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Gestion humaine des organisations: une valeur renouvelée
Présenté par Georges Tormen [email protected]
Le 20 octobre 2005Colloque sur La mobilisation par le leadership partagé…une clé durable APERSSS & ACPQ
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Malgré la turbulence qui nous environne, qui parmi nous, en situation de gestion ou de conseil, ne s’est pas senti interpellé par les nombreux défis contemporains que doit relever notre réseau de santé et de services sociaux?
Le contexte actuel
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L’humain au cœur de nos préoccupations des autres et de soi
« Dans le contexte actuel, le leadership des personnes, le sens de l’éthique, et le souci de rendre des services de qualité à la clientèle sont des valeurs essentielles à préserver. Comment les concilier avec la préservation de soi et la conciliation travail-famille qui deviennent aussi des nécessités et des valeurs ? » Comment gérer humainement pour soi aussi ? »
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Les FORCES présentes dans le contexte de turbulence, de tourmente, d’individualisme du réseau de la santé et des services sociaux 2005
Colloque
Cadres Conseillers
Professionnels
Écarts générationnels
Pénurie de main d’oeuvre
Intégration multiethnique & multiculturel
Départs massifs à la
retraite
Difficultés de la relève
Perte des savoirs
Niveau élevé d’ambiguïté & d’incertitude
Bouleversement des strucutres
Inadéquation entre organisation du
travail versus besoins des clientèles
Aspects inhumains des organisations
Aspects inhumains de
la gestion
Affres de l’éthique
Perte du sens
Difficultés de mobilisation
Niveau élevé de stress
Individualisme
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les DÉFIS à relever dans le contexte de turbulence, de tourmente, d’individualisme du réseau de la santé et des services sociaux 2005
Colloque
Cadres Conseillers
Professionnels
Attraction, recrutement & rétention du personnel
Ententes de gestion
multilatérales
Continuum de soins et de
services
Intégration en réseau
Nouvelles formes de reconnaissance des contributions
Implantation du nouvel
encadrement des relations de travail
Introduction de l’approche
populationnelle
Changements structurels Adéquation entre
organisation du travail versus besoins
des clientèles
Virage dans l’organisation
clinique Virage dans la gestion
Introduction de la logique de
service
Passage d’une responsabilité clientèle
à une responsabilité collective
Harmonisation des conditions
de travail
Passage de l’accessibilité spécifique
à l’accessibilité à l’ensemble des servicesIntégration de
l’amélioration continue de la
qualité
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Gestion humaine des organisations: une valeur renouvelée
Gestion humaine des organisations est un nouveau mode de gestion qui considère l’être humain dans toutes ses dimensions et conçoit et organise le travail comme l’une des formes d’accomplissement de l’être humain au service des autres êtres humains.La gestion humaine des organisations est une valeur renouvelée car, en tant que principe moral, elle guide la conduite des dirigeants et des gestionnaires dans la réalisation des êtres humains au travail.Proposition – définition temporaire
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Le plan de la conférence
Gestion humaine des organisations:
une valeur renouvelée
6.Clés
d’interprétation &
outils d’intervention
1. Méthode: l’enquête
2. Être humain
3.Travail
4. Organisations
du travail:l’entreprise
5.Gestion
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Les buts de la conférence1. MIEUX COMPRENDRE L’ÊTRE HUMAIN
pour avoir le choix de vivre et gérer différemment son humanitude au travail;
2. Travailler à la RÉHABILITATION des êtres humains au travail;
3. Puis à la RÉHABILITATION du travail lui –même;
4. Retrouver l’ESPOIR DANS L’ÊTRE HUMAIN ;
5. Retrouver le SENS DU PARTAGE;
6. GÉRER AVEC HUMANISME, VOIRE HUMANITUDE.
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1. La méthode : l’enquête
Gestion humaine des organisations:
une valeur renouvelée
6. Clés d’interprétation
&Outils
d’intervention
1.Méthode:Enquête
2. Être humain
3. Travail
4. Organisations
du travail: l’entreprise
5. Gestion
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L’enquête ou connais-toi toi-mêmeLa vérité n’ « habite » pas seulement l’ « homme intérieur » ou plutôt il n’y a pas d’homme intérieur, l’homme est au monde, c’est dans le monde qu’il se connaît. Maurice Merleau-Ponty, Phénoménologie de la perception, Avant-
Propos. Enquête de terrain – réalités vivantes- notre existence-
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ENQUÊTER À PARTIR DE NOS RÉALITÉS VIVANTES ?
Pourquoi l’enquête ? De quelle vérité sommes-nous en quête de vouloir découvrir À PARTIR DE NOS RÉALITÉS VIVANTES ?« La recherche de la vérité sur les hommes consiste d’abord en une recherche sur leurs illusions, sur les limites - ignorées par eux - de leurs horizons et de leurs possibilités » Henri Lefebvre
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2. L’être-humain-dans-la-vie-et-au-travail
Gestion humaine des organisations:
une valeur renouvelée
6.Clés
d’interprétation &
outils d’intervention
1.Enquête: L’enquête
2. Être humain
3.Travail
4. Organisations
du travail(Entreprises)
5.Gestion
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L’être humain « sain »
L’homme « sain » n’est pas tant celui qui a éliminé de lui-même les contradictions : c’est celui qui les utilise et les entraîne dans son travail.Maurice Merleau-Ponty
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Et si l’on écoutait nos réalités vivantes nous raconter la place du travail dans la vie de 2 personnes:
Une journée dans la vie de Geneviève
Une journée dans la vie de André
Un recueil de propos d’occasion
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PROJET de VIE et satisfaction des BESOINS, selon Papidoc
?
Besoin d’actualisation• Culturel (tous les arts) • Spirituel
• Compréhension cognitive
Besoin de sécurité• Sécurité • Propriété • Violence
• Difficultés financières • Logement.
Besoins physiologiques• Maintien de la vie (faim, soif, élimination,
évitement de la douleur, sexualité, etc.)
Besoin d'estime• Estime de soi (statut, réussite) • Estime des autres (réputation).
Besoin d'appartenance• Affection et reconnaissance par
les relations intimes, les amis
Hiérarchie des besoins de Maslow
Dignité
Respect
Identité
Humanisme
Intimité
Propriété
Information
PRENDRE SOINSOIGNER
AIDER à faire et non "faire à la place"
VIVRE debout
ACTIVITÉS d'éveil
Liberté
Participation
ANIMER
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La pyramide des besoins de l’être humain qui mène vers son accomplissement personnel
les besoins primaires du maintien de la vie: se nourrir, se loger, se vêtir, préserver sa santé, par le travail;la sécurité m’assure le maintien de ce que j’ai acquis par le travail et qui me permet de créer une famille mais aussi à une entreprise privée ou publique de poursuivre ses activités; l’appartenance à une communauté, à un groupe à buts communs partagés, à l’entreprise pour laquelle je travaille et au groupe de travail auquel j’appartiens.la reconnaissance, dont on me donne des signes et qui me font plaisir;la réalisation de soi au travail me permet d’aspirer, d’entreprendre mon propre développement personnel et de déployer mon être dans l’agir. la transcendance me donne un sens à ma vie et au travail. Après m’être réalisé dans ce que je suis devenu et ce que j’ai acquis, après m’être réalisé dans l’épreuve et le dépassement, je ressens intensément le besoin, le désir, de me mettre au service de l’autre ou d’une œuvre qui me dépasse.Abraham Maslow – Patick Barrau & Lama Jigmé Rinpoché
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Pouvoir et influence dans la pensée et dans l’action
Nous qui sommes des personnes de pouvoir et d’influence en situation de gestion et de conseil, que pouvons-nous faire pour harmoniser, concilier, équilibrer toutes ces dimensions de l’être-humain-au-travail-et-dans-la-vie ?
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3. Le travail
Gestion humaine des organisations:
une valeur renouvelée
6.Clés
d’interprétation &
outils d’intervention
1.Enquête: l’enquête
2.Être humain
3.Travail
4. Organisations
du travail(Entreprises)
5.Gestion
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Le travail: une vocation de l’homme
« L'homme est le seul animal qui soit voué au travail. » Emmanuel Kant
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Le travail: entre la tristesse et le bonheur« L’une des choses les plus tristes de la vie, c’est que la
seule chose que nous puissions faire pendant huit heures par jour, jour après jour, c’est travailler. Nous ne pouvons pas manger pendant huit heures pas plus que nous ne pouvons boire pendant huit heures ni faire l’amour pendant huit heures; tout ce que nous pouvons faire, pendant huit heures, c’est travailler. C’est la raison pour laquelle l’homme se rend si malheureux et rend tous les autres si misérables.» William FaulknerHendrickson, Robert. American Literary Anecdotes. New York: Facts On File, 1990
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L’homme et le travail: un humanisme plénier
Sans doute ambivalent, car il promet l’argent, la jouissance et la puissance, invite les uns à l’égoïsme et les autres à la révolte, le travail développe aussi la conscience professionnelle, le sens du devoir et la charité envers le prochain;C’est un humanisme plénier qu’il faut promouvoir. Qu’est-ce à dire, sinon le développement intégral de tout l’homme et de tous les hommes?Loin d’être la norme dernière des valeurs, l’homme ne se réalise lui-même qu’en se dépassant. Selon le mot juste de Pascal : l’homme passe infiniment l’homme.Extraits de l’encyclique Popularum Progressio de Paul VI
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Le travail et l’homme: une relation de nature
Le travail est l'une des caractéristiques qui distinguent l'homme du reste des créatures dont l'activité, liée à la subsistance, ne peut être appelée travail; seul l'homme est capable de travail, seul l'homme l'accomplit et par le fait même remplit de son travail son existence sur la terre. Ainsi, le travail porte la marque particulière de l'homme et de l'humanité, la marque d'une personne qui agit dans une communauté de personnes; et cette marque détermine sa qualification intérieure, elle constitue en un certain sens sa nature même.Le fait que le travail humain est une clé, et probablement la clé essentielle, de toute la question sociale, si nous essayons de la voir vraiment du point de vue du bien de l'homme.
Extraits de l’encyclique Sollicitudo Rei Socialis de Jean-Paul II
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L’homme est le fondement de son travailL'homme … est une personne, c'est-à-dire un sujet, un sujet capable d'agir d'une manière programmée et rationnelle, capable de décider de lui-même et tendant à se réaliser lui-même. C'est en tant que personne que l'homme est sujet du travail. C'est en tant que personne qu'il travaille, qu'il accomplit diverses actions appartenant au processus du travail; et ces actions, indépendamment de leur contenu objectif, doivent toutes servir à la réalisation de son humanité, à l'accomplissement de la vocation qui lui est propre en raison de son humanité même: celle d'être une personne.…le premier fondement de la valeur du travail est l'homme lui-même, son sujet. Ici vient tout de suite une conclusion très importante de nature éthique: bien qu'il soit vrai que l'homme est destiné et est appelé au travail, le travail est avant tout «pour l'homme» et non l'homme «pour le travail».
Extratis de l’encyclique Laborem Exercens de Jean-Paul II
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Le travail : outil de promotion de l’humanité entière… En fin de compte, le but du travail, de tout travail exécuté par l'homme - fût-ce le plus humble service, le travail le plus monotone selon l'échelle commune d'évaluation, voire le plus marginalisant - reste toujours l'homme lui-même.
… Le résultat de tout cela est que l'homme lie son identité humaine la plus profonde à l'appartenance à sa nation, et qu'il voit aussi dans son travail un moyen d'accroître le bien commun élaboré avec ses compatriotes, en se rendant compte ainsi que, par ce moyen, le travail sert à multiplier le patrimoine de toute la famille humaine, de tous les hommes vivant dans le monde.Extraits de l’encyclique Laborem Exercens de Jean-Paul II
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Sur les traces d’une définition de l’être humain et du travail: le discours dominant sur la gestion des ressources humaines
Si l’on parle beaucoup de l’importance des ressources humaines, des employés dans une organisation du travail, si l’on décrit abondamment comment les transformer en des agents de production ou d’encadrement supermotivés, supermobilisés, supercompétents et superefficaces, la presque totalité des ouvrages que j’ai consulté ne s’intéressent ni au cadre ni à l’employé comme être humain. Dans ces livres, les auteurs s’intéressent aux combinaisons de valeurs, de qualités personnelles et professionnelles et de défauts, d’habitudes mentales et physiques et de connaissances qu’un cadre ou un employé doit avoir ou développer pour être ou en faire un superleader, un supergestionnaire ou un superemployé.
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La négligence des réalités existentielles présentes au travail
Je dirais que l’une des premières négligences est de réduire l’être humain à un agent de production de services et de soins, à un assemblage de motivations, de besoins et de désirs en vue d’une prestation de travail, à un objet ou une ressource en vue de produire.
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Les 8 critères pour se réapproprier les réalités existentielles en entreprise dans notre conception ou approche de l’être humain dans la vie et au travail, selon Thierry C. Pauchant
1. La prise en compte de la réalité de l’être humain dans notre approche.
2. L’évitement des pièges de l’individualisme et du collectivisme en s’assurant que l’approche est enracinée dans la relation concrète de l’être humain avec le monde.
3. Le développement d’une source individuelle de responsabilité.4. La prise en compte de la santé physiologique des personnes.5. La prise en compte de l’humanisme et de l’écologie.6. Le respect du sacré.7. La prise en compte à la fois des côtés positifs et négatifs de la vie
organisationnelle.8. L’admission de l’existence de paradoxes fondamentaux.
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5 pistes pour une meilleure gestion des réalités existentielles dans le travail, selon T. C. Pauchant
1. Redécouvrir les théories existentialistes classiques.2. S’ouvrir à la littérature générale pour nourrir notre imaginaire.3. Promouvoir la recherche et l’expérimentation dans les
organisations.4. Intégrer la tradition existentielle aux autres courants (écologie,
spiritualité, par exemple) et aux problématiques de gestion contemporaine (le dialogue collectif, la gestion fondée sur les valeurs, la gestion de la complexité et de l’ambiguité, le postmodernisme, l’enracinement spirituel du travail)
5. Élargir le mode de recherche : inventer des modèles et des approches systémiques transdisciplinaires.
En terminant, Pauchant nous invite à avoir le courage d’être et le courage de créer.
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L’être humain : un être multidimensionnel
« L’être humain n’est réductible ni à aucun modèle, ni à aucune théorie, ni à aucune conception. L’être humain échappe, non seulement à toute définition simple, mais aussi à toute définition complexe. » Robin Fortin
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Les multiples dimensions de l’être humain, selon Robin Fortin
Pour comprendre l’être humain, il faut le considérer dans toutes ses dimensions: La dimension corporelle : penser, manger, jouir, agir, souffrir, travailler ont pour fondements, pour substance, le corps;La dimension affective : notre sensibilité au réel par la perception et l’idée que nous nous faisons du réel;La dimension mentale permet à l’être humain de changer son rapport à soi, aux autres et à son environnement;La dimension politique dans laquelle s’exprime son appartenance et son implication citoyenne à une communauté;La dimension morale ou éthique;La dimension sociale, c’est dans cette dimension que se joue nos rapports avec les autres dans un contexte de société où la communication devient nécessité et où le travail est devenu l’activité économique de réalisation de soi et de l’humanité toute entière;La dimension culturelle;La dimension économique;La dimension écologique.
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Les dimensions oubliées de l’être humain dans l’organisation, selon Jean-François Chanlat et collaborateurs
Il faut proclamer l’unité fondamentale de l’être humain;Il faut reconnaître que l’intégrité de l’être humain au travail n’est pas reconnue, ni respectée.Les dimensions occultées, passées sous silence, oubliées, sont fondamentales dans la manière de traiter les êtres humains au travail.
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Le fait humain dans les organisations: les dimensions de l’être humain – Postulats Selon Jean-François Chanlat et collaborateurs
L’être humain est un êtreà la fois générique et singulier;actif et réflexif;de parole;de désir et de pulsion;symbolique;spatio-temporel;objet et sujet de sa science
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Resituer l’être humain au travail dans la complexité de toutes les interactions, selon Jean-François Chanlat et collaborateurs
Les niveaux d’interactions avec:Lui-même comme individu;Autrui;L’organisation;La société;Le Monde.
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4. Les organisations du travail : l’entreprise
Gestion humaine des organisations:
une valeur renouvelée
6.Clés
d’interprétation &
outils d’intervention
1.Enquête: la
méthode
2. Être humain
3.Travail
4. Organisations
du travail:L’entreprise
5.Gestion
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Les organisations du travail: des métaphores pour les comprendre Gareth Morgan, Images of Organization, 1986
Les métaphores utilisés par Morgan pour décrire les organisations comme…
Des machines; Des organismes (vivants); Des cerveaux; Des cultures; Des systèmes politiques; Des prisons psychiques; Des flux et transformation; Des instruments de domination.
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Organisation et sociétéSelon Erhard Friedberg,,extrait du syllabus de son cours « Théorie des organisations »
Les organisations ne sont pas des phénomènes naturels, mais des construits sociaux dont l’étude suppose des réponses à un grand nombre de questions de sociologie générale: la bonne métaphore d’une organisation est bien la société.
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Les rôles des CSSS et des établissements spécialisés dans le réseauGareth Morgan, dans son livre Images of Organization, 1986, nous apprend à prendre conscience des concepts à l’œuvre au sein des structures d’organisation du travail et à développer l’art (et peut-être la science ?) de lire et de comprendre les organisations, en faire le diagnostic,en faire l’analyse critique et ainsi permettre à la gestion de concevoir autrement l’organisation et de traiter l’être humain au travail dans toute son intégrité.En tant que construits sociaux, les établissements du réseau des ESSS sont dans leurs fondements, leurs structures et leurs dynamiques déjà conditionnés, il nous appartient de les gérer autrement.
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5. La gestion
Gestion humaine des organisations:
une valeur renouvelée
6.Clés
d’interprétation &
outils d’intervention
1. Méthode:L’enquête
2. Être humain
3.Travail
4. Organisations
du travail: l’entreprise
5.Gestion
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Pour éviter la rupture entre l’entreprise et les êtres humains1: Gérer autrement2
1: inspiré du livre La rupture entre l’entreprise et les hommes, sous la direction de A. Chanlat et M. Dufour, 19852: inspiré du livre Gérer autrement L’administration publique, 1997
Or, comme le dit Mintzberg, « l’efficacité des managers est influencée de façon significative par leur regard d’introspection sur leur propre travail…Le manager doit répondre au défi de trouver des moyens systématiques de partage de ses informations privilégiées
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Le paradoxe du leadership: propos de David C. McClelland.
« Le paradoxe ultime du leadership, c’est que pour être un leader efficace, il faut faire en sorte que tous ses collaborateurs deviennent des leaders. »
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La réflexion d’un gestionnaire
QUAND ON PASSE SA VIE À SUIVRE DES OBJECTIFS, À S’EN DONNER, À EN DONNER AUX AUTRES, À ANALYSER CE QUI CE PASSE AUTOUR DE NOUS, À CHERCHER À PRÉVENIR, À VOIR VENIR OU À GUÉRIR, OU ENCORE, À (SE) REMETTRE EN QUESTION, il y a là matière à réfléchir surtout, si on a pris le temps et l’habitude d’écrire, de tenir son journal de bord ou de gestion, de prendre le temps de se retrouver soi-même avant de retrouver les autres, ses collègues, son conjoint, sa conjointe, ses enfants, ses amis.
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La notion d’humanisme de Merleau-Ponty
« Un humanisme bien ordonné ne commence pas par soi-même, mais place le monde avant la vie, la vie avant l’homme, le respect des autres êtres avant l’amour-propre. »
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Le sens de l’humanité : propos de Albert Einstein
« Le sens de l'humanité: ne sacrifiez jamais un être humain pour un but à atteindre. »
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L’humanité: propos du Dalaï Lama
Un jour, on demanda au Dalaï Lama : - Qu’est-ce qui vous surprend le plus dans l’humanité?-Il répondit : « Les hommes qui perdent la santé pour gagner de l’argent, et qui après, dépensent cet argent pour récupérer la santé. À penser trop anxieusement au futur, ils en oublient le présent, à tel point qu’ils finissent par ne vivre ni au présent ni au futur. Ils vivent comme s’ils n’allaient jamais mourir et meurent comme s’ils n’avaient jamais vécu.
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Constellation des éléments constitutifs de la gestion humaine des organisations
Gestion humaine des organisations
Conciliation F-E-L-T
Application aux ressources
humaines du concept de
développement durable
Dialogue démocratique &
éthique pour résoudre la
complexité des problèmes
Prise de conscience et
apprentissage de la complexité dans
la gestion Application du concept
d’humanitude aux êtres humains au
travail
Leadership transformationnel
axé sur les principes
Harmonisation interculturelle
Coaching, tutoring et monitoring pour une collaboration
intergénérationnelle
Analyse systémique des structutures, des dynmaiques et de comportmentts en
termes des 4 dimensions de la
qualité
Approche populationnelle
Gestion des équilibres
Mobilisation par la responsabilisation
et par projet
Gestion des attentes et de la
reconnaisance de la contribution
individuelle
Réhabilitation de l’être
humain au travail
Réhabilitation du travail
Application du concept
d’humanitude aux êtres humains au
travail
QMVTGetion
des équilibres
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1er résultat de l’enquête: L’être humain dans la vie et au travail
L’être humain est unique et particulier; il n’est pas un être interchangeable : il est semblable mais distinct des autres êtres humains. Il a une spécificité qui n’est pas réductible à ses éléments constitutifs.Il est un être de besoins, de désirs et d’émotions. Il est un être de travail dont la finalité va au-delà de se procurer sa subsistance.Il est un être conscient de son existence, de ses pensées et de ses actions, capable de réflexion et de création de sa propre destinée.Il est un être volontaire.Il est un être social qui vit parmi d’autres êtres humains: au sein d’une communauté, d’une société, d’une ville, d’un voisinage, d’une entreprise et d’une famille.Il est un être planétaire et cosmique, c’est-à-dire interdépendant des autres êtres qui peuplent la Terre et interdépendant de son environnement physique.
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2ème résultat de l’enquête: L’humanisme constitue un choix moral et une nécessité sociale existentiels
C ’est parce que nous sommes en quête de sens dans tout ce que nous sommes et dans tout ce que nous faisons et que nous sommes de plus en plus conscients de l’importance de la gestion humaine de l’environnement, des conditions de vie et de travail, les nôtres et celles des employés et de notre émotivité au travail que nous devons intégrer la dimension humaine dans la gestion, nous devons réapprendre ou raffermir la gestion humaine de nos organisations et reconnaître qu’elle est une valeur renouvelée.C’est, puisque notre existence est en cause, un choix moral et même une nécessité sociale pour nos établissements et pour la société toute entière.
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3ème résultat de l’enquête: L’équilibre défini comme un processus d’ajustement continu, inspiré de Man in Equipoise,de Siegfried Giedon, 1948
Il appartient à l’être humain dans la vie et au travail de prendre conscience et de recréer l’équilibre entre ses réalités intérieures et les réalités extérieures, et de reprendre contrôle sur sa propre existence en balançant les forces en présence, souvent en opposition. Cet équilibre est un processus dynamique de changements continus, fait d’ajustements qui maintiennent l’être humain en équilibre.L’être humain doit refaire constamment l’équilibre entre:
sa vie personnelle (privée) et sa vie communautaire (publique);Ses conceptions et ses émotions;Ses différents champs de savoir: entre savoir et croyance, entre savoir-être et savoir-faire; entre la tradition et la découverte;Son corps (l’environnement organique) et les forces de la nature (l’environnement créé par l’homme).
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6.Des clés d’interprétation et des outils d’intervention
Gestion humaine des organisations:
une valeur renouvelée
6.Clés
d’interprétation &
outils d’intervention
1.Méthode: l’enquête
2. Être humain
3.Travail
4. Organisations
du travail:l’entreprise
5.Gestion
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1ère clé d’interprétation Inviter le professeur Omar Aktouf à
prononcer une conférence sur le management et l’humanisme au travail. Vos conceptions en seront bouleversées.
Vous en reparlez encore dans 10 ans.
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2ème clé d’interprétation Afin de vous réconcilier, une fois pour toutes,
avec les jeunes, lisez les livres de Gilles Lipovetsky intitulé L’ère du vide (Essais sur l’individualisme contemporain) et Le crépuscule du devoir (L’éthique indolore des nouveaux temps démocratiques) surtout si vous avez de la misère à comprendre les nouvelles générations, ou que vous constatez que dans vos conceptions il existe un « gap », un écart intergénérationnel et que ça ne vous permet pas d’apprécier ce qu’il y a de bon chez nos jeunes.
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3ème clé d’interprétation Si vous voulez reconstruire (la conception de)
l’homme en vous dans sa totalité transcendante, je vous recommande de lire de Michel Quoist,Construire l’homme, 1997.
Extrait: “L’homme n’existe qu’en tant qu’être en relation:- à l’intérieur de lui-même (dimension intérieure);- avec la nature et avec tous les autres hommes
(dimension horizontale);- avec la source de la vie (dimension verticale).
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4ème clé d’interprétation Pour ceux qui en ont assez de l’inertie et qui ont
besoin d’être guidé, et qui pense, comme René Dubos, qu’« être humain c’est avant tout choisir et agir », il faut lire son livre intitulé Choisir d’être humain,1974.
Dans Lettre sur l’humanisme,1964, Martin Heidegger écrivait: “…l’essence de l’agir est l’accomplir. Accomplir signifie: déployer une chose dans la plénitude de son essence, atteindre à cette plénitude”.
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5ème clé d’interprétation Le principe d’humanité, en définitive, a pour
caractéristique d’être cause de soi. Il est puissance de se faire, i.e. de se choisir. Celui que nous revendiquons ici – l’éminente dignité de l’être humain – est un choix, en effet. Qu’il s’agisse de l’économie, de la politique ou de la technoscience, « on traite l’homme selon l’idée qu’on s’en fait, de même qu’on se fait une idée de l’homme selon la manière dont on le traite »…
Le principe d’humanité existe, parce que nous voulons qu’il en soit ainsi.
C’est à cette volonté – obstinée et joyeusement dissidente- qu’il faut dorénavant se vouer.
Le principe de l’humanité de Jean-Claude Guillebaud, 2001.
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6ème clé d’interprétation L’approche systémique a toute sa place
pour mettre de l’ordre dans la complexité des réalités du réseau
Référence: Théorie générale des systèmes, de Ludwig von Bertalanffy,1973
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7ème clé d’interprétation Penser le milieu de travail en termes de
lieu d’accomplissement, de réalisation de soi et de dépassement dans le cadre d’un projet QVT.
Référence: Conférence Pour une meilleure qualité de vie au travail, de Estelle Morin, APERSSS, 18 novembre 2003
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8ème clé d’interprétation Introduisez la notion d’ « humanitude »
pour les êtres humains au travail.Dans un tableau de correspondance,
Michel Bigaouette de l’ASSTSAS en illustre l’applicabilité.
Référence: Créer une charte de vie et de travail, Michel Bigaouette, ASSTSAS, novembre 2004
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9ème clé d’interprétation Développer une perspective de
développement durable et global des êtres humains au travail et de l’organisation.
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10ème clé d’interprétation L’univers des organisations est à
l’image de notre société; elle est à l’image de notre humanité tel qu’elle est vécue aujourd’hui avec ces correspondances et ces contradictions.
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11ème clé d’interprétation Parmi les processus d’accompagnement et de
formation des cadres dans la réalité des organisations d’aujourd’hui, il y a le coaching.
Le coaching peut guider le cadre à: Se libérer de ses préjugés, de ses présupposés
inconscients, sources de souffrances et d’insatisfactions;
Développer une compréhension de base du fonctionnement de notre esprit;
Prendre conscience de soi dans sa pratique de gestionnaire;
Transformer sa gestion dans l’acomplissement de soi et la réalisation de l’organisation.
Référence: Être serein et efficace Conseils d’un coach et d’un lama de P. Barrau & Lama J.Rinpoché, 2005
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12ème clé d’interprétation Établir, dans sa gestion, une approche
interprétative qui met en relation toutes les dimensions de l’être humain dans sa conduite au travail.
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1er outil d’interventionFaire laminer un poster de 4’par 3’
dans tous les Hall d’entrée, dans les vestiaires et dans tous les bureaux sur la définition et les bienfaits du sourire, parce que plusieurs personnes au travail ont oublié les plus élémentaires démonstrations de convivialité.
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2ème outil d’interventionUtiliser la grille des 14 besoins de l’être
humain du modèle de Virginia Henderson et celle McGill qui y introduit la considération de la communauté et l’appliquer cette fois-ci aux cadres et aux employés dans le contexte du travail
Vous aurez peut-être besoin de les pondérer les uns par rapport aux autres.
Vous serez étonné des résultats que cela donne.
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3ème outil d’interventionCréer une charte de vie comme une
étape essentielle à la mise en place d’un milieu de vie et pourquoi ne pas l’étendre à des considérations de milieu de travail humain.
Je vous réfère à la charte de vie et de travail de CHSLD Providence Notre-Dame de Lourdes.
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4ème outil d’interventionInstaurer le dialogue démocratique et éthique
qui s’appuie sur la compréhension et la contribution des intervenants de toute nature pour faire face à la complexité des problèmes ou des situations et des valeurs qui font partie constitutive de notre réalité. La complexité est inhérente à nos modes de direction et de gestion de nos organisations du travail.
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5ème outil d’interventionRevisiter les processus continus
d’appréciation de la qualité. Le Mouvement québécois de la qualité et le
Gouvernement du Québec Ministère de l’Industrie, du Commerce, de la Science et de la Technologie ont mis sur pied de formidable trousses d’outils de la qualité ce qui vous permettra d’aller au-delà des processus d’Agrément québécois et canadien.
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6ème outil d’interventionImplanter dans vos milieux de travail
un comité de conciliation Famille-Études-Loisirs-Travail (FELT), vous en saurez d’avantage sur les réalités que vivent les participants et, proposer des mesures d’amélioration des conditions de travail pour les cadres et les employés.
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7ème outil d’interventionFaire adopter une politique de
tolérance zéro en matière de harcèlement, de discrimination et de toutes autres formes d’abus, applicable aux cadres, médecins, employés, bénévoles, résidants et visiteurs.
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8ème outil d’interventionSuivre la formation de l’université
Laval sur la Complexité, conscience et gestion ou encore le cours Redéfinir le pouvoir et poursuivre avec le cours Pouvoir, autorité et leadership 2005-2006.
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9ème outil d’interventionMettre en application pour soi et pour les autres la
Déclaration des droits de l’être humain De la souveraineté de la vie comme dépassement des droits de l’homme, de Raoul Vaneigem.
Quelques exemples de droits:Article 56: Tout être humain a le droit de gouverner ses humeurs, caprices
et lubies sans avoir ni à les imposer aux autres ni à subir ceux de ses semblables.
Article 57: Tout être humain a droit à la poésie de l’existence.Article 58: Tout être humain a droit de jouer et de se jouer des
comportements et des valeurs du vieux monde.
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10ème outil d’interventionDemander à la direction de
l’établissement d’introduire la pratique du coaching aux nouveaux cadres supérieurs et intermédiaires.
Et pourquoi pas aux nouveaux médecins, employés et bénévoles ?
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11ème outil d’interventionOrganiser sur le temps de travail des
sessions de relaxation :comme le tai chi et le yoga, par exemple.
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12ème outil d’interventionPrenez le temps de rire de vous-même seul ou avec des collègues, si
vous avez le sentiment que n’avez pas le temps d’arrêter et que vous êtes indispensable, et que le travail est plus important que vous, votre santé*, votre conjoint(e), vous enfants, vos amis.
Rappel: * La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité (Organisation Mondiale de la Santé).
La santé, c’est la capacité que possède tout être humain de s’affirmer face au milieu ou de prendre la responsabilité de sa transformation (Ivan Illich)
La santé c'est la situation dans laquelle l'organisme réagit par une adaptation tout en préservant son intégrité individuelle. La santé est un état physique et mental relativement exempt de gêne et de souffrance qui permet à l'invidu considéré de fonctionner aussi bien que possible dans son milieu. La santé c'est un état qui permet à celui qui en jouit de se consacrer pleinement à son ou à ses projets et qui met donc toujours en jeu des forces socio-culturelles, non-inscrites dans le code génétique. (René Dubos)
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13ème outil d’interventionConsulter le programme d’aide de
votre établissement qui n’est pas seulement utile pour les employés mais aussi pour les cadres.
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14ème outil d’interventionMettez sur pied dans votre
établissement un groupe de travail ayant pour mandat l’évaluation continue du cadre conceptuel et de méthodes de gestion utilisées.
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15ème outil d’interventionRecenser et élaborer un guide des
meilleures pratiques et des bons coups de votre organisation. Vous serez étonnés des découvertes que vous allez faire.
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16ème outil d’interventionDonner une formation aux cadres
et/ou employés de chaque équipe et/ou service pour élaborer avec leurs employés une charte de travail en équipe personnalisée.
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17ème outil d’interventionInstaurer un programme d’appréciation
de la contribution individuelle sur la base d’attentes exprimées et de résultats appréciés; Il s’agit d’un programme orienté vers les personnes et non orienté vers les tâches.
Parlez-en à Robert Laurin du Réseau D.O.F. inc.
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18ème outil d’interventionCréer des occasions de
rencontre des cadres de votre établissement afin d’échanger sur votre statut et de retrouver la maîtrise de votre temps, de votre pratique et de votre organisation.
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19ème outil d’interventionParticiper de façon constante et active
aux activités de vos associations professionnelles et poursuivre la discussion au sein de vos organisations en en diffusant les résultats.
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20ème outil d’interventionDans votre établissement, pratiquer le
dialogue démocratique.Thierry C. Pauchant dans Guérir la santé Un dialogue
de groupe sur le sens du travail, les valeurs et l’éthique dans le réseau de la santé, 2002 le définit comme “une pratique stratégique face à des enjeux complexes”.
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21ème outil d’interventionApprenez à gérer votre patronDans un article sur le sujet, paru Harvard-L’Expansion,
automne 1980, John J. Gabarro et John P. Kotter considèrent que cette dimension fait partie des responsabilités d’un subordonné.
La relation de confiance est fondamentale.Pour en savoir plus, lisez Comment gére efficacement
son supérieur hiérarchique de G. Desaunay,1984.Lisez aussi du même auteur Comment gérer
intelligemment ses subordonnés,1984
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22ème outil d’interventionInviter votre conjoint(e) et vos enfants à
faire un stage toute une journée auprès de vous dans vos activités quotidiennes.
Inviter vos employés à faire pareil.Vous serez surpris de leurs réactions!
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23ème outil d’interventionPrendre le temps, en fin de journée,
d’écrire votre journal de gestion et y revenir pour y dégager les concepts et les principes d’action.
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L’humain au cœur de nos préoccupations des autres et de soi dans la vie et au travail – La recherche de l’équilibre
« Dans le contexte actuel, le leadership des personnes, le sens de l’éthique, et le souci de rendre des services de qualité à la clientèle sont des valeurs essentielles à préserver. Comment les concilier avec la préservation de soi et la conciliation travail-famille qui deviennent aussi des nécessités et des valeurs ? » Comment gérer humainement pour soi aussi ? »
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La résultante de l’harmonisation, de la conciliation et de l’équilibre…
… la plénitude de l’être sous toutes ses formes: Santé Contentement Succès Paix Bonheur Amour Sagesse
