"Examen d'embauche : attentes d'un employeur"

Monsieur Pierre Ançay Membre de la direction générale

et chef RH du Réseau Santé Valais, Hôpital du Valais

Examen d’embauche: attentes d’un employeur

Pierre Ançay

Membre de la Direction Générale et chef des Ressources humaines du

RSV – Hôpital du Valais

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Autour des examens d’embauche: colloque du 15 mai 2008 - Genève

Plan

1. Présentation du RSV

2. Attentes en matière d’embauche2.1 Problématique générale, particulière et spécifique2.2 Embauche : cadre légal, obligations employeur / employé2.3 Situation actuelle au RSV2.4 Projets 2008 du RSV

• en matière RH

• en matière de médecine du personnel

3. Synthèse

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1. Présentation du RSV – Hôpital du Valais

1.1 Statut juridique

• Le RSV est un établissement de droit public autonome placé sous la haute surveillance du Grand Conseil du canton du Valais.

• Il a été créé par décret du 1er février 2002 et complétépar un nouveau décret voté le 4 septembre 2003 .

• En octobre 2006, le Grand Conseil a adopté la nouvelle loi sur les établissements et institutions sanitaires. Celle-ci est entrée en vigueur en février 2007 et offre une base légale solide au RSV.

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1.2 Organisation des hôpitaux valaisans (avant 2002 ) …

Conseil d’Etat

IPVR

CVP

Brigue

HDC

St-Amé

Viège Sion

Sierre

Martigny

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� sous forme d’Associations régionales

� établissements d’Etat

1.2 Organisation des hôpitaux valaisans (état actue l) …

Direction du RSV

Conseil d’administration (CA)

Réseau Santé Valais (RSV)

Conseil d’Etat

Département (DSSE)

Centre hospitalier du Haut-Valais (SZO)

Centre hospitalier du Centre du Valais

(CHCVs)

Centre hospitalier du Chablais (CHC)

Institut Central des Hôpitaux (ICHV)

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1.2 Trois Centres + 1 Institut Central

SpitalzentrumOberwallis:• Brigue (y.c. PZO)• Viège

Centre Hospitalier du Valais Central• Sierre / Ste-Claire• Sion• Martigny• Montana (CVP)

Centre Hospitalier du Chablais• IPVR • St-Amé, St-Maurice• Hôpital du

Chablais*

* L’Hôpital du Chablais avec ses sites sur Monthey et Aigle estgéré par un accord intercantonal VS/VD.

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Institut Central des Hôpitaux valaisans:• Sion

1.3 Objectifs du RSV- Hôpital du Valais

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• Augmentation des „masses critiques“

• Optimalisation des compétences

• Augmentation de l’attractivité

• Procédures organisationnelles mieux structurées

� amélioration de la collaboration sur le plan canto nal

et intercantonal

� amélioration de la qualité des soins

1.4 Principes de planification …

• mise en réseau des établissements hospitaliers valaisans

• une seule zone hospitalière pour le Valais

• centralisation de certaines disciplines médicales sur un établissement

• soins de qualité

• mandats de prestations différents par centre, respectivement par site

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1.4 Motivations de la planification• Amélioration de la qualité de la prise en charge

hospitalière en visant :

� intérêt prioritaire des patients

�besoins nouveaux de la population en matière de santé

�masse critique de patients dans chaque spécialité

�attractivité des différentes professions

�potentiels d’économies à moyen et à long termes

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1.5 RSV: quelques données chiffrées …

4‘009

2‘878

308.1

55.5 %

73.6 %

26.4%

Nombre de collaborateurs1)

en équivalents plein temps

Masse salariale (en mios Fr.)

En temps partiel

Femmes

Hommes

2007

1) avec la partie valaisanne de l’HDC: 4’386 collaborateurs;avec l’ICHV: 4’670 collaborateurs

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1.5 Taux: absentéisme et de rotation 2007 …

Taux d’absentéisme 4.59%

Taux d’absentéisme sans maternité 3.85%

Un projet de gestion des absences et du retour au travail est en cours.

Taux de rotation 7.81%

Depuis 2004, le taux de rotation est stable et plus de la moitiédu personnel a plus de 6 ans de service.

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1.5 Pyramide des âges H/F

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1.6 Défis en matière « RH » …

• Créer une entité RH pour l’ensemble du RSV

• Définir une « Stratégie RH d’entreprise »

• Etre reconnu et participer à la stratégie d’entreprise « Business partner »

• Définir des « valeurs » et une culture communes RH

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1.6 Processus de base RH

• Marketing / recrutement• Engagement• Politique salariale et sociale

• Fixation d’objectifs (MBO)• Evaluation / développement• Marketing / départ

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2. Attentes en matière d’embauche

2.1 Problématique générale, particulière et spécifique

2.2 Embauche : cadre légal (employeur / employé)

2.3 Situation actuelle au RSV

2.4 Projets 2008: en matière RH

en matière de médecine du personnel

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2.1 Problématique générale …

• Volonté d’engager un(e) collaborateur/trice qui correspond au profil professionnel souhaité et possède les qualifications en rapport avec le poste à pourvoir.

• Souhait que le/la collaborateur/trice engagé(e) exerce à satisfaction la fonction attribuée et puisse se développer au sein de l’entreprise.

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• A l’instar d’autres domaines professionnels (construction, chimie, commercial, etc.), le travail en milieu hospitalier nécessite des dispositions particulières:

�physiques (endurance, charges, etc.)�mentales / psychiques (gestion du stress/des

émotions, capacité d’action/réaction, etc.)� sociales et relationnelles (écoute, empathie, etc.)

2.1 Problématique particulière liée à l’environnemen t hospitalier…

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2.1 Problématique spécifique liée à un secteur/servi ce

Certains secteurs/services exigent des compétences et/ou des dispositions spécifiques, par exemple aux:

•Urgences

•Soins intensifs•Bloc opératoire•SMUR•Etc.

2.2 Embauche: questions de l’employeur …

• Les questions doivent avoir trait à la qualification du candidat pour le poste à pourvoir.

Elles touchent particulièrement :

� les données personnelles� la formation

� les connaissances " métier "� le parcours professionnel, l’expérience

� les dispositions/capacités intellectuelles, sociales, etc.

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2.2 Embauche: données personnelles et cadre légal…Quelques principes de base :

• Les questions touchant à des domaines sensibles (santé, grossesse, orientation politique ou religieuse, appartenance àdes associations, etc.) ne sont notamment admissibles que si elles ont un lien direct avec le poste à pourvoir. La loi impose des limites à la « curiosité » de l’employeur !

• L’employeur doit veiller à la pertinence de ses questions et àl’équité de leur dépouillement.

• Le candidat doit donner des renseignements conformes à la vérité, dès lors que les questions sont admissibles.

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2.2 Embauche: données personnelles et cadre légal ( suite)...

• Obligations de l’employeur:

« …, le futur employeur n’a pas le droit de vouloir obtenir les informations générales sur les sujets comme des maladies, un alcoolisme, une toxicomanie ou des traitements psychiatriques. A moins que ces problèmes n’aient des effets sur la capacité actuelle à travailler pour le poste à pourvoir. A la différence d’une assurance privée, l’employeur n’a pas le droit de se procurer des informations sur la santé afin d’estimer un risque à moyen ou à long terme. »1

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1 Prof. Dr. iur. Kurt Pärli, Monster Carrière Magazine, 14.02.2007

2.2 Embauche: données personnelles et cadre légal ( suite)

• Obligations du candidat:

« …, le candidat doit répondre honnêtement à toutes les questions que l’employeur est autorisé à lui poser. Il doit aussi fournir spontanément les informations relatives aux aptitudes indispensables que l’employeur est fondé àexiger de lui pour l’exercice du poste considéré » 1

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1 Guide pour le traitement des données personnelles dans le secteur du travail, préposé fédéral à la protection des données (PFPD) 2006

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2.3 Situation actuelle au sein du RSV …

• Dossier de candidature:�généralement peu ou pas d’informations sur l’état de

santé

• A l’entretien d’embauche:�éventuelles informations obtenues lors de l’entretien

avec le candidat

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2.3 Situation actuelle (suite)

A la signature du contrat:

• certificat médical (< 1an)

• questionnaire d’entrée à la caisse de prévoyance professionnelle

• questionnaire d’entrée de l’ICHV/CMIE (Centre de Maladies Infectieuses et Epidémiologie)� demande d’informations sur différents vaccins, hépatite B, etc.

• charte de prévention concernant les abus de substances et dépendances

• pas de tests de dépistage d’un problème de consommation de drogue ou d’alcool

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2.4 Projets 2008 …

En matière d’initiatives clés « Ressources humaines »

• Consolider et développer un processus de recrutement qui assure une information des plus complète possible sur le candidat tout en respectant la législation et les règles en la matière.

• Former/consolider la formation de la ligne dans la conduite des personnes

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2.4 Projets 2008 (RH suite) …

• Mise en place de programmes de développement et/ou de soutien des collaborateurs

• Former les collaborateurs RH et la ligne pour une application optimale du processus de recrutement (gérer le dossier de candidature, conduire un entretien d’embauche, etc.)

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2.4 Projets 2008 …

En matière de santé et de médecine du personnel

•Création d’un service de santé et de médecine du personnel axé notamment sur:

�promotion de la santé, campagne de sécurité au travail, vaccinations, etc.

�suivi des travailleurs de nuit, en laboratoire, en radiologie, etc.

�aide et conseil pour les personnes souffrant de dépendances

2.4 Projets 2008 …

En matière de santé et de médecine du personnel (suite)

• Buts:

� réponse aux attentes/besoins du personnel

� vision globale et intégrée des problématiques liées à la santédes travailleurs

� responsabilité et attractivité de l’employeur

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SANTE ET MEDECINE DU PERSONNEL

DOMAINES ET TÂCHES

Santé et médecine du personnel

Santé et sécurité au travail / analyse des risques et mesures préventives

- sécurité biologique

- évaluation des postes de travail (ergonomie)

- évaluation systématique des accidents (statistiques)

- produits dangereux et équipements de protection

- pertinence des procédures

- troubles liés au travail

- évaluation des nuisances

Information et formation continue

Conseil et appui

- promotion santé

- campagne sécurité

- toxicodépendances

- réintégration absence de longue durée

Gestion « médicale de routine » du personnel

- visite d’entrée / sortie et examens subséquents (personnel cuisine, labo / patho / pharmacie, soins, médecins), constitution d’un dossier pour chaque employé

- organisation / suivi examens :

• pour le personnel travaillant de nuit / femmes enceintes

• pour le personnel exposé aux radiations ionisantes

• pour le personnel exposé à substances (ex: cytostatiques)

• pour le personnel exposé à des risques infectieux (ex: vaccinations, tests de Mantoux)

Gestion des risques infectieux

- système de prise en charge 24h/24 des expositions aux virus transmissibles par le sang (HIV, hépatites B et C)

- enquêtes après expositions à des patients infectieux non reconnus à l’admission (varicelle, tuberculose, rougeole, méningites, etc…)

- gestion en cas d’épidémie (ex: gastro-entérites àNorovirus)

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MISE EN PLACE D’UN SERVICE TRANSVERSAL

LA PLACE DE LA MEDECINE DU PERSONNEL

SECURITE ENTREPRISE

- avec la sécurité incendie, la sécurité au sens du bâtiment pour les patients, les visiteurs, la sécuritédes infrastructures, la sécurité informatique

SANTE ET SECURITE AU POSTE DE TRAVAIL

- avec une organisation logique du processus de travail, des questions de communication, d’ergonomie, des nuisances diverses, les risques spécifiques

SANTE ET SECURITE INDIVIDUELLE

- des travailleurs avec la prévention individuelle des affections professionnelles et une prise en charge des maladies et accidents professionnels

SECURITE DES PATIENTS

- avec par exemple l’hygiène hospitalière, la matérialo-vigilance, l’hémo-vigilance, la sécurité liée aux médicaments, la sécurité liée à tous les processus de prise en charge à l’interne dans un concept global de qualité et sécurité des patients incluant la gestion des incidents thérapeutiques

Santé et médecine du personnel

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3. Synthèse …

• Le RSV a connaissance de peu d’informations sur l’état de santé d’un nouveau collaborateur au moment de l’embauche.

• Comme tout employeur, le RSV est préoccupé par les questions individuelles et collectives de santé de son personnel.

• Le RSV souhaite engager des collaborateurs/trices compétent(e)s, efficaces et stables.

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3. Synthèse (suite)

• Des projets touchant à la santé, l’hygiène et la sécurité au travail sont en cours de concrétisation.

• Plus d’information et de transparence à l’embauche permettraient certainement une meilleure appréciation de la situation et, en cas de problème, un accompagnement plus adapté du collaborateur concerné.

• Ne pas forcément légiférer davantage mais mettre tout en œuvre pour baser les relations employeur/employé sur plus de communication et de confiance mutuelle.

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