DOSSIER — P. 6 Les démarches RH : présentation & retour

| Le Mag du CDG74 n°8 — Octobre - Novembre - Décembre 2015

N°8

DOSSIER DOSSIER DOSSIER ——— P. 6P. 6P. 6

Les démarches RH : présentation Les démarches RH : présentation Les démarches RH : présentation & retour sur expérience à la CCPR& retour sur expérience à la CCPR& retour sur expérience à la CCPR

Carrières

Carrières

Handicap

Handicap

Emploi Emploi

Prévention

Prévention

StatutStatut

P.3 — Le CDG 74 présent au forum des collectivités

P.7 — Ouverture d’un master en apprentissage

P.8 — Eclairage sur le RIFSEEP

P. 10 — Interview de Madame Carole JOSEPH,

coordinatrice en prévention et sécurité au travail

Magazine d’information du Centre de Gestion de la

fonction publique territoriale de la Haute–Savoie

2 | Le Mag du CDG74 n°8 — Octobre - Novembre - Décembre 2015

SommaireSommaireSommaire Actualités Actualités Actualités Départ de Majdoline CHARIA p.3 Arrivées de Anne FAUCONNET & de Solène BOYRIES p.3 Le CDG 74 présent au forum des collectivités p.3 La réunion CPAM p.3

Focus Focus Focus

Les médailles p. 4

Calendrier et InfosCalendrier et InfosCalendrier et Infos

EmploiEmploiEmploi Retour sur la CRE p. 7

Carrières & RetraitesCarrières & RetraitesCarrières & Retraites

Vérification des données carrières des agents pour envoi des documents du droit à l’information p. 8 Le guide des primes 2015 est paru p. 8 Eclairage sur le RIFSEEP p. 9

Dossier SpécialDossier SpécialDossier Spécial Démarches RH : Fiche de poste et entretien professionnel :

Chères et Chers Collègues, Tout d’abord permettez moi de vous adresser en ce début d’année mes meilleurs vœux, pour vous et tous vos proches. Dans ce numéro 8 vous allez pouvoir découvrir un certain nombre de renseignements pratiques, tels que la fiche de poste et l’entretien professionnel , le RIFSEEP (nouvelle appellation du régime indemnitaire), mais également des témoignages d’acteurs des démarches RH, avec les interviews de Marin Gaillard, Président de la Communauté de Communes du Pays Rochois et de Carole Joseph Coordinatrice

Prévention Sécurité à Cluses. Vous pourrez également prendre connaissance de l’activité des équipes du CDG74 sur le terrain, avec des reportages sur les différentes manifestations auxquelles votre Centre de Gestion était partie prenante. Au total sur ce dernier trimestre de l’année 2015, ce sont plus d’un millier de personnes (élus et agents) qui ont assisté à nos évènements. Expertise, accompagnement et mise en réseau, trois axes que je souhaite continuer d’inscrire dans l’action de CDG74 en 2016. Bonne et heureuse année. Antoine de Menthon, Président du CDG 74

Santé & préventionSanté & préventionSanté & prévention Les acteurs de la prévention des collectivités p. 10 –11 Retour sur les manifestations du service prévention des risques professionnels p.


ActualitésActualitésActualités

La Réunion CPAMLa Réunion CPAM

Le CDG74 avaient convié les mairies & établissements publics affiliés du département à se retrouver ces 13 et 15 Octobre, dans le cadre d’une réunion organisée par la CPAM et le CDG. Le but était de faciliter la gestion des dossiers d’indisponibilité physique des agents contractuels et fonctionnaires effectuant moins de 28 heures. 180 personnes de différentes collectivités étaient donc présentes afin d’échanger sur la spécificité des dossiers des agents du régime général, et la façon d’optimiser leur traitement. Cette présentation de la CPAM, a permis de faciliter les échanges et de régler certaines difficultés, dans l'intérêt de tous les acteurs

Réunion CPAM du 15 Octobre 2015

Le CDG74 présent au forum des Le CDG74 présent au forum des collectivitéscollectivités

Les 6 et 7 novembre derniers, le CDG74 était présent au Forum des Collectivités à la Roche-Sur-Foron. Ce salon, organisé par l’association des maires de la Haute-Savoie (ADM 74) et unique sur le département, propose à l’ensemble des Maires, élus et représentant de collectivités publiques, de se rencontrer autour de conférences, de débats

et de tables rondes sur les grands enjeux actuels liés de l’action publique. Ce forum permet également à des entreprises de venir exposer leurs produits et services qui pourraient intéressés les

collectivités.

Pourquoi le CDG 74 était-il présent ?

Car le CDG 74 est un partenaire important de l’ADM74, certains agents ont ainsi animé des conférences et tables rondes.

Cela permet au CDG 74 de rappeler son rôle auprès des collectivités, de répondre aux questions, ainsi que de présenter les nouveaux services mis en place.

Pour aller à la rencontre de professionnels et de partenaires

Pour échanger sur différentes problématiques actuelles

Crédit photo Thierry GENAND

ArrivéesArrivées Anne FAUCONNETAnne FAUCONNET

Arrivée en septembre 2015 dans les locaux du Centre de Gestion de la Haute-Savoie, Anne FAUCONNET s’installe dans le poste de coordinatrice handicap, occupé auparavant par Stéphanie PANAZZA-ROSSI. Après 3 années passées au service des personnes en situation de handicap en Centre

de Réadaptation Professionnelle, Anne a souhaité rejoindre le CDG74 afin d’exercer des missions de service public. Le poste comprend des enjeux forts, à la fois en termes de taux d’emploi de personnes en situation de handicap, mais aussi sur des notions de maintien dans l’emploi et de reclassement qui seront de vrais défis pour l’ensemble des collectivités dans les années à venir

Solène BOYRIESSolène BOYRIES

Nous souhaitons également la bienvenue à Solène BOYRIES qui vient remplacer Majdoline CHARIA au poste de chargée de communication. Tout comme Majdoline, Solène est en licence management opérationnelle des collectivités publiques en alternance. Elle participera donc a la refonte du site internet, à la création de nouvelles plaquettes ainsi qu’à l’évaluation des outils de communication mis en place par le CDG74 depuis ces deux dernières années.

Nous souhaitons à Anne & Solène la bienvenue et une belle réussite professionnelle.

Changement de nom : SofaxisChangement de nom : Sofaxis

Pour une communication plus simple, notre partenaire courtier en assurance prend le nom de SOFAXIS (en lieu et place de ces entités précédentes, SOCAP, SOFCAH et Publiservices), DS Services et DS Formations deviennent quant à eux Neeria.

Départ de Majdoline CHARIADépart de Majdoline CHARIA Arrivée en octobre 2014 au sein du CDG74, Majdoline CHARIA a occupé le poste de «chargée de communication» dans le cadre de la licence professionnelle de management opérationnel des collectivités publiques.

Grâce à une remarquable faculté d’adaptation, elle a su proposer un travail de qualité et ce, en réalisant de nombreux projets, tant collaboratifs que personnels.

Désormais, elle poursuit sa trajectoire professionnelle au service RH de la mairie de Gaillard. Tout naturellement, nous souhaitons à Majdoline une bonne continuation et de brillantes perspectives professionnelles.


Médaille d’Honneur régionale, départementale ou communale

FocusFocusFocus

Depuis le 1er janvier 2014,le CDG74 instruit les dossiers de médailles d’honneur régionale, départementale et communale. Les demandes d’attribution devront désormais être envoyées directement au CDG74 à l’aide d’un formulaire disponible sur le site du CDG74 par les collectivités.

Conditions Le candidat, via sa collectivité, doit impérativement joindre à sa demande : Une photocopie d’une pièce d’identité ; Un état signalétique ou certificats de travail des différents

services civils ; à défaut, la collectivité certifiera, par une attestation, l’exactitude des renseignements fournis au II.

Un état signalétique des services militaires ou une photocopie du livret militaire ;

La médaille d’honneur régionale, départementale et communale est décernée deux fois par an à l’occasion du 1er janvier et du 14 juillet.

Date limite d’envoi (à respecter impérativement, le cachet de la poste faisant foi) : pour la promotion du 1er janvier : avant le 15 octobre pour la promotion du 14 juillet : avant le 30 avril Les dossiers reçus après la date butoir seront pris en compte au titre de la prochaine promotion. Un diplôme est délivré à ses titulaires. Les médailles sont frappées et gravées aux frais des titulaires ou de leurs employeurs après la publication des promotions.

Tout dossier incomplet sera systématiquement rejeté : veillez à ce qu'un soin tout particulier soit apporté à la présentation des dossiers de candidatures.

Remise des diplômes de la licence MOCP en alternance

Dispositions générales (selon les principales dispositions du décret du 22 juillet 1987 modifié par le décret du 25 janvier 2005) : La médaille d’honneur régionale, départementale et communale est destinée à récompenser les services rendus aux collectivités territoriales et à leurs établissements publics, y compris les offices publics d’H.L.M et les caisses de Crédit Municipal. La qualité de citoyen français n’ayant plus d’incidence sur l’attribution de la médaille d’honneur régionale, départementale et communale, les personnes de nationalités étrangères travaillant au profit des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics, peuvent prétendre à cette distinction.

Les échelons : La Médaille d’honneur régionale, départementale et communale comporte trois échelons : La médaille d’argent décernée après 20 ans de

services ; La médaille de vermeil décernée aux titulaires de la

médaille d’argent comptant 30 ans de services ; La médaille d’or décernée aux titulaires de la

Le Centre de Gestion 74 était présent le 13 Novembre à la remise des diplômes de tous les étudiants ayant réalisé un cursus en alternance à l’IUT d’Annecy. En effet, l’IUT ainsi que l’organisme FORMASUP ont récompensé les étudiants de DUT ou

de licences professionnelles en alternance travaillant dans différents secteurs. Ainsi, 330 étudiants ont reçu ce 13 Novembre 2015, leur diplôme. La licence Management Opérationnelle des Collectivités Publiques, faisant partie des formations proposées en alternance, a également vu ses 18 étudiants (16 apprentis et 2 adultes inscrits au titre de formation continue) recevoir leur certificat de réussite. Parmi ces 18 diplômés, nous avons retrouvé Majdoline CHARIA et Sylvain DENIZET qui ont réalisé leur alternance au CDG 74.

Le Centre de Gestion 74 félicite tous ces étudiants pour leur réussite !

Photo de Yannick PERRIN

Nous avons interrogé le responsable de la formation afin de savoir ce que sont devenus les étudiants de cette promotion. Ainsi, un mois après : 9 diplômés sont en emploi (1 CDI, 8 CDD); 6 en recherche d’emploi; 1 en poursuite d’études.

Pour InfoPour InfoPour Info


D ossie

DDDÉMARCHESÉMARCHESÉMARCHES RH : FRH : FRH : FICHEICHEICHE DEDEDE POSTEPOSTEPOSTE

L’ESSENTIEL DE LA FICHE DE POSTE

Comment élaborer une fiche de poste(1) ? La fiche de poste est élaborée en concertation entre l’agent et son supérieur hiérarchique (par exemple : le responsable de service, le maire, le président). La fiche est construite en plusieurs étapes : 1. Récolte des informations : l’agent et le responsable hiérarchique répondent chacun

de leur côté a un questionnaire qui mentionne les informations générales et spécifiques du poste.

1. Entretien : les deux questionnaires sont mise en commun lors d’un premier entretien. L’agent et son supérieur échangent sur leur perception du poste.

1. Rédaction d’un projet de fiche de poste : le supérieur hiérarchique rédige un projet de fiche de poste qu’il présente ensuite à l’agent concerné. Ce dernier est en droit de proposer des modifications.

1. Validation de la fiche : cette dernière est transmise à l’autorité territoriale qui la valide.

Quand peut-on la mettre en place et pourquoi ? La fiche de poste peut être mise en place à différents moments : Lors de la procédure de recrutement : cela permet au candidat d’avoir une idée plus concrète du poste, des missions et

des attentes. La fiche de poste servira également au recruteur puisqu’elle lui permettra de voir plus rapidement si le candidat est en adéquation avec le poste. Le médecin agrée pourra vérifier si l’agent rempli les conditions d’aptitudes physiques pour occuper le poste, peut également utiliser cette fiche afin de connaitre les besoins physiques et les risques du poste. Enfin, la fiche de poste permettra au chef de service d’accompagner l’agent dans la prise de ses fonctions.

Lors de la mise en place d’entretien individuel d’évaluation(2) : la fiche de poste servira, dans ce cas, de support à l’évaluateur. Il pourra ainsi apprécier de manière objective la réalisation des missions confiées à l’agent.

À tout moment de la carrière de l’agent : l’élaboration d’une fiche de poster permet de clarifier le positionnement de l’agent dans sa collectivité. On peut ainsi préciser clairement les missions, les obligations et les attentes de son poste et ainsi

éviter des male entendus entre l’agent et la hiérarchie, ou bien entre l’agent et d’autres agents.

La fiche de poste peut-elle être modifiée ? Oui, il est même important de la modifier en fonction des nécessités du service et des modifications du poste.

Est-ce un outil pour les entretiens professionnels

d’évaluation ? La fiche de poste est une base pour les entretiens professionnels puisqu’elle devient l’un des supports de l’évaluation.

(1) Qu’est-ce qu’une

fiche de poste fiche de poste ?

C’est un document qui définit les aspects importants d’un

poste. Il présente les missions, les objectifs et les compétences que le poste requiert. Les

(2) Qu’est-ce que l’entretien l’entretien

professionnel d’évaluation professionnel d’évaluation ?

L’entretien professionnel a pour

but d’évaluer les résultats

professionnels obtenus par

l’agent en fonction des objectifs

fixés. Il est également mis en

place pour recenser les besoins

EXPLICATIONSEXPLICATIONSEXPLICATIONS ETETET RETOURRETOURRETOUR SURSURSUR EXPÉRIENCEEXPÉRIENCEEXPÉRIENCE

Un modèle de fiche de poste ainsi qu'un guide pour aider à l'élaboration de ces fiches ont été

transmis par courriel aux collectivités en septembre dernier (au sein de la boîte à outils

"Entretien professionnel"). Ils sont à votre disposition sur demande

auprès des services du CDG74. Travail effectué en collaboration avec la CCPR

Pour INFOSPour INFOSPour INFOS


IIINTERVIEWNTERVIEWNTERVIEW LLLESESES DÉMARCHESDÉMARCHESDÉMARCHES RHRHRH : : : RETOURRETOURRETOUR SURSURSUR EXPÉRIENCEEXPÉRIENCEEXPÉRIENCE AVECAVECAVEC

MMMARINARINARIN GGGAILLARDAILLARDAILLARD, P, P, PRÉSIDENTRÉSIDENTRÉSIDENT DEDEDE LALALA CCPRCCPRCCPR

Quelles sont les raisons qui vous ont poussé à vous investir dans une démarche RH de ce type pour votre collectivité ? La Communauté de Communes du Pays Rochois est aujourd’hui à un tournant de son histoire. Les prochaines années vont être ponctuées d’évolutions qu’il est nécessaire d’anticiper. Les élus du Pays Rochois ont donc souhaité préparer le territoire et la collectivité aux enjeux de demain : mutualisation des services publics, réduction des dotations de l’État aux collectivités, accroissement de la population, projet de territoire... Ce projet est également issu d’une volonté de se mettre en conformité avec les différentes obligations en matières notamment d’évaluation des agents. Dans ce contexte, la CCPR s’est saisi de l’opportunité pour repenser ses pratiques professionnelles en vue de la construction du schéma de mutualisation. Il devenait en effet essentiel d’identifier précisément les compétences mises au service de la collectivité, permettant ainsi à notre organisation de connaître ses marges de manœuvre pour une future mutation.

Les objectifs ont été déclinés en 2 volets : à court terme : se mettre en conformité avec la loi et préparer les encadrants (N+1) aux nouveaux entretiens

professionnels (conception d’outils commun d’évaluation), identifier les compétences présentes (fiches de poste), mise à jour du Document Unique (prévention des risques), actualisation du règlement de formation ;

à moyen terme : proposer une meilleure répartition des tâches, identifier les ressources disponibles.

Cette démarche a concerné l’ensemble des agents et des élus du Pays Rochois qui ont été informés de l’avancement du projet.

Quelle méthodologie avez-vous choisi ? Par souci de transparence et pour fédérer autour de la démarche RH, la CCPR a fait appel à un prestataire pour accompagner et guider la démarche. Le projet se voulait en parallèle participatif et à ce titre, tous les agents de la CCPR ont été reçus en entretien individuel par le prestataire. Le groupe de pilotage a, quant à lui, été au premier plan du projet et conçu les outils d’évaluation. Les encadrants (N+1) ont également été sollicités aux moments clés de la démarche (finalisation des outils d’évaluation, modèle de fiche de poste, règlement de formation…). Enfin, une information générale a été réalisée (sous la forme d’une réunion plénière) au démarrage du projet pour le présenter à tous les agents et élus de la CCPR. Le compte-rendu du diagnostic sera présenté sous la même forme.

Quelles difficultés/obstacles avez-vous identifié et quels conseils pourriez-vous apporter aux collectivités qui souhaitent réaliser ce travail ? La principale contrainte a été la maitrise du temps et l’investissement que le projet a nécessité notamment de la part du groupe de travail. En effet, le court délai de mise en place nous a obligé à être très réactifs. Pour mener à bien ce type de démarche, il est donc essentiel de se tenir à une discipline de travail rigoureuse et d’entrer dans une vraie démarche projet incluant un planning détaillé, des tâches et des intervenants précis pour atteindre les objectifs fixés. Grâce au travail fourni en 2015, les outils d’évaluation créés pour la CCPR ont pu être « testés » une première fois en fin d’année. Courant 2016, le groupe de travail (le CODIR et le responsable de service) analysera les difficultés rencontrées et réfléchira à des améliorations (notamment des outils d’évaluation) pour 2016. Le contexte légal étant en constante métamorphose (2016 ne sera d’ailleurs pas une exception), le travail déjà réalisé permet à la CCPR d’aborder ces évolutions avec une certaine sérénité. Le groupe de travail qui a œuvré pour ce projet (de gauche à droite, nous

avons : Christine Dunand, Directrice finances et marchés publics ; Victoria Hernandez, Responsable service aménagement ; Richard Thomassier, DGS ; Philippe Debord, Directeur des Services Techniques ; Sophie Royer, Directrice du Pôle Enfance ; Janine Peguet, Responsable Ressources Humaines)


Retour sur la Conférence Régionale de l’emploi

EmploiEmploiEmploi

A l’occasion de la 8eme édition de la Conférence Régionale pour l’Emploi (CRE), les plus grandes collectivités de la région Rhône-Alpes se sont retrouvées le 6 Octobre dernier à Sainte Foy-Lès-Lyon. Cette année, l’actualité récente et dense en matière d’évolutions institutionnelles a naturellement donné naissance au thème : « Réforme territoriale : mutualisation nécessaire ou concentration excessive ? »

Afin de répondre à cette problématique, deux conférenciers sont intervenus pour aborder les enjeux et les conséquences des nombreuses réformes récemment mises en œuvre sur le plan juridique, organisationnel et financier. Une table ronde s’est ensuite déroulée pointant l’impact de la réforme territoriale sur les RH, en se basant sur une étude comparative de l’emploi territorial entre la région Rhône-Alpes et la France. Il nous a semblé intéressant de vous présenter les points essentiels qui sont ressortis de cette étude.

Le nombre d’offre d’emploi a

augmenté de 19% au premier

trimestre 2014 en Rhône-Alpes contre

1% en France.

La région Rhône-Alpes représente

9% de l’effectif français de la

fonction publique territoriale et

15% des offres d’emploi.

La Haute-Savoie représente 12%

des effectifs de Rhône-Alpes

mais notre département a subi une

baisse de 12% des offres d’emploi.

Ouverture d’un master en apprentissage

Le 15 Octobre dernier le Conseil Régional de Rhône-Alpes a validé l’ouverture du Master 2 en

alternance pour les Collectivités Territoriales proposé par la Faculté de Droit de l’Université de Savoie. Les

élèves qui le souhaitent pourront donc, dès la rentrée universitaire prochaine, suivre leur deuxième année de master en

alternance.

Les collectivités d’accueil L’apprentissage pourra avoir lieu dans tous les organismes en lien avec l’organisation décentralisée : mairie, communauté de communes, centre de gestion, conseil départemental …

Points administratifs L’apprentissage se fera dans le cadre d’un contrat d’apprentissage d’une durée d’un an. Les alternants seront présents 3 jours par semaine dans leur collectivité et suivront des cours dans les locaux de la faculté de droit, les 2 jours restants.

Quels sont les avantages pour les collectivités d’embaucher un étudiant en alternance ? La collectivité intègre de nouvelles compétences et un regard nouveau donnant lieu parfois a des innovations L’étudiant a un poste déterminé et une mission précise ce qui permet à la collectivité d’avancer sur un projet Il a un enseignement théorique important dont il peut faire profiter l’employeur Cela permet de découvrir une personne pendant une année et de lui proposer éventuellement un poste si

cette dernière a pleinement satisfait la collectivité La collectivité prépare son avenir en mettant parfois un apprenti aux côtés d’une personne proche de la

retraite. Cela permettra ainsi d’avoir une personne parfaitement formée pour prendre la suite.

L’apprenti est une ressource supplémentaire pour la collectivité, et cela, à moindre coût

N’hésitez plus, renseignez-vous pour embaucher des apprentis de la première promotion de ce master !

Vous êtes intéressé et souhaiteriez avoir des renseignements supplémentaires sur ce

master en alternance ? Contactez :

Valérie BOUVIER, DGA au CDG 74 [email protected]

ContactsContactsContacts

NOUVEAU

Cependant, ces chiffres semblent être fortement impactés par la création de la Métropole de Lyon, et les transferts de personnel entre le « Nouveau Rhône » et la Métropole; une analyse des chiffres de 2015 permettra sans doute une correction de ces valeurs.


Carrières & RetraitesCarrières & RetraitesCarrières & Retraites

Vérification des données carrières des agents pour envoi des

Dans le cadre du droit à l’information, la qualité des documents envoyés aux agents, à savoir les Relevés de Situations Individuelles (RIS) et Estimations Indicatives Globales (EIG), dépend de la complétude des données carrières.

Le service Simulation de calcul CNRACL et l’envoi des EIG Le portefeuille du service « Simulation de calcul » de votre espace personnalisé a été alimenté de la liste des agents nés en 1951, 1956 et 1961. Vous devez vérifier et compléter les données familiales et de carrière des dossiers de simulation de calcul de ces agents. Ils recevront ainsi en 2016 une EIG actualisée. Ainsi, il appartient aux employeurs de vérifier et de compléter, si nécessaire, les données carrières de leurs agents.

Le service Gestion des comptes individuels retraite et l’envoi des RIS Les agents nés en 1966, 1971, 1976 et 1981 seront destinataires d’un RIS en 2016. Vous devez utiliser le service « Gestion des comptes individuels retraite » de votre espace personnalisé pour compléter, si nécessaire, leurs données carrières.

Le Guide des primes 2015 est paru

Chaque année, la Gazette des Communes publie le numéro spécial réalisé par le CIG de la Grande Couronne du « Guide des primes ». Après un rappel du cadre juridique concernant le régime indemnitaire, ce document de 74 pages décrit les conditions de versement et les taux de

chaque prime susceptible d’être versée aux agents de la fonction publique territoriale. La dernière partie est consacrée au règlement des frais de déplacement. Nous vous rappelons, à cette occasion, que nous attendons l’avènement d’un nouveau régime indemnitaire pour 2016 : « le RIFSEEP »…

Rendez-vous sur le site de la Gazette ou du CIG de la Grande Couronne (si vous y avez accès), ou

formulez une demande auprès du CDG 74 par mail

à : [email protected]

Pour vous procurer le guide des Pour vous procurer le guide des Pour vous procurer le guide des

https://www.cdc.retraites.fr/portail/spip.php?page=mot&id_mot=85&id_article=11328&cible=_employeur







mailto:[email protected]


Eclairage sur le RIFSEEP

Le RIFSEEP (Régime Indemnitaire lié aux Fonctions, Sujétions, Expertise et Engagement Professionnel) s’inscrit dans une démarche de simplification du paysage indemnitaire. Il a pour vocation de remplacer les régimes indemnitaires actuels dans les 3 fonctions publiques. Il concernera, à terme, l’ensemble des fonctionnaires territoriaux, quelles que soient leur catégorie hiérarchique et leur filière (sauf exceptions prévues par arrêté, par exemple police municipale).

L’objectif principal de cette nouvelle prime est de valoriser l’exercice des fonctions, et les acquis de l’expérience. La prise en compte de l’engagement professionnel devient facultative, alors qu’elle était obligatoire dans le cadre de la Prime de Fonctions et de Résultats (PFR), laquelle est abrogée le 31 décembre 2015.

Le RIFSEEP se compose ainsi de 2 parts : L’IFSE : Indemnité de Fonction, de Sujétions et d’Expertise. C’est la part principale du nouveau régime. Le

montant de cette indemnité est fixé selon le niveau de responsabilité et d’expertise requis pour l’exercice des fonctions, et peut évoluer suivant les acquis de l’expérience. Il est prévu que son versement soit mensuel, mais l’Assemblée délibérante peut fixer une périodicité de versement différente, par délibération.

Le CIA : Complément Indemnitaire Annuel. Cette part est facultative et dépend de l’engagement professionnel et de la manière de servir. Le texte prévoit un versement en une ou deux fois dans l’année, mais l’Assemblée délibérante peut là aussi fixer une périodicité de versement différente. Le CIA peut varier d’une année à l’autre, en fonction des résultats obtenus, formalisés dans le compte-rendu d’entretien professionnel (entretien qui a remplacé la notation en 2015).

A noter qu’une disposition du décret du 20 mai 2014, décret qui a posé les bases du RIFSEEP, porte sur le maintien du régime indemnitaire mensuel perçu antérieurement par l’agent, au titre de l’IFSE. Cette garantie, prévue pour les agents de l’Etat, ne s’imposerait cependant pas aux collectivités territoriales, du fait du principe de libre administration.

L’IFSE ne sera pas cumulable avec les primes actuelles liées aux fonctions et à la manière de servir telles que l’IAT,l’IEMP, l’IFRS, la PFR… Cependant le nouveau régime sera cumulable avec la GIPA, et toutes les sujétions liées à la durée du travail (heures supplémentaires, astreintes, permanences, travail de nuit, dimanche ou jours fériés). Enfin, le RIFSEEP n’aura pas d’incidence sur les primes « du 13e mois », à condition que celles-ci entrent bien dans la catégorie des « avantages collectivement acquis » au titre de l’article 111 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 84, c’est-à-dire qu’elles aient été instaurées avant 1984.

Rappel des grandes étapes de la démarches :

Sous réserve de la parution des annexes des arrêtés ministériels de référence, le RIFSEEP a vocation à s’appliquer au 1er janvier 2016 aux cadres d’emplois concernés par la PFR (attachés, secrétaires de mairie), ainsi qu’ aux cadres d’emplois suivants : adjoints administratifs, agents sociaux, ATSEM, adjoints d’animation, opérateurs des APS, rédacteurs, éducateurs des APS, animateurs, assistants socio-éducatifs, conseillers socio-éducatifs. Il est prévu qu’il soit généralisé à l’ensemble des fonctionnaires (sauf

Afin d’anticiper au maximum cette réforme qui promet d’être d’ampleur, notre conseil est de commencer à l’appréhender avec les éléments déjà connus. En effet, il y a tout intérêt à mener en amont une réflexion globale sur l’ensemble des postes, afin de

garantir la cohérence de ce nouveau régime indemnitaire, et de pouvoir le généraliser progressivement dans les mois à venir.

Chaque collectivité doit définir son propre régime indemnitaire, afin qu’il soit le plus adapté à ses objectifs, ses

ressources et à son organisation.

Nos ConseilsNos ConseilsNos Conseils


Santé & prévention Santé & prévention Santé & prévention

Les acteurs de la prévention des collectivités

INTERVIEW DE MADAME CAROLE JOSEPH COORDINATRICE EN PREVENTION ET SECURITE AU TRAVAIL A LA MAIRIE DE CLUSES

Carole JOSEPH est coordinatrice en prévention et sécurité au travail au sein de la Mairie de Cluses depuis juillet 2013. Bordelaise d’origine, Mme JOSEPH a rejoint la Haute-Savoie en 2011 à l’occasion de la préparation de son MASTER spécialisé en management QSE (Qualité Sécurité Environnement) qui l’a conduit à travailler dans une entreprise locale (BOSCH-REXROTH à Bonneville) avant de rejoindre la Mairie de Cluses.

QUELLES ONT ETE VOS PRIORITES D’ACTION POUR L’ANNEE 2015 ? Cette année, j’ai souhaité, entre autre, pouvoir mieux organiser le travail des assistants de prévention et améliorer le dispositif de maintien dans l’emploi. En effet, les 7 assistants de prévention de la commune, issus pour la majorité d’entre eux des services techniques, souffraient d’un déficit de visibilité dans les services de la Mairie et d’un rôle souvent mal compris. Pour contrer ces phénomènes, il a fallu redéfinir le contenu de leurs missions avec l’intention de leur attribuer un rôle plus transversal au sein de la collectivité et des missions plus spécifiques, assorties d’objectifs individuels. Désormais, en plus de leur participation au CHSCT, les assistants de prévention interviennent plus largement dans les services pour des missions de formation, de sensibilisation, mais également pour des audits de terrain et des enquêtes à la suite des accidents de travail. LES RPS (risques psycho-sociaux) FONT PARTIE DE L’ACTUALITE DE LA PREVENTION ET LA LEGISLATION NOUS IMPOSE DE LES INTEGRER DANS LE DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES : QU’EN EST-IL A LA MAIRIE DE CLUSES ? Oui, effectivement, la prévention des risques psycho-sociaux a été prise en compte dans notre réflexion et un projet de démarche d’évaluation a été proposé et validé par le CHSCT. Par ailleurs, au niveau des ressources humaines, j’ai mis en place un fichier de suivi des indicateurs des RPS qui nous sont demandés par le législateur. Ce fichier de suivi complète la panoplie d’outils existants qui permettent de suivre les données relatives à l’accidentologie et aux formations sécurité. D’APRES VOTRE EXPERIENCE, QU’ELLE EST LA SPECIFITE DU LE TRAVAIL DE PREVENTION DANS LES COLLECTIVITES TERRITORIALES ? Venant du secteur privé, ce qui m’a le plus marqué, c’est l’importance de la notion de service public qui, au niveau des élus comme au niveau des agents, constitue l’enjeu majeur de la structure et qui, parfois, prend même le pas sur les obligations de sécurité. C’est un paramètre essentiel à prendre en compte lorsqu’on envisage des mesures de prévention.

QUELS SONT LES ELEMENTS QUI VOUS SEMBLENT ESSENTIELS A LA SECURITE DU TRAVAIL ? Premièrement, il me semble essentiel que tous les acteurs de la collectivité soient sensibilisés à la démarche de prévention et soient conscients des enjeux, des responsabilités et des rôles de chacun en la matière. Il est deuxièmement indispensable qu’élus et cadres dirigeants insufflent une politique de prévention claire au sein de la collectivité et intègrent cette composante le plus en amont possible dans les projets susceptibles d’avoir un impact sur la santé et la sécurité des agents. Enfin, c’est un fait, les démarches de prévention nécessitent de remettre en cause les organisations et habitudes de travail et se heurtent donc parfois à la peur du changement et aux réticences. Les acteurs de la prévention, assistants de prévention, conseillers, etc. doivent donc s’armer de patience, de persévérance et de pédagogie tout en ayant la conviction de l’intérêt de la démarche de prévention pour les agents et la collectivité.


Légende : CT : Comité Technique CAP : Commission Administrative Paritaire CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail CM : Comité Médical CR : Commission de Réforme

Calendrier et InfosCalendrier et InfosCalendrier et Infos

Calendrier des manifestations et autres réunions

Le pôle santé au travail a été impliqué, à différents titres, dans plusieurs manifestations au cours du dernier trimestre :

L’organisation des rencontres départementales de la santé au travail (19 novembre 2015) Les rencontres départementales ont permis de regrouper une centaine de personnes concernées par la santé au travail à la salle Cap Périaz, à Seynod, des conférences et exposés ont animées la journée. Ont été abordés successivement au cours de cette journée, les thèmes suivants :

L’évolution des RPS dans les collectivités L’exemple de la mise en place d’une démarche de prévention des RPS dans la ville d’Annemasse La mise en place des astreintes dans les services Les aides du FIPH (Fonds d’Insertion du Personnel Handicapé) Le réseau prévention des Communautés de Communes

Les participants ont pu nouer des contacts avec les exposants, toujours présents à cette manifestation. Ces rencontres départementales s’affirment d’année en année comme un rendez-vous incontournable.

Retour sur les manifestations du service prévention des risques professionnels

La participation au Forum d’Annemasse

Une délégation du Pôle Santé au Travail a été invitée à tenir un stand dans le cadre d’un forum organisé par la ville d’Annemasse (le 10 novembre) à destination de ses agents, sur le thème des risques psychosociaux (RPS) et des troubles musculo-squelettiques (TMS). Dans le cadre de cette journée de sensibilisation, le CDG 74 a exposé les résultats de son étude sur les TMS des agents d’entretien des locaux, afin de montrer les déterminants des TMS dans ces métiers, ainsi que les liens entre TMS et RPS.

L’organisation d’un déplacement groupé au salon professionnel PREVENTICA

Cette année encore, le CDG 74 a affrété un bus afin de permettre aux personnes des collectivités intéressées de profiter d’un transport groupé pour se rendre au salon bi-annuel PREVENTICA qui a eu lieu

la 13 octobre 2015. 25 collectivités ont profité de cette proposition et 31 agents nous ont accompagnés pour cette journée.


Horaires : Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h15 et de 13h15 à 17h00

Le vendredi : de 8h30 à 12h15 et de 13h15 à 16h30

Téléphone: 04 50 51 98 50

Fax : 04 50 45 52 34

Courriel : [email protected]

Adresse : 55, rue du Val Vert - CS 30 138 — 74601 SEYNOD CEDEX

Accès au Pôle Santé au TravailAccès au Pôle Santé au TravailAccès au Pôle Santé au Travail

Adresse : 89, rue du Val Vert - 74600 SEYNOD

(Attention, adressez vos courriers au 55, rue du Val Vert, à l’adresse

indiquée ci-dessus)

Tel : 04 50 51 86 70

Informations & horaires Informations & horaires Informations & horaires

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