Droit du travail : les principales difficultésFondements juridiques et conseils utiles pour les employeurs

Livre blanc

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Table des matières

Introduction 3

Avant le début de la relation de travail 3 Obligationsjuridiquespourlarédactiond’offresd’emploi 3 Obligationsjuridiquespourl’entretiend’embauche 4 Contratsdetravail :Commentlesrédigercorrectement ? 4 Formesdecontrat 4 Taux d’activité 6 Composantesjuridiquesd’uncontratdetravail 8 Tempsdetravailetheuressupplémentaires 11 Clausedenon-concurrencedanslecontratdetravail 11

–qu’est-cequiestautorisé ? Démarchagedeclients 12 Propriétéintellectuelle 12 Modèles 13 Salaire–rémunérationetdéductions 13 Déductions 14 Salaireencasd’incapacitédetravailler 14

Durant la relation de travail 15 Lapérioded’essai 15 Absenceencasdemaladie 16 Certificatmédical 16 Maintiendusalaire 16 Comportementadéquataveclescollaboratricesenceintes 17 Entretienannuel–figurelibreouimposée ? 17

Fin de la relation de travail 19 Licenciement/démission–lesélémentsàobserver 19 Lecasparticulierdelamiseendisponibilité 20 Retraite–commentbienpréparerlescollaborateurs 20 Certificatdetravail–commentlerédigercorrectement ? 21 Certificatintermédiaireetcertificatfinal 21 Obligationsjuridiques 22

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Introduction

Lois,règlementsetdirectivesjuridiquesjouentunrôlemajeurdansunecolla-boration quotidienne réussie. Ce livre blanc vous donne un aperçu des prin-cipauxfondementsdudroitdutravailsuisseetlivredesréponsesauxquesti-onsjuridiquesquiintéressentlepluslesemployeurs,delarédactioncorrected’uneoffred’emploiauxdifficultésmajeures lorsduprocessusde licencie-ment.Ilcouvrelatotalitéduparcoursdescollaborateursauseind’uneentre-prise.Lespointslesplusimportantsserontapprofondisdansdesinfoboxoudes articles de notre blog.

Avant le début de la relation de travail

Lesaspectsjuridiquesjouentunrôlemajeurdanslerecrutement.Ilestparti-culièrementimportantdesavoirquelsélémentsnepeuventlégalementpasfigurerdansuneoffred’emploietquellesquestionsnepeuventpasêtrepo-séeslorsd’unentretiend’embauche.Ensuite,lorsqu’uncollaborateurestem-bauché,ils’agitderédigeruncontratdetravailconforme.

Rédigez votre offre d’emploi de façon neutre (non seulement dans le titre, mais aussi dans l’ensemble du texte), pour vous adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

CONSEIL

Obligations juridiques pour la rédaction d’offres d’emploiL’offre d’emploi resteunélémentimportantdurecrutement.Iln’existeaucunfondementjuridiquerégissantexplicitementlarédactiond’uneoffred’emploi.Toutefois,vousdevriezquandmêmeobserverquelquespoints.Parexemple,lesformulationsdiscriminatoiresouexclusivesdoiventêtreévitées.Quantàsavoir ceque « discriminatoire » signifie exactement, rienn’est précisé. EnSuisse, iln’existeaucuneloigénéralesur ladiscrimination,maisuneloisurl’égalitérégulantl’égalitédetraitemententrehommesetfemmes.L’art.3LEginterditauxemployeurstoutediscriminationàl’embauchedecollaborateurs,etcelaneselimitepasausexeducandidat.Plusieurstypesdediscriminationsontcitésdanslaloi,commel’étatcivil,lasituationfamilialeoulagrossesse.Attention,cettelisten’estpasexhaustive.L’âgepeutaussiêtreuncritèredediscrimination.

 Pour en savoir plus, notre interview avec un expert

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Entretien d’embaucheLors d’un entretien d’embauche,poserdesquestionshabilespeutvousai-deràvousfaireunebonneidéeducandidat.Cependant, ilexistequelquesquestions qui sont interdites par la loi.

 Découvrez les questions interdites lors d’un entretien d’embauche

Contrats de travail : Comment les rédiger correctement  ? Le contrat de travail détermine les droits et obligationsdes employeurs etdesemployés,ainsiquelestermesdelacollaboration.Iln’estpasnécessairequ’uncontratsoit formuléparécrit; ilseraaussivalables’ilest formuléparoralouparemail,parexemple.Ilesttoutefoisrecommandédeformuleruncontratparécritpourtouterelationdetravail,afinquelesintérêtsdechacunedespartiessoientprotégésaumieux.Ilexistedifférentesformesdecontratselonletypederelationdetravail.Parmicelles-ci,onpeutciter :

Formes de contrat Sur ce site,laConfédération,lescantonsetlescommunesdonnentdesinfor-mationsgénéralessurlescontratsdetravail.

Durée indéterminéeLescontratsdetravailsontditsdeduréeindéterminéelorsqu’ilssontconcluspouruneduréeindéterminée.Celasignifieuniquementqu’aucunedatedefinn’estfixéeenamont.EnSuisse,laplupartdescontratsdetravailsontconclussouscetteforme.Siuncontratdetravailnepeutêtrerésiliéqu’aprèsunan,parexemple,ils’agitd’uncontratavecduréeminimale,etnond’uncontratdeduréeindéterminée(art.334al.2CO). Durée déterminée Lescontratsdetravaildeduréedéterminéeprennentfinàunedatedéter-minéeenamont.Iln’estdoncpasnécessairedelesrésilier(art.334al.1CO). Parfois,desdélaisdecongépeuventtoutdemêmeêtreprécisésdanslecadredecontratsdeduréedéterminée.Ils’agitalorsd’uncontratdeduréenonplusdéterminéemais«maximale».Parexemple,siuncontratdetravaildeduréedéterminées’achèvele30avriletqueledélaidecongéestdetroismois,larelationdetravails’achèverauniquementle30juillet.

Le contrat de travail de durée déterminée peut être résilié avant la dated’échéance.S’iln’estpasrésilié,ils‘achèveautomatiquementàlafindeladu-

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réemaximaledéterminéeenamont,sansrésiliation.Siuncontratdeduréedéterminéeestreconduittacitementparlesdeuxparties,ildevientuncontratdeduréeindéterminée.

Contrat d’apprentissage En concluant un contrat d’apprentissage, vous vous engagez à former l’ap-prentià l’exerciced’uneactivitéprofessionnelledéterminée.Desoncôté, lapersonneen formations’engageà travaillerau servicedevotreentreprise.Vous trouverez toutes les bases légales relatives au contrat d’apprentissage aux articles344-346aCO.

Certainesparticularitésimportantesdifférencientlescontratsd’apprentissagedescontratsdetravailhabituels :

• Le contrat d’apprentissage n’est valable que s’il est passé par écrit(art.344al.1CO).

• Lapersonneenformationn’apasobligatoirementdroitàunsalaire.

• Entantqu’employeur,vousavezl’obligationdeveilleràcequel’ap-prentissagesedéroulesouslaresponsabilitéd’unepersonnedumétier ayantlescapacitésprofessionnellesnécessaires(art.345aal.1CO).

• Vousdevezlaisseràlapersonneenformationletempsnécessaire pour suivre les cours de l’école professionnelle.

• L’apprenti a le droit au minimum à cinq semaines de vacances jusqu’à 20 ans révolus, ensuite la durée minimale est de 4 semaines.

• Pour la résiliation extraordinaire du contrat, vous devez respecter l’article346al.2CO(listedesjustesmotifs).

Travail à domicile Lescollaborateurstravaillantàdomiciles’engagentàexécuterdutravailpourleuremployeurdepuisleurdomicileouunautrelieudeleurchoix(art.351CO).Lecontratdetravailàdomicileestréglementéparlesarticles351COss. etparlesrèglesgénéralesducontratindividueldetravail(cfart.355CO). En cequiconcernelaprotectiondestravailleurs,c’estlaLoisurletravailàdomi-cilequilaréglemente(LTrD). IlfautbiendifférencierletravailàdomicileduHome Office,oùlecollaborateuralapossibilitéd’accomplirunepartiedesontravaildepuissondomicile,danslecadred’unmodèledetravailflexible.

„«Il va de soi qu’un contrat de travail ne peut rien comprendre d’impossible, d’inconvenant ou d’illégal.»– Jacob Bollag

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Toutcommelecontratd’apprentissage,lecontratdetravailàdomicileaquel-quesparticularités :

• LaLoisurletravailàdomicileprévoitcertainesobligationspourlestravailleursàdomicileconcernantl’exécutiondeleurtravailetl’utilisa-tiondumatérieletdesinstrumentsdetravail(art.352et352aCO).

• Entantqu’employeur,vousavezcertainesobligationsspécialesconcernantl’acceptationduproduitdutravailetlepaiementdusalaire(art.353ss.CO).

Travail sur appel avec ou sans devoir

de diligence

FreelancePlusieurs relations de travail possibles

Temps partiel Durée maximale

de la semainede travail de 45/50 h

Temps plein

Taux d’activité

Taux d’activité

Travail à temps plein/temps partiel Lescontratsdetravailconcernentàlafoislespostesàtempspleinetceuxàtempspartiel.Danslecadredutravail à temps partiel,letempsdetravailestréduitparrapportautempspleinhabituelauseind’uneentreprise.Certainesparticularitésjuridiquessontàobserver :

Plusieurs relations de travail à temps partiel Lestravailleursàtempspartielsontautorisésàentretenirplusieursrelationsdetravailavecdifférentsemployeurstantqu’ilsneviolentpaslesobligationsdediligenceetdefidélitéprévuesdansl’art.321aCO. Ce dernier précise entre autres que les collaborateurs doivent exécuter avec soin le travail qui leur est confié,utiliserselonlesrègleslesmachinesetinstrumentsdetravailetnepastransmettre lessecretsd’affairesàdes tiers.Dans lecadredenombreusesrelations de travail, la durée maximale de la semaine de travailestfixéeà45heurespourlestravailleursoccupésdanslesentreprisesindustrielles,le

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personneldebureau,lepersonneltechniqueetlesautresemployés,ainsiquepourlepersonneldeventedesgrandesentreprisesdecommercededétail.Elle estfixéeà50heurespourtouslesautrestravailleurs.

Lesrésultatsdel’étudeJobCloudMarketInsights–uneétudecomportementa-lesurlemarchédel’emploienSuissemenéeparJobCloudSAencollaborationaveclaHauteEcoledesSciencesAppliquéesdeZurich(ZHAW)–montrentque91,1 %desoffresd’emploiconcernentdespostesàtempspleinetque90,9 %desdemandeursd’emploicliquentsurdesannoncespourdespostesàtempsplein.

 Pour en savoir plus sur l’étude JobCloud Market Insights

Freelance/Travail sur appel Dans le jargon juridique, les travailleursen freelancesontdésignéscommedestravailleurssurappel.Letravaildescollaborateursintervientàlademan-dedel’employeur.

Ilexistedeuxtypesdetravailsurappel :

Travail sur appel avec devoir de diligenceDanscecas,lescollaborateurssonttenusderépondreàl’appeldel’employ-euretàseteniràsadisposition(servicedepiquet).Leservicedepiquetsansinterventionréaliséedonnequandmêmedroitàune indemnité,mais infé-rieureàcellepouruneinterventionréalisée.Ilestrecommandédefixeruneduréeminimalepourleservicedepiquet.

0–40 %91–100 %

91,1 %

5,8 % 8,1 %1,0 %3,1 %

90,9 %

41–90 %

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Annonces(offre)

Clics(demande)

Nombredeclicssur les annon-cesd’emploietannonces dis-

ponibles selon le taux d’activité

JobCloudMarket Insights

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Travail sur appel sans devoir de diligenceDans le cadre du travail sur appel sans devoir de diligence, les collaborateurs nesontpastenusderépondreàl’appeldel’employeur.Danscecas,unnou-veaucontratdetravailestétabliàchaqueintervention.Sontnotammentcon-cernéslesrédacteursoulesgraphistes,quiviennentsouteniroccasionnelle-mentuneagence.

Début & durée

Taux d’occupation Lieu de travail

Rémunération

Temps de travail & vacances

Parties concernées

Contrat de travail

Composantes juridiques d’un contrat de travail Uncontratdetravaildoitabsolumentcomprendrelesélémentssuivants :

Parties concernéesLesdifférentespartiesconcernéesparlecontratdetravaildoiventêtreidenti-fiéesdefaçonunivoqueetprésentéesparleursnometadresse.

Début et durée du contrat (déterminée/indéterminée)Outreladatededébutdelarelationdetravail,lecontratdoitégalementmen-tionners’ils’agitd’unpostededuréedéterminéeouindéterminée.S’ils’agitd’uncontratdeduréedéterminée,vousdevezpréciseràlafoisladatededé-butetladatedefindelarelationdetravail.

Taux d’occupation (temps plein/temps partiel)En tantqu’employeur, vousdéfinissez le champd’activitédu collaborateur. Letauxd’occupationestgénéralementdonnéenpourcentage.

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Lieu de travailOùlecollaborateuraccomplit-ilsontravail  ?Vouspouvezciterplusieurslieux.Siletravail(ouunepartiedecelui-ci)peutêtreexécutédepuissondomicile(Home Office), vous devez en préciser par écrit les conditions.

RémunérationSe mettre d’accord sur le salairepermetdedéfinir la rémunérationainsiquelesautresélémentscomposantlesalaire,commelesprimesoulescom-missions.Sivousvousaccordezsurunsalairehoraire,vousdevezpréciserdans le contrat le taux en pourcentage et en valeur absolue, ainsi que les va-cances et jours de congé.

Temps de travail et vacancesLaduréedelasemainedetravaildoitêtrepréciséedanslecontratdetravail.Le début de la journéepeut être flexible ou à uneheure fixe. Par ailleurs,vousdevriez également fixer des éventuelles heures deprésence. Selon lecontexte,vouspourriezégalementconvenird’uneduréeannuelledetravail,quioctroieunecertaine libertéauxcollaborateursquantaumomentoù ilsaccomplissentleurtravail.

 Pour en savoir plus sur le cadre juridique appliqué aux horaires flexibles

Période d’essaiSaufindicationcontraire,lapérioded’essaidureunmoisetpeutêtreprolon-gée jusqu’à troismoisaumaximum.Une fois lapérioded’essaiachevée, lecollaborateurnepeutpasêtre«rétrogradé»enpérioded’essai.

 Pour en savoir plus sur la période d’essai

Délai de congé pendant la période d’essaiGénéralement, ledélaidecongédurantlapérioded’essaiestdeseptjours.Toutefois,vouspouvezconvenird’undélaiplusoumoinslong.

Délai de congé après la période d’essaiLesdélaisdecongélégauxs’échelonnentselonlesannéesdeservice :ledélaiestfixéàunmoisdurant lapremièreannéedeservice,àdeuxmoisdès la deuxièmeannéeetàtroismoisdès ladixièmeannée.Avousdedécidersi

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vousvoulezutiliserunautresystème.Cependant,undélaidecongéinférie-uràunmoisnepeutêtreconvenuqu’àtraversuneconventioncollectivedetravail et quedurant la première annéede service. En cequi concerne lescontratsdescadres,undélaidecongédesixmoisestgénéralementappliqué.

Délai de congé pour les travailleurs temporairesSelonlaLoisurleservicedel’emploi,desdélaisdecongéparticulierssontap-pliqués(cfart.19al.4LSE).

Règlementation des vacances/jours de congé dans le cadre des relations de travailLescollaborateursontdroitàunjourcompletdecongéparsemaineaumini-mum.Enrèglegénérale,ils’agitdudimanche.Deplus,ilsontdroitauxheuresoujoursdecongéhabituelsdanslescassuivants :

• Mariage du collaborateur

• Mariaged’unmembredelafamilleducollaborateur

• Naissance de l’enfant du collaborateur

• Décèsd’unmembredelafamille

• Décèsd’unproche

• Recrutementmilitaire

• Inspectionmilitaire

• Déménagementducollaborateur

• Rendez-vouschezlemédecin/dentiste,thérapies

• Recherched’emploiaprèsunlicenciement

Pourlessituationssusmentionnées,lenombredejoursdecongévarieselonl’entrepriseetpeutêtredéterminéparuneconventioncollectivede travail.Parexemple,vouspouvezexigerquelesrendez-vouschezlemédecin,leden-tisteoulesséancesdethérapiesoientfixésendehorsdesheuresdetravail.Encequiconcernelarecherched’emploi(entretiensd’embauche),lescollabo-rateurssevoienthabituellementaccorderletempsnécessaire.

Octroyez suffisamment de temps libre à vos collaborateurs lors d’évènements familiaux. Ils sauront l’apprécier et votre marque employeur s’en trouvera renforcée.

CONSEIL

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Temps de travail et heures supplémentaires

Obligation d’effectuer des heures supplémentairesLescollaborateurspeuventêtreobligésd’effectuerdesheuressupplémentai-resdanslescassuivants :

• Lesheuressupplémentairessontindispensables.

• Letravailleurestenmesured’effectuerlesheuressupplémentaires(physiquementetpsychiquement).

• Lesheuressupplémentairessontdemandéesaucollaborateurentou-te bonne foi.

Lecollaborateuradroitàuneindemnisationdesheuressupplémentairessicesdernièresontétéexigéesparl’employeurouétaientconsidéréescommeindispensables.Lesheuressupplémentairespeuventêtrecompenséessousformederémunérationoudejoursdecongé.

Ilnefautpasconfondreheuressupplémentairesettravailsupplémentaire.Letravailsupplémentairedésigneletempsdetravaildépassantladuréemaxi-maledelasemainedetravail(45heuresparsemaine)etpeutêtrecompenséparuncongédemêmedurée.

Horaire flexibleLes horaires flexibles permettent aux employeurs de s’assurer que leurpersonnelsoitprésentpendantdesplagesfixesetauxemployésdeprofiterd’unecertaineflexibilitédans l’organisationde leur travail. Ils’agit toutefoisd’observercertainesparticularitésjuridiques,notammentencequiconcernelaréglementationdesheuressupplémentaires.

Clause de non-concurrence – qu’est-ce qui est autorisé  ? La clause de non-concurrence interdit aux collaborateurs de concurrencer l’employeurtoutaulongdelarelationdetravail,dedémarcherdesemployésoudelespousseràdémissionner.Laclausedenon-concurrencepeutencoreêtre valable après expirationdu contrat, afindegarantir que les employésn’aillent pas travailler pour une entreprise concurrente. Toutefois, elle n’est applicable que si les collaborateurs ont eu accès au portefeuille de clients ou àdessecretsd’affairesdontl’utilisationpourraitporterdurablementpréjudi-ceàl’employeur.Deplus,elledoitêtrelimitéequantaulieu,autempsetaugenred’affaires.Ainsi,l’interdictionnepeutpasdurerplusdetroisansetdoitêtrelimitéeausecteuretaulieud’activitédel’employeur.Enfin,l’interdictionnedoitpasêtreexcessive,defaçonànepascompromettrel’aveniréconomi-que du travailleur.

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ViolationSi la clause de non-concurrence est transgressée par l’employé, ce dernierdevracompenserlesdommagesoccasionnés.

Laclausedenon-concurrencedevientcaduquesi :

• l’employeurnedisposed’aucunintérêtsérieuxàmaintenirl’interdic-tiondeconcurrence;

• l’employeurrésilielecontratdetravailsansmotifjustifiéimputableàl’employé;

• letravailleurrésilielecontratdetravailpourunmotifjustifiéimputableàl’employeur.

Démarchage de clients Outre laclausedenon-concurrence, ledevoirdefidélité interditégalementauxemployésdedémarcherdesclientsoud’autrescollaborateurspourleurproprecompteoupourceluidetiers,quecesoitavantouaprèsl’échéanceducontratdetravail.L’interdictiondoitêtrelimitéequantaulieu,autempsetausecteur,afindenepascompromettreplusquederaisonl’aveniréconomiquedel’employé.Parailleurs,l’interdictionnepeutgénéralementpasdurerplusdetroisansaprèsl’échéanceducontratdetravail.

Silesemployésnerespectentpascesdeuxinterdictions,ilsdevrontcompen-serlesdommagesoccasionnés.Lesemployeursontégalementlapossibilitéd’exigerlepaiementd’unepeineconventionnelle.

Propriété intellectuelleSaufindicationcontraire,l’employeuradroitaurésultatdutravail.Lamêmeréglementations’appliqueauxdroitssurlesinventionset lesdesigns.Laloifaitladistinctionentre :

• les inventions et designs de service,

• les inventions et designs fortuits,

• les inventions et designs libres,

• leslogicielsinformatiques(quiappartiennentàl’employeurs’ilsontétécréésdanslecadredelarelationdetravail(art.17LDA) .

Lesœuvreslittérairesetartistiquesfontfiguresd’exception.Eneffet,cesderniè-resn’appartiennentàl’employeurques’ilenaétéexplicitementconvenuainsi.

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ModèlesUtiliser un modèle de contrat de travailpeutêtreutileetvousfairegagnerdutemps.

© 2009 Bürgi Nägeli Rechtsanwälte / LawMedia AG page 1 www.droit-du-travail.ch

Exemple: Contrat de travail

ContraContraContraContrat de travailt de travailt de travailt de travail

1.1.1.1. EmploEmploEmploEmployeuryeuryeuryeur: : : : ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ [société le cas échéant nom de l’employeur]

2.2.2.2. TravailleurTravailleurTravailleurTravailleur: : : : ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ [nom, adresse, date de naissance, n°AVS]

3.3.3.3. FFFFonctionsonctionsonctionsonctions: : : : ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

4.4.4.4. Entrée en fonctionEntrée en fonctionEntrée en fonctionEntrée en fonction:::: ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

5.5.5.5. Temps de travailTemps de travailTemps de travailTemps de travail:::: ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

[travail à temps complet ou à temps partiel / heures hebdomadaires]

6.6.6.6. LieuLieuLieuLieu de travail de travail de travail de travail:::: ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

7.7.7.7. SalaireSalaireSalaireSalaire:::: ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ [salaire mensuel le cas échéant horaire]

8.8.8.8. Maintien du salaireMaintien du salaireMaintien du salaireMaintien du salaire:::: ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

[empêchement sans faute du travailleur ( maladie, accident, militaire)]

9.9.9.9. VacVacVacVacancesancesancesances:::: ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

[au moins 4 semaines (art. 329a CO)]

10.10.10.10. PPPPériode dériode dériode dériode d’’’’essaiessaiessaiessai:::: ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

[1 mois, maximum 3 mois (art. 335b CO)]

11.11.11.11. Délai de résiliationDélai de résiliationDélai de résiliationDélai de résiliation:::: selon art. 334 et s. CO

12.12.12.12. Lieu / DateLieu / DateLieu / DateLieu / Date:::: ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

13.13.13.13. SignaturesSignaturesSignaturesSignatures: : : : ____________________ ____________________ ____________________ ____________________ ____________________________________________________________________________________ EmploEmploEmploEmployeuryeuryeuryeur TravailleurTravailleurTravailleurTravailleur

Contrat de travail

 Télécharger un modèle de contrat de travail

Salaire – rémunération et déductions En tantqu’employeur,vousavez l’obligationde rémunérer le travaildevosemployés.Selonl’art.322al.1CO,lesalaireàverserestceluiconvenudanslecontratdetravail.Lesalaireestpayéàlafindechaquemoissaufsiundélaidifférentaétéprévuparaccord(art.323al.1CO).

EnSuisse,lemontantdusalairen’estpasréglementéparlaloicariln’existeaucunsalaireminimum.Lesalairedevrait toutefoiscorrespondreauxhabi-tudesdusecteuretduprofilduposte.Lessalairesmoyenspeuventservirdevaleurindicative,commeceuxrelevésparl’Office fédéral de la statistique parexemple.

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Lenouveaucomparateurdesalairesde jobs.chpermetnonseulementauxdemandeursd’emploid’évaluerleursalairemaisaussiauxrecruteursdedé-terminerlessalaires.

 Découvrez le comparateur de salaires de jobs.ch

Déductions Sivousnerespectezpasl’obligationdepayerlesalaire,l’employédisposedespossibilitéssuivantespoursedéfendre :

• Démission(sanspréavissiletortserépète)

• Refus de travailler

• Demanded‘indemnités

• Miseendemeure

• Retenue sur le salaire

Dans certaines circonstances particulières, vous avez la possibilité de retenir unepartiedusalairepourgarantirlescréancesdel’employeuroupourunepeineconventionnelle(art.323aal.1CO).Toutefois,celadoitêtrementionnéexplicitementdanslecontratdetravail.

Déductions du salaire total (salaire brut) :

• Cotisationsdel’employé pourl’AVS/AI

• Allocations pour perte de gain, assurancechômage

• Prévoyanceprofessionnelle

• Assurance contre les accidents non professionnels

• Retenues sur le salaire selon l’art.323aCO

• Déductions contractuelles, p. ex. pour la cantine, etc.

• Évent. impôt à la source (pourlestravailleursétrangers)

INFO

Salaire en cas d’incapacité de travaillerEnrèglegénérale,iln’yapasdesalairesanstravail.Ilyatoutefoisquelquesexceptions :

Demeure de l’employeurSelon l’art.324CO,l’employeurrestetenudepayerlesalairedesesemployéss’ilempêcheparsafautel’exécutiondutravailousetrouveendemeuredel’accepterpourd’autresmotifs.

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Empêchement du travailleur sans faute de sa partSelon l’art. 324aCO, l’employeur reste tenudeverserun salaireau travail-leur si ce dernier est dans l’incapacité de travailler sans faute de sa part. C’est lecas,entreautres, lorsd’unemaladie,d’unaccident,del’accomplissementd’une obligation légale ou d’une fonction publique.

Durant la relation de travail

Unefoislescollaborateursembauchésetarrivésdansl’entreprise,ilrestequelquesétapesquidoiventêtreplanifiéesavecminutiedupointdevuejuridiquecarellessontparticulièrementsujettesàdesconflits.Parmicesétapes,oncomptelapérioded’essai,lesabsencespourcausedemaladie,lagrossesse de collaboratrices ou l’entretien annuel.

 Comment préparer le premier jour de travail des collaborateurs ?

La période d’essai Lapérioded’essaivousdonnelapossibilitéd’apprendreàconnaîtrelenouve-au membre de votre équipeainsiquedevérifiersivotrecollaborationserafructueuseetsilenouvelemployécorrespondàl’entreprise.Desoncôté,lenouveau collaborateur peut évaluer si le poste lui convient. Une collaboration durablen’estpossibleque si elleestempreintede confiance,que lesdéfisposésparlepostepermettentàl’employéd’évolueretqu’ilsesentbiendansl’entreprise.

Lapérioded’essaidésignelepremiermoisdelarelationdetravail.Vousêtestoutefoislibredelaprolongerjusqu’àtroismois(art.335bCO). Durant cette période,lecontratpeutêtrerésiliéàtoutmomentdansundélaideseptjours.La période d’essai est prolongée si le collaborateur s’est absenté pour cause demaladieouautres,maispass’ilestpartienvacancesavecvotreaccord.

 Tout ce qu’il faut savoir sur la période d’essai

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Absence en cas de maladie Uncollaborateurouunecollaboratriceestmaladeetnepeutpasaccomplirsontravail.Qu’enest-ilàprésent  ?Aprésent,vousavezledroitd’obtenirdesinformationsrapidement.Sil’employéestindisposépendantunepériodepro-longée,ildoitprésenteruncertificatmédical.

Certificat médicalIlestrecommandédedéterminerprécisémentquanduncertificatmédicalestnécessaire dans votre entreprise. En règle générale, les entreprises en exigent undèsletroisièmejourd’absence.Commelecertificatmédicaln’estmenti-onné ni dans le CO ni dans la Loi sur le travail, vous pourriez aussi bien exiger uncertificatdèslepremierjourd’absence.Lecertificatdoitrenseignersurledébut, la durée et le degré d’incapacité de travailler, et préciser s’il s’agit d’une maladie,d’unaccidentoud’unegrossesse.Toutefois,lesecretmédicalinterdituneindicationplusdétaillée.C’estdoncaucollaborateurouàlacollaboratricededéciders’ilveutinformersonemployeurdesonétatdesantéavecplusoumoinsdeprécision.Eneffet,riennel’yobligedupointdevuejuridique.

Cas particulier  : le certificat médical n’a pas été remisSi,aprèsplusieurs joursd’absence,vousn’aveztoujourspasreçudecertifi-catmédical,bienquelarègleenvigueurdansvotreentreprisesoitlaremised’uneattestationmédicale, ils’agitd’uneviolationdesprescriptionsd’ordre.Sil’employérendvraisemblablelefaitqu’ilétaitmalade,vousdevezluiversersonsalaire(l’art.324aCOprévoitlemaintiendusalaire).Eneffet,lemaintiendusalairenedépendpasdelaremised’uncertificatdetravail.Vousaveztou-tefoislapossibilitédedonnerunavertissementouderéclameruncertificatultérieurement.

Maintien du salaireMêmes’ilsn’accomplissentpasleurtravail,vousêteslégalementtenudever-serleurssalairesàvoscollaborateursmaladespouruntempslimité(art.324aal.1CO). Laduréedumaintiendusalairedépenddunombred’annéesdeservice.Parexemple,vousêtestenudecontinueràpayerlesalairedevotre

Veillez à ce que les nouveaux collaborateurs soient bien pris en charge pendant leurs premières semaines de travail. Pensez, par exemple, à prendre le repas de midi tous ensemble, à préparer un programme d’introduction, à présenter chaque personne et chaque département, à prévoir éventuellement un cadeau de bienvenue, etc.

CONSEIL

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employéabsentpendantaumoinstroissemainesdurantsapremièreannéedeservice.Cettepériodeestprolongée«enconséquence»lorsd’uneabsencepluslongue.Pourcela,lestribunauxappliquentleséchellesdéveloppéesàceteffet,quivarientselonlarégion(échellebernoise,bâloiseetzurichoise).

Comportement adéquat avec les collaboratrices enceintes Unegrossessepeutsouleverdesincertitudesaussibienducôtédelacollabo-ratricequedeceluidel’employeur.

Laloiprévoituneprotectionaccruedesfemmesenceintes.Eneffet,ellesnepeuventpasêtrelicenciéesentrelemomentoùlagrossesseestannoncéeetla16èmesemaineaprèslanaissance.Aprèslanaissancedeleurenfant,lesmè-resontledroitàuncongématernitéd’aumoins14semainesetdoiventavoirlapossibilitéderevenirtravaillerdansl’entrepriseàlafindecettepériode.

Dansnotrearticledeblogdétaillé,vousdécouvrirezquelssontlesélémentsàobserverpourgérerlarelationdetravailentouteconfianceavant,pendantetaprèslecongématernité.

 Voici les éléments à observer lors de la grossesse de vos collaboratrices

Entretien annuel – une figure libre ou imposée ?Ya-t-ilundroit légalpour lescollaborateursàunentretien régulier ?La loin’estpastrèsclairesur lesujet,maiselleestsujetteàdiverses interprétati-ons.Desentretiensréguliersnesontpasexplicitementobligatoires.Toutefois,vousavez,entantqu’employeur,undevoirdesollicitudeenversvoscollabora-teurs.Onpourraitdoncenconclurequevosemployésontdroitàunéchangeetunfeedbacksurleurtravailetleurcomportement.C’estd’ailleurstoutàfaitdansvotreintérêtdelefaire.Dansuneentreprise,unecultureactivedudialo-gueauneinfluencepositivesurl’ambiancedetravailetvousaideàdévelop-pervotreéquipe.Celaestimportantnonseulementpourlacollaborationauquotidien,maiségalementpourlarédactiondecertificatsdetravail,quevos„«Chez JobCloud, nous tenons particulièrement au feedback

des collaborateurs vis-à-vis de la direction. Ce processus lui permet de progresser, elle aussi.» – Tanja Vollenweider

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collaborateurspeuventexigeràtoutmoment.Envoyezdoncdèsledébutunsignalpositifetmentionnezlatenued’échangesréguliersdirectementdanslecontrat de travail.

Rédigezuncompte-rendudesprincipauxrésultatsdevosentretiensavecvoscollaborateurs.Cedernierdevraitêtre formuléde façonobjectiveavecuneapprochenormaliséeetcohérente.C’est-à-direquetouteslesquestionsper-sonnelles qui n’ont pas un lien direct avec le travail du collaborateur n’ont rien àfairesur lecompte-rendu.Contrairementaucertificatdetravail, lecomp-te-rendudel’entretiennedoitpasforcémentêtrerédigédemanièrebienveil-lanteetfavorableàl’employécarilnes’adressequ’àdespersonnesinternesàl’entreprise.Lecompte-rendudevraitêtresignéparlesdeuxparties.

Prenez note des entretiens avec les collaborateurs, faites-en signer le compte-rendu et archivez-le soigneusement. Il vous sera utile pour de futures discussions.

CONSEIL

Gardezàl’espritqu’uncompte-rendupeuttoutàfaitavoirunevaleurjuridi-queencasdelitige.Dansuntelcas,unebonnedocumentationécriteesttrèsprécieuse.Archivezdoncsoigneusementlecompte-rendusigné,ouaveclesremarquesducollaborateur, lecaséchéant.Eneffet,sicederniern’estpasd’accordavecunélémentfigurantsurlecompte-rendu,ilfautlementionneretconsignerladivergenced’opinionparécrit.Enfin,indiqueztoujoursdesélé-mentsconcrets,commedeschiffres,desfaits,desnomsetdesexemples.

L’entretienavec le collaborateur est-ilmotivéparune raisondélicate ?Unefaussedéclarationdemaladie,duharcèlementoudesconversationstélépho-niquesprivéesrépétées,peut-être ?Ilestvivementrecommandédefaireap-pelàunsoutienjuridiqueafindemenerl’entretiendefaçoncorrectedupointde vue juridique.

 Découvrez nos 10 conseils pour l’entretien annuel

Danslamesureoùilnerésultepasdel’art.328al.1CO, le principe de sollici-tude est fondé sur le principe juridique généraldebonnefoi.Celasignifiequechacun doit fondamentalement secomporterdefaçonhonnête.Ceter-

mevientduconcept latinbonafidesdansledroitromain.Chezlescitoyensromains,la« bonnefoi »avaitunetrèshauteimportance.Cette« bonnefoi »setraduisaitparlafiabilitéetlaloyau-tédanslecommercejuridique

INFO

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Fin de la relation de travailUnerelationdetravailnedoitpassecontenterdecommenceretdesedérou-lercorrectement.Elledoitégalementseconclurecorrectement. Ilfautdoncencoreaborderlesujetdulicenciementetdelaretraite.

Licenciement – les éléments à observerContrairementàd’autrespayseuropéens,laSuisseautoriselalibertédeli-cenciement.Autrementdit,lesentreprisesontledroitdelicencierleurscol-laborateurs sans motifs concrets. Cependant, certaines directives doivent êtrerespectéesquantaudéroulementdulicenciement.Lesprincipauxélé-mentssont  :

• Délais de résiliation

• Confirmationderéceptiondelalettredelicenciement

• Motifs de licenciement abusifs

• Protectioncontrelelicenciement  :servicemilitaire,maladieetgrossesse

• Discrimination

Veillez à demander une confirmation écrite de la réception de la lettre de licenciement afin de vous assurer que le licenciement soit exécutoire.

CONSEILUnlicenciementn’estvalablequ’àpartirdumomentoùledestinatairereçoitl’avis.C’estpourquoiilvousfautabsolumenttenircomptedudélaidepréavisouprévoirplusdetempspourlanotification.Ilpeutégalementêtreutiledede-manderuneconfirmationdelaréceptiondel’avisdelicenciement,enenvoyantunrecommandéparexemple.Celavouspermettrad’évitertoutdoute.Bienquelalibertédelicenciementprévale,laloiprévoitunelistederaisonscon-damnables,quinepeuventpaslégalementmeneràunlicenciement,commel’appartenanceàunsyndicat,parexemple.Parailleurs,ilexistedesdélaisditsd’interdiction pendants lesquels les employés ne peuvent pas être licenciés,commedurantunegrossesse,parexemple.

 Les éléments à respecter lors d’un licenciement

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Le cas particulier de la mise en disponibilitéVousavezlalibertédemettreàtoutmomentdescollaborateursendisponi-bilité,c’est-à-diredevouspasserdeleurtravail.Lamiseendisponibilitéinter-vientgénéralementaprèslelicenciement.Vousavezégalementledroitd’ajou-terdesconditionsàunemiseendisponibilité.Parexemple,lecollaborateurlicenciédoitquandmêmeseteniràvotredisposition,nedoitpastravaillerpour la concurrence, etc.

Tout au long du délai de congé, le collaborateur a le droit de recevoir son sa-lairehabituel,mêmes’ilaétémisendisponibilité.Celacomprendaussibienlesalairemensuelquele13èmesalaire,lesallocationsforfaitairesoulevéhiculedefonctionmisàdisposition.

Ledroitauxvacancesetauxheuressupplémentairesestpluscomplexe.Lecollaborateur a le droit de prendre ses jours de vacances en nature. Certains tribunauxontjugéque,danslecasd’unemiseendisponibilité, lesjoursdevacancespouvaientêtredéduitsdecettepériodeparl’employeur.Etce,lors-queladuréedelamiseendisponibilitéestsignificativementpluslonguequelesoldedevacancesetquelesjoursdevacancesontétéconvenussuffisam-ment à l’avance avec l’employé. Lesheures supplémentaires aussi peuventêtrecompenséesdurantlamiseendisponibilité,enaccordaveclecollabora-teur.Sinon,ellesdoiventêtrepayées.Idéalement,vousconvenezdutypedecompensationaussitôtetprécisémentquepossible.

Touslesengagements,enparticulierencequiconcernelescouverturesd’as-surance,sepoursuiventjusqu’àlafindudélaidecongé.Ilestrecommandéderéglertouslesdétailsdansuneconventiondemiseendisponibilité.Lecertifi-catdetravaildoitêtredélivrélorsdujourlégaldedépart,etnonceluidemiseendisponibilité.Enrèglegénérale,lamiseendisponibiliténedoitpasfigurersurlecertificatdetravail.

Retraite – comment bien préparer les collaborateurs Souvent, ladécisiondudépartducollaborateurestpriseparconsentementmutuel.SelonlaLPP,lescollaborateurspeuventpartiràlaretraiteauplustôtàl’âgede58ans.Lorsqu’ilsatteignentl’âgedelaretraiteordinaire,lesemplo-yésontledroitdetoucherlarentedelacaissedepension.Lemontantdelarente dépend du capital de rente et du taux de conversion. Dans le cas d’une retraiteanticipée,larenteseramoinsélevée.Eneffet,unnombremoinsélevéd’annéesdecotisationssignifienécessairementuncapitalmoinsélevépourfinancerlarente.

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En Suisse, l’âge de la retraite diteordinaire est fixé à 64 ans pour lesfemmesetà65anspourleshommes.Toutefois, il est faux de penser que la relation de travail s’achève automa-tiquementàcemoment-là.La loinecomprendaucuneréglementationde

cetype.Mêmedanslecasd’undépartàlaretraite,larelationdetravaildoitêtre interrompueparunerésiliationou un accord correspondant, dont les dispositionssontàdéterminerdansle contrat de travail.

INFO

L’articlesurlaprévoyanceenfaveurdupersonnelprévoitd’autresobligationsenlienaveclaretraite(art.331CO).Ellesconcernentnotammentlapériodeprécédantledépartàlaretraite.Parexemple,l’employeuresttenud’apportersacontributionlorsqueletravailleurversedescotisationsàuneinstitutiondeprévoyance.Lacontributiondel’employeurdoitêtreaumoinségaleàcelledel’employé.

Préparezvoscollaborateursà laretraitedefaçonindividuelleetaccompag-nez-lesactivementtoutaulongduprocessus.Pourcela,lesemployeursdoi-vent,entreautres :

• savoircommentestcalculéelarenteAVS,

• connaîtrelespossibilitésderetraitdesprestationsdeprévoyanceet

• savoir comment se dérouleuneprocédurededépart à la retraite dupointdevueadministratif,c’est-à-direlafaçondonts’achèvelerapportdetravail(voirci-dessus),celledontlademandedelarenteAVSetdeperception des prestations auprès de la caisse de pension doit se faire et celledontlacouvertureaccidentsepoursuitauprèsdelacaissemaladie.

Pourdesinformationscomplètes,descheck-listsetdesoutilsdecalculsurlethèmedelaretraite,cliquezici.

Indiquez clairement dans le contrat de travail que la relation de travail s’achève à l‘âge de la retraite.

CONSEIL

Certificat de travail – comment le rédiger correctement Le certificat de travail constitue un instrument important aussi bien pourl’employéquel’employeurpourévaluerletravaild’uncollaborateur.Dupointdevuedel’employeur,ilyatoutefoisuncertainnombred’aspectsjuridiquesàrespecter.

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Selon l’art.328CO,l’employeuresttenudeprotégeretrespecterlapersonn-alitédutravailleur.C’estdecetarticlequeprovientledroitàuncertificat.Cedernierviseàfaciliterl’aveniréconomiqueducollaborateuràlafind’unere-lation de travail.

Certificat intermédiaire et certificat finalIlexistedeuxtypesdecertificatdetravailqu’ilfautbiendifférencier  :lecerti-ficatintermédiaireetlecertificatfinal.Letravailleurpeutdemanderuncertifi-catintermédiaireàtoutmomentaucoursdelarelationdetravail.Cedernierestrédigéauprésent.Enrèglegénérale,ilcomprenduneindicationsurlarai-sonmotivantcecertificat(unchangementdesupérieur,parexemple).Quantaucertificatfinal,ilestrédigéaupassé,àl’échéanced’uncontratdetravail.

Les employéspeuventdemanderun cer-tificat intermédiaireà toutmoment. Tou-tefois, il est plutôt inhabituel qu’ils endemandentplusd’unpar année sauf cir-constancesparticulières,commeuneres-tructuration,parexemple.Mêmeaprèslafind’unrapportdetravail,lesancienscol-laborateurs peuvent encore exiger un cer-tificatpendantdixans.

Parmilesdocumentspertinentspourlaré-dactiond’uncertificatdetravail,oncomp-telescertificatsintermédiaires,ledescrip-tif du poste, les objectifs convenus, les évaluationsducollaborateuret lescomp-tes-rendusdesdiversentretiens,maiséga-lementlescertificatsmédicaux,lesavertis-sements,lesorganigrammes,etc.

Obligations juridiquesUncertificatdoitrespecterdespoints importantsenmatièrededroitde lapersonneetdeprotectiondesdonnées.Celasignifienotammentquelesdé-clarations figurant sur le certificat sont vraies, bienveillantes et complètes.Quantàsavoircommentcelasetraduitconcrètement,desexplicationssontnécessairescarlaloineditriensurlaformulationdescertificatsdetravail.Lajurisprudence,elle,permetdedégagercertainsprincipesissusdelitigesbienconcrets.

Certificat intermédiaire

Certificat final

Certificat de travail

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VéracitéLesdéclarationsfigurantsurlecertificatdetravaildoiventêtrevraies.Lesall-usions,suppositions,soupçonsetmessagescodés,soittouslessenscachés,ne sontpas autorisés.Deplus, lesdéclarationsdoivent êtreobjectivementcorrectes,c’est-à-direqu’il fautmentionner les tâcheseffectivementaccom-pliesetnoncellesdécritesdansladescriptionduposte(art.5LPD  :vérifica-tion de l’exactitude des données personnelles).

BienveillanceFondamentalement,ils’agitdechoisirdesformulationsbienveillantescarlecertificatnedoitpascompromettre l’aveniréconomiquede l’employé.C’estl’impressiongénéralequiestimportante,lesévènementsatypiquesponctuelsn’ontpas leurplace sur le certificatde travail. Cependant, les formulationsbienveillantesnedoiventpasdonnerune fausse impression. La véritédoittoujoursprimer.

ExhaustivitéIls’agiticidebiendistinguerl’attestationdetravailducertificatcomplet.L’at-testationdetravailnecomprendquedesindicationssurlanatureetladuréedelarelationdetravail(art.330aal.2CO). Elle ne contient aucune évaluation dutravailetducomportementducollaborateurauseindel’entreprise.Siletravailleurnedemandepasexpressémentuneattestationde travail, il fautrédigeruncertificatcomplet(art.330aal.1CO).Lecertificatdoitcomprendretous lesélémentsessentielsàuneévaluationgénérale,maisdoitse limiterauxaptitudesdutravailleuràremplirsonemploi(art.328bCO;art.4LPD). Les collaborateursontledroitdedemanderàlafoisuneattestationetuncertifi-catdetravail,s’ilslesouhaitent.

L’exhaustivitésignifieégalementquelecertificatdoitcomprendredesindica-tionssurl’identitédutravailleur,sesfonctions,tâchesetresponsabilitésprin-cipales au sein de l’entreprise, ainsi qu’une évaluation de son travail et de son comportement.

ComplétudeUncertificatdetravaildoitcouvrirl’ensembledelarelationdetravailetnedoitpasfaireréférenceàuncertificatintermédiaire.

Certificat de travail

Vrai, bienveillant, exhaustif, complet et clair

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ClartéUncertificatdoitêtrerédigédesortequ’ilsoitcompréhensiblepourtousleslecteurs.Lesomissionsvolontairessontàéviter.

Lemotifderésiliationducontratnepeutêtrementionnédanslecertificatdetravailcontrel’avisducollaborateurquesisonomissiondonneraitunefausseimpression :si lecontratn’apasétérésiliéd’uncommunaccord,parexem-ple.Lecertificatdetravaildoitêtredatédujouroùcedernierestremis,nondeceluimarquantlafindurapportdetravail.Enfin,ildoitêtresignéparunsupérieurdutravailleuretparuneautrepersonnedudépartementRHouundeuxièmesupérieur.

Unedernièreremarqueavantdeconclure :Entantqu’employeur,vousêtestenudefournirdesréférencesàl’employés’ilendemande.Cetteinformationdoitcorrespondreauxfondamentauxducertificatdetravail.

 Pour plus d’informations juridiques sur le certificat de travail

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À propos de JobCloud SALeaderdelarecherched’emploienlignesurlemarchédel’emploi suisse, JobCloud (jobs.ch & jobup.ch) offre diffé-rentessolutionsderecrutement.Enplusdesplateformesd’emploi telles que les deux leaders régionaux en Suissealémanique et en Suisse romande, JobCloud proposeégalement des technologies d’avenir. La société détient ainsi100    %de la JoinVisionEServicesàVienne, le leaderdestechnologiesderecrutementsémantiquesmultilingues. JobCloud est né en 2013 de la fusion des deux entrepri-sesjobs.chagetJobupAG.Lasociétéemploieaujourd’hui 180collaborateursàZurichetàGenève.

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