitentiaire

Réf. Métiers

DGA

Réf.Métiers SSA

RéférentielMétiers de juridictions

Niveau ministériel

Niveau interministériel

RéférentielMétiers

Morgane

RéférentielMétiers

ADT

Le référentiel des emplois de la défense REDEF

Emploi-référence

R I M E

R E D E F

Réf. Métiers Air, Marine,

SEA Emploi

Niveau gestionnaires

34

Famille professionnelle (16)

Filière professionnelle (54)

Emploi-type défense (404)Emplois ou fonctions

(Armées, SGA, SSA, SEA, DGA)

STRUCTURATION DU REDEF

Postes (REO)

35

16 familles professionnelles identifiées : Management

Administration

Communication et culture

Finances

Ressources humaines

Restauration-hôtellerie-loisirs

Santé

Infrastructure

Prévention et gestion des risques


SIC

Renseignement

Opérations en milieu aéronautique

Opérations en milieu maritime


Systèmes de forces- systèmes d’armes et équipement

LE REDEF AUJOURD’HUI

36

LES EMPLOIS-TYPES DEFENSE

• Répartition selon une échelle de cinq niveaux :– 1 : Exécution, encadrement élémentaire– 2 : Mise en œuvre et encadrement de proximité– 3 : Encadrement intermédiaire et expertise– 4 : Conception, direction et expertise de haut

niveau– 5 : Haute direction et haut conseil

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