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8/6/2019 gestion droit

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DROIT ............................................................................................................................................................

Chapitre 1 Le contrat de travail. ....................................................................................................... 4I Dfinitions et caractristiques du contrat de travail. .................................................................. 4

A Lexistence du contrat de travail et ses consquences. ...................................................... ... 4

1 Les critres de qualification du contrat de travail. .............................................. ............. . 42 La charge de la preuve. ...................................................................................................... 43 Les obligations des parties. ................................................................................................ 5

B Les caractres du contrat de travail. ...................................................................................... 51 Les conditions de validit du contrat de travail. ................................................................ 52 Les caractristiques propres au contrat de travail. ............................................................. 5

II Les diffrentes formes du contrat de travail. ........................................................................... 6A Le contrat de travail dure indtermine (CDI). ................................................................ 6

1 Dfinition du CDI. ............................................................................................................. 62 Les clauses du CDI. ........................................................................................................... 6

B Le contrat dure dtermine (CDD) ou de travail temporaire (CTT). ............................... 6

1 Les dispositions communes au CDD et au CTT. .............................................................. 72 Le contrat de travail dure dtermine (CDD). .............................................................. 73 Le contrat de travail temporaire (CTT). ...................................................................... ...... 74 Remarques. ...................................................................................................................... .. 8

C Les contrats en faveur de lemploi. ....................................................................................... 81 Les contrats de retour lemploi. .................................................................................. .... 8

a) Le Contrat dInsertion dans la VIe Sociale (CIVIS). ................................................... 8 b) Le Contrat Initiative Emploi (CIE). ............................................................................. 8c) Le Contrat Emploi Solidarit (CES). ..................................................................... ..... 8d) Le chque emploi-service. ........................................................................................... 8

2 Les contrats destins aux jeunes. ....................................................................................... 8a) Le contrat de professionnalisation. ............................................................................... 8

b) Le contrat dapprentissage. ....................................................................................... ... 9Chapitre 2 Les pouvoirs de lemployeur. ......................................................................................... 9

I Les pouvoirs rglementaires. ..................................................................................................... 9A Le rglement intrieur. ......................................................................................................... 9

1 Quelques rgles obligatoires. ............................................................................................. 92 Les clauses interdites. ........................................................................................................ 9

B La mise en place et le contrle du rglement intrieur. ........................................................ 91 La mise en place du rglement intrieur. ........................................................................... 92 Le contrle du rglement intrieur. ................................................................................. 10

a) Le contrle administratif. ........................................................................................... 10 b) le contrle judiciaire. .................................................................................................. 10

3 Les notes de service. ........................................................................................................ 10II Le pouvoir disciplinaire. ......................................................................................................... 10

A Lexercice du pouvoir disciplinaire. ................................................................................... 101 La dfinition de la sanction. .......................................................................................... .. 10

a) Les consquences. ...................................................................................................... 102 La procdure disciplinaire. .......................................................................................... .... 11

B Le contrle judiciaire. ......................................................................................................... 11Chapitre 3 Les conditions de travail. .............................................................................................. 11

I La dure du travail et son amnagement. ................................................................................. 11

A La dure de travail. .................................................................................................... ......... 111 La semaine de travail, le travail hebdomadaire. .............................................................. 112 La journe de travail. ...................................................................................................... . 12

B Lamnagement du temps de travail. .................................................................................. 12

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1 Les heures supplmentaires. ............................................................................................ 122 La modulation du temps de travail. ................................................................................. 12

C Les cadres et les 35 heures. ................................................................................................. 131 Les cadres dirigeants. ............................................................................................. ......... 132 Les cadres intgrs. .......................................................................................... ............. .. 13

3 Les cadres autonomes. ..................................................................................................... 134 Remarques. ................................................................................................................... ... 13

II Le repos hebdomadaire et les jours fris. .............................................................................. 14A Le repos hebdomadaire. ...................................................................................................... 14

1 Les principes. ................................................................................................................... 142 Les drogations. ............................................................................................................... 143 Les RTT et repos complmentaires. ................................................................................ 15

B Les jours fris. ................................................................................................................... 151 Le repos. .................................................................................................................... ...... 152 La rmunration. .............................................................................................................. 153 Deux particularits. .......................................................................................................... 164 Quelques exceptions. ....................................................................................................... 16

III Les congs pays. ........................................................................................................... ....... 16A Les congs pays. ............................................................................................................... 16

1 La dure des congs pays. ..................................................................................... ........ 16a) Les congs lgaux. ................................................................................... ............. .... 17

b) Les congs conventionnels. ........................................................................................ 17c) Les congs par roulement . ......................................................................................... 18d) Le cong de fermeture de lentreprise. ....................................................................... 18e) Le fractionnement des congs. ................................................................................... 18

2 Lindemnit des congs pays. ........................................................................................ 18a) La rgle du 1/10. ......................................................................................................... 18

b) La rgle du salaire thorique. ................................................................................ ..... 183 Le paiement de lindemnit. ............................................................................................ 194 Les congs pays et la maladie. ....................................................................................... 19

B Les sanctions. ...................................................................................................................... 20C Les autres congs. ............................................................................................................ ... 20

1 Le cong de naissance des pres. ....................................................................... ............. 202 Le cong paternit. ................................................................................................... ....... 203 Le cong pour enfant malade et parent. ........................................................................... 204 Le cong de prsence parentale. ...................................................................................... 215 Le cong. ............................................................................................................ ............. 21

6 Le cong exceptionnel. .................................................................................................... 217 Le cong sabbatique ou cong pour cration dentreprise. ........................................ ..... 218 Le cong de formation. .................................................................................................... 219 Le cong de service de la rserve oprationnelle. ........................................................... 2110 Le cong daccompagnement de fin de vie. .................................................................. 21

D Le compte pargne temps et les chques vacances. .................................................. ......... 22Chapitre 4 La rmunration du salari. .................................................................................... ...... 22

I Les formes du salaire. .................................................................................................. ............ 22II La fixation et le paiement du salaire. ...................................................................................... 23III La protection du salari. ........................................................................................................ 23

Chapitre 5 Les vnements affectant lexcution du contrat de travail. ......................................... 24

I La modification de la situation juridique de lemployeur. ....................................................... 24II la modification des conditions de travail du salari. ............................................................... 24

A La modification de la loi ou de la convention collective (35 h). ........................................ 24

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B La modification de la part du salari. .................................................................. ............. .. 24C La modification de la part de lemployeur. ......................................................................... 24

Chapitre 6 La suspension du contrat de travail. ............................................................. ............. .. 25I La suspension du contrat du fait de lemployeur. .................................................................... 25II La suspension du fait du salari. ............................................................................................. 25

A La maladie et laccident non professionnel. ....................................................................... 25B La maladie ou laccident professionnel. ............................................................................. 26

1 Le cadre de la maternit. ........................................................................................... ...... 262 Les autres cas. .................................................................................................................. 27

Chapitre 7 La rupture du contrat de travail. .................................................................... ............. .. 27I Le licenciement. ................................................................................................................... .... 27

A Le licenciement pour motif personnel. ............................................................................... 27B Le licenciement li au bon fonctionnement de lentreprise. ............................................... 28C Le licenciement la suite dune faute du salari. ............................................................... 28D Le licenciement pour cas de force majeure. ............................................................ ........... 28

II Le contrle judiciaire et le licenciement abusif. ..................................................................... 28A Le licenciement abusif pour motifs illgaux. ................................................................. .... 29B Le licenciement abusif avec intention de nuire. ...................................................... ........... 29C Le licenciement abusif avec lgret blmable. .......................................................... ....... 29

III La procdure de licenciement individuel. ............................................................ ............. .... 30A La convocation. ........................................................................................................ .......... 30B Lentretien. .......................................................................................................................... 30C Le licenciement. .................................................................................................................. 30

IV Le pravis. ............................................................................................................................. 31V Les indemnits de licenciement. ............................................................................................. 32VI Les formations administratives. .......................................................................................... .. 33VII Le licenciement pour motif conomique. ............................................................... ............. 33

A Le licenciement collectif de moins de 10 salaris sur 30 jours. ....................................... .. 34B Le licenciement conomique de 10 salaris ou plus. .......................................................... 34C Le licenciement collectif pour cessation dactivit. ............................................................ 35

VIII Le cas de dmission. .......................................................................................................... . 35Chapitre 8 Le conseil des prudhommes. ....................................................................................... 36

I Lorganisation. ................................................................................................................... ...... 36II Les comptences. .................................................................................................................... 36III La procdure prudhomale. ............................................................................................. ...... 37

Chapitre 9 La reprsentation des salaris et la ngociation. ........................................................... 37I La reprsentation. ..................................................................................................................... 37

II La ngociation collective. ....................................................................................................... 38III Les conflits collectifs du travail. ................................................................................. .......... 39Chapitre 10 La protection du consommateur lors de la formation et de lexcution dun contrat. 40

I La formation. ............................................................................................................................ 40II Lexcution. ............................................................................................................................ 41

Chapitre 11 La protection de lacheteur crdit. ................................................................... ........ 41

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DROIT

Chapitre 1 Le contrat de travail.

I Dfinitions et caractristiques du contrat de travail.

A Lexistence du contrat de travail et ses consquences.

1 Les critres de qualification du contrat de travail.

Un contrat de travail nest dfini ni dans le code du travail, ni dans le Code Civil.

Cest la jurisprudence qui dtermine trois critres :

Fournir une prestation de travail (une tche physique, intellectuelle, artistique oulacquisition dune formation), mais qui nest pas dterminante en elle-mme, elle estseulement importante.Une somme dargent (rmunration).Un lien de subordination qui signifie quun individu accepte de se mettre sous les ordresdun autre individu.

Conclusion : le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salari) sengage exercer une activit pour le compte de lemployeur moyennant une rmunration en argent(salaire). Le salari sengage se placer sous la subordination de son employeur.

2 La charge de la preuve.

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Ni Code dutravail, niCode Civil

Jurisprudence

Prestation de travail Lien de subordinationRmunration


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Par principe, dans le cadre du droit commun, il faut des preuves crites quand le dommage estsuprieur 800 sauf si lemployeur est un commerant, la preuve est faite par tout moyen.

Cest le demandeur qui doit tablir les lments de qualification du contrat de travail.

Lorsquil y a prsomption de lexistence du contrat de travail, cest celui conteste lexistence dunlien de subordination qui doit apporter la preuve.

Lorsquil y a prsomption de non-existence du contrat de travail, cette prsomption est prvue pour les personnes inscrites au registre des mtiers (droit des socits).

3 Les obligations des parties.

EMPLOYEUR SALARIERespecter les liberts individuelles du salari Respecter le rglement intrieur Respecter la vie prive Respecter la loi Evin sur le lieu de travail

Ne pas faire de harclement moral ou physique Prendre soin de sa santRespecter la sant Respecter la clause de non concurrenceRespecter la rmunration prvue Ne pas violer le secret professionnelFournir un rglement intrieur Fournir la prestation de travailVeiller la scurit Se mettre sous lautorit de lemployeur

Ne pas faire de discrimination Respecter le principe de loyaut

B Les caractres du contrat de travail.

1 Les conditions de validit du contrat de travail.

Le contrat de travail est valable si :

Les capacits sont l (majorit).Les objectifs et les causes sont licites.Le consentement nest ni au dol, la violence ou lerreur.

2 Les caractristiques propres au contrat de travail.

Le rapport de force est dsquilibr.

Un contrat synallagmatique est obligations rciproques.Un contrat titre onreux prvoit une contrepartie financire pour la prestation prvue.Un contrat de gr gr ou dadhsionUn contrat consensuel est une rencontre de volont.Un contrat excution successiveUn contrat intuitu personnae

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II Les diffrentes formes du contrat de travail.

A Le contrat de travail dure indtermine (CDI).

1 Dfinition du CDI.

Par dfinition, cest un contrat de travail de droit commun (de rfrence). Cela signifie quil estcelui prvu par le droit du travail et quaucune forme nest exige pour ce contrat. Simplement, unedirective europenne prcise quun crit doit tre remis au salari deux mois aprs lembauche. EnFrance, cette directive est transpose, puisque peut servir dcrit loffre pralable dembauche. Acetitre, tout travail, prestation qui naurait pas fait lieu dcrit serait un CDI.

2 Les clauses du CDI.

Elles peuvent tre des clauses essentielles et particulires.

Les clauses essentielles :

La date deffet du contratLa qualit du salariLe coefficient dembaucheLe lieu de travail

La dure de travailLes horaires de travailLa rmunration brute mensuelle ou annuelleLes primes et avantagesLes congs paysLa priode dessai

Les clauses particulires :

La clause de mobilit gographiqueLa clause de non concurrence (dure, zone, branche)Les clauses dites de ddit formation (le salari peut bnficier dune formation dans le cadrede son contrat

B Le contrat dure dtermine (CDD) ou de travail temporaire (CTT).

Ils sont prvus dans des conditions prcises.

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1 Les dispositions communes au CDD et au CTT.

Ils peuvent tre mis en place pour :

Remplacer un salari temporairement absent,Un accroissement temporaire dactivit,Un emploi caractre saisonnier,Un emploi en raison de la nature de lactivit o il nest pas dusage de recourir au CDI.

On ne peut pas recourir au CDD pour :

Remplacer un CDI avec un contrat suspendu pour fait de grve,Un accroissement dactivit sur un poste supprim depuis moins de six mois (licenciementconomique),Une activit normale et durable,

Des travaux dangereux.

2 Le contrat de travail dure dtermine (CDD).

Un crit est obligatoire, sinon il sagit dun CDI.

Il est fait obligation de mentionner :

Les motifs de recours ou la tche effectuer,

Lidentit des parties,La date du terme ou la dure minimale,La prcision de lemploi occupLa Convention Collective applicableLa dure de la priode dessaiLe nom et ladresse des caisses de retraite complmentaire,Le montant du salaire.

En labsence de lune de ces mentions, le contrat peut tre qualifi comme CDI.

Lexcution du travail doit se faire jusqu son terme, sil est rompu par lune des parties, larmunration est due.

Si la rupture est pour faute grave, le dpart se fait sans indemnits.Si la rupture du CDD se fait la faveur dun CDI.

Il y a une galit de traitement entre CDD et CDI.

3 Le contrat de travail temporaire (CTT).

Cest un contrat tripartite. Il a les mme droits sociaux et les mme recours que pour un CDD. Il y aune prime de prcarit en fin de contrat (10 %).

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4 Remarques.

A cot de ces trois cas gnriques, coexistent dautres types de contrats comme les contrats demandat, de socit ou dentreprise.

C Les contrats en faveur de lemploi.

1 Les contrats de retour lemploi.

a) Le Contrat dInsertion dans la VIe Sociale (CIVIS).

Le champ dapplication est vocation humanitaire et sociale.Cest un premier emploi pour les jeunes de 18 25 ans.Il est limit dans les temps 3 ans.

b) Le Contrat Initiative Emploi (CIE).

Il est destin au chmeur inscrit lANPE depuis au moins 12 mois sur les 18 derniers mois ou lesRMIstes et les jeunes de moins de 26 ans.

c) Le Contrat Emploi Solidarit (CES).

Il est destin aux sans emploi depuis au moins deux ans, aux personnes de plus de 50 ans, auxchmeurs de trs longue dure.Lemployeur peut tre une administration publique ou prive.Ce peut tre un emploi aid par lEtat dans les domaines de lenvironnement, du social, delentretien des quipements sportifs.

d) Le chque emploi-service.

2 Les contrats destins aux jeunes.

a) Le contrat de professionnalisation.

Il est destin aux jeunes de plus de 16 ans, demandeur demploi, sans qualification. Ce sont desCDD de 6 mois 1 an avec une formation de 150 heures minimum en entreprise, aide par lEtat.La rmunration est fonction de lge et infrieure au SMIC.

Il remplace le contrat de qualification, dorientation et dadaptation.

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b) Le contrat dapprentissage.

Il sagit dune formation de 2 ans avec 400 h en centre de formation. Lalternance lavantagedapprendre un mtier.Lentreprise employant ce contrat est exonre de charges.

Chapitre 2 Les pouvoirs de lemployeur.

I Les pouvoirs rglementaires.

Ils sont disciplinaires et rglementaires, le cadre juridique de ce pouvoir est la loi.

A Le rglement intrieur.

Il est tabli par le chef dentreprise, il gnre des droits et des devoirs au salari.

1 Quelques rgles obligatoires.

Il est obligatoire dans tous les tablissements de plus de 20 salaris, il est crit et limit desdomaines prcis comme labus dautorit en matire sexuelle, hygine, scurit et discipline sur lelieu de travail. Il est soumis pour avis au reprsentant du personnel et linspecteur du travail. Ildoit tre affich sur le lieu de travail de manire tre vu par les salaris (lisible de tous).

2 Les clauses interdites.

Un certain nombre de clauses sont interdites comme celles contraire aux lois, aux rglements, laconvention collective et aux accords collectifs. Sont interdites les clauses discriminatoires et lesclauses qui portent atteinte aux liberts individuelles.

B La mise en place et le contrle du rglement intrieur.

1 La mise en place du rglement intrieur.

Elle suit une procdure en plusieurs tapes :

Rdaction par le chef dentrepriseSoumission au Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail (CHSCT)

Soumission au Comit dEntreprise ou aux Dlgus du PersonnelDpos au secrtariat du Conseil des PrudhommeDpos en deux exemplaires lInspection du Travail (IT)

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Affichage dans lentreprise sur le lieu de travail et le lieu dembauche

Lapplication du rglement intrieur commence un mois aprs les formalits de dpt et de publicit.

2 Le contrle du rglement intrieur.

Il est double : administratif et judiciaire.

a) Le contrle administratif.

Linspecteur du travail peut demander le retrait ou la modification dune partie ou de sa totalit,ceci car des dispositions sont prohibes ou nont pas lieu dtre.

b) le contrle judiciaire.

Il est contrl au moment des litiges individuels devant le Conseil des Prudhomme. Il peut aussidemander le retrait dune clause non conforme. Une copie du jugement est adresse lInspectiondu Travail et aux Dlgus du Personnel ou au Comit dEntreprise.

3 Les notes de service.

Comme le rglement intrieur, elles disposent des mmes exigences, savoir, les mmes

dispositions obligatoires et prohibes.

II Le pouvoir disciplinaire.

A Lexercice du pouvoir disciplinaire.

1 La dfinition de la sanction.

Cest toute mesure autre que les observations verbales prises par lemployeur la suite dunagissement du salari considr comme fautif par lemployeur.

a) Les consquences.

La sanction affecte la relation contractuelle la fois en matire de prsence, de rmunration, defonction, de carrire. Il existe ncessairement un comportement antrieur du salari considrcomme fautif par lemployeur..

Pour justifier une mesure disciplinaire il existe une gradation des sanctions (du plus au moins

grave) :

Avertissement crit

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BlmeMise piedMutationRtrogradationLicenciement pour faute

Les sanctions doivent tre dfinies et numres dans la Convention Collective et/ ou le rglementintrieur. La loi interdit toute sanction pcuniaire ou discriminatoire, voire dgradante.

2 La procdure disciplinaire.

Elle nest valable que dans les cas autres que les avertissements ou les blmes. En effet, lorsquilsagit de ces deux cas, seulement une lettre RAR suffit pour la notifier ou une lettre en main propreavec dcharge.

Sil sagit dautre faute, la procdure dbute par un courrier RAR pour inviter un entretien.La lettre doit prciser lobjet de lentretien et doit rappeler que le salari peut se faire assister par unsalari de lentreprise.

Lentretien abouti sur :

Pas de sanctionUne sanction qui prend effet au minimum un jour franc aprs avoir t inflig et aumaximum un mois aprs

La sanction inflige fait lobjet dun courrier en RAR qui notifie les motifs de la sanction.Aucune sanction ne peut tre inflige au salari deux mois aprs lacte fautif.Si des fautes sont commises avant ce dlai de deux mois, alors elles peuvent tre prises enconsidration pour prendre une sanction.

B Le contrle judiciaire.

Le Conseil des prudhomme contrle si la procdure est rgulire, la rgularit des faits incrimins.Elle vrifie ou valide la sanction. Elle contrle la proportionnalit de la sanction la faute.

Le Conseil des Prudhomme peut aller jusqu lannulation de la sanction si elle nest pas avre,mais il ne peut pas la modifier.

Chapitre 3 Les conditions de travail.

I La dure du travail et son amnagement.

A La dure de travail.

1 La semaine de travail, le travail hebdomadaire.

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La Loi de juin 1998 est raffirme par une Loi de 2000. la semaine de travail est de 35 heures pour les entreprises de plus de 20 salaris, puis pour toutes les entreprises depuis janvier 2002.

Il existe deux moyens pour passer aux 35 heures :

Imposition par la Loi Aubry, la 36 me heure devient une heure supplmentaire.Application de la Loi Aubry, avec une embauche la cl, des avantages fiscaux et desallgement sociaux dans le cadre dune embauche dans le cadre dune ngociationcollective.

Le plafond hebdomadaire est en principe fix 48 heures pour une semaine donne, qui peuventtre portes 60 heures dans des conditions exceptionnelles de surcrot de travail.

En moyenne, la dure hebdomadaire ne peut pas tre suprieure 44 heures pour douze semainesconscutives.

Ce plafond moyen peut tre port 46 heures sil y a un accord de branche ou une ConventionCollective conclue avant le 19 janvier 2000.

2 La journe de travail.

Elle est de 10 heures maximum sauf des drogations prvues dans des accords de branche. Cet

horaire est un horaire collectif puisque tout le personnel commence et fini le travail au mmemoment. De ce fait, lhoraire de travail doit tre affich et communiqu lInspection du Travail.Un repos de 11 heures conscutives quotidien est obligatoire.

La rpartition des heures de travail peut se faire (jours ouvrs) sur 5 jours pour 7 heurs, ou sur 6 jours, ou sur 5,5 jours, ou sur 4,5 jours, ou sur 4 jours avec laccord des Reprsentants duPersonnel.

Remarque : Pour les salaris occups horaires diffrentes, la dure du travail se fait par pointageou comptage individuel.

B Lamnagement du temps de travail.

1 Les heures supplmentaires.

Par dfinition, ce sont les heures effectues au-del de la dure lgale du travail. Le recours cesheures est libre pour lemployeur. Au-del dun certain contingent qui est de 182 heuresaujourdhui. Pour linstant il est ncessaire dobtenir lautorisation de linspecteur du travail.

Elles font lobjet dune rmunration supplmentaire ou a du repos complmentaire.

2 La modulation du temps de travail.

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Elle rpond des objectifs de variation de lactivit de lentreprise. De ce fait, le calcul des heuressupplmentaires en est modifi car on peut avoir des semaines hautes et des semaines basses.La Loi Aubry de janvier 200 maintient les accords en vigueur mais modifie la lgislation pour

prciser quun seul type de modulation, savoir une dure annuelle de travail et une dure

mensuelle de travail maximal.Pour rpondre aux besoins de lentreprise ou du salari, il est possible davoir un temps de travail temps partiel (infrieur la dure lgale du travail).Il peut tre subit ou volontaire.

Le temps partiel choisi volontaire peut tre voulu pour des raisons familiales ou autres.Le temps partiel subit est linstigation de lentreprise.

Il ne faut pas confondre temps partiel choisi et travail temps choisi (cela signifie que le salarichoisi ces horaires aprs acceptation de linspecteur du travail).

La journe de travail comporte des plages fixes o le salari doit tre au travail quoi quil en soit etdes plages variables (choisies par le salari).

C Les cadres et les 35 heures.

Ds lan 2000, les cadres intgrent les 35 heures. La Loi Fillon, en 2003, redfinie ce quest uncadre.

Il en existe trois catgories :

1 Les cadres dirigeants.

Ils ont la possibilit de prendre des dcisions de faon autonome et qui ont des responsabilits quincessitent une large indpendance dans lorganisation de leur emploi du temps.Cette catgorie l nest pas soumise la lgislation sur les 35 heures.

2 Les cadres intgrs.

Ils appartiennent un service ou une quipe, ce qui fait quils sont obligs de suivre un horairecollectif.Ils sont soumis aux mme conditions damnagement des 35 heures que le service ou lquipequils intgrent.

3 Les cadres autonomes.

Ils ont des fonctions qui entranent une autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps. Ilsnont pas toujours des dcisions prendre, une quipe suivre.Ils sont aussi soumis lamnagement du temps de travail (35 heures).

4 Remarques.

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Quel que soit le systme choisi pour ces catgories, laccord collectif doit mettre en place deslimites journalires et hebdomadaires sur le temps de travail.

La rduction du temps de travail peut prendre la forme soit dune diminution du nombre dheures

lorsque la convention de forfait est mise en uvre, soit dun repos lorsque la convention de forfaitest en jours.

II Le repos hebdomadaire et les jours fris.

En prambule, les salaris ont droit un repos journalier qui doit tre pris aprs 10 heures de travailmaximum.Depuis 1998, le salari peut bnficier dun repos quotidien dau moins 11 heures conscutives.Dautre part, partir de 6 heures de travail conscutif, obligation davoir une pose de 20 minutes.Depuis 1906, la loi accorde un repos.En 1936, la loi accorde un repos.Le droit du travail accorde un repos.

A Le repos hebdomadaire.

1 Les principes.

Il est interdit de travail plus de 6 jours par semaine.

Le repos doit tre minimum de 24 heures conscutives auquel la loi de 2000 ajoute 11 heures derepos. Ce qui fait un repos hebdomadaire de 36 heures.Le repos hebdomadaire doit tre pris en une seule fois, sans dispositions.Le repos hebdomadaire doit tre donn le dimanche, quelle que soit lactivit professionnelle.Les jeunes de moins de 18 ans bnficient de 45 heures de repos hebdomadaire, samedi et dimancheou dimanche et lundi.

2 Les drogations.

Elles sont soient lgales, soient rglementaires.Lorsquil y a drogation, le dimanche travaill nest pas rmunr en heures supplmentaires.Cependant un grand nombre daccord prvoit une majoration des heures.

Le repos hebdomadaire est donn par roulement : restauration, sant, spectacle, tourisme, dans lesentreprises o les activits interrompues sont susceptibles daltrer le produit (usine, parfumerie).

Il existe des quipes de supplance qui remplace le personnel au repos et donc le dimanche.

La suppression du repos dominical est possible 5 fois par an, dans le commerce de dtail, par arrtmunicipal.

Larrt prfectoral peut accorder des drogations annuelles lorsque la fermeture du dimanche est prjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal de lentreprise.

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Les tablissements de vente au dtail de produits alimentaires peuvent travailler jusquau dimanche midi.

Le repos hebdomadaire peut tre suspendu en cas de travaux urgent ou en cas de surcrot de travail

extraordinaire.

3 Les RTT et repos complmentaires.

La rduction du temps de travail permet un complment de repos hebdomadaire supplmentaire enraison de journe ou de demi-journe vaques (pas travaille).

B Les jours fris.

Jusqu aujourdhui, les jours fris taient :

LE 1ER JANVIER

LUNDI DE PACQUES

JEUDI DE LASCENSION

LUNDI DE PENTECOTE

LE 1ER MAI

LE 8 MAI

LE 14 JUILLETLE 15 AOT

LE 1ER NOVEMBRE

LE 11 NOVEMBRE

LE 25 DCEMBRE

1 Le repos.

Pour ces jours fris, le repos nest obligatoire que pour les jeunes apprentis mineurs. En dehors decette liste, localement ou par usage, il existe dautres jours fris.Les jours fris non chms ne font pas lobjet dune majoration de salaire ni de repos (sauf convention collective).Lorsque les jours sont fris et chms, la rcupration des heures est interdite.Par ailleurs, si le jour fri tombe le jour du repos hebdomadaire, il ne donne pas droit un jour supplmentaire.

2 La rmunration.

Pour les salaris pays lheure, si le jour fri est chm, alors il ny a pas de rmunration.Les salaris pays au mois nont pas de dduction sur leur jour fri chm.

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Dans le mme temps, les heures supplmentaires qui auraient pu tre effectues le jour fri ne sont pas comptabilises.Les heures de travail perdu la suite dun jour fri chm ne sont pas rcupres.

3 Deux particularits.

Le lundi de Pentecte !

Le 1 er mai constitue une particularit puisque cest le seul jour obligatoirement fri et chm pour tous. La loi interdit de travailler le 1 er mai.

4 Quelques exceptions.

Les tablissements et les services qui ne peuvent interrompre leur travail comme les hpitaux, lestransports publics, les htels, les thtres et les cinmas travaillent le 1 er mai.Ce jour est pay double et le refus de travail, ce jour, nest pas une faute.Le chmage du 1 er mai est rmunr.Les heures supplmentaires sont prises en considration et les heures perdues ne sont pasrcupres.Si le 1 er mai tombe un jour chm alors il nest pas rmunr.Les jours fris peuvent donner lieu des ponts. Cest lemployeur qui dcide de son octroi.

III Les congs pays.

A Les congs pays.

Une des grandes avances du Front Populaire (1936), cest lobtention de 2 semaines annuelle.En 1956, les congs sont de 3 semaines.En 1969, ils atteignent 4 semaines.En 1982, ils reprsentent 5 semaines.

Pour avoir droit ces congs pays, il faut tre ouvrier, employ ou apprenti des entreprisesindividuelles, artisanales ou commerciales.Il faut tre salari des professions librales, salaris des offices ministrielles, des syndicats

professionnels, des associations.Il faut avoir un contrat de travail.

Certains travailleurs sont soumis des rglementations particulires.Les exceptions concernent les concierges dimmeuble, les journalistes professionnels et lestravailleurs agricoles.

Les congs pays sont un droit dordre public.

1 La dure des congs pays.

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Le droit aux congs pays est ouvert tout salari qui justifie dun mois de travail effectif.Si le salari travail chez plusieurs employeurs, le droit aux congs pays est calcul en fonction dutemps travaill chez chacun deux.Les travailleurs dure dtermine ou les intrimaires ont droit une indemnit mme sils onttravaill moins dun mois.

La priode de rfrence du calcul et du dpart des congs pays est du 1 er juin au 31 mai.Le calcul se fait sur la base de 2,5 jours ouvrables de congs pays par mois de travail effectif sansla possibilit de prendre plus de 30 jours.

Par travail effectif on entend la priode dessai, le repos compensateur, le cong maternit ou demaladie professionnelle. En sont exclu les jours dabsence de lentreprise, de grve, les absences

pour raison personnelle et le chmage total.

La lgislation assouplie la rgle de priode de travail effectif car certaines priodes non travaillessont incluses dans ce travail effectif comme le rappel sous les drapeaux, les jours de formation

professionnelle, le cong de naissance ou dadoption, le repos compensateur, les jours frischms et les jours normaux partiellement chms.

La loi assimile comme mois de travail effectif soit 4 semaines de travail, soit 24 jours de travail.

La loi accorde des congs complmentaires lgaux ou conventionnels :

a) Les congs lgaux.

Les femmes salaries ou les apprentis de moins de 21 ans ont 2 jourssupplmentaires par enfant charge de moins de 15 ans au 30 avril de lanne qui

prcde

Les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de lanne qui prcdente qui nont pas lanciennet requise pour bnficier des 30 jours annuelssont autoris prendre 30 jours ouvrables mais ne seront pays que les jourscorrespondants proportionnellement aux jours effectivement travaills.Une partie du cong est fractionn et accord en dehors de la priode lgale.

b) Les congs conventionnels.

Les conventions collectives peuvent allonger la dure du cong annuel, lesdispositions conventionnelles simposent lemployeur lorsquelles sont plusfavorables lemploy.

Les congs pays sont compts en jours ouvrables. Si durant ses congs, il y a un jour fri, celui-cinest pas compt comme cong.La priode (de calcul) des congs pays est du 1 er mai au 31 octobre.Quand lemployeur dtermine sa priode de cong pay, il doit tenir compte des conventionscollectives, de la consultation du comit dentreprise et des dlgus du personnel. Elle doit tre

porte la connaissance des travailleurs 2 mois avant son ouverture.

Il existe trois possibilits de prise de congs :

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c) Les congs par roulement .

Lentreprise ne ferme pas durant ses congs, le dpart en vacances des salaris se fait tour de rle.Lordre de dpart est fix par convention collective, voir les usages ou dfaut, fix par lemployeur en fonction des situations familiales. Quand les conjoints sont dans la mme entreprise,ils peuvent les prendre ensemble. Quand ils ne travaillent pas dans la mme entreprise, lemployeur doit tenir compte des congs du conjoint. Lordre de dpart en vacances doit tre communiqu 15

jours avant le dpart pour chaque salari individuellement.

d) Le cong de fermeture de lentreprise.

Tous les salaris sont mis en congs pour la dure. Il se pose un problme des personnes qui ontune anciennet infrieure la dure de fermeture. Ces jours supplmentaires sont considrs commedes jours chms et donnent droit des indemnits chmage partielles (moins 3 jours de carence).

e) Le fractionnement des congs.

Auparavant, lorsque les congs taient suprieurs 12 jours ouvrables, ceux-ci pouvaient trefractionns. Mais, 12 jours devaient absolument tre pris (en continu) entre le 1 er mai et le 31octobre. Les autres pouvaient tre pris en une ou plusieurs fois au-del de cette priode. Ceux quiutilisaient ce fractionnement se voyaient attribuer 1 ou 2 jours de congs pays supplmentaires.Maintenant, les 5 semaines ne peuvent pas tre prises en une seule fois, le maximum est de 24 jours(soit 1 mois), le minimum est de 12 jours. Ce cong, de 12 24 jours doit tre pris durant le 1 er maiet le 31 octobre. Il ne peut tre fractionn quavec laccord du salari. Le reste peut tre pris en uneou plusieurs fois en dehors de cette priode.

2 Lindemnit des congs pays.

Si les congs ne sont pas pris

a) La rgle du 1/10.

Si le salari a travaill toute lanne, lindemnit est 1/10 du salaire brut annuel.Si le salari na pas travaill toute lanne, cest toujours une indemnit de 1/10 du salaire annuel

proportionnellement la dure du cong effectivement d (lgal).

b) La rgle du salaire thorique.

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La loi prvoit que le salaire thorique est gal au montant de la rmunration qui aurait t peru pendant la priode de cong si le salari avait continu travailler. Ce salaire est fonction de deuxlments :

La part du salari gagne pendant la priode prcdant le cong pay (voir le dernier

salaire).

La dure effective du travail dans lentreprise, elle est mme calcule sur la base delhoraire habituel de lentreprise, ce qui exclu les ventuels supplments.

Ce salaire thorique dtermin est compar au salaire des 1/10, si ce dernier est infrieur au salairethorique, alors il sera augment. Ceci rsulte dune volont de prise en compte des supplments desalaire intervenus dans le mois prcdent le cong pay. Cette rgle sapplique mme si lhoraire detravail nest pas rparti sur 6 jours mais sur 5 jours ou 5,5 jours.

Si le contrat de travail est rsili avant que le salari ait pu bnficier de ses congs pays, alors ilva percevoir une indemnit compensatrice. Cette indemnit est verse en cas de licenciementcomme en cas de dmission (sauf faute lourde et grave). Si le salari na pas pu prendre ses congs

pays (maladie) alors il peut bnficier dune indemnit compensatrice.

Le calcul de ces indemnits compe,nsatrice est le mme que le calcul des congs pays.

Si le salari quitte lentreprise le 1 er aot sans avoir pris ses congs pays, alors lindemnitcompensatrice sera calcule en tenant compte de lanne de rfrence plus 5 jours (2 mois).

3 Le paiement de lindemnit.

LICP ou lICCP ont les caractres dun salaire en droit du travail, de la scurit sociale et de lafiscalit.

Son versement doit tre effectu lchance du cong mais il est dusage de payer en partie ou entotalit au dbut du cong.Sil y a plusieurs employeurs, le versement se fera en proportion.Sil y a changement de propritaire de lentreprise, les congs pays restent d.Sil y a dcs du salari, ses ayants droit auront lindemnit.

Ces indemnits ne peuvent se cumuler avec une indemnit compensatrice de quelque nature que cesoit. De mme, elle ne peut pas se cumuler avec la rmunration dune activit pour cette priode.

Parfois, il est possible de percevoir un trop peru, dans certains cas, lemployeur peut en demander le remboursement :

Un salari qui a pris ses congs pays avant la priode lgale et qui est licenci avant cettemme priode lgale.

Un salari qui aurait lui-mme dmissionn avant cette priode lgale et qui a pris sescongs pays en totalit.

4 Les congs pays et la maladie.

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Si le salari est malade durant sa priode de cong, les rponses entre les tribunaux et linspectiondu travail divergent.

Si le salari est malade alors quil est dj parti en congs pays, le ministre du travail estime queles jours de travail perdus doivent tre remplacs par des congs supplmentaires. Si la maladie se

prolonge au-del de la dure lgale de congs pays (le 31 octobre), lemployeur peut proposer uneindemnit compensatrice.Le salari est malade sans avoir pris ses congs pays. Sil reprend son travail avant le 31 octobre,selon le ministre du travail, il a droit un cong diffr.Pour les tribunaux, si le salari est dj parti et quil est malade, ils estiment que la maladie ne peut

pas faire lobjet dun report. Il est possible de cumuler la fois les indemnits de scurit sociale etde congs pays.Le salari est malade sans avoir pris ses congs pays, il bnficiera seulement dune indemnitcompensatrice quivalente aux congs pays quil na pas pu prendre ainsi que lindemnit de lascurit sociale, sauf accord de lemployeur pour un cong diffr.

Si le salari reprend son activit aprs le 31 octobre, le ministre du travail et les tribunaux sontdaccord pour donner lemployeur le droit de refuser un cong diffr mais plutt une indemnitcompensatrice.

B Les sanctions.

Le respect de la rglementation sur les congs pays fait lobjet de contrle de la part delinspection du travail. Il seffectue sur le bulletin de paie car on y voit lindemnit de congs pays.

Les infractions sont passibles damendes qui peuvent tre de 1500 7500 . En cas de rcidive

(dans lanne qui suit), lamende peut doubler, sans compter que lemployeur contrevenant peut trecondamn payer des dommages et intrts. Le contrevenant peut aussi tre le salari et il peutaussi payer des dommages et intrts.

C Les autres congs.

Ils sont lgaux mais font aussi lobjet de conventions, daccords collectifs ou de traditions.

1 Le cong de naissance des pres.

Ils ont droit 3 jours la naissance. Si la naissance intervient lorsque le pre est en congs pays, ilne peut pas reporter ces 3 jours.

2 Le cong paternit.

Le papa a droit 11 jours conscutifs (18 jours si ce sont des naissances multiples) dans les 4 moisqui suivent la naissance. Il peut avoir plus de jours si la maman est hospitalise ou dcde.

3 Le cong pour enfant malade et parent.

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Non rmunrs, ces congs sont de 3 jours maximum, sur prsentation de certificat mdical pour unenfant de moins de 16 ans charge du parent.Il peut tre de 5 jours si lenfant moins dun an ou si les parents ont 3 enfants charge.

4 Le cong de prsence parentale.

Un enfant charge, victime dun accident, dune maladie, dun handicap grave, qui ncessite la prsence dune personne ses cots, a le droit : soit de travailler temps partiel, soit de prendre uncong de prsence parentale (suspension du contrat de travail).Lemployeur doit tre prvenu du retour du cong de la personne ou de sa volont davoir uncontrat de travail temps partiel.

5 Le cong.

Ce sont six (6) jours ouvrables par an qui ne sont pas rmunrs afin de suivre une formationdanimateur et de cadre de la jeunesse.

6 Le cong exceptionnel.

Il est rmunr. Il se prend dans le cas dvnements familiaux comme :

Le dcs du pre ou de la mre = 1 jour Le mariage des enfants = 1 jour Le dcs du conjoint ou des enfants = 2 jours Son propre mariage = 4 jours

7 Le cong sabbatique ou cong pour cration dentreprise.

Cest une suspension du contrat de travail, il est non rmunr. Il permet de rintgrer son poste. Ildpend dune clause de non concurrence pendant 12 mois. Il faut informer de son retour 3 mois

avant. Le dpart peut tre report ou dcal par lentreprise.

8 Le cong de formation.

Il se prend la fois sur et en dehors de son temps de travail.

9 Le cong de service de la rserve oprationnelle.

Cest une autorisation dabsence de 5 jours pour servir la nation. La rmunration est due par lemployeur.

10 Le cong daccompagnement de fin de vie.

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Toute personne qui fait lobjet de soins palliatifs peut conduire le salari demander un cong nonrmunr de 3 mois maximum. Sauf urgence mdicale, le dlai de prvoyance est de 15 jours. Lecong prend fin la fin des 3 mois ou 3 jours aprs le dcs.

D Le compte pargne temps et les chques vacances.Le compte pargne temps fait lobjet dun dbat aux ministres, dans le cadre dune rforme dunemodification des 35 heures.Il existe depuis 1994, mme sil a t remis au got du jour avec les 35 heures.

Il salimente avec les congs pays que lon reporte dans le temps (10 jours maximum par an) et des jours de repos compensateur.

Si le salari ou lemployeur privilgie une rmunration reporter alors celle-ci pourra tre versesur un plan dpargne entreprise (PEE).

En cas de licenciement, le compte pargne temps nest pas perdu, une indemnit compensatrice estverse.

Le chque vacance permet le dpart en vacances des salaris les plus dfavoriss. Il est utilisabledans les tablissements agrs.

Il a t instaur en 1982. il est attribu par lemployeur sur des critres tablis par lemployeur et lecomit dentreprise et le dlgu du personnel. Pour en bnficier, il est demand une participationdu salari et la contribution (2 20 % du SMIC) de lemployeur.

Chapitre 4 La rmunration du salari.

I Les formes du salaire.

Il en existe de multiples formes :

Le salaire au temps de travail, en fonction du temps de travail effectu Le salaire au rendement, en fonction des quantits ralises Le salaire variable, en fonction du chiffre daffaires ralis, des pourboires, des avantages en

nature Le salaire mensualis

Ils constituent ce que lon appelle le salaire de base auquel sajoute un certain nombre decomplments :

Les primes ou gratifications, elles sont obligatoires si elles sont prvues par les conventionscollectives ou dans le contrat de travail (assiduit, anciennet, panier, 13 me , 14 me , 15 me mois). En

principe, elles sont verses tout le personnel ou une mme catgorie. Cependant, le chef dentreprise la latitude de fixer les primes. Elles sont en principe constantes (priodicit). Ellesdoivent tres fixes. Ne sont pas pris en compte ici les frais engags par le personnel ni les

ddommagements professionnels.

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II La fixation et le paiement du salaire.

Le salaire est fix par convention entre les parties, soit en rfrence la convention collective, soitaprs accord des parties, sachant que le salaire convenu entre les parties ne peut pas tre moinsfavorable que le salaire conventionnel.En fonction des qualifications, un coefficient hirarchique est attribu. Ce coefficient prvoit unsalaire minimum applicable chaque coefficient.La loi prvoit une obligation annuelle de ngocier les salaires. Elle prvoit aussi de ngocier, tousles cinq ans, au niveau des branches professionnelles, les qualifications.Les conventions prvoient une valeur du point indiciel, cest dire que le salaire de base est gal aucoefficient multipli par la valeur du point.Dun point de vue rmunration, la loi prvoit le respect de trois principes :

Lgalit entre homme et femme, entre nationaux et immigrs La prohibition de lindexation des salaires sur le SMIC dans les conventions ou accords

collectifs du travail Linterdiction dun salire infrieur au SMIC

Le SMIC est le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance. Lobjectif premier est demaintenir le pouvoir dachat des plus dfavoriss et pour permettre au salari de participer auxfruits de la croissance. Il est rvis tous les ans en fonction de lvolution des prix, de la croissanceconomique et de la volont politique. Il est fix de faon horaire et brut (prvision duneaugmentation de 5 % au 1 er juillet 2005).

Le paiement du salaire doit tre effectu tous les mois avec des possibilits dacompte par quinzaine. Le paiement se fait, en principe, sur le lieu de travail, pendant le temps de travail. Les

salaires infrieurs 1 500 sont obligatoirement virs sur le compte du salari. Le bulletin de paieest obligatoire avec un certain nombre de mentions (identification de lemployeur, du salari, delemploi occup, de la convention applicable, de la priode de paie et des lments du salire).Lemployeur doit le conserver pendant 5 ans. Lacceptation sans protestation ni rserves du bulletinde salire nempche pas une rclamation ultrieure du salari, mme en justice.

III La protection du salari.

Le salari est protg contre linsolvabilit de lemployeur. Il fait parti des privilgis en matire decrances. Il y a une garantie de paiement des salaires des 6 derniers mois et des indemnits lies ausalaire aprs avoir indemnis le Trsor Public, les frais de justices, les frais funraires et les derniersfrais de maladie.Ce privilge existe sur les meubles et les immeubles (actif de lentreprise).Par contre, le salari dispose dun sur privilge en cas de redressement et de liquidation judiciaire.Le salari est rmunr en premier pour tous les salaires et indemnits pour les 60 derniers jours detravail.Un rgime dassurance obligatoire est prvu pour tout employeur commerant ou artisan en cas deliquidation ou de redressement. Dans le mme temps, le salari est protg contre ses cranciers. Ilne peut pas voir ses salaires ou ses indemnits saisies ou cdes au profit de ses cranciers sauf unefraction de celui-ci, le barme est de 1/20 me du salaire jusqu 3 000 annuel, 2/3 saisissables pour

un salaire brut allant de 14 000 18 000 , sachant que les seuils augment de 1 140 par personne charge. Au del de 18 000 de salaire annuel, il est possible de saisir la totalit dusalire.

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Si le crancier du salari est lentreprise elle-mme, et si lentreprise est dbitrice vis--vis dusalari, il peut y avoir parfois des compensations, mais elles sont plutt limites.

Chapitre 5 Les vnements affectant lexcution du contrat de travail.

I La modification de la situation juridique de lemployeur.

Lorsquune entreprise continue de fonctionner avec un nouveau propritaire ou une nouvelledirection, la situation juridique de lemployeur est modifie.Mais, le contrat de travail subsiste entre le nouvel employeur et les salaris de lentreprise. Donc, lasituation des salaris reste inchange et les prrogatives inhrentes au contrat de travail demeurent(licenciement, rmunration).Lancien employeur peut licencier un salari tant que le changement de propritaire nest pas

effectif sauf sil y a collusion (accord) entre les deux employeurs.Le salari se place doffice sous la subordination du nouvel employeur.Les contrats ne se poursuivent pas si la modification de la situation juridique de lemployeur saccompagne dun changement de lactivit de lentreprise.Dautre part, le nouvel employeur, aprs cession de lentreprise, peut modifier les contrats oulicencier les salaris selon les procdures lgales.

II la modification des conditions de travail du salari.

A La modification de la loi ou de la convention collective (35 h).

Elle sapplique automatiquement au contrat en cours sans pour autant remettre en cause le contrat.Ce sont les conditions les plus favorables qui sappliquent.

B La modification de la part du salari.

Lemployeur a le choix de laccepter ou de le refuser.En cas de refus, le salari peut dmissionner ou renoncer sa volont de modification de soncontrat.

C La modification de la part de lemployeur.

Soit elle a une influence profonde sur les relations de travail car elle modifie de faon essentielle lecontrat de travail. Tout refus du salari conduit lentreprise procder un licenciement selon lesformalits lgales.Soit elle na que peu dinfluence sur les relations futures. Si le salari refuse, il na plus qudmissionner.

La modification des conditions dexercice du travail peut tre en matire de changement dhorairesde travail, de lieu de travail.

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Pour les horaires, ladoption de la journe continue, dhoraires libres ne constituent pas un lmentessentiel affectant le contrat de travail sauf dans le cas o il y aurait modification dans le mode detravail ou dans la qualification du salari.

La mutation une fonction ou un poste diffrent peut tre refuse par le salari si elle correspond

une diminution dautorit ou de prestige susceptible de provoquer un prjudice moral son insu.

La situation la plus vidente, cest la rtrogradation.

Dans le cas dune modification du lieu de travail, soit il y a une mutation dans un autretablissement, soit une entreprise qui va vers un autre lieu. Dans les deux cas, deux hypothses sontenvisageables :

Si, la suite de la mutation de lentreprise, ou du transfert de celle-ci, le salari est danslobligation de changer de rsidence, alors il y a modification essentielle du contrat detravail. Dans ce cas, le refus du salari peut tre considr comme un motif de licenciement.Exception faite aux usages de la profession.

Dans le cas contraire (pas de changement de rsidence), cest lapprciation desdplacements et des prjudices subit par le salari que le refus devra tre interprt.

Bien videmment, tout changement de bassin ou de rgion demploi constitue un motif de refus demutation. Les rgles ne sappliquent que lorsquelles nont pas t prvues dans le contrat de travail

par une clause de mobilit.

Chapitre 6 La suspension du contrat de travail.

Au cours de la relation de travail, un grand nombre de circonstances exceptionnelles peuvent venir suspendre provisoirement lexcution du contrat de travail sans en entraner sa rupture.

Ainsi, chacun est dgag temporairement des obligations lies son excution.

I La suspension du contrat du fait de lemployeur.

Plusieurs cas sont envisageables dans ce cadre :

La situation conomique de lentreprise peut donner lieu un licenciement conomique La maladie ou laccident du chef dentreprise La maternit de lemployeur Le fait de grve (lock-out, mais qui est interdit en France) Le cas de force majeur (tempte, grve des transports, panne dlectricit)

II La suspension du fait du salari.

A La maladie et laccident non professionnel.

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Si le salari est absent pour cause de maladie non professionnelle, lentreprise doit tre prvenue etcette prvention doit tre confirme par un certificat mdical. Le contrat est suspendu mais peutaussi faire lobjet dune rupture sil y a rptition ou prolongation de labsence et que celle-ci rendencessaire le remplacement de labsent pour le bon fonctionnement de lentreprise.Le principe de maladie prolonge dpend le plus souve,nt des conventions collectives.

La rmunration est suspendue, en principe, partir du 4me

jour puisque le salari est pris en charge 50 % par la caisse de scurit sociale sous forme dindemnits journalires. Mais, lemployeur doit complter ces indemnits par ce que lon appelle indemnits diffrentielles partir du 11 me

jour. Du 11 me au 30 me jour, les indemnits sont de 90 % dans la limite du plafond. Les 30 jourssuivants sont indemniss au 2/3.La reprise du travail se fait lissue de la priode prcise sur larrt maladie. Dans le cas delaccident, le mdecin dlivre un certificat daptitude la reprise du travail.Si, la suite de la maladie ou de laccident, le mdecin dclare inapte le salari, lemployeur esttenu de lui trouver un emploi adapt dans un dlai dun mois, sinon, le salaire est du.Le salari malade peut tre licenci pour cause relle ou srieuse sans rapport avec son tat de sant.En effet, la loi interdit de licencier tout salari pour son tat de sant si son absence est justifie.Par contre, les consquences de la maladie peuvent tre un motif de licenciement pour causesrelles et srieuses :

Linaptitude physique et dfinitive Labsence prolonge qui oblige un remplacement Labsence rpte

B La maladie ou laccident professionnel.

La protection du salari est plus large.

Ainsi, durant toute la priode de convalescence, de suspension du contrat de travail, il ny a pas delicenciement possible sauf dans deux cas :

Limpossibilit de reclassement dment justifie Le refus de proposition de reclassement (de la part du salari). Dans ce cas, lindemnit de

licenciement est double avec des indemnits de pravis et de congs pays

En dehors de ce dernier cas, les indemnits sont de droit commun.

Durant larrt de travail, le salari peroit des prestations en espce, savoir, des indemnits journalires de 60 % les 28 premiers jours, puis de 80 % ensuite.En cas de mensualisation du salari, le salaire journalier est gal 1/30 me du salaire prcdentlarrt de travail. Il y a prise en charge 100% de lensemble des frais allant des soins de lagurison et de la consolidation.

La reprise du travail ncessite une visite mdicale la mdecine du travail. Si le salari est apte reprendre, il reprend son emploi ou un emploi similaire avec la mme rmunration. Sil est inapte,soit il lui est propos un reclassement, soit il y a licenciement pour inaptitude tout emploi.

1 Le cadre de la maternit.

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Elle constitue un autre cas de la suspension du contrat de travail. Dune faon gnrale, la femmeenceinte est protge lors de son embauche, lors de lexcution de son contrat et lors de sonlicenciement.

Lors de lembauche, ltat de grossesse dune femme ne doit thoriquement pas tre une

discrimination. Il y a une interdiction de recherche dinformation sur la grossesse.

Lors de lexcution de son contrat de travail, la femme enceinte peut bnficier dun amnagementdu temps de travail comme des pauses ou un temps partiel. Elle peut galement tre affecte unautre emploi, soit sa demande, soit la demande de lemployeur. Toute priode dabsence pour suivi de grossesse fait partie du temps de travail effectif. Elle bnficie de certaines restrictions, ilnest pas possible demployer une femme enceinte pendant les 6 semaines avant laccouchement etles 10 semaines suivant laccouchement. La femme enceinte qui travaille de nuit bnficie dune

protection particulire (ou celle qui a accouche), savoir demander doccuper un poste de jour. Larmunration est maintenue. Pendant son cong maternit ou pour adoption, lindemnit est gale 84 % du salaire brut moyen des 3 derniers mois de travail, verse par la scurit sociale.

Au moment du licenciement, tre enceinte ne constitue pas un motif. Si licenciement (abusif) il y a,il est sanctionn par des dommages et intrts, mais noblige pas la rintgration.

2 Les autres cas.

Il existe un grand nombre dautres cas de suspension du contrat de travail :

Le cong parental dducation (pour le pre ou la mre)

Le cong de formation (CIF) sil y a 24 mois danciennet Le cong pour vnements familiaux (mariage, dcs, naissance) Le cong sabbatique (3 ans danciennet et + de 6 ans dactivit professionnelle) Le cong pour cration dentreprise Le cong pour examen Le cong pour un bilan de comptence Le cong pour reprsentation des fonctions publiques ou professionnelles

Chapitre 7 La rupture du contrat de travail.

Elle peut tre prononce pour des motifs personnels mais galement pour des motifs conomiques.

I Le licenciement.

A Le licenciement pour motif personnel.

Cest un licenciement dont lorigine a des causes inhrentes la personne. Les faits reprochsdoivent avoir eu lieu loccasion de lexcution du contrat de travail. Les motifs du licenciementdoivent tre rels et srieux.

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Par motif rel, il faut comprendre que les faits aient exists et soient exacts. Le motif rel a unecause objective qui fait rfrence la personne de lemploy, son aptitude au travail ou lorganisation de lentreprise. En tout cas, pas une cause lie au bon vouloir du chef dentreprise.

Par motif srieux, on entend une cause qui revt une certaine gravit et qui rend impossible, sans

dommage pour lentreprise, la continuation du travail.

Il fait lobjet dun contrle judiciaire.

B Le licenciement li au bon fonctionnement de lentreprise.

Il seffectue lorsquil apparat ncessaire de compresser son personnel en raison de difficultsconomiques, pour des raisons dinsuffisances professionnelles ou pour cause dinaptitude dusalari qui rsulte soit de la maladie, soit de linaptitude physique pour lemploi sil y aimpossibilit de reclassement ou encore pour cause dincompatibilit de caractre dans la mesure ola perte de confiance est imputable au salari.

C Le licenciement la suite dune faute du salari.

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, le chef dentreprise peut prononcer un licenciement dansle cas dune faute commise par le salari. Cette faute est qualifie de lourde ou de grave, mais elle

peut aussi tre lgre.

La faute lourde est effectue avec gravit dans lintention de nuire lentreprise.La faute grave est un fait qui constitue une violation des obligations du salari (abus).

La faute lgre est un comportement ou une abstention dont la faible importance ne constitue pas unmotif de licenciement (ngligence, erreur).

La qualification de la faute lgre peut justifier le licenciement mais en tout cas, elle ne dispense pas de la rgle du pravis et de la rgle dindemnit, ce qui nest pas le cas de la faute grave et de lafaute lourde qui, elle, nont pas lobligation des rgles de pravis ni des indemnits.

D Le licenciement pour cas de force majeure.

Cest un cas de rsiliation du contrat de travail. Ce nest pas un licenciement, mais une rsolution de plein droit. Il peut sagir notamment de sinistre ou de cataclysme naturel. Cest galement le caslors de lintervention de lautorit publique, comme la rquisition des locaux pour lutilit publique.

Le fait du prince : les pouvoirs publics peuvent interrompre le contrat dun tranger en fin de droit.

II Le contrle judiciaire et le licenciement abusif.

Le contrle du juge ne se fait pas seulement pour les licenciements abusifs, il se fait galement pour apprcier le bien fond du licenciement.

Le licenciement abusif renvoi des motifs illgaux et des motifs imputables une intention denuire et de lgret blmable de la part de lemployeur, sans compter galement, une absence demotif rel et srieux.

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Remarque : le principe de stabilit de lemploi nest pas perptuel.

La loi prvoit, pour des licenciements abusifs, des sanctions qui sont fonction du nombre de salarisdans lentreprise (le seuil est fix 10) et de lanciennet du salari.

Nombre de salaris infrieur 10Lindemnit est fonction de lanciennet et du prjudice subit

Nombre de salaris suprieur 10Soit le salari au moins 2 ans danciennet, et le juge peut proposer la rintgration dusalari dans lemploi prcdent ou dans un emploi quivalent. En cas de refus (du salari oude lemployeur), lindemnit perue sera au moins gale au salaire des 6 derniers mois laquelle peut sajouter un montant lgal du prjudice subit. Le juge peut prononcer directement un montant dindemnit minimale de 6 mois de salaire laquelle il faut aussiajouter une valuation du prjudice subit. Quelle que soit la solution, lemployeur doitrembourser aux organismes concerns les indemnits de chmage payes au travailleur licenci.Soit le salari a moins de 2 ans danciennet, la sanction est la mme que la sanction donnedans une entreprise de moins de 10 salaris.

A Le licenciement abusif pour motifs illgaux.

Les raisons pour lesquelles lemployeur ne peut licencier :

Activisme syndical Situation matrimoniale, vie prive Divergence dopinion Pour viter lapplication des dispositions lgales ou conventionnelles

Ce type de licenciement peut tre abusif lorsquil est conscutif une rclamation lgitime dusalari auprs de lemployeur ou de linspection du travail.

B Le licenciement abusif avec intention de nuire.

Cest un licenciement qui saccompagne de masures vexatoires ou qui tentent de discrditer lesalari, comme par exemple licencier un salari ancien de lentreprise de faon remettre en causeson honntet ou son honneur ou encore, ne pas donner de travail un salari pendant son pravis.

C Le licenciement abusif avec lgret blmable.

Il rsulte dun abus de droit lorsque lemployeur na pas pris en compte certaines difficults dusalari lors de son embauche, quelques difficults prvisibles, comme par exemple un problme de

bgaiement.

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III La procdure de licenciement individuel.

La loi de 1973 prvoyait dans un premier temps une distinction entre les entreprises de plus de 10salaris et de moins de 10 salaris et les salaris ayant plus d1 an danciennet ou moins d1 andanciennet.

La loi de 1986 (depuis janvier 1987), la procdure sapplique quel que soit le nombre de salaris etquelle que soit son anciennet.

On parle de procdure pralable au licenciement.

Lemployeur qui envisage un licenciement individuel pour motif personnel doit avoir un entretien pralable avec le salari quel que soit le motif du licenciement. La formalit doit tre respecte. Il sefait par convocation par lettre recommande avec accus de rception.

A La convocation.

Elle doit prciser lobjet de la lettre, la date, lheure et le lieu de la convocation lentretien. Elledoit insister sur le fait que le salari peut se faire assister le cas chant, par une personne extrieuresi elle est inscrite sur une liste tablie par le prfet ou par un dlgu du personnel ou par quiconquede lentreprise.En cas de non-rponse la convocation, lemployeur peut notifier le licenciement.Si le salari est souffrant, alors il peut se faire reprsenter en notifiant ses observations.

B Lentretien.Durant lentretien, il doit y avoir vocation des motifs de licenciement et coute du salari.

C Le licenciement.

En principe, aprs un dlai de rflexion, la lettre de licenciement ne peut tre expdie que lesurlendemain de lentretien (1 jour franc). Elle doit tre notifie par lettre en recommand accus derception. Cette lettre doit comporter le licenciement et les motifs (comme moyen de preuve).

Les sanctions encourues lorsque lemployeur enfreint la procdure sont prises lorsque le salari a plus de 2 ans danciennet et que lentreprise a plus de 10 salaris.

Dans le cadre dun licenciement pour cause relle et srieuse, le tribunal impose lemployeur deverser au salari une indemnit infrieure ou gale un mois de salire, si la procdure estirrgulire.

Il y a irrgularit lorsque les rgles de lentretien sont bafoues (assistance non autorise), lors de lanotification du licenciement (sans lettre RAR), lorsque le contenu et les dlais dnonciation desmotifs ne sont pas respects.

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Lorsque lentreprise a moins de 11 salaris et que le salari plus de 21 ans danciennet, il peut prtendre des dommages et intrts en fonction du prjudice subit du fait de lirrgularit de la procdure.

La procdure de licenciement oblige lexistence de pravis. Par principe, le pravis permet de

rendre le licenciement moins brutal pour le salari puisque durant ce pravis, il aura la possibilit deretrouver un emploi. Le pravis est un droit dordre public et par consquent, le salari peutrenoncer ce droit. Quoi quil en soit, le travail prend fin lchance de pravis.

En cas de faute grave, ou de priode dessai, le pravis na pas tre respect.

IV Le pravis.

La dure du pravis prvoit un minimum lgal en fonction de lanciennet du salari. La rglegnrale qui sapplique, sauf disposition plus favorable au salari, cest :

En cas danciennet infrieure 6 mois, il nexiste pas de dlai lgal, ce sont les usages oules accords conventionnels qui sont la rgle

Pour une anciennet suprieure 6 mois, mais infrieure 2 ans et 1 mois, le pravis est de1 mois.

Il est port 2 mois pour un salari qui a plus de 2 ans danciennet.

Lanciennet prise en compte doit tre calcule en fonction des services continus chez le mmeemployeur, sauf en cas de changement demployeur.

Lanciennet se calcule galement pour un mme contrat de travail, sauf sil y a plusieurs contratsde travail successifs chez le mme employeur sans interruption.

Lanciennet nest pas interrompue pendant les priodes de suspension du contrat de travail. Ladure de lanciennet est calcule partir de la date de notification du licenciement et non pas ladate du pravis.

La dure de pravis dans le cadre lgal nest quun minimum qui peut tre augment selon lesusages, les conventions collectives, les contrats de travail. Lorsque lusage sert de rfrence, etlorsquil y a un litige, cest au juge de constater lexistence de lusage dans la profession. Pour lescadres, lusage est de 3 mois de pravis.

Lexcution du pravis commence le jour de la premire prsentation du licenciement.Le dlai du pravis ne peut tre ni suspendu, ni interrompu.

Au cas o le salari ne pourrait excuter ce pravis en raison de maladie, accident du travail, grve,cela ne reporte pas lchance. La seule exception ce sont les congs pays qui ne peuvent secumuler avec le pravis. Le pravis ne dbute quau retour du salari.

Au cas o le pravis serait annonc avant le dpart, il sera suspendu pendant les congs pays etreprendra au retour du salari. Cest le mme principe lorsque le pravis est excut pendant lagrve.

Durant la dure du pravis, le contrat de travail demeure, ce qui induit le maintien des obligationsrciproques.

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Durant la priode du pravis, les absences pour recherche demploi renvoient aux usages de la profession et des conventions collectives ou du rglement intrieur. La loi ne le prvoit pas. Lusagecourant est de 2 heures par jours. Les conventions collectives prviennent un forfait dheures par semaine ou de jours par mois. Ce droit ne peut tre refus par lemployeur sauf sil ny a pas

dutilit.

Le salari peut renoncer au pravis sans pour autant obtenir une indemnit compensatrice desheures non utilises. Ces heures dabsences sont en principe, daprs lusage, payes pour lessalaris pays au mois, ce qui est exclu pour les salaris pays lheure.

Lexonration de pravis peut tre du fait du salari, mais aussi de lemployeur :La dispense du pravis de la part du salari, sil a trouv un nouvel emploi est gnralement prvue

par les conventions collectives.Pour tous les autres cas, il faut laccord de lemployeur, sinon, cest un cas de dmission. Le salarirenonce alors lindemnit de licenciement. Au cas ou il ne dmissionne pas, et refuse dexcuter son pravis en passant outre le refus de lemployeur, celui-ci peut exiger une indemnitcompensatrice.

La volont de ne pas respecter le pravis qui est du fait de lemployeur car il dispose dun nouveausalari ou car il ne souhaite pas maintenir le salari dans lentreprise.

Dans ce dernier cas, la procdure correspond une intention malveillante ou vexatoire ce qui est lacaractristique dun licenciement abusif.

La dispense par lemployeur de lexcution du travail pendant le dlai de pravis, ninduit pas unerduction de salaire et davantages dans le cas o le salari aurait poursuivi son activit.

Autrement dit, le salari percevra les salaires dus, les indemnits de licenciement et en plus, les primes et les indemnits arrivant chance pendant le pravis.

Par contre, sont exclus le remboursement des frais occasionns par lexercice de lactivit.

V Les indemnits de licenciement.

Ce sont des indemnits qui comprennent la fois des indemnits de licenciement et de pravis. Le

licenciement fait aussi lobjet dune indemnit compensatrice de congs pays et de lindemnit denon-concurrence. Dans le cadre de licenciement abusif, il y a aussi des indemnits.

Lindemnit du pravis est due quand le salari a t dispens par lemployeur deffectuer ce pravis (sauf dans le cas dune faute lourde). Cette indemnit reste due mme si le salari trouve unnouvel emploi avant la fin du pravis. Par ailleurs, cette indemnit de pravis correspond aumontant du salaire pendant le pravis (i,ncluant les avantages).

Lindemnit se calcule sur la base des horaires effectus par le salari durant le pravis. Ce quisignifie que si heures supplmentaires il devait y avoir, alors elles seront prises en compte danslindemnit.

Ces indemnits de licenciement sont attribues sous conditions :

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Au moins 2 ans danciennet au service auprs du mme employeur de faon ininterrompuesur la mme base que les indemnits de pravis. Elles ne sont dues quen CDI et quunerupture soit sur linitiative de lemployeur. Cette indemnit de licenciement prvoit unmontant minimum dans le cadre lgal. Si cest pour un motif inhrent la personne, ceminimum lgal est diffrent de celui dun licenciement conomique. En cas de licenciement

pour motif personnel, le montant lgal, cest 10 mois de salaire pour les 10 premires annesdanciennet puis 5 mois de salaire pour les annes suprieures 10 an. En cas delicenciement conomique, lindemnit double. Le calcul seffectue sur la rmunration brutemoyenne des 3 derniers mois prcdents la rupture (heures supplmentaires, primes etgratifications). Si le motif de licenciement nest pas pour faute grave de la part du salari,les indemnits de licenciement nont pas un caractre de salaire, elles sont donc saisissableset cessibles en totalit. Lindemnit nest pas soumise limpt sur le revenu, ni auxcotisations dassurance chmage et de scurit sociale. Elles peuvent tre compltes par des indemnits de non-concurrence. Celles-ci sappliquent la clause de non-concurrencequi limite temporellement et gographiquement la mme activit& dun salari. Cetteindemnit est soit contractuelle, soit conventionnelle. Il y a possibilit de percevoir desindemnits spciales pour rupture du contrat de travail pour un salari de 50 ans et plus.Dans ce cas, lemployeur doit verser lUNEDIC une allocation , quel que soit le motif dela rupture, sauf pour les employeurs qui ont conclu une convention dallocation spciale etqui en propose le bnfice au salari. Autre cas dexonration, la faute grave ou lourdecomme la non-acceptation de la modification du contrat de travail la suite dun accordcollectif de rduction du temps de travail, si le salari plus de 50 ans lembauche et taitinscrit au chmage depuis plus de 3 mois.

VI Les formations administratives.

Comme pour lembauche, lemployeur doit informer directement les services de la main duvre,cest dire le rgime gnral et le rgime de lautorisation pralable de licenciement.Aprs le licenciement ou la dmission, le salari obtient un certificat de travail et peut demander unreu pour solde de tout compte. Ce dernier a pour fonction dattester qu la fin du contrat detravail, le salari effectivement peru les sommes qui lui taient dues, mme si le reu pour soldede tout compte est rglement, le salari peut en contester le contenu. Parmi les formalitsobligatoires, on peut citer la mention crite du salari solde de tout compte et la signature. Ledlai maximum pour dnoncer est de 2 mois. Il doit tre fait en 2 exemplaires entre des personnescapables.En cas de dnonciation, elle doit tre faite par une lettre recommande accuse de rception dans les

dlais impartis. Quant au certificat de travail, il permet de vrifier pour le futur employeur, que lesalari est bien libre. Il permet galement de sinscrire au chmage.Le certificat de travail doit porter les mentions obligatoires (date dentre dans lentreprise, la

priode dessai comprise, la date de sortie effective de lentreprise, lemploi occup danslentreprise et les mentions facultatives).Lapprciation du chef dentreprise est remise la fin du contrat de travail aprs la priode de

pravis.Avec ce certificat de travail, lemployeur doit remettre au salari son attestation ASSEDIC.

VII Le licenciement pour motif conomique.

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Il est possible, dans le cadre dune suppression ou dune transformation demploi, ou la suitedune modification substantielle du contrat de travail, dans les 2 ans, conscutivement desdifficults conomiques ou des mutations technologiques.Le licenciement conomique peut faire lobjet dun plan social (licenciement collectif) conclu ou aumoins ngoci comme un accord de rduction du temps de travail.

Le licenciement conomique dun salari ne peut intervenir quaprs des efforts, et de formation par lentreprise ou de reclassement sur un emploi quivalent de mme catgorie de lentreprise ou dugroupe.Lemployeur, lors de cette procdure, doit dterminer le nombre de salaris touchs. Il y a une

procdure diffrente partir du 11 me salari.Dans le cadre dun licenciement individuel, pour motif conomique, suit la procdure dentretien dulicenciement pour motif personnel lissu dun dlai de rflexion de 7 jours (15 jours pour lescadres), lemployeur notifiera le licenciement.Lemployeur mentionnera les motifs du licenciement sur la lettre ainsi quune priorit derembauchage pendant un an.Lemployeur, dans un dlai de 8 jours aprs envoi de la lettre doit informer le directeur dpartemental du travail des licenciements quil a prononc.Dans le cadre dun licenciement collectif pour motif conomique, cest ladministration qui peutexercer un contrle sur la procdure, sil y a plus de 10 salaris qui sont licenci sur 30 jours, ou si

plus de 10 salaris ont t licencis sur 3 mois pour une entreprise de plus de 50 salaris.

A Le licenciement collectif de moins de 10 salaris sur 30 jours.

Il y a ncessit de consulter les reprsentants auxquels on indique les raisons conomiques,financires et techniques du projet de licenciement : le nombre de salaris, les catgories

professionnelles concerns et le calendrier prvisionnel du licenciement.Comme dans les entreprises de moins de 11 salaris, il ny a pas de reprsentants du personnel, seulle plan de licenciement est tabli.Dans les entreprises o moins de 10 salaris sur 30 jours sont concerns par le licenciementcollectif, il y a un entretien pralable de chaque salari. Le salari est inform quil peut bnficier dun projet daction personnalis anticip ou dun cong de reclassement dans les entreprises de

plus de 1 000 salaris.A prs lentretien , 7 jours passent pour que soit notifi le licenciement par lettre. La notificationcomportera les mentions cites prcdemment.Une lettre sera envoye au directeur dpartement du travail pour linformer du licenciement sous 8

jours aprs lenvoi des lettres au salari. Lemployeur informe le DDT de ses coordonnes, de la

nature de son activit, de leffectif de lentreprise, de ltat civil, de lemploi, des qualifications dessalaris licencis, la date de notification des licenciements.A dfaut de ses renseignements, lemployeur peut encourir une amende.

B Le licenciement conomique de 10 salaris ou plus.

Il faut une consultation des dlgus du personnel.

Lemployeur, dans le cadre dune entreprise de plus de 50 salaris, doit faire connatre son plansocial aux reprsentants du personnel afin dviter dventuels licenciements (pour en minimiser lenombre).Le comit dentreprise donne un avis sur le projet de restructuration et met de propositions. Ce

plan social est obligatoire et prvoit :

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Des actions de reclassement interne ou externe Des crations dactions nouvelles Des actions de conversion ou de formation Des mesures damnagement et de rduction du temps de travail

Le licenciement devient nul si ces obligations ne sont pas respectes.Cette nullit peut tre prononce par le conseil des prudhommes aprs un recours dun salari.Lexcution de ce plan social fait lobjet dinformation auprs des reprsentants du personnel.

Dans les entreprises de plus de 50 salaris, le comit dentreprise se runi 2 fois, soit 14 joursdintervalle pour moins de 100 salaris licencis et jusqu 28 jours dintervalle pour plus de 250salaris licencis.Lemployeur fixe la liste des salaris licencis en fonction de critres noncs par la conventioncollective ou par le comit dentreprise :

Lanciennet Les charges de famille Les qualits professionnelles

Ladministration est informe du projet de licenciement, et en cas dirrgularit de la procdure, elleenvoie une notification lemployeur qui doit y rpondre de faon motive.

C Le licenciement collectif pour cessation dactivit.

Il existe un dispositif spcifique pour les entreprises qui licencient moins de 100 salaris. Le comitdentreprise peut sopposer ces licenciements et alors, dfaut daccord entre les parties, unmdiateur peut tre dsign.Dans les entreprises de plus de 1 000 salaris, le licenciement doit avoir fait lobjet dune

proposition de cong de replacement. Ce cong dbute par un bilan de comptence, puis par desmesures de formation ou de val

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