expatrié final

5/14/2018 expatrié final - slidepdf.com

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Guide du travailleur

mobile: Allemagne et Inde

Sobia Choudhry, Menad Khebat

Master 2 ro AINI 2011/2012



Sommaire

1. Introduction

a. Définition

2. Contrat

a. Forme des contrats à mobilité internationale

b. Définition du contrat de travail international

c. Loi applicable aux contrats

d. Jurisprudence compétente

e. Droit du travail européen

f. Droit du travail allemand

g. Droit du travail indien

3. Sécurité sociale

a. La sécurité sociale : quelles assurances à l’étranger ?

b. Sécurité sociale européenne

c. Le régime social allemand

d. Convention de sécurité sociale indienne

e. Le régime social Indien

4. Fiscalisation :

a. Critère de « Résident Français »

b. Résident ou non Résident ?c. Régime Fiscal Allemand

d. Régime Fiscal Indien

5. Bibliographie

6. Annexes :

a. ManPower INDIA : clause importantes du contrat de travail indien

b. Documents nécessaires à l’obtention du Visa de Travail indien

c. Contrat de travail indien



1. Introduction

En 2010, 1504001 français ont choisi de travailler hors de France dans le monde dont 111742 en

Allemagne. De plus 8000 expatriés sont inscrits auprès du consulat Français en Inde. Il est

important lorsque l’ont décide de s’expatrier de se renseigner sur les changements que cela va

occasionner autant sur le plan professionnel que dans la vie de tout les jours.

a. Définition :

De manière générale, le terme expatrié désigne une personne vivant hors de son pays, de sa

« patrie ». Cependant il parait important de distinguer 2 types de travailleurs mobiles :

Le détachement : Le salarié est détaché à l'étranger pour une courte durée. Son contrat de

travail initial est maintenu, mais il fait l'objet d'un avenant. Le lien de subordination entre

l’employeur et le salarié est maintenu.

L'expatriation: au sens du code de la sécurité sociale française, possède le statut d'expatrié tout

salarié envoyé à l'étranger sans être détaché. L'expatrié abandonne donc tout lien social avec la

France. De manière générale, le salarié est expatrié pour une durée indéterminée. Le lien de

subordination entre l’employeur et le salarié est fortement atténué.



Le contrat



Le contrat de mobilité peut être rédigé sous différentes formes : lettre de mission, avenant, ou

contrat autonome.

La lettre de mission : une durée inférieure à un trimestre

Avenant de détachement (du point de vue de la sécurité sociale) :

Le contrat d'origine reste en vigueur pendant le détachement. La différence fondamentale de

l'avenant de détachement se trouve dans la clause sur la « protection sociale ». En effet, le salarié

détaché reste assujetti au régime de protection sociale de son pays d'origine (la France).

Une fois la mission de détachement terminée, l’employeur doit en principe assurer la réintégration

du salarié à son poste de travail initial ou un poste équivalent au sein de la société d’origine, selon

les dispositions définies dans le contrat de travail. Il faut donc s'assurer que ces clauses soientclairement définies dans l'avenant.

Contrat en Split

Le Split consiste à mettre en place deux contrats « temps partiel », un avec chaque société de

chaque pays. Un contrat en split peut uniquement s'appliquer quand le salarié travaille dans deux

pays, souvent proches, et dans le cadre d'un détachement du point de vue de la sécurité sociale.

Exemple : un ressortissant Français détaché en Allemagne pour une mission de prospections

commerciale qui doit s’effectué à la fois en France et en Allemagne.

Avenant d'expatriation /contrat d’expatriation

Le contrat d'origine peut rester en vigueur mais il peut également être suspendu durant

l’expatriation. Lors d'une expatriation, il sera souvent nécessaire non seulement de rédiger un

avenant au contrat de travail avec la société d'origine mais aussi de faire un contrat de travail avec

la société d'accueil. Un contrat de travail « local » est souvent requis par les législations des pays

d’accueil. Un contrat « local » est aussi souvent un préalable à l'obtention d'un permis de travail

tel le cas en Inde pour l’obtention du VISA de Travail.

L’expatriation n’est soumise à aucune limitation de durée par le droit français. Une fois la

mission terminée, Le contrat de travail initial n'ayant jamais été rompu, la société d'origine doit

respecter à l'égard du salarié expatrié une obligation de réinsertion au sein de son entreprise.

Contrat tripartite

Il s'agît d'un contrat entre la société d'origine, la société d'accueil et le salarié définissant

l'ensemble des modalités de l'expatriation.



Contrat local /Transfert

Il s'agît d'un contrat avec la société d'accueil régie par la législation locale. Ce contrat est souvent

identique à celui qu'on ferait à un salarié local de la société d'accueil. Il faut néanmoins être

prudent avec les conditions de rupture de ce contrat local à la fin de l'expatriation. En Effet Dansle cadre d’un transfert, le contrat initial avec la société d’origine est rompu, en conséquence

aucune clause n’est prévue quant à la réintégration du salarié à la fin de la mission d’expatriation.

Pour la réintégration au sein de la société mère française, le salarié doit avoir travaillé en France

puis avoir été envoyé travailler à l’étranger. Tout cela en conservant un contrat de travail soumis

au droit français (article L.122-14-8 du Code du travail).Hormis ce cas, l’employeur ne sera

tenu que par les termes du contrat.

Contrat international définition : le droit français ne définit pas Le contrat international, on ledéfinit souvent par le fait par le fait d'être signé dans un pays et exécuté dans un autre pays.

d. La loi applicable aux contrats internationaux

Le contrat de travail est exécuté dans un pays de l’Union européenne :

Si la loi applicable est mentionnée dans le contrat. Elle s’applique (article 3 de la Convention de

Rome), sauf si le droit du pays avec lequel le contrat a les " liens les plus étroits " est plus

favorable au salarié. Ainsi, les dispositions obligatoires de la loi applicable à défaut de choix sesubstituent à celles de la loi choisie si elles sont contradictoires ou si elles procurent au salarié une

meilleure protection.

Si la loi applicable n’est pas mentionnée dans le contrat. On appliquera la loi du lieu où

le travail est habituellement accompli. Si le salarié est mobile et n’accomplit pas habituellement

son travail dans un même pays, son contrat est régi par la loi du pays où se trouve l’établissement

qui l’a embauché (article 6 de la Convention

).

Si l’employeur et le salarié détermine une loi, cela doit, de préférence , faire l'objet d'une clause

écrite dans le contrat. La loi retenue pour ce contrat s'applique, sauf si le droit du pays avec lequel

le contrat a les "liens les plus étroits" vous est plus favorable.

Exemple : Vous êtes engagé par une société Française pour travailler en Allemagne.

L’expatrié et son employeur décident de mentionner dans le contrat de travail la Loi

allemande ; néanmoins, la loi française étant plus avantageuse, c'est celle-ci qui

s'appliquera.

L’expatrié et son employeur décident de mention ner dans le contrat la loi française qui

est plus favorable que la loi allemande, donc c'est la loi française qui va s'appliquer.



Les cas particuliers

Si une entreprise Française envoie un salarié en poste à l'étranger pour une durée inférieure à

deux ans, La convention de Rome prévoit que le contrat est régi par la loi française en matière

de droit du travail, si le séjour ne dépasse pas une certaine durée. Si le "salarié mobile", ainsi

que son employeur, n'ont pas déterminé de loi par clause écrite dons le contrat, dans ce cas,

généralement, la loi applicable est celle du lieu d'implantation de l'établissement qui a recruté

le salarié mobile.

Exemple : un commercial français est recruté par une filiale allemande d'une société

américaine, pour prospecter à la fois en France et en Belgique. Il est donc "salarié mobile" et

la loi applicable sera la loi allemande.

Un salarié recruté par une société Allemande pour travailler en Allemagne peut convenir avec son

employeur que la loi applicable au contrat de travail sera la législation du travail Allemande ou

française ou encore celle d'un autre pays.

A défaut, lorsque le contrat de travail ne précise pas clairement quelle est la loi applicable au

contrat, c'est celle du lieu de travail qui s'applique, sauf exceptions.

Loi applicable hors UE (INDE)

Le contrat de travail est exécuté dans un pays non membre de l’Union européenne

Selon un principe général du droit international, on applique la loi exprimée par la volonté des

parties dans le contrat (sauf dispositions d’ordre public contraires).Lorsque la loi applicable n’est

pas stipulée dans le contrat de travail, on applique celle du lieu de travail.

Exemple : un ressortissant Français expatrié en Inde signe un avenant d’expatriation, aucune

clause ne mentionne la loi applicable à cet avenant, c’est donc la loi indienne qui sera

appliquée.

e. Jurisprudence compétente

La juridiction compétente : En cas de problème relatif à l'interprétation de l’ avenant d'expatriation

et sur la rupture du contrat de travail français, il est important de savoir quel tribunal saisir. Par

défaut : Si l'employeur étranger saisi la justice, celle-ci sera locale, Si l'employeur français engage

une procédure, il saisira le Conseil des Prud’hommes dont il dépend, Si c'est le salarié expatrié il a

le choix entre le tribunal du lieu de conclusion de l'avenant, celui du lieu de l'employeur ou celui

du lieu de travail. En tant que français, et d'après les art. 14 et 15 du Code Civil, le salariéexpatrié bénéficient d'un "privilège de juridiction" qui donne le droit de saisir un tribunal français

dans tous les cas de litige. Il est généralement conseillé de préciser dans une clause que tous les



litiges liés à l'exécution de l'avenant d'expatriation sont de la compétence exclusive du Conseil des

Prud’hommes dont dépend l'employeur.

Lorsque les expatriés sont embauchés sous un contrat local c’est le droit du travail local qui

s’appliquera le plus souvent.

f. Droit du travail Europe

Le principe de la libre circulation des personnes est d’application dans l’Union européenne et

l’espace économique européen. Pour le travailleur européen, cela signifie qu’il a le droit de se

rendre dans un autre État membre et d’y travailler ou d’y chercher du travail.

La base juridique de la libre circulation des travailleurs est l’article 45 de Traité sur le

f onctionnement de l’Union européenne (TFUE). Il résulte du principe communautaire de non-

discrimination fondée sur la nationalité qu’un travailleur migrant doit être traité de la même

manière que les travailleurs nationaux en ce qui concerne notamment l’accès au travail, les

conditions d’emploi et de travail, les avantages sociaux et fiscaux.. Le droit communautaire donc

ne prévoit pas d’harmoniser et/ou d’uniformiser les différents systèmes nationaux mais seulement

la coordination des législations nationales. Pour le travailleur mobile, cela signifie concrètement

que ses droits et obligations sont principalement garantis grâce au droit communautaire mais

continuent être déterminés par les législations nationales de ses États d’emploi et/ou de résidence.

L’article 45 du traité sur le fonctionnement de l’union européenne interdit aussi toute

discrimination sur la nationalité entre les pays membres et que tout les ressortissant on le droit de

postuler un travail quelque soit le pays membres sous le cadre des lois nationales les régissant.

La rédaction du contrat de travail européen

Dans l'UE l'employeur, conformément à la directive CEE n° 91-533 du 14/10/1991, doit respecter

certaines obligations.L'article 4 de cette directive s'intéresse au " travailleur expatrié " dans l'UE. Il stipule qu'avant son

départ, le salarié doit être en possession d'un document écrit (contrat de travail, lettre

d'engagement, voire déclaration écrite signée par l 'employeur) comprenant les informations

essentielles au contrat ou à la relation de travail :

l'identité du salarié et de l'employeur ;

le lieu de travail ;

le titre, la fonction ou la catégorie d'emploi du salarié ;

la date de début du contrat et sa durée (déterminée ou indéterminée) ;



la durée des délais de préavis et des congés payés ;

le montant et la composition de la rémunération, ainsi que sa périodicité de versement ;

la durée de travail journalière ou hebdomadaire ;

la durée du travail à l'étranger ;

la devise de paiement de la rémunération.

A ces informations s'ajoutent, éventuellement :

les avantages en nature et en espèces liés à l'expatriation

les conditions de rapatriement du salarié.

e. Droit du travail allemand

Il n'existe pas de Code du travail en Allemagne, mais une série de lois en la matière. Il est toujours

important de demander s'il existe une convention collective ou une convention d'établissement

régissant les salaires et conditions de travail dans l'entreprise. Les droits du comité d'entreprise,

qui peut être crée dans toute entreprise de plus de 5 salariés, sont importants en Allemagne car

celui-ci peut intervenir dans les décisions de recrutement ou de licenciement. S'il en existe un dans

la société et que des questions se posent après le recrutement du travailleur mobile sur son contrat

de travail, il ne faut pas négliger de le consulter car il peut aider à faire valoir ses droits auprès de

son employeur.

Les documents suivants sont à fournir à l'employeur au moment de l'embauche. Pour le travailleur

mobile qui arrive de France, ceux-ci seront à établir dans les premiers jours par l'intermédiaire du

service du personnel de l'entreprise ou individuellement auprès des organismes allemands

compétents :

carte de retenue de l'impôt sur le revenu (auprès de la mairie du domicile) ;

carte d'assuré social (envoyée par la caisse auprès de laquelle vous cotiserez) ;

décompte des congés payés ;

certificats et attestations de travail pour les précédents emplois occupés ;

éventuellement extrait du casier judiciaire, selon l'activité exercée.

La période d'essai

La période d'essai n'est pas obligatoire, mais contractuelle. Dans le cadre d'un contrat de travail àdurée indéterminée, la période d'essai est de 6 mois au plus. Dans la pratique, la période complète

des 6 mois est souvent demandée pour des employés.



La période d'essai peut également se présenter sous la forme d'un contrat à durée déterminée.

Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des deux parties contractantes peut résilier le contrat

avec un préavis de 2 semaines.

Le salaire

En Allemagne, il n'existe pas de salaire minimum légal, équivalent au SMIC en France.

Néanmoins si une convention collective s'applique, l'employé peut prétendre au salaire

conventionnel. S'il s'agit d'un contrat hors convention collective, les deux parties conviennent

librement du montant du salaire, des primes supplémentaires et des éventuelles réévaluations.

Toute discrimination est interdite entre les salariés hommes et femmes, ainsi qu'entre les salariés à

temps plein et ceux à temps partiel.

L'impôt sur le revenu est retenu à la source, c'est à dire prélevé chaque mois par l'employeur sur le

salaire. Celui-ci doit donc verser son salaire à l'employé à la date prévue dans le contrat et lui

remettre un bulletin de paie mentionnant le salaire brut et les retenues effectuées au titre de l'impôt

sur le revenu et des cotisations sociales.

Les horaires de travail : La loi sur les horaires de travail fixe la durée de travail maximale à 8

heures par jour ouvrable (du lundi au samedi inclus). Après négociation entre l'employeur et

l'employé, cette durée peut être prolongée jusqu'à 10 heures par jour, mais avec des périodes de

compensation.

Dans la pratique, la durée moyenne hebdomadaire de travail est de 40 heures. La convention

collective du service public en Allemagne fixe le temps de travail hebdomadaire à 42 heures

maximum et nombre d'entreprises s'alignent sur ce temps de travail. Le recours aux horaires

aménagés est également répandu.

En comparaison avec la France, la journée de travail commence et se termine plus tôt en

Allemagne. Une pause de 30 minutes minimum doit être accordée à l'employé travaillant plus de 6

heures (45 minutes au delà de 9 heures de travail).

Les heures supplémentaires

Généralement, l'autorisation et la rémunération des heures supplémentaires sont réglementées parles conventions collectives ou d'entreprise.



L'employeur n'a, en principe, pas le droit d'exiger de ses salariés qu'ils effectuent des heures

supplémentaires, sauf en cas d'urgence non prévisible mettant en danger les intérêts vitaux de

l'entreprise.

En revanche, s'il est stipulé dans le contrat de travail que le salarié s'engage à effectuer des heures

supplémentaires à la demande de l'employeur (dans l'intérêt de l'entreprise), il ne peut refuser d'en

effectuer sous peine d'avertissement, voire de licenciement.

Dans ce dernier cas, veillez à ce que soit mentionné dans votre contrat la rémunération de vos

heures supplémentaires : soit par une majoration de salaire, soit par l'octroi d'un repos

compensateur.

Les congés payés

Après six mois de travail, vous avez droit à prendre en principe l'intégralité des congés payés

annuels.

La loi fixe à 24 jours ouvrables le nombre de jours de congé par année civile. La plupart des

entreprises accordent cependant quelques jours de congés supplémentaires sur la base de

conventions collectives ou d'une convention d'entreprise, ce qui porte généralement ce nombre de

25 à 30 jours (soit 5 à 6 semaines par an).

En cas de report de jours de congés sur l'année suivante, ceux-ci doivent être pris avant le 31 mars.

Les jours fériés

Aux congés viennent s'ajouter les jours fériés. Ceux-ci sont déterminés par la législation des

"Länder" (sauf le jour de l'unité allemande du 3 octobre) et leur nombre peut donc varier en

fonction de votre lieu de travail en Allemagne. Les jours suivants sont cependant considérés

comme fériés dans tous les "Länder"1er janvier, vendredi saint, lundi de Pâques, 1er mai,

Ascension, lundi de Pentecôte, 3 octobre, 25 et 26 décembre.

Congé maladie, congé de maternité et congé parental d'éducation

Tout empêchement doit être signalé sans délai à l'employeur.

En cas de maladie, un certificat médical d'arrêt de travail doit lui être remis dans les 3 jours . Passé

ce délai, les jours de maladie seront décomptés des congés payés.



Le congé de maternité est accordé sur la période suivante :

6 semaines avant l'accouchement (sauf si l'employée y renonce) ;

8 semaines après l'accouchement.

Il peut néanmoins être prolongé avant ou après l'accouchement sur avis médical. Certains travaux

sont interdits pendant la grossesse, ainsi que le travail de nuit et pendant les dimanches et jours

fériés. La durée de travail ne peut excéder 8 heures 30 par jour (ou 80 heures sur 2

semaines).Enfin, l'employée ne peut être licenciée pendant la durée de sa grossesse et dans les 4

mois suivant l'accouchement. La naissance d'un enfant donne droit à un congé parental

d'éducation, à la condition que les deux parents travaillent.

Une prime d'éducation ( Elterngeld ) peut être obtenue auprès du service des affaires sociales ( Amt

fürVersorgung und Soziales) du lieu de résidence. Cette prime s'élève à 67 % du dernier salaire

net. Elle ne peut être inférieure à 300 euros, ni supérieure à 1 800 euros. Elle peut être perçue

pendant 14 mois au total.

La durée du congé parental d'éducation est, selon le souhait du salarié, de 3 ans au plus. Le congé

peut débuter à n'importe quel moment avant le troisième anniversaire de l'enfant, avec un préavis

de 4 semaines. La mère et le père peuvent bénéficier du congé car trois changements debénéficiaire sont possibles. Le prolongement du congé n'est possible qu'avec l'accord de

l'employeur ou si le changement de bénéficiaire est impossible. Enfin, il y a interdiction de

licenciement pendant le congé sans autorisation administrative.

f. Droit du travail indien

Obligation de Forme : Selon le code national du droit de travail il n’existe aucune obligation quant

à la forme du contrat de travail. Il n’est donc pas nécessaire d’établir un contrat rédigé. Cependant

certaines législations régionales requièrent une lettre de nomination comportant

le nom et l’adresse de l’entreprise de l’employeur, l

e nom et l’adresse de l’employé,

le nom du père/ maris, la date de naissance de l’employé,

la date du début du contrat de travail,

le numéro d’immatriculation au registre du travail

le montant du salaire.



La durée du contrat de travail :

Généralement, le contrat de travail a une durée indéterminée, mais il est possible de signer un

contrat pour une mission spécifique ou pour une durée déterminée. Cependant en cas de litige.

l’employeur doit pouvoir justifier la durée limitée du contrat

Le droit du travail indien apporte de réelles protections à la petite minorité de travailleurs qui en

bénéficie. Les employeurs indiens le jugent même excessivement rigide et souhaiteraient que

certaines règles soient assouplies afin de flexibiliser le marché du travail.

La durée du travail

Le Factories Act de 1948 réglemente la durée du travail dans les entreprises industrielles dont les

effectifs dépassent certains seuils (vingt salariés en général).

Il prévoit que la durée du travail hebdomadaire des salariés ne peut excéder quarante-huit heures

par semaine et que leur durée du travail journalière ne peut dépasser neuf heures. Une pause d'au

moins une demi-heure est obligatoire pour chaque période de travail de cinq heures (vingt minutes

de pause minimum pour six heures de travail en droit français).Les heures supplémentaires

donnent lieu à une rémunération double par rapport au salaire habituel.

Le travail de nuit est interdit pour les jeunes, entre 19 heures et 8 heures, ainsi que pour lesfemmes, entre 19 heures et 6 heures, sauf dans les entreprises informatiques. En France, le travail

de nuit des jeunes travailleurs de moins de seize ans est interdit entre 20 heures et 6 heures et le

travail de nuit des femmes est autorisé, en application de la jurisprudence communautaire relative

à l'égalité entre les hommes et les femmes. Les salariés ont droit à un jour de repos par semaine,

en principe le dimanche.

Droit français : Le code du travail français interdit, de la même manière, d'occuper un salarié

plus de six jours par semaine.

Un salarié qui a travaillé plus de 240 jours pour un employeur a droit à des congés payés, à raison

d'un jour de congé pour vingt jours travaillés (un jour de congé pour quinze jours travaillés pour

les jeunes travailleurs).

Le droit français est ici nettement plus avantageux, puisque les salariés ont droit à des congés

payés après un mois de travail effectif chez un même employeur, à raison de deux jours et demi par mois de travail.



Les conditions de travail

Le Factories Act contient également une série de dispositions visant à protéger la sécurité et la

santé des salariés au travail .Il impose aux employeurs certaines mesures sociales : une salle de

repos et de restauration doit être ouverte dans les entreprises employant au moins 150 salariés, unecantine dans les entreprises employant au moins 250 salariés et une crèche dès lors que l'entreprise

emploie plus de trente femmes salariées.

Les restructurations d'entreprise

Les règles relatives à la rupture du contrat de travail font l'objet d'un débat en Inde. Elles imposent

en effet fréquemment l'obtention d'une autorisation administrative, avant de pouvoir procéder

régulièrement à un plan de licenciements ou à la fermeture d'un établissement.

La procédure de lay-off en cas de difficultés temporaires de l'entrepriseL' Industrial Disputes Act de 1947 prévoit une procédure qui peut être assimilé à notre dispositif de

chômage technique : « le lay-off ».

L'employeur ne peut y avoir recours que dans l'une des hypothèses suivantes :

interruption de l'approvisionnement en énergie ;

problème technique ;

accumulation excessive de stocks ;

calamité naturelle.

Il doit obtenir l'autorisation de l'administration pour procéder au lay-off et notifier sa décision aux

salariés dans un délai de sept jours.

S'il respecte l'ensemble de ces conditions, l'employeur peut mettre un terme temporairement au

travail de ses salariés. Il doit leur verser une compensation égale à 50 % de leur salaire de base ; la

compensation cesse d'être versée si le lay-off dure plus de quarante-cinq jours dans l'année.

La procédure de retrenchment en cas de difficultés économiques de l'entreprise

Le droit du travail indien définit les cas de recours à cette procédure de manière négative : elle

s'applique lorsque la cessation du contrat de travail n'est justifiée ni par un motif disciplinaire, ni

par la démission ou le départ en retraite du salarié, ni par le non-renouvellement de son contrat de

travail, ni par la maladie. Elle est donc utilisée en cas de difficultés économiques de l'entreprise. Si

le salarié a plus d'un an d'ancienneté, la rupture de son contrat de travail est subordonnée à :



La notification du licenciement par l'employeur (au moins un mois avant sa prise d'effet si

l'entreprise emploie entre cinquante et cent salariés, trois mois si l'entreprise compte plus

de cent salariés) ;

Le versement au salarié d'une indemnité égale à quinze jours de salaire par année

d'ancienneté ;

la notification du licenciement à l'administration, si l'entreprise emploie entre cinquante et

cent salariés

Obtention d'une autorisation administrative si l'entreprise emploie plus de cent salariés.

L’ordre des licenciements est déterminé par le principe, commun dans les pays de Common Law,

du « last in, first out » : le dernier salarié embauché est aussi le premier licencié. La protection de

l'emploi augmente donc avec l'ancienneté. Le salarié licencié bénéficie d'une priorité deréembauchage si l'entreprise procède ensuite à des recrutements.

La démission du salarié : Le droit du travail indien n’envisage pas une relation de travail « at

will », c’est-à-dire l’employé doit justifier sa démission soit par une cause jugée raisonnable soit

par une faute grave.

La procédure applicable pour la fermeture d'un établissement ou d'une entreprise :

Si l'entreprise compte plus de cinquante salariés,

l'employeur doit notifier son projet à l'administration soixante jours avant que la fermeture

ne devienne effective.

Il doit solliciter une autorisation préalable quatre-vingt-dix jours avant la fermeture s'il

emploie plus de cent salariés.

Les salariés doivent recevoir notification de la fermeture au moins un mois avant qu'elle ne

devienne effective et perçoivent une indemnité égale à quinze jours de salaire par année

d'ancienneté.

En cas de force majeure, l'indemnité ne peut excéder trois mois de salaire.

Le licenciement disciplinaire, création jurisprudentielle : Trait commun à la plupart des pays

de Common Law, le licenciement disciplinaire a été créé par la jurisprudence. Le licenciement ne

peut intervenir qu'à l'issue d'une enquête préliminaire et dans le respect d'une procédure

contradictoire1.

1« Une procédure est dite "contradictoire" lorsque chacune des parties, au cours d’un procès, peut

discuter à la fois l’énoncé des faits et les moyens juridiques que ses adversaires lui opposent. » source vie-publique.fr



Le salaire minimum

Le Minimum Wages Act de 1948 définit les règles applicables en matière de salaire minimum.

Elles sont beaucoup plus complexes que celles en vigueur dans notre pays ; en raison des

importantes disparités existant en Inde, il n'a jamais été envisagé de fixer un salaire minimum

uniforme applicable en tout point du territoire et dans tous les secteurs d'activité. L'Union

indienne comme les Etats fédérés ont la possibilité de fixer des minima salariaux applicables à un

secteur d'activité donné. La législation fédérale vise quarante-six secteurs d'activité, avec des

salaires minimaux s'échelonnant entre 67,43 roupies et 107,78 roupies par jour.

N'ayant pas le pouvoir de fixer un salaire minimum applicable dans tout le pays, le Gouvernement

fédéral s'efforce néanmoins de promouvoir la notion de salaire minimum national « plancher »(national floor level minimum wage) en encourageant les Etats de l'Union à ne pas fixer de salaire

minimum inférieur à 66 roupies par jour.

Discrimination : En complément des provisions constitutionnelles, « the Equal Remunaration

Act » 1976 (ERA) garantie une rémunération égales aux hommes et aux femmes. Cependant

malgré les efforts du gouvernement indien les femmes sont fréquemment victime de

discrimination.





a. Quelle affiliation pour le travailleur mobile ?

Quel Statut ?

Il existe ainsi deux statuts d’affiliation au régime de sécurité sociale, le détaché et l’expatrié. Letravailleur mobile qui bénéficie du statut de détaché reste affilié au régime social français alors

que l’expatrié est affilié au régime social de son pays d’accueil.

Cependant si le pays d’accueil ne dispose pas d’un régime social solide il faut envisager

l’affiliation volontaire à la CFE (Caisse Française des Etrangers) la CFE préserve la continuité

des liens avec le régime général de la sécurité sociale, et garantie ainsi une coordination parfaite

des prestations. Cependant afin d’éviter tout retard de paiement, il est important de s’affilier dans

les 3 mois suivants le départ à l’étranger .La CFE propose 3 assurances quelque soit le pays

d’expatriation:

Maladie, Maternité, invalidité

Accident de travail et maladies professionnelles

Vieillesse

2

2 Non salarié :si vous êtes commerçant, artisan, exploitant agricole, travailleur indépendant(artiste, consultant...) ou si vous exercez une profession libérale à l'étranger.Sans activité si vous n'exercez aucune activité professionnelle et que vous êtes dans l'une dessituations suivantes : titulaire d'un revenu de remplacement, d'une rente accident du travail oud'une pension d'invalidité, veuf (ve), divorcé(e), séparé(e) d'un assuré social, conjoint(e),veuf(ve), divorcé(e) ou séparé(e) d'un non-assuré...Chargé(e) de famille, si vous n'avez pas d'activité professionnelle et que vous élevez un ouplusieurs enfants à charge.

Figure 1 source CFE



Assurances Privées

Les salariés peuvent toutefois préférer passer par une des sociétés d'assurances privées qui

proposent des produits adaptés aux expatriés. En sachant que dans ce cas de figure, il y a rupture

avec le régime général.

Cotisations des Entreprise : quelle entreprise cotise ?

Dans le cadre d’un détachement, l’entreprise continue de cot iser au régime général de la sécurtié

sociale pour son salarié.

Dans le cadre de l’expatriation, tout dépend des termes du contrat, elle peut continuer d’assurer

son salarié et cotiser au régime local du pays d’accueil ainsi que s’affilier aux assurances CFE afin

de garantir une protection maximale à ses salariés.

Hors si l’entreprise d’origine décide de ne plus assurer le salarié, c’est l’entreprise d’accueil qui

cotisera au régime social local. Dans ce cas là il y a peu de chance que l’entreprise d’accu eil

adhère à la CFE.

b. Sécurité sociale européenne

Travailleur Mobil

Statut de détaché Statut d’ex atrié

Affilé à la sécurité sociale française Affilé au régime social du pays

d’accueil, mais peut aussi cotiser à la

CFE



Quels critères pour le statut de détaché ?

" On entend par travailleur détaché, tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son

travail sur le territoire d'un Etat membre autre que l'Etat sur le territoire duquel il travaille

habituellement " cette définition est donnée par le règlement CE n° 883/2004.

La duréemaximale d'un détachement d'un salarié d'un Etat membre de l'Union Européenne vers un autre

Etat membre de l'Union Européenne est, en principe, de 12 mois, renouvelable une fois si la

mission n'a pas été achevée à la suite de circonstances exceptionnelles.

Vous êtes détaché si (critères cumulatifs)

vous êtes envoyé à l’étranger par un employeur français.

Vous continuez à être rémunéré par cet employeur.

Votre mission est temporaire Vous ne remplacez pas un salarié arrivé au terme de sa période de droit au statut de

détaché.

Votre employeur français s’engage à payer les cotisations

Coordination des systèmes de sécurité sociale européens

L’Allemagne à signé en 1950, une convention de sécurité sociale bilatérale avec la France

cependant le règlement CE n°883/2004 insiste sur la primauté du droit européen sur toute les

conventions bilatérales sociales. Ainsi il parait important de rappeler les directives européennes

quant à la coordination des systèmes de sécurité sociale européens.

La coordination des systèmes de sécurité sociale se fonde sur le règlement (CEE) n°1408/71,

adopté en 1971, « relatif à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés,

aux travailleurs non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la

Communauté, fixant les dispositions applicables en matière de prestations et de cotisations de

sécurité sociale » et le règlement 574/72 précisant les modalités d’application. Ces deuxrèglements ont permis de garantir à tous les travailleurs ressortissants des États membres l’égalité

de traitement et le bénéfice des prestations de sécurité sociale, quel que soit le lieu de leur emploi

ou de leur résidence.

Depuis 1971, ces deux règlements ont fait l’ob jet de nombreuses modifications qui ont contribué à

la complexité des règles communautaires de coordination et abouti à l’élaboration du Règlement

(CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 portant sur la

coordination des systèmes de sécurité sociale. Le Règlement (CE) n° 883/2004 (Règlement deBase) et le nouveau Règlement d’application (CE) n° 987/2009 sont en



vigueur dans les États membre de l’UE à partir du 1er mai 2010.

Les présents règlements ont abrogé les règlements (CEE) n° 1408/71 et n° 574/72 à partir de la

date d’application du nouveau règlement. Toutefois, les règlements CEE 1408/71 et 574/72 restent

en vigueur en ce qui concerne la coordination avec les Etats signataires du Traité sur l'Espace

économique européen3et la coordination avec la Suisse et en ce qui concerne les ressortissants

d'Etats tiers i4 dans les relations avec le Royaume-Unis

Détachement :

3 Les États de l'Union européenne (UE) : Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre,

Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie,

Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République

tchèque, Roumanie, Royaume-Uni, Slovaquie, Slovénie, Suède.

Les États de l'Espace économique européen (EEE) : Islande, Liechtenstein, Norvège.

4 règlements n° 1231/2010 du 24 novembre 2010 entré en vigueur le 1er

janvier 2011 : s’appliquent aux

ressortissants d’Etats tiers qui ne sont pas déjà couverts par les dits règlements uniquement en

raison de leur nat ionalité ainsi qu’aux membres de leur famille et à leurs survivants, dès lors

qu’ils résident légalement sur le territoire d’un Etat membre et qu’ils se trouvent dans une

situation dont tous les éléments ne secantonnent pas à l’intérieur d’un seul état membre.



L’employeur français a l’obligation de maintenir le détaché sous le régime social français dans les

mêmes conditions qu’un travailleur français normal.

Expatriation :

L’expatrié dépend complètement du système d’assurance chômage du pays d'expatriation, mêmes

cotisations et donc mêmes droits qu’un salarié local. Une continuité des périodes d'emploi existe

en vertu du règlement communautaire 8/83/2004, entré en vigueur le 1er mai 2010.

L’article 11, paragraphe 1er, lettre a) du règlement (CE) n°883/2004 stipule qu’un travailleur

ne peut être soumis qu’à la sécurité sociale d’un seul État membre à la fois. C’est ce que l’on

appelle le principe d’exclusivité.

Le travailleur mobile qui travaille en Allemagne sera forcement affilié a son régime de sécurité

social, c’est le principe de « lex laboris » selon (l’article 11, paragraphe 3). Des problèmes

auraient pu survenir lors du passage de régime de sécurité social français au régime allemand. En

effet si le régime de sécurité social allemand imposait de devoir cotiser un certain temps avant de

pouvoir bénéficier des prestations de la sécurité sociale, cependant, l’article 6 du règlement (CE)

n°883/2004 impose que les durées de sécurité sociale accumulées dans d’autres États membres

doivent compter pour la détermination du droit aux prestations issues de la sécurité sociale.

c. Régime social allemand

Dans le cas d'un détachement en Allemagne par une administration ou une entreprise française, le

salarié reste affilié au système français de protection sociale pour une période maximale d'un an,

avec possibilité de prolongation pour une année supplémentaire.

En revanche, l'expatrié français travaillant en Allemagne dans une entreprise française ou

allemande est automatiquement affilié au régime de protection sociale allemand au moment de son

embauche. Au contraire de la France, le régime allemand repose sur le système des assurances et

non sur un régime général de Sécurité sociale unique. De ce fait, les assurances sociales

obligatoires (maladie, retraite, dépendance, chômage) coexistent avec les assurances privées.

Le salarié choisit donc une caisse de sécurité sociale qui se chargera de reverser aux organismes

compétents les cotisations aux quatre assurances sociales obligatoires. L'employeur se charge de

l'inscription auprès de cette caisse.



L'assurance maladie

L'affiliation au régime de l'assurance légale maladie se fait de manière obligatoire ou volontaire.

Les assurés du régime légal ont aussi la possibilité d'adhérer à une caisse complémentaire qui peut

être proposée par l'employeur.

L’expatrié avec un montant brut inferieur a 3900€ doit s’affilié de manière obligatoire, si son

revenu dépasse ce plafond, il peut s’y affilié de manière volontaire.

L'adhésion volontaire à l'assurance légale n'est généralement possible que lorsque l'intéressé en a

fait partie auparavant. Ainsi, l'assuré dont les revenus dépassent le plafond d'affiliation peut rester

membre, à titre volontaire, du régime légal.

L’expatrié dont la rémunération dépasse le plafond d'affiliation et qui n'a pas choisi l'assurance

volontaire au régime légal n’est pas assujetti à l’assurance légale.

Dans ce cas il doit souscrire une assurance privée, généralement plus chère mais avec une

meilleure prise en charge. L'affiliation à ces caisses privées leur conférera le statut de « patient

privé ».

Il existe un grand nombre d'organismes d'assurance maladie :

les caisses locales (en fonction du lieu d'habitation ou du lieu de travail)

les caisses d'entreprises

les caisses corporatives

les caisses de substitution (caisses catégorielles)

les caisses socioprofessionnelles, etc.

L'assurance chômage : L'assurance chômage est gérée par l'Office fédéral du travail

( Bundesagentur für Arbeit ), organisme autonome placé sous la tutelle du ministère du Travail et

des Affaires sociales. Les employeurs, les salariés et les administrations publiques y sont

représentés à égalité.

Les cotisations salariales et patronales sont versées aux caisses d'assurance maladie, qui les

reversent elles-mêmes à l'Office fédéral du travail.



L'assurance retraite

En janvier 2001, les députés allemands ont adopté une loi réformant le système des retraites. Elle

prévoit notamment une baisse du taux de remplacement de la retraite de base de 70% à 67% du

salaire moyen d'ici 2030 pour les salariés du secteur privé et une incitation fiscale de l'Etat à la

souscription volontaire de plans en capitalisation.

Hors UE (critères identiques UE) convention bilatérales

La durée maximale d'un détachement d'un salarié d'un Etat membre de l'Union Européenne vers

un Etat n'appartenant pas à l'Union Européenne est souvent prévue par des traités bilatéraux de

sécurité sociale.

Exemple: Pour l’inde la durée maximale prévue pour un détachement est de 5 ans. Cependant

dans le cas ou la convention prévoit une durée inférieure à 6 ans, le salarié peut continuer à

relever du régime de détaché jusqu’à expiration du délai de 6 ans. Il devra ensuite s’affilier au

régime local de sécurité sociale.

d. Convention de Sécurité sociale Franco-Indienne

Ainsi, les ressortissants indiens et français appelés à exercer une activité professionnelle sur le

territoire de l’autre état contractant pourront, grâce à cet accord, bénéficier de la coordination enmatières de pensions avec la prise en compte, au moment de la liquidation de leur pension, des

périodes d’activité cotisées dans l’autre Etat contrairement au droit européen, cette convention

bilatérale de sécurité sociale prime sur tout autre accord international.

Accord de sécurité sociale du 30 septembre 2008 Entrée en vigueur le 1er juillet 20115

Personnes concernées (article 3)

Toutes les personnes qui sont ou ont été soumises à la législation de l'un ou l'autre des Étatscontractants ainsi que leurs ayants droit. L'accord vise tant les ressortissants français et indiens que

les ressortissants d'États tiers.

Exemple : un ressortissant allemand expatrié en France qui se retrouve détaché en Inde

est concerné par cet accord .

Loi applicable (articles 7 à 10)

Assujettissement dans l'État où est exercée l'activité salariée ou non salariée ;

5 http://www.cleiss.fr/pdf/conv_inde.pdf

http://www.cleiss.fr/pdf/conv_inde.pdf






Pour le personnel roulant ou navigant assujettissement dans l'État où se trouve le siège de

l'entreprise

Pour le marin assujettissement dans l'État dont le navire bat pavillon

Exception : Le Détachement

Les travailleurs salariés détachés peuvent rester assujettis pour le risque vieillesse à la législation

habituelle d'emploi.

L'exemption d'assujettissement dans l'État d'accueil ne concerne pas les assurances maladie

maternité, invalidité, accidents du travail maladies professionnelles et prestations familiales. Les

cotisations et contributions doivent être versées pour ces risques en Inde. La durée du détachement

est fixée à 60 mois maximum soit 5ans. Une durée largement supérieur à la durée d’un

détachement au sein de L’UE.

Donc suite à cet accord, le détaché ne relève plus totalement du régime social Français (tel que le

stipule la sécurité sociale) mais seulement en partie car il continu de cotiser en France seulement

pour les risques vieillesses. L’entreprise doit donc s’affilier au régime social indien.

Cette clause à été ajouté afin d’éviter le dumping social notamment concernant les détaché indien

travaillant en France dont les cotisations sociales sont nettement inférieur au taux de cotisation

Français

Soit un Détaché en Inde cotise à un taux de 1,75% (cf tableau ci-dessous) correspondant aux

cotisations Maladie / Maternité / Accident du travail / Chômage

Si l’on reprend notre exemple du ressortissant allemand expatrié en France puis détaché en Inde :

celui-ci pourra continuer de cotiser en France pour les risques vieillesses mais sera dans

l’obligation de verser les cotisations d’assurances maladie, maternité, invalidité, accidents du

travail, maladies professionnelles et prestations familiales en Inde.

Les travailleurs salariés peuvent être détachés dans l'un des États contractants à partir d'un Étattiers.

Exemple : un ressortissant Français expatrié en Allemagne pourra être détaché en Inde et sera

affilié au même régime qu’un détaché résidant en France. A la Condition que sont contrat

d’expatriation ait prit fin.

Les fonctionnaires demeurent soumis à la législation de l'administration qui les occupe.

L'accord entre la France et l'Inde coordonne les assurances invalidité, vieillesse et survivants(pension).

Vieillesse, Survivants – Invalidité (article 11 à 14)






















































Totalisation des périodes d'assurance. Dans le cadre de la totalisation, il peut également être fait

appel aux périodes d'assurance accomplies dans un État tiers lié à l'un et l'autre des États

contractants par un accord de sécurité sociale (article 11).

Exemple : dans le cadre de cette totalisation, un Français expatrié en Allemagne puis en Inde,afin de calculer le montant de l’assurance seront prises en compte les cotisations effectuées

dans ces 3 pays. Puisque l’Allemagne a signé une convention de sécurité sociale avec la

France6 ainsi que l’Inde

7

Chaque État rémunère les périodes d'assurance accomplies sous sa législation et chaque institution

compétente procède de la manière suivante :

Examen des droits à pension nationale en fonction des seules périodes accomplies sous la

législation de l'institution qui liquide la pension,

Totalisation des périodes accomplies sous la législation de l'institution qui liquide et celles

accomplies sous la législation de l'autre État contractant, détermination d'une pension théorique

établie comme si toutes les périodes avaient été accomplies sous la législation de l'institution qui

liquide,

Proratisation8 de la pension théorique en fonction des périodes d'assurance accomplies sous la

législation de l'institution qui liquide par rapport à la totalité des périodes sous les législations des

deux États contractants (pension proratisée).

Exemple : si vous avez travaillé 25 ans en France et 15 ans Inde, vous totalisez 40 années. Vous

recevrez 25/40e de la pension complète de la part de la caisse française et 15/40e de la part de la

caisse de l’autre pays où vous avez travaillé.

En matière d'invalidité l'institution compétente de chacun des États aux législations desquels le

travailleur a été soumis détermine si les conditions médicales pour bénéficier d'une pension

d'invalidité au regard de sa législation sont remplies

Levée des clauses de résidence (article 5)

Exportation des prestations acquises sur le territoire de l'un des États contractants sur le territoire

de l'autre État contractant pour tous les titulaires, quelle que soit leur nationalité.

6 http://moia.gov.in/pdf/SSAFranceEng_versionforIndia.pdf

7 http://moia.gov.in/pdf/SSAGermanyAgreementENG_final_INDAside.pdf

8 les années de travail accomplies dans chaque pays sont totalisées. La caisse va établir le montantdes droits à pension comme si vous aviez effectué la totalité de votre carrière dans un seul pays ;ensuite, la caisse calculera le montant de la retraite à verser au prorata du temps passérespectivement dans chaque pays.



http://moia.gov.in/services.aspx?ID1=285&id=m4&idp=81&mainid=73




http://moia.gov.in/pdf/SSAFranceEng_versionforIndia.pdf



http://moia.gov.in/pdf/SSAGermanyAgreementENG_final_INDAside.pdf









Exemple : si un expatrié français à acquis le versement d’indemnités de chômage en Inde, il

peut continuer à toucher ses indemnités une fois de retour en France.

En cas de résidence sur le territoire d'un État tiers, pour les ressortissants français ou indiens,

assimilation du ressortissant de l'autre État contractant au national : les prestations sont serviesdans les mêmes conditions que pour un national.

Exemple : un ressortissant français expatrié en Inde, ayant sa résidence en Allemagne sera

assimilé à un ressortissant Indien résidant en Allemagne et aura donc droit au même traitement

qu’un national (Indien ) concernant le versement des prestations.

Prestations familiales (article 15)

Les travailleurs salariés détachés peuvent prétendre pour les enfants les ayant accompagnés auxprestations familiales de l'État d'accueil.

Cependant n’existant pas de système de versement de prestations Familiales en Inde, seulement

les détachés Indien pourront beneficier de ces prestations en France.

L’Article 24 précise que cet accord s’applique également au fait intervenus avant son entrée en

vigueur : ainsi pour les périodes d’assurance accomplies dans l’un des état contractant avant la

signature de cet accord seront prise en compte pour la totalisation des cotisations versée et le

calcul des prestations.

Cependant il ne créer pas d’ouverture de droit aux prestations pour toute la pér iode antérieure à la

signature de cet accord

Exemple : Un ressortissant français expatrié en Inde (seulement sous un contrat local), ayant

cotisé au régime de sécurité social indien (non affilié à la CFE), pour la période Mars 2008 à

Avril 2010, fut licencié en Avril 2010 et rentre en France. Il n’a pas eu droit au versement

d’indemnités de chômages pour toute la période de cotisation en Inde. Il ne peut pas

réclamer : le versement de ses indemnités chômage. Il peut réclamer la prise en compte de ses cotisations sociales au régime social indien dans la totalisation de ses périodes d’assurance .

Arrangement Administratif du 30 juin 2010 Dispositions concernant les législations applicables

Article 4 : le Détachement

« Lorsque un salarié est assimilé au régime social détaché, l’institution de l’état contractant doit

émettre à la demande de l’employeur un certificat attestant de l’affiliation à la législation de cet

état contractant » En France Ce certificat est emit par :

la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) dont relève le travailleur salarié pour les

assurés du régime agricole ;



l’Établissement national des invalides de la marine (ENIM), chargé de la gestion du régime

des marins, ou les services des affaires maritimes dont relève le marin, agissant pour le

compte de l’Établissement précité ;

la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du siège de l’entreprise pour les assurés du

régime général ;

la caisse d'assurance maladie dont relève le travailleur assujetti à un régime spécial.

en ce qui concerne l’Inde, par :

- le Fonds de Prévoyance des salariés (EFPO)

Article 7 : totalisation des périodes d’assurances :

Pour la totalisation des périodes d’assurance

S’il y a superposition entre une période de cotisation obligatoire dans un des états cont ractant et

une période de cotisation volontaire dans l’autre état contractant, c’est la période de cotisation

obligatoire qui sera prise en compte pour le calcul des prestations. Dans le cas ou il ya

superposition de deux périodes de cotisations volontaires dans les 2 états contractant, chaque état

contractant prend en compte la période de cotisation accomplie sur son territoire.

Exemple un ressortissant Français détaché en Inde cotise pour la retraite au régime social

français mais décide de s’affilier au régime de retraite Indien (NPS : régime volontaire) sur la même période. Seules les cotisations versées à la sécurité sociale Française seront prises en

compte pour la totalisation des périodes d’assurance.



e. Régime de sécurité sociale Indien

9

Source Centre de Liaison Européenne et Internationale de sécurité socialehttp://www.cleiss.fr/docs/cotisations/inde.html

10Employee Provident Funds

11Employee Deposit linked Insurance Scheme

Taux de cotisation au 1er juillet 20109

Risques Salarié Employeur Salaire cotisable

Pension de vieillesse (EPS)10 12 % 8,33 % Sur un maximum de 6500

roupies par mois

Fond de prévoyance

-

3,67 %1 Pas de plafond

Survivants (EDLI)11

-

0,50 % 2 Pas de plafond

Maladie / Maternité / Accident dutravail / Chômage

1,75 %

4,75 %

sur un salaire journaliermoyen excédant 70 roupies pour

le salarié

sur la totalité de la masse

salariale pour l'employeur

Total 13,75

%

17,25%

http://www.cleiss.fr/docs/cotisations/inde.html





Enfin, en dehors du régime de sécurité sociale s’adressant uniquement aux travailleurs dans le

secteur organisé qui représente 10% des salariés : un nouveau régime public de retraite (New

Pension Scheme, NPS) a été créé en 2004.

Ce nouveau régime a été introduit afin de permettre la cotisation volontaire de tous les travailleurscomporte deux composantes l’une concerne les employé du gouvernement l’autre l’ensemble des

salarié du secteur privé. Cette dernière branche d’adhésion volontaire et non-bloquée introduite au

1er mai 2009, permet de retirer le capital accumulé à tout moment.

Suite à la convention bilatérale sociale franco-indienne, les expatriés (sous le statut expatrié) sont

dans l’obligation de cotiser au régime social Indien pour toutes les cotisations, les dé tachés sont

quant à eux concernés seulement par les cotisations maternité/maladie/chômage soit 1,75% de

prélèvement sur le salaire. Cependant il est recommandé de cotiser à la CFE afin de bénéficier

d’une meilleure couverture.



Fiscalité



a. Résident fiscal Français : critères

Vous devez tout d'abord examiner le droit interne français. Il s'agit ici de l'article 4B du codegénéral des impôts.

Vous serez domicilié en France si vous êtes dans l'un des cas suivants :

Votre foyer ou votre lieu de séjour principal est en France.

Foyer : c'est votre conjoint et vos enfants à charge au sens de la fiscalité française (18 ans ou 25

ans s'ils poursuivent des études supérieures)

Lieu de séjour principal : Déterminer si vous êtes en France + de 183 jours sur une période de12 mois consécutifs (incluant samedis, dimanches, jours fériés..)

Exemple : un salarié est détaché en INDE pour une période de 198jours, sa femme et ses 3

enfants sont restés en France: il est résident fiscale de l’ Inde. Car pour être résident fiscal

français il faut remplir les deux conditions. : séjourner plus de 183 jours et avoir son foyer en

France.

Vous exercez en France votre activité principale.

Activité principale : celle qui occupe la majeure partie de votre temps même si ce n'est pas celle

qui correspond à la majeure partie de vos revenus.

Le centre de vos intérêts économiques est en France.

Centre des intérêts économiques : c'est en France que vous tirez la majeure partie de vos revenus.



b. Résident ou non Résident

France/Inde/Allemagne ?

Résident Fiscal de France

Foyer en France

Activité principalesitué en France Lieu séjour principal

Situé en France

Lieu de résidence

habituelle en France

Le salarié à séjourné

plus de 365 jours en

Inde durant les 4

dernières années, et

séjourne en Inde plus

de 60 jours de l’année

fiscale en cours

Le salarié

séjourne plus de

183j enAllemagne ou

en Inde

Résident fiscal Indien

Résident Fiscal Allemand

si séjourne

plus de 182

jous en

Allemagne



Si l ’ expatrié, en prenant compte l ’ ensemble des critères de chaque législation, est reconnu

comme « résident fiscal » dans 2 états il sera doublement imposé . Cependant afin d ’ éviter cette

situation un système de convention fiscal à été mis en place.

L’Ocde a mis en place un modèle de convention fiscale bilatérale. Elle élimine les doublesimpositions. Elle fixe le pays dans lequel vous êtes résident fiscal (il ne peut n'y en avoir qu'un) et

dans lequel vos différents revenus seront imposés. La convention prime toujours sur les

législations internes des états signataires. La France a signé des conventions fiscales basées sur ce

modèle avec l’Inde ainsi que L’Allemagne.

Suite à ces conventions, l’expatrié français ne pourra être imposé en France que sur ses revenus

perçus en France et non sur ses revenus perçus à l’étranger.



Selon la convention fiscale, la résidence fiscale ou la non-résidence sera déterminée de façon

suivante :

Si foyer

d’habitation

situé dans les 2

états

contractants

Etat contractant où se situe le

foyer d’habitation permanent

Etat contractant où se situe le

centre des intérêts vitaux

Si centre des

intérêts vitaux

situé dans les 2

états

Résident de l’état contractant

où la personne séjourne de

façon habituelle

Si cette personne

séourne de façonhabituelle dans

les deux états

Résident de l’état contractant dont

cette personne dispose la

nationalité

Si cette personne ne dispose de la nationalité d’aucun des deux états

contractants alors les autorités compétentes des états contractants vont

trancher



c. Régime Fiscal Indien

Lieu de dépôt des déclarations de revenus

En Inde, des prélèvements, obligatoires pour tous les salariés, sont prélevés à la source. Néanmoins, une déclaration d’impôt doit être produite auprès des services fiscaux si le salaire

annuel dépasse les plafonds d’exemption. Les taux sont variables, de 10 à 30 % selon les revenus.

Des dispositions particulières s’appliquent suivant la catégorie de contribuable dans laquelle vous

vous trouvez :

« Resident & Ordinarily Residents12 » – taxés sur l’ensemble des revenus, y compris les

revenus d’origine étrangère ;

« Resident but not Ordinarily Residents » – taxés sur les revenus d’origine indienne et/ou

d’activités effectuée depuis l’Inde ; « Non Residents » – taxés sur les revenus d’origine indienne uniquement.

L'administration fiscale indienne dispose de bureaux dans chaque principale ville indienne. Les

déclarations de revenus doivent être fournies au bureau ayant juridiction sur le quartier où réside le

contribuable.

En vertu de l’article 208 de l’Income Tax Act, dès lors que le contribuable, qu’il soit une société

ou un particulier, estime que le montant des impôts à acquitter par lui pour une année fiscale sera

de 5 000 roupies indiennes ou plus, il lui appartiendra d’effectuer les paiements d’impôt à l’avance

et conformément à un calendrier fixé par l’administration indienne. Il s’agit du schéma d’«

Advance Tax ».

Les Personnes physiques sont assujetties à l’Income Tax selon le barème détaillé ci-dessous :

Montants à déclarer en roupies

indiennes (INR) Taux d’imposition

0- 160 000 nul

160 001- 300 000

10 % de la somme dépassant le seuil de

160 000 INR

300 001 – 500 000

14 000 INR + 20 % de la somme

dépassant le seuil de 300 000 INR

au-delà de 500 000

54 000 INR+ 30 % de la somme

dépassant 500 000 INR

12Un expatrié est considéré comme « not ordinarly resident » si il était « non-résident » durant les 7

années précédent l’année fiscale en cours, ou « non résident fiscal durant 9 des 10 dernières années.



Une taxe dite « education cess » d’un montant de 3 % est également appliquée. Enf in une surtaxe

de 10 % s’ajoute lorsque le montant global des revenus dépasse le million de roupies.

Au moment du calcul de l’impôt, il convient de prendre en considération les différentes

déductions que la législation indienne permet. Elles sont de divers ordres, mais souvent d’unimpact limité :

prise en charge des loyers (plafonné normalement à 10 % du salaire), des frais de transport,

des dépenses personnelles des cadres sous réserve des plafonds fixés ;

prise en charge par la société des billets d’avion pour les vacances et frais de scolarité des

enfants, sous réserve des plafonds fixés ;

prise en charge par la société des frais de maladie/hospitalisation, sous réserve desplafonds fixés ;

prise en charge par la société des droits d’entrée d’un « club » aux fins exclusives des

affaires

d. Fiscalité allemande

Le système fiscal en Allemagne est relativement complexe et lourd, c’est pourquoi beaucoup

d’allemands bénéficient de l’aide d’un conseiller fiscal, dont les honoraires sont en partie

déductibles des impôts. A son arrivée en Allemagne, le travailleur mobile doit se rendre au Bureau

Local des Contributions Directes ou Finanzamt, et produire son contrat de travail pour

s’inscrire. L’impôt sur le revenu est prélevé à la source par l’employeur et comprend no tamment

un supplément de solidarité (Solidaritätszuschlag). Mais une fois par an, il doit également fournir

à son employeur une Lohnsteuerkarte (déclaration d’impôt) qu’il doit remplir et qu’il peut trouver

dans la mairie de son domicile. En ce qui concerne les travailleurs indépendants, ils doivent

déclarer leurs revenus et s’acquitter d’un montant prévisionnel de l’impôt. Les membres d’une

Eglise doivent procéder au versement de l’impôt du culte en même temps que l’impôt sur le

revenu.



Détermination du revenu imposable

Le code allemand des impôts classe les revenus imposables en sept catégories : Bénéfices

agricoles, bénéfices industriels et commerciaux, bénéfices non commerciaux, revenus salariaux,

revenus de capitaux mobiliers, revenus fonciers et autres revenus dont les plus values de cession

de valeurs mobilières.

Les revenus nets de chaque catégorie sont déterminés distinctement suivant les règles propres à

chacune d’elles. En principe chaque revenu net catégoriel est déterminé en déduisant du revenu

brut d’une année civile le montant réel des frais et charges liés à la réalisation du revenu.

Toutefois certaines limites peuvent être fixées au sein de chaque catégorie. Ainsi pour les revenus

salariaux, une déduction forfaitaire de 920 € est pr atiquée au titre des frais professionnels.

Modalités et barème d’imposition

Les contribuables mariés sont soumis, en principe, à une imposition commune. Dans ce cas, le

montant de l'impôt est déterminé par application du barème des célibataires à la moitié des

revenus globaux des époux et en multipliant par deux l’impôt en résultant. Les contribuables

mariés peuvent également choisir l‘imposition séparée.

Impôt sur le 13revenu des personnes Taux progressif de 15% à 42%

De 0 à 7.665 EUR 0%

De 7.835 EUR à 12.739 EURTaux progressif de 15% à

23,9%

De 12.740 à 52.151 EURTaux progressif de 23,9% à

42%

Au delà de 52.151 EUR 42%

Une surcharge doit être ajouté au montant,il s'agit d'une contribution de solidarité.

5,5%

13Source: Le moci http://lemoci.com/Allemagne/14-Fiscalite-Comptabilite.htm?nom_modele=fiches-

pays/allemagne/fiscalite-comptabilite&

http://lemoci.com/Allemagne/14-Fiscalite-Comptabilite.htm?nom_modele=fiches-pays/allemagne/fiscalite-comptabilite&







Bibliographie

Contrat

Guide pratique et juridique de l'expatrié de Yanick Aubry

http://www.senat.fr/

http://www.rhexpat.com

http://www.expat-blog.com/

Sécurité sociale

http://www.aprilmobilite.com/assurance/site/fr/lang/fr/cfe

http://www.cfe.fr/pages/cfe/notremetier.php

http://www.cleiss.fr/docs/textes/1408-71/t1.html

fiscalité

http://www.incometaxindia.gov.in/Archive/Form49aE.PDF

http://www.ubifrance.fr/services/001B1001602A+la-fiscalite-en-

inde.html?SourceSiteMap=1366

http://www.mfe.org

site-web à conseiller :

www.Expat-blog.com

www.Mfe.org

www.Cleiss.fr

Manpower India

http://www.incometaxindia.gov.in/









http://www.rhexpat.com/












http://www.ubifrance.fr/services/001B1001602A+la-fiscalite-en-inde.html?SourceSiteMap=1366



http://www.mfe.org/

http://www.mfe.org/

http://www.incometaxindia.gov.in/Archive/Taxation_Of_Salaried_Employees.pdf



http://www.mfe.org/












a. Annexe 1 : Liste des clauses importantes du contrat de travail indien : Checklist forIndian Employee Contract14

Does the contract/letter of your organization consists of the following details:

1) CONTRACT DETAILS

Full name of employer and employee Address of employer Place of work of employee, and, where the employee is required or permitted to work at

various places, an indication of this Title of job or nature of the work or a brief job description Date of commencement of employment

2) PAY & BENEFITS

Wages/ salary details

Rate of overtime work (if eligible for overtime pay)

Any other cash benefits that the employee is entitled to

Any payment in kind that the employee is entitled to and the value of that payment (e.g.

accommodation)

Any deductions to be made from the employee's remuneration (e.g. Pension / Medical Aid)

Method of payment and method of calculating wages

Additional benefits, and any conditions under which they apply, e.g. achievement of

targets

Pension scheme - whether one exists, and if so conditions

Approvals for any deductions from pay, e.g. pension scheme other than those required by

law

3) NATURE OF CONTRACT

Type of contract: permanent, temporary, fixed term

Duration of a temporary contract or termination date for a fixed term contract Period of notice required to terminate employment, or if employment is for a specified

period, the date when employment is to terminate

4) HOURS OF WORK, SCHEDULES, AND OVERTIME

Number of hours in workweek and workday. · Procedure for scheduling.

Alternative work schedules/flex-time.

Definition of overtime & pay or compensatory time off

14Source Manpower india : http://www.manpowerindia.net/checklist-employee-contract.html



















































































http://www.manpowerindia.net/checklist-employee-contract.html






Advance notice of overtime & right to refuse overtime

Staffing and workload standards.

Meal and rest periods.

Timekeeping and attendance requirements

5) LEAVES

Annual leave entitlement

Role of seniority in scheduling vacations.

Conditions relating to taking leave, e.g. present company holidays or notice requirements

Details of any other paid leave entitlements

Sick leave arrangements and conditions of any benefits

6) DISCIPLINARY PROCEDURES

Details of the disciplinary procedure

Conditions under which the employer can terminate the contract e.g. gross misconduct

7) GRIEVANCE PROCEDURE

Definition of a grievance.

Stewards' right to use work time for grievance investigations. Employees' right to union representation.

Explanations of each step in grievance procedure and time limits at each step.

8) HEALTH & SAFETY

Employer and employee responsibilities

9) PROTECTION OF BUSINESS INFORMATION

Details of confidentiality requirements

Use and mis-use of electronic communications and Internet

10) ABOUT PROBATION PERIOD

Purpose & duration of the probationary period

Benefits that will come into effect when the probationary period is completed

11) PERFORMANCE EVALUATION

Criteria & frequency for evaluations.














































































12) RETIREMENT POLICY

13) ANY OTHER CONDITION, like,

Any collective or 3rd party agreement which affects the employee's terms and conditions

14) UNIFORMS AND TOOLS

Allowance for or provision of uniforms and/or tools for affected employees.

15) ACCEPTANCE

Acceptance clause whereby employees sign that they accept the contract of employment and

conditions therein












b. DOCUMENTS NECESSAIRES POUR OBTENTION D’UN VISA DE TRAVAIL

INDE Annexe 2

1 Original du passeport, signé et valable au moins 1 an et comportant au moins 3 pages libres ;

2 Formulaires éléctroniques de demande de visa que doivent être completé sur le site de VFS

global www.vfs-in-fr.com, datés et signés par le demandeur du visa.

3 Photos IDENTIQUES ET RECENTS EN COULEUR et sur FOND BLANC

IMPERETAVIMENT qui datent de moins de 6 mois (les photos non conformes font l’objet d’un

rejet systématique du dossier de demande de visa) ;

1 Contrat de travail du demandeur (original si le contrat est indien, photocopie si le contrat est

français, en ce cas il doit être traduit en langue anglaise) ;

1 "Certificate of Incorporation" (extrait K-Bis) de l’entreprise indienne ;

1 Curriculum Vitae du demandeur en langue anglaise ;

1 Copie des diplômes ou des certificats professionnels justifiant d’une expertise professionnelle ;

1 Formulaire « Employment Visa Proforma II » rempli en langue anglaise ;

1 Formulaire « Employment Visa Proforma » rempli en langue anglaise ;

1 Formulaire « E-Visa Company/Salary/Tax Summary rempli en langue anglaise ;

1 Formulaire « Income Tax Payment Undertaking » rempli en langue anglaise ;

DOCUMENTS NECESSAIRES POUR OBTENTION D’UN VISA

DE TRAVAIL TEMPORAIRE

1 Original du passeport, signé et valable au moins 1 an et comportant au moins 3 pages libres ;

2 Formulaires éléctroniques de demande de visa que doivent être completé sur le site de VFS

global www.vfs-in-fr.com, datés et signés par le demandeur du visa.

3 Photos IDENTIQUES ET RECENTS EN COULEUR et sur FOND BLANC

IMPERETAVIMENT qui datent de moins de 6 mois (les photos non conformes font l’objet d’un

rejet systématique du dossier de demande de visa) ;

1 Contrat de travail du demandeur (original si le contrat est indien, photocopie si le contrat estfrançais, en ce cas il doit être traduit en langue anglaise) ;

1 "Certificate of Incorporation" (extrait K-Bis) de l’entreprise indienne ;









http://www.vfs-in-fr.com/






1 Curriculum Vitae du demandeur en langue anglaise ;

1 Copie des diplômes ou des certificats professionnels justifiant d’une expertise professionnelle ;

1 Copie du contrat commercial entre l’entreprise française et indienne en relation avec la missionproposée (dans le cas le contrat soit en français, il doit être traduit en langue anglaise) ;

1 Lettre de mission de l’employeur français rédigée sur papier à en-tête, datée, signée et

tamponnée. Il doit être rédigée an langue anglaise et mentionner la durée de la mission et le motif

de la visite ;

1 Lettre d’invitation de la société indienne rédigée en langue anglaise sur papier à en-tête, datée,

signée et tamponnée. Elle doit également préciser le motif et la durée du séjour. L’entreprise doit

s’engager à (a) prendre en charge l’hébergement du demandeur de visa, (b) à le rapatrier en cas denécessité, (c) affirmer sa responsabilité de conduite du demandeur pendant son séjour en Inde et

(d) à assurer de son départ du territoire indien avant la date d’expiration du visa;

1 Le contrat commercial ainsi que la lettre d’invitation (pour chaque entreprise indienne) – si le

demandeur est invité par plusieurs entreprises en Inde;



c. Annexe 3 : Exemple de Contrat de Travail Allemand (traductionanglaise)

This is a translation of the German-language employment contract forinformation purposes only. Only the German- language contract is15

legally binding. Do not fill in this sample!Between Bielefeld Universityrepresented by the Rector (Employer)andMr./Mrs./Dr. () (Employee)Date of birth ()Address ()the followingEmployment Contractis concluded:§ 1Mr./Mrs./Dr. () is hereby employed full-time from () to ().The employee is obliged to work overtime and do additional work within the framework of justified official

requirements.

Mr./Mrs./Dr. () is employed as a scientific associate according to § 44 HG (University and College Act).The place of employment is Bielefeld.§ 2The employment relationship is temporary as defined in the law on scientific fixed-term contracts (§ 2Section 1Subsection 1/2 / Section 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz [WissZeitVG ]).§ 3The employment relationship is defined according to the law on scientific fixed-term contracts(WissZeitVG ); thepublic sector collective agreement of the federal states (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder ,TVL);

the public sector collective agreement on the transfer of state employees and the regulation of transitionallaw (Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts , TVÜ-Länder ); as well as the collective agreements complementing, modifying, orreplacingthe TV-L and the TVÜ-Länder in the version currently in force in the area of the tariff community of theGermanFederal States and the state of North Rhine-Westphalia (NRW) as long as these provisions do notcontradict theregulations in the WissZeitVG .§ 4Mr./Mrs./Dr. () is assigned to the salary bracket () TV-L (previously salary bracket BAT 1a).The employer has the right to assign Mr./Mrs./Dr. () to different tasks in the same salary bracket for officialreasons. § 44 Section 3 Subsection 2 HG remains unaffected by this.

The job description of () (appendix) is an integral part of this contract.Within the framework of the job description, the employee is, if requested to do so, obliged to teach in thesenseof § 44 Section 1 HG for up to 4 hours per week without receiving any extra payment. If the employment isparttime,the number of obligatory teaching hours is reduced accordingly.Adjustments to the salary bracket due to new salary regulations may apply across the salary bracket (§ 17Section 4 TVÜ-Länder ).Until new salary regulations come into effect, all classifications to salary brackets are provisional andconstituteno protection of legitimate expectations or acquired rights (§ 17 Section 3 Subsection 1 TVÜ-Länder ).§ 5

15 Source : B I E L E F E L D U N I V E R S I T Y



The employee's probation period is six months in line with § 2 Section 4 TV-L.Notice of termination is regulated by § 34 Section 1 TV-L.§ 6If the employee is in a position to claim damages from a third party on the basis of legal regulations for lossofincome due to inability to work, she or he must transfer the rights to damages to the employer when the

employer has continued to pay the employee's salary and other benefits during the period covered bythesedamages.§ 7Modifications and additions to this employment contract including subsidiary agreements and agreementsonfurther subsidiary agreements only become effective if agreed in written form.§ 8Each contract party receives a copy of this employment contract.Bielefeld, October 28, 2009 Bielefeld,BIELEFELD UNIVERSITYFor the RectorThe Chancellor

p.p. __________________________________ (Official seal) _______________________________ (Employer) (Employee)Important Notice:Even while still employed, employees are obliged to start seeking further employment on their own initiativesufficiently in advance of the end of their contract (§ 2 Section 5 No. 2 SGB III ).Moreover, as soon as an employee is notified of the date when an existing employment contract will end,sheor he must personally register as seeking work at the Bundesagentur für Arbeit (employment agency). If thetime interval between being notified when the employment contract will end and the date when it ends islessthan three months, the employee must register within three days of receiving notice.Registration is obligatory regardless of whether a continuation of the employment contract may be enforced

by law or whether the employer offers the prospect of continuation (§ 37b SGB III ).Any delay in registering at the Bundesagentur für Arbeit will disqualify for unemployment benefit for aperiod of

one week (§ 144 Section 6 SGB III ).