EN BELGIQUE TEMPS PARTIEL - fgtb-liege.be · 4.2.1 Pendant le contrat de travail à temps partiel 73 4.2.2 A la fin du contrat de travail à temps ... 4. La semaine de 32 heures réparties

TEMPS PARTIEL EN BELGIQUE

Entre solution et désillusion

Etat des lieux et alternatives

octobre 2004

LIEGE-HUY-WAREMME

TABLE DES MATIÈRES

AVANT PROPOS 1 INTRODUCTION 3 PARTIE I : POLITIQUES DE L’EMPLOI 5

1. Trois catégories de politiques de l’emploi 7 2. Les ambitions européennes 8 3. Le taux de l’emploi en Belgique et en Europe - Synthèse 9 4. La politique européenne 10

PARTIE II : LE TEMPS PARTIEL 13

1. Définition 15 2. La logique du temps partiel 15 3. Le temps partiel « choisi » ou contraint 17 4. Profil des travailleurs à temps partiel 20

4.1 Progression constante 20 4.2 Travail à temps partiel et carrière professionnelle 22 4.3 Travail à temps partiel et motivations 24 4.4 Travail à temps partiel et secteurs d’activité/de professions 25 4.5 Travail à temps partiel et degré d’instruction 27

5. Le temps partiel et les conditions salariales 28 6. Le temps partiel et la durée de la semaine de travail 30

6.1 En Europe 31 6.2 En Belgique 31

6.2.1 Un tiers des contrats sont inférieurs au tiers temps 32 6.2.2 Temps de travail et Titres Services 34

7. Le temps partiel et les heures supplémentaires 34 8. Conclusions 36

Partie III : MESURES INDIVIDUELLES D’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL 39

1. Définition 41 2. Différents régimes 42 3. Généralités – commentaires 42

3.1 Progression fulgurante 42 3.2 Aménagement du temps de travail et réduction des prestations 43 3.3 Aménagement du temps de travail et carrière professionnelle 44 3.4 Aménagement du temps de travail et secteurs d’activité 45 3.5 Aménagement du temps de travail et différences régionales 45

4. Interruption de carrière 46 5. Crédits-temps 47 6. Congés thématiques 49 7. Prépension à mi-temps 50 8. Conclusions 51

PARTIE IV : TEMPS PARTIEL ET SÉCURITÉ SOCIALE 53

LA REGLEMENTATION DU CHÔMAGE 55

1. Définition 55 2. Conditions d’admissibilité au chômage complet 56

2.1 Etre admis sur base du travail 56 2.2 Etre admis sur base des études 57

3. Travailleurs à temps partiel avec maintien des droits 57

3.1 Conditions d’admissibilité 57 3.2 Indemnisation possible 58

3.2.1 Pendant le contrat à temps partiel 58 3.2.2 A la fin du contrat à temps partiel 58

3.3 Le maintien des droits et l’Allocation de Garantie de Revenus 58 3.4 Pourquoi serait-il intéressant de renoncer à l’A.G.R ? 59

3.4.1 En ce qui concerne les régimes de travail d’au moins un mi-temps 59 3.4.2 En ce qui concerne les régimes de travail de moins un mi-temps 60

3.5 Contraintes et inconvénients de l’AGR 60 3.6 Evolution du complément chômage 61

3.6.1 Introduction 61 3.6.2 Conditions d’octroi d’un complément 61 3.6.3 Quelques étapes importantes de la réglementation 61

3.7 Evolution historique détaillée 62 3.8 Quelques chiffres sur L’AGR 68

4. Travailleurs à temps partiel volontaire 72

4.1 Conditions d’admissibilité en chômage « temps partiel » 73 4.2 Indemnisation 73

4.2.1 Pendant le contrat de travail à temps partiel 73 4.2.2 A la fin du contrat de travail à temps partiel 73

4.3 Quelques chiffres sur les travailleurs à temps partiel volontaire 74

5. Conclusion 75

LA REGLEMENTATION EN MATIERE DE PENSION 75

1. Proportionnalité au temps travaillé 75

1.1 Périodes assimilées 75 1.1.1 Travailleurs ayant réduit leurs prestations dans le cadre d’une

redistribution du travail 75 1.1.2 Travailleurs à temps partiel avec maintien des droits + AGR 76 1.1.3 Travailleurs à temps partiel avec maintien des droits sans AGR 76 1.1.4 Travailleurs à temps partiel dans le cadre du « crédit-temps » 76

1.2 Conclusion 77

2. Notion de « compression » 77 3. Simulations de cas 79 4. Conclusion 81

TEMPS PARTIEL ET ALLOCATIONS FAMILIALES 81 TEMPS PARTIEL ET SOINS DE SANTE 81

1. Remboursements des soins de santé 81

1.1 Conséquences 82

2. Indemnisation en cas d’incapacité de travail 82

2.1 Période de stage 82 2.2 Attestation d’intermittence 83

PARTIE V : RÉDUCTION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL 85 REDUCTION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL 87

1. Historique 87 2. Différentes législations 87 3. Objectifs 88 4. La semaine de 32 heures réparties sur 4 jours avec embauche

compensatoire et maintien des salaires 89 5. Réticences et obstacles 89 6. Financement 91 7. Maintien intégral du salaire 93 8. Les réductions individuelles du temps de travail 93

9. La voie négociée à privilégier 94 10. Chiffres 94 11. Conclusions 95

ALLONGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 95

1. Thèses patronales 95 2. Dissonances patronales 96 3. Objectif de l’allongement 96 4. Réponses de la FGTB 96 5. Conclusions 97

PARTIE VI : REVENDICATIONS DE LA FGTB LIÈGE – HUY – WAREMME 99

RESUME DES REVENDICATIONS 101

REVENDICATIONS DETAILLEES 103

1. Réduire le temps de travail à une semaine de 32 heures réparties sur 4 jours – proposition originale de réduction collective du temps de travail avec embauche compensatoire et maintien des salaires

103 2. Revendication relative à l’aménagement individuel du temps de

travail 108 3. Restreindre les dérogations au travail à temps partiel à moins d’un

tiers temps et limiter le nombre de jours de travail 110 4. La proportionnalité de l’Allocation de Garantie de Revenus 112 5. Améliorer la défense syndicale des travailleurs à temps partiel 115 6. Rendre la formation qualifiante accessible aux travailleurs et

travailleuses à temps partiel 116 7. Augmenter le volume d’heures prestées par les travailleurs et

travailleuses à temps partiel (CCT n°35) 117 8. L’emploi, l’accueil de la petite enfance et le travail à temps partiel 118 9. Inégalité salariale - classification analytique des fonctions 120 10. Revoir la définition européenne du taux d’emploi 121 11. Réduction des cotisations patronales sur base des déclarations

ONSS 123 ANNEXES 127

AVANT- PROPOS Alors que les formules d’aménagement individuel du temps de travail connaissent un succès grandissant et que l’obligation d’embauche compensatoire a été gommée des textes légaux ; alors que le monde politique belge a parfois tendance à se laisser séduire par le modèle hollandais (1,5 salaire par ménage) pour tenter de résorber le chômage et d’atteindre les objectifs fixés au sommet de Lisbonne en 2000 ; nous avons souhaité examiner les différents aspects d’une forme de travail qui n’a jamais cessé de croître en Belgique depuis les années 80 et qui, pourtant, reste mal connue: le temps partiel. Cette étude présente une vue d’ensemble du travail à temps partiel en Belgique et de son évolution en termes de publics concernés (au premier chef les femmes), de causes, de motivations des travailleurs/travailleuses, de droits y afférents, de répartition géographique, de conséquences,… Elle met à mal, dans ses conclusions, le préjugé selon lequel « travail à temps partiel » et « conciliation entre vie familiale et vie professionnelle » vont de pair. Elle témoigne de notre volonté de dégager une analyse politique et des pistes de réflexion alternatives. En cette période de négociation entre partenaires sociaux en vue de l’accord interprofessionnel 2005-2006, la FGTB Liège-Huy-Waremme veut faire le point sur ce sujet d’actualité qu’est le travail à temps partiel et (ré)affirmer ses positions en la matière. Elle insiste aussi sur l’importance de maintenir la revendication de réduction collective du temps de travail avec embauche compensatoire. Une proposition originale en ce sens est présentée dans cette brochure. Je tiens à remercier mes collaboratrices Fanette DUCHESNE et Aïcha MAGHA qui ont participé à la réalisation de ce travail. Nous espérons que la lecture de ce document suscitera votre intérêt et appellera des réactions. La FGTB Liège-Huy-Waremme reste ouverte à tout échange qui puisse nourrir le débat et apporter des réponses aux questions soulevées dans cet ouvrage.

Thierry BODSON Secrétaire Régional

FGTB Liège-Huy-Waremme

3

INTRODUCTION Au fil des vingt dernières années, le travail à temps partiel n’a cessé de se développer au sein de l’Union européenne. En Belgique, en 2003, 20% des salariés travaillaient à temps partiel. Cette forme de travail se répartit différemment entre les hommes et les femmes, entre les classes d’âge et les secteurs. La réalité des travailleurs à temps partiel diverge à plus d’un titre de celle de leurs collègues occupés à temps plein. Le travail à temps partiel s’assortit souvent de conditions de travail moins favorables, d’un faible accès à une promotion de carrière et d’une moindre protection de sécurité sociale. Le travail à temps partiel ayant été avancé comme une solution au chômage, il nous a paru utile d’identifier ses multiples aspects, les différents types d’aménagement individuel du temps de travail et de montrer leurs implications sur les conditions d’emploi des travailleurs et travailleuses en Belgique. Il était en outre important pour nous de faire le point sur les mutations du marché du travail depuis la crise de 1974 et sur les politiques publiques qui les ont accompagnées. Cette étude examine les variables : genre, âge, niveau d'instruction, branches d'activité, rémunération ou non des heures supplémentaires et durée du temps de travail. Un chapitre est également consacré aux matières de la sécurité sociale qui influencent les droits et la situation financière des travailleurs et travailleuses à temps partiel (complément chômage, pension, allocations familiales et soins de santé). Nous nous penchons finalement sur la réduction collective du temps de travail pour répondre aux récentes revendications patronales en matière d'allongement de la durée du temps de travail. Les données utilisées ici proviennent des enquêtes sur les forces de travail, coordonnées par Eurostat1, des statistiques de l'INS (Institut national de Statistiques), de l'ONSS et de l'ONEM.

1 Organisme officiel de statistiques de l’Union Européenne

PARTIE I POLITIQUE DE L’EMPLOI

7

1. Trois catégories de politiques de l’emploi Les politiques de l’emploi ont varié au fil du temps. De façon générale, elles peuvent se classer en trois catégories :

- Action sur le volume de la main-d’œuvre : la politique qui tente de réguler

le flux de main-d’œuvre en organisant un retrait, temporaire ou anticipé, du monde du travail de certaines catégories de travailleurs par le biais de mesures d’interruption de carrière, de préretraite, de prolongation de la scolarité obligatoire,…

- Action sur la demande de main-d’œuvre : ce type de politique vise à

encourager l’embauche ou à maintenir l’emploi par la création d’emplois (emplois subventionnés, mesures d’activation,…), par l’abaissement des charges sur le travail, (notamment via une politique de réduction des cotisations patronales de sécurité sociale), par une organisation plus souple du temps de travail (les possibilités de déroger aux réglementations du travail se multiplient, ex : temps partiel,..).

- Action sur la qualité de la main-d’œuvre : ce type de politique vise à

améliorer la qualité de la main-d’œuvre : formations professionnelles au travail ou en dehors, formations axées sur l’insertion, congé éducation,

Dans les années 60 et jusqu'au début des années 70, la Belgique a connu une situation proche du plein emploi, le chômage était marginal. A cette époque, la politique de l’emploi était principalement organisée autour de l’amélioration des activités de placement des chômeurs et de la stimulation de la mobilité géographique et professionnelle par le biais de la formation et le recyclage des chômeurs.

Après le choc pétrolier de 1974 et l’arrivée massive sur le marché du travail des enfants du « baby-boom » de l’après-guerre, on assiste dans les pays industrialisés occidentaux à une montée massive du chômage. Malgré des améliorations passagères entre 1985 et 1991 et entre 1995 et 2000, la persistance d’un taux élevé de chômage s’accompagne de la disparition de milliers d’emplois chaque année. A partir de 1975, l’environnement économique change totalement et le marché du travail connaît de fortes mutations en raison de différents facteurs :

- La mondialisation de l’économie - définie comme l’extension accélérée du

commerce international et des stratégies de groupes d’entreprises internationales - et la soumission de plus en plus grande des décisions managériales aux marchés financiers et à la logique de spéculation accroissent l’instabilité des structures de production et exigent des adaptations sans cesse plus rapides et plus contraignantes du marché du travail2.

2 Alinda VANHEERSWYNGELS, Les politiques de l’emploi en Belgique, Dossier du CRISP, n°53, octobre 2001

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- Les évolutions technologiques intervenues dans les modes de production (robotique, informatique,…) engendrent un accroissement des gains de production et une révision de l'organisation du travail;

- La féminisation de la main-d’œuvre a également modifié le fonctionnement

du marché du travail. Les pouvoirs publics vont alors rechercher les moyens de juguler le développement du chômage et la forte progression corrélative des dépenses en matière d’assurance chômage. Les interventions publiques se multiplient pour préserver l’emploi ou pour remettre au travail des chômeurs. De nombreuses mesures introduisent des dérogations au statut classique de l’emploi (le contrat à temps plein, à durée indéterminée,…), aux lois, règlements et dispositions jusqu’alors en vigueur. La politique du marché du travail belge (fédérale, régionale et communautaire) subit l’influence des stratégies européennes. 2. Les ambitions européennes Les politiques belges de l'emploi ont été et sont encore chaque jour davantage influencées par les politiques européennes. Au sein de l'Union européenne, les Etats membres donnent la priorité à la croissance de l’emploi. Ils se fixent des objectifs et définissent les processus à mettre en oeuvre pour favoriser la croissance plus intense de l’emploi. Ces processus passent par la définition chaque année tantôt « d’orientations », tantôt de « lignes directrices » ou de « recommandations » qui visent à organiser le marché du travail et que les Etats membres doivent concrétiser dans leur politique nationale3. Lors du Conseil européen à Lisbonne (mars 2000), les chefs d’Etats et de gouvernements se sont donné pour objectif, d’atteindre en 2010 un taux d’emploi de 70% au sein de l’Union Européenne. Au sommet d’été de Stockholm, des objectifs intermédiaires ont été définis pour le premier janvier 2005 : le taux d’emploi dans l’Union devra être de 67% en moyenne et de 57% pour les femmes. Le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans a été fixé à 50% pour 20104. En 2003, le taux d’emploi est en Belgique de 59,6 % contre 64,4 % pour L'Europe des 15. Celui des femmes est de 51, 8 % contre 56% en Europe des 15. En 2002, le taux d'emploi des personnes âgées entre 55 et 64 ans est de 26% en Belgique, soit nettement inférieur à la moyenne européenne qui est de 40%. Le « taux d’emploi » constitue la référence de principe pour juger de l’efficacité des dispositifs qui organisent le marché du travail. Le taux d'emploi est obtenu en

3 Rapport sur la politique de l’emploi – Evaluation 2000 4 Rapport sur la qualité de l’emploi en Belgique, janvier 2002, Ministère de l’emploi et du travail.

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établissant la proportion entre la population occupée et la population en âge de travailler. Il montre quelle partie de l'offre de travail potentielle est effectivement au travail. L'augmentation du taux d'emploi, c’est-à-dire du nombre de personnes occupées signifie que l’on dispose d'une base plus solide et plus diversifiée pour financer la sécurité sociale dans le contexte d'une société vieillissante. 3. Le taux de l’emploi en Belgique et en Europe – Synthèse Le tableau ci-dessous relatif au taux d’emploi, nous révèle qu’en 10 ans, le taux d’emploi en Belgique a connu une progression de 3,3 % (de 56,3% en 1992 à 59.6% en 2003). Le taux d’emploi des hommes reste relativement stable avec néanmoins une diminution depuis 2001 (de 69,5 % en 2000, il chute à 67,3 % en 2003). Celui des femmes a progressé plus rapidement que celui des hommes. Il a connu une augmentation remarquable (+ 7,5 points de %) avec un saut important en 1999 (+ 2,8 entre 1998 et 1999). L'amélioration du taux d'emploi en Belgique entre 1992 et 2003 (+3,3%) s'explique indiscutablement part cette augmentation spectaculaire du taux d'emploi des femmes. Cela démontre que ce sera principalement via l’augmentation du taux d’emploi des femmes que les objectifs européens de Lisbonne pourront être atteints. Taux emploi en Belgique5 (1992- 2003) par sexe

BELGIQUE 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Total 56.3 56.1 56.2 56.8 57.4 59.3 60.5 59.9 59.9 59.6 Hommes 68.2 66.9 66.9 67.1 67.1 68.1 69.5 68.8 68.3 67.3 Femmes 44.3 45.0 45.4 46.5 47.6 50.4 51.5 51.0 51.4 51.8

Source : Eurostat, Résultats de l’enquête sur les forces de travail 2003 Taux emploi en Europe (1992- 2003) par sexe

1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 UE (25) - - - 60.6 61.2 61.9 62.4 62.8 62.8 62.9 UE (15) 61.2 60.1 60.3 60.7 61.4 62.5 63.4 64.1 64.2 64.4 Hommes 72.8 70.5 70.4 70.7 71.3 72.0 72.8 73.1 72.8 72.6 Femmes 49.7 49.7 50.2 50.8 51.6 52.9 54.1 55.0 55.6 56.0

Source : Eurostat, Résultats de l’enquête sur les forces de travail 2003 En 2003, le Danemark a le meilleur taux total d’emploi avec 75,1 % (hommes:79. 6% et femmes : 70.5) et le pays le plus en retrait dans l’Union européenne des

5 Le taux d'emploi est obtenu en divisant le nombre de personnes occupées âgées de 15 à 64 ans par la population totale de la même tranche d'âge.. La population occupée comprend les personnes qui, durant la semaine de référence et pendant une heure au moins, ont accompli un travail pour une rémunération ou un profit ou qui, n'ayant pas travaillé, avaient néanmoins un emploi dont elles étaient temporairement absentes.

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15 est l’Italie avec 56.1 % (hommes :69,6% et femmes : 42,7%) et dans l’Union des 25, c’est la Pologne avec 51,2 % (hommes : 56,5% et femmes : 46%). Malgré la progression des taux d'emploi des hommes et des femmes en Belgique, le taux d'emploi belge reste inférieur aux moyennes européennes (EU 15 et EU 25). 4. La politique européenne Dans le volet de modernisation de l’organisation du travail, l’Europe invite les Etats membres à développer le temps partiel. Le temps partiel permet d’ajuster le volume de travail en fonction des besoins des entreprises ; c’est donc une forme de flexibilité de l’emploi qui a été intégrée par les firmes. Quant à la matière de l’égalité des chances, les Etats doivent promouvoir l’égalité entre hommes et femmes sous tous ses aspects : la priorité est donnée à l’insertion des femmes dans l’emploi. Il est prévu que le taux d’emploi des femmes soit porté à plus de 60 % en 2010 (la moyenne européenne en 2003 est de 52 %). Pour les statistiques européennes, une personne occupée est comptabilisée pour un emploi, quelle que soit la durée et la rémunération associées à son travail. La promotion d’emplois à temps partiel a pour conséquence recherchée d’augmenter le taux d’emploi alors que le volume de travail est constant, voire en diminution. Ce décalage entre les chiffres et la réalité de terrain touche davantage les données relatives aux femmes, plus concernées que les hommes par les emplois à temps partiel. En Europe, le taux d'emploi a, entre 1992 et 2003, augmenté de 3,2 % avec une légère régression en 1994 où il se situe à 59,8 %. Entre 1997 et 2003, il progresse de 3,7 % pour l'Europe des 15 et de 2,3 % pour l'Europe des 25. Pour la même période la progression en Belgique ne dépasse pas les 2,8 %. De plus, depuis 2000, le taux d'emploi en Belgique a diminué (- 0,9 %) alors qu'en Europe, il augmente de 1%. En 2003, notre écart par rapport à l'Europe des 15 s'élève à 4,6 %. En 4 ans, il s'est accentué de 2,1 %. Le taux d'emploi semble prendre de plus en plus d'importance aux yeux des décideurs politiques belges et européens. Il y a 5 ans, on parlait peu de ce concept; or à présent, il semble être devenu la référence en matière d'emploi. Dans son rapport 2004, le Conseil Supérieur de l'Economie le cite comme un des vecteurs principaux de la croissance économique. Il exprime le degré de mobilisation des ressources humaines au sein du processus de production. On peut se demander si ce concept n'est pas une simple vue de l'esprit. Son augmentation est présentée comme un but à atteindre, comme un élément positif d'un point de vue économique, alors que le volume de l'emploi ne progresse pas nécessairement. De plus, le concept de taux d'emploi semble de plus en plus

11

voué à évincer la notion de taux de chômage, meilleur indicateur de la création effective du volume de l'emploi.

PARTIE II LE TEMPS PARTIEL

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Depuis une vingtaine d’années, nous assistons à la promotion et au développement du travail à temps partiel, qui ont débouché sur une multiplicité de statuts. La volonté politique a été notamment de mettre l’accent sur une meilleure répartition du temps de travail par le biais de mesures de réduction collectives ou individuelles du temps de travail. Ces mesures ne doivent pas menacer la compétitivité des entreprises et doivent permettre une répartition plus équilibrée, entre les hommes et les femmes, des responsabilités professionnelles et familiales ou autres6. Nous examinerons successivement les mesures individuelles parmi lesquelles figurent le temps partiel, le crédit-temps, la prépension et les congés thématiques. Ensuite, nous examinerons les mesures de réduction collectives du temps de travail.

1. Définition

Le travail à temps partiel est « le travail effectué de façon régulière et volontaire pendant une durée plus courte que la durée normale »7 en vigueur dans l’entreprise pour des travailleurs occupés à temps plein se trouvant dans une situation comparable. Le nombre d’heures de travail par semaine ou par mois, que l’on considère comme normal pour des salariés occupés à temps plein, varie considérablement selon la profession ou l’activité. 8

Ex : De façon générale, le nombre d’heures passées en classe chaque semaine par un professeur à temps plein, sans tenir compte du temps de préparation, est nettement inférieur aux heures de présence d’un travailleur salarié de l’industrie9.

Si l’entreprise n’occupe que des travailleurs à temps partiel, la durée de travail normale de la branche d’activité sera prise en considération. La durée normale du travail peut être calculée sur une base journalière, hebdomadaire, mensuelle ou en moyenne sur une période d’emploi donnée.

Le temps partiel est un travail régulier (ni saisonnier, ni temporaire, ni occasionnel).

2. La logique du temps partiel

La volonté politique déclarée est d’encourager le développement des emplois à temps partiel comme outil de réorganisation du temps de travail et de flexibilité, de politique familiale et de redistribution du volume de travail et partant, de réduction du chômage.

6 Rapport sur la politique de l’emploi – Evaluation 2000, p. 47 7 Commentaire art. 1er CCT n° 35 27/2/1981 (ced 96/97) 8 Ce n’est pas une définition légale (Avis du CNT n° 655 29 mai 1980) mais elle s’inspire des dispositions européennes et internationales (Convention n° 175 OIT). 9 Patrick BOLLE, Perspectives, Revue internationale du travail, vol. 136 (1997), n°4, p. 611

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Certains responsables politiques vantent les intérêts que peuvent y trouver les travailleurs et les employeurs :

- Pour les travailleurs : le temps partiel devrait leur permettre une

meilleure conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie privée (responsabilité familiale, loisirs, formation, engagement citoyen,..). Il pourrait faciliter l’entrée dans la vie active (passerelle) ou le retrait progressif du marché du travail.

- Pour les employeurs : le recours au temps partiel leur confère plus de

souplesse pour répondre aux exigences du marché (augmentation de la durée d’utilisation des équipements ou extension des heures d’ouverture). Il permet un gain de productivité.

La formule du temps partiel présente néanmoins certains inconvénients :

- Pour les travailleurs : les travailleurs à temps partiel peuvent être désavantagés par rapport aux travailleurs qui occupent un emploi équivalent à un temps plein sur le plan du droit du travail (perspective de carrière réduite, flexibilité accrue, ...) et de la sécurité sociale (protection sociale amoindrie, notamment en matière de chômage et de pension). De plus, si le travail à temps partiel est subi, et non choisi, c’est-à-dire que la personne préfèrerait travailler à temps plein , il peut devenir un pis-aller à peine plus rémunérateur que le chômage.10 Il peut avoir des conséquences négatives à moyen et long termes, non identifiées au moment de la conclusion du contrat. - Pour les employeurs : les coûts fixes liés à l’emploi d’une personne, quel que soit le nombre d’heures de travail, sont accrus en cas de recours au temps partiel (coûts de recrutement, de formation,…), sans compter les problèmes d’organisation (planification des horaires,…).

Pour encourager le recours à cette forme de travail par les travailleurs et les employeurs, le législateur tente de prendre en considération ces avantages et ces inconvénients. Il amplifie les premiers et atténue les seconds. Il a veillé à supprimer, dès 1981, certaines discriminations dont étaient victimes les travailleurs à temps partiel :

- adaptation de la réglementation du travail (1981), - possibilité de cumul d’une activité à temps partiel avec le droit aux

allocations de chômage (système de temps partiel involontaire)(1982), - annualisation des heures de travail (1985), - publicité des horaires, contrôle de la dérogation aux horaires (1989), - instauration d’une durée minimale de la durée du travail, - établissement des allocations de chômage sur base du principe de

proportionnalité (1986), - octroi du droit à un sursalaire en cas d’heures supplémentaires par

rapport à la durée horaire prévue contractuellement (1992), - extension du droit au congé-éducation à certaines catégories de

travailleurs à temps partiel (loi 26.3.1999). Nouvel élargissement du droit (AR 10.11.2001),

10 Patrick BOLLE, Perspectives, Revue internationale du travail, vol. 136 (1997), n°4., p. 609

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- inscription dans notre droit social du principe général de non-discrimination en faveur des travailleurs à temps partiel (loi 5.3.2002)

Ensuite, en 1996, au nom de mesures d’économie quant au budget de la sécurité sociale, on a remplacé le système du « temps partiel involontaire » par un système financièrement moins intéressant pour le travailleur à temps partiel de « travail à temps partiel avec maintien des droits ». Une nouvelle réglementation en matière de chômage, qui devrait entrer en vigueur dans le courant de l’année 2005, vise à réduire les pièges à l’emploi11. La nouvelle définition du complément de chômage, qui prévoit une plus grande progressivité entre les heures travaillées et le montant du complément chômage (A.G.R), constitue un progrès pour les travailleurs à temps partiel prestant plus de 70% d’un temps plein. Pour la majorité des autres travailleurs à temps partiel, la nouvelle formule de l’AGR engendrera une perte financière.

En 2002, les réglementations relatives aux congés thématiques (congé parentaux, congés pour assistance médicale ou soins palliatifs) et au crédit-temps ont été affinées pour être plus attractives (augmentation du montant de l’allocation d’interruption, suppression de l’obligation de remplacement,...). Ces formes d’interruption de carrière remportent un succès croissant. Par ailleurs, le législateur encourage également le temps partiel via les emplois subsidiés et certaines formules de résorption du chômage, car bon nombre d’entre elles prévoient ou imposent le travail à temps partiel.

3. Le temps partiel « choisi » ou contraint

En matière de temps partiel, on oppose souvent les qualificatifs « subi », « contraint » à « volontaire » ou « choisi », opposant le choix au non-choix du travailleur. Or, ces qualificatifs sont utilisés de façon quelque peu arbitraire, voire abusive, et ne rendent pas forcément compte des compromis et de la marge de manœuvre qui sont en jeu, ni de l’interaction entre plusieurs facteurs. Les termes « choisi » et « contraint » témoignent d’un clivage réducteur. L’idée de choix présuppose « un libre choix » et une réversibilité de la décision.

Or, les circonstances démontrent que le fait de demander un temps partiel ne signifie pas nécessairement qu’on le désire, il peut être contraint.

On pense particulièrement aux femmes. Sous la pression sociale qui les investit du bien-être familial et à défaut de pouvoir rencontrer des structures d’accueil de qualité financièrement abordables, elles n'ont d’autres solutions que de renoncer à leur carrière professionnelle en réduisant leur temps de travail pour s’occuper des enfants, prendre en charge leurs parents ou des proches plus âgés.

11 Partie IV, point 3.7

18

Ce tableau reprend l’évolution, de 1999 à 2002, des motifs expliquant l’adoption par les travailleurs d’un régime à temps partiel. Motivation (% de travailleurs à temps partiel) 1999 2000 2001 2002 Motivation (% de travailleurs à temps partiel) 1999 2000 2001 2002 Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% (Pré)pension (a) - - 1,2% 1,4% Ne trouve pas d'emploi à temps plein 24,6% 23,4% 21,2% 19,0% En complément d'un autre emploi à temps partiel 2,7% 2,7% 2,2% 2,4%

Combine formation et emploi à temps partiel 1,9% 2,3% 2,4% 2,4% Raison de santé 2,6% 2,6% 2,4% 3,0% Pour s'occuper de la garde des enfants 25,8% 24,4% 25,1% 25,0% Autres motifs d'ordre personnel 22,4% 25,1% 24,8% 26,5% Ne souhaite pas un emploi à temps plein 10,5% 9,2% 9,8% 10,8% Autre motif 9,3% 10,4% 10,9% 9,5% (a) Réponse possible depuis 2001. Source : INS, Enquête sur les forces de travail.

Lorsque l'on examine ce tableau, on constate que 10.8% des travailleurs et travailleuses à temps partiel recourent au temps partiel parce qu’ils « ne souhaitent pas travailler à temps plein ». Par contre, 19% des travailleurs à temps partiel disent « Ne pas avoir trouvé un emploi à temps plein ». D’après ces données, on pourrait être tenté de conclure qu’environ un travailleur sur cinq peut être considéré comme un travailleur à « temps partiel involontaire ».

Notons que les critères retenus dans ces questionnaires sont établis par Eurostat12. Si les deux indicateurs « Ne trouve pas d'emploi à temps plein » et « Ne souhaite pas un emploi à temps plein » sont intéressants à observer, nous pensons qu'ils ne suffisent pas à eux seuls à refléter la part du temps partiel involontaire et celle du temps partiel « choisi ». De plus, selon nous, ils ne sont pas objectifs. Ils renvoient, notamment, à un seul modèle de temps de travail : le temps plein et ils classent sous des rubriques génériques (« Pour s'occuper de la garde des enfants », « Autres motifs d'ordre personnel ») des situations qui recouvrent, en fait, des réalités très variées et qui mériteraient d'être identifiées distinctement (prise en charge des aînées, activités de loisirs,…).

Faute de questions plus précises, ils ne permettent pas, par exemple, d’identifier si le temps partiel pris pour s’occuper de la garde des enfants ou pour des raisons d'ordre personnel découle d’un recours volontaire au temps de travail ou d’une contrainte.

Par ailleurs, à l'inverse de la France, ni le questionnaire européen (Eurostat), ni le belge ne questionnent le souhait pour les travailleurs à temps partiel de travailler davantage d'heures. En France, on a pu établir que 42% des travailleurs à temps partiel souhaitaient une durée de travail plus longue. Ce souhait dépend des revenus salariaux perçus au sein de la famille. Ce pourcentage se renforce dans les familles monoparentales (70% des personnes à la tête d'une famille monoparentale)13.

12 Eurostat, l’office des statistiques des Communautés européennes 13 Bénédicte GALTIER, "les caractéristiques familiales des salariés à temps partiel dans le secteur privé", Université de Marne-la-Vallé, CSERC, INSEE, janvier 1999.

19

La troisième enquête européenne sur les conditions de travail (2000) montre que 22% des travailleurs européens à temps partiel voudraient travailler davantage d’heures qu’actuellement (24% d’hommes et 22% de femmes).14

Le tableau suivant recense les raisons évoquées en 2001 par les hommes et par les femmes en Belgique pour justifier leur temps partiel.

Raison principale de travailler à temps partiel Hommes Femmes

(Pré)pensionné, ne peut travailler qu'à temps partiel 4,6% 0,6% Ne trouve pas d'emploi à temps plein 29,7% 19,7% A un autre emploi (à temps partiel) en complément 6,6% 1,5% Formation alternée (travail et apprentissage à temps partiel) 9,4% 1,2% Ne peut travailler à temps plein pour raisons de santé 5,6% 1,8% Doit s'occuper de ses enfants 3,5% 28,9% Autres motifs d'ordre personnel ou familial 16% 26,3% Ne souhaite pas d'emploi à temps plein 8,8% 10% Autre motif 15,8% 10% Total 100,0% 100,0% Etabli sur base du rapport sur les forces de travail 2001.

De ce tableau, nous pouvons observer que ce sont plus souvent les hommes qui déclarent travailler contre leur gré à temps partiel (respectivement 29,7% contre 19,7 %).

Faut-il en conclure que le travail à temps partiel est plus attirant pour les femmes que pour les hommes ? Dans la mesure où le recours au temps partiel est une des options possibles, face à la carence de structures d’accueil des enfants, la notion de « choix » est ambiguë et dépendante des circonstances propres à chaque individu.

Nous pouvons supposer que parmi les travailleuses à temps partiel, certaines préfèreraient travailler à temps plein si les services d’accueil des enfants étaient plus nombreux ou si l’organisation du travail à temps plein était mieux adaptée au rythme de la vie de famille.

De même, un emploi à temps partiel peut avoir été choisi au départ. Par exemple lorsqu' une épouse opte volontairement pour un temps partiel alors que son mari travaille. Si ce dernier vient à perdre son emploi, son épouse va souhaiter travailler davantage mais ce ne sera pas toujours possible. Alors qu’il était choisi, le temps partiel est devenu contraint, face à l'impossibilité d'augmenter rapidement son volume de travail à temps partiel15.

Certains auteurs privilégient la distinction entre temps partiel « par décision du travailleur » et temps partiel « à l’initiative de l’entreprise ». Le premier concept renvoie à la logique individuelle et à un acte de volonté du travailleur. Il est généralement réversible. Le second s’inscrit plus dans la logique de préservation et de création d’emploi ainsi que de flexibilité. Le contexte économique de l’entreprise, les incitants, la crainte de perdre son emploi peuvent

14 Pascal PAOLI et Damien MERLLIE, 2000, cités in "Part-time in Europe", European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions, 2003, p.7 15 Petra LEHMANN et Christine WIRTZ, « Formation des ménages dans l’UE – Parents isolés », Statistiques en bref, Eurostat, 5/2004

20

mettre en cause la notion de choix libre et involontaire. Les possibilités de réversibilité sont plus limitées.16

4. Profil des travailleurs à temps partiel

4.1 Progression constante

Depuis 20 ans, le pourcentage d’emplois à temps partiel par rapport au total des emplois n’a cessé d’augmenter dans la plupart des pays industrialisés. En 1992, 14.2% des travailleurs de l’Union Européenne se définissaient comme travailleurs à temps partiel ; en 2002, ce chiffre atteint 18.1%. En Belgique, la progression a été constante mais il existe des différences notoires entre les secteurs d’activité, l’âge et le sexe du travailleur. Le travail à temps partiel n’a cessé d’augmenter, tant pour les hommes que pour les femmes Le travail à temps partiel se développe tant chez les travailleurs salariés que chez les indépendants. Les chiffres européens peuvent diverger des chiffres belges. En effet, les données fournies par la base de données européennes Eurostat tiennent compte de l’ensemble du marché de l’emploi, y compris les travailleurs indépendants, tandis que les chiffres belges (tableau page suivante) ne prennent en considération que le marché des travailleurs salariés. Dans les deux tableaux ci-dessous, on observe que la tendance à l’augmentation du temps partiel se confirme tant en Belgique qu’en Europe des 15, tant chez les travailleurs indépendants que chez les salariés. - Le premier tableau définit la part de l’emploi partiel dans l’emploi total (emploi des salariés et des indépendants compris) au fil des années, de 1992 jusqu’en 2003, de façon générale, et par sexe dans les 15 pays de l’Union européenne et en Belgique.

Part dans l’emploi total (salariés et indépendants)

1992 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003UE (15) 16.0 16.3 16.9 17.3 17.7 17.9 18.0 18.2 18.6 Hommes 5.2 5.5 5.8 6.0 6.1 6.3 6.3 6.6 6.8 Femmes 31.3 31.5 32.3 33.0 33.5 33.6 33.7 33.5 34.0 BELGIQUE 12.4 12.8 13.6 14.0 14.7 15.7 19.8 20.7 18.5 19.4 20.6 Hommes 2.1 2.5 2.8 3.0 3.3 3.5 4.7 5.9 5.2 5.9 6.3 Femmes 28.1 28.3 29.8 30.5 31.4 33.3 39.9 39.9 36.8 37.7 39.7

Source : Eurostat 200317 16Jénnifer BUE et Dominique ROUX-ROSSI, Salariés à temps partiel et réduction collective du temps de travail : la question du choix, Travail et emploi, n° 90, Avril 2002, p. 43. 17 Les personnes ayant un emploi désignent les personnes qui, pendant la semaine de référence, ont effectué un travail contre une rémunération ou un profit, pendant au moins une heure ou qui n'ont

21

Ce tableau montre la prédominance des femmes dans le temps partiel. En Belgique comme en Europe, on constate qu’un faible pourcentage d’hommes travaille à temps partiel (6.3 % en Belgique et 6.8 % en Europe), celui des femmes est beaucoup plus élevé (39.7 % en Belgique contre 34% en Europe).

Au cours de ces vingt dernières années, on constate que le temps partiel a fortement augmenté pour les femmes et depuis quelques années, une très légère tendance à l’augmentation du nombre d’hommes travaillant à temps partiel.

- Le second tableau ci-dessous concerne exclusivement le travail salarié. Il reprend l’évolution, en Belgique, du travail à temps partiel pour les hommes et les femmes entre 1983 et 2002 ainsi que le pourcentage du travail à temps partiel par rapport au travail salarié global et par sexe.

Chiffres absolus

Taux de travail à temps partiel (en %)

Année Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total 1983 35.000 195.000 230.000 1,9 20,6 8,2 1985 33.000 227.000 260.000 1,8 23,2 9,3 1990 40.000 330.000 370.000 2,2 29,3 12,6 1995 56.000 424.000 480.000 3,0 33,4 15,4 1996 58.000 436.000 494.000 3,2 34,0 15,9 1997 66.000 467.000 533.000 3,6 35,2 16,8 1998 73.000 495.000 568.000 4,0 36,8 17,8 1999 94.000 551.000 645.000 4,9 39,1 19,5 2000 106.000 576.000 682.000 5,4 39,3 20,0 2001 98.000 564.000 663.000 5,1 38,5 19,5 2002 108.000 585.000 694.000 5,6 39,5 20,3 Source : INS, Eurostat, Enquêtes sur les forces de travail 200218

On observe que le nombre de travailleurs à temps partiel a triplé en 20 ans en Belgique.

Les femmes sont majoritairement présentes dans les emplois à temps partiel. En 1983, le temps partiel concernait 20 % des femmes contre 1,9 % des hommes. Vingt ans plus tard, le nombre de femmes travaillant à temps partiel a presque doublé tandis que celui des hommes a triplé. Le décalage entre les hommes et les femmes reste néanmoins important. On dénombre en 2002, 585.000 femmes pour 108.000 hommes.

pas travaillé mais avaient un emploi duquel elles étaient temporairement absentes. Une distinction est faite entre le travail à temps plein et le travail à temps partiel en fonction de la réponse spontanée donnée par la personne interrogée. Outre les salariés, ces chiffres comprennent également les indépendants. 18 Evolution du travail à temps partiel salarié et du taux de travail à temps partiel en Belgique 1983-2002.

22

4.2 Travail à temps partiel et carrière professionnelle Le travail à temps partiel inégalement réparti sur la carrière professionnelle

Si l'on regarde la répartition des travailleurs à temps partiel, en Belgique, en fonction de leur âge, on observe une distribution inégale du temps de travail tout au long de la carrière professionnelle des individus.

Les femmes :

Le nombre de femmes salariées est nettement inférieur à celui des hommes salariés (1.400.000 femmes pour 1.900.000 hommes).

La répartition du temps partiel s'opère différemment chez les femmes et les hommes, notamment si l'on reprend en considération l'âge.

Le graphique ci-dessous compare la population globale des femmes en Belgique, le nombre de travailleuses salariées à temps plein et à temps partiel en fonction de leur âge.

Proportion des femmes en Belgique, des salariées à temps plein et à temps partiel selon la classe d’âge – Unités physiques – 2000

Femmes par catégorie d'âge - 2000

050.000

100.000150.000200.000

250.000300.000

350.000400.000450.000

FemmesTotal

Femmessalariées

Femmestempspartiel

Entrée sur le marché du travail (15 à 29 ans)

L’entrée des femmes sur le marché du travail salarié s’effectue principalement entre 15 à 29 ans pour atteindre un pic à 25-29 ans. 69 % de la population féminine du pays est salariée entre 25 et 29 ans, dont 26 % à temps partiel. Le travail à temps partiel reste modeste chez les femmes jusqu’à 29 ans (21% de moyenne).

De 30 à 49 ans En Belgique, 61% du total des femmes âgées entre 30 à 49 ans sont occupées comme salariées. Une grande partie d’entre elles est occupée à temps partiel (43,4 %). C’est dans cette catégorie d’âge-ci qu’on trouve le plus grand nombre de femmes qui occupent un emploi à temps partiel, soit 450.000 sur un total de 576.000 travailleuses à temps partiel.

23

On constate qu’à partir de 30 ans, la proportion de femmes travaillant à temps partiel reste constante jusqu’en fin de carrière (près de 43,6 %).

Sortie du marché du travail A partir de 45 ans, on constate un retrait progressif du marché du travail. Au-delà de 50 ans, seules 182.000 demeurent sur le marché de l’emploi salarié dont 82.000 à temps partiel. Les hommes : En ce qui concerne les hommes, le graphique ci-dessous montre que près de 39 % des hommes en âge de travailler sont salariés, contre 28 % de femmes.

Hommes par catégories d'âge - 2000

050.000

100.000150.000200.000250.000300.000350.000400.000450.000

de 15

à 19

ans

de 25

à 29

ans

de 35

à 39

ans

de 45

à 49

ans

de 55

à 59

ans

Tranches d'âge

Nom

bres

abs

olus

Hommes total Hommes salariés Hommes temps partiel

Entrée sur le marché du travail (15 à 29 ans)

L’entrée des hommes sur le marché du travail salarié s’effectue, comme chez les femmes, principalement entre 15 à 29 ans pour atteindre un pic à entre 35 et 39 ans.

De 39 à 54 ans Le nombre de salariés décroît lentement entre 39 et 54 ans. Après 54 ans, le retrait du marché s’accentue. Après 60 ans, on compte encore 28.000 salariés (contre 10.000 femmes salariées), dont 5000 à temps partiel. Entre 30 et 49 ans 4% des travailleurs masculins travaillent à temps partiel. Entre 50 et plus, on en dénombre 6,8 %.

24

Le tableau ci-dessous montre le pourcentage de travailleurs salariés à temps partiel sur le total des travailleurs salariés, par sexe et par tranches d’âge en 200219.

Total 2002 Ages De 15 à 24

ans De 25 à 49

ans De 50 ans et

plus Total 20,3 17,9 20,2 22,5 Hommes 5,6 10,6 4,2 8,1 Femmes 39,5 26,8 39,8 47,4

On constate que la majorité du travail à temps partiel touche les travailleurs au milieu et à la fin de leur carrière. Néanmoins, chez les hommes, il présente un pourcentage élevé au début (10,6%) et à la fin de la carrière professionnelle (8,1 %). Ces résultats pourraient suggérer que le travail à temps partiel peut faciliter une entrée progressive des jeunes sur le marché du travail, ainsi qu’un retrait progressif de l’emploi pour les travailleurs âgés. Chez les femmes, le temps partiel se concentre, pour un nombre important d'entre elles, au milieu de leur carrière professionnelle (période notamment pendant laquelle elles s’occupent des enfants) et en fin de carrière.

4.3 Travail à temps partiel et motivations

Les femmes travaillent à temps partiel pour pouvoir s'occuper des enfants, les hommes faute de trouver un emploi à temps plein

La raison pour laquelle on travaille à temps partiel diffère fortement selon le sexe. Le tableau repris ci-dessous se base sur les questionnaires établis par l’Union européenne. Les statistiques européennes retiennent 9 motifs expliquant la réalité du temps partiel pour les travailleurs.

L’emploi à temps partiel en Belgique (2002)- motivation, par sexe (en %)20

Raison principale de travailler à temps partiel Hommes Femmes

(Pré)pensionné, ne peut travailler qu'à temps partiel 3,9% 0,5% Ne trouve pas d’emploi à temps plein 31,3% 20,2% A un autre emploi (à temps partiel) en complément 6,1% 1,6% Formation alternée (travail et apprentissage à temps partiel) 10,2% 1,2%

Ne peut travailler à temps plein pour raison de santé 6,1% 2,2% Doit s'occuper de ses enfants 3,5% 29,1% Autres motifs d'ordre personnel ou familial 14,5% 25,7% Ne souhaite pas d'emploi à temps plein 6,6% 9,3% Autre motif 17,8% 10,2% Total 100,0% 100,0% Premier semestre 2001. Source : INS

19 INS 2002 20 Source : INS, Enquête sur les forces de travail, Eurostat

25

On peut déduire de ce tableau que « La raison principale qui pousse un homme à travailler à temps partiel, c'est de ne pas trouver d'emploi à temps plein. La raison principale chez les femmes - et en même temps la raison invoquée le moins souvent par les hommes - est la garde de leurs enfants. Le nombre de femmes travaillant à temps partiel pour s'occuper des enfants (167.047) est près de 50 fois supérieur au nombre d'hommes que cette même raison conduit à travailler à temps partiel (3.439). Mais à côté de la garde des enfants, il y a encore d'autres motifs d'ordre personnel ou familial cités par les femmes »21. La prise en charge des aînés entre également dans les motifs d’ordre familial.

Les hommes utilisent davantage le temps partiel pour le cumuler avec une formation (10.2% d’hommes contre 1.2% de femmes). Ils évoquent plus souvent des raisons de santé pour justifier leur temps partiel (6.1 % chez les hommes contre 2.2 % chez les femmes).

4.4 Travail à temps partiel et secteurs d’activité/ de professions

Le temps partiel se retrouve principalement dans certains secteurs ou professions. On aurait pu imaginer que l’entrée massive des femmes sur le marché du travail tendrait à assurer la mixité dans les secteurs et les professions. Cette tendance ne s’est pas manifestée : l’emploi féminin est, plus que l’emploi masculin, concentré dans un nombre de secteurs d’activité et de professions restreint. C’est dans ces secteurs d’activité que l’on retrouve le plus grand pourcentage d’emplois à temps partiel. Le tableau qui suit le confirme. Il reprend la part de travailleurs à temps partiel dans chaque secteur d’activité. Pourcentage de salariés à temps partiel par rapport à l'ensemble des salariés, selon la section NACE (1999-2002) Section NACE22 1999 2000 2001 2002 Agriculture, chasse et sylviculture (Nace A) + Pêche (Nace B) 24,8% 25,6% 22,2% 25,4%

Industries extractives (Nace C) 6,9% 4,3% 3,8% 2,1% Industrie manufacturière (Nace D) 6,1% 6,7% 6,4% 7,8% Production et distribution d'électricité, de gaz et d'eau (Nace E) 3,8% 4,3% 5,7% 3,0%

Construction (Nace F) 4,2% 4,9% 5,0% 5,5% Commerce de gros et de détail; réparation de véhicules (Nace G) 27,5% 29,1% 28,2% 28,2%

Hôtels et restaurants (Nace H) 43,6% 46,0% 44,7% 43,0% Transport, entreposage et communications (Nace I) 8,2% 9,0% 8,6% 7,9% Activités financières (Nace J) 14,8% 14,5% 15,0% 16,8% Immobilier, location et services aux entreprises (Nace K) 18,8% 18,7% 18,4% 19,1% Administration publique (Nace L) 18,1% 17,8% 17,4% 17,6% Éducation (Nace M) 26,1% 27,3% 27,2% 26,8% Santé et action sociale (Nace N) 44,5% 43,5% 42,1% 43,0% Services collectifs, sociaux et personnels (Nace O) 30,0% 30,7% 24,7% 29,6% Services domestiques (Nace P) 65,3% 59,7% 57,0% 53,0% Organismes extra-territoriaux (Nace Q) 4,4% 7,4% 4,9% 10,1% Total 19,5% 20,0% 19,5% 20,3%

21 Emploi et chômage, INS 22 Source : INS, Enquête sur les forces de travail

26

On trouve de forts pourcentages d'emploi à temps partiel particulièrement dans les secteurs, majoritairement féminins, de la santé, de l’horeca et des services domestiques (plus de 40%). De même, le temps partiel est relativement important dans les secteurs des services collectifs (29,6%), du Commerce (28,2%) et de l'éducation (26,8%).

D'après le tableau établissant la répartition du temps partiel par branches d'activité (Annexe n° 1), on constate qu'à titre exceptionnel, malgré la forte présence des femmes dans la branche du textile (48,6 % de femmes), le recours au temps partiel est assez marginal. Il semble que la flexibilité s'organise autrement, notamment en utilisant davantage le chômage technique.

L’emploi à temps partiel en Belgique (2002) - par groupe de professions et par sexe (en %)23

Hommes Femmes Travail à temps partiel - par groupe

de professions Travailleurs à temps partiel

à temps partiel (% )

Travailleurs à temps partiel


Forces armées 1.301 3,2% 723 22,1% Dirigeants et cadres supérieurs 4.285 2,9% 12.295 17,6% Professions intellectuelles et scientifiques 17.703 6,2% 130.933 34,7% Professions intermédiaires 8.014 3,1% 41.591 31,2% Employés des fonctions administratives 11.813 4,7% 127.480 33,7% Personnel des services et de la vente 20.863 17,2% 135.795 57,3% Ouvriers qualifiés de l'agriculture et de la pêche 1.623 13,4% 1.140 34,9%

Artisans et professions artisanales 11.821 3,4% 5.940 22,1% Conducteurs de machine et d'installations 7.401 3,4% 7.951 20,7% Personnel non qualifié et ateliers protégés 14.089 5,8% 109.110 57,5%

Total 98.913 5,1% 572.959 39,3% Premier semestre 2001.

Selon les données du F.O.R.EM, sur 400 professions, plus de 250 sont essentiellement masculines (exercées à plus de 70 % par les hommes).

En nombres absolus, les professions intellectuelles et scientifiques, les emplois dans la fonction publique, les emplois dans les services et la vente ainsi que les emplois peu qualifiés rassemblent à eux seuls 71 % des travailleuses à temps partiel (405.118 sur un total de 572.959 femmes travaillant à temps partiel en Belgique).

Dans les professions de services et de vente, le nombre de travailleurs à temps partiel, tant chez les femmes que chez les hommes, dépasse largement la moyenne du pays qui s’élève pour les hommes à 5,6% et pour les femmes à 39,5%. En effet, dans ces professions, on retrouve 57,3 % de femmes travaillant à temps partiel et 17,2% d’hommes à temps partiel.

De même, dans le personnel féminin non qualifié, la présence de femmes à temps partiel atteint 57,5%. Seulement 5,8% des hommes travaillant dans ces professions y sont à temps partiel.24

23 Source : INS, Enquête sur les forces de travail, Eurostat 24 En 2002, parmi les métiers principalement féminins, la proportion de femmes était dans les métiers de : femmes de ménage (99%), garde-malade - aide-ménagère (97.6%), aide-soignante -

27

Chez les hommes, on trouve également des taux relativement élevés chez les travailleurs qualifiés de l'agriculture et de la pêche (13,4%) et dans certaines professions intellectuelles et scientifiques (6,2 %). Parmi les dirigeants et cadres, le taux de travailleurs à temps partiel est particulièrement bas chez les hommes (2,9 % des hommes) alors qu’il est de 17,6 % chez les femmes. Le temps partiel chez les femmes se retrouve principalement dans des secteurs relevant du tertiaire qui connaissent des pics d’activité saisonniers (horeca, ..) et/ou pendant certaines plages horaires de la journée ( la grande distribution, le nettoyage des bureaux, ...) ou la nuit (santé, horeca, ….). Ces secteurs présentent une flexibilité accrue où les horaires varient d’une semaine à l’autre, ce qui rend presque impossible, pour les travailleurs, toute planification d’activités personnelles (loisirs, formations, …) ou en famille (travail le samedi, en soirée, …).

4.5 Travail à temps partiel et degré d’instruction

Il semble exister un certain lien entre le niveau d'instruction des travailleurs et la fréquence du temps partiel. Le présent tableau présente la répartition du temps partiel sur base du sexe et du niveau d'instruction25.

Hommes Femmes Employés à temps partiel d'après le niveau d'instruction Travailleurs à

temps partielà temps partiel

(% ) Travailleurs à temps partiel


Enseignement primaire (ou sans diplôme) 16.969 7,4% 58.513 49,5% Enseignement secondaire inférieur 24.752 5,9% 122.616 52,5% Enseignement secondaire supérieur 32.081 4,4% 215.599 41,7% Enseignement supérieur de type court 12.547 4,7% 122.266 31,2% Enseignement supérieur (non univ.) de type long 4.671 6,0% 13.062 25,3%

Enseignement universitaire 7.893 3,7% 40.903 28,2% Total 98.913 5,1% 572.959 39,3% Premier semestre 2001.

« Le travail à temps partiel se rencontre le plus fréquemment chez des personnes sans diplôme ou seulement porteuses d'un diplôme de l'enseignement primaire ou secondaire inférieur; parmi les salariées ayant un diplôme du secondaire inférieur, plus de la moitié travaillent à temps partiel. Un autre fait frappant est le pourcentage de travail à temps partiel relativement élevé chez les hommes détenant un diplôme de l'enseignement supérieur (non universitaire) de type long. »26

Il nous semble possible d'expliquer ce chiffre étonnamment élevé de temps partiel chez les hommes diplômés de l’enseignement supérieur (non universitaire) de type long. Un certain nombre d'entre eux sont comptables, agents d’assurance, réviseurs d’entreprise,... et exercent fréquemment une activité accessoire aide infirmière (92.6%), infirmière (91.7%), nettoyeuse (91.3%),…- Source INS – Enquête sur les forces de travail 2002 25 L’emploi à temps partiel en Belgique (2002)- Niveau d’instruction par sexe (en %). Source : INS, Enquête sur les forces de travail, Eurostat 2002 26 Enquête sur les forces de travail de l’INS 2001

28

complémentaire à titre d’indépendant à côté de leur emploi de salarié. Cette réalité peut expliquer l’importance relative du temps partiel dans cette catégorie de diplômés. Nous avons au demeurant constaté au chapitre relatif aux motifs du temps partiel27, que 6,1 % des hommes justifient leur travail à temps partiel par l'existence d'un autre emploi à temps partiel en complément28 .

5. Le temps partiel et les conditions salariales

Un des champs dans lequel le travailleur à temps partiel subit de moins bonnes conditions de travail que les travailleurs à temps plein est leur niveau de rémunération. Les tableaux réalisés par le ministère de l'emploi et du travail témoignent de cette réalité.

Salaires horaires bruts(LATG, 2000, EUR)

0 2 4 6 8 10 12 14 16

Secteur public, temps plein

Secteur public, temps partiel

Secteur privé, temps plein

Secteur privé, temps partiel

Hommes Femmes

Tps.partiel

Tps.partiel

Tps.pleinTps.partiel

Tps.pleinTps.partiel

11,1%

1,3%

22,7%

13,5%

13,8%

23,5%

Ministère fédéral de l’Emploi et du Travail

Ratio pour le temps partiel(Salaire horaire brut, ESES 1995)

27 Partie II, Chapitre 4.3 28 Partie II, chapitre 5.3

29

Le tableau du haut présente le niveau de rémunération horaire perçue par les femmes et les hommes engagés à temps plein et à temps partiel dans le secteur privé et dans le secteur public. On constate qu'il existe encore aujourd'hui une profonde inégalité salariale entre les travailleurs et les travailleuses du secteur privé comme du public. Néanmoins, le temps partiel dans le secteur privé semble déroger à la règle. Les hommes et les femmes travaillant à temps partiel connaissent quasiment le même niveau de salaire horaire. Celui-ci est toutefois nettement inférieur aux salaires perçus par les travailleurs et travailleuses à temps plein. Dans le travail à temps partiel, on constate une importante dégradation de la rémunération horaire, même si le décalage entre la rémunération à temps plein et à temps partiel est proportionnellement beaucoup plus important pour les hommes. Si, dans le contexte actuel, on peut se réjouir de l'égalisation salariale entre les femmes et les hommes pour les temps partiels, il semble qu'elle se soit réalisée non pas en faveur des femmes par une élévation de leur rémunération horaire, mais plutôt au détriment des hommes par un nivellement par le bas des salaires. Le tableau du bas (page précédente) confirme partiellement nos observations. Il illustre les différences salariales existant entre les hommes et les femmes en Europe et en Belgique. En Europe, pour les travailleurs à temps partiel, le salaire horaire des hommes est en moyenne supérieur à celui des femmes à concurrence de 13,7 %. En Belgique, l'écart se réduit à 1,3 % en faveur des hommes. Entre les travailleuses à temps plein et celles à temps partiel, on observe une différence de salaire de respectivement 13,8 % en Europe et 11,1 % en Belgique. Ce décalage de salaire entre temps plein et temps partiel est encore plus marqué chez les hommes puisqu'il atteint 23,5 % en Europe et 22,7 % en Belgique. Plusieurs raisons peuvent expliquer le bas niveau de rémunération des travailleurs à temps partiel par rapport au temps plein29.

- Les travailleurs à temps partiel se trouvent fréquemment dans des secteurs, ou branches de secteurs, où les salaires sont inférieurs à la moyenne nationale, tels que l’hôtellerie, la vente,… ;

- Les travailleurs à temps partiel ont tendance à trouver du travail dans les

emplois les plus faiblement payés et ces travailleurs sont généralement exclus des fonctions à responsabilité ;

- Les femmes et les hommes de 15-25 ans constituent la majorité des

travailleurs à temps partiel ; ces deux groupes sont caractérisés par un bas niveau de rémunération (« les femmes en raison des pratiques discriminatoires et les jeunes hommes, compte tenu de leur récente arrivée sur le marché du travail ») ;

29 Part-time working Europe, p. 13

30

- Les travailleurs à temps partiel occupent très rarement des emplois à salaires fixes et sont très souvent exclus des mécanismes de sursalaires pour les heures supplémentaires ; ou encore les heures supplémentaires prestées ne leur sont pas rémunérées.

6. Le temps partiel et la durée de la semaine de travail

L’organisation du temps de travail (travail le week-end, travail posté,…) peut expliquer, entre autre, comment la main-d’œuvre couvre les horaires étendus ou fait face aux pics de demande de production et comment les salariés conservent ou perdent un certain contrôle sur leurs heures de travail. La durée de la semaine de travail semble un sujet incontournable pour appréhender l'emploi à temps partiel (particulièrement pour les femmes) et pour expliquer l'inconfort que ces travailleuses et travailleurs peuvent rencontrer. La durée du temps de travail mérite d'être examinée car elle permet, en effet, de se rendre compte de la multitude des situations que recouvre la notion de "temps partiel" et le degré d'autonomie financière de ces travailleurs. Les données chiffrées qui vont suivre sont extraites d’une étude européenne30. Le nombre d’heures prestées par les hommes et les femmes à temps partiel en Belgique est assez similaire En Europe, les hommes travaillent plus de 42 heures semaine, tandis que les femmes travaillent un peu moins de 40 heures. Les personnes à temps partiel travaillent pratiquement 20 heures semaine. Selon les pays, la répartition entre les sexes est très différente : - Au Luxembourg et en Italie, à temps partiel, les hommes travaillent

davantage d’heures que les femmes (Luxembourg : 20h30 pour les femmes et 26 heures pour les hommes, Italie : 23 heures pour les femmes et 27 heures pour les hommes).

- Au contraire au Danemark, en Allemagne et en Suède, les hommes

travaillent moins d’heures que les femmes à temps partiel (Suède : femmes 23 heures et hommes 18heures, Danemark : femmes 22 heures et hommes 15h30).

- En Belgique, la tendance est encore différente. Le temps de travail des

femmes et des hommes à temps partiel est très proche (environ 22 heures).

30 Aloïs VAN BASTELAER et Christine VAGUER, Temps de travail, Statistiques en Bref, Population et conditions sociales, Thème 3, 7/2004

31

Le travail à temps partiel et la durée du travail Examinons la répartition du temps partiel en distinguant le temps partiel marginal (jusqu’à 19 heures semaine) du temps partiel substantiel (de 20 à 34 heures semaine, au-delà du mi-temps).

6.1 En Europe

Nombre moyen d'heures travaillées par semaine des personnes ayant un emploi à temps partiel

1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003UE (25) 19.8 19.8 UE (15) 19.7 19.7 19.6 19.5 19.5 19.6 19.7 19.6 19.6 BELGIQUE 20.6 21.3 21.3 21.5 21.7 21.7 22.5 22.0 22.5 22.7

Au sein de l’Union Européenne, le nombre d’heures prestées par les travailleurs à temps partiel présente une certaine stabilité au fil du temps (autour des 19,6 heures). En Belgique, la moyenne du nombre d’heures hebdomadaires prestées par les travailleurs à temps partiel a augmenté légèrement sur 20 ans (2 heures). Un quart des salariés à temps partiel de l’Union européenne travaille au moins 25 heures par semaine alors qu’un quart travaille moins de 14 heures. On constate entre autre que le travail à temps partiel inférieur à 11 heures par semaine se multiplie.

6.2 En Belgique

Il n’existe pas de différence significative entre la durée de travail à temps partiel des hommes et des femmes, comme le confirment les deux graphiques ci-après.

32

Temps partiel - Heures prestées par semaine -

Femmes - 2002

7%

43%39%

9% 2% de 1 à 10 heures

de 11 à 20 heures

de 21 à 30 heures

de 31 à 32 heures

de 33 à 34 heures

Temps partiel - Heures prestées par semaine -

Hommes - 2002

7%

36%

40%

13% 4%

de 1 à 10 heures

de 11 à 20 heuresde 21 à 30 heuresde 31 à 32 heuresde 33 à 34 heures

On constate que 50% des travailleuses à temps partiel travaillent moins de 20 heures semaine. Quoique moindre, le nombre de travailleurs à moins de 20 heures reste élevé (43 %). Ces pourcentages sont tous les deux nettement supérieurs à la moyenne européenne reprise ci-dessus. La proportion de travailleuses et travailleurs prestant moins de 10 heures est identique chez les femmes et les hommes (7%).

6.2.1 Un tiers des contrats sont inférieurs au tiers temps On observe dans le tableau repris en annexe que 24,8% des travailleurs à temps partiel sont occupés à 1/3 temps ou moins et que 47,3 % des travailleurs à temps partiel sont occupés à un mi-temps ou plus (Annexe n° 1).

33

On constate néanmoins que la durée moyenne des contrats varie fortement d'une branche d'activité à l'autre.

Les gros contrats à temps partiel (supérieurs à un 3/4 temps) se localisent dans les activités eau, gaz et électricité (55,1%), dans l'administration publique (50%) et dans les activités financières (48,5%). Dans ces 3 branches les mi-temps représentent près de 25 % des temps partiel. Les petits contrats à temps partiel se concentrent principalement dans 3 branches d'activités:

- dans l'horeca, 43% des contrats à temps partiel sont inférieurs à 1/3 temps, dont 23,6 % le sont à moins d'1/10 temps.

- dans les services collectifs, sociaux, personnels, 32,2 % des contrats à

temps partiel sont inférieurs à 1/3 temps, dont 18,3 % le sont à moins d'1/10 temps.

- dans l'industrie manufacturière (alimentation, boisson, tabac), 31 %

des contrats à temps partiel sont inférieurs à 1/3 temps, dont 19,8 % le sont à moins d'1/10 temps.

L'horeca et les services collectifs, sociaux, personnels sont des branches d'activité très féminisées, respectivement à concurrence de 52,6% et 52, 2 %. La part des femmes dans l'industrie manufacturière (alimentation, boisson, tabac) s'élève à 36,1 %.

Le système des Titres Services : porte ouverte au moins d’1/3 temps

Depuis le 1er janvier 2004, le nouveau système des Titres Services est opérationnel. Il s’agit du nouvel instrument des pouvoirs publics visant à favoriser l’emploi de proximité, à créer de l’emploi et à lutter contre le travail au noir.

Les utilisateurs sont des particuliers-personnes physiques, ayant leur domicile en Belgique. Ils peuvent acheter des Titres Services à une entreprise agréée afin de bénéficier de certains services d'aide ménagère.

Par exemple:

• Des activités réalisées au domicile de l'utilisateur : nettoyage du domicile y compris les vitres, lessive, repassage et préparation de repas;

• Des activités réalisées en dehors du domicile de l'utilisateur : courses ménagères, centrale pour les personnes âgées moins mobiles et repassage.

34

Lorsque l'utilisateur a sélectionné une entreprise agréée, celle-ci lui envoie, selon les modalités convenues, un travailleur qui effectuera le (ou les) service(s) souhaité(s). Par heure de travail prestée, l'utilisateur remet au travailleur un Titre Service daté et signé.31

6.2.2 Temps de travail et Titres Services

- Pour les travailleuses et travailleurs à temps partiel qui percevaient des

allocations de chômage, un revenu d'intégration ou une aide sociale financière avant d'être occupé(e)s dans les liens d'un contrat Titres Services et qui, pendant leur occupation, continuent à prétendre à des allocations de chômage, au revenu d'intégration ou à l'aide sociale financière, les Titres Services ne prévoient pas de durée minimum du régime de travail pendant les 6 premiers mois. Après cette période, ils se verront proposer un contrat de travail à durée indéterminée de minimum un mi-temps.

- Pour tout(e)s les autres travailleuses et travailleurs, il n’y a pas de

conditions minimales quant aux heures de prestations (ni horaire hebdomadaire, ni horaire par jour presté). Après 3 mois de prestations, l’employeur est tenu d’offrir un contrat de travail à durée indéterminée, sans conditions minimales…

7. Le temps partiel et les heures supplémentaires

En Europe, les femmes à temps partiel sont plus nombreuses que les hommes à effectuer des heures supplémentaires. Dans l’Union Européenne : - parmi les travailleurs à temps plein, les femmes salariées sont moins

nombreuses que les hommes à effectuer des heures supplémentaires (respectivement 13 % et 18%). Cette tendance varie fortement d’un état membre à l’autre. Les femmes prestent en moyenne 3 heures par semaine d'heures supplémentaires, contre 5 heures pour les hommes ;

- par contre, chez les salariés à temps partiel, davantage de femmes effectuent

des heures supplémentaires. (18% de femmes contre 10% d’hommes). En Belgique : - parmi les travailleurs à temps plein, la différence est moins marquée entre les

femmes (13%) et les hommes (16.5%). - de même chez les salariés à temps partiel, les chiffres entre hommes et

femmes sont proches (7% de femmes et 8% d’hommes). 31 Sources : meta.fgov.be

35

Les hommes sont plus souvent rémunérés pour les heures supplémentaires effectuées que les femmes. Concernant la rémunération des heures supplémentaires, il existe d'importantes disparités pour améliorer les chances d'une éducation plus diversifiée. Dans l’Union Européenne comme en Belgique, à peine un tiers des femmes travaillant à temps plein sont rémunérées pour les heures supplémentaires effectuées, tandis que la moitié des hommes voient leurs heures supplémentaires rémunérées. Les chiffres relatifs aux réalités des femmes occupées à temps partiel, notamment en matière de la durée de leur temps de travail et du non-paiement de leurs heures supplémentaires, laissent penser que les femmes sont généralement dans un rapport de force face au patronat, moins favorable que les hommes.

Exemple représentatif de l’organisation du travail actuellement32 Ce centre d’appel appartient à un tour opérateur suédois. Il emploie 120 personnes dont 80 travaillent à temps plein et 40 uniquement aux heures de pointe. Le personnel est réparti en quatre équipes constituées en fonction des horaires de travail : deux équipes commerciales (billetterie), une équipe technique (hot line Internet) et une équipe administrative. La répartition du personnel selon les genres est assez équilibrée, compte tenu du secteur d’activité, avec 60% de femmes et 40% d’hommes. On constate cependant que les hommes travaillent majoritairement dans l’équipe technique tandis que les femmes sont largement majoritaires dans les équipes commerciales qui gèrent la vente des billets, sept jours sur sept de 7h00 à 21h00. Ces équipes sont largement constituées de travailleurs temporaires appelés en renfort aux heures de pointe, tandis que les équipes technique et administrative ne comportent que du personnel à temps plein. Ce dernier bénéficie d’un salaire mensuel et de contrats à durée indéterminée tandis que le personnel de renfort est rémunéré à l’heure et dans le cadre de contrats de court terme. Tous les travailleurs ont droit à une formation initiale à l’embauche. D’une durée de huit semaines, elle concerne l’apprentissage des activités de la société, des procédures et des outils de travail. L’offre de formation continue s’adresse ensuite presque exclusivement au personnel engagé à temps plein.

32 Extrait du projet « relier », LENTIC (Laboratoire d’Expérimentation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication ) de l’ULG : Ce travail empirique a été réalisé entre mars et septembre 2002 par quatre équipes de recherche dans quatre pays différents ( Belgique, Espagne, France, Suède)

36

8. Conclusions

• Les politiques publiques, orientées vers les priorités européennes,

ont favorisé le développement du temps partiel en vue d'une augmentation du taux d'emploi général et plus particulièrement de celui des femmes. • Bien que le taux d'emploi global (hommes et femmes) ait progressé

en Belgique, entre 1992 et 2003 (59,6% en 2003), il demeure largement en deçà de celui qui prévaut en Europe (64,4%). Depuis 2000, le différentiel s'est accru.

• Le travail à temps partiel a fortement progressé en Belgique. Le taux

de travail à temps partiel est relativement peu développé chez les travailleurs masculins ; même s'il est en progression. Il représente moins de 6 % de l'emploi masculin.

En revanche, le travail à temps partiel est très fréquent pour les femmes. Près de 4 travailleuses sur 10 occupent un emploi à temps partiel.(39,7 % de l'emploi féminin). La Belgique dépasse la moyenne européenne, qui est de 34 %. Il est vraisemblable que l'augmentation du taux d'emploi en Belgique ait été permise par le développement de l'emploi à temps partiel et donc par une redistribution du volume d'emploi, sans création nette d'emploi. Le développement du temps partiel est directement lié à l'augmentation du taux d'emploi féminin.

• Le travail à temps partiel concerne principalement des personnes,

hommes et femmes, à faible niveau d'instruction (sans diplôme ou diplômés de l'enseignement primaire ou secondaire inférieur). Avec toutefois une exception pour les hommes diplômés de l'enseignement supérieur non-universitaire vraisemblablement, en raison du cumul de ce travail salarié avec une profession d'indépendant à titre complémentaire. • Le travail à temps partiel n'est pas réparti de façon homogène sur la

carrière professionnelle. Chez les travailleurs masculins, il est fréquent pour les jeunes et pour les travailleurs âgés. Chez les femmes, c'est dans la tranche de 35 à 54 ans que l'on observe le plus haut taux de temps partiel en Belgique. Même si une progression se marque chez les travailleuses âgées.

• La répartition de l'emploi à temps partiel par secteurs d'activité est

très différenciée selon les sexes. Les femmes sont surreprésentées dans les fonctions peu qualifiées, mal rémunérées, où les possibilités de progression professionnelles sont limitées. • Les secteurs d'activité où la part relative des femmes à temps partiel

est la plus importante sont les secteurs majoritairement féminins, à savoir la santé, l’horeca, les services domestiques ainsi que les services collectifs, le commerce et l'éducation.

37

• En Belgique, l'écart salarial entre les femmes et les hommes est fortement réduit pour les travailleurs à temps partiel, même si les salaires féminins restent légèrement inférieurs. • Les femmes travaillant à temps partiel sont plus discriminées quant à

la durée du travail. Elles sont plus nombreuses à effectuer des petits temps partiel (inférieurs à 19 heures)(50 % de femmes contre 43 % d'hommes). Elles sont également plus nombreuses à ne pas être rémunérées pour leurs heures supplémentaires (2/3 des femmes pour 1/2 hommes). Globalement, les femmes ont de plus faibles revenus que les hommes Elles gagnent donc moins bien leur vie que les hommes. On voit apparaître une nouvelle classe de "travailleurs pauvres", majoritairement des femmes, sans autonomie financière (paupérisation). Dans ces secteurs, la flexibilité est grande et les horaires sont atypiques. On peut se demander si le temps partiel permet effectivement de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

• L'égalité entre les hommes et les femmes ne concerne pas

uniquement les femmes, elle concerne aussi le bien-être du ménage. Celui-ci dépend notamment de la structure familiale et du degré de partage du revenu entre les membres du ménage. Devant les risques accrus de dissolution de la famille et le chômage grandissant des hommes, le gain de la femme dans un couple devient important pour le bien-être du ménage et des enfants. De plus, l’augmentation du nombre de familles monoparentales souvent conduites par des mères renforce l’acuité de ce sujet33.

• Les hommes et femmes peu instruits sont défavorisés en termes

d’accès au marché du travail. Le manque de formation pénalise, essentiellement, les femmes dans leur accès au marché du travail à temps plein. Il conviendrait dès lors d'offrir aux femmes les chances d'une éducation plus diversifiée : élargissement des possibilités de choix professionnels au stade de l'enseignement et d'amélioration de l'accès à la formation pour les travailleurs peu instruits.

• En dehors de la période couverte par le régime d'aménagement du

temps de travail, le recours volontaire ou involontaire des femmes au travail à temps partiel, puis le maintien des femmes dans ce régime engendre un faible niveau de salaire de référence, ce qui aura une incidence néfaste sur le calcul de leur pension et en cas de maladie ou accident de travail.

33 Les personnes seules vivant avec leurs enfants représentent 20,5% des noyaux familiaux. Dans trois familles monoparentales sur quatre, le chef de famille est la mère. Proportionnellement, le nombre de familles monoparentales est plus élevé à Bruxelles (29,3% des familles nucléaires) qu’en Wallonie (25,9%) et qu’en Flandre (16,4%).

PARTIE III MESURES INDIVIDUELLES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

41

Alors que la crise économique perdure, le législateur belge a pris de multiples dispositions en faveur de réductions individuelles du temps de travail. Nous examinons plus particulièrement les régimes de l’interruption de carrière, du crédit-temps, de la prépension à mi-temps, des congés spécifiques tels que le congé parental, le congé d’assistance médicale et le congé pour soins palliatifs.

1. Définition

• L’interruption de carrière34 : Les travailleurs ont la possibilité d’interrompre totalement ou partiellement leur carrière professionnelle pendant une certaine durée, tout en restant sous contrat de travail et en retrouvant leurs droits intacts chez l’employeur à l’issue de l’interruption. Pendant l’interruption, ils perçoivent une indemnité de l’ONEm (allocations d’interruption).

Ce régime est, depuis le 1er janvier 2002, propre aux services publics. Il ne

concerne plus le secteur privé que pour les travailleurs qui ont entamé leur interruption de carrière avant le 1er janvier 2002.

Les systèmes varient d’un secteur à l’autre : secteur privé (uniquement des interrompants d’avant le 1er janvier 2002), secteur public, entreprises publiques autonomes, ordre judiciaire, universités, enseignements, centres psycho-médico-sociaux.

• A côté du régime ordinaire d’interruption de carrière, il existe trois régimes

spéciaux : le congé parental, le congé pour assistance médicale et le congé pour soins palliatifs. Ils permettent au travailleur de suspendre ses prestations totalement ou partiellement :

- le congé parental : pour s’occuper de ses enfants en cas de naissance ou

d’adoption ; - le congé pour assistance médicale : pour s’occuper d’un membre de son

ménage ou de sa famille (2ème degré) qui souffre d’une maladie grave ;

- le congé pour soins palliatifs : pour assister (médicalement, socialement, administrativement ou psychologiquement) ou soigner une personne qui se trouve en phase terminale d’une maladie incurable.

La réglementation applicable dépend du secteur d’activité dans lequel le bénéficiaire travaille.

• Le crédit-temps : En 2002, le régime d’interruption de carrière a été

remplacé, dans le secteur privé au sens strict, par un nouveau régime, « le crédit-temps ».

34 Rapport ONEm 2003

42

• La prépension à mi-temps : (CCT "cadre" n° 55 du 13.7.1993). La

prépension à mi-temps est un régime offrant la possibilité aux travailleurs plus âgés de signer un accord avec l'employeur, afin de réduire leurs prestations de travail à un engagement à mi-temps.

La prépension à mi-temps n'est pas une pension anticipée, mais bien une

occupation à temps partiel combinée à des allocations de chômage et à une indemnité complémentaire à charge de l'employeur ou d'un Fonds intervenant à sa place.

2. Différents régimes

Les conditions d’octroi et le montant des allocations varient en fonction du type d’interruption (complète ou réduction de prestation), de l’âge du travailleur (moins de 50 ans ou 50 ans et plus), du régime de travail initial interrompu et de la situation familiale du travailleur (isolé, du nombre d’enfants et de leur âge,…). Le détail des réglementations est consultable sur le site de l’ONEM (www.onem.be). Les tableaux de synthèse ci-joints reprennent les principales différences entre les modalités d’application de ces différents régimes volontaires d'aménagement du temps de travail (annexes 2, 3 et 4).

3. Généralités – commentaires

3.1 Progression fulgurante

Le nombre de travailleurs aménageant leur temps de travail avec le soutien de l’ONEm a connu, de 1996 à 2003, une progression fulgurante (de 52.000 bénéficiaires en 1996 à 157.000 en 2003). Le crédit-temps et l’interruption de carrière ont connu en 2003 une augmentation globale de 20% (156.584 bénéficiaires) par rapport à 2002 (130.697 bénéficiaires). Evolution du nombre de travailleurs qui aménagent leur temps de travail - en valeurs absolue et relative - Unités physiques- moyenne annuelle 1996 à 2003

Crédit-temps Interruption de carrière

Prépension à mi-temps

Total

Interruption complète avec alloc

Réduction des prest. avec alloc

Normale Réduction des prest. normale

Formes spécifiq

ues

Evolution annuelle

en % 1996 0 0 20 096 31 791 61 189 52 137 1997 0 0 20 145 37 192 72 291 57 700 10,7% 1998 0 0 21 003 46 625 878 549 69 055 19,7% 1999 0 0 20 390 55 265 6 133 917 82 704 19,8% 2000 0 0 21 787 65 968 9 540 1 092 98 386 19,0% 2001 0 0 23 363 77 571 11 060 1 214 113 207 15,1% 2002 6 638 16 528 16 259 77 218 14 055 1 198 131 895 16,5% 2003 12 894 41 560 8 466 71 738 22 225 1 073 157 657 19,5%

Source : Rapport ONEm 2003, Tableau 5.6.1, p. 165

43

Forte progression du nombre d’hommes aménageant leur temps de travail depuis 2002 Si l'on observe le tableau ci-dessus, on dénombre plus de 150.000 bénéficiaires d’une interruption de carrière au sens large en 2003. Il s’agit principalement de femmes (75%). On observe néanmoins depuis 2002 une augmentation de 45% du nombre de travailleurs masculins qui aménagent leur temps de travail (27.300 en 2002 contre 39.500 en 2003). Cela peut s’expliquer par le recours au nouveau régime de crédit- temps. Même si le nombre de femmes qui aménagent leur temps de travail reste nettement supérieur à celui des hommes, on assiste à un effet de « rattrapage » des hommes vis-à-vis des femmes (25% en 2003 contre 21 % en 2002)

3.2 Aménagement du temps de travail et réduction des

prestations

Le tableau ci-dessous, relatif à la répartition du nombre de travailleurs ayant aménagé leur temps de travail, nous indique que plus de 80% des aménagements du temps de travail consistent en une réduction des prestations (temps partiel). Répartition du nombre de travailleurs aménageant leur temps de travail selon le type, le sexe et la région - en valeurs absolue et relative - Unités physiques- moyenne annuelle 2003

Région flamande

Part relative

par sexe

Région wallonne

Part relative

par sexe

Région de

Bruxelles –

Capitale

Part relative

par sexe

Pays Part relative

par sexe

Hommes 3.677 12% 1.165 15% 445 26% 5.287 13% Interruption complète d’un emploi à temps plein ou à temps partiel

Femmes 16.020 20% 5.644 18% 1.401 26% 23.065 20%

Total 19.697 18% 6.809 18% 1.846 26% 28.352 18%

Hommes 16.561 55% 3.516 45% 705 42% 20.781 52% Réduction des prestations d’1/5ème

Femmes 27.312 33% 7.626 25% 1.740 33% 36.678 31%

Total 43.872 39% 11.142 29% 2.445 35% 57.459 36%

Hommes 222 1% 82 1% 13 1% 317 1% Réduction des prestations d’1/4

Femmes 2.545 3% 953 3% 70 1% 3.568 3%

Total 2.767 2% 1.035 3% 83 1% 3.885 2%

Hommes 161 1% 36 0% 1 0% 198 0% Réduction des prestations d’1/3

Femmes 848 1% 292 1% 39 1% 1.180 1%

Total 1.009 1% 328 1% 40 1% 1.377 1%

Hommes 9.475 31% 3.052 39% 526 31% 13.054 33% Réduction des prestations d’1/2

Femmes 35.215 43% 16.262 53% 2.052 39% 53.529 45%

Total 44.691 40% 19.315 50% 2.578 37% 66.583 42%

Hommes 30.095 100% 7.852 100% 1.690 100% 39.636 100% Total Femmes 81.940 100% 30.778 100% 5.302 100% 118.020 100%

Total 112.035 100% 38.629 100% 6.992 100% 157.657 100%

Source : Rapport ONEM 2003, Tableau 5.6.III, p. 168

44

Dans l’ensemble du pays, en 2003, le nombre de travailleurs ayant réduit leurs prestations s’élève à 129.304 personnes (94.955 femmes contre 34.349 hommes)35. On constate que le nombre de travailleurs masculins ayant sollicité une réduction de leurs prestations (1/3, ¼, 1/2 ou 4/5 temps) est en augmentation. La réduction des prestations à mi-temps remporte le plus de succès (66.583 bénéficiaires en 2003). Elle est suivie par la réduction des prestations d’1/5e temps (57.459 personnes) qui l’emporte chez les hommes (52% des bénéficiaires masculins optent pour le 4/5e temps), les femmes préfèrent la réduction à mi-temps (45 % d’entre elles). En région wallonne, les hommes choisissent dans une mesure presque équivalente la réduction à 4/5e temps et le mi-temps.

3.3 Aménagement du temps de travail et carrière professionnelle

L’aménagement du temps de travail rencontre un succès différent suivant l’âge des travailleurs. Le graphique ci-dessous établit comment les aménagements du temps de travail sont repartis entre les travailleurs en fonction de leur âge.

Evolution selon la classe d’âge (en %) Répartition du nombre de travailleurs aménageant leur temps de travail selon la classe d’âge (en %) - Unités physiques- moyenne annuelle 2003

14,7%

10,2% 9,6%

1,4%

16,9%15,5%

0,0% 0,9%

7,4%

23,4%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

> 20ans

20 à -25 ans

25 à -30 ans

30 à -35 ans

35 à -40 ans

40 à -45 ans

45 à -50 ans

50 à -55 ans

55 à -60 ans

60 anset +

Source : Rapport ONEM – 2003 Tableau 5.6.VII - On observe une forte concentration d'aménagement du temps de travail dans les deux tranches d'âges entre 30 à moins de 40 ans (16,9 % et 14,7 %). (On sait que ce sont majoritairement des femmes.) ainsi qu'à partir de 50 ans.

35 Nombre total de travailleurs moins le nombre de bénéficiaires d’interruption complète de carrière.

45

Entre 2002 et 2003, on constate36 que le nombre de travailleurs aménageant leur temps de travail a augmenté proportionnellement avec l'âge. Alors que la progression se chiffre à 12,7 % pour la tranche des 40 à moins de 45 ans, elle connaît un saut important au-delà de 45 ans. Pour les tranches de 45 à moins de 50 ans et de 50 à moins de 55 ans, la progression est de respectivement 23,44 % et 26,3 %. Elle passe à 36,3 % pour les plus de 55 ans et à 40, 7 % pour les 60 ans. Il est à observer que 40,3 % des travailleurs de plus de 50 ans aménagent leur temps de travail. Le régime d’interruption de carrière pour les 50 ans et plus présente un attrait considérable. Il permet à ces travailleurs de sortir ou de se retirer progressivement du monde du travail et du stress y afférent. Le montant des allocations qui leur est octroyé est plus attractif que celui accordé aux autres travailleurs qui interrompent leur carrière. Enfin, la durée illimitée de l’interruption, jusqu’à l’âge de la pension, est consentie aux seuls travailleurs de 50 ans et plus.

3.4 Aménagement du temps de travail et secteurs

d’activité/de professions

« Tous secteurs confondus, les services demeurent la branche d’activités qui réunit le plus de travailleurs aménageant leur temps de travail avec le soutien de l’ONEm (93.985 personnes en 2003, soit 60% de l’ensemble de ce groupe). Viennent ensuite les industries manufacturières (28.248 bénéficiaires représentant 26.2 % du groupe), le commerce, les banques et les assurances (19.451 bénéficiaires représentant 28.5 % du groupe ». 37

3.5 Aménagement du temps de travail et différences

régionales

7 852 6 991

30 095

1 690

81 941

5 302

30 778

112 035

38 630

0

20 000

40 000

60 000

80 000

100 000

120 000

Région f lamande Région w allonne Région de Bruxelles-Capitale

Hommes Femmes Total

71%

24%

4%

69%

26%

4%

76%20%

4%

Source : Rapport ONEM 2003

36 Rapport ONEM 2003, p.169 37 Rapport de l’ONEM 2003, p. 170.

46

En 2003, 71 % des hommes aménageant leur temps de travail proviennent de la Région flamande (112.000) et 24 % de la Région wallonne (38.600). Chez les femmes, la proportion est de 69 % en Région flamande (82.000) et 26 % en Région wallonne (31.000). Tous sexes confondus, le poids relatif des 3 régions se présente comme suit : 71 % en Région flamande, 24 % en Région wallonne et 4% en Région Bruxelles-Capitale. Plusieurs éléments peuvent expliquer ce phénomène :

- le nombre de salariés en Région flamande est supérieur à celui de la Région wallonne, soit 1200.000 en Région flamande contre 581.000 en Région wallonne (respectivement 62 % et 30 % de l’emploi salarié). La proportion d’hommes est quasi similaire dans les deux régions (près des 56 %) (1.190.802 et 580.734 en Région wallonne). La part d’hommes recourant aux aménagements de carrière est néanmoins supérieure en Région flamande (9.3 % des salariés en Flandres contre 6.7 % en Wallonie) ;

- L’emploi est plus stable en Région flamande, le chômage y est moins élevé. Les travailleurs se sentent plus à l’aise pour solliciter ce type de mesure d’éloignement complet ou partiel de l’entreprise ;

- Les primes octroyées38, par le seul gouvernement flamand, depuis le 1er janvier 2002, complémentairement aux allocations de l’ONEm39 accentuent l’attrait de ces mesures puisque la perte financière pour les travailleurs est atténuée. (crédit-temps, congés spécifiques,..).

- Le niveau de revenus plus élevé en Région flamande qu'en Région wallonne peut expliquer que les travailleurs peuvent plus facilement se priver d'une partie de leurs revenus.

4. L’interruption de carrière40 En 2003, le nombre de personnes bénéficiant d’une interruption de carrière en régime ordinaire s’élevait à 79.900. Les femmes sont plus nombreuses (82%). En 2003, 71.400 d’entre eux ont réduit leur temps de travail (58.463 femmes contre 12.945 hommes). En juillet 2004, ils étaient déjà 67.445. Interruption de carrière -réduction de prestation

38 Aux travailleurs du secteur privé occupés en Région flamande, entre 50 € et 187 €, suivant le régime choisi et la situation familiale. 39 RAV 40 Rapport ONEm 2003

47

Le nombre d’interruptions de carrières des travailleurs du secteur privé qui ont entamé leur interruption de carrière avant 1er janvier 2002 tend à se réduire progressivement (moins 13.500 unités entre 2002 et 2003). Néanmoins, le nombre de bénéficiaires pourrait vraisemblablement augmenter au fil du temps en raison de l’ouverture de ce droit aux personnels des entreprises publiques autonomes (depuis juin 2002) et aux enseignants et personnels des PMS nommés ou engagés à titre définitif par la communauté française (2003). Ces mouvements se traduisent par la relative régression (moins 4270 unités) enregistrée en juillet 2004 par rapport à 2002 à la même époque.

5. Crédit-temps

Depuis le 1er janvier 2002, le crédit-temps, version assouplie de l’interruption de carrière, est devenu un droit dans les limites des 5 % de l’effectif de l’entreprise. Cette limite peut être modifiée par conventions collectives sectorielles, d’entreprise ou par règlement de travail. Le crédit-temps révèle, en 2003, une répartition selon les sexes plus équilibrée. La part relative des femmes s’élève à 61 % contre 82% dans le régime ordinaire d’interruption de carrière (33.057 femmes contre 21.397 hommes). La Région flamande regroupe 72 % des bénéficiaires du crédit-temps contre 21.8 % en Région wallonne. 76,7 % des hommes qui recourent au crédit-temps sont flamands (16.420 travailleurs). La tendance se maintient en juillet 2004. Le pourcentage d’hommes bénéficiaires pour tout le pays s’est légèrement accru (41 % au lieu des 39 % en 2003).

Crédit-temps-réduction de prestations

Le tableau ci-dessous montre le succès rencontré par le crédit-temps. Le nombre de travailleurs prestant à temps partiel en raison du crédit-temps a plus que doublé entre 2002 (début de la mesure) et 2003. Il est passé de 16.528 personnes à 41.560 personnes.

48

Nombre physique réparti par sexe –

Interruption complète et réduction des prestations en crédit-temps 2002 2003 2003-2002

% Hommes 1.837 3.492 90 Femmes 4800 9.403 95,9 Interruption

complète Total 6.638 12.894 94,3

Hommes 7.031 17.906 154,7 Femmes 9.497 23.655 149,1

Réduction de

prestations Total 16.528 41.560 151,5 Source : ONEM Rapport 2003 - Tableau 2.1.XXIX

Le tableau ci-dessous reprend la répartition du nombre de travailleurs en crédit-temps selon le type, le sexe et la région - en valeur absolue et relative - Unités physiques- moyenne annuelle 2003.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes

Interruptioncomplète d’unemploi à temps

Réduction desprestationsd’1/5ème

Réduction desprestations d’1/4



De 15 ans à – 25 ans De 25 ans à – 40 ans De 40 ans à – 50 ans De 50 ans à – 65 ans

54% 52%59%

77%

Source : Rapport ONEM 2003 - Tableau 5.6.XV - p. 177 Les femmes sont plus nombreuses au sein des classes d’âge inférieures à 50 ans. C’est dans la classe d’âge 25 à 40 ans que le déséquilibre est le plus grand (86 % de femmes). Dans la classe des 50 ans et plus, les femmes sont moins nombreuses mais on constate un quasi équilibre entre les sexes, à l’exception de la Région flamande où les hommes représentent près de 2/3 des bénéficiaires. Entre 2002 et 2003, les branches d’activité qui ont connu la plus forte progression du nombre de travailleurs aménageant leur temps de travail sous le régime du crédit-temps sont : l’enseignement puis les institutions de crédit/banques, la santé et les services à la collectivité, etc.

49

6. Congés thématiques

Il s’agit du congé parental, du congé pour assistance médicale et du congé pour soins palliatifs. Le succès de ces formes d’interruption de carrière se confirme. Pour 2003, le nombre de bénéficiaires s’élevait à 22.226 personnes. (Augmentation de 58% par rapport à 2002, + 14.055 personnes). En juillet 2004, le nombre de bénéficiaires dépasse déjà 28.447 (soit 5.044 bénéficiaires en plus à la même époque).

Congé parental, assistance médicale et soins palliatifs – Nombre physique réparti par sexe

2001 2002 2003 2004/6 2002-2001 % 2003-2002 %

Hommes 941 1500 3.068 4.647 59.4 104.5 Femmes 10.118 12.555 19.157 23.888 24.1 52.6

Total 11.060 14.055 22.225 28.535 27.1 58.1 Source : Rapport 2003 ONEM - Tableau 2.1.XXVII Ce sont, en grande majorité, les femmes qui sollicitent ces régimes spéciaux (87%). En Région wallonne, la prédominance des femmes atteint 91% contre 85 % en région flamande. 74% des travailleurs recourant aux régimes spéciaux sont de la Région flamande contre 21% en Région wallonne. Le congé parental : Le congé parental est le régime le plus utilisé des 3 congés thématiques. Il concerne près de 86% des travailleurs recourant aux congés thématiques comme l’indique le tableau ci-dessous.

Répartition du nombre de travailleurs recourant aux régimes spéciaux selon le type, le sexe et la région – en valeurs absolue et relative

Unités physiques – moyenne annuelle 2003 Part

relative par région

Part relative par

région

Part relative par

région

Part relative par

région

Région flamande

en %

Région wallonne

en %

Région de Bruxelles-Capitale

en %

Pays

en % Hommes 1 930 14% 364 9% 104 10% 2 398 13% Femmes 11 912 86% 3 838 91% 971 90% 16 721 87% Congé

parental Total 13 842 100% 4 202 100% 1 075 100% 19 119 100%

Hommes 564 23% 69 15% 9 12% 642 22% Femmes 1 854 77% 394 85% 68 89% 2 316 78% Assistance

médicale Total 2 418 100% 463 100% 76 100% 2 957 100%

Hommes 25 20% 3 16% 0 0% 28 19% Femmes 102 81% 15 79% 5 100% 122 81% Soins

palliatifs Total 126 101% 19 96% 5 100% 150 100%

Hommes 2 519 15% 436 9% 113 10% 3 068 14% Femmes 13 868 85% 4 247 91% 1 044 90% 19 159 86% Total

Total 16 386 100% 4 684 100% 1 156 100% 22 226 100%

Source : Rapport ONEM 2003- Tableau 5.6.XI, p. 180

50

En 2003, le congé parental est utilisé par 19.119 personnes. La grande majorité des bénéficiaires est composée de femmes (16.721 femmes contre 2.398 hommes). En un an, le nombre de bénéficiaires a augmenté de 65 %. Il ressort d’autres statistiques de l’ONEM que, parmi les formules possibles, (interruption complète, réduction à ½ temps ou à 4/5e temps), les hommes choisissent majoritairement le 4/5e temps (82 % des bénéficiaires masculins). En avril 2003, ils étaient 2.735 hommes dans cette formule, contre 298 à mi-temps (8,9%) et 300 (9%) à temps plein. Les femmes sont également plus nombreuses à recourir à la formule 4/5e temps mais dans une moindre proportion (55.7% en avril 2004). Elles sont 15.4% à prendre le congé à mi-temps et 28.9 % à temps plein. Cette formule semble avoir retrouvé un gain d’intérêt depuis que l’obligation de remplacement a été supprimée (le 1er janvier 2002) et que le montant de l’allocation a été revalorisé.

7. Prépension à mi-temps

La prépension à mi-temps s’adresse aux travailleurs de 50 ans et plus. Le montant qu’ils perçoivent est scindé en deux parties : une allocation de chômage payée par l’ONEm et une indemnité complémentaire de prépension à charge de l’employeur. Cette formule d’aménagement du temps de travail remporte peu de succès. On dénombrait 1.073 bénéficiaires en 2003. Parmi les raisons expliquant ce peu d’engouement, on citera le fait que le calcul de l’indemnité est très complexe, les formalités à remplir sont lourdes et le passage vers la prépension à temps plein est retardé par une période de préavis de 3 à 6 mois (ce n’est pas le cas pour le crédit-temps). De plus, la prépension à mi-temps doit être organisée par une convention collective sectorielle de travail. Les travailleurs de plus de 55 ans optent plus volontiers pour les formules d’interruption de carrière, tels que le crédit-temps et l’interruption de carrière. De plus, ces dernières offrent un choix plus étendu quant à l’importance de la réduction du temps de travail.

Prépension à mi-temps

Source : ONEM 2004

51

8. Conclusions

• Les femmes recourent majoritairement à toutes ces mesures

individuelles de réduction de temps de travail ou d’interruption de carrière. • Développement fulgurant des aménagements individuels du temps

de travail et augmentation du coût supporté par la collectivité.

• Vu le succès remporté ces dernières années par les aménagements individuels du temps de travail et vu la suppression des embauches compensatoires, ces mesures engendrent, face aux exigences de rentabilité qui ne diminuent pas, une augmentation du rythme de travail et un surcroît de stress pour les collègues restants.

• Derrière la progression des mesures individuelles de réduction du

temps de travail réside l’échec de la réduction collective du temps de travail.

PARTIE IV TEMPS PARTIEL ET SECURITE SOCIALE

55

Depuis les années 80, on a constaté une amélioration du statut des travailleurs à temps partiel et du système d’interruption de carrière. En droit du travail, le travailleur à temps partiel, quelle que soit la durée du travail, bénéficie, en théorie, d’une protection identique à celle des travailleurs à temps plein, proportionnellement au nombre d’heures prestées.

Par contre, en matière de sécurité sociale, la protection du travail à temps partiel demeure discriminatoire. Le statut du travailleur à temps partiel doit être amélioré, notamment en matière de chômage et de pension.

LA REGLEMENTATION DU CHÔMAGE Lorsqu’on est travailleur à temps partiel, on peut être amené à dépendre de la législation du chômage pendant l’occupation parce que l’on continue à percevoir des allocations de chômage. 1. Définition La réglementation du chômage établit sa propre définition de travail à temps plein et à temps partiel :

♦ « Le travailleur à temps plein est celui dont le régime de travail est en moyenne d’au moins 35 heures ouvrables par semaine, à condition que son salaire corresponde à celui dû pour une semaine ouvrable complète dans l’entreprise 41»

Dans la réglementation du chômage, deux éléments sont donc examinés pour définir si un travailleur exerçait ses prestations à temps plein : la durée du travail et le montant de la rémunération

♦ « Un régime de travail est réputé à temps partiel lorsqu’il ne comprend pas normalement par semaine 35 heures de travail. 42» Le temps plein est considéré comme la norme de base. La définition du temps partiel découle de celle du temps plein. Pour comprendre la logique qui régit les droits des travailleurs à temps partiel, il est important de poser un principe de base : les conditions d’admissibilité au chômage complet.

41 Clés pour le Travail à temps partiel, 2002 p.31 42 Clés pour le Travail à temps partiel, 2002 p.40

56

2. Conditions d’admissibilité au chômage complet

2.1 Etre admis sur base du travail (art. 30 à 33 de l’arrêté Royal du 25 novembre 1991)

Pour être admis au chômage complet sur base du travail, il faut avoir presté un certain nombre de jours de travail (période de stage) au cours d’une période donnée (période de référence). Les deux périodes varient en fonction de l’âge du travailleur, comme on peut le comprendre en lisant la grille ci-dessous.

Age du travailleur

Période de référence

Période de stage

moins de 36 ans 18mois 312 jours de 36 à 49 ans 27 mois 468 jours 50 ans et plus 36 mois 624 jours

Le montant des allocations du chômage complet varie également en fonction du statut de la personne : isolé(e), chef de famille ou cohabitant(e) et de la durée de la période de chômage. Les plafonds des allocations de chômage sont différents d’un statut à l’autre : Si elle est chef de famille, elle a droit à 60% du salaire brut journalier moyen (plafonné) pour une durée indéterminée. Si elle est isolée, elle a droit à 60% durant la première année (appelée 1ère période dans la réglementation chômage), à 50 % ensuite. Si elle est cohabitante, elle a droit à 55% du salaire brut plafonné pendant la première période (un an), 40 % pendant la deuxième période (les 3 mois qui suivent), prolongée de 3 mois par année de travail dans son passé professionnel. Ensuite, elle n’aura plus droit qu’à un montant forfaitaire de 14, 39€ /jour (3ème période). Certains travailleurs à temps partiel (- de 35h/semaine) peuvent être assimilés à des travailleurs à temps plein et bénéficier du même régime. Pour être assimilés au temps plein, ils doivent : ▪ Percevoir une rémunération au moins égale au salaire de référence (revenu minimum moyen garanti = 1186,31€ brut valable à partir du 01/06/2003) ; ▪ Remplir les conditions pour bénéficier des allocations comme travailleur à temps plein (voir tableau ci-dessus) ; ▪ S’inscrire comme demandeur d’emploi à temps plein.

57

Ex : Un travailleur de 30 ans preste 34 heures/semaine dans une entreprise où l’horaire d’un temps plein comporte 38 heures. S’il perçoit au moins le salaire de référence et qu’il a presté 312 jours équivalent temps plein43 endéans les 18 mois qui précèdent sa demande d’allocation, il sera admis sur base d’un temps plein. Cas particulier : Dans certains cas, le régime de travail est réputé à temps plein lorsqu’il comporte en moyenne, par semaine, un nombre d’heures égal à celui d’un horaire complet défini par le secteur ou la profession. Ex : le personnel enseignant, les dockers,…

2.2 Etre admis sur base des études

(art.36 de l’Arrêté Royal du 25 novembre 1991)

A condition d’ouvrir ce droit après avoir terminé son cycle d’études, de formation ou d’apprentissage, on peut percevoir une indemnisation de chômage sur base de ses études appelée « allocations d’attente ». Cette allocation ne sera versée qu’après l’écoulement du stage d’attente dont la durée varie en fonction de l’âge atteint au moment de la demande de l'allocation. La demande d’allocations doit être introduite avant l’âge de 30 ans. Si la demande d’ouverture du droit n’a pas été effectuée et que l’intéressé(e) ait plus de 30 ans, elle ne peut plus être admise au chômage sur base des études, sauf cas de force majeur.

La réglementation du chômage distingue deux catégories : le travailleur à temps partiel avec maintien des droits et le travailleur à temps partiel volontaire. Pour chacune des deux catégories, nous examinerons les conditions d’admissibilité aux indemnités de chômage, les indemnités possibles pendant le contrat de travail à temps partiel et après le contrat de travail à temps partiel.

3. Travailleurs à temps partiel avec maintien des droits44 3.1 Conditions d’admissibilité

• Pour être considéré comme travailleur à temps partiel avec maintien des droits, en règle générale,la personne doit travailler au moins un tiers d'un temps plein.

Cette règle connaît des dérogations négociées par conventions collectives (notamment dans les professions à horaires fixes, l’horeca, le nettoyage, les travailleurs du secteur public, les enseignants, etc). Nous n’examinerons pas ici les détails des dérogations possibles à la règle du tiers-temps.

43

.04/12/31'/26lim77,5

' aujusqumoisitéspleintempsséquivalentjoursdenombreleprestéesheuresdnombre=

A partir du 01/01/2005, le nombre de jours sera limité à 78 par trimestre. La formule sera modifiée. En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, le nombre de journées sera obtenu en divisant le nombre d’heures de travail par un sixième de celles de la personne de référence. Le quotient obtenu sera arrondi à l’unité supérieure. (Textes réglementaires de l’ONEm-version 20) 44 Sources : site officiel de l’ONEm : www.ONEm.fgov.be, «travail à temps partiel ».

58

• Remplir toutes les conditions pour bénéficier des allocations de chômage comme travailleur à temps plein au moment où l’on commence à travailler à temps partiel.

• Introduire une demande pour obtenir ce statut.

3.2 Indemnisation possible

3.2.1 Pendant le contrat partiel

→ SOIT le travailleur à temps partiel perçoit son salaire et peut bénéficier d'une allocation de chômage appelée Allocation de Garantie de Revenus (AGR), à condition de la demander et de répondre au critère ci-dessous :

Il faut que le résultat du calcul suivant soit positif : Allocation de chômage temps plein + complément forfaitaire* – salaire = AGR (*En 2004 : 148,08€ pour un chef de ménage ; 118,47€ pour un isolé ; 88,84€ pour un cohabitant) → SOIT le travailleur n’a droit à aucune allocation de chômage. Il ne perçoit alors que son salaire à temps partiel. Il y a donc des travailleurs à temps partiel avec maintien des droits et perception de l’AGR et d’autres avec maintien des droits mais sans perception d’AGR

3.2.2 A la fin du contrat partiel

Il sera à nouveau indemnisé comme un travailleur à temps plein et bénéficiera d'allocations de chômage pour tous les jours de la semaine sauf les dimanches et en principe pour une durée indéterminée (qu’il ait bénéficié ou non de l'Allocation de Garantie de Revenus), d’où l’appellation « avec maintien des droits ».

3.3 Le maintien des droits et Allocation de Garantie de Revenus

Le chômeur qui entame une occupation à temps partiel a toujours intérêt à s’adresser à son organisme de paiement (syndicat ou CAPAC) pour manifester sa demande ou son refus de l’AGR. Même s’il a droit à cette allocation, il peut être avantageux de signaler qu’il y renonce.

59

3.4 Pourquoi serait-il intéressant de renoncer à l’AGR ?

3.4.1 En ce qui concerne les régimes de travail d’au moins un mi-temps

Cela dépend de l’évolution des périodes d’indemnisation du chômage. Prenons l’exemple des périodes d’indemnisation d’un cohabitant au taux maximum:

Si le contrat de travail à temps partiel est inférieur à 3 mois, l’AGR est toujours intéressante car il n’y a pas d’évolution de période d’indemnisation. Si le contrat de travail à temps partiel est égal ou supérieur à 3 mois, les possibilités sont diverses : Soit le travailleur y a droit et la demande : sa période d’indemnisation continue de courir et il n’y aura pas de prolongation. S’il perd son emploi à temps partiel avant d’avoir travaillé deux années, il est probable qu’il retombera dans un régime d’indemnisation de chômage moindre que le précédent (en 2ème ou en 3ème période). Le retour en première période d’indemnisation ne sera possible que s’il peut prouver 24 mois de travail sur une période de 30 mois.45 Soit le travailleur y a droit et y renonce : la période d’indemnisation dans laquelle il se trouvait avant d’entamer son occupation à temps partiel est prolongée du nombre de mois travaillés. Quoi qu’il en soit, il retournera en première période d’indemnisation s’il a travaillé au moins 24 mois sur une période de 30 mois et qu’il a perdu son emploi.46 Remarque : Le travailleur qui bénéficie du retour en première période d’indemnisation après une occupation à temps partiel et qui retravaille à temps partiel pour le même employeur dans les 3 mois qui suivent, perdra l’avantage du retour en première période. Ce travailleur retournera à la période d’indemnisation qu’il connaissait avant son occupation à temps partiel. Ex : Imaginons un travailleur cohabitant, au chômage depuis le 1er janvier 2004. Le 1er juillet 2004, alors qu’il est toujours indemnisé au taux de la première

45 Pour les programmes de remise au travail, les règles sont différentes : Dans un régime de travail égal ou supérieur à un 4/5ème temps, il faut prouver 24 mois sur 30 mais dans un régime de travail égal ou supérieur à un mi-temps avec AGR OU égal ou supérieur à 1/3 temps sans AGR, il faut prouver 36 mois sur 42. 46 Idem

01/01/04 35,46 € / jour

01/01/05 25,79 € / jour

01/04/05 14,68 € /jour

1ère période2ème période

3ème période

60

période de chômage (35,46€/jour en 2004), il trouve un emploi à mi-temps et refuse l’Allocation de Garantie de Revenus à laquelle il a pourtant droit. Il perd son emploi le 1er janvier 2005. Que se passe-t-il ? Il sera indemnisé au taux de la première période pour une durée supplémentaire de 6 mois (égale au temps travaillé). S’il avait accepté l’AGR pendant son occupation, il serait retombé en 2ème période d’indemnisation. En d’autres termes, cela a une incidence importante sur ses revenus pendant plusieurs mois. Après avoir perdu son boulot, il perçoit une indemnité de chômage de 921,96 € /mois pendant encore 6 mois avant de passer au taux de la 2ème période, au lieu de 670,54€ /mois pendant encore trois mois avant de passer au taux forfaitaire ! Soit le travailleur n’y a pas droit et est assimilé à un travailleur à temps partiel avec maintien des droits sans AGR. La période d’indemnisation dans laquelle il se trouvait avant d’entamer son occupation à temps partiel est prolongée du nombre de mois travaillés. Il retombera automatiquement en première période d’indemnisation s’il a travaillé 24 mois sur une période de 30 mois. Si le régime de travail ≤ 4/5 temps, avec un salaire supérieur au salaire de référence, il faut prouver 12 mois sur 15 pour connaître un retour en première période. Si le régime de travail > 4/5 temps, il faut prouver 12 mois sur 15 pour un retour.

3.4.2 En ce qui concerne les régimes de travail de moins d’un mi-temps

Soit le travailleur bénéficie de l’AGR : Dans ce cas, il ne connaîtra jamais de retour en première période ni de prolongation de la période d’indemnisation dans laquelle il se trouvait avant de travailler. Soit le travailleur ne bénéficie pas de l’AGR, parce qu’il n’y a pas droit ou parce qu’il y a renoncé : Dans ce cas, la période d’indemnisation dans laquelle il se trouvait avant l’occupation à temps partiel sera prolongée du nombre de mois travaillés ou bien il retrouvera une indemnisation de première période s’il a travaillé 36 mois sur une période de 42 mois.

3.5 Contraintes et inconvénients de L’AGR

- Obligation de rester disponible pour les heures complémentaires et pour une occupation à temps plein ;

- Obligation de remplir des formalités chaque mois (C3 temps partiel et

C131 bis);

- Si l’horaire de travail était inférieur à un tiers-temps, la période d’occupation avec AGR est considérée comme une période de chômage pour le calcul de la durée du chômage (par exemple, dans le cadre de l’application de l’article 80).

61

3.6 Evolution du complément chômage

L’AGR n’est que la dernière forme d’un complément chômage qui a subi plusieurs étapes depuis les années 60.

3.6.1 Introduction

L’allocation de chômage complémentaire au salaire (actuellement l’A.G.R) a toujours eu pour but d’indemniser les chômeurs à temps partiel qui ont accepté un travail à temps partiel pour échapper au chômage, mais qui continuent à chercher un emploi à temps plein. La logique est de compenser partiellement la perte du revenu (temps plein) qu’ils devraient gagner. Seuls ces travailleuses/travailleurs, occupé(e)s par un temps partiel INVOLONTAIRE bénéficient de cette allocation. Les travailleuses et travailleurs à temps partiel dit VOLONTAIRE n’ont droit à aucune allocation de chômage pendant qu’ils travaillent.

3.6.2 Conditions d’octroi d’un complément

De manière générale, les conditions à remplir pour être travailleur à temps partiel

involontaire sont :

▪ Rester inscrit(e) comme demandeur/demandeuse d’emploi à temps plein. ▪ Bénéficier d’allocations de chômage après avoir perdu un emploi à temps plein (donc avoir rempli toutes les conditions pour y avoir droit) ou bénéficier d’allocations d’attente sur base des études. ▪ Signaler expressément à l’ONEM qu’il/elle accepte cet emploi à temps réduit uniquement pour échapper au chômage. ▪ Ne pas travailler plus de 32 heures par semaine. ▪ Ne pas gagner par semaine, pour ce travail à temps partiel, plus de 6 fois le salaire quotidien de référence. ▪ Accepter tout emploi convenable à temps plein.

3.6.3 Quelques étapes importantes de la réglementation

- 1963 : le mode d’indemnisation des travailleurs à temps partiel est établi dans une forme imparfaite.

- 1982 : le calcul du complément devient proportionnel aux heures de

travail prestées.

- 1986 : le calcul du complément devient proportionnel au salaire qu’aurait perçu le travailleur s’il avait été occupé à temps plein (salaire de référence).

62

- 1992 : diminution progressive du nombre d’allocations octroyées,

disparition progressive de la proportionnalité au salaire de référence.

- 1993 : introduction d’un système forfaitaire de complément qui coexiste avec le système de complément en place depuis 1986.

- De juin 1993 à décembre 1995 : période de transition entre le statut du travailleur à temps partiel involontaire avec un complément de chômage et le statut du travailleur à temps partiel avec maintien des droits. Sous ce dernier statut, le travailleur PEUT, sous certaines conditions, avoir droit à un complément de chômage qui s’appelle : Allocation de Garantie de Revenu (AGR)

- 1996 : application exclusive du système de travailleur à temps partiel

avec maintien des droits.

- 2005 : entrée en vigueur prévue d’une révision du calcul de l’AGR

3.7 Evolution historique détaillée

1944 : L’assurance–chômage obligatoire pour tous les secteurs d’activité est introduite par l’Arrêté-loi du 28 décembre 1944. Elle est gérée par l’ONPC (l’Office National de Placement et de chômage), ancêtre de l’ONEm actuel. La cotisation pour l’assurance-chômage est comprise dans celle qui est versée à l’O.N.S.S. Le statut du travail à temps partiel n’existe pas. Les chômeurs involontaires obtiennent des allocations journalières dont le montant est calculé en fonction de leur qualification, du sexe et de l’âge. Le taux le plus bas vise la jeune fille de moins de 18 ans. Le taux le plus élevé s’applique à l’ouvrier qualifié qui habite en ville et dont la femme s’occupe du ménage.47 1958 : L’indemnisation des travailleurs à temps partiel est introduite dans la réglementation. Elle est réservée à celles et ceux qui acceptent un travail à temps réduit pour échapper au chômage tout en restant demandeurs d’emploi pour une occupation à temps plein. Leur salaire devait être inférieur au salaire de référence48.

1963 : L’ Arrêté Royal du 20 décembre 1963 coordonne les dispositions légales et réglementaires applicables depuis 1944. Le pointage est journalier. Le paiement du complément est hebdomadaire. Les indemnisations se traduisent en jours complets d’inactivité. Cela signifie que la moindre heure de travail déclarée annule l’indemnisation de la journée. Ce système aboutissait à des situations non équitables. Ex : Le travailleur à temps partiel A qui travaillait 6heures/semaine à raison d’une heure par jour n’avait droit à aucun complément. Le travailleur à temps partiel B qui prestait 6 heures par 47 B.S. CHLEPNER, Cent Ans d’Histoire Sociale en Belgique, Bruxelles, 1958, p.311 48 Publication de l’ONEM : « L’ONEm a 50 ans », p 20. Information confirmée par le service d’études de l’ONEm

63

semaine, concentrées en une seule journée touchait 5 allocations complètes sur la semaine.

Travailleur A Travailleur B

L M M J V S L M M J V S

T T T T T T T X X X X X

1982 : le calcul du complément est proportionnel aux heures d’inactivité par rapport à une occupation à temps plein. L’Arrêté Royal du 22 mars 1982 modifie la logique pour un système plus équitable. « Depuis le 01.05.1982, pendant leur occupation, ils sont dorénavant indemnisables proportionnellement au nombre d’heures de travail qu’ils perdent par rapport à un emploi à temps plein. Le nombre d’heures de travail perdues est transformé en jours et demi-jours de chômage indemnisables »49(…) « On abandonne donc le principe selon lequel ils ne sont pas indemnisables pour les jours au cours desquels ils fournissent des prestations.50 » Pointage

Le complément se paie à la semaine et le pointage reste journalier. Les travailleurs sont cependant dispensés de se soumettre au contrôle communal les jours où ils effectuent une prestation de travail.

Ex : si une personne preste 24 heures réparties sur 6 jours, elle ne doit pas aller pointer du tout. Par contre, si elle preste 24 heures réparties sur le lundi, le mardi et le samedi dans une entreprise où la durée de travail est de 36 heures : il /elle a droit à 2 jours d’indemnité mais devra aller pointer 3 jours : mercredi, jeudi et vendredi.

Calcul basé sur les heures

L’idée est de compenser les heures de travail perdues par rapport à une occupation temps plein. Pour calculer l’indemnisation des heures où le travailleur à temps partiel involontaire ne travaille pas, on convertit les heures d’inactivité en demi-journée et en journées entières d’inactivité.

Le nombre d’allocations devient inversement proportionnel au nombre d’heures de travail hebdomadaires d’un temps plein dans une fonction analogue ou dans la même branche d’activités.

49 Rapport annuel de l’ONEm 1983,p.42. 50 idem

Aucun jour indemnisé Mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi indemnisés.

64

6XpleintempsàtravaildunormaleDurée

partieltempsàtravailduDuréepleintempsàtravaildunormaleDurée −

Quand le résultat de la division est un chiffre suivi d’une virgule, la règle est la suivante :

- En dessous de 0,5 on arrondit au chiffre inférieur. Ex : 2,3 donne 2 jours indemnisés.

- Au-dessus de 0,5 on arrondit au demi inférieur. Ex : 2,7 donne 2 jours et demi indemnisés.

Exemples:

Anne, dans une entreprise où la durée du travail est de 36 heures, a un contrat de travail de 24 heures. En 6X4 heures.

Anne a donc droit à 36-24 x 6 = 2 jours indemnisés.

36

- Si elle avait un régime de travail de 21 heures, elle aurait droit à :

36-21 x 6 = 2,5 jours de travail indemnisés

36


36-20 x 6= 2,6 soit 2,5 jours indemnisés aussi. 36


36-18 x 6 = 3, soit 3 jours indemnisés.

36

1986 : le calcul du complément est proportionnel au salaire qu’aurait perçu le travailleur s’il avait été occupé à temps plein.

Les allocations sont octroyées (à partir du 01/06/86) mensuellement selon la formule suivante.

)()26(26

plafonnéftYXY

−

Y = salaire mensuel brut pour la période concernée. Yft = salaire mensuel brut que le travailleur concerné aurait perçu en cas d’occupation à temps plein.

Pour les mineurs (moins de 21 ans), le plafond était de 898,23 €., soit 36.234 bef (en 1986)

65

Pour les majeurs (plus de 21 ans), le plafond était de 1159 €., soit 46.754 bef (en 1986) 1992 : Disparition progressive du principe de la proportionnalité

Disposition transitoire concernant l’art. 101 du M.B. du 25.11.91 : « Pour les travailleurs qui étaient déjà considérés comme travailleurs à temps partiel involontaires au 31 mai 1992, le nombre d’allocations par mois est limité à un maximum de 17 allocations à partir du 1er juin 1992, à un maximum de 15 allocations à partir du 1er janvier 1993 et à un maximum de 13 allocations à partir du 1er mars 1993, pour autant que la période ne soit pas interrompue par une période de chômage complet. »

La situation du travailleur à temps partiel involontaire se dégrade. Quel que soit le nombre d’heures prestées ou le salaire perçu, le complément de chômage n’évolue pas.

1993-1995 : Introduction du statut de « maintien des droits » et de l’A.G.R.

En juin 1993 : Les conditions d’indemnisation se durcissent avec l’introduction d’un nouveau statut : « le travailleur à temps partiel avec maintien des droits ». Sous ce régime, les chômeurs qui entament une occupation à temps partiel peuvent toujours cumuler leur salaire à temps partiel et un complément chômage mais ce complément s’appelle désormais « Allocation de Garantie de Revenu (AGR) » et n’est pas calculé de la même manière que le complément habituel. L’objectif du législateur concernant l’AGR est de garantir au travailleur que son occupation à temps partiel sera toujours plus intéressante financièrement que le statut de chômeur complet indemnisé.

L’Allocation de Garantie de Revenus correspond à la différence entre l’allocation que l’on aurait obtenue en tant que chômeur complet, majorée du complément, et le salaire net. Pour y avoir droit, il faut que la formule suivante aboutisse à un résultat positif.

Allocation de chômage temps plein + complément forfaitaire* – salaire net = A.G.R (* 148,08€ pour un chef de ménage ; 118,47€ pour un isolé ; 88,84€ pour un cohabitant)

A cette époque (juin 1993), toutes celles et ceux qui sont travailleurs à temps partiel involontaires entrent dans une période de transition avant de rejoindre définitivement le statut de travailleurs à temps partiel avec maintien des droits. A partir de septembre 1993, leur salaire n’est plus comparé au salaire de référence mais à 87,5 % du salaire de référence51 !

51 Art.101 de l’Arrêté Royal du 3 juin 1992 modifiant l’Arrêté Royal du 25 novembre 1991 portant sur la réglementation chômage.

66

Les deux systèmes coexistent jusqu’en décembre 1995, le temps de faire glisser progressivement tous les « involontaires » vers le statut de « maintien des droits ».

♦ Diminution drastique du nombre d’allocataires

Avec le statut du « maintien des droits », la référence à ne pas dépasser n’est plus un salaire mais devient l’allocation de chômage complet. Dans ces conditions, la possibilité d’obtenir une allocation de chômage complémentaire au salaire à temps partiel est réduite. Un nombre considérable de travailleurs à temps partiel perdent leur droit à un complément entre 1993 et 1996.

La modification du calcul du complément a fait chuter de 82%, entre 1992 et 1996, le nombre d’allocataires au sein de la population des travailleurs à temps partiel.

Graphique 1

Evolution du nombre de travailleurs à temps partiel bénéficiant d'une allocation, selon le

sexe, en Belgique depuis 1992

020.00040.00060.00080.000

100.000120.000140.000160.000180.000

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

(4 m

ois)

total

hommes

femmes

Les femmes sont les plus touchées par la nouvelle mesure. Sur 138.315 allocataires de sexe féminin en 1992, il en reste 21.670 en 1996

♦ Progression constante du travail à temps partiel

La diminution drastique des allocataires pendant cette période (1992-1996) ne signifie pas que le travail à temps partiel se soit résorbé. Au contraire, cette forme de travail n’a jamais cessé de progresser comme en témoigne le graphique ci-dessous. De 1992 à 1996, alors que le nombre d’allocataires enregistrait une chute importante, le nombre de salariés à temps partiel est passé, lui, de 432 000 unités à 494 000 unités (+ 14%).

67

Graphique 2

Comparaison de l'évolution du travail à temps partiel et celle du nombre d'allocataires d'un

complément

0

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000

600.000

700.000

800.000

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Salariés à temps partiel Travailleurs à temps partiel allocataires de l'ONEM

1996 : Le système de travailleur à temps partiel avec maintien des droits+ A.G.R remplace définitivement le travailleur à temps partiel involontaire.

Le système de l’A.G.R est un excellent exemple de piège à l’emploi car, lorsque le salaire augmente (c’est-à-dire quand le travailleur bénéficie d’une augmentation salariale ou quand il augmente son volume d’heures travaillées), le complément versé (A.G.R) est diminué d’un montant équivalent à l’augmentation de salaire. En d’autres termes : tant que le travailleur ne dépasse pas le 4/5ème temps, toute évolution de son salaire ou de son nombre d’heures travaillées, n’induira aucune évolution de son revenu global.

2005 : modification prévue du calcul de l’A.G.R Allocation de chômage – salaire net = X X + (Y* x [nombre d’heures prestées – 1/3 temps]) = A.G.R (* Y = 2,5€ pour le chef de famille ; 1,75€ pour l’isolé ; 1€ pour le cohabitant) Le nouveau mode de calcul tend à réduire les effets de ce « piège à l’emploi » dans son principe. En effet, il rétablit partiellement un rapport entre le temps travaillé et le complément versé. Mais le mode de calcul choisi par le gouvernement induit une diminution de l’A.G.R pour quasiment toutes les catégories de travailleurs à temps partiel effectuant moins de ¾ temps et maintient la discrimination entre les travailleurs sur base de leur situation familiale.

68

3.8 Quelques chiffres sur l’A.G.R

Aujourd’hui, le nombre d’allocataires est à nouveau en légère progression (55% depuis 1996). Malgré le durcissement de la législation et le fait que, depuis 1996, l’A.G.R n’est accordée qu’aux travailleurs à temps partiel les plus précarisés, cette catégorie est en progression. En Belgique, cette situation concerne davantage les femmes qui représentent à elles seules, 77% des bénéficiaires de l’AGR en Belgique.

Graphique3

Zoom sur l'évolution du nombre d'allocataires d'AGR en Belgique depuis 1996

05.000

10.00015.00020.00025.00030.00035.00040.00045.00050.000

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

avr-0

4

totalhommesfemmes

En termes de progression chez les hommes et chez les femmes, les deux catégories ont évolué de la même manière en Flandre et en Wallonie. De 1996 à 2004, on observe une augmentation de plus ou moins 55 % chez les deux sexes, ce qui est conforme à la tendance nationale.

Notons que la Région de Bruxelles se distingue sous deux aspects :

- Sa progression importante du nombre d’hommes qui perçoivent une AGR (+73%). Ils sont passés de 1144 en 1996 à 1987 en avril 2004.

- Sa tendance inversée par rapport aux deux autres régions car les femmes enregistrent une plus faible progression du nombre d’allocataires (+ 34%). Elles sont passées de 1836 à 2473.

En Belgique, les travailleurs à temps partiel avec maintien des droits qui bénéficient d’une A.G.R. sont rangés dans la catégorie des « travailleurs soutenus par l’ONEM ». Les chômeurs indemnisés et les travailleurs aménageant leur temps de travail ne font pas partie de cette catégorie. Nous pouvons comparer l’importance des bénéficiaires de l’A.G.R. par rapport aux autres groupes de travailleurs soutenus par l’ONEM.

69

Travailleurs soutenus par l’ONEM – évolution de 1994 à 2003 – nombre d’unités physiques (moyennes mensuelles sur base annuelle)52

1994 2000 2001 2002 2003 2003 -2002

1 Chômage temporaire 166 658 109 742 130 230 144 217 142 810 - 1 4083 Temps partiel avec maintien des droits et AGR 85 422 36 103 38 071 40 034 42 137 2 104 4 Formations et autres dont 24 332 22 658 22 898 25 953 28 615 2 662

• Formation professionnelle 15 867 9 770 10 176 11 565 13 169 1 604 • Autres formations et

dispenses 8 464 12 888 12 722 14 388 15 446 1 058 2 Activation dont 986 32 200 33 907 37 033 46 289 9 257

• Dispensés pour activités dans une ALE 0 15 583 16 396 16 675 17 076 401

• Occupation dans un atelier protégé 986 714 699 718 695 - 23

• Contrats de transition 0 6 065 5 665 5 024 5 106 82 • Diverses subdivisions

Plan Activa 0 9 838 11 147 14 592 22 541 7 949 • Complément de reprise du travail 0 0 0 24 339 315 • Activa jeunes-plan de

formation 0 0 0 0 533 533 5 Accueillants 0 0 0 0 2 463 2 463 Total 277 398 200 703 225 105 247 237 262 315 15 078

Graphique 4

Répartition de la population active en Belgique

58,20%32,20%

9,60%RégionFlamande

RégionWallonne

Régionbruxelloise

52 Tableau 5.5.II du rapport annuel de l’ONEM 2003, p.142

70

Travailleurs soutenus par l’ONEM – Parts (en %) selon la région par sous-groupe –

unités physiques, moyenne mensuelle 200353

Région flamande

Région wallonne

Région de Bruxelles-Capitale Pays

1 Chômage temporaire 68% 29% 3% 100% 2 Temps partiel avec maintien des droits et AGR 54% 36% 10% 100% 3 Formations et autres 49% 43% 7% 100% 4 Activations 53% 41% 7% 100% 5 Accueillants 78% 21% 0% 100% Total 61% 34% 5% 100% Travailleurs soutenus par l’ONEM - par (en %) par sous-groupe selon la région54

Graphique 5

A. Région Flamande

61%14%

9%

15% 1%

Chômagetemporaire

Temps partielavec maintien desdroits et AGRFormations etautres

Activations

Accueillant

L’A.G.R dans le budget de l’Etat55

Travailleurs soutenus par l’ONEM – Evolution de 1994 à 2003 – Dépenses annuelles

(en millions EUR)

2000 2001 2002 2003 Différence 2003-2002

1 Chômage temporaire 281,62 338,05 388,69 427,56 38,87 2 Temps partiel avec maintien desdroits et AGR 145,90 161,39 177,00 183,78 6,79 3 Formations 139,90 149,31 182,69 207,33 24,64 4 Activation 184,33 198,30 217,42 260,04 42,62 5 Accueillants 0,00 0,00 0,00 2,96 2,96 Total 751,75 847,06 965,80 1 081,68 115,88

53Tableau 5.5.VIII du rapport de l’ONEM 2003 de l’ONEM, p. 146 54 Graphiques réalisés sur base des données du tableau 5.5.IX du rapport de l’ONEM 2003, p.147 55 Tableau 5.5.III Sous-groupes des travailleurs soutenus par l’ONEM – Evolution de 1994 à 2003 – Dépenses annuelles (en millions EUR), le rapport de l’ONEM 2003.

71

Même si les montants ont augmenté de 38 milliards d’euros ces trois dernières années, les dépenses en AGR gardent les mêmes proportions par rapport aux dépenses totales de l’ONEM. Le même constat s’applique à la Wallonie et à la Flandre. La Région bruxelloise, elle, a connu une hausse proportionnelle des coûts liés au paiement de l’A.G.R.

Les tableaux ci-dessous proposent l’évolution des coûts de l’A.G.R. dans les dépenses consacrées aux travailleurs soutenus par l’ONEM (en bleu) et ce qu’ils représentent par rapport aux dépenses totales de l’ONEM (en rose).

Graphique 6

BELGIQUE

16,48 17,25 19,79 18,60 17,81 17,67 17,70

3,17 3,51 3,80 3,87 3,77 3,68 3,760,00

10,00

20,00

30,00

40,00

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

%

AGR/ travailleurs soutenus par l'ONEm AGR/ total des dépenses de l'ONEm

Selon le service des statistiques de l’ONEM, le mois de juin est représentatif de la tendance de l’année entière en matière de dépenses. Au mois de juin 2004, les dépenses dues à l’A.G.R. en Belgique s’élèvent à 15.788.993 €, soit 17,70 % des dépenses consacrées aux travailleurs soutenus par l’ONEM et 3,76% des dépenses totales de l’ONEM.

Graphique 7

Région Wallonne

1,91 2,13 2,29 2,40 2,34 2,22 2,21

17,47 14,9116,1917,5018,5318,8317,57

0,0010,0020,0030,0040,00

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

%

AGR/trvailleurs soutenus par l'ONEmAGR/total des dépenses de l'ONEm

Au mois de juin 2004, en Région Wallonne : 5.455.807 € soit 15% du budget consacré au travailleurs soutenus par l’ONEM en Wallonie et 2,2 % des dépenses totales de l’ONEM en Wallonie (légère diminution par rapport à 2003).

72

Graphique 8

Région Flamande

15,08 15,85 18,44 18,05 17,63 16,23 16,23

2,06 2,36 2,60 2,77 2,75 2,60 2,600,00

10,00

20,00

30,00

40,00

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

%

AGR/travailleurs soutenus par l'ONEm AGR/total des dépenses de l'ONEm

Au mois de juin 2004, en région Flamande : 8.420 870 €, soit 16% du budget consacré aux travailleurs soutenus par l’ONEM en Flandre et 2,6% des dépenses totales de l’ONEM en Flandre (stable par rapport à 2003).

Graphique 9

Région Bruxelloise

1,85 2,03 2,17 2,23 2,12 2,14 2,25

33,90 33,81 32,33 32,90 33,2531,3329,70

0,0010,0020,0030,0040,00

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

%

AGR/travailleurs soutenus par l'ONEmAGR/total des dépenses de l'ONEm

Au mois de juin 2004, en Région Bruxelloise : 1.912 307 €, soit 33% du budget consacré au travailleurs soutenus par l’ONEM à Bruxelles et 2,2 % des dépenses totales de l’ONEM à Bruxelles (légère augmentation par rapport à 2002)

4. Travailleurs à temps partiel volontaire

C’est le travailleur à temps partiel qui ne répond pas aux conditions pour être assimilé à un travailleur à temps plein ni aux conditions pour être travailleur à temps partiel avec maintien des droits. La dénomination « volontaire » ne fait pas référence à la volonté du travailleur. C’est en quelque sorte un statut par défaut.

73

4.1 Conditions d’admissibilité en chômage « temps partiel »

• La durée hebdomadaire de travail dans l'emploi à temps partiel doit être d'au moins 12 heures ou d'au moins le tiers d'une occupation à temps plein dans une fonction analogue. • Il doit prouver un certain nombre de demi-jours de travail (le même nombre que le nombre de jours pour un travailleur à temps plein) dans la période de référence qui précède la demande d'allocations. Le nombre de demi-jours se calcule comme suit : nombre d’heures travaillées x 2 56 5,77

4.2 Indemnisation

4.2.1 Pendant le contrat de travail à temps partiel

Il ne bénéficie pas d'allocations de chômage pendant le contrat de travail sauf:

- En cas de chômage temporaire

- En cas de reprise de travail dans un emploi comportant un nombre

d'heures de travail inférieur au nombre d'heures de travail pris en considération pour déterminer le régime d'indemnisation lors de la dernière admission au chômage. Dans ce cas de figure, la personne est considérée comme chômeuse et remplit une carte de pointage mensuelle. Pour chaque journée où elle aura travaillé (peu importe le nombre d’heures/jour), aucune indemnisation ne sera versée.

4.2.2 A la fin du contrat à temps partiel

S’il s’agit de la première demande de chômage :

- Il perçoit des demi allocations de chômage pour ses heures habituelles d'activité.

56 A partir du 01/01/2005, le nombre de jours sera limité à 78 par trimestre. La formule sera modifiée. En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, le nombre de journées sera obtenu en divisant le nombre d’heures de travail par un sixième de celles de la personne de référence. Le quotient obtenu sera arrondi à l’unité supérieure. (Textes réglementaires de l’ONEm-version 20)

74

S’il ne s’agit pas de sa première demande :

- Il est à nouveau soumis au régime d’indemnisation du chômage antérieur à l’occupation sauf s’il a travaillé plus de 12 mois dans un régime de travail plus avantageux.

4.3 Quelques chiffres sur les travailleurs à temps partiel volontaire

Graphique 10

Evolution du travail à temps partiel volontaire en Belgique-selon les régions

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004(4

mois)

Région flamande

Région Wallonne

Région Brux.-Capitale

Royaume

Commentaire : Depuis 2000, on note une hausse du travail à temps partiel volontaire dans toutes les trois régions de Belgique.

Graphique 11

Répartition hommes-femmes du travail à temps partiel volontaire en Belgique

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

(4 m

ois)

total

hommes

femmes

Commentaire : Les femmes représentent 88% des travailleurs à temps partiel volontaires en Belgique. En Wallonie, elles sont 9841 en avril 2004 et représentent 90% de la population concernée. En Flandre, elles sont 14203, soit 92 % des travailleurs à temps partiel volontaires A Bruxelles, elles sont 3352, soit 72%.

75

5. Conclusion La dénomination « volontaire », n’a, la plupart du temps, rien de volontaire. La législation regroupe sous cette étiquette une majorité de travailleurs exclus des autres catégories parce qu’ils ne répondent pas aux conditions. Ils se trouvent moins bien lotis du point de vue de la réglementation chômage. Ce sont également les travailleurs à temps partiel volontaires qui se voient lésés au moment de la pension. Cette catégorie, tout comme la précédente, concerne principalement les femmes.

LA REGLEMENTATION EN MATIERE DE PENSION

1. Proportionnalité au temps travaillé

En ce qui concerne le régime des pensions du travail à temps partiel, le calcul est proportionnel au temps travaillé et au salaire perçu.

1.1 Périodes assimilées

Néanmoins, certaines périodes d’inactivité sont toutefois assimilées pour différents travailleurs.

1.1.1 Travailleurs ayant réduit leurs prestations dans le cadre d’une redistribution du travail

Organisée par l’entreprise, à partir du 1er juillet 1997 (Mesure Di Rupo -Vande Lanotte), les périodes d’inactivité sont assimilées à concurrence d’un maximum de 624 jours sur toute la carrière, étalés sur plusieurs années, proportionnellement à la durée de l’interruption.

L’assimilation se fait sur base de la rémunération (réévaluée). Si la rémunération temps plein pour l’année ou les années déterminée(s) est inférieure à 13.955,88€ (indice en vigueur le 1er février 2002), ce dernier montant est substitué à la rémunération.

La proportion du temps partiel est ensuite établie en nombre de « jours équivalents temps plein » sur l’année. Les jours non travaillés sont assimilés à des jours travaillés de sorte que l’année entière compte toujours 312 jours de travail. Une fois que le quota de 624 jours assimilés est épuisé, il n’y a plus d’assimilation. Seuls les jours travaillés seront comptabilisés.

Dans certains secteurs industriels, ces mesures de redistribution ont été prises pour créer de l’emploi.

76

1.1.2 Travailleurs à temps partiel avec maintien des droits

A.G.R. Les périodes d’inactivité sont assimilées de manière illimitée dans le temps. Le revenu de pension de l’année civile où se situent les jours assimilés, ne peut pas être supérieur au revenu de pension de l’année qui précède.

1.1.3 Travailleurs à temps partiel avec maintien des droits sans A.G.R.

Les périodes d’inactivité sont assimilées à concurrence de maximum 1560 jours répartis sur toute la carrière.

Exemple Monsieur X est travailleur à temps partiel avec maintien des droits (sans AGR) à partir du 1er janvier 1996. Il travaille 1290 heures par année alors que le temps plein dans l’entreprise est de 1976 heures par année.

Auparavant, il était chômeur complet.

Les jours prestés sont donc comprimés en jours complets : 312 x 1290 = 204 jours « complets » 1976

Pour chaque année (à commencer par 1996), 108 jours peuvent être assimilés (312-204=108)

Le calcul des jours assimilés s’effectue sur base de la rémunération annuelle minimum garantie de 13.955,88€ (indice 109,45 à partir de 1er février 2002). Là encore, le revenu de pension de l’année civile où se situent les jours assimilés, ne peut pas être supérieur au revenu de pension de l’année qui précède. S’il est supérieur (et c’est souvent le cas), il est plafonné au revenu de l’année précédente.

Le « crédit » de 1560 jours assimilés sera réparti de la manière suivante : De 1996 à 2009 inclus : 204 jours d’occupation + 108 jours d’assimilation. Ceci donne un nombre total de jours d’assimilation égal à 14 années x 108=1512 En l’an 2010, 1560-1512 = 48 jours maximum peuvent encore être assimilés. Dans les années suivantes, il n’y aura plus d’assimilation.

1.1.4 Travailleurs à temps partiel dans le cadre du « crédit-

temps » Les périodes d’inactivité sont assimilées pendant une période qui diffère selon l’importance de la réduction du temps de travail. Ex : pour une réduction à mi-temps : assimilation à concurrence de 312 jours, pour une réduction 4/5ème temps : assimilation du 1/5 non travaillé pendant 1560 jours. En ce qui concerne les travailleurs âgés de plus de 50 ans qui entrent dans ce système de crédit-temps, les périodes non prestées sont assimilées dans le calcul de manière illimitée jusqu’à la pension.57

57 MEMENTO 2002 de l’Office National des Pensions, Bruxelles, 2002. Clé Pour le Travail à temps partiel 2003, publication annuelle du Service Public Fédéral-Emploi, Travail et Concertation sociale, Bruxelles, 2003

77

1.2 Conclusion

La législation des pensions fait une distinction entre les travailleurs à temps partiel ayant perçu l’A.G.R et ceux qui ne l’ont pas perçue, en accordant aux premiers un nombre illimité de jours assimilés et aux seconds un quota maximum de 1560 jours. Comme si, le travailleur à temps partiel dont le revenu dépasse un certain plafond (et donc n’ayant droit à aucune allocation de chômage), connaissait une situation temporaire qui ne pouvait mener qu’au temps plein. Comme si, au contraire, le fait d’avoir connu une période de revenus précaires (donnant droit à un complément chômage), procurait davantage de droits au moment de la pension par une assimilation temps plein illimitée.

Celles et ceux qui ne perçoivent pas d’A.G.R constituent la majorité des travailleurs à temps partiel. Il s’agit d’autant de travailleurs qui, s’ils ne changent pas de statut pendant leur carrière, verront tôt ou tard s’épuiser leur quota de jours assimilés. Leur pension sera alors calculée comme celle des travailleurs à temps partiel volontaires !

Comment calcule-t-on les pensions des travailleurs à temps partiel ?

2. Notion de « compression »

Quand un travailleur exerce une occupation à temps partiel pendant une ou plusieurs années, le nombre de journées prestées ou assimilées mentionnées sur son extrait de compte de pension individuel est adapté à l’intensité de son occupation. Ce nombre de journées est traduit en jours à « temps plein »

Ex : -En 1975, Madame X a travaillé tous les jours une demi- journée pendant toute l’année (312 jours), pour une rémunération totale de 4.957,87€

-En 1998, elle demande sa pension (prise de cours le 01/01/98)

-Elle remplit les conditions d’âge et de durée de carrière.

Pour l’année 1975, il sera tenu compte de :

312 = 156 jours équivalents temps plein et de la rémunération de 4957,87€ 2

78

Le mode de compression a varié au fil du temps. On distingue quatre périodes aux régimes différents

1. Pour les périodes travaillées avant 1955, il n’existe pas d’attribution partielle.

Elles sont calculées sur base forfaitaire. Si les versements de pension suffisants ont été enregistrés, l’année complète est accordée. Dans le cas contraire, aucune pension n’est accordée pour cette période.

2. Entre 1955 et 1977 (compris), la pension se calcule par compression,

comme le montre l’exemple ci-dessus. On doit encore y ajouter les jours assimilés. (par exemple : les jours de chômage complet, de chômage temporaire, jours d’assurance-maladie-invalidité, accident de travail.)

3. Après 1977 et avant 1992, il y a deux formules possibles pour obtenir la

compression. Dans le calcul final, il sera tenu compte du moins élevé des deux résultats obtenus.

A) Conversion ordinaire en jours temps plein, comme dans l’exemple précédent B) La formule suivante: W + AD . MW 312

W: Rémunération brute pendant un an après 1977 et avant 1992 MW : Rémunération minimale garantie de cette même année. Les montants évoluent chaque années. AD : Nombre de jours assimilés

Exemple : Durant l’année 1986, Madame X a travaillé 286 jours à mi-temps et a perçu 56 demi-journées d’allocations de chômage. Sa rémunération s’élevait à 6.941,02 €

A) Conversion en jours équivalents temps plein. 286 + 56 = 171 « jours complets » 2 2 ou 55% d’une occupation complète (171 : 312)

B) Application de la formule :

6.941,02€ + 28 (56 : 2) = 0,7 + 0,09 = 0,79 9 920,40€ 312 ou 79 % d’une occupation temps plein. Au bout du compte pour l’année 1986, Mme X verra le montant de sa pension calculé sur base d’un temps plein réévalué multiplié par 55%.

79

4. Années après 1991 : L’extrait du compte individuel de pension mentionne

deux données supplémentaires : le nombre d’heures prestées durant l’année déterminée et le nombre d’heures d’un régime « temps plein » dans la même entreprise.

La compression s’effectue sur base de ces deux données.

312 x nombre d’heures travaillées =nombre de jours compressés

nombre d’heures d’un temps plein Il faut encore ajouter à ce résultat, le nombre de jours complets assimilés (par exemple : les jours de chômage complet, de chômage temporaire, jours d’assurance-maladie-invalidité, accident de travail.)

3. Simulations de cas

Il est difficile de mesurer les conséquences qu’aura l’expansion du travail à temps partiel depuis les années 1980 sur les pensions. En effet, les pensions des intéressé(e)s ne prendront cours que vers 2020 et il est quasiment impossible de faire des projections fiables tant les paramètres sont variables (changement du niveau de salaire, coefficient de réévaluation,…). C’est pourquoi, nous nous basons sur un cas réel auquel on a fait subir quelques modifications selon les situations que l’on voulait illustrer. Il s’agit d’un travailleur ou d’une travailleuse qui a terminé sa carrière et dont la pension prend cours en 2004. Il est important de relever que les carrières de travail complètes sont rares. Un infime pourcentage des travailleurs belges travaille encore jusqu’à 65 ans.

Simulation 1

Pension = +/- 15300 €/an au taux d’isolé 60%

Simulation 2

Pension annuelle = +/- 15300 €/an au taux d’isolé 60 %

80

Simulation 3

Pension annuelle = +/-15 300 €/an au taux isolé 60 %

Simulation 4

Pension annuelle = 15 500€/an au taux isolé 60 %

Malgré les différences de ces trois situations, les montants des pensions y afférents sont semblables.

Simulation 5

Pension annuelle = +/- 7750€/an au taux isolé 60 %. La différence est flagrante

Simulation 6

Pension annuelle = +/- 14600€/an

Dans ce cas de figure, on peut clairement identifier la période qui a provoqué la diminution du montant par rapport aux autres cas. Il s’agit de l’interruption de carrière à mi-temps qui n’est assimilée que pendant deux années alors que le

81

travailleur en a connu 4 années d’interruption. Cela signifie que pour les deux dernières années de son interruption de carrière, le calcul de la pension ne compte que 156 jours de travail et non 312.

4. Conclusion

Parmi toutes les formes de travail à temps partiel existantes, celle du temps partiel volontaire est de loin la moins intéressante, puisque aucune assimilation n’est enregistrée dans le calcul. En ce qui concerne les périodes de chômage, de maladie, de travail à temps partiel avec complément chômage ou les périodes d’aménagement individuel du temps de travail via les formules de « crédit-temps », l’assimilation est complète, de sorte que, des travailleurs ayant connu des carrières tout à fait différentes perçoivent la même pension.

Mais, comme nous l’avons déjà évoqué plus haut avec l’exemple des travailleurs à temps partiel sans AGR, le principe des quotas maximum de jours assimilés, limite dans le temps ce système égalitaire. On peut penser que le crédit-temps est, d’une manière générale, davantage choisi par le travailleur que le statut de travailleur à temps partiel sans AGR. Les risques financiers que comporte le crédit-temps au moment de la pension sont dès lors probablement moins importants, parce que mesurés par le travailleur.

TEMPS PARTIEL ET ALLOCATIONS FAMILIALES Les règles générales sont d’application. Les conditions sont les mêmes que pour les autres travailleurs en ce qui concerne l’ouverture des droits sinon une exception : lorsqu’un ménage est composé d’un indépendant et d’un travailleur à temps partiel volontaire prestant moins d’ un mi-temps, c’est l’indépendant qui ouvre le droit.

TEMPS PARTIEL ET SOINS DE SANTE

1. Remboursements des soins de santé

En ce qui concerne le droit au remboursement des soins de santé, notons que la condition d’ouverture du droit aux prestations est d’avoir payé ses cotisations sociales sur une rémunération minimale qui était fixée, en 2002, à 3 420,72 € pour les titulaires de moins de 21 ans et de 4 560,96 € pour les titulaires de 21 ans et plus. Si ce montant annuel minimal n’est pas atteint, il doit être complété par une cotisation complémentaire. Les travailleuses et travailleurs à temps partiel réguliers qui sont occupé(e)s au moins un 1/3 temps, atteignent généralement la rémunération requise. Par contre, il est fréquent que les travailleuses et travailleurs à temps partiel occupé(e)s à moins d’ 1/3 temps n’atteignent pas les 4 560,96 €/an avec leurs seuls revenus. Cependant, la règle de la dérogation au 1/3 temps (à laquelle ils/elles sont forcément soumis(e)s dans un cadre légal) prévoit l’octroi de l’AGR pour ces travailleuses et

82

travailleurs. Ce complément chômage (AGR) permet d’atteindre le seuil de revenus nécessaire et l’ouverture du droit au remboursement des soins de santé.

1.1 Conséquences

Les travailleurs et travailleuses à temps partiel prestant moins d’1/3 temps dit volontaire, n’ont en aucun cas droit à une Allocation de Garantie de Revenus (AGR). Sans allocations complémentaires à leur salaire, ils/elles risquent fréquemment de se voir refuser l’ouverture du droit aux remboursements de soins de santé pour cause de revenu annuel minimal insuffisant. La nouvelle formule de l’AGR (entrée en vigueur prévue dans le courant de 2005) fera en sorte que le travailleur/la travailleuse à temps partiel avec maintien des droits prestant moins d’1/3 temps n’aura plus droit à l’Allocation de Garantie de Revenus. Dans ces conditions, le revenu annuel de ces personnes sera presque systématiquement en dessous du seuil exigé (4 560,96 €/an) pour ouvrir le droit au remboursement des soins de santé. Dans les deux cas, la seule façon d’obtenir le remboursement des soins de santé est de verser une cotisation complémentaire.

2. Indemnisation en cas d’incapacité de travail

Notons qu’en ce qui concerne l’indemnisation pour l’incapacité de travail, le travailleur/la travailleuse à temps partiel doit également atteindre une rémunération annuelle minimale de 3 420,72 € pour les titulaires de moins de 21 ans et de 4560,96 € pour les titulaires de 21 ans et plus. Si ce montant annuel minimal n’est pas atteint, il doit être complété par une cotisation complémentaire.

2.1 Période de stage

La personne travailleuse à temps partiel régulièrement doit accomplir un stage de 400 heures de travail sur une période de 18 mois. Une fois cette période de stage accomplie dans la carrière, elle est acquise pour une période illimitée. Lorsque le travailleur/la travailleuse tombe malade, il/elle doit pouvoir prouver 400 heures de travail sur le 2ème et le 3ème trimestres qui précèdent la période d’incapacité ou le 1er et le 2ème trimestres qui précèdent la période d’incapacité. Ce sont les périodes de référence.

83

2.2 Attestation d’intermittence

Si la personne n’a pas presté 400 heures durant les trimestres de référence (ex : quelqu’un qui travaille 3 heures/jour tous les jours de l’année), elle peut maintenir son droit à l’indemnisation en apportant une attestation d’intermittence. L’attestation d’intermittence est possible lorsque le travailleur/la travailleuse n’a pas connu de période d’interruption de travail de plus de 30 jours au cours des 3 trimestres qui précèdent le trimestre d’incapacité. Cette attestation est fournie par l’employeur.

PARTIE V LA REDUCTION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

87

REDUCTION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Historique

Depuis la fin du XIXème siècle, la durée du travail s’est constamment réduite. Les réductions du temps de travail se sont opérées de différentes manières au fil du temps : par la réduction du nombre d’heures prestées par jour (journée de huit heures en 1921,… ), par les réductions hebdomadaires (repos dominical en 1905, semaine légale de 48h en 1921, 45h en 1964, 40h en 1978 et 38h depuis le 1er janvier 2003) et annuelles (congés payés :1ère semaine en 1936,…), par la diminution de la durée de la carrière (interdiction du travail des enfants (1889), scolarité obligatoire portée de 16 à 18 ans (1984), âge légal de la retraite, prépensions , …). Les lois sont toujours venues entériner des luttes sociales ou des résultats négociés par les partenaires sociaux aux différents niveaux de la concertation sociale. On note deux grandes phases dans l’évolution du temps de travail. Avant 1974 -1975, la durée du travail se réduit à un rythme rapide, grâce aux formidables gains de productivité et à un partage négocié des fruits de la croissance. A partir de 1975, suite au ralentissement de la croissance, à l’apparition d’un chômage de masse et de la mondialisation néolibérale de l’économie, le rapport de force au sein de la concertation sociale se modifie au détriment des travailleurs. La part des revenus du capital n’a pas cessé d’augmenter depuis les années 80 au détriment des revenus du travail. La réduction du temps de travail s’en est trouvée ralentie. Suite au renversement du rapport des forces, les employeurs et les pouvoirs publics ont privilégié, depuis 1976, le travail à temps partiel volontaire au détriment d’une réduction collective négociée du temps de travail. La réduction du temps de travail s’est toujours accompagnée d’une compensation salariale : réduction du temps de travail sans perte de salaire et avec embauche compensatoire.

2. Différentes législations

Dans les années 80, il y a eu l'initiative (dite "opération 5-3-3") qui combinait la réduction du temps de travail, l’embauche compensatoire et la modération salariale. Les résultats en termes d'abaissement de la durée du travail ont été particulièrement faibles.

88

En 1997, le législateur intervient pour instaurer un système de réduction du temps de travail (Loi Vande Lanotte - Di Rupo)58 qui présentait un volet "défensif" pour les entreprises reconnues en difficulté ou en restructuration et un volet "offensif" proposé aux entreprises désireuses d'accroître l'emploi. Des réductions de cotisations patronales étaient accordées, suivant différentes modalités, lors de l'instauration de la semaine de 32 heures. Ce dispositif n'a rencontré que peu de succès. En 1996, la durée hebdomadaire légale du travail est portée de 40 heures à 39 heures.59 En 199960, Miet Smet , alors ministre de l’emploi, introduit un système visant à encourager le système de la semaine de 4 jours, qui se révèlera peu attractif. Par une loi du 10 août 2001, Laurette Onkelinx, ministre de l'emploi de l'époque, rencontre les exigences de la FGTB qui obtient qu'une partie des réductions de cotisations sociales accordées aux employeurs soit liée à la réduction du temps de travail et à l'emploi. Cette loi concerne les travailleurs du secteur privé et les entreprises autonomes pour lesquelles est instaurée une réduction du temps de travail d'au moins une heure en dessous de 38 heures sur une base annuelle et/ou la semaine de 4 jours. A partir du 1er janvier 2003, la durée hebdomadaire légale du travail passe à 38 heures.

3. Objectifs

Bien négociée, la réduction collective du temps de travail : - permet une amélioration des conditions de vie des travailleurs (maintien du pouvoir d’achat et un gain de temps libéré) - permet une prise en charge plus égalitaire des tâches domestiques et de l’éducation des enfants au sein d’un couple où les deux partenaires travaillent

- constitue un élément important - bien que partiel - de lutte contre le chômage.

58 « Accords d’emploi » 59 Loi 26 juillet 1996 traduisant « le contrat d’avenir pour l’emploi ». 60 Loi du 26 mars 1999 relative au plan d’action belge pour l’emploi.

89

4. La semaine de 32 heures réparties sur 4 jours avec embauche

compensatoire et maintien des salaires

La FGTB61 souscrit au projet d’une réduction collective de temps de travail sans perte de salaire et avec embauche compensatoire. Elle prône l’instauration par étape des 32 heures hebdomadaires ainsi que la semaine de 4 jours. La réduction collective du temps de travail ne résout pas tous les problèmes d’emploi. Elle doit s’inscrire, au contraire, dans une véritable politique concertée de développement de l’économie aux niveaux européens et nationaux. La croissance économique est et reste la source de création d’emploi la plus efficace. La résorption du chômage appelle une réponse multiforme, comprenant des politiques de relance économique, une amélioration de la compétitivité structurelle des entreprises, une stimulation de la formation et la diminution du temps de travail. Cette articulation permettra une création véritable de postes de travail. La réduction collective du temps de travail ne peut être envisagée isolément, elle est une mesure complémentaire essentielle.

L’embauche compensatoire est essentielle car elle constitue l’objectif fondamental de la réduction du temps de travail. L’engagement de la FGTB s’inscrit à la fois dans le cadre d’une meilleure répartition des fruits de la croissance entre le capital et le travail mais aussi dans un véritable projet de société auquel elle entend accéder par étapes.

5. Réticences et obstacles

La réduction du temps de travail est confrontée dans le contexte actuel difficile à un certain nombre de réticences et d’obstacles. • La pensée économique néolibérale (depuis les années 80) ne

considère pas la réduction du temps de travail comme une priorité dans la lutte contre le chômage. Le patronat aspire à une diminution des coûts salariaux et à plus de flexibilité. Il prône la dérégulation du marché du travail et l’individualisation des rapports sociaux, au détriment des organisations syndicales et de la cohésion sociale. Il substitue l’aménagement individualisé du temps de travail à la réduction collective du temps de travail.

61 Depuis son Congrès extraordinaire de 1994.

90

• Jusqu’à présent, cette position patronale a été relayée par le pouvoir

politique fédéral qui a développé une politique de flexibilisation du marché du travail (développement du temps partiel, du travail intérimaire, annualisation du temps de travail, multiplication des formules d’aménagement individuel du temps de travail,…).

• Concurrence directe entre la réduction du temps de travail et les

revendications salariales. même au sein du mouvement syndical, la revendication de la réduction du temps de travail est entrée en concurrence avec les revendications salariales. On a préféré, lors de périodes de retour à la croissance après une phase de modération salariale, revendiquer des augmentations de salaire plutôt qu’une réduction collective du temps de travail.

• Norme salariale : depuis 1996, une norme salariale maximale62- calculée sur

base du coût salarial horaire-encadre les négociations salariales. Ceci implique que toute réduction du temps de travail avec maintien de salaire provoque une augmentation du coût horaire. La marge disponible pour négocier une réduction du temps de travail s’avère particulièrement faible. On ne peut dès lors mener à l’heure actuelle des avancées concrètes en matière de la réduction du temps de travail en présence d’une telle norme,. Si la FGTB reste opposée au principe même de l’établissement de cette norme car elle constitue une entrave à la liberté de négociation, elle souhaite à tout le moins la voir réformée.

• Maintien des droits sociaux et du statut : la réduction du temps de travail ne

doit pas conduire à une détérioration des droits sociaux des travailleurs. On doit notamment veiller au maintien du statut de travail à temps plein, même si on passe à un régime de 4 jours/semaine ou si l’ on réduit la durée du travail.

• Flexibilité : depuis le début des années 80, on observe une diversification des

horaires de travail dictée par des objectifs de productivité. Le temps de travail est généralement imposé, laissant peu d'autonomie aux travailleurs. Ceux-ci sont désireux d'une flexibilité négociée. La réduction du temps de travail s'accompagne, en général, d'une plus grande diversité des horaires. Les négociations pour la réduction du temps de travail doivent contribuer à négocier parallèlement les formules de flexibilité. L’importance du contrôle syndical de façon générale et plus particulièrement au sein des PME retrouve toute son importance.

• Stress : le stress au travail peut diminuer sensiblement par la réduction du temps

de travail, mais en raison des réorganisations et modifications qu’elle provoque, elle peut aussi entraîner chez les travailleurs une intensification du rythme de travail et une dégradation de leurs conditions de travail. Il convient donc d’associer le Comité de Prévention et de Protection au Travail à l’introduction de la réduction du temps de travail.

62 La loi dite de sauvegarde de la compétitivité et de promotion de l’emploi du 26 juillet 1996 fixe une norme salariale maximale, déterminée par la moyenne pondérée des hausses salariales de nos trois partenaires commerciaux l’Allemagne, la France et les Pays-Bas.

91

• Travail en noir : un des risques avancés à propos de la réduction du

temps de travail est l’augmentation du travail au noir, pour lequel les travailleurs deviennent potentiellement plus disponibles. Le lien n’est cependant pas automatique, comme le montre l’exemple des Pays-Bas (durée moyenne de travail plus faible et travail au noir moins élevé). Pour réduire un impact de la réduction du temps de travail sur le travail au noir, il faut entre autre veiller à maintenir le pouvoir d'achat des travailleurs et renforcer les structures d'inspection du travail et accroître leurs moyens.

• Heures supplémentaires : depuis 1984, on constate une augmentation

de la durée de travail réelle et, même si l’on dispose de peu d’informations au sujet des heures supplémentaires prestées, il est possible de déduire qu’elles ont été utilisées pour compenser largement les (modestes) initiatives de réduction de la durée de travail obtenues par la voie conventionnelle.

Des mesures de réduction du temps de travail ne porteront donc leurs fruits que si on limite les heures supplémentaires et si l’on transforme le recours systématique à celles-ci en embauches compensatoires.

6. Financement63

Pour réussir une politique de réduction du temps de travail, il faut y associer chaque acteur, afin qu’il y trouve son compte. Les salariés ne doivent pas subir d’érosion de leur pouvoir d’achat ni voir se détériorer leurs conditions de travail. Les entreprises ne doivent pas voir augmenter leurs coûts de production durablement, ni subir une réduction de la production. Les pouvoirs publics ne peuvent pas subir une aggravation durable de leurs dépenses. Pour la FGTB, l’élément clé du financement est l’utilisation des gains de production. On retient habituellement quatre canaux de financement possibles pour la réduction du temps de travail : les gains de production induits, les économies de capital fixe liées à l’allongement de la durée d’utilisation des équipements, une contribution salariale (par une moindre progression du salaire réel ou par une baisse du salaire réel) et un financement public.

• Les gains de production induits : en général, une réduction du temps

de travail s’accompagne d’une augmentation de la productivité horaire du travail car elle est souvent associée à une intensification des rythmes de travail ainsi qu’à une réduction de certains temps de pause. L’ampleur des gains de productivité varie d’un secteur d’activité à l’autre, d’une entreprise à l’autre.

63 Urbain DESTREE et Jean-Claude VANDERMEEREN, « Réduction du temps de travail :

revendications de la FGTB wallone », in Une ambition pour l’Europe 32 heures en 4 jours, Europe et Participation, 1999, p.85

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• La durée d’utilisation des équipements : la durée d’utilisation des équipements ou la durée d’accès aux services peut être allongée (par le développement du travail posté, semaine de quatre jours de travail avec six jours d’activité au lieu de cinq), ce qui diminue le coût du capital fixe par unité produite.

• Compensation salariale : si notre objectif premier est le maintien du

salaire, voire du revenu, il y a lieu de constater qu’une réduction du temps de travail a un impact complexe sur les salaires. Il va dépendre de la réorganisation du travail induite par la négociation, de l’affectation et de la réaffectation des primes et du choix de la modération salariale.

Dans les faits, la négociation d’une réduction du temps de travail aboutit souvent à une compensation salariale partielle au minimum et non à une baisse proportionnelle du salaire mensuel. Le développement d’horaires atypiques (travail posté, travail de nuit, travail le samedi,...) peut conduire à des compensations salariales totales par l’octroi de nouvelles primes. Toutefois, la réalité peut aller en sens inverse, pour certains travailleurs qui sont déjà soumis à une large flexibilité avec une durée d’utilisation des équipements fort élevée. Ils perçoivent en compensation des primes qui peuvent représenter un pourcentage élevé de leur rémunération. Or, une réduction du temps de travail qui entraînerait une réorganisation du temps de travail pourrait fort bien impliquer une suppression d’une part importante de ces primes. Il est dès lors important, pour ne pas perdre toute crédibilité, de tenir compte de ces réalités et de l’aspiration légitime des travailleurs à ne pas voir leur pouvoir d’achat largement amputé.64 La réduction du temps de travail peut s’accompagner d’une modération salariale sur une ou plusieurs années. Il ne s’agit pas de perte salariale mais du renoncement à des « hausses » futures potentielles.

• Financement public : à court terme, les modalités de financement

précitées ne pourront suffire. Une intervention des pouvoirs publics s’avère nécessaire pour permettre la diminution du temps de travail. Un financement public peut se justifier en raison de l’impact d’une réduction du temps de travail sur l’emploi et la résorption du chômage. Comme l’ont montré différentes études, les mesures incitatives de réductions de cotisations sociales liées à des réductions du temps de travail sont parmi les moins coûteuses par emploi créé.

À long terme : il n’est pas possible de soutenir une thèse de financement par la collectivité d’une partie du salaire dans le secteur privé. L’intervention des pouvoirs publics doit donc être conçue comme un moyen de permettre la réduction collective du temps de travail en attendant que les autres paramètres de financement produisent leurs pleins effets. Généralement, on considère comme adéquate une période de financement, qui peut être dégressive, de six ou sept ans65.

64 Urbain DESTREE et Jean-Claude VANDERMEEREN, Op.Cit., p. 87 65 Urbain DESTREE et Jean-Claude VANDERMEEREN, op. cit., p. 88

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7. Maintien intégral du salaire

La FGTB revendique, sur le principe, le maintien intégral du salaire annuel. Il trouve sa justification dans deux logiques : une logique sociale et une logique économique. D’un point de vue social : on ne peut participer à l’organisation d’une régression. D’un point de vue économique : une perte de salaire ou une réduction indirecte d’allocations de sécurité sociale met en péril la croissance (diminution de la consommation) (niveau macroéconomique). « La compensation salariale, qui se traduit bien par une augmentation du coût salarial horaire, ne devrait pas provoquer une augmentation du coût salarial à moyen terme. En effet, il est établi qu’une diminution du temps de travail induit des gains de productivité supplémentaires, réorganisation du travail, diminution de l’absentéisme, diminution des temps improductifs dans la journée de travail, etc. »66 (niveau microéconomique). Dans le cadre des législations relatives à la réduction du temps de travail, les mesures de réduction du temps de travail « offensive » se sont traduites par une « légère » perte du salaire brut et une diminution de certains droits sociaux. Cette logique pose problème, même si elle peut être considérée comme une étape vers la réduction du temps de travail sans perte de salaire et avec embauche compensatoire.

8. Les réductions individuelles du temps de travail

La formule de réduction collective du temps de travail peut, par ailleurs, coexister avec des formules de réduction individuelle, à condition que ces dernières soient strictement volontaires et que les travailleurs qui les choisissent ne soient pas discriminés quant à leur salaire, leur carrière, leurs droits sociaux, etc. Malgré la revalorisation des compléments individualisés et temporaires accordés dans certains cas par l’ONEM, on constate que les formules de réduction individuelles du temps de travail ne sont pas démocratiques car seuls les travailleurs à gros revenus ou à très faibles revenus y souscrivent. Les premiers peuvent se priver d’une partie de leurs revenus sans mettre le budget familial en péril et les seconds y recourent car la partie du salaire perdu est compensée par une imposition moindre (revenus imposables réduits) et éventuellement, par une économie sur frais de déplacement et de garde des enfants quand la réduction du temps de travail se traduit en journées entières libérées. Les familles monoparentales ou à un seul revenu ne peuvent recourir à ces formules de réduction individuelle, le salaire perdu représentant une trop grande partie de leurs revenus.

66 Urbain DESTREE et Jean-Claude VANDERMEEREN, op. cit., p. 82

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La réduction collective du temps de travail assure une égalité d’accès à ce temps libéré à tous les travailleurs et travailleuses.

9. La voie négociée à privilégier

La réduction du temps de travail à 32 heures et 4 jours/semaine peut être poursuivie par les voies légale et conventionnelle. La FGTB estime que la voie conventionnelle doit être privilégiée dans un premier temps. En cas d'échec, le recours à la voie légale s'imposera pour fixer un cadre et forcer la négociation.

10. Chiffres

Dans l’UE, la tendance observée depuis 1997 révèle que la durée moyenne de travail des salariés à temps plein a diminué d’une demi heure, tandis qu’elle est restée inchangée pour le temps partiel (19,7h). Si la durée moyenne de travail est en recul en France, en Irlande, au Portugal et Royaume Uni, elle a augmenté en Belgique, au Danemark et en Grèce. Pour les autres pays, elle est restée inchangée. 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Belgique 40.6 41.2 38.4 38.5 41.2 41.4 41.3 Danemark 39.9 40.1 40.0 40.6 40.3 40.3 40.3 Grèce 44.4 44.5 44.7 44.2 44.2 44.2 44.4 France 41.1 41.0 40.9 40.2 39.6 38.9 40.7 Irlande 43.2 42.9 42.1 41.9 41.5 41.2 41.0 Portugal 43.1 43.1 42.4 42.0 41.9 41.9 41.6 Royaume-Uni 44.9 44.8 44.4 44.2 44.2 43.9 43.8 EU (15 pays) 41.4 41.5 41.3 41.2 41.2 41.0 41.1 EU (25 pays) 41.6 41.7 Il semble que 67% des belges67 travaillent au-delà des limites horaires de leur contrat. En 2003, une moyenne de 22 heures par mois supplémentaires a été payée aux employés à temps plein. Suivant les statistiques de l’OCDE68, en 2003 les salariés belges travaillent annuellement plus d’heures que leurs voisins allemands, français et néerlandais mais moins que les Grecs ou les Italiens. Les salariés belges travaillent légèrement moins que la moyenne européenne de 1435 (moyenne arithmétique).

67 Etude réalisée par SD WORX 68 Source : Perspectives de l’emploi de l’OCDE- OCDE, 2004.

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On notera les fortes différences avec la Grande-Bretagne, les Etats-Unis et le Japon.

Belgique : 1449 h Allemagne : 1362 h

France : 1393 h* Pays-Bas : 1323 h

Grèce : 1811 h Italie : 1523 h Royaume-Uni : 1652 h

Japon : 1846 h Etats-Unis : 1777 h EU (15 pays) : 1435 h

(*chiffre de 2002)

11. Conclusions

Malgré le contexte difficile, la FGTB souhaite souligner l’intérêt collectif et individuel de la réduction du temps et rappeler la pertinence de cette revendication. Notre revendication des 32 heures en 4 jours/semaine ne signifie pas l’instauration d’une norme unique générale, car nos objectifs devront se moduler différemment en fonction des secteurs et types d’activités, selon les besoins et les possibilités. Les 32 heures en 4 jours/semaine doivent être une référence qui peut revêtir des modalités différentes dans le cadre d’une flexibilité négociée. Le projet social de la réduction du temps de travail à 32 heures en 4 jours/semaine rencontre les aspirations des travailleurs à plus de temps libre et l’espoir des sans-emploi de s’insérer ou se réinsérer dans le marché du travail.

ALLONGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Médiatiquement, le débat d’actualité sur l’allongement du temps de travail à 40 heures/semaine a été ouvert par l’entreprise Siemens en Allemagne, fin juin 2004. 1. Thèses patronales

Les employeurs profitent de l’élargissement de l’Union Européenne et de la crainte de délocalisations pour mettre, en Belgique, les travailleurs sous pression et poser de nouvelles exigences : révision des conditions de travail, travail le dimanche dans la grande distribution, allongement du temps de travail sans augmentation salariale,….

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2. Dissonances patronales

• Divergences entre la FEB et certaines fédérations comme Agoria,

Fedis, la confédération de la construction et FEVIA (alimentation) pour qui les 40 heures ne doivent pas être à l’ordre du jour de la concertation sociale.

• Divergences au sein même de la FEB entre son directeur général

Pieter Timmermans et son directeur du département économique Baudouin Velge. Celui-ci préfère clairement la piste du stop salarial à la piste de l’allongement de la durée du travail, indiquant même que «dans certains secteurs, la semaine de 40h n’a pas de sens» (De Morgen, 24/08/04).

3. Objectif de l’allongement

Le véritable objectif de ceux qui veulent le retour à 40 heures est de peser sur les salaires (travailler 40 heures pour un salaire de 38 ou 37 heures, de supprimer les heures supplémentaires et le sursalaire qu'elles engendrent) et d’imposer l'idée que la régression sociale est l'unique solution.

4. Réponses de la FGTB

La proposition d'un retour aux 40 heures est inacceptable :

1. L'accroissement de la durée hebdomadaire du travail engendrerait une perte salariale pure et simple pour les travailleurs (travailler plus longtemps mais pour le même salaire). Ce serait néfaste pour le pouvoir d’achat et donc pour la croissance.

2. Augmenter le temps de travail sans augmenter le volume de l'emploi

consisterait à concentrer davantage de travail dans les mêmes mains au lieu de permettre aux travailleurs sans emploi d'accéder au marché de l'emploi et de permettre aux travailleurs à temps partiel, qui sont nombreux à vouloir travailler plus, d'effectuer davantage d'heures pour augmenter leurs faibles revenus. Ce serait néfaste pour l’emploi.

A un moment où tout le monde reconnaît la nécessité d’augmenter le taux d’emploi, la FEB préconise une mesure qui réduirait celui-ci! En France, la réduction du temps de travail à 35 heures a permis de créer 350.000 postes de travail. Combien d'emplois détruirait le passage aux 40 heures en Belgique ?

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3. La productivité ne se mesure pas qu’en termes de coût salarial. La

recherche d’un gain de compétitivité par une hausse de la durée du travail (qui diminue le coût salarial) ne représente qu’une solution à court terme. En effet, son avantage disparaît dès que les concurrents se mettent à imiter le mouvement.

Notre avenir ne réside pas dans un alignement de nos salaires sur les salaires des pays émergents.

Notre avenir est dans les entreprises et les services de pointe et de

haute technologie. La compétitivité se jouera par la concurrence sur la qualité des produits.

Pour pérenniser la vie d’une entreprise et l’emploi, il faut chercher des

solutions structurelles de long terme, notamment, en investissant dans la recherche et la formation.

Un investissement de 0,1% de la richesse nationale (Produit intérieur

brut) dans la recherche et le développement entraîne une croissance de 0,4 % de ce PIB. L'objectif de l'Europe est que les Etats consacrent 3 % de leur PIB à la recherche. La Belgique n'est encore qu'à 2 %.

De même, en termes de formation continue des travailleurs, la

Belgique accuse un retard considérable par rapport à ses concurrents européens. "Nos entreprises affectent péniblement 1,6 % de la masse salariale à la formation alors que les entreprises scandinaves y affectent 2,5 %"69.

4. La Belgique dispose d’un grand nombre d’instruments de flexibilité

(intérim, le chômage temporaire, les heures supplémentaires, le travail de nuit, le travail posté,…). La flexibilité est déjà très grande dans les secteurs soumis à la concurrence internationale (travail de nuit, travail posté, travail en continu…). Ces secteurs présentent d’ailleurs des taux de productivité parmi les plus élevés au monde! Néanmoins, il existe encore des marges de négociation pour augmenter la flexibilité dans le travail.

5. Conclusions

L’allongement du temps de travail avec maintien du même salaire ne peut être considéré comme une solution à moyen et long terme. Il faut développer une politique multidimensionnelle cohérente visant prioritairement à accroître l'emploi, qui doit se placer dans le long terme. Il faut stimuler l'investissement performant des entreprises dans l'infrastructure, la formation, la recherche et l'innovation.

69 Tract de la FGTB fédérale septembre 2004.

PARTIE VI REVENDICATIONS DE LA FGTB LIEGE-HUY-WAREMME

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RESUME DES REVENDICATIONS

1. Réduire le temps de travail à une semaine de 32 heures réparties sur 4 jours -proposition originale de réduction collective du temps de travail avec embauche compensatoire et maintien des salaires.

L’employeur se verrait accorder une prime à l’embauche à condition d’engager un équivalent temps plein (chômeur/chômeuse) pour 8 travailleurs de son entreprise ayant réduit leurs prestations de 36 à 32 heures/semaine. Le mécanisme que nous proposons n’engendre aucune perte de pouvoir d’achat pour le travailleur ni coûts pour l’employeur et les pouvoirs publics. 2. Revendication relative à l’aménagement individuel du temps de travail Nous demandons que les aménagements individuels du temps de travail donnent à nouveau lieu à une obligation d’embauche compensatoire de la part des employeurs, avec des règles adaptées aux différentes situations. 3. Restreindre les dérogations au travail à temps partiel à moins d’un tiers-temps et limiter la flexibilité. Nous demandons que le nombre de dérogations au 1/3 temps soit restreint et que ces contrats induisent une flexibilité et des déplacements régulés pour que les travailleurs puissent cumuler plusieurs emplois de ce type et percevoir un revenu qui leur permette d’en vivre. Nous estimons que les règles des Titres Services en matière de durée minimale de contrat de travail sont inacceptables et doivent être revues. 4. La proportionnalité de l’Allocation de Garantie de Revenus Nous voulons effacer le piège à l’emploi engendré par le mode de calcul de l’AGR actuelle et réintroduire un système plus juste qui fasse évoluer le revenu du travailleur en fonction de l’horaire de travail. 5. Améliorer la défense syndicale des travailleurs à temps partiel Nous souhaitons inclure dans les accords interprofessionnels des mécanismes de contrôle permettant de réduire au maximum les contraintes imposées aux travailleurs à temps partiel. Face à l’attitude frauduleuse de certains patrons, nous souhaitons protéger davantage les secteurs qui connaissent un nombre important de contrats à temps partiel et une faible représentation syndicale. 6. Rendre la formation qualifiante concrètement accessible aux travailleurs et travailleuses à temps partiel. La FGTB Liège-Huy-Waremme défend l’idée que la formation durant la carrière professionnelle est indispensable à une évolution épanouissante, à fortiori pour les travailleuses et travailleurs à temps partiel qui peuvent y trouver une qualification et accéder à des emplois plus stables ou au temps plein.

102

7. Augmenter le volume d’heures prestées par les travailleurs et travailleuses à temps partiel (CCT n° 35) Il convient de renforcer le contrôle de la CCT n° 35 qui prévoit que le travailleur occupé à temps partiel doit obtenir, en priorité, un emploi à temps plein qui devient vacant s’il le demande et qu’il possède les qualifications requises. 8. L’emploi, l’accueil de la petite enfance et le travail à temps partiel. Afin d’atteindre le taux d’emploi des femmes prévu par l’Union européenne (objectifs du sommet de Lisbonne), nous demandons à la Communauté française et à la Région wallonne de préparer un accord de coopération entre les différents niveaux de pouvoir concernés, afin de dégager les moyens indispensables au financement des structures collectives d’accueil des 0-3 ans et à leur répartition géographique équilibrée. 9. Inégalité salariale -classification analytique des fonctions. Afin d’éliminer définitivement les écarts salariaux entre les hommes et les femmes de même fonction, nous prônons le recours à la classification analytique des fonctions. 10. Revoir la définition européenne du taux d’emploi Le taux d’emploi devrait s’établir en tenant compte de la population en âge de travailler, c’est-à-dire les 18 à 64 ans. Les Etats dont la scolarité obligatoire se termine à un âge plus précoce créeraient une rubrique spécifique indiquant le nombre de travailleurs repris dans la catégorie des moins de 18 ans. 11. La réduction des cotisations patronales sur base des déclarations ONSS Nous refusons de cautionner les milliards d’euros de réductions de cotisations qui sont octroyés aux employeurs sans contrepartie. Nous revendiquons que ces réductions ne soient accordées qu’aux patrons qui augmentent le volume de l’emploi.

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REVENDICATIONS DETAILLEES

1. Réduire le temps de travail à une semaine de 32 heures réparties sur quatre jours – proposition originale de réduction collective du temps de travail avec embauche compensatoire

Nous revendiquons la réduction collective du temps de travail par le biais de la semaine de 32 heures réparties sur 4 jours. Le mécanisme décrit ci-dessous permet de rencontrer cette revendication sans coût supplémentaire ni pour l’employeur, ni pour les budgets publics, mais également sans perte de revenu pour le travailleur. Cette mesure assortie d’une embauche compensatoire crée de l’emploi et permet à des travailleurs sans emploi d’entrer rapidement sur le marché du travail.

La semaine de 32 heures réparties sur 4 jours répond aux besoins des travailleurs car elle permet, de par sa stabilité horaire, une réelle conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. Les travailleurs retrouvent une réelle maîtrise du temps « libéré » par le passage aux 32 heures, qui peut être effectivement valoriser selon les aspirations et désirs de chacun (loisirs, formations, soins aux enfants,…). On sort de la logique du temps « libéré » par le biais des régimes de temps partiel individuel, « volontaire » ou « imposé », qui bien souvent en raison de l’importante variabilité des horaires ne rencontre pas les impératifs de la vie familiale et privée.

Proposition originale de réduction collective du temps de travail Hypothèse Les travailleurs prestent 36 heures/semaine. Salaire mensuel brut : 1.786 € ( ménage de 2 revenus + 1 enfant) Salaire mensuel net : 1.200 € Si les travailleurs prestaient 32 heures/semaine, Salaire mensuel brut : 1.586 € Salaire mensuel net : 1.110 € Si on effectue une réduction des revenus proportionnelle aux heures prestées, la perte nette pour le travailleur est de 90 € (1.200 € - 1.110 €). Il faut la compenser. On peut imaginer, dans un premier temps, accorder un complément de 41 € au travailleur à charge du budget « chômage », majoré d’une intervention complémentaire de 6 € payée par un fonds d’existence spécifique approvisionné par la sécurité sociale.

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La perte de pouvoir d’achat pour le travailleur se réduit à 43 € (90 € - 41 € - 6 €) qu’il reste à compenser. Il ne faut donc pas que le salaire soit réduit proportionnellement aux heures prestées. Il faut une intervention patronale pour garantir au travailleur un salaire plus élevé que 1.586 € brut. Si l’on prévoit dès lors un salaire brut de 1.686 € (au lieu des 1.586 €), le salaire net du travailleur est alors de 1.154 €. Cela représente pour le travailleur une majoration de ses revenus de 44 €, Le gain de pouvoir d’achat du salarié est de 1 € par rapport à sa situation où il travaillait 36 heures. Gain mensuel pour les travailleurs : 1€

Si le patron paye 1.686 € (au lieu des 1.586 € correspondant à un salaire 32 heures calculé proportionnellement), il a pris100 € à sa charge.

1. Sur ces 100 €, on prévoit que la quote-part patronale ONSS ne serait pas due 2. L’employeur récupérerait 110 € via un système de subsides (type MARIBEL), à condition d’engager un équivalent temps plein pour 8 travailleurs ayant réduit leurs prestations de 36 heures à 32 heures suivant notre système. Coûts macroéconomiques : 1. Pour la Sécurité sociale : Gains : - chômeur qui n’est plus indemnisé. 769 € - rentrée cotisations du nouvel engagé (1.686 € brut) ONSS – Quote-part du travailleur (13,7%) 230 € ONSS – Quote-part patronale (+/- 33 %) 556 € Gains pour la sécurité sociale 1.555 € Coûts : (non-rentrées) - cotisations sociales (33%) sur les 100 €70 = 33 € x 8 264 € (déboursés) - complément chômage pour 8 travailleurs (41 € x 8) 328 € - approvisionnement au fonds de sécurité d’existence 48 € - remboursement via « MARIBEL » (110 € x 8) 880 € Dépenses de la sécurité sociale 1.520 €

70 Passage de 1586 € à 1686 €.

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Total des gains de la sécurité sociale : + 35 € 2. Pour l’employeur Gains : - 100 € (x 8) qu’il ne paye pas (économie) 71 800 € - cotisations sociales (33%) sur les 100 € x 8, qu’il ne paye pas 264,5 € - dispense de cotisations sur les 100 €, qu’il paye (x 8) 72 264,5 € - récupération via « MARIBEL » (110 € x 8) 880 € Total des gains pour employeur 2.209 € Coûts (nouvel engagement) : - salaire 1.686 € - cotisations patronales (quote-part patronale à l’ONSS) 556 € - réductions de cotisations patronales sur les 100 € - 33 € 1330 € Total des coûts pour l’employeur : 2.209 € Coût total pour l’employeur : 0 € L’opération entraîne :

- une réduction de temps de travail de 4 heures par semaine pour les travailleurs; - un gain de pouvoir d’achat pour les travailleurs de 1 €. - un gain global pour la sécurité sociale de 35 € par mois. - aucune perte financière pour l’employeur. - l’engagement d’un chômeur à temps plein. On peut répéter l’exemple sur un travailleur isolé fiscalement, le résultat est comparable.

71 Economie compte tenu du paiement d’un salaire moins élevé (1.686 € au lieu des 1.786 € initiaux) 72 La différence entre 1.686 € et 1.1586 €

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REMARQUE IMPORTANTE Cette proposition ne tient pas compte du 13ème mois et du double pécule de vacance. Ces deux éléments représentent, dans le calcul, 1,89 mois supplémentaire par an. Si on introduit cette donnée dans le raisonnement développé ci-dessus, on observe une perte de pouvoir d’achat pour le travailleur. Simulation : La rémunération annuelle brute est obtenue en multipliant le salaire mensuel brut par 13,89 : 1786 x 13, 89 = 24.807,54 € (salaire brut annuel à 36 heures) 1686 x 13, 89 = 23.418,54 € (salaire brut annuel à 32 heures, selon notre raisonnement) Donc : Avant la réduction collective à 32 h/semaine : 1785€ x 11,0873 19 788, 8 Prime fin d’année + 1 786,00 21 574, 8 ONSS - 3 043, 72

18 531, 08 € Pécule de vacance = 21 574,80 x 14,33744 % x 108 % = 3340,74€ Total imposable= 18 531,08 € + 3340,74 € = 21 871,82 € Avec l’application de la réduction collective à 32h/semaine 1686 x 11,08 = 18 680,88 Prime fin d’année + 1 686,00 20 366,88 ONSS - 2 874,91 17 491,97€ Pécule de vacance = 20 366, 88 x 108% x 14,33744 % = 3153,69 € Total imposable = 17 491,97 + 3153,69 = 20 645,66 €

73 11,08= le nombre de mois payés directement par l’employeur à un ouvrier sur une année. Les 1,81 restants (13,89-11,08-1) sont payés par la caisse des congés payés.

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Différence du montant imposable entre les deux situations : 21 871,82 – 20 645,66 = 1226,16 € brut par an soit 564 € net par an Ce trou peut en partie être comblé par la sécurité sociale qui dégage un gain de 35 €/mois soit 420 €/an.

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2. Revendication relative à l’aménagement individuel du temps de travail Le succès rencontré par les différentes formules d’aménagement individuel du temps de travail (157.657 bénéficiaires en 2003 contre 131.895 en 2002), cumulé à la suppression de l’obligation de remplacement pour l’employeur depuis le 1er janvier 200274 entraîne une augmentation considérable du volume de travail et une dégradation des conditions de travail (stress,…) pour les collègues ne bénéficiant pas de ces aménagements.

La FGTB Liège-Huy-Waremme veut réintroduire dans la législation l’obligation de remplacer, par un chômeur, le travailleur qui recourt à une interruption complète de carrière ou à une réduction de son temps de travail. Les règles de l’embauche compensatoire que nous revendiquons varieraient avec l’âge de la travailleuse/du travailleur concerné(e) pour les raisons suivantes : Dans le cas où l’intéressé(e) a plus de 50 ans, il est peu probable qu’il/elle revienne à un régime de travail égal ou supérieur à celui qu’il/elle a quitté. Avant 50 ans, les cas de figure sont multiples et variés et la travailleuse/le travailleur est davantage susceptible de revenir à son ancien régime de travail. C’est pourquoi nous proposons deux façons de fonctionner : Pour les plus de 50 ans : règle stricte Le palier à partir duquel une obligation de remplacement serait imposée est : l’équivalent de 6x1/5 temps « perdus » pour cause d’aménagement individuel du temps de travail. Une fois ce seuil atteint, l’employeur se verrait contraint d’embaucher l’équivalent d’un temps plein. Récapitulatif 6 x 1/5 temps → obligation d’engager un équivalent temps plein 11 x 1/5 temps → obligation d’engager deux équivalents temps plein 16 x 1/5 temps → obligation d’engager trois équivalents temps plein Et ainsi de suite… Pour les moins de 50 ans : règle plus souple Le palier à partir duquel une obligation de remplacement serait imposée est l’équivalent d’un temps plein et demi « perdu » (qui n’est plus presté pour cause d’aménagement individuel du temps de travail), l’employeur serait alors contraint d’embaucher l’équivalent d’un mi-temps minimum. A partir de ce seuil, chaque nouveau mi-temps accordé pour aménagement individuel du temps de travail devra donner lieu à un remplacement par un équivalent mi-temps supplémentaire.

74 Annexes 2 et 3

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Récapitulatif Pour 1,5 temps pleins → obligation de remplacer par au moins un mi-temps Pour 2 temps pleins → obligation de remplacement par au moins un équivalent temps plein (2 mi-temps) Pour 2 temps pleins et demi → obligation de remplacement par au moins un temps plein et demi (3 mi-temps)

Et ainsi de suite… Sanction Les entreprises qui ne respecteraient pas le système seraient contraintes de verser une cotisation équivalente au coût salarial global (salaire brut + quote-part ONSS patronale fixée arbitrairement à 35 % du salaire brut) qu’aurait entraîné l’engagement du remplaçant. Cette cotisation alimenterait un fonds pour les personnes appartenant aux groupes à risque (chômeurs de longue durée, travailleuses et travailleurs âgé(e)s, peu qualifié(e)s, travailleurs et travailleuses à temps partiel, le personnel des entreprises en restructuration,…) ou auxquelles s’applique un plan d’accompagnement. Un contrôle strict de la redistribution de ce fonds serait installé et une information transparente serait donnée aux travailleurs une fois par an. Si l’obligation de remplacement n’était pas réintroduite dans la législation, nous informerions les délégués FGTB afin qu’ils soient particulièrement attentifs à cette problématique sur le terrain. Nous projetons de porter la revendication de l’embauche compensatoire obligatoire dans le cadre de l’information économique et sociale de base, donnée tous les ans dans les Conseils d’Entreprise. Nos délégués seraient formés expressément pour la défendre systématiquement, entreprise par entreprise, en opérant une distinction entre les travailleurs de plus de 50 ans et ceux âgés de moins de 50 ans. Afin que cette avancée puisse être obtenue dans le plus grand nombre d’entreprises via les délégations syndicales et les Conseils d’Entreprises, nous insistons sur l’importance de l’abaissement du seuil du nombre de travailleurs nécessaires pour pouvoir organiser des élections sociales. Une meilleure représentation des travailleurs passe obligatoirement par ce changement. C’est pourquoi nous rappelons notre revendication concernant l’abaissement des seuils ; à savoir :

de 100 à 50 travailleurs pour pouvoir voter au Conseil d’Entreprise.

de 50 à 20 travailleurs pour voter au Comité de Prévention et de

Protection au Travail.

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3. Restreindre les dérogations au travail à temps partiel à moins d’un tiers temps et limiter le nombre de jours de travail

a. Restreindre les dérogations au 1/3 temps

En Belgique, en principe, la durée hebdomadaire de travail d’un travailleur à temps partiel ne peut être inférieure à un tiers d’un horaire temps plein d’un travailleur de la même catégorie dans l’entreprise. [art. 182 de la loi programme du 22-12-1989]. Cette règle du tiers-temps minimal connaît de nombreuses dérogations obtenues par conventions collectives dans les entreprises, principalement dans les secteurs de l’HORECA (43% des contrats à temps partiel sont inférieurs à 1/3 temps), des services collectifs, sociaux, personnels (32,2 % des contrats à temps partiel sont inférieurs au 1/3 temps) ainsi que dans l’industrie manufacturière-alimentation, boisson, tabac (31% des contrats à temps partiel sont inférieurs au 1/3 temps). (Voir Annexe 1 et partie 2, point 7).

Les secteurs où les dérogations sont accordées sont très féminisés. En Belgique, on compte environ cinq fois plus de femmes que d’hommes prestant des horaires hebdomadaires de moins de 10 heures (41.000 travailleuses pour 7.600 travailleurs). Afin d’atteindre un revenu mensuel décent, un certain nombre de travailleurs et de travailleuses sont contraint(e)s de cumuler ce type de petits contrats précaires. La flexibilité, l’éparpillement des heures et les déplacements ne doivent pas empêcher une personne de cumuler des contrats afin de percevoir un revenu décent.

La FGTB Liège-Huy-Waremme soutient qu’un emploi doit procurer un revenu suffisant pour pouvoir en vivre décemment, tout en permettant une certaine qualité de vie. Elle s’oppose dès lors à la généralisation des contrats de moins d’un tiers temps qui nuit à ce droit fondamental. Nous revendiquons que les dérogations au tiers d’un temps plein soient limitées à une liste exhaustive. Dans les cas de dérogation, nous revendiquons une flexibilité régulée ou réduite au maximum (ex : concentration du nombre de jours de travail sur la semaine,…)

b. Titres Services : empêcher la régression

Le temps plein est considéré comme la norme, la référence. Pourtant, depuis une vingtaine d’années, les gouvernements successifs prônent les bienfaits du temps partiel dans leur politique de l’emploi afin de répondre aux exigences européennes. Dernièrement, le système des « Titres Services » mis en place par le ministre de l’Emploi Franck Vandenbroucke (2004), présente le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel comme

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l’aboutissement- doit-on la comprendre récompense ? - d’une disponibilité et d’une flexibilité totales de la part du travailleur/de la travailleuse pendant plusieurs mois.

Nous considérons que le système des Titres Services peut représenter une chance de réinsertion sur le marché du travail mais constitue une régression en matière de durée minimale du contrat d’engagement (voir partie II, point 6,). Cette mesure ouvre la voie à une logique de multiplication de contrats précaires de courtes durées gonflant artificiellement le taux de croissance de l’emploi et déforçant progressivement la notion d’emploi convenable. Les entreprises de Titres Services organisent surtout le travail de nettoyage à domicile. Les femmes, principales prestataires de ce type de services, pâtiront davantage de cette dégradation de la durée du temps de travail et de la nécessité de cumuler de courtes prestations. La FGTB Liège-Huy-Waremme revendique de voir les entreprises de Titres Services respecter systématiquement la règle du tiers-temps comme durée minimum du contrat d’engagement et la règle des trois heures comme prestation minimum par jour de travail, et ce, dès le premier jour de prestation de services. La FGTB Liège-Huy-Waremme revendique que les travailleurs et travailleuses, qui sont liés par un contrat Titres Services et qui ne peuvent prétendre à aucune allocation complémentaire, se voient proposer un CDI d’au moins un tiers-temps au terme des 3 mois ( Actuellement, l’employeur est tenu de leur offrir un contrat de travail à durée indéterminée, sans conditions minimales, voir Partie II, point 6.2.2).

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4. La proportionnalité de l’Allocation de Garantie de Revenus

Dans ce travail, nous montrons quelle évolution a connu le complément chômage du travailleur à temps partiel avec maintien des droits au cours des 50 dernières années (partie IV, point 3.5.1). Il apparaît clairement que de 1963 au début des années 90, la législation a évolué vers un complément chômage de plus en plus proportionnel à ce qu’aurait gagné la personne si elle avait été occupée à temps plein, la logique étant de dédommager le travailleur à temps partiel (qui restait demandeur d’emploi à temps plein) pour les heures qu’il ne prestait pas. En 1993, les conditions d’indemnisation que doivent remplir les travailleurs à temps partiel se durcissent considérablement, provoquant une réduction drastique du nombre de bénéficiaires d’un complément chômage. L’Allocation de Garantie de Revenus installe un système forfaitaire qui supprime toute proportionnalité entre le temps travaillé et le complément perçu. Formule actuelle :

Allocation de chômage temps plein + complément forfaitaire* – salaire = A.G.R. (* 148,08€ pour un chef de ménage ; 118,47€ pour un isolé ; 88,84€ pour un cohabitant)

D’une part, ce système favorise les chefs de ménage prestant peu d’heures alors que les cohabitant(e)s, quel que soit le nombre d’heures travaillées, se voient fréquemment exclu(e)s du système par un mode de calcul désavantageux. Les isolés et les cohabitants sont des groupes qui peuvent, pendant qu’ils travaillent à temps partiel, perdre soudain leur A.G.R. à cause de la dégressivité de l’allocation qui se poursuit pendant leur occupation. D’autre part, ce système est un excellent exemple de piège à l’emploi car, lorsque le salaire augmente (c’est-à-dire quand le travailleur bénéficie d’une augmentation ou quand il augmente son volume d’heures travaillées), le complément versé (A.G.R) est diminué d’un montant équivalent à l’augmentation de salaire. En d’autres termes : tant que le travailleur ne dépasse pas le 4/5ème temps, toute évolution de son salaire ou de son nombre d’heures travaillées, n’induira aucune évolution de son revenu global.

Projet de révision de l’A.G.R. du gouvernement en 2005:

Allocation de chômage – salaire net = X X + (Y* x [nombre d’heures prestées – 1/3 temps]) = A.G.R.

(* Y = 2,5€ pour le chef de famille ; 1,75€ pour l’isolé ; 1€ pour le cohabitant)

Le nouveau mode de calcul tend à réduire les effets de ce « piège à l’emploi » dans son principe. En effet, il rétablit partiellement un rapport entre le temps travaillé et l’importance du complément. Mais le mode de calcul choisi par le gouvernement induit une diminution de l’AGR pour quasiment toutes les catégories de travailleurs à temps partiel et

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maintient la discrimination entre les travailleurs sur base de leur situation familiale. Dans ce contexte, les travailleuses et travailleurs lié(e)s par un contrat de Titres Services sont triplement visées : - une perte de revenus due au passage du système ALE à celui de Titres Services (davantage d’heures de travail pour un revenu parfois inférieur 75), - une flexibilité accrue (contrats à durée indéterminée successifs pendant 6 mois) - le piège à l’emploi que constitue l’A.G.R. Propositions d’une A.G.R. proportionnelle

1ère proposition Rétablir une proportion entre l’A.G.R. et les heures prestées et supprimer le piège à l’emploi de manière à ce que les travailleurs voient logiquement leurs revenus augmenter lorsqu’ils augmentent leur volume de travail. Partons de la situation actuelle des revenus mensuels :

Maximum (en €) Minimum (en €) Chef de ménage 1005,68 + 148,08 =

1153,76 860,04 + 148,08 =

1008,12 Isolé(e) 1005,68 + 118,47 =

1124,15 722,40 + 118,47 =

840,87 Cohabitant(e) 921,84 + 88 ,84 =

1010,68 541 ,80 = 88,84 =

660,27

Déduire de l’allocation de chômage un montant par heure de travail (ou assimilé) obtenu par la formule suivante :

Salaire horaire du contrat x le nombre d’heures du contrat hebdomadaire x 4,33 = salaire mensuel

.'tan1976

12%)60(mensuellechômagedeallocationldedéduireàheurepartmon

xxmensuelsalaire=

1976 = 387 heures x 52 semaines 1616,13 € = plafond pour l’allocation de chômage maximale 1186,28 € = revenu minimum mensuel moyen

75 En ALE, les prestataires effectuaient +/- 30 heures par mois (le maximum admis étant 45 heures et les revenus ne sont pas soumis à l’impôt). Un travail à mi-temps (régime de travail fixé comme 1er objectif du système Titres Services) compte en moyenne 82 heures et les revenus sont soumis à l’impôt. En examinant les revenus mensuels nets, on constate que les chefs de ménage perdent entre 82 € et 3 € par mois, les cohabitant(e)s perdent entre 96 € et 54 € par mois, les isolé(e)s perdent entre 84 et 29 € par mois.

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Retenue maximale par heure sur l’allocation de chômage =

11,61976

12%)6013,1676(=

xx €

Retenue minimale par heure sur l’allocation de chômage =

32,41976

12%)6028,1186(=

xx €

Exemple Pour les autres exemples concrets, veuillez consulter l’annexe 5. 2ème proposition Rétablir la proportion entre le salaire perçu par tout(e) travailleur/travailleuse à temps partiel avec maintien des droits et celui qu’il gagnerait en étant occupé à temps plein. C’est précisément cette logique qui sous tendait la formule appliquée en 1986 et qui fut supprimée progressivement au profit d’un forfait. Formule :

yftxy 2626 − = nombre d’allocations perçues limité à

maximum 17 allocations de chômage

y (ne peut dépasser le salaire de référence) = salaire mensuel brut perçu par le travailleur/la travailleuse à temps partiel. Yft (non plafonné) = salaire mensuel brut que le travailleur/la travailleuse aurait perçu s’il/elle travaillait à temps plein.

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5. Améliorer la défense syndicale des travailleurs à temps partiel Beaucoup de travailleurs à temps partiel sont occupés dans des secteurs économiques et des PME où la fraude sociale imposée par les employeurs est très importante (heures supplémentaires non rémunérées ou payées en noir, horaires non communiqués dans les délais réglementaires,...). Dans ces entreprises, la représentation syndicale est faible et les travailleurs sont davantage soumis à l’arbitraire patronal, ne fût-ce qu’en raison de la nature de leur contrat, souvent à durée déterminée. Ces secteurs connaissent, du reste, une importante rotation du personnel. Il est nécessaire d’améliorer la défense syndicale de ces travailleurs et travailleuses. ll est impératif d’inclure dans les accords interprofessionnels des mécanismes de contrôle permettant de réduire au maximum les contraintes imposées aux travailleurs dans les secteurs où le temps partiel est très présent. La négociation sectorielle ne peut, en la matière, résoudre tous les problèmes liés à ce type de contrat... Ainsi, outre une diminution des seuils pour les prochaines élections sociales, le monde patronal devrait accepter et financer la désignation de délégués syndicaux par les organisations syndicales pour des zones géographiques déterminées. Les effectifs de l’inspection du travail devraient être renforcés et les contrôles des inspecteurs multipliés en vue d’assurer une meilleure protection des travailleurs de ces secteurs.

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6. Rendre la formation qualifiante accessible aux travailleurs et travailleuses à temps partiel Les emplois à temps partiel sont le plus souvent des emplois peu qualifiés, concentrés dans quelques secteurs (hôtellerie, nettoyage, commerce, …)76 et occupés majoritairement par des personnes sans diplôme ou ne disposant que d’un diplôme du primaire ou du secondaire inférieur.77 Cette tendance est plus marquée chez les femmes. Ce faible niveau de formation laisse peu de marge aux travailleuses pour entrevoir une promotion dans leur carrière. Le régime du temps partiel s’associe souvent à de l’emploi précaire (important turn-over), à de faibles revenus, à des horaires atypiques (week-end, en soirée, tôt le matin,…), qui sont souvent communiqués aux travailleurs très peu de temps à l’avance et qui présentent une forte variabilité, peu compatible avec la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Bon nombre de personnes sont contraintes d’accepter un temps partiel, à défaut de se voir proposer un emploi à temps plein78. La FGTB Liège-Huy-Waremme considère qu’un complément de formation permettrait aux travailleurs et travailleuses de réorienter leur carrière et d’accéder à des emplois plus stables et mieux rémunérés, voire de s’extraire du travail à temps partiel. Il s’agirait de leur ouvrir, en cours de carrière, le droit effectif de bénéficier plus largement de formations qualifiantes. Les pouvoirs publics et les employeurs doivent s’impliquer davantage dans de telles politiques en y consacrant des moyens accrus. Il conviendrait d’encourager et de faciliter l’effort de formation consenti par les travailleurs à temps partiel en rencontrant, dans l’organisation de la formation et des horaires de travail, les contraintes spécifiques à ces travailleurs (flexibilité, variabilité des horaires, mobilité et moyens financiers réduits). De telles mesures auraient pour effet indirect de freiner l’enthousiasme des employeurs pour les formules de « travail émietté ».

76 Partie II, point 5 : profil du travailleur à temps partiel, section 4. 77 Partie II, point 5 : profil du travailleur à temps partiel, section 5. 78 Partie II, point 5 : profil du travailleur à temps partiel, section 3 : motivation.

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7. Augmenter le volume d’heures prestées par les travailleurs et travailleuses à temps partiel (CCT n°35) La CCT n° 35 du 27 février 198179 prévoit, notamment, que le travailleur occupé à temps partiel doit obtenir par priorité, à sa demande, un emploi à temps plein qui devient vacant, s’il possède les qualifications requises et qu’il accepte le régime horaire proposé. Elle stipule, par ailleurs, qu’en cas de dépassement de l’horaire contractuel, les travailleurs à temps partiel peuvent, à leur demande, bénéficier d’une majoration de la durée de travail prévue dans leur contrat. Il semble néanmoins que sur le terrain, l’application de la CCT 35 ne coule pas de source. De nombreux travailleurs à temps partiel, désireux de travailler davantage d’heures : -soit, ne parviennent pas à les obtenir car les employeurs préfèrent embaucher, à l’extérieur, des travailleurs sous contrat à durée déterminée, -soit, ces travailleurs à temps partiel prestent les heures complémentaires disponibles, de façon sporadique, mais n’arrivent pas à faire inclure la moyenne de ces heures complémentaires dans la durée du travail prévue dans leur contrat. En effet, les employeurs détournent fréquemment la règlementation de son objectif, en recourant à des « avenants » qui majorent temporairement la durée du travail prévue par le contrat et évitent une consolidation définitive des heures complémentaires effectuées. Il convient dès lors de renforcer le contrôle prévu par la CCT n° 35 et d’insérer dans cette convention collective un mécanisme permettant aux travailleurs occupés à temps partiel d’obtenir plus facilement des heures complémentaires disponibles ainsi que le réajustement de leur contrat, en leur ouvrant, selon une procédure simple et rapide, un droit de recours assorti de sanctions à l’encontre de l’employeur défaillant.

79 modifiée en février 2000

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8. L’emploi l’accueil de la petite enfance et le travail à temps partiel En vue de faire face au « papy boom » et de financer notre modèle social, l’Europe souhaite le relèvement des taux d’emploi. Pour répondre à ces objectifs, la Belgique doit atteindre un taux d’emploi de 70% en 2010 (contre 59,6 % en 2003) et un taux de plus de 60% pour les femmes en 2010 (51.8 % en 2003). Nous pensons que les femmes seraient plus disponibles pour l’emploi si les problèmes de garde d’enfants étaient mieux rencontrés, comme c’est le cas dans certains pays scandinaves. Chez nous, le taux de couverture des besoins de garde pour les enfants de 0-3 ans atteignait 24,9 % au 1er avril 2004; selon le sommet de Barcelone, il devrait être de 33 % en 2010. L’avenir n’est pas rose si l’on considère les remises en cause du FESC (Fonds des Equipements sociaux et collectifs) et des structures de qualité qu’il finance. Quant aux enfants plus âgés, l’accueil en dehors des heures de cours (accueil extrascolaire) permet, le plus souvent, de sortir les enfants de la rue mais ne correspond pas aux exigences de qualité qu‘on est en droit d’attendre si l’on veut préparer une jeunesse équilibrée, saine et cultivée. Après les avoir sortis de la rue, il faut sortir les enfants du « parking » et libérer les femmes pour l’emploi. Actuellement, beaucoup de familles sont confrontées au manque de places d’accueil ; les provinces de Liège, du Hainaut et les zones rurales sont particulièrement sous-équipées. En raison du rôle familial dévolu culturellement à la femme et des revenus inférieurs que son travail génère, c’est prioritairement la femme qui, dans le couple, « choisit » de travailler à temps partiel ou de recourir à un aménagement volontaire du temps de travail (crédit-temps,…) pour faire face à cette pénurie de structures d’accueil. Ces choix peuvent avoir des conséquences négatives : Dans le cadre du travail à temps partiel, la variabilité et la dispersion des heures de prestation compromettent souvent le bénéfice familial escompté de cette renonciation au temps plein. Ce « choix » est coûteux en termes de revenus alors que les frais de garde subsistent partiellement80. Cette réduction de revenus se répercutera sur le montant des allocations sociales (pension, chômage, maladie,…). Par ailleurs, retrouver un emploi à temps plein n’est pas évident. Quant à la réduction volontaire du temps de travail, elle peut être perçue, par l’employeur, comme une marque de désintérêt pour l’entreprise et entraver la progression de la carrière.

80 Suivant les statistiques, la première raison invoquée par les femmes pour expliquer leur temps

partiel est la nécessité de s’occuper des enfants (29,1 % des femmes occupées à temps partiel contre 3,5 % des hommes). Elles étaient, en 2002, 170.235 femmes à connaître cette situation80.

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En conclusion, pour atteindre le taux d’emploi des femmes prévu par l’Union européenne, il importe d’accroître la capacité d’accueil des enfants et de rééquilibrer la répartition géographique des structures d’accueil des enfants de 0 à 3 ans. Il convient de privilégier les structures collectives d’accueil des enfants. Elles permettent, une prise en charge de qualité (des professionnels qualifiés dans des équipes multidisciplinaires). Elles garantissent une accessibilité financière démocratique et, en raison du fonctionnement en équipe, permettent une meilleure adéquation entre les horaires d’ouverture et les horaires des travailleurs, qui, pour les utilisateurs travaillant à temps partiel, sont souvent atypiques (accueil à horaire décalé, accueil de courte durée, accueil ponctuel,..). Pour les enfants en âge scolaire, il faut aménager le contenu des garderies extrascolaires, via différentes formules (sportives, culturelles, ludiques,…), dont le coût serait nul pour les parents ou, à tout le moins, proportionnel à leurs revenus. Le coût de ces mesures serait compensé par une meilleure accessibilité à l’emploi pour les femmes et par la création de nouveaux postes générés par l’ensemble de cette politique. Nous demandons à la Communauté française et à la Région wallonne de préparer, sur base d’un inventaire des besoins et des priorités, un accord de coopération entre les différents niveaux de pouvoir concernés, afin de dégager les moyens indispensables au financement d’un secteur qui est essentiel pour l’économie et la vie sociale de notre pays.

Dans l’immédiat, il est important que la Région wallonne, la Communauté française et l’Etat fédéral prennent les dispositions indispensables pour assurer la survie des structures d’accueil dépendant du mode actuel de financement du FESC.

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9. Inégalité salariale – classification analytique des fonctions

Les inégalités salariales entre les hommes et les femmes perdurent, même si elles semblent plus réduites entre travailleurs à temps partiel. En Belgique, malgré une amélioration, l’écart salarial se maintient en moyenne à 15 % (moyenne incluant les temps pleins et les temps partiels). Si une partie de l’écart salarial s’explique par des raisons structurelles (concentration des femmes dans certains secteurs et professions, dévalorisation des fonctions majoritairement exercées par les femmes, faible formation des femmes,…), ces raisons perdent de leur pertinence grâce aux récentes évolutions, telle que la formation des femmes qui ne cesse de s’améliorer. Il n’en reste pas moins que 5% de l’écart salarial belge reste inexpliqué. On constate que des entreprises recourent déjà à des systèmes de classification de fonctions construits sur l’intuition et la tradition, perpétuant bien souvent les préjugés et les discriminations indirectes. Il est essentiel d’imposer aux entreprises la classification analytique des fonctions avec un système de points. Ces points reposent sur une méthode rigoureuse (inventaire des fonctions, description claire des fonctions, analyse des fonctions, évaluation et attribution de points, structuration de la rémunération,...) et sur des critères objectifs (niveau de responsabilité, compétences exigées, résolution de problèmes, communication, conditions de travail, charge de travail,…). Il est nécessaire d’améliorer et de poursuivre la défense syndicale au regard de la perspective de l’égalité entre les hommes et les femmes, appelée aussi approche de genre (« gendermainstreaming »). Le gendermainstreaming doit être intégré dans la formation des délégué(e)s et responsables syndicaux.

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10. Revoir la définition européenne du taux d’emploi Les politiques européennes et nationales se réfèrent à l’indicateur du « taux d’emploi » pour évaluer l’évolution du marché de l’emploi. Le taux d’emploi correspond au nombre de personnes occupées divisé par la population en âge de travailler. La tranche d’âge prise en considération s’étend de 15 à 64 ans. Une multiplication des emplois à temps partiel permet d’augmenter le taux d’emploi alors même que le volume de l’emploi ne progresse pas, voire régresse. Pour établir le taux d’emploi, une personne occupée est comptabilisée pour un emploi quelle que soit la durée et la rémunération associées à son travail. En effet, est considérée comme occupée la personne qui a accompli un travail contre rémunération, ne fût-ce qu’une heure, pendant la semaine de référence. A notre sens, l’indicateur du taux d’emploi n’est pas fiable car il ne tient pas compte des réalités nationales, notamment :

- Un emploi à temps partiel est pris en compte au même titre qu’un emploi

à temps plein, ce qui fausse les chiffres au détriment des pays qui connaissent une faible pénétration du travail à temps partiel (exprimé en nombre de personnes occupées, le différentiel du taux d’emploi entre la Belgique et les Pays-Bas est de 14,9 points alors qu’exprimé en équivalent temps plein, il n’est plus que de 2,7 points)81.

- L’obligation scolaire : le taux d’emploi européen se réfère à une

« population en âge de travailler âgée de 15 à 64 ans », qui inclut toute personne dès l’âge de 15 ans indépendamment de sa possible indisponibilité, dans les faits, par rapport au marché du travail.

Le taux d’emploi ne tient pas compte de la scolarité obligatoire. L’âge de la fin de cette scolarité obligatoire varie d’un pays européen à l’autre (15 ans en Irlande, Luxembourg, Portugal ; 16 ans en France, Danemark, Espagne, Royaume-Uni et 18 ans en Allemagne, Pays-Bas et Belgique). La population effectivement en âge de travailler peut dès lors varier de façon non négligeable entre Etats. Nier cette diversité, c’est rendre caduque la comparaison entre pays européens. La FGTB Liège-Huy-Waremme revendique une approche chiffrée de l’emploi et du chômage qui permette des comparaisons pertinentes entre les différents Etats membres de l’Union européenne.

Dans cette perspective, le taux d’emploi devrait s’établir en tenant compte de la population en âge de travailler, c’est-à-dire âgée de 18 à 64 ans. Les Etats dont la scolarité obligatoire se termine à un âge plus précoce créeraient une rubrique spécifique indiquant le nombre de travailleurs repris dans la catégorie des moins de 18 ans.

81 Source : CE, Eurostat, JER, 2004.

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Par ailleurs, le taux d’emploi devrait être systématiquement exprimé en équivalents temps plein, afin de constituer une référence plus précise et plus proche de la réalité du volume de l’emploi dans chaque Etat membre. De plus, la FGTB Liège-Huy-Waremme sollicite une approche qui rende compte de la ventilation des heures prestées par les « personnes occupées ». Il s’agirait de connaître le nombre de travailleurs à temps plein et le nombre de personnes occupées à temps partiel réparties en fonction du nombre d’heures prestées sur une période de référence identique pour tous les pays d’Europe.

Le taux de chômage, qui est de moins en moins souvent évoqué dans les discours politiques, ne doit pas être ignoré car il constitue un indicateur important du sous-emploi, même s’il n’est pas le seul.

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11. Réduction des cotisations patronales sur base des déclarations ONSS Les réductions de cotisations patronales structurelles accordées aux entreprises représentent aujourd’hui un montant de 4,8 milliards d’euros par an. En 2005, une réduction de 800 à 900 millions d’euros viendra gonfler ce chiffre. La FGTB Liège-Huy-Waremme refuse que la seule stabilisation de l’emploi continue à justifier cette logique de réduction des cotisations patronales. Il est urgent d’exiger une contrepartie à ces avantages patronaux qui creusent le budget de la sécurité sociale sans créer d’emploi.

Nous revendiquons la mise en place d’un système plus juste qui n’accorderait une réduction de cotisations patronales qu’aux employeurs qui augmentent le volume de l’emploi. La connaissance effective du volume de l’emploi dans les entreprises est possible grâce aux informations contenues dans la déclaration ONSS. Sur les milliards d’euros82 que représentera la réduction de cotisations patronales en 2006, une enveloppe de 1,5 milliard d’euros devrait être consacrée à notre proposition. Conditions générales L’employeur peut bénéficier de réductions de cotisations patronales sur un emploi créé à condition qu’il apparaisse que le volume de l’emploi a augmenté d’au moins un équivalent temps plein par rapport à la moyenne des trois années qui précèdent la déclaration examinée. Cette réduction s’appliquerait à l’emploi (équivalent temps plein) créé pour une durée totale de deux ans. Les avantages qui sont octroyés aux employeurs grâce aux Plans +1,+2,+383 ne seraient pas cumulables avec les réductions prévues dans notre proposition. Pour continuer à bénéficier de réduction après les deux années, l’employeur devra à nouveau prouver qu’il a augmenté le volume de l’emploi d’un équivalent temps plein au moins au sein de l’entreprise par rapport à la moyenne des trois dernières années. A combien s’élève la réduction ?

Imaginons l’application de la mesure en 2006. Afin de pouvoir annoncer très précisément le montant de l’aide octroyée à employeur en 2005, l’on procède à une estimation des emplois créés en 2002, 2003, 2004. Cette estimation devrait permettre de dégager une moyenne annuelle réaliste de création d’emplois.

82 En 2006, il est raisonnable d’imaginer que les réductions de cotisations s’élèveront, malheureusement, à environ 6 milliards d’euros !

83 Cette mesure accorde une réduction de cotisations patronales lors de l'engagement, respectivement, d'un premier, d'un deuxième ou d'un troisième travailleur.

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En divisant 1,5 milliards d’euros par cette moyenne, on obtient le montant de la réduction de cotisations patronales qui serait accordée en 2005 et 2006 par équivalent temps plein créé en 2005. On peut donc annoncer un chiffre de manière sûre au début de 2005 (année pilote). La marge d’erreur est étroite et la mise en œuvre de la mesure peut être estimée de façon assez précise. Si l’employeur augmente le volume d’emploi d’un équivalent temps plein en 2005 (par rapport à la moyenne 2002, 2003, 2004, il se verra attribuer une réduction de cotisations patronales sur ce volume d’emploi en 2006 et 2007, à condition qu’il maintienne au moins le volume de l’emploi durant ces deux années. Exemple illustré X = le volume de l’emploi dans l’entreprise 1 = un équivalent temps plein En gras = années où l’employeur a droit a des réductions de cotisations patronales En rouge = années durant lesquelles se crée l’équivalent ou les équivalents temps plein par rapport à la moyenne des trois années qui précèdent.

• Si l’employeur réengage au moins un équivalent temps plein en 2008, il peut à nouveau bénéficier de réduction de cotisations patronales en 2009 et 2010.

• Si l’employeur ne modifie en rien le volume de l’emploi 2008 : il ne pourra prétendre à d’autres réductions que lorsqu’il répondra à nouveau aux conditions générales décrites ci-dessus. Ex : s’il engage au moins un équivalent temps plein en 2009, il aura une réduction de cotisations appliquée sur cet emploi en 2010 et 2011.

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

x x x x x x+1 x+1 x+1 x+2 x+2 x+2 La moyenne des 3 années = x+1

1 temps plein a été créé par rapport à la moyenne des 3 années précédentes, la réduction de charges est acquise pour 2009 et 2010.

1 temps plein a été créé par rapport à la moyenne des 3 années précédentes, la réduction de charges est acquise pour 2005 et 2006.

La moyenne des 3 années = x

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• Si l’employeur licencie en 2008 : le licenciement pèse de manière négative dans le calcul de la moyenne des trois dernières années. Pour récupérer le droit à une réduction de cotisations patronales : - soit il devra attendre plus longtemps pour répondre aux conditions

générales en créant un équivalent temps plein; - soit il devra créer davantage d’équivalents temps plein dans les années

qui suivent celle du licenciement.

Remarque : Un risque d’effet d’aubaine existe pour les grandes entreprises à qui la mesure profiterait sans réellement provoquer l’engagement de personnel (puisqu’elles auraient engagé de toute façon). Pour ces entreprises, notre proposition ne serait pas un incitant à l’embauche mais un avantage financier dont elles n’ont pas besoin. Pour cette raison, la proposition peut être affinée afin d’éliminer cet effet d’aubaine. Pourquoi pas en établissant des critères de sélection des entreprises et en ciblant davantage les secteurs tournés vers l’exportation ?

ANNEXES

129

ANNEXES

Annexe 1 : Travail à temps partiel – Statistiques ONSS (Calcul Esteban MARTINEZ) Annexe 2 : Tableau synthétique régimes d’interruption de carrière et

Crédit-temps. Annexe 3 : Tableau synthétique relatif aux congés thématiques Annexe 4 : Tableau synthétique du régime de prépension à mi-temps Annexe 5 : Allocation de Garantie de Revenus (A.G.R.) proportionnelle :

exemples concrets

Cal

cul E

steb

an M

AR

TIN

EZ

Ann

exe

n°1

Ann

exe

n° 2

T

AB

LEA

U S

YNTH

ETIQ

UE

DES

REG

IMES

D’IN

TER

RU

PTIO

N D

E C

AR

RIE

RE

ET D

E C

RED

IT T

EMPS

(ind

exée

1/1

0/20

04)

Rég

imes

de

l’int

erru

ptio

n de

car

rière

et d

u cr

édit

tem

ps –

(ind

exat

ion

au 1

/10/

2004

)

In

terr

uptio

n de

car

rière

C

rédi

t tem

ps

Mod

alité

s d’

appl

icat

ion

ordi

naire

A

dmin

istr

atio

ns

loca

les

et

prov

inci

ales

(ALP

)

Entr

epris

es

publ

ique

s au

tono

mes

Aut

res

Pour

les

50 a

ns e

t pl

us

Trav

aille

urs

béné

ficia

ires

Les

mem

bres

du

pers

onne

l so

us s

tatu

t, c’

est-à

-dire

les

fonc

tionn

aire

s no

mm

és d

e :

l’aut

orité

fédé

rale

, La

polic

e lo

cale

et f

édér

ale,

de

l’ord

re

judi

ciai

re, d

es ré

gion

s et

co

mm

unau

tés.

E

xclu

s le

per

sonn

el d

es

adm

inis

tratio

ns lo

cale

s et

pr

ovin

cial

es, d

e l’E

nsei

gnem

ent,

de la

C

ham

bre

des

repr

ésen

tant

s.

Cha

que

auto

rité

déci

de d

es

mes

ures

de

l’arr

êté-

cadr

e qu

i s’a

ppliq

uent

à s

on

pers

onne

l.

Le p

erso

nnel

sta

tuta

ire e

t co

ntra

ctue

l des

ad

min

istra

tions

loca

les

et

prov

inci

ales

; le

per

sonn

el

cont

ract

uel d

es s

ervi

ces

publ

ics,

des

min

istè

res,

du

fédé

ral,

des

régi

ons

et

com

mun

auté

s, o

rdre

ju

dici

aire

, pol

ice.

Le

pers

onne

l co

ntra

ctue

l de

l’ens

eign

emen

t et d

es c

entre

s ps

ycho

-méd

ico-

soci

aux,

le

pers

onne

l des

gar

derie

s d’

enfa

nts

des

écol

es

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amen

tale

s co

mm

unau

té,

des

inst

itutio

ns u

nive

rsita

ires

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auta

ire,

colla

bora

teur

s de

s gr

oupe

po

litiq

ue e

t de

la C

ham

bre

des

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ésen

tant

s

Les

mem

bres

du

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onne

l st

atut

aire

s d

e la

Pos

te,

Bel

gaco

m, S

NC

B,

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goco

ntro

l et B

IAC

. C

haqu

e en

trepr

ise

publ

ique

au

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me

déci

de d

es

mes

ures

de

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icab

les

à

tout

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parti

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s m

embr

es

de s

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erso

nnel

sta

tuta

ire

ou c

ontra

ctue

l.

Tout

e pe

rson

ne li

ée p

ar u

n co

ntra

t de

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il (o

u si

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ion

assi

milé

e).

Le tr

avai

lleur

doi

t dan

s po

ur

inte

rrupt

ion

com

plèt

e et

mi-

tem

ps ju

stifi

er u

ne a

ncie

nnet

é de

12

moi

s au

moi

ns a

u se

rvic

e de

l’em

ploy

eur q

ui l’

occu

pe e

t ce

la, d

ans

la p

ério

de d

es 1

5 m

ois

qui p

récè

dent

la d

eman

de.

Pou

r le

rédu

ctio

n d’

un 1

/5

tem

ps, l

ien

dans

un

cont

rat

avec

son

em

ploy

eur d

epui

s au

m

oins

5 a

ns.

Tout

e pe

rson

ne li

ée p

ar u

n co

ntra

t de

trava

il (o

u si

tuat

ion

assi

milé

e) d

e 50

ans

ou

plus

au

mom

ent d

e la

pris

e de

co

urs

du d

roit.

. Le

trav

aille

ur d

oit j

ustif

ier d

’ un

e an

cien

neté

de

20 a

ns a

u m

inim

um c

omm

e sa

larié

Li

en d

ans

un c

ontra

t ave

c so

n em

ploy

eur d

epui

s au

moi

ns 5

an

s.

Form

es d

e l’i

nter

rupt

ion

de c

arriè

re

L’in

terr

uptio

n de

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rière

co

mpl

ète

pour

les

fonc

tionn

aire

s à

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ps p

lein

ou

mi-t

emps

. R

éduc

tion

de

pres

tatio

ns**

pou

r tra

vaill

eurs

de

moi

ns d

e 50

an

s et

de

50 a

ns o

u +

: si l

e tra

vaill

eur e

st o

ccup

é à

tem

ps p

lein

, réd

uctio

n de

s pr

esta

tions

de

trava

il à

1/5,

¼

, 1/3

ou

½ te

mps

; si l

e tra

vaill

eur e

st o

ccup

é au

m

oins

¾ te

mps

, réd

uctio

n de

s pr

esta

tions

de

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il à

un m

i-tem

ps.

Atte

ntio

n : P

our l

a pl

upar

t de

s fo

nctio

nnai

res,

c’e

st u

n dr

oit m

ais

certa

ines

ca

tégo

ries

de m

embr

es d

u pe

rson

nel p

euve

nt ê

tre

excl

ue.

L’in

terr

uptio

n de

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rière

co

mpl

ète

pour

les

fonc

tionn

aire

s à

tem

ps p

lein

ou

mi-t

emps

. R

éduc

tion

de p

rest

atio

ns**

po

ur tr

avai

lleur

s de

moi

ns d

e 50

ans

et d

e 50

ans

ou

+ : s

i le

trava

illeu

r est

occ

upé

à te

mps

pl

ein,

rédu

ctio

n de

s pr

esta

tions

de

trava

il à

1/5,

¼,

1/3

ou ½

tem

ps;

si le

trav

aille

ur e

st o

ccup

é au

m

oins

¾ te

mps

, réd

uctio

n de

s pr

esta

tions

de

trava

il à

un m

i-te

mps

A

ttent

ion

: En

prin

cipe

, il f

aut

l’acc

ord

de l’

empl

oyeu

r, sa

uf

dans

cer

tain

es c

ondi

tions

pou

r le

s fo

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nnai

res

cont

ract

uels

fé

déra

ux e

t pou

r les

fo

nctio

nnai

res

cont

ract

uels

et

stat

utai

res

des

ALP

, c’e

st u

n dr

oit.

L’in

terr

uptio

n de

car

rière

co

mpl

ète

Réd

uctio

n de

pre

stat

ions

**

(1/2

, 1/5

) pou

r les

mem

bres

st

atut

aire

s de

- d

e 50

ans

et

de 5

0 an

s et

+,

• si

nom

més

dan

s ré

gim

e te

mps

ple

in :

rédu

ctio

n de

s pr

esta

tions

de

trava

il à

1/5

ou ½

tem

ps.

• S

i nom

més

à a

u m

oins

¾

tem

ps, r

éduc

tion

des

pres

tatio

ns d

e tra

vail

à un

m

i-tem

ps.

Atte

ntio

n : E

n pr

inci

pe, i

l fa

ut l’

acco

rd d

e l’e

mpl

oyeu

r. C

e n’

est p

as u

n dr

oit.

Sus

pens

ion

tota

le d

u co

ntra

t ou

, si l

e tra

vaill

eur e

st o

ccup

é au

moi

ns ¾

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ps, r

éduc

tion

des

pres

tatio

ns d

e tra

vail

à un

m

i-tem

ps o

u, s

i le

trava

illeu

r est

oc

cupé

à te

mps

ple

in (5

jour

s)

depu

is a

u m

oins

12

moi

s av

ant

la d

eman

de,

rédu

ctio

n à

1/5

tem

ps.

C’e

st u

n dr

oit d

ans

la li

mite

des

5%

de

effe

ctifs

de

l’ent

repr

ise.

(p

arfo

is +

: vo

ir C

CT)

A

ttent

ion

! Le

dro

it à

une

des

trois

form

ules

de

créd

it-te

mps

n’

est p

as a

ccor

dé a

ux

trava

illeu

rs e

n se

rvic

e da

ns u

ne

P.M

.E. d

e m

oins

de

11

trava

illeu

rs. A

ccor

d po

ssib

le d

e l’e

mpl

oyeu

r.

Réd

uctio

n de

s pr

esta

tions

de

trava

il à

un m

i-tem

ps e

t à 1

/5

tem

ps.

Si l

e tra

vaill

eur a

été

occ

upé

pend

ant l

es 1

2 m

ois

qui

préc

ède

la d

eman

de :

Pour

le ré

duct

ion

d’1/

5 te

mps

: à

tem

ps p

lein

ou

à 4/

5 da

ns le

cad

re d

’une

ré

duct

ion

de c

arriè

re e

n ve

rtu

du c

rédi

t-tem

ps o

u en

de

l’anc

ien

syst

ème

d’in

terr

uptio

n de

car

rière

. Po

ur le

rédu

ctio

n à

1/2

tem

ps :

à te

mps

ple

in o

u à

¾

tem

ps o

u à

4/5

dans

le c

adre

d’

une

rédu

ctio

n de

car

rière

en

vertu

de

l’anc

ien

syst

ème

d’in

terr

uptio

n de

car

rière

.

Ann

exe

n° 2

T

AB

LEA

U S

YNTH

ETIQ

UE

DES

REG

IMES

D’IN

TER

RU

PTIO

N D

E C

AR

RIE

RE

ET D

E C

RED

IT T

EMPS

(ind

exée

1/1

0/20

04)

Rég

imes

de

l’int

erru

ptio

n de

car

rière

et d

u cr

édit

tem

ps –

(ind

exat

ion

au 1

/10/

2004

)

In

terr

uptio

n de

car

rière

C

rédi

t tem

ps

Mod

alité

s d’

appl

icat

ion

ordi

naire

A

dmin

istr

atio

ns

loca

les

et p

rovi

ncia

les

(ALP

)

Entr

epris

es

publ

ique

s au

tono

mes

A

utre

s Po

ur le

s 50

ans

et

plus

Dur

ée d

e l’i

nter

rupt

ion

de

carr

ière

En

cas

d’in

terr

uptio

n co

mpl

ète

: min

imum

3 m

ois

à m

axim

um 1

2 m

ois.

Dur

ée

tota

le d

e m

axim

um 7

2 m

ois

au c

ours

de

l’ens

embl

e de

la

car

rière

. (ho

rs c

ongé

s sp

écifi

ques

) En

cas

de

rédu

ctio

n de

s pr

esta

tions

si -

de

50 a

ns :

3 m

ois

min

. à 7

2 m

ois

; Si

50 a

ns o

u +

: jus

qu’à

la

pens

ion.

En c

as d

’inte

rrup

tion

com

plèt

e : 3

moi

s m

in. à

m

axim

um 1

2 m

ois.

Dur

ée

tota

le d

e m

axim

um 7

2 m

ois

au c

ours

de

l’ens

embl

e de

la

carr

ière

. (ho

rs c

ongé

s sp

écifi

ques

) En

cas

de

rédu

ctio

n de

s pr

esta

tions

si -

de

50 a

ns :

par p

ério

de d

e 3

moi

s m

in.

jusq

u’ à

72

moi

s m

ax.;

Si 5

0 an

s ou

+ :

par 3

moi

s ju

squ’

à la

pen

sion

En c

as d

’inte

rrup

tion

com

plèt

e : 3

moi

s m

in. à

m

axim

um 1

2 m

ois.

Dur

ée

tota

le d

e m

axim

um 6

0 m

ois

au c

ours

de

l’ens

embl

e de

la

carr

ière

. (ho

rs c

ongé

s sp

écifi

ques

) En

cas

de

rédu

ctio

n de

s d’

1/2

ou 1

/5, s

i - d

e 50

ans

: pa

r pér

iode

de

3 m

ois

min

. ju

squ’

à 6

0 m

ois

max

.. S

i 50

ans

ou +

: pa

r 3 m

ois

jusq

u’à

la p

ensi

on

En c

as d

e su

spen

sion

tota

le

ou d

e ré

duct

ion

à m

i-tem

ps :

3 m

ois

min

. et 1

an

max

. (p

arfo

is +

jusq

ue 5

ans

max

., si

C

CT

sect

orie

lle o

u d’

entre

pris

e)

En

cas

de

rédu

ctio

n de

s pr

esta

tions

tem

ps p

lein

à

conc

urre

nce

d’1/

5 : 6

moi

s m

in. à

5 a

ns m

ax..

Réd

uctio

n à

½ te

mps

: m

in 3

m

ois

et d

’1/5

: m

in. 6

moi

s ju

squ’

à la

pris

e de

la p

ensi

on

Oct

roi d

’une

allo

catio

n d’

inte

rrup

tion

Pen

dant

tout

e la

pér

iode

de

cong

é, o

ctro

i d’u

ne

allo

catio

n fo

rfaita

ire

d’in

terr

uptio

n.

En c

as d

e su

spen

sion

to

tale

: en

fonc

tion

du

nom

bre

d’en

fant

s de

336

,87

€ à

401€

par

moi

s br

uts

pour

un

tem

ps p

lein

. A

près

12

moi

s de

pe

rcep

tion,

rédu

ctio

n du

m

onta

nt d

e 5%

. En

cas

de

rédu

ctio

n de

s pr

esta

tions

de

moi

ns d

e 50

ans

(bru

ts p

ar m

ois)

:

de 1

/5 d

e 67

,36

à 80

,19

€ ;

1/4

: 84,

22 à

100

,25

€ ;

1/3

: 112

,28

à 13

3,67

€ ;

1/2

: de

168,

43 à

200

,48

€.

En c

as d

e ré

duct

ion

des

pres

tatio

ns d

e 50

ans

ou

plus

(bru

ts p

ar m

ois)

: d

e 1/

5 de

134

,74

à 14

7,47

€ ;

1/4

: 168

,43

à 18

4,47

€ ;

1/3

: 224

,54

à 24

5,95

€ ;

1/2

: de

336,

87 à

368

,92

€.

Pen

dant

tout

e la

pér

iode

de

cong

é, o

ctro

i d’u

ne a

lloca

tion

forfa

itaire

d’in

terr

uptio

n.

En c

as d

e su

spen

sion

to

tale

: en

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tion

du n

ombr

e d’

enfa

nts

de 3

36,8

7 €

à 40

1€

par m

ois

brut

s po

ur u

n te

mps

pl

ein.

A

près

12

moi

s de

per

cept

ion,

ré

duct

ion

du m

onta

nt d

e 5%

. En

cas

de

rédu

ctio

n de

s pr

esta

tions

de

moi

ns d

e 50

an

s (b

ruts

par

moi

s) e

n fo

nctio

n du

nom

bre

d’en

fant

s

(vo

ir ré

gim

e or

dina

ire)

En c

as d

e ré

duct

ion

des

pres

tatio

ns d

e 50

ans

ou

plus

(bru

ts p

ar m

ois)

:

(

voir

régi

me

ordi

naire

)

Pen

dant

tout

e la

pér

iode

de

cong

é, o

ctro

i d’u

ne a

lloca

tion

forfa

itaire

d’in

terr

uptio

n.

En c

as d

e su

spen

sion

to

tale

: en

fonc

tion

de

l’anc

ienn

eté

(- 5

ans

) de

402,

5 €

ou (+

5 a

ns) 5

36,6

7€

par m

ois

brut

s a

u 1er

oct

. 20

04.

En c

as d

e ré

duct

ion

des

pres

tatio

ns p

our l

es

moi

ns d

e 50

ans

(bru

ts p

ar

moi

s) à

½ te

mps

:en

fonc

tion

de l’

anci

enne

té (+

5

ans)

de

(- 5

ans

) de

201,

24 €

ou

(+ 5

ans

) 268

,33€

par

m

ois

brut

s

rédu

ctio

n d’

1/5

(- de

50

ans)

: m

onta

nts

brut

de

132,

53 €

/ m

ois

ou

171,

03 €

/ m

ois,

si i

solé

. En

cas

de

rédu

ctio

n de

s pr

esta

tions

de

50 a

ns o

u pl

us (b

ruts

par

moi

s) :

de

½ :

400,

85 €

/moi

s et

de

1/5

tem

ps :

186,

20 e

t 224

,70€

/ m

ois,

si i

solé

,

Pen

dant

tout

e la

pér

iode

de

cong

é, o

ctro

i d’u

ne a

lloca

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Annexe n° 3 Tableau de synthèse relatif au « congés thématiques » (Mise à jour du tableau de synthèse de Francis VERBRUGGE, Interruption de carrière et congés thématiques,

Orientations 4, avril 2002)

(1) Pour assister une personne en soins palliatifs (2) Pour assister ou prodiguer des soins à un membre du ménage ou de la famille qui souffre d’une maladie grave (3) Pour se con sacrer à l’éduction d’un enfant en bas âge.

Modalités d’application

Congé pour soins palliatifs (1) Congé pour assistance médicale (2)

Congé parental

Travailleurs bénéficiaires

Toute personne liée par un contrat de travail (ou situation assimilée)

Toute personne liée par un contrat de travail (ou situation assimilée)

Toute personne liée par un contrat de travail (ou situation assimilée). Le travailleur doit toutefois justifier une ancienneté de 12 mois au moins au service de l’employeur qui l’occupe et cela, dans la période des 15 mois qui précèdent la demande.

Formes de l’interruption de carrière

Suspension totale du contrat ou réduction des prestations d’1/5 ou de ½ d’un emploi à temps plein

Suspension totale du contrat ou réduction des prestations d’1/5 ou de ½ d’un emploi à temps plein. Attention ! Le droit à une réduction des prestations n’est pas accordé aux travailleurs en service dans une P.M.E. qui occupait – de 10 travailleurs au 30 juin de l’année civile précédente.

Suspension totale du contrat ou, si le travailleur est occupé à temps plein, réduction des prestations de travail à un mi-temps ou à concurrence d’1/5. Attention ! La réduction à mi-temps n’est pas un droit pour les travailleurs en service dans une P.M.E. qui occupe moins de 10 travailleurs au 30 juin de l’année civile précédente. Il faut accord de l’employeur.

Durée de l’interruption de carrière

1 mois avec possibilité d’une prolongation d’un mois supplémentaire (2 mois maximum au total).

En cas de suspension totale Durée maximum de 12 mois par patient ; la suspension totale peut être envisagée par périodes de 1 mois minimum et 3 mois maximum, consécutives ou non, jusqu’au moment où le maximum de 12 mois est atteint. En cas de réduction des prestations Durée maximum de 24 mois par patient ; la réduction peut être envisagée par périodes de 1 mois minimum et 3 mois maximum, consécutives ou non, jusqu'au moment où le maximum de 24 mois est atteint.

En cas de suspension totale : 3 mois.

En cas de réduction des prestations temps plein à concurrence d’1/5 : 15 mois.

Octroi d’une allocation

d’interruption

Pendant toute la période de congé, octroi d’une allocation d’interruption majorée. En cas de suspension totale : 558,34€/mois brut au 1er oct. 2004. En cas de réduction des prestations : montants brut de 111,67 € / mois à 558,34€ / mois (au 1er oct. 2004), selon l’importance de la réduction des prestations de travail et l’âge du travailleur.



Absence d’obligation de remplacement du travailleur

Pas d’obligation de remplacement. Depuis le 1er janvier 2002, suppression de l’obligation de remplacement dans les hypothèses autrefois visées.

Depuis le 1er janvier 2002, suppression de toute obligation de remplacement.

Avertissement de l’employeur

et prise de cours

Remise à l’employeur d’une attestation établie par le médecin traitant de la personne nécessitant des soins palliatifs. Le congé peut alors débuter le premier jour de la semaine qui suite cette remise, sauf accord de l’employeur sur une prise de cours anticipée.

Notification d’une demande écrite à l’employeur accompagnée d’une attestation établie par le médecin traitant de la personne gravement malade. Le congé peut alors débuter le premier jour du 2e mois qui suit la remise de cette demande, sauf accord de l’employeur sur une prise de cours anticipée.

Avertissement de l’employeur 3 mois à l’avance avec communication de la durée et de la prise de cours de l’interruption ; Ce délai peut être réduit de commun accord. N.B. Dans le mois qui suit l’avertissement, l’employeur peut éventuellement notifier un report de l’exercice du droit au congé parental.

Protection contre le

licenciement

Le travailleur bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement.



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Annexe n°5 Allocation de Garantie de Revenus (A.G.R.) Situation en 2004 : revenu mensuel Maximum (€) Minimum(€) Chef de ménage 1005,68 + 148,08= 1153,76 860,04 + 148,08 = 1008,12 Isolé 1005,68 + 118,47= 1124,15 722,40 + 118,47 = 840,87 Cohabitant 921,84 + 88,84= 1010,68 541,80 + 88,84 = 660,27 Proposition pour introduire une allocation de garantie de revenu proportionnelle aux heures prestées. Déduire de l’allocation de chômage un montant par heure de travail ou assimilé obtenu par la formule suivante : Salaire horaire contrat x heures contrat hebdomadaire x 4,33 = salaire mensuel (Salaire mensuel x 60%) x 12 = montant par heure à déduire de l’allocation de 1976* chômage mensuelle *1976 = 38 heures x 52 semaines Retenue maximale par heure sur allocation de chômage = (1676,13 x 60%) x 12 = 6,11€ 1976 Retenue minimale par heure sur allocation de chômage = (1186,28 x 60%) x 12 = 4,32€ 1976 1616,13 = plafond pour allocation de chômage maximale 1186,28 = revenu minimum mensuel moyen Exemples : I) Un travailleur chef de ménage est occupé sur base du salaire minimum garanti à raison de : 1) Tiers temps soit 54 heures / mois Revenu mensuel : 54 x 7,21= 389,34 ONSS : - 54,96 334,38€ Retenue sur allocation de chômage : 54 x 4,32 = 233,28€ AGR maximum : 1005,68 – 233,28= 772,40€ AGR minimum : 860,04 – 233,28 = 626,76€

Revenu mensuel maximum : 334,38 + 772,40 = 1106,78€ Revenu mensuel minimum : 334,38 + 626,76 = 961,14€ 2) Mi-temps soit 82 heures / mois Revenu mensuel : 82 x 7,21 = 591,22 ONSS : - 83,45 507,77 Retenue sur allocation de chômage : 82 x 4,32 = 354,24€ AGR maximum : 1005,68 - 354,24 = 651,44 AGR minimum : 860,04 – 354,24 = 505,80 Revenu mensuel maximum : 507,77 + 651,44 = 1159,21€ Revenu mensuel minimum : 334,38 + 626,76 = 1013,57€ 3) 4/5 temps soit 131 heures/mois Revenu mensuel : 131 x 7,21 = 944,51 ONSS -133,32 811,19 Retenue sur allocation de chômage : 131 x 4,32 = 567,23€ AGR maximum : 1005,68 – 567,23 = 438,45 AGR minimum : 860,04 – 567,23 = 292,81 Revenu mensuel maximum : 811,19 + 438,45 = 1249,64€ Revenu mensuel minimum : 811,19 + 292,81 = 1104,00€ II) Un travailleur chef de ménage est occupé sur base d’un salaire horaire de 10,17 € à raison de : 1) Tiers temps soit 54 heures / mois Revenu mensuel : 54 x 10,17= 549,18 ONSS : - 77,52 471,66 Retenue sur allocation de chômage : 54 x 6,11 = 329,94€ AGR maximum : 1005,68 – 329,94= 675,74 AGR minimum : 860,04 – 329,94 = 530,10 Revenu mensuel maximum : 471,66 + 675,74 = 1147,40€ Revenu mensuel minimum : 471,66 + 530,10 = 1001,76€ 2) Mi-temps soit 82 heures / mois Revenu mensuel : 82 x 10,17 = 833,94

ONSS : - 177,72 656,22 Retenue sur allocation de chômage : 82 x 6,11 = 501,02€ AGR maximum : 1005,68 – 501,02 = 504,66 AGR minimum : 860,04 – 501,02 = 359,02 Revenu mensuel maximum : 656,22 + 504,66 = 1160,88€ Revenu mensuel minimum : 656,22 + 359,02 = 1015,24€ 3) 4/5 temps soit 131 heures/mois Revenu mensuel : 131 x 10,17 = 1332,27 ONSS - 188,06 1144,21 Préc. Prof. - 65,59 1078,62 Retenue sur allocation de chômage : 131x 6,11 = 800,41€ AGR maximum : 1005,68 – 800,41 = 205,27 AGR minimum : 860,04 – 800,41 = 59,63 Revenu mensuel maximum : 1078,62 + 205,27 = 1283,89€ Revenu mensuel minimum : 1078,62 + 59,63 = 1138,25€ III) Un travailleur isolé est occupé sur base du salaire minimum garanti à raison de : 1) Tiers temps soit 54 heures / mois Revenu mensuel : 54 x 7,21 = 389,34 ONSS : - 54,96 334,38 Retenue sur allocation de chômage : 54 x 4,32 = 233,28€ AGR maximum : 1005,68 – 233,28 = 772,40 AGR minimum : 722,40 – 233,28 = 489,12 Revenu mensuel maximum : 334,38 + 772,40 = 1106,78€ Revenu mensuel minimum : 334,38 + 489,12 = 823,50€ 2) Mi-temps soit 82 heures / mois Revenu mensuel : 82 x 7,21 = 591,22 ONSS : - 83,45 507,77 Préc. Prof. - 1,38 506,40 Retenue sur allocation de chômage : 82 x 4,32 = 354,24€ AGR maximum : 1005,68 – 354,24 = 651,44

AGR minimum : 860,04 – 354,24 = 368,16 Revenu mensuel maximum : 506,40 + 651,44 = 1157,84€ Revenu mensuel minimum : 606,40 + 368,16 = 874,56€ 3) 4/5 temps soit 131 heures/mois Revenu mensuel : 131 x 7,21 = 944,51 ONSS - 133,32 811,19 Préc. Prof. - 83,55 727,64 Retenue sur allocation de chômage : 131x 4,32 = 567,23€ AGR maximum : 1005,68 – 567,23 = 438,45 AGR minimum : 722,40 – 567,23 = 155,17 Revenu mensuel maximum : 727,64 + 438,45 = 1166,09€ Revenu mensuel minimum : 727,64 + 155,17 = 882,81€ IV) Un travailleur isolé est occupé sur base d’un salaire horaire de 10,17 € à raison de : 1) Tiers temps soit 54 heures / mois Revenu mensuel : 54 x 10,17= 549,18 ONSS : - 77,52 471,66 Retenue sur allocation de chômage : 54 x 6,11 = 329,94€ AGR maximum : 1005,68 – 329,94= 675,74 AGR minimum : 722,40 – 329,94 = 392,46 Revenu mensuel maximum : 471,66 + 675,74 = 1147,40€ Revenu mensuel minimum : 471,66 + 392,46 = 864,12€ 2) Mi-temps soit 82 heures / mois Revenu mensuel : 82 x 10,17 = 833,94 ONSS : - 177,72 656,22 Préc. Prof. - 37,40 618,82 Retenue sur allocation de chômage : 82 x 6,11 = 501,02€ AGR maximum : 1005,68 – 501,02 = 504,66 AGR minimum : 722,40 – 501,02 = 221,38

Revenu mensuel maximum : 618,82 + 504,66 = 1123,48€ Revenu mensuel minimum : 618,82 + 221,38 = 840,20€ 3) 4/5 temps soit 131 heures/mois Revenu mensuel : 131 x 10,17 = 1332,27 ONSS - 188,06 1144,21 Préc. Prof. - 206,90 937,31 Retenue sur allocation de chômage : 131x 6,11 = 800,41€ AGR maximum : 1005,68 – 800,41 = 205,27 AGR minimum : 722,40 – 800,41 = 0 Revenu mensuel maximum : 937,31 + 205,27 = 1142,58€ Revenu mensuel minimum : 937,31€ V) Un travailleur cohabitant est occupé sur base du salaire minimum garanti à raison de : 1) Tiers temps soit 54 heures / mois Revenu mensuel : 54 x 7,21= 389,34 ONSS : - 54,96 334,38 Retenue sur allocation de chômage : 54 x 4,32 = 233,38€ AGR maximum : 921,84 – 233,28= 688,56 AGR minimum : 541,80 – 233,28 = 308,52 Revenu mensuel maximum : 334,38 + 688,56 = 1022,94€ Revenu mensuel minimum : 334,38+ 308,52 = 642,90€ 2) Mi-temps soit 82 heures / mois Revenu mensuel : 82 x 7,21 = 591,22 ONSS : - 83,45 507,77 Préc. Prof. - 1,38 506,40 Retenue sur allocation de chômage : 82 x 4,32 = 354,24€ AGR maximum : 921,84 – 354,24 = 567,60 AGR minimum : 841,80 – 354,24 = 187,56 Revenu mensuel maximum : 506,40 + 567,60 = 1074,00€ Revenu mensuel minimum : 606,40+ 187,56 = 693,96€

3) 4/5 temps soit 131 heures/mois Revenu mensuel : 131 x 7,21 = 944,51 ONSS - 133,32 811,19 Préc. Prof. - 83,55 727,64 Retenue sur allocation de chômage : 131x 4,32 = 567,23€ AGR maximum : 921,84 – 567,23 = 354,61 AGR minimum : 541,80 – 567,23 = 0 Revenu mensuel maximum : 727,64 + 354,61 = 1082,25€ Revenu mensuel minimum : 727,64€ VI) Un travailleur cohabitant est occupé sur base d’un salaire horaire de 10,17€ à raison de : 1) Tiers temps soit 54 heures / mois Revenu mensuel : 54 x 10,17= 549,18 ONSS : - 77,52 471,66 Retenue sur allocation de chômage : 54 x 6,11 = 329,94€ AGR maximum : 921,84 – 329,94= 591,90 AGR minimum : 541,80 – 329,94 = 211,86 Revenu mensuel maximum : 471,66 + 591,90 = 1063,56€ Revenu mensuel minimum : 471,66 + 211,86 = 683,52€ 2) Mi-temps soit 82 heures / mois Revenu mensuel : 82 x 10,17 = 833,94 ONSS : - 177,72 656,22 Préc. Prof. - 37,40 618,82 Retenue sur allocation de chômage : 82 x 6,11 = 501,02€ AGR maximum : 921,84 – 501,02 = 420,82

AGR minimum : 541,80 – 501,02 = 40,78 Revenu mensuel maximum : 618,82 + 420,82 = 1039,64€ Revenu mensuel minimum : 618,82 + 40,78 = 659,60€ 3) 4/5 temps soit 131 heures/mois Revenu mensuel : 131 x 10,17 = 1332,27 ONSS - 188,06 1144,21 Préc. Prof. - 206,90 937,31 Retenue sur allocation de chômage : 131x 6,11 = 800,41€ AGR maximum : 921,84 – 800,41 = 121,43 AGR minimum : 541,80 – 800,41 = 0 Revenu mensuel maximum : 937,31 + 121,43 = 1058,74€ Revenu mensuel minimum : 937,31€

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