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La Formation tout au long de la vie : un enjeux politique majeur Adapter les compétences des actifs et futurs actifs aux besoins de l’entreprise : Avril 2009 : 1,9 million de demandeurs d’emploi/ 500 000 offres non pourvues (données P.E) 1 M.C Desbois.doc

Formation tout au long de la vie

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La Formation tout au long de la vie : un enjeux politique

majeur

La Formation tout au long de la vie : un enjeux politique

majeur

Adapter les compétences des actifs et futurs actifs aux besoins de l’entreprise :

Avril 2009 : 1,9 million de demandeurs d’emploi/ 500 000 offres non pourvues

(données P.E)

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Une évolution en quatre étapes: de la culture du diplôme à la culture de la compétence.

L’artisanat et le monde agricole (jusqu’à la fin de l’Ancien Régime) fondé pour l’un sur le binôme maître/apprenti et la transmission informelle des savoirs propre à chaque métiers; pour l’autre sur la transmission familiale.

La première révolution industrielle ( 1815-1860) avec des tâches extrêmement parcellisées, largement déqualifiées, concentrées sur l’exécution , une formation la plus courte possible pour des personnels issus majoritairement du milieu rural.

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La seconde révolution industrielle et ses conséquences : (1896- 1913) : émergence de besoins en professionnels qualifiés (industrie mécanique et électrique), faisant preuve d’autonomie, de dextérité manuelle, et de connaissances théoriques.

Des écoles professionnelles se créent instituant le schéma : formation – examen - diplôme.

A partir de 1911 l’Etat prend la main avec l’appui du patronat. 1919 création du CAP :

répond aux besoins des employeurs locaux

faiblement standardisé il est peu transférable

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Evolution vers la nationalisation des diplômes confortée par la

conclusion des premières conventions collectives

(1936 métallurgie)

La loi du 4 octobre 1943 confie à l’Etat le monopole de l’organisation des examens et

de la délivrance des diplômes.

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Des années 50 à la fin des années 90 : création d’une gamme complète de formations et de diplômes. hiérarchisation du salariat, chaque niveau de qualification correspond à une filière de formation ainsi qu’à un diplôme. le diplôme détermine la classification au sein des convention collectives. En 59 l’enseignement technique est intégré au sein d’un système éducatif unifié.

Décembre 1991 création des certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par les branchesRevirement des standards imposés depuis 1920

La rupture du lien formation-certification s’opèrera véritablement par la VAE en 2001.

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Les faiblesses du système

Un Schéma « formation-examen-diplôme » qui ne concerne qu’une minorité de jeunes.

10 ans après la loi Astier ( 1919 CAP) seuls 160 000 jeunes sont inscrits en cours professionnels , 7 000 seront titulaires du diplôme.

La formation de masse des ouvriers ne progresse guère.

Ce développe, parallèlement, l’idée « d’éducation populaire », destinée à diffuser la connaissance au plus grand nombre de Condorcet en 1782 jusqu’à 1946 par l’inscription dans le préambule de la Constitution du droit à la formation professionnelle.

La loi du 16 juillet 1971 mettra en forme le premier Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle du 9 juillet 1970, formalisant lui-même les accords de Grenelle. 6M.C Desbois.doc

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Les Facteurs d’évolution

Au niveau national la prise de conscience des patrons :

« La démarche Compétence »Issue des travaux du MEDEF de 1998

La qualification attachée jusque là aux diplômes hiérarchisés dans les conventions collectives devra à

l’avenir prendre en compte les compétences mises en œuvre durant la vie professionnelle.

Au delà des connaissances théoriques, seront recherchés et appréciés les savoirs- faire et les comportements.

Cette démarche va conduire à une classification liée aux individus et non aux postes.

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Le 22 juillet 2003 les lignes directrices adoptées par le conseil européen , après l’évaluation de la Stratégie

Européenne pour l’Emploi en 2002 :

Promeuvent le principe de l’éducation et de la formation tout au long de la vie.

Principe repris par la France en 2003 en ces termes :

« … Appliquer une stratégie globale d’éducation et de formation tout au long de la vie qui tienne compte des

besoins en formation initiale et favorise l’accès des travailleurs peu qualifiés à la formation en particulier

dans les PME… »

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Mise en œuvre par la France

L’ANI du 20 septembre 2003 : affirme au niveau national le principe de la formation tout au long de la vie.

Mettre le salarié au cœur du dispositif.

Un Concept: Le droit d’acquérir des compétences nouvelles tout au long de sa vie.

Un Objectif: Que chaque actif s’inscrive dans un projet professionnel.

Des Moyens : Un ensemble de mesures permettant la construction de parcours individualisés.

Repris en un ensemble cohérent la loi du 4 mai 2004, modifiée par la loi du 24 novembre 2009

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Le dispositif

Un credo : « le tout compétences dans un parcours individuel. »

Les principaux outils :

Le droit individuel à la formation (DIF)

La formation en alternance

Le principe d’orientation et de formation tout au long de la vie

Le Fonds de Sécurisation des Parcours Professionnels(FSPP)

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La création d’un droit individuel à la formation

Fondé sur le principe de la coresponsabilité

•Il est mobilisable à l’initiative du salarié mais en accord avec l’employeur.•Il doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur sur le choix de l’action de formation.

Durée minimal du DIF : •20 heures par an •cumulables sur 6 ans maximum dans la limite de 120 heures.

Qui en bénéficie ? •Tout salarié ayant une ancienneté minimale d’un an.•Ou titulaire d’un CDD et justifiant de quatre mois de travail consécutifs ou non au cours des douze derniers mois. 12M.C Desbois.doc

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Pour quels types de formation?

Les actions de formation définies comme prioritaires par une convention ou

un accord collectif de branche ou d’entreprise.

A défaut, les actions de promotion, d’acquisition , d’entretien ou de perfectionnement des compétences , ou encore de qualification

Quand le DIF s’exerce-t-il ?

Les actions de formation se déroulent en principe en dehors du temps de travail, MAIS : une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le DIF s’exercera en

tout ou partie pendant le travail.

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Quelle est la rémunération du salarié en formation? Hors temps de travail: versement d’une

allocation équivalente à 50% du salaire net de référence + maintien de la couverture accident et maladie.

Pendant le temps de travail : maintien de la rémunération du salarié.

En cas de désaccord sur le choix de la formation :

Le salarié bénéficie d’une priorité d’instruction dans le cadre d’un C.I.F, le projet du salarié doit être en accord avec les priorités du Fongecif

Dans ce cas l’employeur verse à cet organisme les indemnités acquises par le salarié ainsi que les frais de formation forfaitisés.

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En cas de Démission : le salarié bénéficie de son DIF sous réserve que l’action soit engagée avant la fin du préavis.

Le DIF pourra être mobilisé entre deux contrats de travail :

-Pendant la période d’indemnisation de chômage : en accord avec son référent et sur la base d’une indemnisation forfaitaire.

-Auprès du nouvel employeur avec son accord et dans les deux ans suivant son embauche.

- En cas de désaccord, le salarié pourra bénéficier de son droit mais en dehors du temps de travail, et sans versement de l’allocation formation. 16M.C Desbois.doc

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La Formation en Alternance

Le contrat de professionnalisation :

Son champ d’application :

Est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale. Mais aussi aux personnes de plus de 26 ans demandeurs d’emploi pour favoriser leur retour sur la marché du travail.

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Sa nature : contrat à durée déterminée ou indéterminée de 6 mois à 24 mois maximum.

Il inclut des mesures d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement professionnel.

Il est rémunéré en pourcentage du SMIC en fonction de l’âge.

Ses objectifs : permettre au bénéficiaire d’acquérir une qualification « correspondant aux besoins de l’économie prévisible à court ou moyen terme », soit:

une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. Une qualification professionnelle figurant sur une liste établi par la CPNE. Une classification professionnelle reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche.

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La période de Professionnalisation :

Son champ d’application : salariés déjà dans l’entreprise en contrat à durée indéterminée, dont :

La qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques et organisationnelles.

Conformément aux priorités définies par l’accord de branche :

Qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou sont âgés d’au moins 45 ans justifiant d’un an d’ancienneté minimale dans l’entreprise.

Qui envisagent la création ou la reprise d’entreprise

Qui reprennent leur activité après un congé maternité ou parental

Qui sont reconnus travailleurs handicapés 19M.C Desbois.doc

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Son objectif : favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Sa mise en œuvre: les actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :

A l’initiative du salarié dans le cadre du DIFA l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié.

Les engagements de l’employeur doivent être dans ces deux cas, définis avant le départ en formation.

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Le Principe d’Information et d’Orientation tout au long de la Vie

Posé par l’ANI de 2003 et revu par celui de 2009, il doit :

Permettre à chaque salarié d’élaborer un projet professionnel à tout moment de sa vie .

Les outils :

Les entretiens professionnels : •Régulier s (minimum tous les 2 ans) pour tout salarié ayant deux ans d’ancienneté.

Un bilan de compétence : •Après 20 ans d’activité professionnelle•Systématique à partir de 45 ans dans les entreprises de plus de 50 salariés•Sous réserve d’un an d’ancienneté (sans condition en dehors des heures de

travail)Devenu en 2009 : le bilan d’étape professionnel. 21M.C Desbois.doc

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La possibilité d’un « passeport -formation » :

A l’initiative du salarié, doit recenser : - les diplômes- les certifications- les expériences- les formations- les emplois

Restera « lettres mortes » en raison d’une forte opposition des syndicats

Repris par la nouvelle loi sous la forme du « passeport-orientation-formation »

La préparation opérationnelle à l’emploi :

Proposée par la CGPME dans l’ANI 2009

Permettra à des DE d’acquérir les compétences indispensables à leur embauche dans une entreprise identifiée qui s’engage à les embaucher.

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Le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels

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