Guide de l'emploi des personnes en situation de handicap

G u i d emdash D eacute c e m b r e 2 0 1 7 mdash

E m p l o i d e s p e r s o n n e s

e n s i t u a t i o n d e h a n d i c a p

e t a m eacute n a g e m e n t r a i s o n n a b l e

mdashLrsquoobligation drsquoameacutena gement raisonnable

comme garantie de lrsquoeacutegaliteacute de traitement dans lrsquoemploi

Face au droit nous sommes tous eacutegaux

G u i d e laquo E m p l o i d e s p e r s o n n e s e n s i t u a t i o n d e h a n d i c a p e t a m eacute n a g e m e n t r a i s o n n a b l e raquo

Av a n t - p r o p o smdashDans un contexte drsquoemploi globalement deacutegradeacute la situation des personnes en situation de handicap srsquoavegravere particuliegraverement preacuteoccupante taux de chocircmage deux fois supeacuterieur agrave celui de lrsquoensemble de la population dureacutee de chocircmage plus longue taux de retour agrave lrsquoemploi plus faible hellip Parallegravelement les reacuteclamations adresseacutees au Deacutefenseur des droits reacutevegravelent que lrsquoemploi constitue le premier domaine dans lequel srsquoexercent les discriminations fondeacutees sur le handicap

En effet bien que beacuteneacuteficiaires de lrsquoobligation drsquoemploi institueacutee par la loi ndeg87-517 du 10 juillet 1987 nombreuses sont les personnes en situation de handicap qui srsquoestiment discrimineacutees en matiegravere drsquoaccegraves agrave lrsquoemploi de promotion drsquoaccegraves agrave la formation de salaire hellip du seul fait de leur handicap Nombreux sont eacutegalement les travailleurs qui concerneacutes en cours drsquoemploi par la survenance ou lrsquoaggravation drsquoun handicap voient leur inaptitude se solder par un licenciement

Prenant sa source dans la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapeacutees (CIDPH) et la directive 200078CE du 27 novembre 2000 lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable impose agrave tous les employeurs de prendre les mesures approprieacutees pour permettre aux travailleurs handicapeacutes drsquoacceacuteder agrave un emploi ou de conserver un emploi correspondant agrave leur qualification de lexercer ou dy progresser ou pour quune formation adapteacutee agrave leurs besoins leur soit dispenseacutee

Bien que transposeacutee dans la leacutegislation nationale par la loi ndeg2005-102 du 11 feacutevrier 2005 lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable reste largement meacuteconnue des employeurs et plus geacuteneacuteralement des acteurs de lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees et donc peu respecteacutee Or le refus de lrsquoemployeur de prendre de telles mesures peut ecirctre constitutif drsquoune discrimination sauf srsquoil deacutemontre qursquoelles constituent pour lui une charge disproportionneacutee

G u i d e laquo E m p l o i d e s p e r s o n n e s e n s i t u a t i o n d e h a n d i c a p e t a m eacute n a g e m e n t r a i s o n n a b l e raquo G u i d e laquo E m p l o i d e s p e r s o n n e s e n s i t u a t i o n d e h a n d i c a p e t a m eacute n a g e m e n t r a i s o n n a b l e raquo

Constatant qursquoil nrsquoexistait aucun cadre de reacutefeacuterence pour la mise en œuvre de cette obligation le Deacutefenseur des droits a donc deacutecideacute drsquoeacutelaborer ce guide afin drsquoaccompagner les employeurs dans leur prise de deacutecision

Ce guide a ainsi pour objectif drsquoexpliciter le contenu de lrsquoobligation drsquoameacutenage-ment raisonnable ses contraintes et ses limites son imbrication avec les leacutegis-lations existantes en matiegravere drsquoemploi et les conseacutequences qui peuvent reacutesult-er de son deacutefaut de mise en œuvre Illustreacute de nombreux exemples issus de la jurisprudence et de situations traiteacutees par le Deacutefenseur des droits il a eacutegalement pour ambition drsquoecirctre un outil pratique agrave destination de tous les acteurs impliqueacutes dans lrsquoemploi des personnes en situation de handicap

En reacutealisant ce guide le Deacutefenseur des droits entend ainsi contribuer agrave lutter efficacement contre les discriminations dont sont victimes les personnes handicapeacutees en reacutepondant agrave lrsquoune de ses prioriteacutes favoriser lrsquoaccegraves au droit pour garantir lrsquoeffectiviteacute des droits

Jacques TOUBON Deacutefenseur des droi ts

S o m m a i r emdash1 L a notion drsquoameacutena gement raisonnable

princip e s et contenu 08

mdash11 Lrsquoameacutenagement raisonnable corollaire de lrsquointerdiction

de toute discrimination fondeacutee sur le handicap 0912 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable comme garantie

de lrsquoeacutegaliteacute de traitement dans lrsquoemploi 1013 Les contours de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable 14

131 Qursquoentend-t-on par laquo mesures approprieacutees raquo 14132 Qursquoentend-t-on par laquo charge disproportionneacutee raquo 15

2 Lrsquoar ticul ation de lrsquoobligation drsquoameacutena gement raisonnable ave c le s autr e s obligations de s employeurs en matiegraver e drsquoemploi 17

mdash21 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et les mesures

drsquoaction positive en faveur des travailleurs handicapeacutes 18211 Qursquoest-ce qursquoune mesure drsquoaction positive 18212 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable ne relegraveve

pas des mesures drsquoaction positive 1922 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et la leacutegislation

en matiegravere drsquoaccessibiliteacute 2023 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et lrsquoobligation

de seacutecuriteacute de reacutesultat 2224 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et lrsquoobligation

de reclassement en cas drsquoinaptitude 24241 Lrsquoobligation de reclassement agrave lrsquoeacutegard des salarieacutes

devenus inaptes 24242 Lrsquoeacutetendue de lrsquoobligation de reclassement agrave lrsquoeacutegard

des travailleurs handicapeacutes 26

25 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et la notion drsquoexigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes 29251 Une exception au principe de non-discrimination

tregraves encadreacutee 30252 Conditions dans lesquelles lrsquoemployeur peut se preacutevaloir

des exigences professionnelles en matiegravere drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes 32

3 L e s b eacuteneacuteficiair e s de lrsquoobligation drsquoameacutena gement raisonnable en emploi 35

mdash31 Les beacuteneacuteficiaires au sens du droit de lrsquoUnion europeacuteenne 3532 Les beacuteneacuteficiaires au sens de la leacutegislation nationale 37

4 L e s temp s du p ar cours pr ofe ssionnel s concerneacute s p ar lrsquoobligation drsquoameacutena gement raisonnable 40

mdash41 Lrsquoaccegraves agrave lrsquoemploi 40

411 Lrsquoaccegraves agrave un emploi salarieacute du secteur priveacute 40412 Lrsquoaccegraves aux emplois de la fonction publique 42

42 Lrsquoeacutevaluation de lrsquoaptitude agrave exercer un emploi 44421 Lrsquoeacutevaluation de lrsquoaptitude des salarieacutes handicapeacutes 44422 Lrsquoeacutevaluation de lrsquoaptitude des candidats handicapeacutes

agrave un emploi de la fonction publique 4543 La peacuteriode drsquoessai 46

431 La peacuteriode drsquoessai des salarieacutes handicapeacutes 46432 La peacuteriode probatoire des travailleurs handicapeacutes

dans la fonction publique 4744 Lrsquoexercice de lrsquoemploi et le deacuteroulement de carriegravere 4845 Le maintien dans lrsquoemploi 51

5 L e pr o ce ssus de mise en œuvr e drsquoun ameacutena gement raisonnable 54

mdash51 Lrsquoidentification des besoins drsquoameacutenagements 5452 Lrsquoidentification des mesures approprieacutees pour y reacutepondre 56

53 Lrsquoeacutevaluation de la faisabiliteacute de lrsquoameacutenagement 58531 Critegraveres lieacutes agrave la nature et au coucirct de lrsquoameacutenagement 59532 Critegraveres lieacutes aux moyens financiers et mateacuteriels

de lrsquoemployeur 60533 Critegraveres lieacutes aux moyens humains et agrave lrsquoorganisation

de lrsquoentreprise 61

534 Critegraveres lieacutes agrave lrsquoenvironnement de travail 62

6 L e s sanctions encour ue s p ar lrsquoemployeur en cas de manquement agrave son obligation drsquoameacutena gement raisonnable 65

mdash61 Le refus drsquoameacutenagement raisonnable est une discrimination 65

611 Le manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation de reclassement agrave lrsquoeacutegard drsquoun travailleur handicapeacute 66

612 Le harcegravelement moral fondeacute sur le handicap 67

613 Lrsquoinfraction peacutenale de discrimination 6862 La preuve de la discrimination 6963 La sanction de la discrimination 7164 La sanction du manquement de lrsquoemployeur a son obligation

de seacutecuriteacute de reacutesultat 74

Annexe s 75

1 La notion drsquoameacutenagement raisonnable principes et contenu mdash

La Convention internationale relative aux droits des personnes handicapeacutees (CIDPH) adopteacutee par lrsquoAssembleacutee geacuteneacuterale des Nations Unies le 13 deacutecem-bre 2006 et ratifieacutee par la France en 20101 interdit toutes les discriminations fondeacutees sur le handicap Selon lrsquoarticle 2 de la CIDPH laquo la discrimination fondeacutee sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination y compris le refus drsquoameacutenagement raisonnable raquo

Par discrimination fondeacutee sur le handicap la CIDPH preacutecise qursquoil faut entendre laquo toute distinction exclusion ou restriction fondeacutee sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou reacuteduire agrave neacuteant la reconnaissance la jouissance ou lrsquoexercice sur la base de lrsquoeacutegaliteacute avec les autres de tous les droits de lrsquohomme et de toutes les liberteacutes fondamentales dans les domaines politique eacuteconomique social culturel civil ou autres raquo

La CIDPH deacutefinit laquo lrsquoameacutenagement raisonnable raquo comme laquo les modifications et ajustements neacutecessaires et approprieacutes nrsquoimposant pas de charge disproportionneacutee ou indue apporteacutes en fonction des besoins dans une situation donneacutee pour assurer aux personnes handicapeacutees la jouissance ou lrsquoexercice sur la base de lrsquoeacutegaliteacute avec les autres de tous les droits de lrsquohomme et de toutes les liberteacutes fondamentales raquo

Le principe drsquoameacutenagement raisonnable est preacutesenteacute par la CIDPH comme un eacuteleacutement consubstantiel du principe de non-discrimination Jusqursquoalors reacuteserveacute en France au seul domaine de lrsquoemploi le principe drsquoameacutenagement raisonnable a vocation deacutesormais agrave srsquoappliquer au mecircme titre que le principe de non-discrimination de maniegravere transversale agrave tous les droits viseacutes par la Convention

1 Ratifieacutee le 18 feacutevrier 2010 la CIDPH est entreacutee en vigueur en France le 20 mars 2010 (Deacutecret ndeg2010-356 du 1er avril 2010)

11 Lrsquoameacutenagement raisonnable corollaire de lrsquointerdiction de toute discrimination fondeacutee sur le handicap mdash

En droit interne lrsquointerdiction geacuteneacuterale des discriminations fondeacutees sur le handicap est preacutevue agrave lrsquoarticle 1er de la loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 Elle se deacutefinit comme suit

Loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 ndash Article 1er laquo Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son (hellip) handicap (hellip) une personne est traiteacutee de maniegravere moins

favorable qursquoune autre ne lrsquoest ne lrsquoa eacuteteacute ou ne lrsquoaura eacuteteacute dans une situation comparable Constitue une discrimination indirecte une disposition un critegravere ou une pratique neutre en apparence mais susceptible drsquoentraicircner pour lrsquoun des motifs mentionneacutes au premier alineacutea un deacutesavantage particulier pour des personnes par rapport agrave drsquoautres personnes agrave moins que cette disposition ce critegravere ou cette pratique ne soit objectivement justifieacute par un but leacutegitime et que les moyens pour reacutealiser ce but ne soient neacutecessaires et approprieacutes raquo

mdashLa notion drsquoameacutenagement raisonnable repose sur lrsquoideacutee que lutter efficacement contre les discriminations implique non seulement de traiter de maniegravere identique les personnes placeacutees dans une situation comparable mais aussi dans un but drsquoeacutegaliteacute reacuteelle de traiter diffeacuteremment les personnes placeacutees dans une situation diffeacuterente en mettant en œuvre les mesures neacutecessaires et approprieacutees

Cette conception de lrsquoeacutegaliteacute dite laquo reacuteelle raquo par opposition agrave lrsquoeacutegaliteacute laquo formelle raquo suppose de prendre en compte les diffeacuterences de situation tel que le handicap pour assurer une eacutegaliteacute effective et concregravete En

effet traiter une personne handicapeacutee de maniegravere identique agrave une personne non handicapeacutee sans tenir compte de ses besoins speacutecifiques aboutirait de facto agrave un traitement moins favorable

Ainsi le concept drsquoameacutenagement raisonnable ne constitue pas une exception au principe drsquoeacutegaliteacute mais vise au contraire agrave en garantir lrsquoeffectiviteacute Il participe agrave eacutetablir une eacutegaliteacute reacuteelle en eacuteliminant les barriegraveres inheacuterentes agrave la situation de handicap qui entravent la reacutealisation des droits et la pleine participation des personnes handicapeacutees sur la base de lrsquoeacutegaliteacute avec les autres

Crsquoest ce qursquoa rappeleacute en 2016 la Cour europeacuteenne des droits de lrsquohomme (Cour europeacuteenne) dans une affaire relative agrave la mise en œuvre du droit agrave lrsquoeacuteducation agrave lrsquoeacutegard drsquoune personne handicapeacutee2

2 Cour EDH 23 feacutevr 2016 CAM c Turquie ndeg5150008

Dans cette affaire un conservatoire national de musique a refuseacute drsquoinscrire une jeune musicienne non-voyante au motif que son handicap nrsquoeacutetait pas compatible avec lrsquoenseignement dispenseacute La Cour considegravere que lrsquoarticle 14 de la CEDH [interdiction de toute discrimination] doit ecirctre lu agrave la lumiegravere des exigences de la CIDPH relatives aux ameacutenagements raisonnables ndash entendus comme laquo les modifications et ajustements neacutecessaires et approprieacutes nrsquoimposant pas de charge disproportionneacutee ou indue apporteacutee en fonction des besoins dans une situation donneacutee raquo - que les personnes en situation de handicap sont en droit drsquoattendre aux fins de se voir assurer laquo la jouissance ou lrsquoexercice sur la base de lrsquoeacutegaliteacute avec les autres de tous les droits de lrsquohomme et de toutes les liberteacutes fondamentales De tels ameacutenagements raisonnables permettent de corriger les ineacutegaliteacutes factuelles qui ne pouvant ecirctre justifieacutees constituent une discrimination raquo

Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable ne vise donc pas agrave favoriser la personne handicapeacutee par rapport agrave une autre du fait de son handicap mais bien agrave compenser lrsquoineacutegaliteacute induite par le handicap dans une

situation concregravete en mettant en œuvre les ameacutenagements neacutecessaires pour lui permettre drsquoecirctre agrave eacutegaliteacute avec les autres

12 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable comme garantie de lrsquoeacutegaliteacute de traitement dans lrsquoemploi mdash

Lrsquointerdiction des discriminations fondeacutees sur le handicap en matiegravere de travail et drsquoemploi et par suite lrsquoobligation pour les employeurs de prendre des mesures drsquoameacutenagement raisonnable pour garantir lrsquoeacutegaliteacute de traitement agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes prennent leur source drsquoune part aux articles 2 5 et 273 de la Convention relative aux droits des personnes handicapeacutees (CIDPH) et drsquoautre part aux articles 1er 2 et 5 de la directive 200078CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant creacuteation drsquoun cadre geacuteneacuteral en faveur de lrsquoeacutegaliteacute de traitement en matiegravere drsquoemploi et de travail

Directive 200078CE du Conseil du 27 novembre 2000 ndash Article 5 laquo Les ameacutenagements raisonnables pour les personnes handicapeacutees raquo laquo Afin de garantir le respect du principe drsquoeacutegaliteacute de traitement agrave lrsquoeacutegard des personnes handicapeacutees des ameacutenagements

raisonnables sont preacutevus Cela signifie que lrsquoemployeur prend les mesures approprieacutees en fonction des besoins dans une situation concregravete pour permettre agrave une personne handicapeacutee drsquoacceacuteder agrave un emploi de lrsquoexercer ou drsquoy progresser ou pour qursquoune formation lui soit dispenseacutee sauf si ces mesures

3 Article 27 de la CIDPH laquo (hellip) Ils [les Eacutetats] garantissent et favorisent lrsquoexercice du droit au travail y compris pour ceux qui ont acquis un handicap en cours drsquoemploi en prenant des mesures approprieacutees y compris des mesures leacutegislatives pour notamment a) Interdire la discrimination fondeacutee sur le handicap dans tout ce qui a trait agrave lrsquoemploi sous toutes ses formes notamment les conditions de recrutement drsquoembauche et drsquoemploi le maintien dans lrsquoemploi lrsquoavancement et les condi-tions de seacutecuriteacute et drsquohygiegravene de travail raquo

imposent agrave lrsquoemployeur une charge disproportionneacutee Cette charge nrsquoest pas disproportionneacutee lorsqursquoelle est compenseacutee de faccedilon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique meneacutee dans lrsquoEacutetat membre concerneacute en faveur des personnes handicapeacutees raquo

mdashLrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable vise ainsi agrave pallier les effets deacutefavorables que pourrait avoir la leacutegislation du travail ou tout autre norme ou pratique de droit commun agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes faute drsquointeacutegrer drsquoembleacutee la prise en compte de leurs besoins speacutecifiques Elle oblige ainsi les employeurs agrave prendre dans une situation concregravete les mesures approprieacutees afin drsquoeacuteliminer les deacutesavantages qursquoentraicircnerait cette disposition ce critegravere ou cette pratique agrave lrsquoeacutegard drsquoun travailleur handicapeacute en particulier

Ainsi en application de la directive 200078CE du 27 novembre 2000 lrsquoemployeur qui ne respecte pas son obligation drsquoameacutenagement raisonnable viole le principe de lrsquoeacutegaliteacute de traitement ce qui est constitutif drsquoune discrimination fondeacutee sur le handicap

En droit interne lrsquointerdiction des discriminations fondeacutees sur le handicap en matiegravere de travail et drsquoemploi est preacutevue agrave lrsquoarticle 2 de la loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions drsquoadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations

Loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 ndash Article 2 laquo 2deg Toute discrimination directe ou indirecte fondeacutee sur un motif mentionneacute agrave lrsquoarticle 1er est interdite en matiegravere drsquoaffiliation et drsquoengagement dans une organisation

syndicale ou professionnelle y compris drsquoavantages procureacutes par elle drsquoaccegraves agrave lrsquoemploi drsquoemploi de formation professionnelle et de travail y compris de travail indeacutependant ou non salarieacute ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle raquo

mdashEn droit du travail cette interdiction figure agrave lrsquoarticle L 1132-1 du code du travail

Article L 1132-1 du code du travail laquo Aucune personne ne peut ecirctre eacutecarteacutee drsquoune proceacutedure de recrutement ou de lrsquoaccegraves agrave un stage ou agrave une peacuteriode de formation en entreprise aucun salarieacute ne peut ecirctre

sanctionneacute licencieacute ou faire lrsquoobjet drsquoune mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que deacutefinie agrave lrsquoarticle 1er de la loi ndeg 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions drsquoadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en matiegravere de reacutemuneacuteration au sens de lrsquoarticle L3221-3 de mesures drsquointeacuteressement ou de distribution drsquoactions de formation de reclassement drsquoaffectation de qualification de classification de promotion professionnelle de mutation ou

de renouvellement de contrat en raison de (hellip) son eacutetat de santeacute de sa perte drsquoautonomie ou de son handicap (hellip) raquo

mdashConcernant la fonction publique elle est mentionneacutee agrave lrsquoarticle 6 de la loi ndeg 83-634 du 13 juillet 1983

Loi ndeg83-634 du 13 juillet 1983 ndash Article 6 laquo Aucune distinction directe ou indirecte ne peut ecirctre faite entre les fonctionnaires en raison de leur eacutetat de santeacute (hellip) de leur handicap (hellip) raquo

mdashLrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable preacutevue agrave lrsquoarticle 5 de la directive du 27 novembre 2000 a quant agrave elle eacuteteacute transposeacutee en droit franccedilais par la loi ndeg 2005-102 du 11 feacutevrier 20054 pour lrsquoeacutegaliteacute des droits et des chances la participation et la citoyenneteacute des personnes handicapeacutees

Ainsi depuis 2005 tous les employeurs relevant du code du travail et des trois fonctions publiques (Eacutetat hospitaliegravere et territoriale) sont tenus quel que soit leur effectif agrave une obligation laquo drsquoameacutenagement

raisonnable raquo agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes

Srsquoagissant des employeurs priveacutes cette obligation est mentionneacutee agrave lrsquoarticle L 5213-6 du code du travail

Art L 5213-6 du code du travail laquo Afin de garantir le respect du principe drsquoeacutegaliteacute de traitement agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes lrsquoemployeur prend en fonction des besoins dans une situation concregravete les mesures approprieacutees pour permettre aux travailleurs mentionneacutes

aux 1deg agrave 4deg et 9deg agrave 11deg de lrsquoarticle L5212-13 drsquoacceacuteder agrave un emploi ou de conserver un emploi correspondant agrave leur qualification de lrsquoexercer ou drsquoy progresser ou pour qursquoune formation adapteacutee agrave leurs besoins leur soit dispenseacutee Ces mesures sont prises sous reacuteserve que les charges conseacutecutives agrave leur mise en œuvre ne soient pas disproportionneacutees compte tenu de lrsquoaide preacutevue agrave lrsquoarticle L 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les deacutepenses supporteacutees agrave ce titre par lrsquoemployeur Le refus de prendre des mesures au sens du premier alineacutea peut ecirctre constitutif drsquoune discrimination au sens de lrsquoarticle L 1133-3 raquo

mdashSrsquoagissant des employeurs publics cette obligation est preacutevue agrave lrsquoarticle 6 sexies de loi ndeg83-634 du 13 juillet 1983 portant statut geacuteneacuteral des fonctionnaires

Art 6 sexies de la loi ndeg83-634 du 13 juillet 1983 laquo Afin de garantir le respect du principe drsquoeacutegaliteacute de traitement agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes les employeurs viseacutes agrave lrsquoarticle 2 prennent en fonction des

besoins dans une situation concregravete les mesures approprieacutees pour permettre

4 Articles 24 et 31 de la loi ndeg2005-102 du 11 feacutevrier 2005

aux travailleurs mentionneacutes aux 1deg 2deg 3deg 4deg 9deg 10deg et 11deg de lrsquoarticle L 5212-13 du code du travail drsquoacceacuteder agrave un emploi ou de conserver un emploi correspondant agrave leur qualification de lrsquoexercer et drsquoy progresser ou pour qursquoune formation adapteacutee agrave leurs besoins leur soit dispenseacutee sous reacuteserve que les charges conseacutecutives agrave la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionneacutees notamment compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les deacutepenses supporteacutees agrave ce titre par lrsquoemployeur

Ces mesures incluent notamment lrsquoameacutenagement de tous les outils numeacuteriques concourant agrave lrsquoaccomplissement de la mission des agents notamment les logiciels meacutetiers et de bureautique ainsi que les appareils mobiles [alineacutea introduit par la loi ndeg2016-1321 du 7 octobre 2016 - art 106] raquo

mdashConcernant les autres secteurs de travail et drsquoemploi

Lrsquoarticle 2 de la loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions drsquoadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations qui interdit toute discrimination directe ou indirecte fondeacutee sur le handicap en matiegravere drsquoemploi et de travail ne fait pas expresseacutement mention de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable5

Pour autant les dispositions de la directive 200078CE relatives agrave lrsquoameacutenagement raisonnable ont vocation agrave srsquoappliquer agrave tous les employeurs sans exception Par conseacutequent les secteurs de travail et

drsquoemploi qui ne sont pas expresseacutement viseacutes par la loi ne sont pas exoneacutereacutes de cette obligation en raison de lrsquoeffet direct des dispositions de la directive 200078CE Il en va notamment ainsi pour les magistrats les auxiliaires de justice les travailleurs indeacutependants les collaborateurs libeacuteraux etc

Le Conseil drsquoEacutetat a ainsi reconnu que la directive trouvait agrave srsquoappliquer directement sur ces matiegraveres agrave une avocate en fauteuil roulant devant avoir accegraves au palais de justice et agrave un magistrat malentendant - CE

Assembleacutee du contentieux Mme B 22 octobre 2010 ndeg301572 et CE 1egravere et 6e sous-sections 11 juillet 2012 ndeg347703

5 Un tel deacutefaut de transposition des dispositions de la directive est susceptible de faire lrsquoobjet drsquoune condamnation de la France par la Cour de justice de lrsquoUnion europeacuteenne (CJUE 4 juillet 2013 Commission c Italie C-21211)

13 Les contours de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable mdash

Les notions de laquo mesures approprieacutees raquo et de laquo charge disproportionneacutee raquo constituent les deux piliers de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable

Les contours volontairement et neacutecessairement souples de ces deux notions ont vocation agrave ecirctre preacuteciseacutes par la jurisprudence Plusieurs deacutecisions de la Cour de justice de lrsquoUnion europeacuteenne (CJUE) et des juridictions nationales ont drsquoores et deacutejagrave contribueacute agrave en deacutefinir la porteacutee

Toutefois les paramegravetres permettant de mesurer lrsquoeacutetendue de cette obligation restent encore agrave ce jour et pour lrsquoessentiel agrave deacutefinir au regard des obligations speacutecifiques qursquoelles creacuteent pour les employeurs par rapport notamment aux autres leacutegislations avec lesquelles elle cohabite (voir chapitre 2)

Il revient au juge au greacute des litiges qursquoil est ameneacute agrave trancher de preacuteciser la notion de laquo mesures approprieacutees raquo et de laquo charges disproportionneacutees raquo en opeacuterant le controcircle de proportionnaliteacute que lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable implique

131 Qursquoentend-t-on par laquo mesures approprieacutees raquo

Par mesures approprieacutees il faut entendre laquo des mesures efficaces et pratiques destineacutees agrave ameacutenager le poste de travail en fonction du handicap raquo6 permettant de garantir une eacutegaliteacute de traitement agrave lrsquoeacutegard du travailleur handicapeacute concerneacute

Directive 200078CE du 27 novembre 2000 - Consideacuterant (20) laquo Il convient de preacutevoir des mesures approprieacutees crsquoest-agrave-dire des mesures efficaces et pratiques destineacutees agrave ameacutenager le poste de travail en fonction du handicap par exemple en proceacutedant agrave un ameacutenagement

des locaux ou agrave une adaptation des eacutequipements des rythmes de travail de la reacutepartition des tacircches ou de lrsquooffre de moyens de formation ou drsquoencadrement raquo

mdashLes mesures approprieacutees que lrsquoemployeur est tenu de prendre pour permettre au travailleur handicapeacute drsquoacceacuteder agrave un emploi de lrsquoexercer ou drsquoy progresser srsquoappreacutecient laquo en fonction des besoins dans une situation concregravete raquo En effet lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable ne vise pas les personnes handicapeacutees en geacuteneacuteral consideacutereacutees de faccedilon abstraite mais la personne handicapeacutee prise dans son environnement de travail

Il ne srsquoagit donc pas de deacutefinir des mesures types par grande cateacutegorie de handicap mais drsquoidentifier la laquo bonne mesure raquo correspondant au besoin

6 Consideacuterant (20) du preacuteambule de la directive 200078CE du 27 novembre 2000

de chaque personne en vue de lui permettre sur la base de lrsquoeacutegaliteacute avec les autres drsquoacceacuteder agrave un emploi ou de conserver un emploi correspondant agrave ses qualifications de lrsquoexercer ou drsquoy progresser

Les mesures approprieacutees deacutepassent le cadre des simples ameacutenagements ergonomiques du poste de travail Elles visent agrave garantir lrsquoeacutegaliteacute de traitement agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes dans toutes les situations de travail et drsquoemploi

Lrsquoeacutegaliteacute de traitement passe ainsi par une forme drsquoadaptation active et continue aux besoins de la personne handicapeacutee degraves lors que son handicap le justifie

Pour p lus de deacutetai ls sur la mise en œuvre des mesures appropr ieacutees voir chapitre 5

132 Qursquoentend-t-on par laquo charge disproportionneacutee raquo

mdashLrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable nrsquoest pas sans limite puisqursquoil est preacutevu que les laquo mesures approprieacutees raquo nrsquoont pas agrave ecirctre mises en place srsquoil est deacutemontreacute qursquoelles constituent une charge disproportionneacutee autrement dit laquo deacuteraisonnable raquo pour lrsquoemployeur au regard de sa situation concregravete

Sans deacutefinir preacuteciseacutement ce qursquoil faut entendre par laquo charge disproportionneacutee raquo la directive 200078CE du 27 novembre 2000 donne quelques lignes directrices quant agrave lrsquoappreacuteciation de cette notion

Directive 200078CE du 27 novembre 2000 - Consideacuterant (21) laquo Afin de deacuteterminer si les mesures en question donnent lieu agrave une charge disproportionneacutee il convient de tenir compte notamment des coucircts financiers et autres qursquoelles impliquent de la taille et des ressources

financiegraveres de lrsquoorganisation de lrsquoentreprise et de la possibiliteacute drsquoobtenir des fonds publics ou toute autre aide raquo

mdashLa charge disproportionneacutee srsquoappreacutecie donc en tenant compte notamment des coucircts financiers et autres (ex impact sur lrsquoorganisation de travail) que ces mesures geacutenegraverent pour lrsquoorganisation ou lrsquoentreprise

au regard de sa taille et de ses ressources propres mais aussi de la possibiliteacute pour lrsquoemployeur drsquoobtenir des aides financiegraveres ou autres notamment celles accordeacutees par les fonds pour lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees (AGEFIPH et FIPHFP)

Par ailleurs lrsquoobligation drsquoameacutenagements raisonnables trouve ses limites dans son objet mecircme qui consiste agrave placer la personne handicapeacutee sur un pied drsquoeacutegaliteacute avec les autres travailleurs Il ne srsquoagit donc pas de permettre agrave la

personne handicapeacutee drsquoacceacuteder agrave un emploi et drsquoexercer des fonctions pour lesquelles elle nrsquoest en reacutealiteacute ni compeacutetente ni disponible ni capable

Ainsi lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable ne signifie pas que pour ecirctre recruteacutee promue ou maintenue dans son emploi la personne handicapeacutee ne doit pas satisfaire aux exigences de capaciteacutes et de compeacutetences professionnelles requises pour exercer les fonctions essentielles du poste concerneacute ou pour suivre une formation donneacutee Toutefois lrsquoappreacuteciation objective de la compeacutetence et de la capaciteacute de la personne handicapeacutee agrave occuper lrsquoemploi concerneacute ne peut se faire qursquoau vu des ameacutenagements raisonnables susceptibles drsquoecirctre mis en place pour lui permettre drsquoexercer effectivement ses fonctions

Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable est donc une obligation non pas de reacutesultat mais de moyen renforceacutee lrsquoemployeur devant tout mettre en œuvre pour la respecter une contrainte excessive pouvant cependant lrsquoen exoneacuterer

Pour p lus de deacutetai ls sur l rsquoeacutevaluat ion des laquo charges disproport ionneacutees raquo voir chapitre 5

2 Lrsquoarticulation de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable avec les autres obligations des employeurs en matiegravere drsquoemploi mdash

Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes srsquoinscrit en France dans un espace juridique relativement reacutecent mais deacutesormais bien implanteacute qursquoest celui de lrsquoeacutegaliteacute de traitement et de lrsquointerdiction des discriminations fondeacutees sur le handicap en matiegravere de travail et drsquoemploi

Transposeacutee dans le droit national par la loi ndeg2005-102 du 11 feacutevrier 2005 lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable ne srsquoest pas deacuteployeacutee sur un terrain vierge de toute leacutegislation en faveur de lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees ou ayant pour objet la protection des salarieacutes contre les risques lieacutes agrave des problegravemes de santeacute

La question se pose donc de savoir comment cette laquo nouvelle raquo obligation a vocation agrave cohabiter avec les autres leacutegislations existantes et en quoi elle apporte le cas eacutecheacuteant une protection suppleacutementaire aux travailleurs handicapeacutes

La mise en œuvre des dispositions de la directive 200078CE du 27 novembre 2000 au titre desquelles figure lrsquoobligation drsquoameacutenagements raisonnables agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes ne peut en aucun cas laquo constituer un motif drsquoabaissement du niveau de protection contre la discrimination deacutejagrave accordeacute par les Eacutetats membres dans les domaines reacutegis par la directive raquo7

7 Art 8 de la directive 200078CE du 27 novembre 2000

21 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et les mesures drsquoaction positive en faveur des travailleurs handicapeacutes mdash

Lrsquoarticle 7 de la directive 200078CE preacutevoit la possibiliteacute pour les Eacutetats membres de mettre en place des mesures drsquoaction positive afin de favoriser lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees

Directive 200078CE du Conseil du 27 novembre 2000-Article 7 laquo Action positive et mesures speacutecifiques raquo laquo En ce qui concerne les personnes handicapeacutees le principe de lrsquoeacutegaliteacute de traitement agrave lrsquoeacutegard des personnes handicapeacutees ne fait pas obstacle au droit des Eacutetats

membres de maintenir ou drsquoadopter des dispositions concernant la protection de la santeacute et de la seacutecuriteacute sur le lieu de travail ni aux mesures visant agrave creacuteer ou agrave maintenir des dispositions ou des faciliteacutes en vue de sauvegarder ou drsquoencourager leur insertion dans le monde du travail raquo

mdash211 Qursquoest-ce qursquoune mesure drsquoaction positive

mdashPar mesure drsquoaction positive il faut entendre toute mesure speacutecifique destineacutee agrave confeacuterer un traitement preacutefeacuterentiel agrave certains groupes deacutefavoriseacutes afin de preacutevenir ou de compenser des deacutesavantages qui pegravesent sur eux notamment dans le domaine de lrsquoemploi

Le traitement preacutefeacuterentiel peut se manifester par des mesures speacutecifiques en faveur du groupe deacutesigneacute par la mesure en lrsquooccurrence les personnes handicapeacutees ou par une prioriteacute accordeacutee aux membres de ce groupe dans lrsquoaccegraves agrave certains droits Il doit neacuteanmoins respecter certaines conditions pour ecirctre autoriseacute et ne pas ecirctre discriminatoire

Lrsquoobligation drsquoemploi en faveur des travailleurs handicapeacutes (OETH)8 institueacutee par la loi ndeg87-517 du 10 juillet 1987 constitue une mesure drsquoaction positive au sens de la directive Elle impose agrave tout employeur occupant 20 salarieacutes et plus de recruter des personnes handicapeacutees agrave hauteur de 6 de son effectif Cette obligation peut eacutegalement ecirctre satisfaite par la mise en œuvre de diverses mesures preacutevues par la loi destineacutees agrave favoriser lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees le cas eacutecheacuteant en versant une contribution agrave lrsquoAGEFIPH ou au FIPHFP

8 Art L 5212-1 agrave L 5212-15 du code du travail

Le droit pose un principe geacuteneacuteral de non-discrimination en matiegravere drsquoemploi tant agrave lrsquoeacutegard des personnes handicapeacutees que des autres cateacutegories proteacutegeacutees9 Par conseacutequent lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes ne permet pas aux employeurs de subordonner lrsquoaccegraves agrave un emploi agrave la condition que le candidat soit handicapeacute ou autrement dit de reacuteserver des postes aux personnes handicapeacutees

En revanche agrave laquo compeacutetences eacutegales raquo rien nrsquointerdit agrave un employeur de prioriser la candidature drsquoune personne handicapeacutee Par laquo compeacutetences eacutegales raquo il faut entendre des compeacutetences eacutequivalentes ou sensiblement eacutequivalentes au regard des impeacuteratifs du poste agrave pourvoir Il revient ainsi agrave lrsquoemployeur drsquoappreacutecier de faccedilon objective si les compeacutetences de plusieurs candidats peuvent ecirctre qualifieacutees drsquoeacutequivalentes compte tenu des laquo ameacutenagements raisonnables raquo susceptibles drsquoecirctre mis en place en faveur des travailleurs handicapeacutes pour leur permettre drsquoexercer lrsquoemploi postuleacute

9 Art 225-2 code peacutenal et art 2 de la loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008

212 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable ne relegraveve pas des mesures drsquoaction positive

mdashLes mesures drsquoaction positive en faveur des personnes handicapeacutees preacutevues agrave lrsquoarticle 7 de la directive ne doivent pas ecirctre confondues avec lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable preacutevue agrave lrsquoarticle 5 de la dite directive

En effet agrave la diffeacuterence des mesures drsquoaction positive lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable ne constitue pas une simple faculteacute pour les Eacutetats mais une obligation agrave laquelle ils ne peuvent deacuteroger Elle

ne vise pas agrave confeacuterer un traitement preacutefeacuterentiel aux personnes handicapeacutees consideacutereacutees en tant que groupe deacutefavoriseacutes mais agrave garantir agrave chaque personne handicapeacutee une eacutegaliteacute reacuteelle dans une situation concregravete de travail et drsquoemploi

A ce titre contrairement agrave lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes (OETH) lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable srsquoimpose agrave tous les employeurs y compris ceux qui ne sont pas soumis agrave lrsquoobligation drsquoemploi10 Par ailleurs la circonstance qursquoun employeur soumis agrave lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes remplisse cette obligation ne lrsquoexonegravere pas de son obligation de prendre des ameacutenagements raisonnables agrave lrsquoeacutegard drsquoun travailleur handicapeacute en particulier

10 La loi impose aux seuls employeurs occupant 20 salarieacutes et plus de recruter des personnes handicapeacutees agrave hauteur de 6 de leur effectif

Mesures drsquoactions posit ives

Obligation drsquoameacutenagement raisonnable

Fondement Art ic le 7 de la Direct ive Art ic le 5 de la Direct ive jur idique 200078CE 200078CE

Lrsquoobl igat ion Les Eacutetats ont la d rsquoameacutenagement

Force possibi l i teacute d rsquoadopter ra isonnable s rsquo impose contraignante pour l rsquoEacutetat

des mesures d rsquoact ion posit ives en faveur des

aux Eacutetats qui doivent transposer cette

personnes handicapeacutees obl igat ion en droi t interne

Trai tement preacutefeacuterent ie l Lrsquoobl igat ion

Objectif des personnes handicapeacutees dans le

d rsquoameacutenagement ra isonnable v ise l rsquoeacutegal i teacute

domaine de l rsquoemploi de tra i tement

Lrsquoobl igat ion d rsquoameacutenagement ra isonnable est un

Les mesures d rsquoact ions pr incipe geacuteneacuteral l ieacute Mise en œuvre posit ives doivent ecirctre agrave l rsquo interdict ion des

preacutevues par la lo i d iscr iminat ions et mis en œuvre au cas par cas en fonct ion des besoins par les employeurs

Public concerneacute

Ces mesures concernent les personnes handicapeacutees en tant que groupe appreacutehendeacute de faccedilon col lect ive et geacuteneacuterale

Cette obl igat ion v ise la personne handicapeacutee appreacutehendeacutee en tant qursquo indiv idu p laceacute dans une s i tuat ion concregravete

22 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et la leacutegislation en matiegravere drsquoaccessibiliteacute mdash

Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable se distingue de lrsquoobligation geacuteneacuterale drsquoaccessibiliteacute En effet lrsquoobligation geacuteneacuterale drsquoaccessibiliteacute qui repose sur les Eacutetats consiste agrave garantir aux personnes handicapeacutees consideacutereacutees en tant que groupe un accegraves agrave eacutegaliteacute avec les autres aux infrastructures aux biens produits services etc Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable quant agrave elle srsquoimpose agrave tous et vient compleacuteter lrsquoobligation geacuteneacuterale drsquoaccessibiliteacute afin de garantir aux

personnes handicapeacutees en tant qursquoindividus une eacutegaliteacute reacuteelle dans chaque situation concregravete de la vie courante

Selon le Comiteacute des droits des personnes handicapeacutees des Nations Unies11 lrsquoameacutenagement raisonnable pourrait permettre drsquoassurer lrsquoaccessibiliteacute agrave une personne handicapeacutee dans une situation particuliegravere y compris en dehors du champ drsquoapplication de la norme drsquoaccessibiliteacute

Par conseacutequent le fait pour le gestionnaire drsquoun eacutetablissement de ne pas ecirctre tenu en vertu de la leacutegislation de rendre son eacutetablissement accessible (pour des raisons lieacutees notamment agrave une impossibiliteacute technique ou agrave la conservation du patrimoine) ne lrsquoautorise pas pour autant agrave refuser lrsquoaccegraves agrave une personne handicapeacutee degraves lors qursquoun laquo ameacutenagement raisonnable raquo est envisageable Un tel refus serait discriminatoire

Lrsquoaccessibiliteacute des locaux de travail et des outils de travail constitue un eacuteleacutement deacuteterminant pour garantir lrsquoeacutegaliteacute de traitement agrave lrsquoeacutegard des personnes handicapeacutees en matiegravere drsquoemploi

Selon lrsquoarticle L 111-7 du code de la construction et de lrsquohabitation les dispositions architecturales les ameacutenagements inteacuterieurs et exteacuterieurs des lieux de travail doivent ecirctre tels que ces locaux et installations soient accessibles agrave tous et notamment aux personnes handicapeacutees quel que soit le type de handicap notamment physique sensoriel cognitif mental ou psychique

Les lieux de travail sont consideacutereacutes comme accessibles aux personnes handicapeacutees lorsque celles-ci peuvent acceacuteder agrave ces lieux y circuler les eacutevacuer se repeacuterer communiquer avec la plus grande autonomie possible Les lieux de travail sont conccedilus de maniegravere agrave permettre lrsquoadaptation des postes de travail aux personnes handicapeacutees ou agrave rendre ulteacuterieurement possible lrsquoadaptation des postes de travail12 13

Les conditions auxquelles doivent reacutepondre les opeacuterations de construction drsquoun bacirctiment neuf ou drsquoune partie neuve drsquoun bacirctiment existant reacutealiseacutees depuis le 24 avril 2010 sont fixeacutees par les articles R 4214-26 agrave R 4214-29 du code du travail Agrave ce jour aucun texte deacutefinissant les normes drsquoaccessibiliteacute applicables aux locaux de travail existants nrsquoa eacuteteacute publieacute

Pour autant indeacutependamment des obligations geacuteneacuterales qui pegravesent ou non sur les employeurs en application de la regraveglementation en matiegravere drsquoaccessibiliteacute des locaux de travail ceux-ci nrsquoen restent pas moins

soumis agrave lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable envers leurs salarieacutes et sont agrave ce titre tenus drsquoadapter leur locaux de travail afin de les rendre accessibles au cas par cas pour reacutepondre aux besoins des salarieacutes handicapeacutes preacutesents dans lrsquoentreprise sauf agrave deacutemontrer que cette mise en accessibiliteacute constitue une charge disproportionneacutee En drsquoautres termes ce nrsquoest pas parce qursquoun employeur nrsquoest pas contraint par la reacuteglementation en matiegravere drsquoaccessibiliteacute de rendre

11 CRPD Observation geacuteneacuterale ndeg2 Article 9 ndash Accessibiliteacute ndash 11 avril 201412 Deacutecret ndeg 2009-1272 du 21 octobre 2009 relatif agrave lrsquoaccessibiliteacute des lieux de travail aux travailleurs handicapeacutes13 httpswwwagefiphfrBase-accessibilite

ses locaux accessibles qursquoil ne devra pas le faire dans une situation concregravete afin de permettre agrave un salarieacute handicapeacute drsquoexercer son emploi agrave eacutegaliteacute avec les autres salarieacutes

Il en va de mecircme en matiegravere drsquoaccessibiliteacute numeacuterique et de teacuteleacutetravail Ainsi concernant les salarieacutes de droit priveacute la loi ndeg2016-1088 du 8 aoucirct 2016 (article 56) a modifieacute lrsquoarticle L 5213-6 du code du travail et deacutefinit lrsquoobligation de lrsquoemployeur comme suit laquo Lrsquoemployeur srsquoassure que les logiciels installeacutes sur le poste de travail des personnes handicapeacutees et neacutecessaires agrave leur exercice professionnel sont accessibles Il srsquoassure eacutegalement que le poste de travail des personnes handicapeacutees est accessible en teacuteleacutetravail raquo

La loi du 8 aoucirct 2016 a assorti cette obligation drsquoun deacutelai de mise en œuvre14 Pour autant dans cet intervalle lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable est applicable et les employeurs sont donc tenus agrave ce titre

de prendre au cas par cas en fonction des besoins les mesures approprieacutees agrave lrsquoeacutegard de leurs salarieacutes handicapeacutes en mettant agrave leur disposition les logiciels accessibles disponibles sur le marcheacute ou en mettant en place les modaliteacutes de teacuteleacutetravail adapteacutees aux besoins du travailleur handicapeacute

En ce qui concerne le secteur public la loi ndeg2016-1321 du 7 octobre 2016 (art 106) pour une Reacutepublique numeacuterique a introduit agrave lrsquoarticle 6 sexies de la loi ndeg83-634 du 13 juillet 1983 une obligation similaire en ces termes laquo Ces mesures incluent notamment lrsquoameacutenagement de tous les outils numeacuteriques concourant agrave lrsquoaccomplissement de la mission des agents notamment les logiciels meacutetiers et de bureautique ainsi que les appareils mobiles raquo A noter cependant que les dispositions de la loi ndeg2016-1321 du 7 octobre 2016 (art 106) pour une Reacutepublique numeacuterique sont drsquoapplication immeacutediate aucun deacutelai de mise en œuvre nrsquoayant eacuteteacute preacutevu par la loi

14 La loi preacutevoit que cette disposition nrsquoentrera en vigueur que 3 ans apregraves sa publication soit au plus tard le 8 aoucirct 2019

23 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et lrsquoobligation de seacutecuriteacute de reacutesultat mdash

Les travailleurs ont un droit fondamental agrave la seacutecuriteacute au travail garantit par de nombreuses normes internationales europeacuteennes et internes Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable qui a vocation agrave garantir lrsquoeacutegaliteacute de traitement en matiegravere drsquoemploi poursuit eacutegalement un objectif de preacuteservation de la santeacute et de la seacutecuriteacute au travail en faveur des travailleurs handicapeacutes

Les obligations de lrsquoemployeur en matiegravere de santeacute et de seacutecuriteacute au travail sont preacutevues aux articles L4121-1 et suivants du code du travail Il en deacutecoule que lrsquoemployeur a une obligation geacuteneacuterale de seacutecuriteacute vis-agrave-vis de tous ses employeacutes qui vise tout autant leur santeacute physique que psychologique

Lrsquoemployeur est ainsi tenu de tout mettre en œuvre pour preacutevenir la reacutealisation drsquoun risque pour la santeacute et la seacutecuriteacute de ses salarieacutes dans lrsquoexeacutecution de leur prestation de travail

Agrave ce titre lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable srsquoinscrit dans lrsquoobligation geacuteneacuterale de seacutecuriteacute qui incombe agrave lrsquoemployeur Elle fait partie des solutions donneacutees agrave celui-ci pour atteindre le reacutesultat exigeacute en termes de seacutecuriteacute des travailleurs handicapeacutes

Lrsquoemployeur qui a refuseacute de suivre les preacuteconisations du meacutedecin du travail pour ameacutenager (en terme drsquohoraires) le poste drsquoune salarieacutee reconnue travailleur handicapeacute a manqueacute agrave son obligation de seacutecuriteacute

de reacutesultat preacutevue par lrsquoarticle L 4121-1 du Code du travail celui-ci ne rapportant pas la preuve de sa recherche drsquoameacutenagement du poste de travail - CPH de Saint Denis 28072017 RG ndeg F 150246

La Cour de cassation estime que lrsquoobligation de seacutecuriteacute de lrsquoemployeur est une obligation de reacutesultat15 lrsquoemployeur ne pouvant se deacutefaire de son obligation qursquoen cas de force majeure16

La force majeure est lrsquoeacuteveacutenement impreacutevisible et insurmontable qui empecircche lrsquoemployeur drsquoexeacutecuter son obligation Cependant la preuve de la force majeure est difficile agrave rapporter Crsquoest pourquoi la chambre sociale de la Cour de cassation a preacuteciseacute reacutecemment qursquoil incombait agrave lrsquoemployeur pour srsquoexoneacuterer de son obligation de reacutesultat de deacutemontrer qursquoil avait pris toutes les mesures neacutecessaires de preacutevention des risques le juge appreacuteciant ensuite si ces diligences sont suffisantes au regard des principes geacuteneacuteraux de preacutevention du code du travail17

En aucun cas lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable ne peut avoir pour effet de venir minorer lrsquoeacutetendue de lrsquoobligation de seacutecuriteacute de reacutesultat de lrsquoemployeur Au contraire elle srsquoajoute aux moyens dont il dispose pour remplir cette obligation

Lorsque lrsquoameacutenagement neacutecessaire au travailleur handicapeacute repreacutesente objectivement une charge disproportionneacutee pour lrsquoentreprise lrsquoemployeur ne peut en application de son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat le maintenir sur un poste inadapteacute En effet maintenir un travailleur handicapeacute sur un poste inadapteacute agrave ses besoins tels que deacutefinis par le meacutedecin du travail revient agrave mettre en danger le travailleur et agrave creacuteer un risque pour sa santeacute et sa seacutecuriteacuteDans ce cas lrsquoemployeur manque agrave son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat Pour satisfaire agrave son obligation lrsquoemployeur se doit alors de rechercher des solutions notamment au moyen drsquoun reclassement du travailleur handicapeacute sur un poste adapteacute (voir infra point 24)

15 Cass soc 11 avr 2002 ndeg 00-16535 Bull 2002 V Ndeg 127 p 13316 Art 1218 du code civil (Ord no2016-131 du 10 feacutevr 2016 art 2 en vigueur le 1er oct 2016) laquo Il y a force majeure en matiegravere

contractuelle lorsqursquoun eacuteveacutenement eacutechappant au controcircle du deacutebiteur qui ne pouvait ecirctre raisonnablement preacutevu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent ecirctre eacuteviteacutes par des mesures approprieacutees empecircche lrsquoexeacutecution de son obligation par le deacutebiteur Si lrsquoempecircchement est temporaire lrsquoexeacutecution de lrsquoobligation est suspendue agrave moins que le retard qui en reacutesulterait ne justifie la reacutesolution du contrat Si lrsquoempecircchement est deacutefinitif le contrat est reacutesolu de plein droit et les parties sont libeacutereacutees de leurs obligations dans les conditions preacutevues aux articles 1351 et 1351-1 raquo

17 Cass soc 25 nov 2015 ndeg 14-24444 publieacute au bulletin

24 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et lrsquoobligation de reclassement en cas drsquoinaptitude18

18 Les employeurs publics sont eacutegalement tenus agrave une obligation geacuteneacuterale de reclassement des agents devenus inaptes Par conseacutequent les principes deacuteveloppeacutes dans ce chapitre relatifs agrave lrsquoarticulation entre lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et lrsquoobligation de reclassement ont vocation agrave srsquoappliquer mutatis mutandis aux employeurs publics

mdashLa question se pose ici de savoir comment srsquoarticule lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable avec lrsquoobligation geacuteneacuterale de reclassement qui srsquoimpose aux employeurs en cas drsquoinaptitude des salarieacutes

Plus preacuteciseacutement il srsquoagit de savoir si lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable constitue une obligation nouvelle pour les employeurs ou si au contraire elle est une simple deacuteclinaison des obligations drsquoores et deacutejagrave opposables aux employeurs en vertu de la leacutegislation applicable en matiegravere drsquoinaptitude des salarieacutes

En effet lrsquoobligation pour lrsquoemployeur drsquoadapter le poste de travail du salarieacute afin de lui permettre drsquoexercer son emploi sans risque pour sa santeacute et le cas eacutecheacuteant de reclasser les salarieacutes devenus inaptes nrsquoest pas nouvelle en droit interne Ces obligations pegravesent sur tous les employeurs quelle que soit la taille de lrsquoentreprise et srsquoimposent agrave lrsquoeacutegard de tous les salarieacutes que ceux-ci justifient ou non drsquoune reconnaissance au titre du handicap Lrsquoeacutetendue de ces obligations a fait lrsquoobjet drsquoune jurisprudence foisonnante de la Cour de cassation

Lrsquoobligation qui pegravese sur les employeurs au titre de la leacutegislation en matiegravere drsquoinaptitude tend ainsi agrave bien des eacutegards agrave se confondre tant du point de vue de lrsquoeacutetendue des obligations que des effets produits en cas

de non-respect desdites obligations agrave celle faite par ailleurs aux employeurs de preacutevoir des ameacutenagements raisonnables agrave lrsquoeacutegard des salarieacutes handicapeacutes afin de leur permettre drsquoecirctre maintenus dans leur emploi Elle se trouve neacuteanmoins renforceacutee agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes

241 Lrsquoobligation de reclassement agrave lrsquoeacutegard des salarieacutes devenus inaptes

mdashIl appartient au meacutedecin du travail drsquoappreacutecier lrsquoaptitude du salarieacute et le cas eacutecheacuteant lorsqursquoaucune mesure drsquoameacutenagement drsquoadaptation ou de transformation du poste de travail occupeacute nrsquoest possible et que lrsquoeacutetat de santeacute du travailleur justifie un changement de poste de deacuteclarer le travailleur inapte agrave son poste de travail en vue de son reclassement sur un autre poste

Lrsquoemployeur est tenu de prendre en consideacuteration lrsquoavis les indications ou les propositions eacutemis par le meacutedecin du travail et au vu de ces preacuteconisations de tout mettre en œuvre pour reclasser le salarieacute dans un emploi approprieacute agrave ses capaciteacutes et aussi comparable que possible avec lrsquoemploi preacuteceacutedemment exerceacute

laquo au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ameacutenagements adaptations ou transformations de postes existants ou ameacutenagement du temps de travail raquo

En cas de refus lrsquoemployeur fait connaicirctre par eacutecrit au travailleur et au meacutedecin du travail les motifs qui srsquoopposent agrave ce qursquoil y soit donneacute suite

Art L 4624-3 du code du travail laquo Le meacutedecin du travail peut proposer par eacutecrit et apregraves eacutechange avec le salarieacute et lrsquoemployeur des mesures individuelles drsquoameacutenagement drsquoadaptation ou de transformation du

poste de travail ou des mesures drsquoameacutenagement du temps de travail justifieacutees par des consideacuterations relatives notamment agrave lrsquoacircge ou agrave lrsquoeacutetat de santeacute physique et mental du travailleur raquo

mdashArt L 4624-4 du code du travail laquo Apregraves avoir proceacutedeacute ou fait proceacuteder par un membre de lrsquoeacutequipe pluridisciplinaire agrave une eacutetude de poste et apregraves avoir eacutechangeacute avec le salarieacute et lrsquoemployeur le meacutedecin

du travail qui constate qursquoaucune mesure drsquoameacutenagement drsquoadaptation ou de transformation du poste de travail occupeacute nrsquoest possible et que lrsquoeacutetat de santeacute du travailleur justifie un changement de poste deacuteclare le travailleur inapte agrave son poste de travail Lrsquoavis drsquoinaptitude rendu par le meacutedecin du travail est eacuteclaireacute par des conclusions eacutecrites assorties drsquoindications relatives au reclassement du travailleur raquo

mdashArt L 4624-5 du code du travail laquo Pour lrsquoapplication des articles L 4624-3 et L 4624-4 le meacutedecin du travail reccediloit le salarieacute afin drsquoeacutechanger sur lrsquoavis et les indications ou les propositions qursquoil pourrait

adresser agrave lrsquoemployeur Le meacutedecin du travail peut proposer agrave lrsquoemployeur lrsquoappui de lrsquoeacutequipe pluridisciplinaire ou celui drsquoun organisme compeacutetent en matiegravere de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions raquo

mdashArt L 4624-6 du code du travail laquo Lrsquoemployeur est tenu de prendre en consideacuteration lrsquoavis et les indications ou les propositions eacutemis par le meacutedecin du travail en application des articles L 4624-2 agrave L 4624-4 En

cas de refus lrsquoemployeur fait connaicirctre par eacutecrit au travailleur et au meacutedecin du travail les motifs qui srsquoopposent agrave ce qursquoil y soit donneacute suite raquo

Depuis la loi ndeg2016-1088 du 8 aoucirct 2016 de nouvelles dispositions sont venues modifier la proceacutedure de contestation par le salarieacute ou par lrsquoemployeur des avis recommandations propositions ou conclusions du meacutedecin du travail Alors que lrsquoancien article L 4624-1 du code du travail preacutevoyait de saisir lrsquoinspecteur du travail en cas de difficulteacute ou de deacutesaccord crsquoest au nouvel article L 4624-7 du code du travail qursquoil convient deacutesormais de se reacutefeacuterer

Celui-ci preacutevoit que pour contester les eacuteleacutements de nature meacutedicale justifiant les avis propositions conclusions eacutecrites ou indications eacutemis par le meacutedecin du travail le salarieacute ou lrsquoemployeur peuvent saisir le conseil des prudrsquohommes dans le cadre drsquoune proceacutedure de reacutefeacutereacute afin de demander la deacutesignation drsquoun meacutedecin-expert

Art L 4624-7 du code du travail laquo I- Si le salarieacute ou lrsquoemployeur conteste les eacuteleacutements de nature meacutedicale justifiant les avis propositions conclusions eacutecrites ou indications eacutemis par le meacutedecin du travail en application des articles L 4624-2 L 4624-

3 et L 4624-4 il peut saisir le conseil des prudrsquohommes drsquoune demande de deacutesignation drsquoun meacutedecin-expert inscrit sur la liste des experts pregraves la cour drsquoappel Lrsquoaffaire est directement porteacutee devant la formation de reacutefeacutereacute Le demandeur en informe le meacutedecin du travail

II- Le meacutedecin-expert peut demander au meacutedecin du travail la communication du dossier meacutedical en santeacute au travail du salarieacute preacutevu agrave lrsquoarticle L 4624-8 sans que puisse lui ecirctre opposeacute lrsquoarticle 226-13 du code peacutenal

III- La formation de reacutefeacutereacute ou le cas eacutecheacuteant le conseil de prudrsquohommes saisi au fond peut en outre charger le meacutedecin inspecteur du travail drsquoune consultation relative agrave la contestation dans les conditions preacutevues aux articles 256 agrave 258 du code de proceacutedure civile

IV- La formation de reacutefeacutereacute peut deacutecider de ne pas mettre les frais drsquoexpertise agrave la charge de la partie perdante degraves lors que lrsquoaction en justice nrsquoest pas dilatoire ou abusive raquo

mdash242 Lrsquoeacutetendue de lrsquoobligation de reclassement

agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes

mdashSelon lrsquoarticle L 1226-2-1 du code du travail lrsquoemployeur ne peut rompre le contrat de travail drsquoun salarieacute reconnu inapte que srsquoil justifie soit de son impossibiliteacute de proposer un emploi dans les conditions preacutevues agrave lrsquoarticle L 1226-2 soit du refus par le salarieacute de lrsquoemploi proposeacute dans ces conditions soit de la mention expresse dans lrsquoavis du meacutedecin du travail que tout maintien du salarieacute dans un emploi serait gravement preacutejudiciable agrave sa santeacute ou que lrsquoeacutetat de santeacute du salarieacute fait obstacle agrave tout reclassement dans un emploi

Lrsquoobligation de reclassement est reacuteputeacutee satisfaite lorsque lrsquoemployeur a proposeacute un emploi dans les conditions preacutevues agrave lrsquoarticle L 1226-2 en prenant en compte lrsquoavis et les indications du meacutedecin du travail

Art L 1226-2 du code du travail laquo Lorsque le salarieacute victime drsquoune maladie ou drsquoun accident non professionnel est deacuteclareacute inapte par le meacutedecin du travail en application de lrsquoarticle L 4624-4 agrave reprendre

lrsquoemploi qursquoil occupait preacuteceacutedemment lrsquoemployeur lui propose un autre emploi approprieacute agrave ses capaciteacutes

Cette proposition prend en compte apregraves avis des deacuteleacutegueacutes du personnel lorsqursquoils existent les conclusions eacutecrites du meacutedecin du travail et les indications qursquoil formule sur les capaciteacutes du salarieacute agrave exercer lrsquoune des tacircches existantes dans lrsquoentreprise Le meacutedecin du travail formule eacutegalement des indications sur la capaciteacute du salarieacute agrave beacuteneacuteficier drsquoune formation le preacuteparant agrave occuper un poste adapteacute

Lrsquoemploi proposeacute est aussi comparable que possible agrave lrsquoemploi preacuteceacutedemment occupeacute au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ameacutenagements adaptations ou transformations de postes existants ou ameacutenagement du temps de travail raquo

mdashLrsquoobligation de reclassement nrsquoeacutetant pas une obligation de reacutesultat lrsquoemployeur nrsquoest pas tenu de reclasser le salarieacute degraves lors que le reclassement est impossible Elle constitue neacuteanmoins une obligation de moyen renforceacutee Agrave ce titre lrsquoemployeur doit prouver qursquoil a effectueacute des deacutemarches actives et loyales de reclassement en lien avec les preacuteconisations du meacutedecin du travail

Crsquoest donc seulement dans le cas ougrave lrsquoemployeur se trouve dans lrsquoimpossibiliteacute malgreacute ses recherches seacuterieuses de reclassement de proposer un autre emploi au salarieacute qursquoil pourra proceacuteder agrave son licenciement pour inaptitude En cas drsquoimpossibiliteacute il revient agrave lrsquoemployeur drsquoapporter la preuve de lrsquoeffectiviteacute de ses deacutemarches et de lrsquoimpossibiliteacute du reclassement (Cass soc 7 juillet 2004 ndeg02-47686)

La jurisprudence est venue preacuteciser lrsquoeacutetendue des obligations des employeurs au titre de lrsquoobligation de reclassement des salarieacutes reconnus inaptes Lrsquoimpossibiliteacute de reclasser un salarieacute reconnu inapte srsquoappreacutecie par les juges selon diffeacuterents critegraveres qui permettent drsquoorienter la recherche de poste et la prise de deacutecision de lrsquoemployeur

bull Lrsquoemployeur est ainsi tenu de tout mettre en œuvre pour reclasser le salarieacute dans un emploi aussi comparable que possible avec lrsquoemploi preacuteceacutedemment exerceacute ou agrave deacutefaut sur un poste entraicircnant le cas eacutecheacuteant une modification de son contrat de travail (Cass soc 6 feacutevrier 2001 ndeg98-43272 Cass soc 26 avril 2007 ndeg06-41541)

bull Le travail agrave domicile ou le teacuteleacutetravail peut selon la Cour de cassation constituer une forme utile de reclassement (Cass soc 15 janvier 2014 ndeg11-28898)

bull La recherche de reclassement doit porter sur un emploi approprieacute aux capaciteacutes du salarieacute qui renvoient notamment agrave ses capaciteacutes professionnelles qursquoil srsquoagisse de ses compeacutetences techniques linguistiques ou de son niveau de diplocircme (Cass soc 22 juin 2011 ndeg10-18236 Cass soc 22 juin 2011 ndeg10-10753 Cass soc 21 mars 2012 ndeg10-24285)

bull Lrsquooffre de reclassement doit ecirctre preacutecise (Cass soc 20 septembre 2006 ndeg05-40295) Elle doit indiquer les eacuteleacutements essentiels qui caracteacuterisent le poste tels que la qualification ou le contenu de la mission les horaires de travail la reacutemuneacuteration et le lieu de travail Agrave deacutefaut elle sera consideacutereacutee comme impreacutecise (Cass soc 7 mars 2012 ndeg10-18118)

bull La recherche de solutions de reclassement doit ecirctre envisageacutee dans lrsquoensemble du groupe auquel appartient lrsquoemployeur parmi les entreprises dont les activiteacutes lrsquoorganisation ou le lieu drsquoexploitation lui permettent drsquoeffectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass soc 25 janvier 2006 ndeg04-41520)

bull Lrsquoemployeur doit rechercher des possibiliteacutes de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que la mutation (hellip) au sein de lrsquoentreprise et le cas eacutecheacuteant du groupe auquel il appartient (Cass soc 4 juin 2009 ndeg08-40250) Le juge tiendra compte de lrsquoimportance de la dimension et des moyens de lrsquoentreprise pour appreacutecier la satisfaction par lrsquoemployeur de son obligation de reclassement

bull Lrsquoobligation de reclassement nrsquoest pas consideacutereacutee comme remplie quand le licenciement est intervenu de faccedilon trop hacirctive (Cass soc 30 avril 2009 ndeg07-43219)

bull Lrsquoemployeur nrsquoest pas obligeacute dans le cadre de son obligation de reclassement de fournir au salarieacute un poste neacutecessitant une formation totalement diffeacuterente de la sienne (Cass soc 7 avril 2004 ndeg01-44191) Si lrsquoemployeur a lrsquoobligation drsquoassurer lrsquoadaptation des salarieacutes agrave lrsquoeacutevolution de leur emploi au besoin en leur assurant une formation compleacutementaire il ne peut lui ecirctre imposeacute drsquoassurer la formation initiale qui leur fait deacutefaut (Cass soc 3 avril 2001 ndeg99-42188) ou une formation deacutepassant le niveau de lrsquoobligation de formation et drsquoadaptation qui incombe agrave lrsquoemployeur (Cass soc 17 mars 2015 ndeg13-24698) La jurisprudence distingue ainsi selon que lrsquooccupation drsquoun autre poste suppose une laquo formation initiale longue et coucircteuse raquo (Cass soc 6 deacutecembre 2007 ndeg 06-43346) ou au contraire une laquo leacutegegravere adaptation raquo (Cass soc 27 mai 2015 ndeg 13-18313)

Srsquoagissant drsquoun travailleur handicapeacute lrsquoeacutetendue de lrsquoobligation de reclassement pesant sur lrsquoemployeur doit ecirctre reacuteexamineacutee agrave la lumiegravere de son obligation drsquoameacutenagement raisonnable

En effet lrsquoobligation de reclassement est dans ce cas drsquoautant plus eacutetendue que conformeacutement agrave lrsquoarticle L 5213-6 du code du travail elle implique pour lrsquoemployeur de prendre des mesures approprieacutees afin de permettre le maintien du salarieacute dans un emploi correspondant agrave ses qualifications en mobilisant le cas eacutecheacuteant les dispositifs speacutecifiques en faveur de lrsquoemploi des personnes handicapeacutees mis agrave disposition des employeurs

La mise en œuvre de deacutemarches aupregraves du Cap emploi permet agrave lrsquoemployeur de deacutemontrer qursquoil a effectivement rechercheacute des solutions pour maintenir le salarieacute handicapeacute dans un emploi correspondant agrave ses qualifications

La Cour drsquoappel de Versailles a ainsi consideacutereacute que lrsquoemployeur avait manqueacute agrave son obligation de reclassement drsquoun travailleur handicapeacute puisque celui-ci ne rapportait notamment pas la preuve qursquoil avait

solliciteacute de lrsquoaide aupregraves des organismes compeacutetents afin de trouver des solutions drsquoameacutenagement du poste de travail Le simple fait de prendre contact par teacuteleacutephone avec le SAMETH ne constitue pas une preuve de recherche effective de solution de reclassement validant la proceacutedure de licenciement pour inaptitude - CA de Versailles 16 mars 2017 ndeg1404178

Le manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation de reclassement envers un travailleur handicapeacute caracteacuteriseacute par lrsquoabsence de recherche de solutions suffisamment seacuterieuses au regard de lrsquoobligation

drsquoameacutenagement raisonnable a pour effet de priver le licenciement de tout caractegravere objectif neacutecessaire et approprieacute au sens de lrsquoarticle L 1133-3 du code du travail et de caracteacuteriser lrsquoexistence drsquoune discrimination (voir point 611)

25 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et la notion drsquoexigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes mdash

Le droit de toute personne agrave lrsquoeacutegaliteacute devant la loi et agrave la protection contre les discriminations constitue un droit fondamental19 Agrave ce titre la loi ne preacutevoit que de maniegravere tregraves limiteacutee des exceptions au principe geacuteneacuteral de non-discrimination

19 Au sens notamment de nombreux textes internationaux (DUDH CIDPH PIDCP Convention de lrsquoOIThellip) et europeacuteens (CEDH CDFUEhellip)

En matiegravere drsquoemploi les diffeacuterences de traitement fondeacutees sur un critegravere de discrimination prohibeacute tel que le handicap sont autoriseacutees degraves lors qursquoelles constituent des exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes de

lrsquoemploi consideacutereacute et agrave condition que lrsquoobjectif de ces diffeacuterences de traitement soit leacutegitime et que les moyens drsquoy parvenir soient proportionneacutes20

Lrsquoeacutetendue de cette exception au regard des obligations qui pegravesent sur lrsquoemployeur au titre des ameacutenagements raisonnables posent plusieurs questions pratiques srsquoagissant notamment de savoir dans quelle mesure lrsquoemployeur peut se preacutevaloir drsquoune exigence professionnelle essentielle et deacuteterminante pour refuser drsquoembaucher une personne handicapeacutee compte tenu de son obligation de mettre en place des ameacutenagements raisonnables pour permettre aux travailleurs handicapeacutes drsquoacceacuteder agrave un emploi

251 Une exception au principe de non-discrimination tregraves encadreacutee

mdashLa possibiliteacute pour les employeurs drsquoinvoquer des laquo exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes raquo pour deacuteroger au principe geacuteneacuteral de non-discrimination est encadreacutee juridiquement par des critegraveres preacutecis et limitatifs retenus agrave lrsquoinitiative du leacutegislateur21

D r o i t e u r o p eacute e n

Directive 200078CE du Conseil du 27 novembre 2000 ndash Article 4 laquo Les Eacutetats membres peuvent preacutevoir qursquoune diffeacuterence de traitement fondeacutee sur une caracteacuteristique lieacutee agrave lrsquoun des motifs viseacutes agrave lrsquoarticle 1er [notamment le handicap] ne constitue pas une discrimination lorsque

en raison de la nature drsquoune activiteacute professionnelle ou des conditions de son exercice la caracteacuteristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et deacuteterminante pour autant que lrsquoobjectif soit leacutegitime et que lrsquoexigence soit proportionneacutee raquo

mdashSelon la Cour de justice de lrsquoUnion europeacuteenne (CJUE) lrsquoexception concernant les exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes ne peut concerner que des situations exceptionnelles ne doit srsquoappliquer qursquoagrave des activiteacutes pro-fessionnelles preacutecises22 et doit requeacuterir un examen de chaque cas particulier23

La CJUE considegravere que lrsquoexigence professionnelle essentielle et deacuteterminante ne peut reposer sur le motif sur lequel est fondeacutee la diffeacuterence de traitement mais sur une caracteacuteristique de la tacircche agrave accomplir qui de fait est lieacutee agrave ce motif24

Par ailleurs cette exigence doit ecirctre directement lieacutee agrave la nature de lrsquoactiviteacute professionnelle et aux conditions de son exercice Il est ainsi geacuteneacuteralement

20 Article L1133-1 du code du travail et article 225-3 du code peacutenal21 CE ndeg C-31886 30061988 Commission des Communauteacutes europeacuteennes c Reacutepublique franccedilaise22 Or en droit franccedilais hormis pour le critegravere du sexe il nrsquoexiste pas de liste des situations ou des emplois pour lesquels lrsquoexi-

gence professionnelle essentielle et deacuteterminante peut ecirctre invoqueacutee23 Voir notamment CJUE 13 septembre 2011 Affaire PRIFFE et Autres c Deutsche Lufthansa C-44709 CJUE 12 janvier

2010 Affaire Wolf c Stadt Frankfurt am Main C-2290824 CJUE Arrecirct du 14 mars 2017 C-18815 point ndeg37

admis que le sexe lrsquoacircge ou lrsquoapparence physique peuvent constituer une exigence professionnelle essentielle et deacuteterminante pour lrsquoexercice de certains emplois et activiteacutes professionnelles tels que le mannequinat la profession drsquoacteuractricehellip

La CJUE a reacutecemment ajouteacute un critegravere pour lrsquoutilisation drsquoune exigence professionnelle essentielle et deacuteterminante celui de lrsquoexigence objective Elle considegravere en effet que pour ecirctre valablement invoqueacute au soutien drsquoun refus de recrutement ou drsquoun licenciement lrsquoexigence professionnelle et deacuteterminante ne doit pas reacutesulter drsquoune appreacuteciation subjective de lrsquoemployeur En effet srsquoagissant drsquoune exception au principe de non-discrimination elle ne doit ecirctre possible que dans un cadre tregraves limiteacute et preacutevu par la loi

La notion drsquolaquo exigence professionnelle essentielle et deacuteterminante raquo renvoie agrave une exigence objectivement dicteacutee par la nature ou les conditions drsquoexercice de lrsquoactiviteacute professionnelle en cause Elle ne saurait par conseacutequent couvrir des consideacuterations subjectives telles

que la volonteacute de lrsquoemployeur de tenir compte des souhaits particuliers drsquoun client CJUE 14 mars 2017 ndegC-18815 Asma Bougnaoui et AEDH contre Micropole SA

D r o i t f r a n ccedil a i s

Les dispositions de la directive 200078CE lieacutees aux exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes ont eacuteteacute transposeacutees par la loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions drsquoadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations

Loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 ndash Art 2 2deg laquo Toute discrimination directe ou indirecte fondeacutee sur un motif mentionneacute agrave lrsquoarticle 1er est interdite en matiegravere [hellip] drsquoaccegraves agrave lrsquoemploi drsquoemploi de formation

professionnelle et de travail y compris de travail indeacutependant ou non salarieacute ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle Ce principe ne fait pas obstacle aux diffeacuterences de traitement fondeacutees sur les motifs viseacutes agrave lrsquoalineacutea preacuteceacutedent lorsqursquoelles reacutepondent agrave une exigence professionnelle essentielle et deacuteterminante et pour autant que lrsquoobjectif soit leacutegitime et lrsquoexigence proportionneacutee raquo

mdashCes dispositions srsquoappliquent quel que soit le secteur drsquoactiviteacute et concernent donc les emplois du secteur priveacute comme du secteur public

La loi du 27 mai 2008 a par ailleurs transposeacute lrsquoexception au principe de non-discrimination lieacutee aux exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes dans le code du travail

Art L 1133-1 du code du travail laquo Lrsquoarticle L 1132-1 ne fait pas obstacle aux diffeacuterences de traitement lorsqursquoelles reacutepondent agrave une exigence professionnelle essentielle et deacuteterminante et pour autant que lrsquoobjectif

soit leacutegitime et lrsquoexigence proportionneacutee raquo

mdashArt L 1121-1 du code du travail laquo Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberteacutes individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifieacutes par la nature de la tacircche agrave accomplir ni

proportionneacutee au but rechercheacute raquo

mdashUne exigence professionnelle est consideacutereacutee comme effectivement essentielle et deacuteterminante si

bull Elle est preacutevue par la loi

bull Elle reacutepond agrave une situation concregravete

bull Elle poursuit un objectif leacutegitime

bull Elle pose des exigences proportionneacutees au but rechercheacute

bull Elle est justifieacutee par la nature de lrsquoactiviteacute ou les conditions de son exercice

252 Conditions dans lesquelles lrsquoemployeur peut se preacutevaloir des exigences professionnelles en matiegravere drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes

mdashCe ne sont donc que dans des circonstances tregraves limiteacutees que peuvent ecirctre admis des refus drsquoembauche ou licenciements reacutesultant de deacuterogations au principe de non-discrimination fondeacutees sur le handicap justifieacutes par une exigence professionnelle essentielle et deacuteterminante

Lrsquoexception fondeacutee sur les exigences professionnelles essentielles et deacutetermi-nantes nrsquoautorise pas lrsquoemployeur agrave apporter sa propre appreacuteciation et agrave faire eacutechec aux conditions propres agrave lrsquoexception fondeacutee sur lrsquoinaptitude du travailleur en vertu de laquelle le meacutedecin du travail est seul compeacutetent pour appreacutecier lrsquoaptitude drsquoun candidat agrave un emploi au vu notamment des ameacutenagements sus-ceptibles drsquoecirctre mis en place

En drsquoautres termes il nrsquoappartient pas agrave lrsquoemployeur en se fondant sur les exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes du poste agrave pourvoir de se faire juge de lrsquoinaptitude et de se substituer au

meacutedecin du travail pour appreacutecier les capaciteacutes physiques ou psychologiques du candidat agrave occuper un poste de travail

Une personne malentendante postule agrave une offre drsquoemploi drsquoassistant de vie agrave domicile Lrsquoemployeur rejette sa candidature dans la mesure ougrave le poste agrave pourvoir neacutecessite impeacuterativement selon lui de pouvoir communiquer par teacuteleacutephone Lrsquoemployeur considegravere cette condition

comme une exigence professionnelle essentielle et deacuteterminante Selon le Deacutefenseur des droits saisi du dossier seul le meacutedecin du travail est en situation de deacuteterminer lrsquoaptitude agrave reacutepondre aux activiteacutes lieacutees agrave lrsquoemploi agrave la lumiegravere des ameacutenagements raisonnables possibles Or il ressort de lrsquoenquecircte que la socieacuteteacute mise en cause srsquoest contenteacutee drsquoeacutecarter drsquoembleacutee la candidature de la reacuteclamante sans avoir rechercheacute en lien avec le meacutedecin du travail si des mesures drsquoameacutenagements propres agrave permettre agrave la reacuteclamante drsquoexercer ses fonctions agrave eacutegaliteacute de traitement avec les autres salarieacutes et sans mettre en danger la seacutecuriteacute des usagers aupregraves desquels il aurait eacuteteacute ameneacutee agrave intervenir eacutetaient envisageables Le Deacutefenseur des droits a donc consideacutereacute que le refus drsquoembauche opposeacute agrave la reacuteclamante constituait une discrimination fondeacutee sur le handicap au sens des articles L 1132-1 L 1133-3 et L 5213-6 du Code du travail Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndegMLD-2013-228 du 15 janvier 2014

En revanche lorsque le handicap drsquoun candidat agrave un emploi est incompatible avec les exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes appreacutecieacutees de faccedilon objectives au regard des conditions

de performance du poste agrave pourvoir il ne saurait ecirctre exigeacute de lrsquoemployeur qursquoil effectue une recherche drsquoameacutenagement raisonnable afin de pouvoir eacutecarter la candidature du travailleur handicapeacute Dans ce cas le travailleur handicapeacute se trouve dans une situation comparable agrave un travailleur non handicapeacute qui ne remplirait pas les exigences professionnelles essentielles du poste agrave pourvoir et qui pourrait de ce fait se trouver leacutegitimement eacutecarteacute de la proceacutedure de recrutement sans que cela constitue une discrimination

Le Deacutefenseur des droits a eu agrave connaitre de la situation drsquoun travailleur handicapeacute malvoyant candidat agrave un poste drsquoeacutequipier du Tour de France Le recruteur a eacutecarteacute sa candidature aux motifs que le poste exigeait que le candidat soit deacutetenteur du permis de conduire et puisse conduire

de nuit Or le candidat en raison de son handicap visuel nrsquoeacutetait pas en mesure de passer son permis Sur ce type de poste speacutecifique aucun ameacutenagement raisonnable ne pouvait ecirctre envisageacute en raison de lrsquoabsence de permis de conduire non du handicap Lrsquoexigence de lrsquoemployeur poursuit un but leacutegitime et non-disproportionneacute au regard des conditions drsquoexercice de lrsquoactiviteacute drsquoeacutequipier du Tour de France Par ailleurs lrsquoexigence professionnelle essentielle et deacuteterminante en cause nrsquoest pas directement lieacutee au handicap mais bien agrave la neacutecessiteacute de deacutetenir un permis de conduire et de pouvoir conduire de nuit Un candidat non handicapeacute sans permis aurait eacutegalement eacuteteacute eacutecarteacute de la proceacutedure de recrutement

En cas de contestation lrsquoemployeur doit ecirctre en mesure de deacutemontrer objectivement le bienfondeacute de lrsquoexigence professionnelle et lrsquoimpossibiliteacute de mettre en place des ameacutenagements pour y reacutepondre Il est donc recommandeacute aux employeurs de deacutefinir dans la fiche de poste avant toute proceacutedure de recrutement les exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes lieacutees au poste ainsi que les aptitudes et compeacutetences exigeacutees des candidats pour y reacutepondre

3 Les beacuteneacuteficiaires de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable en emploi mdash

Les beacuteneacuteficiaires de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable diffegraverent selon que lrsquoon se place du point de vue du droit de lrsquoUnion europeacuteenne ou du droit national

Alors que lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable preacutevue agrave lrsquoarticle 5 de la directive 200078CE du 27 novembre 2000 concerne laquo les personnes handicapeacutees raquo au sens large la leacutegislation nationale ne vise quant agrave elle que certaines cateacutegories de personnes handicapeacutees justifiant drsquoune reconnaissance administrative de leur handicap

La question se pose alors de la conformiteacute de la loi nationale au droit de lrsquoUnion et des eacuteventuelles conseacutequences pour les employeurs dans la mise en œuvre de leur obligation

31 Les beacuteneacuteficiaires au sens du droit de lrsquoUnion europeacuteenne mdash

Lrsquointerdiction geacuteneacuterale des discriminations fondeacutees sur le handicap institueacutee par le traiteacute drsquoAmsterdam en 1997 ne reposait agrave lrsquoorigine sur aucune deacutefinition du handicap permettant de preacuteciser la porteacutee de cette interdiction

La directive 200078CE du 27 novembre 2000 affirme ainsi lrsquoobligation pour les employeurs de preacutevoir des ameacutenagements raisonnables agrave lrsquoeacutegard des laquo personnes handicapeacutees raquo sans deacutefinir ce que recouvre cette notion

Crsquoest dans un arrecirct du 11 juillet 2006 que la Cour de justice de lrsquoUnion europeacuteenne (CJUE) a pour la premiegravere fois eacuteteacute ameneacutee agrave preacuteciser la notion de handicap et la porteacutee de la directive Il srsquoagissait en lrsquooccurrence de savoir si un salarieacute malade pouvait agrave ce titre beacuteneacuteficier de la protection contre les discriminations fondeacutees sur le handicap preacutevue par la directive25

25 Cette preacutecision est drsquoimportance dans la mesure ougrave le droit de lrsquoUnion contrairement au droit interne ne vise pas laquo lrsquoeacutetat de santeacute raquo comme critegravere autonome de discrimination prohibeacutee

Dans cette affaire la CJUE a jugeacute que le handicap se distingue de la maladie en ce que contrairement agrave cette derniegravere il vise une limitation de longue dureacutee reacutesultant notamment drsquoatteintes physiques mentales

ou psychiques entravant la participation de la personne concerneacutee agrave la vie professionnelle - CJUE 11 juillet 2006 Aff Chacon Navas

Par conseacutequent seule la maladie qui srsquoinscrit dans une certaine dureacutee et qui de ce fait est susceptible de relever du critegravere du handicap peut ecirctre concerneacutee par lrsquointerdiction de discrimination au sens de la directive 200078CE

A la suite de cet arrecirct en 2009 lrsquoUnion europeacuteenne a adheacutereacute agrave la Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapeacutees (CIDPH) Il en reacutesulte que le droit de lrsquoUnion et notamment

la directive du 27 novembre 2000 doit faire lrsquoobjet dans la mesure du possible drsquoune interpreacutetation conforme agrave la Convention

Convention relative aux droits des personnes handicapeacutees ndash Article 1er laquo Objet raquo laquo Par personnes handicapeacutees on entend des personnes qui preacutesentent des incapaciteacutes physiques mentales intellectuelles

ou sensorielles durables dont lrsquointeraction avec diverses barriegraveres peut faire obstacle agrave leur pleine et effective participation agrave la socieacuteteacute sur la base de lrsquoeacutegaliteacute avec les autres raquo

mdashPar suite au greacute des affaires dont elle a eacuteteacute saisie la CJUE est venue preacuteciser la porteacutee de lrsquointerdiction des discriminations fondeacutees sur le handicap et de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable agrave lrsquoeacutegard des personnes handicapeacutees agrave la lumiegravere de la deacutefinition de la notion de laquo personne handicapeacutee raquo mentionneacutee agrave lrsquoarticle 1er de la CIDPH

Selon la Cour la notion de handicap inclut un eacutetat pathologique causeacute par une maladie meacutedicalement constateacutee comme curable ou incurable degraves lors que cette maladie entraicircne une limitation reacutesultant drsquoatteintes

physiques mentales ou psychiques dont lrsquointeraction avec diverses barriegraveres peut faire obstacle agrave la pleine et effective participation de la personne concerneacutee agrave la vie professionnelle sur la base de lrsquoeacutegaliteacute avec les autres travailleurs et si cette limitation est de longue dureacutee - CJUE 11 avril 2013 Ring et Skouboe Werge C-3351 et C-33711

Consideacuterant qursquoil serait contraire aux objectifs de la directive de deacutefinir le handicap exclusivement au travers de son origine congeacutenitale ou accidentelle la Cour reconnaicirct que lrsquoorigine de la limitation nrsquoa aucune incidence sur la notion mecircme de handicap

Elle relegraveve eacutegalement que la limitation induite par la laquo notion de handicap raquo nrsquoimplique pas neacutecessairement lrsquoexclusion totale du travail ou de la vie

professionnelle mais peut nrsquoavoir comme conseacutequence qursquoune gecircne dans lrsquoexercice drsquoune activiteacute professionnelle De plus le constat de lrsquoexistence drsquoun handicap ne deacutepend pas de la nature des mesures drsquoameacutenagement que doit prendre lrsquoemployeur telles que lrsquoutilisation drsquoeacutequipements speacuteciaux

Dans un arrecirct du 18 mars 2014 la CJUE a pu compleacuteter son analyse quant agrave la porteacutee de la directive en preacutecisant la neacutecessiteacute drsquoun lien de causaliteacute entre le handicap dont est atteint le salarieacute et les limitations constateacutees dans sa vie professionnelle

Tout en reconnaissant que le salarieacute est atteint drsquoune maladie constitutive drsquoun handicap au sens de la Convention des Nations unies la CJUE constate que lrsquoaffection en question nrsquoa pas entraicircneacute par elle-mecircme

une impossibiliteacute pour lrsquointeacuteresseacute drsquoaccomplir son travail ou constitueacute une gecircne dans lrsquoexercice de lrsquoactiviteacute professionnelle Dans ces conditions elle considegravere que la directive et notamment lrsquoarticle 5 relatif agrave lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable nrsquoest pas applicable en lrsquoespegravece - CJUE 18 avril 2014 Affaire Z C-36312

Ainsi le fait qursquoun salarieacute ou agent soit reconnu handicapeacute ne creacutee pas drsquoautomaticiteacute agrave la mise en œuvre des ameacutenagements raisonnables degraves lors que son handicap est sans incidence dans lrsquoexercice de son activiteacute professionnelle

32 Les beacuteneacuteficiaires au sens de la leacutegislation nationale mdash

Alors que le droit de lrsquoUnion europeacuteenne favorise une acception large de la notion de laquo personne handicapeacutee raquo et ne pose aucune condition de reconnaissance administrative agrave la protection de la personne handicapeacutee et agrave son droit agrave un ameacutenagement raisonnable la loi nationale ne vise quant agrave elle que certaines cateacutegories de personnes handicapeacutees reacutepondant agrave la deacutefinition du handicap preacutevue agrave lrsquoarticle L 114 du code de lrsquoaction sociale et des familles

Art L 114 du code de lrsquoaction sociale et des familles laquo Constitue un handicap au sens de la preacutesente loi [Loi ndeg2005-102 du 11 feacutevrier 2005] toute limitation drsquoactiviteacute ou restriction de participation agrave la vie

en socieacuteteacute subie dans son environnement par une personne en raison drsquoune alteacuteration substantielle durable ou deacutefinitive drsquoune ou plusieurs fonctions physiques sensorielles mentales cognitives ou psychiques drsquoun polyhandicap ou drsquoun trouble de santeacute invalidant raquo

mdashEn effet selon lrsquoarticle L 5213-6 du code du travail et lrsquoarticle 6 sexies de la loi ndeg83-634 du 13 juillet 1983 les beacuteneacuteficiaires de lrsquoobligation drsquoameacutenagement

raisonnable sont laquo les travailleurs handicapeacutes mentionneacutes aux 1deg agrave 4deg et 9deg agrave 11deg de lrsquoarticle L 5212-13 [du code du travail] raquo crsquoest-agrave-dire

bull les travailleurs reconnus handicapeacutes par la commission des droits et de lrsquoautonomie des personnes handicapeacutees (CDAPH)

bull les victimes drsquoaccidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraicircneacute une incapaciteacute permanente au moins eacutegale agrave 10 et titulaires drsquoune rente attribueacutee au titre du reacutegime geacuteneacuteral de seacutecuriteacute sociale ou de tout autre reacutegime de protection sociale obligatoire

bull les titulaires drsquoune pension drsquoinvaliditeacute attribueacutee au titre du reacutegime geacuteneacuteral de seacutecuriteacute sociale de tout autre reacutegime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions reacutegissant les agents publics agrave condition que lrsquoinvaliditeacute des inteacuteresseacutes reacuteduise au moins des deux tiers leur capaciteacute de travail ou de gain des anciens militaires et assimileacutes titulaires drsquoune pension militaire drsquoinvaliditeacute

bull les beacuteneacuteficiaires mentionneacutes agrave lrsquoarticle L 241-2 du code des pensions militaires drsquoinvaliditeacute et des victimes de guerre26

bull les titulaires drsquoune allocation ou drsquoune rente drsquoinvaliditeacute attribueacutee dans les conditions deacutefinies par la loi ndeg91-1389 du 31 deacutecembre 1991 relative agrave la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas drsquoaccident survenu ou de maladie contracteacutee en service

bull les titulaires de la carte laquo mobiliteacute inclusion raquo portant la mention laquo invaliditeacute raquo [anciennement laquo carte drsquoinvaliditeacute raquo]

bull les titulaires drsquoune allocation aux adultes handicapeacutes (AAH)

Par conseacutequent en vertu de la leacutegislation nationale les employeurs ne sont tenus agrave une obligation drsquoameacutenagement raisonnable que pour autant que le candidat agrave un emploi le salarieacute ou lrsquoagent bien qursquoeacutetant handicapeacute justifie drsquoune reconnaissance administrative de son handicap au titre de lrsquoune de ces diffeacuterentes cateacutegories

Cette condition srsquoavegravere plus restrictive que la notion de laquo personne handicapeacutee raquo preacutevue par la directive 200078CE du 27 novembre 2000 dans la mesure ougrave pour relever de lrsquoune des cateacutegories viseacutees agrave lrsquoarticle L 5212-13 du code du travail la personne handicapeacutee doit remplir des conditions speacutecifiques propres agrave chacun des dispositifs viseacutes 26 1deg Aux invalides titulaires drsquoune pension militaire drsquoinvaliditeacute en raison de blessures reccedilues ou de maladies contracteacutees ou

aggraveacutees dans le cadre du service au cours des guerres des expeacuteditions deacuteclareacutees campagnes de guerre ou des opeacutera-tions exteacuterieures 2deg Aux victimes civiles de guerre 3deg Aux sapeurs-pompiers volontaires victimes drsquoun accident ou atteints drsquoune maladie contracteacutee en service ou agrave lrsquoocca-sion du service 4deg Aux victimes drsquoun acte de terrorisme 5deg Aux personnes qui soumises agrave un statut leacutegislatif ou reacuteglementaire dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectiviteacute ou de leurs fonctions eacutelectives au sens du code eacutelectoral ont subi une atteinte agrave leur inteacutegriteacute physique ont contracteacute ou ont vu srsquoaggraver une maladie en service ou agrave lrsquooccasion du service et se trouvent de ce fait dans lrsquoincapaciteacute permanente de poursuivre leur activiteacute professionnelle 6deg Aux personnes qui exposant leur vie agrave titre habituel ou non ont contribueacute agrave une mission drsquoassistance agrave personne en danger et ont subi une atteinte agrave leur inteacutegriteacute physique ou ont contracteacute ou ont vu srsquoaggraver une maladie lors de cette mission se trouvent de ce fait dans lrsquoincapaciteacute permanente de poursuivre leur activiteacute professionnelle

Il convient neacuteanmoins de relativiser en pratique les difficulteacutes lieacutees agrave la non-conformiteacute de la leacutegislation nationale au droit de lrsquoUnion

En effet rares sont les personnes handicapeacutees qui ne relegravevent pas de lrsquoune ou lrsquoautre des cateacutegories viseacutees agrave lrsquoarticle L 5212-13 du code du travail

Par ailleurs lrsquointerdiction geacuteneacuterale des discriminations preacutevue aux articles L 1132-1 du code du travail et 6 de la loi ndeg83-634 du 13 juillet 1983 dans laquelle srsquoinscrit lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable vise le handicap au sens large

Enfin et en tout eacutetat de cause en lrsquoabsence drsquoune reconnaissance du handicap les mesures prises par lrsquoemployeur en meacuteconnaissance de son obligation geacuteneacuterale de santeacute de seacutecuriteacute et de reclassement agrave lrsquoeacutegard de tout salarieacute ou agent (voir points 23 et 24) sont susceptibles de constituer une discrimination fondeacutee sur lrsquoeacutetat de santeacute

4 Le temps du parcours professionnel concerneacute par lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable mdash

Au mecircme titre que le principe geacuteneacuteral de non-discrimination en matiegravere drsquoem-ploi lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable a vocation agrave srsquoappliquer tout au long du parcours professionnel qursquoil srsquoagisse pour les personnes handicapeacutees laquo drsquoacceacuteder agrave un emploi ou de conserver un emploi correspondant agrave leur quali-fication de lrsquoexercer et drsquoy progresser ou pour qursquoune formation adapteacutee agrave leurs besoins leur soit dispenseacutee raquo

41 Lrsquoaccegraves agrave lrsquoemploi mdash

411 Lrsquoaccegraves agrave un emploi salarieacute du secteur priveacute

mdashAucune personne ne peut ecirctre eacutecarteacutee drsquoune proceacutedure de recrutement agrave raison de son handicap Lrsquoemployeur est ainsi tenu drsquoameacutenager les modaliteacutes de recrutement pour permettre agrave la personne handicapeacutee drsquoecirctre agrave eacutegaliteacute de traitement avec les autres candidats tout au long de la proceacutedure de recrutement

Il est donc recommandeacute aux employeurs drsquoinformer lrsquoensemble des candidats seacutelectionneacutes agrave un entretien ou agrave un test drsquoembauche (ou autre modaliteacute de recrutement) de la possibiliteacute dont ils disposent de demander des ameacutenagements degraves cette phase et de veiller agrave la mise en place effective des conditions permettant lrsquoexpression de ces besoins sur la base drsquoune information eacuteclaireacutee

Lrsquoobligation pour lrsquoemployeur drsquoameacutenager les modaliteacutes de recrutement ne lrsquoautorise pas agrave exiger du candidat handicapeacute qui ne le souhaiterait pas de reacuteveacuteler lrsquoexistence de son handicap agrave cette occasion (Cass

soc 21 septembre 2005 ndeg03-44855) Ainsi un candidat dont le handicap ne neacutecessite pas drsquoameacutenagements particuliers a la possibiliteacute de choisir de faire eacutetat ou non de son handicap Mais le candidat qui bien qursquoayant besoin drsquoameacutenagements fait le choix de ne pas exprimer ses besoins afin de ne pas avoir agrave reacuteveacuteler lrsquoexistence de son handicap srsquoexpose agrave une perte de chance par rapport aux autres candidats faute pour lrsquoemployeur drsquoavoir eu la possibiliteacute drsquoidentifier les besoins drsquoameacutenagements et de mettre en place les mesures approprieacutees

La question de la capaciteacute du candidat agrave exercer les fonctions est au cœur des preacuteoccupations de lrsquoemployeur lors du recrutement puisqursquoelle deacutetermine la possibiliteacute ou non de celui-ci agrave occuper lrsquoemploi Elle peut recouvrir une acuiteacute particuliegravere srsquoagissant de recruter une personne avec un handicap

Lrsquointerdiction des discriminations fondeacutees sur le handicap nrsquoa pas pour effet drsquoimposer agrave lrsquoemployeur de recruter des personnes qui ne seraient ni capables ni compeacutetentes ni disponibles pour occuper le

poste convoiteacute

Le processus de seacutelection des candidats agrave un emploi doit ainsi ecirctre centreacute sur les compeacutetences agrave occuper lrsquoemploi postuleacute Il doit ecirctre orienteacute pour tous les candidats y compris les candidats handicapeacutes sur les qualifications lrsquoexpeacuterience professionnelle les motivations et la capaciteacute agrave remplir les fonctions au regard des exigences du poste

Toutefois le principe de non-discrimination srsquooppose agrave tout refus drsquoembauche drsquoune personne handicapeacutee qui serait fondeacute sur le motif que le candidat bien que compeacutetent et disponible ne serait pas en capaciteacute drsquoexercer lrsquoemploi postuleacute alors mecircme que les mesures drsquoameacutenagement raisonnable nrsquoauraient pas eacuteteacute prises en compte27

Autrement dit sauf agrave deacutemontrer que les exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes lieacutees au poste srsquoy opposeraient (voir supra 252) lrsquoemployeur ne peut conclure agrave lrsquoincapaciteacute de la personne

handicapeacutee agrave exercer lrsquoemploi postuleacute sans avoir au preacutealable envisageacute les mesures drsquoameacutenagement raisonnable susceptibles drsquoecirctre mises en place pour lui permettre drsquoexercer lrsquoemploi

Afin de pouvoir justifier sur des bases objectives du choix drsquoun candidat et permettre une juste appreacuteciation des mesures approprieacutees agrave mettre en place eu eacutegard aux exigences du poste agrave pourvoir il est recommandeacute aux employeurs de deacutefinir preacuteciseacutement les tacircches inheacuterentes au poste en distinguant les tacircches essentielles des tacircches secondaires les compeacutetences requises pour les exercer ainsi que les aptitudes neacutecessaires au regard des contraintes et neacutecessiteacutes lieacutees agrave lrsquoenvironnement de travail

27 CJUE 11 juillet 2006 Aff Chacon Navas

412 Lrsquoaccegraves aux emplois de la fonction publique

mdashLes ameacutenagements des eacutepreuves de concours

Le concours constitue la voie drsquoaccegraves agrave la fonction publique de droit commun y compris pour les personnes handicapeacutees Aussi afin de garantir lrsquoeacutegaliteacute des chances pour les candidats handicapeacutes dans le cadre des eacutepreuves des deacuterogations aux regravegles normales de deacuteroulement des concours sont preacutevues par les statuts des trois fonctions publiques28 Elles visent notamment agrave adapter la dureacutee ou le fractionnement des eacutepreuves aux capaciteacutes physiques des candidats ou agrave leur apporter les aides humaines et techniques neacutecessaires preacuteciseacutees par eux au moment de leur inscription Des temps de repos suffisants doivent ecirctre accordeacutes entre deux eacutepreuves successives

Il revient au meacutedecin agreacuteeacute de deacutefinir les modaliteacutes drsquoameacutenagements des eacutepreuves correspondant aux besoins des candidats handicapeacutes et aux autoriteacutes organisatrices des concours de mettre en place les ameacutenagements requis au vu des preacuteconisations formuleacutees par le meacutedecin agreacuteeacute29

28 Art 27 de la loi ndeg 84-16 du 11 janvier 1984 Art 35 de la loi ndeg 84-53 du 26 janvier 1984 Art 27 de la loi ndeg 86-33 du 9 janvier 1986

29 CE 18 feacutev 1994 ndeg 126074 Lebon T 760

Afin de garantir une reacuteelle eacutegaliteacute des chances en faveur des candidats handicapeacutes dans le deacuteroulement des eacutepreuves de concours il est essentiel qursquoils puissent beacuteneacuteficier en fonction de leurs besoins

des ameacutenagements preacutevus par la loi Il est donc recommandeacute aux autoriteacutes administratives chargeacutees de lrsquoorganisation des concours de veiller pour chaque eacutepreuve agrave la parfaite information des candidats handicapeacutes quant agrave leur possibiliteacute de beacuteneacuteficier drsquoameacutenagements ainsi qursquoaux modaliteacutes drsquoaccegraves au dispositif Il leur appartient eacutegalement de srsquoassurer de la mise en œuvre effective lors des eacutepreuves des ameacutenagements justifieacutes par le handicap Une attention particuliegravere devra notamment ecirctre porteacutee sur le choix des lieux drsquoexamen de maniegravere agrave srsquoassurer de leur accessibiliteacute

Le Deacutefenseur des droits a estimeacute que lrsquoameacutenagement inadapteacute drsquoune eacutepreuve de concours de la fonction publique territoriale avait compromis les chances de reacuteussite du candidat handicapeacute et que les conditions

dans lesquelles il avait participeacute agrave ce concours ne lui avaient pas permis de compenser les effets de son handicap ce qui caracteacuterise une rupture drsquoeacutegaliteacute avec les autres candidats Le Deacutefenseur des droits conclut agrave lrsquoexistence drsquoune discrimination au sens des articles 6 et 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983 - Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndeg MLD 2016-276 du 2 deacutecembre 2016

Lrsquoaffectat ion des laureacuteats au concours

Lors du recrutement par concours la seacutelection et le classement des candidats srsquoopegravere par le jury constitueacute par lrsquoadministration organisatrice du concours et ce uniquement au regard du meacuterite des candidats agrave lrsquoissue des eacutepreuves Le jury eacutetablit une liste unique des candidats reccedilus les laureacuteats eacutetant classeacutes par ordre de meacuterite Lrsquoadministration organisatrice du concours nomme les candidats dans lrsquoordre de classement La nomination drsquoun candidat ne peut ecirctre eacutecarteacutee en raison de son handicap degraves lors que celui-ci a eacuteteacute reconnu compatible avec lrsquoemploi postuleacute

Si le laureacuteat handicapeacute nrsquoa aucun droit agrave ecirctre nommeacute selon ses vœux drsquoaffectation il ne peut en revanche ecirctre eacutecarteacute drsquoun poste au motif que celui-ci ne serait pas adapteacute agrave son handicap degraves lors que des mesures

drsquoameacutenagement raisonnable nrsquoauraient pas eacuteteacute prises en compte30

30 TA de Rouen 19 juin 2008 req ndeg0500526 ndash Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndeg2017-150 du 2 mai 2017

Agrave ce titre il est notamment recommandeacute aux autoriteacutes administratives de veiller autant que possible agrave la proximiteacute du lieu drsquoaffectation de la personne handicapeacutee avec son lieu de reacutesidence afin de tenir compte de ses eacuteventuelles contraintes particuliegraveres en matiegravere de deacuteplacement de soins de santeacute de logement etc

La seacutelect ion des candidats recruteacutes sur l iste d rsquoapt i tude ou par la voie d rsquoaccegraves speacutecif ique

Les modaliteacutes de recrutement des agents dans la fonction publique territoriale reposent sur le principe de libre administration des collectiviteacutes Ainsi agrave lrsquoissue du concours le jury ne classe pas les laureacuteats par ordre de meacuterite mais par ordre alphabeacutetique sur une liste drsquoaptitude Puis pendant la dureacutee de validiteacute de la liste drsquoaptitude les laureacuteats postulent sur les offres drsquoemplois publieacutees par les collectiviteacutes

Par ailleurs une proceacutedure speacutecifique drsquoaccegraves aux emplois de la fonction publique deacuterogatoire et compleacutementaire agrave la voie drsquoaccegraves par concours est preacutevue en faveur des travailleurs handicapeacutes31

31 Fonction publique drsquoEacutetat (lrsquoarticle 27 II de la loi ndeg 84-16) fonction publique territoriale (article 38 de la loi ndeg 84-53) fonction publique hospitaliegravere (article 27 II de la loi ndeg 86-33)

Dans le cadre de cette proceacutedure speacutecifique lrsquoadministration procegravede agrave une preacuteseacutelection des candidatures Les candidats preacuteseacutelectionneacutes sont ensuite inviteacutes agrave un entretien de recrutement destineacute agrave veacuterifier leur capaciteacute agrave occuper lrsquoemploi solliciteacute

Dans tous les cas la seacutelection des candidats placeacutes sur liste drsquoaptitude ou recruteacutes dans le cadre de la voie speacutecifique doit se faire dans le respect du principe de lrsquoeacutegaliteacute de traitement Agrave ce titre le processus

de seacutelection des candidats doit ecirctre centreacute sur leurs compeacutetences agrave occuper lrsquoemploi postuleacute compte tenu des mesures drsquoameacutenagements raisonnables susceptibles drsquoecirctre mises en place pour reacutepondre agrave leurs besoins

42 Lrsquoeacutevaluation de lrsquoaptitude agrave exercer un emploi mdash

421 Lrsquoeacutevaluation de lrsquoaptitude des salarieacutes handicapeacutes

mdashTout travailleur beacuteneacuteficie drsquoune visite drsquoinformation et de preacutevention dans un deacutelai de trois mois agrave compter de la prise effective du poste de travail32 Le travailleur qui deacuteclare lors de la visite drsquoinformation et de preacutevention ecirctre reconnu comme travailleur handicapeacute au sens de lrsquoarticle L 5213-1 du code du travail ainsi que tout travailleur qui deacuteclare ecirctre titulaire drsquoune pension drsquoinvaliditeacute attribueacutee au titre du reacutegime geacuteneacuteral de seacutecuriteacute sociale ou de tout autre reacutegime de protection sociale obligatoire doit ecirctre orienteacute sans deacutelai vers le meacutedecin du travail et beacuteneacuteficie drsquoun suivi individuel adapteacute de son eacutetat de santeacute33

Le meacutedecin du travail peut proposer par eacutecrit et apregraves eacutechange avec le salarieacute et lrsquoemployeur des mesures individuelles drsquoameacutenagement drsquoadaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures drsquoameacutenagement du temps de travail justifieacutees par des consideacuterations relatives notamment agrave lrsquoacircge ou agrave lrsquoeacutetat de santeacute physique et mental du travailleur34

Apregraves avoir proceacutedeacute ou fait proceacuteder par un membre de lrsquoeacutequipe pluridisciplinaire du service de santeacute au travail agrave une eacutetude de poste et apregraves avoir eacutechangeacute avec le salarieacute et lrsquoemployeur le meacutedecin du travail qui constate qursquoaucune mesure drsquoameacutenagement drsquoadaptation ou de transformation du poste de travail occupeacute nrsquoest pas possible et que lrsquoeacutetat de santeacute du travailleur justifie un changement de poste deacuteclare le travailleur inapte agrave son poste de travail Lrsquoavis drsquoinaptitude rendu par le meacutedecin du travail est eacuteclaireacute par des conclusions eacutecrites assorties drsquoindications relatives au reclassement du travailleur35

Ainsi lorsque dans le cadre de la proceacutedure de recrutement lrsquoemployeur a connaissance du handicap drsquoun candidat agrave un emploi il lui est recommandeacute de lrsquoorienter sans deacutelai degraves sa prise de fonction vers le service de santeacute au travail afin que soit appreacutecieacutee concregravetement et le

plus en amont possible par le meacutedecin du travail son aptitude au poste compte tenu des ameacutenagements neacutecessiteacutes par son handicap

32 C trav Art R 4624-10 mod par D ndeg2016-1908 du 27 deacutecembre 201633 C trav Art L 4624-1 mod par L ndeg2016-1088 du 8 aoucirct 2016 ndash art 10234 C trav Art L 4624-3 mod par L ndeg2016-1088 du 8 aoucirct 2016 ndash art 10235 C trav Art L 4624-4 mod par L ndeg2016-1088 du 8 aoucirct 2016 ndash art 102

422 Lrsquoeacutevaluation de lrsquoaptitude des candidats handicapeacutes agrave un emploi de la fonction publique

mdashLrsquoaccegraves agrave la qualiteacute de fonctionnaire suppose pour tout candidat agrave un emploi public de remplir les conditions drsquoaptitude physique exigeacutees pour lrsquoexercice des fonctions postuleacutees Lrsquoarticle 5-5deg du statut geacuteneacuteral des fonctionnaires preacutevoit que laquo nul ne peut avoir la qualiteacute de fonctionnaire srsquoil ne remplit les conditions drsquoaptitude physique exigeacutees pour lrsquoexercice de la fonction compte tenu des possibiliteacutes de compensation du handicap raquo

Selon les dispositions statutaires applicables aux fonctions publiques drsquoEacutetat hospitaliegravere et territoriale laquo aucun candidat ayant fait lrsquoobjet drsquoune orientation en milieu ordinaire de travail par la commission des droits et de lrsquoautonomie des personnes handicapeacutees (CDAPH) ne peut ecirctre eacutecarteacute en raison de son handicap drsquoun concours ou drsquoun emploi de la fonction publique sauf si son handicap a eacuteteacute deacuteclareacute incompatible avec la fonction postuleacutee agrave la suite de lrsquoexamen meacutedical destineacute agrave eacutevaluer son aptitude agrave lrsquoexercice de sa fonction reacutealiseacute en application des dispositions du 5deg de lrsquoarticle 5 ou du 4deg de lrsquoarticle 5 bis du titre Ier du statut geacuteneacuteral des fonctionnaires raquo

Agrave ce titre le candidat handicapeacute est soumis agrave une visite meacutedicale drsquoaptitude avant la preacutesentation aux eacutepreuves du concours et en tndashndashout eacutetat de cause avant son affectation dans lrsquoemploi aupregraves du meacutedecin agreacuteeacute de lrsquoadministration qui veacuterifie que le handicap est compatible avec lrsquoemploi concerneacute36

36 Cette veacuterification srsquoeffectue sous le controcircle du juge administratif qui veacuterifie lrsquoexistence mateacuterielle drsquoun handicap et si ce-lui-ci est incompatible avec lrsquoexercice de la fonction postuleacutee (CE ndeg09510 6 avril 1979 Picot) La veacuterification est possible jusqursquoagrave la date de la nomination (CE 29 mai 2000 req ndeg 184782)

37 Srsquoagissant de la fonction publique drsquoEacutetat (Deacutecret ndeg 86-442 du 14 mars 1986 - article 1er) et de la fonction publique hospita-liegravere (Deacutecret ndeg88-386 du 19 avril 1988 - article 3) la regraveglementation preacutevoit que lrsquoautoriteacute administrative peut se dispenser drsquoavoir recours agrave un meacutedecin agreacuteeacute pour appreacutecier lrsquoaptitude drsquoun candidat agrave un emploi public si lrsquointeacuteresseacute produit un certificat meacutedical eacutemanant laquo drsquoun meacutedecin qui appartient au personnel enseignant et hospitalier drsquoun centre hospitalier reacutegional faisant partie drsquoun centre universitaire ou drsquoun meacutedecin ayant dans un eacutetablissement hospitalier public la qualiteacute de praticien hospitalier raquo NDLR Aucun texte ne preacutevoit de dispense eacutequivalente dans la fonction publique territoriale

Selon une jurisprudence de principe du Conseil drsquoEacutetat38 lrsquoappreacuteciation des conditions drsquoaptitude doit porter sur la capaciteacute de chaque candidat agrave exercer les fonctions estimeacutee au moment de lrsquoadmission Si lrsquoappreacuteciation de lrsquoaptitude agrave exercer les fonctions peut le cas eacutecheacuteant prendre en compte les conseacutequences sur cette aptitude de lrsquoeacutevolution preacutevisible drsquoune affection deacuteclareacutee au moment de lrsquoadmission elle doit aussi tenir compte de lrsquoexistence de traitements permettant de gueacuterir lrsquoaffection ou de bloquer son eacutevolution

38 CE 8e amp 3e ss sections reacuteunies 6 juin 2008 ndeg 299943

Lrsquoappreacuteciation de la condition drsquoaptitude physique des candidats agrave un concours ou agrave un emploi public doit tenir compte des mesures drsquoameacutenagements raisonnables susceptibles drsquoecirctre mises en place

pour reacutepondre aux besoins du candidat handicapeacute agrave un emploi de la fonction publique

Selon le Conseil drsquoEacutetat les dispositions leacutegislatives [articles 5 et 6 sexies de la loi ndeg 83-634 du 13 juillet 1983] imposent agrave lrsquoautoriteacute administrative de prendre tant les regraveglements speacutecifiques que les mesures approprieacutees

au cas par cas pour permettre lrsquoaccegraves de chaque personne handicapeacutee agrave lrsquoemploi auquel elle postule sous reacuteserve drsquoune part que ce handicap nrsquoait pas eacuteteacute deacuteclareacute incompatible avec lrsquoemploi en cause et drsquoautre part que lesdites mesures ne constituent pas une charge disproportionneacutee pour le service - CE 14 novembre 2008 req ndeg311312

Le tribunal administratif de Rouen a ainsi consideacutereacute que le preacuterequis de qualification en sauvetage aquatique exigeacute pour tout candidat agrave un emploi de professeur drsquoeacuteducation physique et sportive afin drsquoassurer la seacutecuriteacute

des eacutelegraveves face aux risques inheacuterents aux activiteacutes nautiques laquo nrsquoest pas de nature agrave dispenser lrsquoautoriteacute administrative de prendre les mesures approprieacutees au cas par cas pour permettre lrsquoaccegraves de chaque personne handicapeacutee agrave lrsquoemploi auquel elle postule sous reacuteserve drsquoune part que ce handicap nrsquoait pas eacuteteacute deacuteclareacute incompatible avec lrsquoemploi en cause et drsquoautre part que lesdites mesures ne constituent pas une charge disproportionneacutee raquo - TA de Rouen 9 juillet 2009 req ndeg0700940 et ndeg0802423

43 La peacuteriode drsquoessai mdash

431 La peacuteriode drsquoessai des salarieacutes handicapeacutes

mdashLe principe geacuteneacuteral de non-discrimination en emploi srsquoapplique degraves la peacuteriode drsquoessai39 Par conseacutequent si durant la peacuteriode drsquoessai lrsquoemployeur est libre de mettre fin au contrat de travail sans motif il doit neacuteanmoins pouvoir deacutemontrer le cas eacutecheacuteant que sa deacutecision est justifieacutee par des eacuteleacutements objectifs lieacutes aux compeacutetences du salarieacute40 et eacutetrangers agrave toute discrimination notamment en lien avec le handicap

Cela suppose que des ameacutenagements soient preacutevus lorsqursquoils sont neacutecessaires degraves la prise de poste effective et pour toute la dureacutee de la peacuteriode drsquoessai En effet les compeacutetences professionnelles du salarieacute

handicapeacute ne peuvent pas ecirctre objectivement appreacutecieacutees en lrsquoabsence de mise en place des ameacutenagements raisonnables dont il a besoin pour exercer ses fonctions41

Lrsquoeacutetude des possibiliteacutes drsquoameacutenagements le plus en amont possible permet de gagner un temps preacutecieux dans la mise en place des ameacutenagements neacutecessaires pour la reacutealisation de la peacuteriode drsquoessai et constitue un gage de reacuteussite dans cette eacutetape deacutecisive du parcours professionnel

39 Cass soc 16 feacutevrier 2005 ndeg02-4340240 Article L 1221-20 du code du travail laquo la peacuteriode drsquoessai permet agrave lrsquoemployeur drsquoeacutevaluer les compeacutetences du sa-

larieacute dans son travail notamment au regard de son expeacuterience et au salarieacute drsquoappreacutecier si les fonctions occupeacutees conviennent raquo

41 CJUE 11 juillet 2006 aff C-1305 Chacon Navas

Les employeurs peuvent neacuteanmoins objectivement rencontrer certaines difficulteacutes agrave mettre en place pendant la peacuteriode drsquoessai de maniegravere effective les ameacutenagements neacutecessaires agrave lrsquoexercice de ses fonctions par un salarieacute handicapeacute la dureacutee de la peacuteriode drsquoessai nrsquoeacutetant pas suspendue du fait des deacutemarches neacutecessaires agrave la mise en place des ameacutenagements Ces difficulteacutes peuvent notamment ecirctre lieacutees agrave la nature des ameacutenagements eux-mecircmes au deacutelai drsquoobtention des aides mobilisables agrave la nature et agrave la dureacutee du contrat de travail etc

Il appartiendra neacuteanmoins agrave lrsquoemployeur de deacutemontrer que la mise en place des ameacutenagements constituait objectivement pour lui une charge disproportionneacutee A deacutefaut la deacutecision de rompre la peacuteriode drsquoessai au motif que le travailleur handicapeacute ne preacutesente pas les aptitudes professionnelles pour exercer lrsquoemploi peut ecirctre consideacutereacutee comme discriminatoire

Une personne reconnue travailleur handicapeacute se voit notifier la rupture de son contrat de travail au cours de la peacuteriode drsquoessai Lrsquoemployeur justifie cette mesure par les problegravemes drsquointeacutegration et lrsquoinadaptation

professionnelle du salarieacute sans apporter cependant drsquoeacuteleacutement probant agrave lrsquoappui de cette alleacutegation Or le Deacutefenseur des droits constate que ces difficulteacutes sont lieacutees agrave lrsquoabsence drsquoameacutenagement du poste du travailleur handicapeacute faute pour lrsquoemployeur drsquoavoir organiseacute la visite meacutedicale drsquoembauche et au fait qursquoaucune action nrsquoa eacuteteacute engageacutee par lrsquoemployeur pour preacuteparer les eacutequipes de travail agrave accueillir un collegravegue handicapeacute Dans ces circonstances le Deacutefenseur des droits conclut agrave lrsquoexistence drsquoune rupture du contrat discriminatoire - Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndegMLD-2013-08 du 7 feacutevrier 2013

432 La peacuteriode probatoire des travailleurs handicapeacutes dans la fonction publique

mdashLes mesures drsquoameacutenagement raisonnable doivent ecirctre prises quel que soit le statut de lrsquoagent (fonctionnaire contractuel beacuteneacuteficiaire drsquoun contrat aideacute ou vacataire) degraves la peacuteriode probatoire

Le refus de titularisation drsquoun fonctionnaire handicapeacute agrave lrsquoissue de la peacuteriode de stage probatoire ou drsquoun travailleurs handicapeacute recruteacute en qualiteacute drsquoagent contractuel par la laquo voie speacutecifique raquo au motif de son

inaptitude professionnelle alors mecircme que lrsquoautoriteacute administrative nrsquoaurait pas pris durant la peacuteriode probatoire les mesures drsquoameacutenagement raisonnable pour lui permettre de deacutemontrer ses aptitudes professionnelles est constitutif drsquoune discrimination fondeacutee sur le handicap

Par un jugement du 30 septembre 2009 le tribunal administratif de Nantes a ainsi estimeacute que le requeacuterant nrsquoayant beacuteneacuteficieacute durant ses deux anneacutees de stage drsquoaucun ameacutenagement particulier de son poste

susceptible de compenser son handicap nrsquoa pas eacuteteacute en mesure drsquoaccomplir

dans des conditions conformes agrave lrsquoarticle 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983 le stage probatoire preacutevu par le deacutecret du 4 aoucirct 1980 portant statut particulier des professeurs drsquoeacuteducation physique et sportive Ainsi le tribunal a estimeacute que la deacutelibeacuteration du jury acadeacutemique ajournant deacutefinitivement le requeacuterant aux eacutepreuves pratiques du CAPEPS eacutetait illeacutegale - TA Nantes 30 sept 2009 req ndeg076871 et ndeg076996

44 Lrsquoexercice de lrsquoemploi et le deacuteroulement de carriegravere mdash

En application du principe de non-discrimination aucun salarieacute ou agent public ne peut faire lrsquoobjet de discrimination dans lrsquoexercice de lrsquoemploi qursquoil srsquoagisse de reacutemuneacuteration de mesures drsquointeacuteressement ou de distribution drsquoaction de formation de reclassement drsquoaffectation de qualification de classification de promotion professionnelle de mutation de sanction ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap

Agrave ce titre lrsquoemployeur est donc tenu de prendre les mesures drsquoameacutenagement raisonnable pour eacuteviter que le travailleur handicapeacute ne soit traiteacute de maniegravere moins favorable que les autres salarieacutes ou agents publics du fait de son handicap dans les diffeacuterentes situations lieacutees agrave lrsquoexercice de son emploi et qursquoil puisse comme tout un chacun lrsquoexercer et y progresser

Est constitutif drsquoune discrimination fondeacutee sur le handicap lrsquoabsence de mesures approprieacutees seacuterieuses prises par lrsquoemployeur pour faciliter lrsquointeacutegration drsquoun salarieacute sourd-muet notamment en termes

de communication avec ses collegravegues et responsables lrsquoemployeur ayant jugeacute suffisant en lrsquoespegravece de faire appel agrave lrsquoeacutepouse du salarieacute pour faire office drsquointerpregravete - Deacutelibeacuteration Halde ndeg2009-320 du 14 septembre 2009 ndash CPH de Rouen 27 janvier 2011 RG Ndeg F 0800390

Cette obligation impose agrave lrsquoemployeur de prendre systeacutematiquement en compte les besoins speacutecifiques des travailleurs handicapeacutes lors de ses prises de deacutecisions En effet il ne srsquoagit pas pour lrsquoemployeur de prendre des deacutecisions mecircme relevant de lrsquoorganisation geacuteneacuterale qui ne seraient pas adapteacutees aux besoins speacutecifiques des collaborateurs handicapeacutes sauf agrave deacutemontrer que les mesures neacutecessaires constituent pour lui une charge disproportionneacutee

En toute circonstance il est donc recommandeacute drsquoanticiper lrsquoensemble des besoins en preacutesence plutocirct que de devoir adapter a posteriori les deacutecisions et processus agrave des cas particuliers

Affectat ion sur un poste

Lrsquoaffectation sur un poste ne peut ecirctre refuseacutee agrave un travailleur handicapeacute au motif que le poste nrsquoest pas adapteacute agrave son handicap ou que les locaux de travail ne lui sont pas accessibles sans que des mesures drsquoameacutenagement raisonnable nrsquoaient eacuteteacute prises en compte En effet indeacutependamment des obligations regraveglementaires pesant sur les employeurs en matiegravere drsquoaccessibiliteacute des locaux de travail en geacuteneacuteral il revient agrave lrsquoemployeur dans le cadre de son obligation drsquoameacutenagement raisonnable drsquoameacutenager les lieux de travail pour les rendre accessibles agrave un salarieacute handicapeacute en particulier en fonction de ses besoins speacutecifiques dans une situation concregravete

Processus de promotion

Au titre de son obligation drsquoameacutenagement raisonnable lrsquoemployeur est tenu drsquoadapter le cas eacutecheacuteant les modaliteacutes et conditions de promotion pour permettre agrave un travailleur handicapeacute drsquoeacutevoluer dans son emploi Ce processus doit respecter les mecircmes conditions que celles exigeacutees dans le cadre drsquoune proceacutedure de recrutement non-discriminatoire

Une professeure des universiteacutes handicapeacutee a eacuteteacute freineacutee dans le deacuteroulement de sa carriegravere au vu de son reclassement tardif ainsi que par des refus drsquoecirctre promue au grade supeacuterieur Le Deacutefenseur des droits

considegravere qursquoelle a eacuteteacute victime drsquoune discrimination en raison de son handicap Il recommande au mis en cause de mettre en place un groupe de travail sur le reclassement des agents reconnus handicapeacutes au cours de leur carriegravere Il preacuteconise en outre drsquoeacutetablir une grille drsquoeacutevaluation des dossiers de candidature agrave lrsquoavancement de grade des professeurs des universiteacutes permettant de prendre en compte des activiteacutes peacutedagogiques autres que lrsquoenseignement en laquo preacutesentiel raquo afin que les candidatures des professeurs reconnus handicapeacutes puissent ecirctre eacutevalueacutees conformeacutement agrave la reacuteglementation Il preacuteconise aussi lrsquointeacutegration dans le dossier de candidature agrave lrsquoavancement de grade des professeurs drsquouniversiteacute drsquoune rubrique ad hoc permettant de prendre en consideacuteration la situation de ces professeurs Il demande eacutegalement une indemnisation des preacutejudices reacutesultant de sa perte de chance drsquoobtenir une promotion au grade supeacuterieur - Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndeg MLD 2012-153 du 4 juillet 2012

Eacutevaluat ion professionnel le

Le principe de non-discrimination agrave raison du handicap interdit de peacutenaliser un travailleur handicapeacute au motif de ses insuffisances professionnelles quelle que soit leur graviteacute degraves lors que ces insuffisances ou fautes sont en reacutealiteacute la conseacutequence du deacutefaut de mise en place des mesures drsquoameacutenagement raisonnable neacutecessaires au travailleur handicapeacute pour exercer ses fonctions

La deacutecision (reacutetrogradation sanction absence de primes de reacutesultat etc) prise par un employeur agrave lrsquoeacutegard drsquoun salarieacute handicapeacute au motif que ses reacutesultats commerciaux sont tregraves en-deccedilagrave des objectifs qui lui ont

eacuteteacute fixeacutes alors que ces mauvais reacutesultats seraient lieacutes au refus de lrsquoemployeur de prendre les mesures drsquoameacutenagement raisonnable telle que la mise agrave disposition du salarieacute handicapeacute drsquoun veacutehicule adapteacute pour lui permettre de reacutealiser les visites chez les clients est constitutive drsquoune discrimination fondeacutee sur le handicap

Attr ibut ion des pr imes

Les critegraveres drsquoattribution des primes doivent ecirctre adapteacutes de telle sorte qursquoun travailleur handicapeacute beacuteneacuteficiant drsquoun ameacutenagement de son activiteacute au titre des ameacutenagements raisonnables (ex ameacutenagement des horaires de travail reacutepartition des tacircches hellip) ne soit pas peacutenaliseacute

Un magistrat reconnu travailleur handicapeacute a subi une diminution importante de sa prime agrave taux modulable suite agrave lrsquoameacutenagement de ses fonctions qui srsquoeacutetait concreacutetiseacute par une deacutecharge de son service des

audiences et des permanences en contrepartie drsquoattributions juridictionnelles et administratives

Le Conseil drsquoEacutetat considegravere qursquolaquoil appartient agrave lrsquoadministration pour fixer le taux individuel de prime drsquoun magistrat qui a la qualiteacute de travailleur handicapeacute de tenir compte de son handicap tant pour deacuteterminer le volume et la nature des tacircches qui lui sont assigneacutees que pour appreacutecier au vu des objectifs ainsi deacutefinis par rapport agrave ses capaciteacutes la contribution au bon fonctionnement de lrsquoinstitution judiciaire (hellip) raquo Pour le Conseil drsquoEacutetat srsquoil est leacutegitime drsquoappreacutecier compte tenu du caractegravere limiteacute des creacutedits disponibles agrave lrsquooccasion de la fixation individuelle du taux de prime modulable drsquoun magistrat handicapeacute sa contribution au bon fonctionnement de la justice et ce relativement agrave celle des autres magistrats du mecircme ressort en lrsquoespegravece la prise en compte par la procureure geacuteneacuterale de la charge suppleacutementaire drsquoaudiences et de permanences pour fixer le taux individuel de prime verseacute au requeacuterant a constitueacute une discrimination indirecte - CE 11 juill 2012 ndeg347703 - Dans ce dossier devant la Cour administrative drsquoappel de renvoi le Deacutefenseur des droits a consideacutereacute que les critegraveres retenus pour deacuteterminer le taux de la prime modulable ont deacutesavantageacute le reacuteclamant car les sujeacutetions prises en compte portaient sur les fonctions qursquoil ne pouvait plus assumer du fait de son handicap Ainsi il est apparu au Deacutefenseur des droits que le reacuteclamant avait fait lrsquoobjet drsquoun traitement deacutefavorable agrave raison de son handicap ndash Deacutecision ndeg MLD 2013-02 du 11 feacutevrier 2013

Formation professionnel le

Les travailleurs handicapeacutes employeacutes dans le milieu ordinaire de travail doivent pouvoir beacuteneacuteficier des mecircmes possibiliteacutes de formation professionnelle que celles offertes agrave lrsquoensemble des salarieacutes et agents publics actions de formation

preacutevues dans le cadre du plan de formation continue droit individuel agrave la formation validation des acquis de lrsquoexpeacuterience etc

Lrsquoaccegraves des personnes handicapeacutees aux dispositifs de formation srsquoopegravere en prenant chaque fois que neacutecessaire des mesures approprieacutees pour leur permettre de beacuteneacuteficier drsquoune formation adapteacutee agrave leurs besoins le cas eacutecheacuteant en organisant des actions speacutecifiques de formation42

Que ce soit dans le cadre de la participation aux formations professionnelles de droit commun ou dans celui de lrsquoaccegraves agrave des actions de formation speacutecifiques43 il est de la responsabiliteacute de lrsquoemployeur de srsquoassurer que le travailleur handicapeacute beacuteneacuteficie des mesures approprieacutees lui permettant drsquoacceacuteder agrave la formation agrave eacutegaliteacute avec les autres

Par ailleurs la formation peut constituer une mesure approprieacutee dans le cadre de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable afin de permettre agrave un travailleur handicapeacute devenu inapte drsquoecirctre maintenu dans son emploi

Si le travailleur handicapeacute deacuteclareacute inapte ne deacutetient pas toutes les qualifications requises pour ecirctre reclasseacute sur un poste il appartient agrave lrsquoemployeur de lui proposer les formations susceptibles de lui permettre

drsquoacceacuteder agrave ce poste sauf agrave deacutemontrer que cette mesure constituerait une charge disproportionneacutee Tel pourrait ecirctre le cas si le travailleur handicapeacute nrsquoa pas la formation initiale suffisante pour lui permettre drsquoacqueacuterir les connaissances et compeacutetences requises pour acceacuteder agrave la formation

45 Le maintien dans lrsquoemploi mdash

Licenciement fondeacute sur l rsquo inapt i tude du salar ieacute

Au cours de lrsquoexeacutecution du contrat de travail lrsquoaptitude du travailleur handicapeacute peut ecirctre ameneacutee agrave eacutevoluer du fait drsquoune deacutegradation de son eacutetat de santeacute drsquoune aggravation de son handicap ou drsquoune eacutevolution des conditions drsquoexercice de son emploi La leacutegislation du travail oblige alors lrsquoemployeur au titre de son obligation geacuteneacuterale en matiegravere de protection de la santeacute et de la seacutecuriteacute des travailleurs dans lrsquoentreprise de tout mettre en œuvre pour adapter le poste de travail et le cas eacutecheacuteant de reclasser les salarieacutes devenus inaptes

Lrsquoimpossibiliteacute pour lrsquoemployeur objectivement deacutemontreacutee de reclasser le salarieacute reconnu inapte autorise celui-ci agrave prononcer son licenciement sans que le caractegravere discriminatoire de cette rupture ne puisse lui ecirctre

reprocheacute44 Tel nrsquoest pas le cas lorsque lrsquoemployeur nrsquoa pas pris les mesures drsquoameacutenagement raisonnable pour permettre agrave un salarieacute handicapeacute reconnu inapte drsquoecirctre reclasseacute dans lrsquoentreprise

42 Voir notamment les articles L 5213-6 et L 6112-3 du code du travail43 C trav art L 6324-1 et suivants44 C trav art L 1133-3

Un salarieacute reconnu travailleur handicapeacute a eacuteteacute licencieacute pour inaptitude physique Estimant que lrsquoemployeur a manqueacute agrave son obligation de reclassement le Deacutefenseur des droits constate qursquoen lrsquoabsence de

recherches de reclassement suffisamment seacuterieuses et de mise en place de mesures approprieacutees permettant de maintenir le reacuteclamant dans son emploi le licenciement du salarieacute fondeacute sur lrsquoavis drsquoinaptitude du meacutedecin du travail nrsquoapparaicirct pas comme objectif neacutecessaire et approprieacute et est constitutif drsquoune discrimination Il deacutecide de preacutesenter des observations devant la juridiction compeacutetente qui prononce la nulliteacute du licenciement ndash Deacutelibeacuteration Halde ndeg 2009-326 du 14 septembre 2009 - CA de Bordeaux ndeg1003585 du 20 octobre 2011

Lrsquoobligation de prendre des mesures drsquoameacutenagement raisonnable pour permettre agrave un travailleur handicapeacute drsquoecirctre maintenu dans son emploi srsquoimpose eacutegalement aux employeurs publics Il revient ainsi aux instances meacutedicales compeacutetentes (meacutedecin agreacuteeacute meacutedecin de preacutevention comiteacute meacutedical et commission de reacuteforme) de tenir compte dans leurs avis des mesures drsquoameacutenagement raisonnable de nature agrave permettre agrave lrsquoagent handicapeacute drsquoecirctre maintenu dans son emploi Le refus de lrsquoautoriteacute administrative non objectivement justifieacute de prendre de telles mesures est constitutif drsquoune discrimination

Faute drsquoavoir beacuteneacuteficieacute drsquoun ameacutenagement de poste compatible avec son handicap un enseignant handicapeacute est mis agrave la retraite drsquooffice pour invaliditeacute sans que les diligences neacutecessaires pour lui permettre

drsquoecirctre maintenu dans un emploi compatible avec son handicap soient prises par lrsquoadministration Le Deacutefenseur des droits considegravere que cette mesure est prise en violation des obligations pesant sur llsquoadministration au titre des ameacutenagements raisonnables et recommande au Rectorat de reacuteexaminer la situation de lrsquoenseignant afin de lui permettre drsquoecirctre maintenu dans lrsquoemploi - Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndeg MLD 2013-124 du 9 juillet 2013

Licenciement pour insuff isances professionnel les ou faute discipl inaire

Les manquements professionnels reprocheacutes agrave un travailleur handicapeacute ne peuvent ecirctre caracteacuteriseacutes drsquoinsuffisances professionnelles ou de fautes disciplinaires passibles de sanctions ou de licenciement qursquoagrave la condition qursquoils ne trouvent pas leur origine dans un deacutefaut drsquoameacutenagement du poste de travail au handicap

La Cour de cassation a consideacutereacute que ne pouvait fonder un licenciement pour faute le comportement du salarieacute pouvant srsquoexpliquer par le traitement meacutedical suivi par celui-ci ou par la maladie dont il est

atteint comportement correspondant agrave celui drsquoun homme en eacutetat drsquoeacutebrieacuteteacute45 ou consistant agrave srsquoendormir pendant le service46 ou agrave refuser drsquoexeacutecuter sa prestation

45 Cass soc 21 mai 1981 ndeg79-4193546 CA Aix en Provence 13 feacutevrier 2007 ndeg2007120

de travail47 ou encore attitude jugeacutee anormale et incompatible avec les fonctions exerceacutees48

En pareille hypothegravese lrsquoemployeur ne peut rompre le contrat de travail du salarieacute sans avoir au preacutealable fait constater lrsquoinaptitude par le meacutedecin du travail49 A deacutefaut le licenciement du salarieacute est discriminatoire puisqursquoil reacutesulte de la non prise ne compte de lrsquoeffet de la maladie Cette regravegle vaut aussi bien en matiegravere drsquoinsuffisance professionnelle qursquoen matiegravere disciplinaire

La reacuteclamante reconnue travailleur handicapeacute du fait de troubles bipolaires est licencieacutee pour faute grave au motif notamment drsquoemportements de plus en plus freacutequents et drsquoirascibiliteacute Or plusieurs

eacuteleacutements du dossier eacutetaient de nature agrave laisser penser agrave lrsquoemployeur que le comportement reprocheacute agrave la reacuteclamante pouvait ecirctre lieacute agrave son handicap Malgreacute cette information lrsquoemployeur a choisi de ne pas prendre en compte ces eacuteleacutements et crsquoest en se fondant sur sa seule appreacuteciation sans solliciter lrsquoavis du meacutedecin du travail pourtant seul habiliteacute agrave appreacutecier objectivement si le comportement reprocheacute pouvait ecirctre lieacute au handicap de la reacuteclamante qursquoil a pris la deacutecision de la licencier en preacutetextant la faute Degraves lors le licenciement pour faute grave de la reacuteclamante est constitutif drsquoune discrimination fondeacutee sur le handicap au sens de lrsquoarticle L 1132-1 du code du travail - Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndeg MLD 2012-120 du 1er juin 2012

47 Cass soc 9 juillet 1997 ndeg94-4555848 Cass soc 28 janvier 1998 ndeg95-4149149 CA Aix en Provence 13 feacutevrier 2007 ndeg2007120 Cass soc 28 janvier 1998 ndeg95-41491

5 Le processus de mise en œuvre drsquoun ameacutenagement raisonnable mdash

Lrsquoemployeur est responsable de la mise en place des ameacutenagements raisonnables Degraves lors lrsquoun des enjeux va ecirctre pour lui drsquoidentifier les eacuteventuels besoins drsquoameacutenagements ainsi que les laquo mesures approprieacutees raquo pour y reacutepondre et enfin le cas eacutecheacuteant drsquoeacutevaluer la faisabiliteacute de la mise en œuvre de ces mesures afin de fonder sa deacutecision

Le processus drsquoeacutelaboration de la deacutecision est tout aussi important que la deacuteci-sion en elle-mecircme En effet la responsabiliteacute de lrsquoemployeur peut ecirctre mise en cause lorsqursquoil nrsquoeffectue pas les deacutemarches neacutecessaires agrave la mise en place drsquoun ameacutenagement

Ce processus est drsquoautant plus crucial que in fine en cas de contestation crsquoest agrave lrsquoemployeur qursquoil appartiendra drsquoeacutetablir qursquoil a bien respecteacute son obligation drsquoameacutenagements raisonnables et le cas eacutecheacuteant de justifier que la mise en œuvre des mesures approprieacutees repreacutesentait pour lui une charge disproportionneacutee

51 Lrsquoidentification des besoins drsquoameacutenagements mdash

Lrsquoidentification et lrsquoobjectivation des besoins drsquoameacutenagement constituent la premiegravere eacutetape du processus de mise en œuvre des ameacutenagements raisonnables par lrsquoemployeur

Le travailleur handicapeacute est au cœur du processus en ce qursquoil est a priori le mieux placeacute pour connaicirctre ses capaciteacutes agrave occuper lrsquoemploi et ses eacuteventuels besoins drsquoameacutenagements du fait de son handicap

Nombre de travailleurs nrsquoosent pas parler de leurs besoins drsquoameacutenagements afin de ne pas avoir agrave reacuteveacuteler leur handicap de peur drsquoecirctre stigmatiseacutes Lrsquoun des enjeux est donc de creacuteer un climat de confiance afin de favoriser lrsquoexpression des besoins drsquoameacutenagements et permettre une reacuteponse approprieacutee de lrsquoemployeur

Contrairement agrave une ideacutee faussement reacutepandue toutes les personnes handicapeacutees ne justifient pas obligatoirement drsquoun ameacutenagement de leur poste de travail ou plus geacuteneacuteralement de leur environnement de

travail Le seul fait pour un candidat agrave un emploi ou un salarieacute drsquoecirctre porteur drsquoun handicap ne fonde pas drsquoembleacutee un besoin drsquoameacutenagement des modaliteacutes de recrutement ou du poste de travail degraves lors que le handicap est sans conseacutequence sur les conditions drsquoaccegraves agrave lrsquoemploi ou lrsquoexercice de lrsquoemploi consideacutereacute

Lrsquoappreacuteciation des besoins drsquoameacutenagements se fait in concreto crsquoest-agrave-dire au regard de la situation reacuteelle du travailleur handicapeacute concerneacute et des conditions drsquoexercice des fonctions ou de lrsquoemploi postuleacute dans une entreprise ou organisation deacutetermineacutee

Il convient donc de tenir compte drsquoune part des capaciteacutes de la personne handicapeacutee concerneacutee eu eacutegard agrave son degreacute drsquoautonomie son expeacuterience professionnelle son niveau de formation hellip et drsquoautre part des exigences et contraintes lieacutees agrave la nature des tacircches inheacuterentes au poste de travail agrave lrsquoenvironnement de travail et aux caracteacuteristiques propres agrave lrsquoentreprise

Le meacutedecin du travail joue un rocircle central dans lrsquoidentification et lrsquoobjectivation des besoins drsquoameacutenagements des travailleurs au titre de lrsquoobligation de seacutecuriteacute des employeurs et par suite dans lrsquoidentification des mesures approprieacutees pour y reacutepondre Il est avec le travailleur handicapeacute lrsquointerlocuteur privileacutegieacute de lrsquoemployeur tout au long du processus drsquoeacutelaboration de mise en place et de suivi de la mesure drsquoameacutenagement

Toutefois le recours au meacutedecin du travail nrsquoest pas toujours neacutecessaire degraves lors que le travailleur handicapeacute et lrsquoemployeur srsquoentendent sur le besoin drsquoun ameacutenagement et sur les mesures agrave mettre en place pour y reacutepondre (exemple ameacutenagement des horaires de travail)

Par ailleurs dans certains cas le recours au meacutedecin du travail nrsquoest pas toujours possible Crsquoest le cas notamment durant toute la phase preacutealable agrave lrsquoembauche puisqursquoil nrsquoest pas preacutevu que le meacutedecin du travail intervienne agrave ce stade afin drsquoaccompagner les candidats et les employeurs dans la mise en place des ameacutenagements neacutecessaires dans le cadre de la proceacutedure de recrutement50

50 La loi ndeg2016-1088 du 8 aoucirct 2016 relative au travail agrave la modernisation du dialogue social et agrave la seacutecurisation des parcours professionnels a supprimeacute la visite meacutedicale preacutealable agrave lrsquoembauche pour les travailleurs handicapeacutes

Lrsquoemployeur ainsi que le meacutedecin du travail peuvent dans tous les cas srsquoappuyer sur lrsquoexpertise des opeacuterateurs speacutecialiseacutes qui accompagnent habituellement la personne handicapeacutee dans lrsquoemploi afin drsquoidentifier les besoins drsquoameacutenagement et les mesures approprieacutees pour y reacutepondre (voir annexe 1)

52 Lrsquoidentification des mesures approprieacutees pour y reacutepondre mdash

Une fois objectiveacute le besoin drsquoameacutenagement il convient ensuite drsquoidentifier les mesures approprieacutees pour y reacutepondre

Chaque situation comporte une solution qui lui est propre et qui nrsquoest pas neacutecessairement transposable agrave drsquoautres travailleurs handicapeacutes preacutesentant la mecircme deacuteficience

Lrsquoameacutenagement doit ecirctre efficace en apportant une ameacutelioration concregravete de la situation de travail pour la personne handicapeacutee Il doit avoir un effet eacutegalisateur sur lrsquoaccomplissement des tacircches professionnelles et sur la participation agrave la vie professionnelle du travailleur handicapeacute en compensant effectivement les effets neacutegatifs drsquoun environnement inadapteacute pour lui permettre de participer agrave eacutegaliteacute aux diffeacuterentes activiteacutes de la structure qui lrsquoemploie au mecircme titre que les autres travailleurs

Les nouvelles technologies de lrsquoinformation et de la communication (NTIC) y compris celles destineacutees au grand public offrent aujourdrsquohui des reacuteponses aux besoins des personnes handicapeacutees qui permettent

drsquoappreacutehender plus largement les possibiliteacutes drsquoameacutenagements tout en leur ouvrant des opportuniteacutes drsquoemplois qui leur eacutetaient jusqursquoalors inaccessibles

Le recours aux opeacuterateurs speacutecialiseacutes dans lrsquoemploi des personnes handicapeacutees (Agefiph Fiphfp Cap emploi etc) ainsi qursquoaux associations de personnes handicapeacutees pour identifier les mesures approprieacutees agrave mettre en place est fortement recommandeacute dans la mesure ougrave ces acteurs sont particuliegraverement au fait des eacutevolutions technologiques et des dispositifs propres agrave favoriser lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees

Il nrsquoest pas possible ni mecircme souhaitable de dresser une liste exhaustive des ameacutenagements susceptibles drsquoecirctre mis en place En effet comme lrsquoa rappeleacute la Cour de justice de lrsquoUnion europeacuteenne une telle liste irait agrave lrsquoencontre de lrsquoobjectif-mecircme du concept drsquoameacutenagement raisonnable51

51 CJUE 11 avril 2013 C-3351 et C-33711 Ring et Skouboe Werge

En figeant les possibiliteacutes drsquoameacutenagements toute liste fermeacutee serait en effet contraire agrave la notion mecircme de laquo mesures approprieacutees raquo qui suppose des reacuteponses adapteacutees aux situations concregravetes de travail par nature diffeacuterentes aux capaciteacutes propres agrave chaque personne

Sans dresser une liste exhaustive des ameacutenagements susceptibles drsquoecirctre mis en place au titre des mesures approprieacutees il est neacuteanmoins possible de reacutepertorier quelques exemples drsquoameacutenagements (voir encadreacute)

Nature de la mesure Exemples drsquoameacutenagements

bull adaptat ion du poste de travai l en tant que te l mateacuter ie l adapteacute ( teacute leacute-agrandisseur s iegravege ergonomique hellip) logic ie ls adapteacutes aux personnes deacutef ic ientes v isuel les

bull adaptat ion architecturale dest ineacutee agrave rendre les locaux de travai l accessib les

Mesures drsquoordre bull acquis i t ion de mateacuter ie l technique pour la technique communicat ion avec des personnes ayant une

deacutef ic ience sensor ie l le

bull emploi de symboles s imples pour les personnes ayant une deacutef ic ience inte l lectuel le

bull inteacutegrat ion d rsquoune couleur contrastante dans l rsquoenvironnement pour ameacutel iorer la mobi l i teacute des personnes malvoyantes

bull t ravai l agrave domici le ou teacute leacutetravai l ( rendu possib le par les progregraves technologiques dans de p lus en p lus de s i tuat ions de travai l )

bull assistance humaine assistant personnel ou professionnel ( interpregravete LSF ou codeur LPC) tuteur t ravai l en binocircmehellip

bull ameacutenagement du temps de travai l sous la forme d rsquoun travai l agrave temps part ie l par exemple

bull ameacutenagement des horaires de travai l embauche et deacutebauche quot id iens en deacutecaleacute par rapport au reste des eacutequipes (horaires indiv idual iseacutes except ion agrave l rsquoappl icat ion d rsquoun horaire col lect i f ) permettant un tra jet domici le ndash l ieu de travai l avec un col legravegue ou

Mesures drsquoordre en dehors des heures de pointe

organisationnel bull interrupt ion d rsquoact iv i teacutepauses p lus freacutequentes dans la journeacutee de travai l (ex pour les travai l leurs souffrant de diabegravete pauses suppleacutementaires pour manger ou s rsquo in jecter de l rsquo insul ine)

bull communicat ion en langage s impl i f ieacute pour les personnes ayant une deacutef ic ience inte l lectuel le

bull modif icat ion d rsquoun test ora l en test eacutecr i t ou inversement

bull possibi l i teacute de s rsquoasseoir (pour un poste de travai l habituel lement en stat ion debout)

bull t raduct ion en langue des s ignes ou en faci le agrave l i re et agrave comprendre des consignes de travai l

bull adaptat ion des regravegles geacuteneacuterales de l rsquoentrepr ise en mat iegravere de mobi l i teacute interne

bull af fectat ion sur un poste geacuteographiquement prochedu domici le ou des l ieux de soins du travai l leurhandicapeacute

bull ameacutenagement du veacutehicule de la personnehandicapeacutee pour lu i permettre d rsquoassurer les tra jetsdomici le t ravai l lorsque les transports en communne sont pas accessib les

bull choix des l ieux de reacuteunions d rsquoentrepr ise en tenantcompte des besoins de l rsquoensemble des travai l leurs(accessibi l i teacute des locaux et des disposit i fs decommunicat ion)

Mesures impactant le col lectif de travai l

bull restructurat ion des eacutequipes

bull reacutepart i t ion des tacircches au sein d rsquoune eacutequipe i l peuts rsquoagir de conf ier certa ines tacircches que la personnehandicapeacutee ne peut effectuer agrave un ou p lusieursautres col legravegues (ex port de charges) sous reacuteservede ne pas mettre en danger la santeacute et la seacutecur i teacutedes autres travai l leurs

bull act ions de sensibi l isat ion des eacutequipes de travai l auhandicap

53 Lrsquoeacutevaluation de la faisabiliteacute de lrsquoameacutenagement mdash

Les laquo mesures approprieacutees raquo pour reacutepondre aux besoins du travailleur handicapeacute eacutetant identifieacutees lrsquoemployeur est tenu de les mettre en place sauf agrave deacutemontrer que ces mesures repreacutesentent une laquo charge disproportionneacutee raquo

Selon la directive 200078CE afin de deacuteterminer si les mesures en question donnent lieu agrave une charge disproportionneacutee laquo il convient de tenir compte notamment des coucircts financiers et autres qursquoelles impliquent de la taille et des ressources financiegraveres de lrsquoorganisation de lrsquoentreprise et de la possibiliteacute drsquoobtenir des fonds publics ou toute autre aide raquo52

52 Consideacuterant (21) directive 200078CE du 27 novembre 2000

Ainsi lrsquoemployeur ne peut conclure agrave lrsquoimpossibiliteacute de mettre en place les mesures approprieacutees pour reacutepondre aux besoins drsquoameacutenagement du travailleur handicapeacute sans avoir au preacutealable mobiliseacute lrsquoensemble des

dispositifs mis agrave sa disposition tels que les aides accordeacutees par lrsquoAGEFIPH et le FIPHFP ou le dispositif des emplois accompagneacutes (voir annexe 2) Par ailleurs lrsquoimpact des mesures srsquoappreacutecie diffeacuteremment selon la taille de lrsquoorganisation concerneacutee et des ressources propres dont elle dispose pour y reacutepondre

nature exemples

Lrsquoexamen de la litteacuterature et des eacuteleacutements de droit disponibles agrave ce jour (jurisprudence eacuteleacutements de droit compareacute) ainsi que les exemples de lrsquoapplication du concept drsquoameacutenagement raisonnable dans drsquoautres pays (notamment en Belgique53 et au Canada54) permettent de poser agrave titre indicatif un certain nombre de critegraveres drsquoappreacuteciation du caractegravere disproportionneacute ou non drsquoun ameacutenagement

531 Critegraveres lieacutes agrave la nature et au coucirct de lrsquoameacutenagement

53 Voir notamment le Protocole et le document laquo Cleacutes pourhellip les ameacutenagements raisonnables au profit des personnes handicapeacutees au travail raquo mars 2005

54 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Guide virtuel Traitement drsquoune demande drsquoaccommodement wwwcdpdjqcca

La nature de l rsquoameacutenagement

Les ameacutenagements neacutecessaires doivent ne pas ecirctre si importants qursquoils entraicircnent une laquo deacutenaturation raquo du poste qui doit conserver un inteacuterecirct pour lrsquoentreprise en terme de productiviteacute entendu au sens large Autrement dit lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable nrsquoimpose pas agrave lrsquoemployeur de creacuteer un poste laquo sur mesure raquo pour la personne handicapeacutee dont il nrsquoaurait pas besoin pour le fonctionnement de lrsquoentreprise

Par ailleurs si la formation peut constituer une forme de mesure approprieacutee pour permettre agrave une personne handicapeacutee drsquoacceacuteder agrave un emploi ou de le conserver de lrsquoexercer ou drsquoy progresser il nrsquoapparaicirct pas en revanche que lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable impose agrave lrsquoemployeur drsquoassurer la formation initiale du travailleur handicapeacute afin de lui permettre drsquoacqueacuterir la qualification requise pour exercer les fonctions

Le coucirct f inancier ou autre de l rsquoameacutenagement

Avant toute appreacuteciation du caractegravere disproportionneacute drsquoune mesure drsquoameacutenagement il convient drsquoen eacutevaluer preacuteciseacutement le coucirct reacuteel financier notamment Il srsquoagit eacutegalement de rechercher le cas eacutecheacuteant srsquoil existe des alternatives eacutequivalentes agrave lrsquoameacutenagement preacuteconiseacute qui seraient moins coucircteuses pour lrsquoentreprise tout en ayant le mecircme effet pour le travailleur handicapeacute

La dureacutee neacutecessaire agrave la mise en place des mesures approprieacutees peut eacutegalement dans certaines circonstances ecirctre un frein objectif au recrutement ou au reclassement drsquoun travailleur handicapeacute Ainsi lrsquourgence agrave pourvoir un poste objectivement deacutemontreacutee par lrsquoemployeur pourrait ecirctre un eacuteleacutement drsquoappreacuteciation du caractegravere raisonnable ou non des ameacutenagements demandeacutes au regard du deacutelai neacutecessaire pour les mettre en place

La nature laquo professionnel le raquo de l rsquoameacutenagement agrave mettre en œuvre

Les ameacutenagements doivent ecirctre en rapport avec lrsquoexeacutecution de la prestation de travail Toutefois dans certains cas lrsquoameacutenagement neacutecessaire agrave lrsquoexercice des fonctions peut eacutegalement servir agrave la personne handicapeacutee dans sa vie personnelle (ex veacutehicule individuel ameacutenageacute neacutecessaire pour effectuer les trajets domicile-travail) et ouvrir droit agrave ce titre agrave une prestation destineacutee agrave compenser les surcoucircts induits par le handicap accordeacutee par la solidariteacute nationale ex prestation de compensation du handicap) Degraves lors lrsquoeacutevaluation du coucirct de lrsquoameacutenagement pour lrsquoentreprise doit srsquoentendre deacuteduction faite des prestations susceptibles drsquoecirctre perccedilues agrave titre personnel par la personne handicapeacutee

La laquo peacuter iode drsquoamort issement raquo du coucirct de l rsquoameacutenagement

La dureacutee drsquoutilisation de lrsquoameacutenagement peut permettre agrave lrsquoemployeur dans certaines circonstances de consideacuterer excessive la charge induite par cet ameacutenagement En effet une mesure approprieacutee tregraves coucircteuse financiegraverement et difficile agrave mettre en place pourrait ecirctre consideacutereacutee comme disproportionneacutee au regard de la dureacutee drsquoemploi concerneacute (dans le cadre drsquoun contrat de courte dureacutee type contrat agrave dureacutee deacutetermineacutee ou contrat de travail temporaire)

532 Critegraveres lieacutes aux moyens financiers et mateacuteriels de lrsquoemployeur

mdashLes moyens f inanciers de l rsquoentrepr ise

Les ressources financiegraveres propres agrave lrsquoentreprise sont un eacuteleacutement essentiel agrave lrsquoappreacuteciation du caractegravere disproportionneacute ou non de la charge induite par un ameacutenagement de poste Dans ce cadre il srsquoagit drsquoanalyser le budget drsquoexploitation de lrsquoentreprise et sa santeacute financiegravere agrave court et moyen termes Le fait que lrsquoentreprise appartienne agrave un groupe peut eacutegalement ecirctre pris en compte

La possibi l i teacute d rsquoobtenir des a ides publ iques ou autres

Lrsquoemployeur doit deacutemontrer qursquoil a effectivement tenteacute de mobiliser toutes les aides auxquelles il pourrait ecirctre eacuteligible pour employer une personne handicapeacutee notamment les aides verseacutees par lrsquoAGEFIPH ou le FIPHFP ou tout autre type drsquoaides Il est neacuteanmoins important de souligner que le fait que lrsquoemployeur ne beacuteneacuteficie pas drsquoun financement inteacutegral du coucirct de lrsquoameacutenagement agrave ce titre ne suffit pas agrave lui seul agrave caracteacuteriser la charge de disproportionneacutee degraves lors que lrsquoentreprise ou lrsquoorganisation peut faire face agrave ce coucirct sur ses fonds propres

Lrsquo impact de la contr ibut ion due au t i tre de l rsquoobl igat ion drsquoemploi des travai l leurs handicapeacutes

Les employeurs de 20 salarieacutes et plus qui nrsquooccupent pas de faccedilon directe ou indirecte au moins 6 de personnes handicapeacutees sont redevables drsquoune contribution au titre de lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes Les ameacutenagements mis en place par les employeurs pour favoriser lrsquoinsertion professionnelle ou le maintien dans lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes sont deacuteductibles de la contribution due agrave ce titre agrave lrsquoAGEFIPH ou au FIPHFP Par conseacutequent lrsquoappreacuteciation du caractegravere disproportionneacute ou non de la charge induite par lrsquoameacutenagement du poste drsquoun travailleur handicapeacute doit inteacutegrer lrsquoimpact financier positif de cette mesure pour lrsquoemployeur au regard de la contribution due agrave lrsquoAGEFIPH ou au FIPHFP

533 Critegraveres lieacutes aux moyens humains et agrave lrsquoorganisation de lrsquoentreprise

mdashLes possibi l i teacutes organisat ionnel les de l rsquoentrepr ise

La taille de lrsquoentreprise en termes drsquoeffectifs doit ecirctre prise en compte pour eacutevaluer si la charge induite par un ameacutenagement est disproportionneacutee Les moyens humains conditionnent en effet les possibiliteacutes drsquoadapter lrsquoorganisation du travail agrave la situation particuliegravere drsquoun travailleur handicapeacute Doivent ainsi entrer dans lrsquoappreacuteciation non seulement le nombre de travailleurs de lrsquoentreprise mais aussi la composition de lrsquoeffectif ou les possibiliteacutes de permutation du personnel

Ces eacuteleacutements vont permettre drsquoeacutetablir srsquoil est possible ou non de modifier la reacutepartition des tacircches entre les travailleurs afin de permettre par exemple agrave un travailleur handicapeacute drsquoecirctre dispenseacute de la reacutealisation de certaines tacircches en contrepartie de lrsquoexeacutecution drsquoautres normalement deacutevolues aux autres travailleurs Ce type drsquoameacutenagement sera drsquoautant plus aiseacute dans le cas ougrave lrsquoeacutequipe de travail concerneacutee est importante ou lorsque plusieurs salarieacutes occupent des fonctions similaires

En revanche il nrsquoapparaicirct pas possible drsquoexiger drsquoun employeur de modifier le contrat de travail des salarieacutes ou agents pour reacutepondre agrave son obligation drsquoameacutenagement raisonnable agrave lrsquoeacutegard drsquoun travailleur handicapeacute en particulier En effet le droit du travailleur handicapeacute agrave beacuteneacuteficier drsquoun ameacutenagement raisonnable ne permet pas de porter atteinte aux droits des autres travailleurs

Lrsquoobl igat ion de preacuteserver la santeacute et la seacutecuriteacute des travai l leurs

Lrsquoappreacuteciation du caractegravere disproportionneacute de la charge induite par une mesure drsquoameacutenagement doit se faire au regard de lrsquoobligation de seacutecuriteacute de reacutesultat qui pegravese sur lrsquoemployeur agrave lrsquoeacutegard de lrsquoensemble des travailleurs Ainsi les risques

aveacutereacutes que pourrait geacuteneacuterer une mesure drsquoameacutenagement prise en faveur drsquoun travailleur handicapeacute sur la santeacute et la seacutecuriteacute des autres travailleurs sont de nature agrave constituer une charge disproportionneacutee permettant agrave lrsquoemployeur de refuser de mettre en place lesdits ameacutenagements

534 Critegraveres lieacutes agrave lrsquoenvironnement de travail

mdashLrsquo impact sur les t iers

Une mesure prise au titre de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable peut avoir des effets directs ou indirects positifs sur la communauteacute de travail dans son ensemble (exemple nouvelle organisation des rythmes de travail sur une chaicircne de production permettant de limiter les risques drsquoaccident du travail ou de maladie professionnelle) voire sur la clientegravele ou les usagers (exemple ameacutenagement des locaux de lrsquoentreprise pour les rendre accessibles)

Il est utile de rappeler en effet que les inteacuterecircts de la personne handicapeacutee peuvent se recouper avec ceux de lrsquoensemble de la collectiviteacute de travail Cet aspect est essentiel et doit ecirctre pris en compte dans lrsquoappreacuteciation du caractegravere raisonnable de lrsquoameacutenagement

Lrsquoadaptabi l i teacute de l rsquoenvironnement de travai l

Lrsquoindisponibiliteacute etou lrsquoinadaptabiliteacute aveacutereacutee des locaux de travail ou des installations et eacutequipements de travail peuvent dans certaines circonstances ecirctre de nature agrave eacutetablir que lrsquoameacutenagement neacutecessaire agrave un travailleur handicapeacute entrainerait une charge disproportionneacutee pour lrsquoentreprise

F I C H E - O U T I L

Grille drsquoauto-eacutevaluation de la mise en place drsquoun

ameacutenagement raisonnable mdash

1 Lrsquoidentification des besoins drsquoameacutenagements et des mesures approprieacutees

Avez-vous dans le cadre de la proceacutedure de recrutement

bull preacutevu drsquoinformer systeacutematiquement lrsquoensemble des candidats seacutelectionneacutes de la possibiliteacute de solliciter des ameacutenagements dans le cadre de la proceacutedure drsquoembauche

Oui Non Sans objet

bull pris le cas eacutecheacuteant contact avec le candidat handicapeacute afin de lui preacuteciser les conditions de reacutealisation de lrsquoentretien drsquoembauche et eacutechanger avec lui sur la nature de ses besoins drsquoameacutenagement

Oui Non Sans objet

Avez-vous reacutedigeacute de maniegravere deacutetailleacutee la fiche de poste correspondant agrave lrsquoemploi agrave pourvoir ou occupeacute par le travailleur handicapeacute afin drsquoidentifier les exigences objectives lieacutees au poste en distinguant les tacircches essentielles et les tacircches secondaires

Oui Non Sans objet

Avez-vous saisi les instances meacutedicales compeacutetentes afin que soient examineacutes les eacuteventuels besoins drsquoameacutenagement de poste du travailleur handicapeacute et les mesures agrave mettre en place

Oui Non Sans objet

Avez-vous en cas de difficulteacute agrave appreacutehender les besoins drsquoameacutenagement et les mesures agrave mettre en place pris contact avec lrsquoun des opeacuterateurs speacutecialiseacutes dans lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees (Agefiph Fiphfp Cap emploi CRP CPO hellip)

Oui Non Sans objet

Plus geacuteneacuteralement avez-vous deacuteveloppeacute une politique de ressources humaines destineacutee agrave favoriser lrsquoexpression de leurs besoins drsquoameacutenagement par les travailleurs handicapeacutes agrave toutes les eacutetapes de leur parcours professionnel (ex sensibilisation de lrsquoencadrement et des eacutequipes de travail information des instances repreacutesentatives du personnel entretien drsquoeacutevaluation annuel etc)

Oui Non Sans objet

2 Lrsquoeacutevaluation de la faisabiliteacute de lrsquoameacutenagement et de la charge disproportionneacutee

Avez-vous mobiliseacute toutes les aides disponibles susceptibles de reacutepondre aux besoins drsquoameacutenagement (droit commun et speacutecifiques)

Oui Non Sans objet

Agrave cette fin avez-vous pris contact avec les organismes susceptibles de vous accorder une aide (Agefiph Fiphfp hellip)

Oui Non Sans objet

Avez-vous veacuterifieacute que les mesures agrave mettre en place ne relegravevent pas drsquoune obligation leacutegale que le travailleur soit handicapeacute ou non (Ex obligations leacutegales de lrsquoemployeur en matiegravere de preacutevention des risques professionnels drsquoameacutelioration des conditions de travail ou de mise aux normes drsquohygiegravene et de seacutecuriteacute)

Oui Non Sans objet

Avez-vous le cas eacutecheacuteant eacutetudieacute lrsquoimpact de la mesure au regard des critegraveres lieacutes

bull agrave la nature et au coucirct de lrsquoameacutenagement (voir point 531)

Oui Non Sans objet

bull aux moyens mateacuteriels et financiers de votre organisation (voir point 532)

Oui Non Sans objet

bull aux moyens humains et agrave lrsquoorganisation de lrsquoentreprise (voir point 533)

Oui Non Sans objet

bull agrave lrsquoenvironnement de travail (voir point 534)

Oui Non Sans objet

6 Les sanctions encourues par lrsquoemployeur en cas de manquement agrave son obligation drsquoameacutenagement raisonnable mdash

Le manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation drsquoameacutenagement raisonnable envers un travailleur handicapeacute est constitutif drsquoune discrimination Cette qualification emporte des conseacutequences particuliegraveres pour les employeurs tant du point de vue du reacutegime de la charge de la preuve que des sanctions encourues

Par ailleurs le manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation drsquoameacutenagement raisonnable est susceptible drsquoengager sa responsabiliteacute au titre de son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat en matiegravere de protection de la santeacute

61 Le refus drsquoameacutenagement raisonnable est une discrimination mdash

En application des articles 2 5 et 27 de la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapeacutees (CIDPH) et de lrsquoarticle 5 de la directive 200078CE du 27 novembre 2000 (voir chapitre 1) le refus drsquoun employeur de prendre des mesures drsquoameacutenagement raisonnable agrave lrsquoeacutegard drsquoun travailleur handicapeacute est constitutif drsquoune discrimination fondeacutee sur le handicap

Srsquoagissant des employeurs priveacutes la qualification de discrimination du refus des employeurs de preacutevoir des ameacutenagements raisonnables est eacutenonceacutee agrave lrsquoarticle L 5213-6 du code du travail

Article L 5213-6 du code du travail laquo (hellip) Le refus de prendre des mesures au sens du premier alineacutea [mesures approprieacutees] peut ecirctre constitutif drsquoune discrimination au sens de lrsquoarticle L 1133-3 raquo

mdashArticle L 1133-3 du code du travail laquo Les diffeacuterences de traitement fondeacutees sur lrsquoinaptitude constateacutee par le meacutedecin du travail en raison de lrsquoeacutetat de santeacute ou du handicap ne constituent pas une discrimination

lorsqursquoelles sont objectives neacutecessaires et approprieacutees raquo

mdashLe renvoi agrave lrsquoarticle L 1133-3 pourrait laisser supposer que la discrimination lieacutee au refus de lrsquoemployeur de mettre en place les mesures approprieacutees ne peut ecirctre eacutetablie que dans le cadre drsquoune

proceacutedure lieacutee agrave la reconnaissance de lrsquoinaptitude du salarieacute handicapeacute Or une telle interpreacutetation est contraire aux dispositions de la directive 200078CE du 27 novembre 2000 qui ne permet pas de restreindre la porteacutee geacuteneacuterale de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable aux seuls salarieacutes reconnus inaptes par le meacutedecin du travail

Pour la fonction publique lrsquoarticle 6 sexies de la loi ndeg83-634 du 13 juillet 1983 ne qualifie pas expresseacutement de discrimination le refus de lrsquoemployeur de preacutevoir des ameacutenagements raisonnables Pour autant cette qualification juridique est acquise par lrsquoeffet direct des dispositions de la CIDPH55 et de la directive 200078CE Il en va de mecircme pour les autres secteurs de travail et drsquoemploi pour lesquels aucune disposition de la loi nationale ne preacutevoit de sanctionner le manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation drsquoameacutenagement raisonnable

55 Voir Guide laquo La Convention relative aux droits des personnes handicapeacutees comprendre et mobiliser la Convention pour deacutefendre les droits des personnes handicapeacutees raquo - Deacutefenseur des droits ndash Deacutecembre 2016 Rapport laquo Lrsquoeffet direct des stipulations de la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapeacutees (CIDPH) raquo par Michel Blatman Conseiller honoraire agrave la Cour de cassation ndash Deacutefenseur des droits ndash Deacutecembre 2016

611 Le manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation de reclassement agrave lrsquoeacutegard drsquoun travailleur handicapeacute

mdashEn vertu du principe de non-discrimination aucun travailleur ne peut faire lrsquoobjet drsquoune mesure discriminatoire en raison de son eacutetat de santeacute ou de son handicap Toutefois lrsquoinaptitude du salarieacute reacuteguliegraverement constateacutee par le meacutedecin du travail peut constituer une exception agrave ce principe et justifier le cas eacutecheacuteant un refus drsquoembauche ou un licenciement

En application de lrsquoarticle L 1133-3 du code du travail pour ne pas ecirctre discriminatoires les diffeacuterences de traitement fondeacutees sur lrsquoinaptitude reacuteguliegraverement constateacutee par le meacutedecin du travail en raison de lrsquoeacutetat de santeacute ou du handicap doivent ecirctre objectives neacutecessaires et approprieacutees Tel nrsquoest pas le cas lorsqursquoun employeur manque agrave son obligation de reclassement agrave lrsquoeacutegard du salarieacute reconnu inapte

Doit ainsi ecirctre consideacutereacute comme ayant manqueacute agrave son obligation de reclassement lrsquoemployeur qui licencie un travailleur handicapeacute au motif de son inaptitude sans avoir pris les mesures approprieacutees pour

lui permettre drsquoecirctre maintenu dans son emploi Dans ce cas le licenciement est discriminatoire56

Est eacutegalement constitutif drsquoune discrimination le fait pour un employeur public de ne pas respecter son obligation de reclassement agrave lrsquoeacutegard drsquoun travailleur handicapeacute

56 CA de Bordeaux Ch Soc ndeg1003585 20 oct2011

612 Le harcegravelement moral fondeacute sur le handicap

mdashLe harcegravelement moral se caracteacuterise par un acte particuliegraverement grave ou des agissements reacutepeacuteteacutes (remarques deacutesobligeantes intimidations insultes hellip) subis par une personne et qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte agrave sa digniteacute ou de creacuteer un environnement intimidant hostile deacutegradant humiliant ou offensant

Un tel comportement lorsqursquoil est fondeacute sur un critegravere interdit tel que le handicap est qualifieacute de discriminatoire

La loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 ndash Art 1er al 3 laquo La discrimination inclut 1deg Tout agissement lieacute agrave lrsquoun des motifs mentionneacutes au premier alineacutea [notamment le handicap] et tout agissement agrave connotation

sexuelle subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte agrave sa digniteacute ou de creacuteer un environnement intimidant hostile deacutegradant humiliant ou offensant raquo

mdashSelon la Cour de cassation le non-respect reacutepeacuteteacute par un employeur des preacuteconisations du meacutedecin du travail peut constituer un harcegravelement moral57 Par analogie on peut consideacuterer qursquoen cas de refus reacutepeacuteteacute de lrsquoemployeur de mettre en place les mesures approprieacutees au titre de son obligation drsquoameacutenagement raisonnable pour permettre agrave un travailleur handicapeacute drsquoexercer son emploi dans des conditions neacutecessaires agrave la preacuteservation de son inteacutegriteacute physique et mentale est constitutif drsquoune discrimination au sens de lrsquoarticle 1er de la loi du 27 mai 2008

Une salarieacutee reconnue travailleur handicapeacutee srsquoest plainte aupregraves du Deacutefenseur des droits du harcegravelement qursquoelle estimait avoir subi de la part de son employeur et du licenciement dont elle avait fait lrsquoobjet

Elle occupait les fonctions drsquoemployeacutee protheacutesiste dentaire agrave temps partiel En 2002 le meacutedecin du travail preacuteconisait qursquoelle ne travaille plus sur laquo deux postes agrave haut rendement simultaneacutement raquo et qursquoil convenait drsquoenvisager un

57 Cass soc 28 janvier 2010 ndeg08-42616 (agrave propos drsquoun avis drsquoaptitude avec reacuteserves)

changement de poste Puis de 2008 agrave 2010 il deacuteclarait la salarieacutee apte en recommandant systeacutematiquement la possibiliteacute de srsquoasseoir le plus souvent possible Ces preacuteconisations nrsquoont pas eacuteteacute respecteacutees si bien que la salarieacutee a eacuteteacute placeacutee en arrecirct maladie agrave plusieurs reprises au cours de lrsquoanneacutee 2010 ce qui a conduit lrsquoemployeur agrave la licencier pour absences reacutepeacuteteacutees deacutesorganisant le fonctionnement du service Le Deacutefenseur des droits a consideacutereacute que la salarieacutee avait eacuteteacute victime de harcegravelement du fait du manquement reacutepeacuteteacute de lrsquoemployeur agrave son obligation de suivre les recommandations du meacutedecin du travail La salarieacutee eacutetant reconnue travailleur handicapeacute un tel manquement srsquoanalysait eacutegalement comme une discrimination au sens des dispositions du code du travail qui imposent agrave lrsquoemployeur de mettre en place les mesures approprieacutees pour permettre agrave un travailleur handicapeacute drsquoecirctre maintenu dans son emploi Il concluait que le licenciement de la salarieacutee eacutetait discriminatoire dans la mesure ougrave la faculteacute de licencier un salarieacute malade nrsquoest pas autoriseacutee lorsque les arrecircts maladie ont pour origine le harcegravelement qursquoil a subi dans lrsquoexercice de ses fonctions ndash Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndeg MLD 2012-50 du 6 mars 2012

Un seul acte peut ecirctre suffisant pour qualifier le harcegravelement discriminatoire degraves lors qursquoil a pour effet de porter gravement atteinte agrave la digniteacute drsquoune personne

613 Lrsquoinfraction peacutenale de discrimination

mdashSelon lrsquoarticle 225-2 du code peacutenal constitue une discrimination le fait de refuser drsquoembaucher de sanctionner ou de licencier une personne en raison du handicap (sauf en cas drsquoinaptitude meacutedicalement constateacutee par le meacutedecin du travail) ou de subordonner une offre drsquoemploi une demande de stage ou une peacuteriode de formation en entreprise agrave une condition fondeacutee sur le handicap

Lrsquoinfraction de discrimination est prouveacutee lorsque les eacuteleacutements constitutifs du deacutelit sont caracteacuteriseacutes par la constatation drsquoune part de lrsquoeacuteleacutement mateacuteriel agrave savoir la distinction opeacutereacutee entre les personnes physiques agrave raison du handicap et drsquoautre part de lrsquoeacuteleacutement intentionnel crsquoest-agrave-dire la conscience de lrsquoauteur de reacutealiser la situation infractionnelle deacutecrite par lrsquoincrimination

La question de savoir si le refus de mettre en place des ameacutenagements raisonnables est constitutif drsquoune discrimination au sens du code peacutenal a eacuteteacute trancheacutee par la chambre criminelle de la Cour de cassation en matiegravere de refus de fourniture drsquoun bien ou drsquoun service

Srsquoagissant du refus drsquoun exploitant de cineacutema de prendre les mesures approprieacutees pour rendre son eacutetablissement accessible aux personnes handicapeacutees la Cour a consideacutereacute que lrsquoimpossibiliteacute de reacutealiser ces

ameacutenagements nrsquoeacutetant pas deacutemontreacute il y avait lieu de consideacuterer ce refus

comme caracteacuterisant en reacutealiteacute lrsquointention du mis en cause de refuser lrsquoaccegraves du cineacutema aux personnes handicapeacutees - Cass crim 20 juin 2006 ndeg15-85-888

Ce raisonnement a vocation agrave srsquoappliquer mutatis mutandis en cas de refus drsquoembauche de sanction ou de licenciement drsquoune personne handicapeacutee Par conseacutequent agrave titre drsquoexemple lrsquoemployeur qui refuserait

intentionnellement drsquoembaucher une personne handicapeacutee au motif que son handicap neacutecessite de mettre en place des ameacutenagements sans justifier de lrsquoimpossibiliteacute de reacutealiser ces ameacutenagements se rendrait coupable drsquoune discrimination au sens de la loi peacutenale

62 La preuve de la discrimination

En matiegravere de discrimination lrsquoarticle 4 de la loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 preacutevoit un reacutegime probatoire speacutecifique qui repose sur le principe de lrsquoameacutenagement de la charge de la preuve

Loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 ndash Art 4 laquo Toute personne qui srsquoestime victime drsquoune discrimination directe ou indirecte preacutesente devant la juridiction compeacutetente les faits qui permettent drsquoen preacutesumer lrsquoexistence Au vu de ces eacuteleacutements il appartient agrave la partie deacutefenderesse de prouver

que la mesure en cause est justifieacutee par des eacuteleacutements objectifs eacutetrangers agrave toute discrimination Le juge forme sa conviction apregraves avoir ordonneacute en cas de besoin toutes les mesures drsquoinstruction qursquoil estime utiles raquo

mdashCe principe est eacutegalement preacutevu agrave lrsquoarticle L 1134-1 du code du travail

Article L 1134-1 du code du travail laquo Lorsque survient un litige en raison drsquoune meacuteconnaissance des dispositions du chapitre II le candidat agrave un emploi agrave un stage ou agrave une peacuteriode de formation en entreprise ou le salarieacute preacutesente des eacuteleacutements de fait laissant supposer lrsquoexistence drsquoune discrimination directe ou indirecte telle que deacutefinie agrave lrsquoarticle 1er

de la loi ndeg2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions drsquoadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations Au vu de ces eacuteleacutements il incombe agrave la partie deacutefenderesse de prouver que sa deacutecision est justifieacutee par des eacuteleacutements objectifs eacutetrangers agrave toute discrimination

Le juge forme sa conviction apregraves avoir ordonneacute en cas de besoin toutes les mesures drsquoinstruction qursquoil estime utiles raquo

Srsquoagissant des modaliteacutes drsquoadministration de la preuve devant les juridictions administratives celles-ci ont eacuteteacute preacuteciseacutees par le Conseil drsquoEacutetat dans un arrecirct de principe58

58 CE Ass 30 octobre 2009 Mme PERREUX ndeg 298348 CE 10 janvier 2011 Mme LEVEQUE ndeg325268

En application de ces dispositions il nrsquoappartient pas au demandeur en lrsquooccurrence le travailleur handicapeacute drsquoeacutetablir la preuve de la discrimination commise par lrsquoemployeur Il lui suffit de rapporter des eacuteleacutements constituant un faisceau drsquoindices concordants laissant supposer lrsquoexistence drsquoune discrimination

Charge agrave lrsquoemployeur ensuite drsquoapporter la preuve que la deacutecision qursquoil a prise eacutetait justifieacutee par des eacuteleacutements objectifs eacutetrangers agrave toute discrimination Contrairement au peacutenal le reacutegime de la preuve devant

les juridictions civiles nrsquoexige pas de deacutemontrer lrsquointention du mis en cause de discriminer

Pour invoquer le manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation drsquoameacutenagement raisonnable le travailleur handicapeacute devra donc au preacutealable justifier par tout moyen

bull qursquoil remplit les conditions de handicap pour beacuteneacuteficier des ameacutenagements raisonnables (voir chapitre 3) en fournissant des justificatifs de reconnaissance administrative de son handicap (deacutecision de la MDPH drsquoattribution drsquoune AAH drsquoune RQTH carte mobiliteacute inclusion hellip) ou tout autre document attestant du handicap (ex certificat meacutedical attestant des limitations de capaciteacute lieacutee agrave la deacuteficience)

bull que son handicap neacutecessite des ameacutenagements dans le cadre de lrsquoexercice de son activiteacute professionnelle ou de la proceacutedure de recrutement en fournissant correspondances ou avis du meacutedecin du travail attestation ou bilan reacutealiseacute par un Cap emploi etc

et preacutesenter les eacuteleacutements ou faisceau drsquoindices en sa possession laissant supposer que lrsquoemployeur nrsquoa pas mis en place les ameacutenagements en fournissant correspondances ou avis du meacutedecin du travail teacutemoignages de collegravegues compte-rendu de reacuteunion des instances repreacutesentatives du personnel (deacuteleacutegueacutes du personnel CHSCT) attestation drsquoun Cap emploi etc

En vertu du principe de lrsquoameacutenagement de la charge de la preuve lrsquoemployeur devra alors eacutetablir qursquoil a pris les mesures approprieacutees pour reacutepondre au besoin drsquoameacutenagement du travailleur handicapeacute ou dans le cas contraire justifier en quoi ces mesures repreacutesentaient pour lui une charge disproportionneacutee (voir point 53)

Sur la base de ces eacuteleacutements le juge forme sa conviction apregraves avoir ordonneacute en cas de besoin toutes les mesures drsquoinstruction qursquoil estime utiles

Agrave noter que cet ameacutenagement de la charge de la preuve ne srsquoapplique pas devant les juridictions peacutenales

63 La sanction de la discrimination

Toute disposition ou tout acte pris agrave lrsquoeacutegard drsquoun travailleur en meacuteconnaissance du principe de lrsquointerdiction de discrimination fondeacutee sur le handicap est nul

Article L 1132-4 du code du travail laquo Toute disposition ou tout acte pris agrave lrsquoeacutegard drsquoun salarieacute en meacuteconnaissance des dispositions du preacutesent chapitre est nul raquo

mdashLoi ndeg83-634 du 13 juillet 1983 ndash Art 6 laquo Aucune distinction directe ou indirecte ne peut ecirctre faite entre les fonctionnaires en raison (hellip) de leur handicap (hellip) Aucune mesure concernant

notamment le recrutement la titularisation la reacutemuneacuteration la formation lrsquoeacutevaluation la notation la discipline la promotion lrsquoaffectation et la mutation ne peut ecirctre prise agrave lrsquoeacutegard drsquoun fonctionnaire en prenant en consideacuteration 1deg Le fait qursquoil a subi ou refuseacute de subir des agissements contraires aux principes eacutenonceacutes au deuxiegraveme alineacutea du preacutesent article (hellip) raquo

mdashEn conseacutequence les mesures prises par lrsquoemployeur agrave lrsquoeacutegard drsquoun travailleur handicapeacute (refus drsquoembauche licenciement sanction hellip) sans justifier avoir mis en place les mesures drsquoameacutenagement raisonnable neacutecessiteacutees par le handicap sont nulles et reacuteputeacutees ne jamais avoir eacuteteacute prononceacutees

Est nulle la sanction disciplinaire prononceacutee agrave lrsquoencontre drsquoune salarieacutee du fait drsquoune insuffisance de reacutesultats alors que le meacutedecin du travail avait justifieacute meacutedicalement ces insuffisances par rapport au poste de

travail et que lrsquoemployeur nrsquoavait pas chercheacute agrave fournir agrave la salarieacutee un poste compatible avec les restrictions eacutemises par le meacutedecin du travail59

Le fait pour un fonctionnaire de se voir opposer un refus de titularisation fondeacute sur son insuffisance professionnelle alors qursquoil nrsquoa beacuteneacuteficieacute drsquoaucun ameacutenagement de son poste pour compenser son handicap est

discriminatoire La deacutecision de refus de titularisation est illeacutegale et doit donc ecirctre annuleacutee60

Outre la nulliteacute de la mesure la reconnaissance de la discrimination peut eacutegalement ouvrir droit au versement de dommages-inteacuterecircts au beacuteneacutefice du travailleur handicapeacute concerneacute en reacuteparation de lrsquointeacutegraliteacute du preacutejudice subi

59 Cass soc 19 deacutecembre 2007 ndeg06-4391860 Par un jugement du 30 septembre 2009 le tribunal administratif de Nantes a estimeacute que le requeacuterant nrsquoayant beacuteneacuteficieacute

durant ses deux anneacutees de stage drsquoaucun ameacutenagement particulier de son poste susceptible de compenser son handicap il nrsquoa pas eacuteteacute en mesure drsquoaccomplir dans des conditions conformes agrave lrsquoarticle 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983 le stage probatoire preacutevu par le deacutecret du 4 aoucirct 1980 portant statut particulier des professeurs drsquoeacuteducation physique et sportive qursquoainsi la deacutelibeacuteration du jury acadeacutemique ajournant deacutefinitivement le requeacuterant aux eacutepreuves pratiques du CAPEPS est illeacutegale (req ndeg076871 et ndeg076996)

Loi ndeg83-634 du 13 juillet 1983 ndash Art 7 bis laquo Lrsquoaction en reacuteparation du preacutejudice reacutesultant drsquoune discrimination se prescrit par cinq ans agrave compter de la reacuteveacutelation de la discrimination Ce deacutelai nrsquoest pas

susceptible drsquoameacutenagement conventionnel Les dommages et inteacuterecircts reacuteparent lrsquoentier preacutejudice reacutesultant de la discrimination pendant toute sa dureacutee raquo

mdashArticle L 1134-5 du code du travail laquo Lrsquoaction en reacuteparation du preacutejudice reacutesultant drsquoune discrimination se prescrit par cinq ans agrave compter de la reacuteveacutelation de la discrimination Ce deacutelai nrsquoest pas

mdashDans lrsquohypothegravese ougrave la nulliteacute du licenciement est prononceacutee le salarieacute a eacutegalement droit srsquoil le demande agrave sa reacuteinteacutegration dans lrsquoentreprise Cette reacuteinteacutegration est de droit lrsquoemployeur ne peut alors srsquoy opposer (sauf agrave deacutemontrer qursquoelle est impossible) Dans le cas ougrave le salarieacute ne demande pas sa reacuteinteacutegration il a droit aux indemniteacutes de rupture (indemniteacute de preacuteavis et indemniteacute de licenciement) ainsi qursquoagrave une indemniteacute en reacuteparation de lrsquointeacutegraliteacute du preacutejudice reacutesultant du caractegravere illicite du licenciement au moins eacutegale agrave six mois de salaire brut

En application de lrsquoarticle L 1235-3-1 du code du travail le plafonnement des indemniteacutes verseacutees par lrsquoemployeur en reacuteparation du preacutejudice subi nrsquoest pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul

Crsquoest notamment le cas drsquoun licenciement qualifieacute de discriminatoire dans les conditions preacutevues agrave lrsquoarticle L 1134-4 du code du travail

Ainsi la nulliteacute du licenciement implique des conseacutequences plus lourdes pour lrsquoemployeur qursquoun licenciement qualifieacute de laquo sans cause reacuteelle et seacuterieuse raquo ou laquo abusif raquo (voir encadreacute ci-contre)

Qualif ication du l icenciement Conseacutequences

Licenciement sans cause reacuteel le et seacuterieuse ou abusif

La reacuteinteacutegrat ion du salar ieacute dans l rsquoentreprise est possible sur proposit ion du juge uniquement s i le sa lar ieacute a au moins 2 ans d rsquoancienneteacute et s i l rsquoentrepr ise emploie au moins 11 sa lar ieacutes Dans tous les cas l rsquoemployeur peut s rsquoopposer agrave la reacuteinteacutegrat ion

Si le salar ieacute nrsquoest pas reacuteinteacutegreacute i l a droi t aux indemniteacutes de rupture ( indemniteacute compensatr ice de preacuteavis et de congeacutes payeacutes indemniteacute de l icenciement) a insi qursquoagrave une indemniteacute agrave la charge de l rsquoemployeur en reacuteparat ion du preacutejudice subi dont le montant est deacutetermineacute par le juge dans les l imites des baregravemes f ixeacutes par l rsquoart ic le L 1235-3 du code du travai l 61

Licenciement nul

La reacuteinteacutegrat ion est de droit le sa lar ieacute a droi t agrave ecirctre reacute inteacutegreacute dans l rsquoentrepr ise sans que l rsquoemployeur ne puisse s rsquoy opposer

Si le salar ieacute est reacuteinteacutegreacute i l a droi t au paiement d rsquoune somme correspondant agrave la reacuteparat ion de la total i teacute du preacutejudice subi au cours de la peacuter iode qui s rsquoest eacutecouleacutee entre la rupture du contrat et sa reacute inteacutegrat ion notamment le paiement des sala ires

Si le salar ieacute nrsquoest pas reacuteinteacutegreacute outre les indemniteacutes de rupture ( indemniteacute compensatr ice de preacuteavis et de congeacutes payeacutes indemniteacute de l icenciement) le sa lar ieacute a droi t agrave une indemniteacute en reacuteparat ion de l rsquo inteacutegral i teacute du preacutejudice au moins eacutegale agrave s ix mois de sala ire brut Agrave noter dans ce cas le plafonnement des indemniteacutes nrsquoest pas appl icable

61 Modifieacute par lrsquoOrdonnance ndeg2017-1387 du 22 septembre 2017 relative agrave la preacutevisibiliteacute et la seacutecurisation des relations de travail

64 La sanction du manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat mdash

Lrsquoemployeur qui ne respecte pas son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat peut voir engageacutee sa responsabiliteacute civile voire peacutenale dans les cas les plus graves

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation viole son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat lrsquoemployeur qui ne prend pas toutes les mesures neacutecessaires pour assurer la seacutecuriteacute et proteacuteger la santeacute physique et mentale des travailleurs62 au regard des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail

Crsquoest notamment le cas lorsque lrsquoemployeur ne prend pas les mesures approprieacutees pour reacutepondre aux besoins drsquoameacutenagements justifieacutes par le handicap du salarieacute dans la mesure ougrave ce manquement peut avoir des conseacutequences preacutejudiciables sur son eacutetat de santeacute physique et mentale (voir point 23)

En cas de contentieux lrsquoemployeur est tenu de prouver qursquoil a pris toutes les mesures neacutecessaires efficaces pour remplir son obligation de seacutecuriteacute Dans le cas contraire sa responsabiliteacute peut ecirctre engageacutee

En cas drsquoaccident du travail ou de maladie professionnelle la faute inexcusable de lrsquoemployeur peut ecirctre retenue En application des articles L 452-1 et suivants du code de la seacutecuriteacute sociale elle donne lieu agrave indemnisation de lrsquoensemble des preacutejudices et aussi agrave une majoration des indemniteacutes dues par la seacutecuriteacute sociale en cas drsquoaccident du travail ou maladie professionnelle

Ainsi en cas de manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation drsquoameacutenagement raisonnable le travailleur handicapeacute est susceptible drsquoecirctre indemniseacute de maniegravere distincte au titre de la discrimination et

de la violation par lrsquoemployeur de son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat

A n n e x e smdash

A N N E X E 1

Dispositifs en faveur de lrsquoinsertion professionnelle

et du maintien dans lrsquoemploi des personnes

handicapeacutees mdash

F I C H E 1 LrsquoAGEFIPH mdash

LrsquoAgefiph (Association de gestion du fonds pour lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees) est un organisme paritaire institueacute par la loi ndeg87-517 du 10 juillet 1987 instaurant lrsquoobligation drsquoemploi de travailleurs handicapeacutes Le fonds est alimenteacute par la contribution des entreprises qui ne remplissent pas leur obligation drsquoemploi de 6 de travailleurs handicapeacutes Association priveacutee au service des personnes handicapeacutees et des entreprises lrsquoAgefiph est administreacutee dans une logique tripartite par un collegravege employeur un collegravege salarieacute et un collegravege associatif

Sa mission est de favoriser lrsquoinsertion professionnelle et le maintien dans lrsquoemploi des personnes handicapeacutees dans le secteur priveacute Son action compleacutementaire aux politiques publiques et dispositifs de droit commun srsquoinscrit dans le cadre de la politique et de la strateacutegie deacutefinies par son Conseil drsquoadministration Elle comporte deux dimensions principales

bull La mise agrave disposition drsquoune offre drsquointerventions pour les employeurs et les personnes handicapeacutees (voir encadreacute) avec pour objectif de soutenir leurs projets dans le domaine de lrsquoaccegraves agrave lrsquoemploi ou du maintien dans lrsquoemploi au moyen drsquooffres de services deacutedieacutees de prestations drsquoaides directes en matiegravere drsquoappui conseil drsquoaccompagnement drsquoorientation de formation ou de compensation du handicap

bull Lrsquoeacutelaboration de conventions et accords de partenariat avec les institutions en charge de lrsquoemploi et de la formation des demandeurs drsquoemploi et des salarieacutes afin de mobiliser les dispositifs de droit commun en faveur des personnes handicapeacutees et de rechercher les articulations efficaces

Pour deacuteployer son offre drsquointerventions et construire les partenariats neacutecessaires agrave sa mission au plus pregraves des besoins et des contextes des territoires lrsquoAgefiph dispose de services nationaux et de 20 deacuteleacutegations implanteacutees reacutegionalement Cette organisation lui permet drsquoagir en proximiteacute du terrain et de lrsquoemploi local favorisant ainsi la synergie avec les acteurs opeacuterationnels et institutionnels locaux

Offre drsquo intervention de l rsquoAGEFIPH

Les services

Recrutement preacuteparat ion et accegraves agrave l rsquoemploi Preacutesents dans tous les deacutepartements les Cap emploi apportent un service de prox imiteacute aux personnes handicapeacutees et aux employeurs pour toutes les quest ions l ieacutees au recrutement et au parcours vers l rsquoemploi

Maintien dans l rsquoemploi Sur tout le terr i to i re nat ional les services d rsquoa ide au maint ien dans l rsquoemploi seacute lect ionneacutes par l rsquoAgef iph interv iennent aupregraves des employeurs et des salar ieacutes af in de contr ibuer agrave l rsquo ident i f icat ion de solut ions laquo sur mesure raquo de maint ien dans l rsquoentrepr ise lorsqursquoapparaicirc t une inadeacutequat ion entre le handicap du salar ieacute et son poste de travai l

NB Les missions des services d rsquoa ide au maint ien dans l rsquoemploi seront agrave compter du 1 er janvier 2018 t ransfeacutereacutees aux Cap emploi

Mobil isat ion des entreprises Les services Alther interv iennent sur l rsquoensemble du terr i to i re nat ional Leur mission est de mobi l iser les entrepr ises sur les modes de reacuteponse agrave leur obl igat ion d rsquoemploi et de les accompagner apregraves diagnost ic dans la reacuteal isat ion de leurs act ions posit ives ( recrutement maint ien dans l rsquoemploi etc )

Consei l aux grandes entreprises La direct ion des grands comptes et les deacuteleacutegat ions reacutegionales de l rsquoAgef iph consei l lent les grandes entrepr ises (p lus de 250 salar ieacutes) pour la deacutef in i t ion et la mise en œuvre de pol i t iques d rsquoemploi en faveur des personnes handicapeacutees

Les prestations

Les prestat ions prescrites I l s rsquoagi t de prestat ions de cConsei ls proposeacutees par des experts seacutelect ionneacutes par l rsquoAgef iph speacutecia l istes des di f feacuterentes s i tuat ions de handicap (moteur v isuel audit i f inte l lectuel et psychique) mais aussi de la formation de l rsquoor ientat ion des ameacutenagements de poste ou de la creacuteat ion d rsquoentrepr ise

Pour ecirctre accessib les ces prestat ions doivent fa ire l rsquoobjet d rsquoune prescr ipt ion par les Cap emploi les Sameth ou eacutegalement par les missions locales ou Pocircle emploi

NB Certa ines de ces prestat ions sont eacutegalement ouvertes aux employeurs et agents de la fonct ion publ ique selon des modal i teacutes speacutecif iques

Les prestat ions deacutel ivreacutees par l rsquoAgefiph Candidathegraveque offres d rsquoemploi sur agef iphfr act ions de preacuteparat ion aux entret iens d rsquoembauche par des recruteurs (Job Studioreg) deacutecouverte de meacutetiers et d rsquoentrepr ises in s i tu (Un jour un meacutetier en act ionreg) quest ions-reacuteponses avec des recruteurs sur Internet (Handichat)

Les aides

LrsquoAgef iph deacuteveloppe eacutegalement un programme drsquoaides directes aupregraves des personnes handicapeacutees et des entreprises af in de favor iser leurs projets d rsquo insert ion professionnel le ou de maint ien dans l rsquoemploi Ces a ides f inanciegraveres compleacutementaires aux a ides de droi t commun concernent des domaines aussi var ieacutes que l rsquo inci tat ion agrave la repr ise d rsquoemploi l rsquoa ide agrave la creacuteat ion d rsquoact iv i teacute agrave la formation au recrutement au maint ien dans l rsquoemploi agrave la compensat ion du handicap (a ides techniques humaines a ides agrave la mobi l i teacute ou agrave l rsquoeacute laborat ion de pol i t iques d rsquoemploi (d iagnost ics convent ions)

Les aides speacutecif iquement deacutedieacutees agrave l rsquoameacutenagement des s ituat ions de travai l Ces a ides ont pour but de permettre l rsquoadeacutequat ion entre les ex igences l ieacutees agrave l rsquoexercice de l rsquoemploi et le handicap par la mise en œuvre de tous les moyens techniques humains ou organisat ionnels (ameacutenagement de postes interpreacutetar iat tutorat auxi l iar iat professionnel t ranscr ipt ion brai l le logic ie ls speacutecif iques etc )

NB Cette part ic ipat ion f inanciegravere est eacutevalueacutee apregraves analyse de chaque s i tuat ion dans une logique de str icte compensat ion du handicap c rsquoest-agrave-dire en excluant les invest issements qui par nature sont

Les aides

rendus obl igatoires pour tenir le poste que le salar ieacute soi t handicapeacute ou non ceux qui sont en l ien avec des obl igat ions leacutegales de l rsquoemployeur en mat iegravere de preacutevent ion des r isques professionnels d rsquoameacutel iorat ion des condit ions de travai l ou de mise aux normes d rsquohygiegravene et de seacutecur i teacute et ceux qui sont neacutecessaires agrave l rsquoentrepr ise dans le cadre du deacuteveloppement de son act iv i teacute

Pour aff iner son analyse la contextual iser et eacutetabl i r son niveau de f inancement l rsquoAgef iph prend eacutegalement en compte les impacts posit i fs des ameacutenagements envisageacutes pour l rsquoentrepr ise etou pour l rsquoensemble du col lect i f de travai l notamment en termes de gains de product iv i teacute ou de qual i teacute d rsquoameacutel iorat ion des condit ions de travai l de modernisat ion de l rsquoout i l de product ion de preacutevent ion des r isques professionnels ou d rsquoeacute leacutevat ion de la valeur patr imonia le de l rsquoentrepr ise

Pour p lus d rsquo informations sur l rsquoAGEFIPH et son offre d rsquo intervent ion

httpswwwagefiphfr

mdashF I C H E 2 LE FIPHFP

Creacuteeacute par la loi ndeg2005-102 du 11 feacutevrier 2005 le FIPHFP (Fonds pour lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees dans la fonction publique) est alimenteacute par les contributions des employeurs publics qui ne remplissent pas leur obligation drsquoemploi de 6

Remarque bien que soumis agrave lrsquoobligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes depuis la loi ndeg87-517 du 10 juillet 1987 les employeurs publics qui ne remplissaient pas leur obligation drsquoemploi nrsquoeacutetaient pas tenus jusqursquoagrave la loi ndeg2005-102 du 11 feacutevrier 2005 de contribuer agrave un fonds

Ce fonds est constitueacute sous la forme drsquoun eacutetablissement public administratif de lrsquoEacutetat dont la gestion est confieacutee agrave la Caisse des deacutepocircts et consignations Le Comiteacute national du FIPHFP est composeacute de trois collegraveges repreacutesentant les employeurs les personnels les associations ou organismes de personnes en situation de handicap Il deacutefinit les orientations strateacutegiques vote le budget et approuve les conventions nationales

Le FIPHFP a pour mission drsquoaccompagner les personnes handicapeacutees vers lrsquoemploi du secteur public ou de les aider agrave conserver une activiteacute professionnelle compatible avec leur handicap Dans cette optique il peut financer au cas par cas en compleacutementariteacute des dispositifs de droit commun des aides individuelles mateacuterielles techniques humaines ou encore de la formation Il appuie eacutegalement les employeurs publics dans le deacuteveloppement de politiques en faveur des agents en situation de handicap

Les actions pouvant faire lrsquoobjet drsquoun financement par le FIPHFP sont deacutefinies par le deacutecret ndeg 2006-501 du 3 mai 2006 modifieacute par deacutecret ndeg 2016-783 du 10 juin 2016 (voir encadreacute)

Offre drsquo intervention du FIPHFP

Actions proposeacutees par les employeurs publ ics

1deg Les ameacutenagements des postes de travai l et les eacutetudes y affeacuterentes effectueacutes avec le concours du meacutedecin chargeacute de la preacutevent ion ou du meacutedecin du travai l et des instances compeacutetentes en mat iegravere d rsquohygiegravene de seacutecur i teacute et de condit ions de travai l

2deg Les reacutemuneacuterat ions verseacutees aux agents chargeacutes d rsquoaccompagner une personne handicapeacutee dans l rsquoexercice de ses fonct ions professionnel les ou les prestat ions eacutequivalentes servies par des organismes de droi t pr iveacute

3deg Les a ides verseacutees par les employeurs publ ics af in d rsquoameacutel iorer les condit ions de v ie au sens du deacutecret du 6 janvier 2006 susviseacute des travai l leurs handicapeacutes qursquo i ls emploient et dest ineacutees agrave faci l i ter leur insert ion professionnel le

4deg Les a ides que les employeurs publ ics versent agrave des organismes contr ibuant par leur act ion agrave l rsquo insert ion professionnel le des personnes handicapeacutees dans la fonct ion publ ique

5deg La formation et l rsquo information des travai l leurs handicapeacutes

6deg La formation et l rsquo information des personnels suscept ib les d rsquoecirctre en re lat ion avec les travai l leurs handicapeacutes

7 deg Les out i ls de recensement des beacuteneacutef ic ia ires de l rsquoobl igat ion d rsquoemploi ment ionneacutes au deuxiegraveme al ineacutea de l rsquoart ic le L 323-4-1 du code du travai l

8deg Les deacutepenses d rsquoeacutetudes entrant dans la mission du fonds

9deg Les deacutepenses v isant agrave rendre accessib les les postes de travai l et cel les v isant agrave favor iser l rsquoaccessibi l i teacute numeacuterique des systegravemes d rsquo information de communicat ion et de gest ion deacuteveloppeacutes dans le cadre de l rsquoact iv i teacute professionnel le

10deg Les adaptat ions des postes de travai l dest ineacutes agrave maintenir dans leur emploi les agents reconnus inaptes agrave l rsquoexercice de leurs fonct ions

Actions proposeacutees par le fonds

1deg La formation ou la qual i f icat ion des partenaires du fonds dont les missions sont de favor iser l rsquo insert ion professionnel le et le maint ien dans l rsquoemploi des personnes handicapeacutees

2deg Lrsquoanimat ion de disposit i fs terr i tor iaux v isant agrave informer sensibi l iser et mobi l iser les employeurs publ ics au regard de leur obl igat ion d rsquoemploi de l rsquo insert ion professionnel le et du maint ien dans l rsquoemploi des personnes handicapeacutees

3deg La communicat ion dest ineacutee aux employeurs publ ics et aux partenaires du fonds v isant agrave mieux fa ire connaicirctre les f inancements disponibles les act ions et les d isposit i fs favor isant l rsquo insert ion professionnel le et le maint ien dans l rsquoemploi des personnes handicapeacutees

4deg Le deacuteveloppement d rsquoout i ls v isant agrave l rsquoameacutel iorat ion de la connaissance des caracteacuter ist iques de la populat ion des travai l leurs handicapeacutes

5deg La recherche et le deacuteveloppement d rsquoact ions et de disposit i fs innovants en vue de faci l i ter l rsquo insert ion professionnel le et le maint ien dans l rsquoemploi des personnes handicapeacutees

Pour p lus d rsquo informations sur le FIPHFP et son offre d rsquo intervent ion

httpswwwfiphfpfr

F I C H E 3 CAP EMPLOI mdash

Les laquo Cap emploi raquo sont des organismes de placement speacutecialiseacutes assurant une mission de service public et deacutedieacutes agrave lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees Leur rocircle est de faciliter le recrutement et lrsquointeacutegration des personnes handicapeacutees dans les entreprises du secteur priveacute et les eacutetablissements publics

Preacutesents sur lrsquoensemble du territoire national les laquo Cap emploi raquo sont les speacutecialistes de la relation laquo handicap raquo et laquo emploi raquo Ils assurent le diagnostic lrsquoorientation et lrsquoaccompagnement des personnes handicapeacutees et des employeurs souhaitant les recruter Ils sont financeacutes par lrsquoAgefiph le FIPHFP et par Pocircle emploi dans le cadre de ses programmes

Au 1er janvier 2018 leur mission sera eacutelargie au maintien dans lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes En effet lrsquoarticle 101 de la loi ndeg2016-1088 du 8 aoucirct 2016 a preacutevu de transfeacuterer aux Cap emploi agrave compter de cette

date la mission de maintien dans lrsquoemploi aujourdrsquohui assureacutee par les Sameth (Services drsquoaide au maintien dans lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes)

Mission drsquo insertion professionnel le

Personnes handicapeacutees beacuteneacuteficiaires de l rsquoobl igation drsquoemploi

Au service des personnes handicapeacutees beacuteneacutef ic ia ires de l rsquoobl igat ion d rsquoemploi (art L 5212-13 du code du travai l ) et engageacutees dans une deacutemarche d rsquo insert ion professionnel le Cap emploi propose un accompagnement individual iseacute

bull Accuei l information sur l rsquo insert ion professionnel le des personnes handicapeacutees

bull Ident i f icat ion des potent ie ls d rsquoaccegraves agrave l rsquoemploi par un diagnost ic professionnel

bull Eacute laborat ion et va l idat ion de projets professionnels ou de projets de formation et appui agrave leur mise en œuvre

bull Sout ien agrave la recherche d rsquoemploi (mise agrave d isposit ion d rsquooffre d rsquoemploi entra inement agrave la reacutedact ion de CV et aux entret iens d rsquoembauchehellip)

bull Faci l i tat ion de la pr ise de fonct ion ident i f icat ion et mise en œuvre des eacuteventuel les adaptat ions neacutecessaires et mobi l isat ion des a ides disponibles

Employeurs priveacutes et publ ics

Au service des employeurs pr iveacutes et publ ics les consei l lers Cap Emploi apportent a ides et consei ls personnal iseacutes pour le recrutement et l rsquo inteacutegrat ion de col laborateurs handicapeacutes

bull Information et consei l sur l rsquoobl igat ion d rsquoemploi de personnes handicapeacutees et des possibi l i teacutes offertes connaissance des mesures a ides f inanciegraveres et des services consei ls ex istants etchellip)

bull A ide agrave la deacutef in i t ion d rsquoun projet de recrutement et agrave sa reacuteal isat ion ident i f icat ion des postes accessib les et des contraintes de l rsquoenvironnement de travai l deacutef in i t ion d rsquoun processus de recrutement adapteacute mise agrave d isposit ion de candidatures c ib leacutees reacutepondant aux cr i tegraveres du poste agrave pourvoir et accompagnement ors de la preacuteseacutelect ion des candidats appui dans les deacutemarches administrat ives et la mobi l isat ion des eacuteventuel les a ides f inanciegraveres disponibles

bull Sout ien dans la mise en œuvre des a ides et adaptat ions au poste ident i f icat ion des incidences du handicap en s i tuat ion de travai l et des eacuteventuel les adaptat ions neacutecessaires agrave la pr ise du poste re la is s i besoin vers les prestataires et serv ices partenaires (ergonomes speacutecia l istes de certa ins handicaps) appui agrave la mobi l isat ion des a ides techniques et expert ises compleacutementaires neacutecessaires

bull Accompagnement durant la phase d rsquo inteacutegrat ion mise en œuvre des eacuteventuels a justements neacutecessaires information sur les a ides et d isposit i fs ex istants pour preacuteserver l rsquoemploi du salar ieacute en cas d rsquoaggravat ion du handicap ou d rsquoeacutevolut ion du poste de travai l

Mission de maintien dans l rsquoemploi

Personnes handicapeacutees beacuteneacuteficiaires de l rsquoobl igation drsquoemploi et employeurs priveacutes et publ ics

Lrsquo intervent ion v ise agrave rechercher et agrave mettre en œuvre des solut ions permettant le maint ien de la personne handicapeacutee agrave son poste ou agrave un autre poste dans l rsquoeacutetabl issement l rsquoentrepr ise ou le groupe avec les adaptat ions neacutecessaires Pour cela le serv ice

bull Informe et consei l le sur la deacutemarche de maint ien dans l rsquoemploi (obl igat ions leacutegales et possibi l i teacutes offertes processus du maint ien dans l rsquoemploi nature des a ides techniques humaines et f inanciegraveres agrave d isposit ion)

bull Analyse dans le cadre d rsquoune deacutemarche concerteacutee le contexte de l rsquoentrepr ise et la s i tuat ion de la personne et accompagne les acteurs dans la recherche la construct ion et la mise en œuvre des solut ions les p lus adapteacutees

bull Contr ibue agrave la mobi l isat ion des disposit i fs prestat ions et a ides de droi t commun ou speacutecif iques neacutecessaires pour permettre le maint ien dans l rsquoemploi I l peut dans ce cadre ecirctre ameneacute agrave prescr ire des prestat ions et des a ides de l rsquoAgef iph

Ces missions s rsquoexercent

bull Dans le respect des disposit ions leacutegales et reacuteglementaires de droi t pr iveacute et de droi t publ ic en part icul ier cel les re lat ives aux obl igat ions des employeurs agrave la protect ion des salar ieacutes agrave la meacutedecine de santeacute au travai l et aux inst i tut ions repreacutesentat ives du personnel

bull En l ien avec le meacutedecin du travai l acteur p ivot et incontournable du maint ien dans l rsquoemploi

bull Avec l rsquoaccord de l rsquoemployeur et du salar ieacute

bull En compleacutementar i teacute avec les intervent ions des Services de Santeacute au Travai l de l rsquoAssurance Maladie et de la MSA et tout organisme speacutecif ique de Seacutecur i teacute Socia le

Pour p lus d rsquo informations sur le reacuteseau Cap emploi

httpcapemploi com

F I C H E 4 LE DISPOSITIF DrsquoEMPLOI ACCOMPAGNEacute mdash

Te x t e s d e r eacute f eacute r e n c e s

bull Article 52 de la Loi ndeg2016-10-88 du 8 aoucirct 2016 relative au travail agrave la modernisation du dialogue social et agrave la seacutecurisation des parcours professionnels

bull Articles L 5214-3-1 L 5312-1 et D 5213-88 agrave D 5213-93 du code du travail

bull Articles L 146-9 L 243-1 et L 313-11 du code de lrsquoaction sociale et des familles

bull Convention nationale de cadrage du dispositif drsquoEmploi accompagneacute du 21 mars 2017 signeacutee entre lrsquoEacutetat lrsquoAgefiph et le FIPHFP

Preacutesentation du disposit if drsquoemploi accompagneacute

Objectif du disposit if

Le disposit i f d rsquoemploi accompagneacute a comme object i f de permettre aux travai l leurs handicapeacutes d rsquoacceacuteder et de se maintenir dans l rsquoemploi reacutemuneacutereacute sur le marcheacute du travai l Sa mise en œuvre comprend un sout ien agrave l rsquo insert ion professionnel le un accompagnement meacutedico-socia l du salar ieacute et un accompagnement de l rsquoemployeur qu rsquo i l so i t publ ic ou pr iveacute

Beacuteneacuteficiaires du disposit if

Les services du disposit i f d rsquoemploi accompagneacute beacuteneacutef ic ient agrave l rsquoemployeur et degraves l rsquoacircge de 16 ans aux travai l leurs handicapeacutes beacuteneacutef ic iant d rsquoune or ientat ion de la commission des droi ts et de l rsquoautonomie des personnes handicapeacutees (CDAPH) qui

bull Beacuteneacutef ic ient d rsquoune reconnaissance de la qual i teacute de travai l leur handicapeacute et ont un projet d rsquo insert ion en mi l ieu ordinaire de travai l

bull Sont accuei l l is dans un eacutetabl issement et serv ice d rsquoa ide par le t ravai l (ESAT) et ont un projet d rsquo insert ion en mi l ieu ordinaire de travai l

bull Sont en emploi en mi l ieu ordinaire de travai l et rencontrent des di f f icul teacutes part icul iegraveres pour seacutecur iser de faccedilon durable leur insert ion professionnel le

Prestations

Le disposit i f d rsquoemploi accompagneacute peut ecirctre sol l ic i teacute tout au long du parcours professionnel par le t ravai l leur handicapeacute et lorsque celui-ci occupe un emploi par l rsquoemployeur I l comporte au minimum les prestat ions suivantes

bull Lrsquoeacutevaluat ion de la s i tuat ion de la personne handicapeacutee en tenant compte de son projet professionnel de ses capaciteacutes et de ses besoins a insi que le cas eacutecheacuteant des besoins de l rsquoemployeur

bull La deacuteterminat ion du projet professionnel et l rsquoa ide agrave son montage en vue de la mise en emploi en mi l ieu ordinaire de travai l dans les mei l leurs deacutela is

bull Lrsquoassistance du beacuteneacutef ic ia ire dans sa recherche d rsquoemploi en l ien eacutetro i t avec les entrepr ises suscept ib les de le recruter

bull Lrsquoaccompagnement dans l rsquoemploi avec pour object i f de seacutecur iser le parcours professionnel de la personne handicapeacutee qui en beacuteneacutef ic ie en faci l i tant notamment son accegraves agrave la formation et aux b i lans de compeacutetence en assurant s i neacutecessaire une intermeacutediat ion entre la personne handicapeacutee et son employeur et en proposant des modal i teacutes d rsquoadaptat ion ou d rsquoameacutenagement de l rsquoenvironnement de travai l aux besoins de la personne handicapeacutee en l ien avec les acteurs de l rsquoentrepr ise notamment du meacutedecin de travai l

Cocircteacute employeur peut ecirctre mis en p lace par le reacutefeacuterent emploi accompagneacute de la personne handicapeacutee un appui ponctuel pour preacutevenir et pal l ier ses di f f icul teacutes sensibi l iser et former les eacutequipes de travai l adapter le poste et l rsquoenvironnement de travai l faci l i ter la gest ion des compeacutetences et le parcours du travai l leur handicapeacute le tout en l ien avec les acteurs de l rsquoentrepr ise et notamment le meacutedecin du travai l

Personne morale gestionnaire du disposit if

Le disposit i f d rsquoemploi accompagneacute est mis en œuvre par une personne morale gest ionnaire qui peut ecirctre

bull Soi t un eacutetabl issement ou service meacutedico-socia l de type ESAT Centre de Reacuteadaptat ion Professionnel le (CRP) Centre de Preacute-Orientat ion (CPO) Services d rsquoAccompagnement agrave la Vie Socia le (SAVS) ou Service d rsquoAccompagnement Meacutedico-Socia l pour Adultes Handicapeacutes (SAMSAH) ayant s igneacute une convent ion de gest ion avec un opeacuterateur du service publ ic de l rsquoemploi

bull Soi t un opeacuterateur du service publ ic de l rsquoemploi (Pocircle emploi Cap emploi une mission locale) ayant s igneacute une convent ion de gest ion avec un eacutetabl issement ou service meacutedico-socia l

bull Soi t un autre organisme dont les eacutetabl issements meacutedico-sociaux accompagnant les jeunes handicapeacutees ayant conclu une convent ion de gest ion avec un eacutetabl issement ou service meacutedico-socia l ou un opeacuterateur du service publ ic de l rsquoemploi

Convention individuel le de gestion

La convent ion de gest ion conclue entre les d i f feacuterentes part ies d rsquoun disposit i f d rsquoemploi accompagneacute organise a minima leurs responsabi l i teacutes reacuteciproques E l le preacutevoit eacutegalement les moyens mobi l iseacutes pour la mise en œuvre des act ions d rsquoaccompagnement

Cette convent ion systeacutematise les eacutechanges d rsquo informations entre les d i f feacuterents acteurs du disposit i f af in de capita l iser l rsquoeacutevaluat ion de la s i tuat ion des beacuteneacutef ic ia ires leurs besoins et leur suiv i E l le doit preacuteciser notamment les modal i teacutes d rsquoaccompagnement et de sout ien du travai l leur handicapeacute et de l rsquoemployeur notamment sur le l ieu de travai l

F I C H E 5 LA RECONNAISSANCE DE LA LOURDEUR DU HANDICAP mdash

Textes de reacutefeacuterences

bull Articles L 5212-9 et R 5213-39 agrave R 5213-48 du code du travail

bull Deacutecret ndeg2016-100 du 2 feacutevrier 2016 relatif agrave la reconnaissance de la lourdeur du handicap

bull Arrecircteacute du 2 feacutevrier 2016 relatif aux modegraveles de formulaire de demande de re-connaissance de la lourdeur du handicap aux modaliteacutes de calcul mentionneacutees agrave lrsquoarticle R 5213-45 du code du travail et au montant annuel de lrsquoaide agrave lrsquoemploi mentionneacute agrave lrsquoarticle R 5213-49 du mecircme code

Preacutesentation du disposit if de reconnaissance de lourdeur du handicap

Objet de la RLH

Transfeacutereacutee par l rsquoEacutetat agrave l rsquoAgef iph depuis le 1 er ju i l let 2011 la RLH (Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap) est un disposit i f de droi t commun E l le a pour objet de prendre en compte l rsquo incidence du handicap sur la capaciteacute de travai l d rsquoune personne handicapeacutee Cette incidence appeleacutee laquo Lourdeur du Handicap raquo est eacutevalueacutee sur la base des eacuteventuels coucircts peacuterennes supporteacutes par l rsquoentrepr ise du fa i t du handicap d rsquoun salar ieacute occupeacute agrave un poste deacutetermineacute apregraves que celui-ci a i t eacuteteacute preacutealablement ameacutenageacute de maniegravere opt imale

Demande de RLH

La RLH peut ecirctre demandeacutee par toute entrepr ise pour un salar ieacute beacuteneacutef ic ia ire de l rsquoobl igat ion d rsquoemploi et par tout beacuteneacutef ic ia ire de l rsquoobl igat ion d rsquoemploi exerccedilant une act iv i teacute non salar ieacutee degraves lors qursquo i l est consideacutereacute que les conseacutequences du handicap sur l rsquoact iv i teacute professionnel le restent importantes et coucircteuses mecircme apregraves ameacutenagement

I l s rsquoagi t d rsquoune deacutecis ion administrat ive pr ise par l rsquoAgef iph apregraves instruct ion d rsquoun dossier de demande v isant agrave eacutevaluer les coucircts peacuterennes const i tut i fs de l rsquoef f ic ience reacuteduite de la personne handicapeacutee sur son poste de travai l apregraves ameacutenagement de celui-ci

La RLH est attr ibueacutee en dernier recours apregraves mobi l isat ion des autres a ides et d isposit i fs permettant eacutegalement une compensat ion de cette eff ic ience reacuteduite

Droits l ieacutes agrave la RLH

Lorsqursquoe l le est eacutetabl ie la RLH donne accegraves agrave des droi ts qui peuvent prendre deux formes

bull so i t le versement par l rsquoAgef iph de l rsquoa ide agrave l rsquoemploi (AETH) 450 fo is le Smic horaire s i taux normal 900 fo is le Smic horaire s i taux majoreacute

bull so i t une minorat ion de la contr ibut ion due agrave l rsquoAgef iph par l rsquoeacutetabl issement employeur du travai l leur handicapeacute s rsquo i l est assujett i agrave l rsquoobl igat ion d rsquoemploi

Les droi ts sont geacuteneacuteralement attr ibueacutes pour une dureacutee de 3 ans aux termes desquels une nouvel le demande doit ecirctre deacuteposeacutee En cas de changement de poste de travai l ou d rsquoeacutevolut ion du handicap au cours de la peacuter iode d rsquoexeacutecut ion une demande de reacutevis ion doit ecirctre effectueacutee af in d rsquoactual iser les droi ts

A N N E X E 2

Recueil des principales deacutecisions du Deacutefenseur

des droits et des jurisprudences relatives

agrave lrsquoameacutenagement raisonnable

mdashDeacutecis ions et jur isprudences en emploi publ ic

Deacutecis ions et jur isprudences en emploi pr iveacute

Jur isprudences europeacuteennes

Objet Reacutesumeacute Reacutefeacuterence

La notion drsquoameacutenagement raisonnable

ropeacute

Ameacutenagement ra isonnableet pr incipede non-discr iminat ion

Suite au refus drsquoun conservatoire de musique drsquoinscrire une musicienne non-voyante la Cour europeacuteenne des droits de lrsquohomme conclut agrave une violation de lrsquoart 14 de la CEDH [interdiction de toute discrimination] au regard de la CIDPH et considegravere que les ameacutenagements raisonnables permettent de corriger des ineacutegaliteacutes factuelles

Cour EDH 23 feacutevrier 2016 CAM c Turquie ndeg5150008

ropeacute

Obl igat ion des Eacutetats en matiegravere d rsquoameacutenagement ra isonnable

LrsquoItalie est condamneacutee pour ne pas avoir institueacute lrsquoobligation drsquoameacutenagements raisonnables pour tous les employeurs tant publics que priveacutes

CJUE 4 juillet 2013 Commission c Italie C-21211

Deacutec

Obl igat ion drsquoameacutenagement ra isonnable de l rsquoEacutetat agrave l rsquoeacutegard des auxi l ia ires de just ice

La responsabiliteacute de lrsquoEacutetat est engageacutee pour ne pas avoir pris les mesures approprieacutees permettant agrave une avocate en fauteuil roulant drsquoacceacuteder au tribunal et drsquoy exercer ses fonctions agrave eacutegaliteacute avec les autres avocats

CE Assembleacutee du contentieux 22 octobre 2010 ndeg301572

Lrsquoarticulation de l rsquoobl igation drsquoameacutenagement raisonnable avec les autres obl igations des employeurs en matiegravere drsquoemploi

Deacutec

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Obl igat ion drsquoameacutenagement ra isonnable et obl igat ion de seacutecuriteacute de reacutesultat de l rsquoemployeur

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Recherche effect ive de reclassement agrave l rsquoeacutegard d rsquoun travai l leur handicapeacute

Lrsquoemployeur qui refuse de suivre les preacuteconisations du meacutedecin du travail pour ameacutenager le poste drsquoune salarieacutee reconnue travailleur handicapeacute a manqueacute agrave son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat

Lrsquoemployeur qui attend six mois apregraves le deacutebut drsquoexeacutecution du contrat du travail pour prendre en compte les recommandations du meacutedecin du travail en matiegravere drsquoameacutenagement du poste de travail manque agrave son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat

Lrsquoemployeur qui ne prend pas les mesures de preacutevention adapteacutees agrave la situation drsquoun travailleur handicapeacute en nrsquoorganisant pas pour lui de visite meacutedicale drsquoembauche en nrsquoameacutenageant pas son poste de travail conformeacutement aux preacuteconisations du meacutedecin du travail viole les obligations qui lui incombent

Lrsquoemployeur drsquoun travailleur handicapeacute a manqueacute agrave son obligation de reclassement dans la mesure ougrave notamment il ne rapporte pas la preuve qursquoil a solliciteacute de lrsquoaide aupregraves des organismes compeacutetents afin de trouver des solutions drsquoameacutenagement du poste de travail Le simple fait de prendre contact par teacuteleacutephone avec le SAMETH ne constitue pas une preuve de recherche effective de solution de reclassement validant la proceacutedure de licenciement pour inaptitude

CPH de Saint-Denis 28 juillet 2017 RG ndegF 150246

Cass soc 25 janvier 2012 ndeg 09-72671

CA Aix-en-Provence 9e ch a 9 juin 2017 ndeg 1506162

CA Versailles 16 mars 2017 ndeg1404178

Obl igat ion de reclassement d rsquoun salar ieacute reconnu inapte et d iscr iminat ion

Appreacuteciat ion de l rsquoapt i tude drsquoun salar ieacute et ex igences professionnel les essentie l les et deacuteterminantes

Refus de mise en place drsquoun ameacutenagement ra isonnable et harcegravelement moral

Le manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation de reclassement a pour effet de priver ses deacutecisions de tout caractegravere objectif neacutecessaire et approprieacute au sens de lrsquoarticle L 1133-3 du code du travail et caracteacuterise lrsquoexistence drsquoune discrimination En effet lorsque lrsquoemployeur manque agrave son obligation de reclassement au titre de laquelle figure lrsquoobligation de prendre les mesures approprieacutees pour permettre au travailleur handicapeacute drsquoecirctre maintenu dans son emploi la deacutecision de licencier le salarieacute inapte perd tout fondement objectif neacutecessaire et approprieacute

Il nrsquoappartient pas agrave lrsquoemployeur de refuser lrsquoembauche drsquoune personne malentendante au motif de son inaptitude agrave exercer les fonctions en invoquant les exigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes du poste agrave pourvoir Seul le meacutedecin du travail peut conclure agrave lrsquoinaptitude drsquoun candidat agrave un emploi compte tenu des ameacutenagements susceptibles drsquoecirctre mis en place pour compenser le handicap

Le meacutepris de lrsquoemployeur des prescriptions du meacutedecin du travail en matiegravere drsquoameacutenagement de poste du travail drsquoune salarieacutee et son maintien agrave un poste inadapteacute constitue un harcegravelement moral

Deacutecision du Deacutefenseur des droits MLD-2015-214 du 8 septembre 2015

Deacutecision du Deacutefenseur des droits MLD-2013-228 du 15 janvier 2014

Cass soc 28 janvier 2010 ndeg08-42616

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Ameacutenagement ra isonnable et accessibi l i teacute numeacuterique

Absence drsquoaffectat ion drsquoun fonct ionnaire handicapeacute sur un poste adapteacute

Refus de reacuteinteacutegrer un fonct ionnaire en raison de son handicap

Le deacutefaut drsquoaccessibiliteacute numeacuterique peacutenalise les agents dans lrsquoexercice de leurs missions et entrave durablement leurs perspectives drsquoeacutevolution de carriegravere et drsquoavancement

Lrsquoabsence de diligences de la part de lrsquoemployeur public pour ameacutenager le poste de lrsquoagent non-voyant sans justifications objectives srsquointerpregravete comme un refus drsquoameacutenagement raisonnable ce qui constitue une discrimination fondeacutee sur le handicap Ces agissements reacutepeacuteteacutes sur plusieurs anneacutees ont deacutegradeacute les conditions de travail de lrsquointeacuteresseacute ainsi que sa santeacute Dans le cas drsquoespegravece le Deacutefenseur des droits deacutecide de preacutesenter ses observations devant le tribunal administratif qui a eacuteteacute saisi drsquoun recours indemnitaire par le reacuteclamant afin de reacuteparer les preacutejudices reacutesultant de la discrimination dont il a eacuteteacute lrsquoobjet

Le fait drsquoecirctre priveacute drsquoun deacuteroulement de carriegravere normal revecirct un caractegravere discriminatoire dans la mesure ougrave il est la conseacutequence directe de lrsquoabsence drsquoaffectation du reacuteclamant sur un poste lui permettant drsquoexercer ses fonctions et compatible avec son handicap Le Deacutefenseur des droits considegravere donc que le reacuteclamant est victime de discrimination en raison de son handicap dans le deacuteroulement de sa carriegravere Degraves lors il recommande agrave lrsquoadministration drsquoaffecter le reacuteclamant sur un poste compatible avec son handicap et de se rapprocher de lui afin drsquoexaminer les moyens de proceacuteder agrave une reacuteparation juste et eacutequitable des preacutejudices subis

Le reacuteclamant avait eacuteteacute maintenu en disponibiliteacute agrave lrsquoissue drsquoun congeacute et ne percevait qursquoune allocation de retour agrave lrsquoemploi alors que des ameacutenagements eacutetaient possibles et preacuteconiseacutes par le meacutedecin du travail Le Deacutefenseur demande agrave son employeur de lui octroyer une reacuteparation juste et eacutequitable des preacutejudices subis

Deacutecision du Deacutefenseur des droits MDL-2017-001 du 09 feacutevrier 2017

Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndeg2017-292 du 21 novembre 2017

Deacutecision du Deacutefenseur des droits MLD- 2017-213 du 17 juillet 2017

Deacutecision du Deacutefenseur des droits MLD-2017-080 du 16 mars 2017

Deacutec

Refus drsquoameacutenagement ra isonnable et mise en disponibi l i teacute d rsquooff ice d rsquoun agent publ ic

Un agent reconnu travailleur handicapeacute a eacuteteacute placeacute en disponibiliteacute drsquooffice alors que des mesures approprieacutees auraient pu ecirctre prises pour lui permettre drsquoexercer son emploi Le fait de ne pas avoir ameacutenageacute son poste constitue une discrimination

HALDE Deacutelibeacuteration ndeg2006-229 du 6 novembre 2006

Les beacuteneacuteficiaires de l rsquoobl igation drsquoameacutenagement raisonnable en emploi

Deacutefinit ion du handicap en droit de l rsquoUnion europeacuteenne

La CJUE a jugeacute que le handicap se distingue de la maladie en ce que contrairement agrave cette derniegravere il vise une limitation de longue dureacutee reacutesultant notamment drsquoatteintes physiques mentales ou psychiques entravant la participation de la personne concerneacutee agrave la vie professionnelle

Selon la CJUE la notion de handicap inclut un eacutetat pathologique causeacute par une maladie meacutedicalement constateacutee comme curable ou incurable degraves lors que cette maladie entraicircne une limitation reacutesultant drsquoatteintes physiques mentales ou psychiques dont lrsquointeraction avec diverses barriegraveres peut faire obstacle agrave la pleine et effective participation de la personne concerneacutee agrave la vie professionnelle sur la base de lrsquoeacutegaliteacute avec les autres travailleurs et si cette limitation est de longue dureacutee

Tout en reconnaissant que le salarieacute est atteint drsquoune maladie constitutive drsquoun handicap au sens de la Convention des Nations unies la CJUE constate que lrsquoaffection en question nrsquoa pas entraicircneacute par elle-mecircme une impossibiliteacute pour lrsquointeacuteresseacute drsquoaccomplir son travail ou constitueacute une gecircne dans lrsquoexercice de lrsquoactiviteacute professionnelle Dans ces conditions elle considegravere que la directive et notamment lrsquoarticle 5 relatif agrave lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable nrsquoest pas applicable en lrsquoespegravece

CJUE 11 juillet 2006 Chacon Navas AffC-1305

CJUE 11 avril 2013 Ring et Skouboe Werge C-3351 et C-33711

CJUE 18 avril 2014 Affaire Z C-36312

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ropeacute

La Cour conclut que selon la directive lrsquoeacutetat drsquoobeacutesiteacute drsquoun travailleur constitue un handicap quand cet eacutetat entraine une limitation reacutesultant notamment drsquoatteintes physiques mentales ou psychiques durables dont lrsquointeraction avec diverses barriegraveres peut faire obstacle agrave sa pleine et effective participation agrave la vie professionnelle sur la base de lrsquoeacutegaliteacute avec les autres travailleurs Si les juges nationaux constate qursquoune personne en eacutetat drsquoobeacutesiteacute est licencieacute sans que son employeur ait rechercheacute des ameacutenagements raisonnables au sens de la directive 200078 le licenciement est discriminatoire

CJUE 18 deacutecembre 2014 ndegC-35413

Les temps du parcours professionnels concerneacutes par l rsquoobl igation drsquoameacutenagement raisonnable

Obl igat ion de l rsquoautor i teacute administrat ive de prendre les mesures approprieacutees pour permettre l rsquoaccegraves agrave l rsquoemploi des personnes handicapeacutees

Preacuterequis pour l rsquoaccegraves agrave un emploi publ ic et obl igat ion de l rsquoautor i teacute administrat ive de prendre les mesures approprieacutees

Les articles 5 et 6 sexies de la loi ndeg 83-634 du 13 juillet 1983 imposent agrave lrsquoautoriteacute administrative de prendre tant les regraveglements speacutecifiques que les mesures approprieacutees au cas par cas pour permettre lrsquoaccegraves de chaque personne handicapeacutee agrave lrsquoemploi auquel elle postule sous reacuteserve drsquoune part que ce handicap nrsquoait pas eacuteteacute deacuteclareacute incompatible avec lrsquoemploi en cause et drsquoautre part que lesdites mesures ne constituent pas une charge disproportionneacutee pour le service

Le tribunal administratif de Rouen a consideacutereacute que le preacuterequis de qualification en sauvetage aquatique exigeacute pour tout candidat agrave un emploi de professeur drsquoeacuteducation physique et sportive afin drsquoassurer la seacutecuriteacute des eacutelegraveves face aux risques inheacuterents aux activiteacutes nautiques laquo nrsquoest pas de nature agrave dispenser lrsquoautoriteacute administrative de prendre les mesures approprieacutees au cas par cas pour permettre lrsquoaccegraves de chaque personne handicapeacutee agrave lrsquoemploi auquel elle postule sous reacuteserve drsquoune part que ce handicap nrsquoait pas eacuteteacute deacuteclareacute incompatible avec lrsquoemploi en cause et drsquoautre part que lesdites mesures ne constituent pas une charge disproportionneacutee raquo

CE 14 novembre 2008 req ndeg 311312

TA de Rouen 9 juillet 2009 req ndeg 0700940 et ndeg0802423

ropeacute

eacutecis

Refus drsquoameacutenagement ra isonnable du poste d rsquoun stagiaire handicapeacute

Le requeacuterant nrsquoavait beacuteneacuteficieacute drsquoaucun ameacutenagement pendant son stage afin de compenser son handicap Crsquoest pourquoi le tribunal a conclu agrave lrsquoilleacutegaliteacute de la deacutecision du jury de lrsquoajourner deacutefinitivement des eacutepreuves pratiques du CAPEPS

TA de Nantes 30 septembre 2009 rep Ndeg076871

Refus drsquoameacutenagement ra isonnable du poste d rsquoun travai l leur handicapeacute en peacuter iode drsquoessai

Refus de l rsquoemployeur de prendre les mesures approprieacutees pour faci l i ter l rsquo inteacutegrat ion drsquoun salar ieacute handicapeacute

Licenciement pour faute grave fondeacute sur le handicap

Le Deacutefenseur des droits constate que les difficulteacutes sont lieacutees agrave lrsquoabsence drsquoameacutenagement de poste du travailleur handicapeacute lrsquoemployeur nrsquoayant pas organiseacute la visite meacutedicale drsquoembauche nrsquoy engageacutee aucune action pour preacuteparer les eacutequipes de travail agrave accueillir un collegravegue handicapeacute Le Deacutefenseur des droits conclut agrave lrsquoexistence drsquoune rupture du contrat discriminatoire

Est constitutif drsquoune discrimination fondeacutee sur le handicap lrsquoabsence de mesures approprieacutees seacuterieuses prises par lrsquoemployeur pour faciliter lrsquointeacutegration drsquoun salarieacute sourd-muet notamment en termes de communication avec ses collegravegues et responsables lrsquoemployeur ayant jugeacute suffisant en lrsquoespegravece de faire appel agrave lrsquoeacutepouse du salarieacute pour faire office drsquointerpregravete

Une travailleuse handicapeacutee du fait de troubles bipolaires est licencieacutee pour faute grave au motif notamment drsquoemportements de plus en plus freacutequents et drsquoirascibiliteacute Lrsquoemployeur a choisi de ne pas solliciter lrsquoavis du meacutedecin du travail pourtant seul habiliteacute agrave appreacutecier objectivement si le comportement reprocheacute pouvait ecirctre lieacute au handicap de la reacuteclamante et a pris la deacutecision de la licencier en preacutetextant la faute Degraves lors le licenciement pour faute grave de la reacuteclamante est constitutif drsquoune discrimination fondeacutee sur le handicap

Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndegMLD-2013-08 du 7 feacutevrier 2013

Deacutelibeacuteration Halde ndeg2009-320 du 14 septembre 2009

CPH de Rouen 27 janvier 2011 RG Ndeg F 0800390

Deacutecision du Deacutefenseur des droits MLD 2012-120 du 1er juin 2012

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Ameacutenagement ra isonnable et progression dans l rsquoemploi

Cr itegraveres l ieacutes agrave l rsquoattr ibut ion de pr imes et ameacutenagement ra isonnable

Mise agrave la retraite pour inval id i teacute et ameacutenagement ra isonnable

Ameacutenagement des eacutepreuves de concours pour l rsquoaccegraves aux emplois publ ics

Le Deacutefenseur des droits considegravere que lrsquoagent a eacuteteacute victime drsquoune discrimination en raison de son handicap Il preacuteconise diverses mesures agrave mettre en place afin de prendre en compte lrsquoavancement des fonctionnaires handicapeacutes beacuteneacuteficiant drsquoameacutenagements Il demande eacutegalement une indemnisation des preacutejudices reacutesultant de sa perte de chance drsquoobtenir une promotion au grade supeacuterieur

Les critegraveres permettant drsquooctroyer des primes ont constitueacute une discrimination indirecte envers un magistrat qui avait beacuteneacuteficieacute drsquoun ameacutenagement de poste La prime octroyeacutee agrave un travailleur handicapeacute beacuteneacuteficiant drsquoun ameacutenagement de poste doit tenir compte des objectifs fixeacutes au deacutepart par rapport agrave ses capaciteacutes

Un enseignant handicapeacute est mis agrave la retraite drsquooffice pour invaliditeacute sans que des mesures approprieacutees ne soient prises par lrsquoadministration Le Deacutefenseur des droits considegravere que cette mesure est prise en violation de lrsquoobligation drsquoameacutenagements raisonnables pesant sur llsquoadministration

Le Deacutefenseur des droits a estimeacute que lrsquoameacutenagement inadapteacute drsquoune eacutepreuve de concours de la fonction publique territoriale avait compromis les chances de reacuteussite du candidat handicapeacute et que les conditions dans lesquelles il avait participeacute agrave ce concours ne lui avaient pas permis de compenser les effets de son handicap ce qui caracteacuterise une rupture drsquoeacutegaliteacute avec les autres candidats Le Deacutefenseur des droits conclut agrave lrsquoexistence drsquoune discrimination au sens des articles 6 et 6 sexies de la loi du 13 juillet 1983

Deacutecision du Deacutefenseur des droits MLD-2012-153 du 4 juillet 2012

CE 11 juill 2012 ndeg347703

Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndeg MLD-2013-124 du 9 juillet 2013

Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndegMLD-2016-276 du 2 deacutecembre 2016

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Affectat ion sur un emploi et ameacutenagement ra isonnable

Mise agrave la retraite pour inval id i teacute d rsquoun fonct ionnaire reacutesultant d rsquoun deacutefaut d rsquoameacutenagement ra isonnable

Le Deacutefenseur des droits a eacuteteacute saisi par une fonctionnaire de lrsquoEacutetat drsquoune reacuteclamation portant sur la perte du beacuteneacutefice du concours interne de secreacutetaire administratif qursquoelle estime discriminatoire car son handicap nrsquoaurait pas eacuteteacute pris en compte par le rectorat lors de lrsquoexamen des possibiliteacutes drsquoaffectation Lrsquoenquecircte du Deacutefenseur des droits reacutevegravele que les postes proposeacutes par le rectorat nrsquoeacutetaient effectivement pas compatibles avec les recommandations meacutedicales et qursquoaucune mesure approprieacutee pour lrsquoaffecter sur des postes vacants ou susceptibles de lrsquoecirctre nrsquoa eacuteteacute rechercheacutee par le rectorat qui nrsquoinvoque aucune charge disproportionneacutee Par suite le Deacutefenseur des droits deacutecide de preacutesenter des observations devant le tribunal administratif saisi par la reacuteclamante drsquoun recours en annulation de la deacutecision lui opposant la perte de beacuteneacutefice du concours

Un professeur se voit refuser les ameacutenagements neacutecessaires agrave la compatibiliteacute de son activiteacute avec son handicap auditif Lrsquoadministration prend un arrecircteacute de mise agrave la retraite pour invaliditeacute sans que des ameacutenagements lui permettant drsquoecirctre maintenu dans lrsquoemploi soient envisageacutes Le Deacutefenseur constate que lrsquoadministration a manqueacute agrave ses obligations relatives aux ameacutenagements raisonnables

Deacutecision du Deacutefenseur des droits ndeg2017-150 du 2 mai 2017

Les sanctions encourues par l rsquoemployeur en cas de manquement agrave son obl igation drsquoameacutenagement raisonnable

Refus drsquoameacutenagement du poste de travai l d rsquoun salar ieacute et harcegravelement discr iminatoire

Le Deacutefenseur des droits a consideacutereacute qursquoune salarieacutee avait eacuteteacute victime de harcegravelement du fait du manquement reacutepeacuteteacute de lrsquoemployeur agrave son obligation de suivre les recommandations du meacutedecin du travail Un tel manquement srsquoanalyse eacutegalement comme une discrimination fondeacutee sur le handicap au sens des dispositions du code du travail qui imposent agrave lrsquoemployeur de mettre en place les mesures approprieacutees pour permettre agrave un travailleur handicapeacute drsquoecirctre maintenu dans son emploi

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Il conclut que le licenciement de la salarieacutee eacutetait discriminatoire dans la mesure ougrave la faculteacute de licencier un salarieacute malade nrsquoest pas autoriseacutee lorsque les arrecircts maladie ont pour origine le harcegravelement qursquoil a subi dans lrsquoexercice de ses fonctions

Refus drsquoameacutenagement du poste de travai l d rsquoun agent publ ic et harcegravelement discr iminatoire

En deacutepit des recommandations du meacutedecin du travail aucune mesure approprieacutee nrsquoest mise en œuvre par lrsquoemployeur drsquoun agent handicapeacute le poussant agrave se retirer de ses fonctions drsquoencadrement Le Deacutefenseur considegravere qursquoil srsquoagit drsquoune discrimination et de harcegravelement discriminatoire

Deacutecision du Deacutefenseur des droits MLD-2013-261 du 19 deacutecembre 2013

Refus drsquoameacutenagement ra isonnable et d iscr iminat ion en matiegravere peacutenale

Nul l i teacute du l icenciement pour inapt i tude reacutesultant d rsquoun deacutefaut d rsquoameacutenagement ra isonnable

Manquement de l rsquoemployeur agrave son obl igat ion de reclassement agrave l rsquoeacutegard d rsquoun travai l leur handicapeacute et l icenciement discr iminatoire

Srsquoagissant du refus drsquoun exploitant de cineacutema de prendre les mesures approprieacutees pour rendre son eacutetablissement accessible aux personnes handicapeacutees la Cour a consideacutereacute que lrsquoimpossibiliteacute de reacutealiser ces ameacutenagements nrsquoeacutetant pas deacutemontreacute il y avait lieu de consideacuterer ce refus comme caracteacuterisant lrsquointention du mis en cause de refuser lrsquoaccegraves du cineacutema aux personnes handicapeacutees

Un travailleur handicapeacute a eacuteteacute licencieacute pour inaptitude physique En lrsquoabsence de recherches de reclassement suffisamment seacuterieuses et de mise en place de mesures approprieacutees le licenciement du salarieacute nrsquoapparaicirct pas comme objectif neacutecessaire et approprieacute et est constitutif drsquoune discrimination La Cour prononce la nulliteacute du licenciement

Un salarieacute handicapeacute moteur drsquoune association est licencieacute pour inaptitude La Cour considegravere que le licenciement constitue une discrimination fondeacutee sur le handicap En effet lrsquoassociation nrsquoavait pas mis en œuvre les preacuteconisations du meacutedecin du travail ce qui constitue pour la Cour une attitude discriminatoire

Cass crim 20 juin 2006 ndeg15-85-888

Deacutelibeacuteration Halde ndeg 2009-326 du 14 septembre 2009

CA de Bordeaux du 20 octobre 2011 ndeg1003585

CA Paris 07 feacutevrier 2012 RG ndeg 0812356

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Charge de la preuve de la non-discr iminat ion

Nul l i teacute du l icenciement discr iminatoire

Lrsquoemployeur nrsquoa pas suivi les recommandations du meacutedecin du travail ce qui a entraineacute lrsquoimpossibiliteacute pour le salarieacute de reprendre son travail

La Cour considegravere qursquoen lrsquoabsence de preuve contraire eacutetablie par lrsquoemployeur ces faits reacutepeacuteteacutes ont entraineacute une deacutegradation des conditions de travail ressenties par le salarieacute ce qui caracteacuterise une discrimination agrave lrsquoeacutegard du salarieacute en raison de son handicap et un harcegravelement moral

Dans le cadre drsquoune contestation drsquoun licenciement pour inaptitude drsquoun travailleur handicapeacute la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule un arrecirct de Cour drsquoappel qui pour deacutebouter le salarieacute de ses demandes nrsquoa pas appreacutecier les eacuteleacutements drsquoensemble laissant supposer lrsquoexistence drsquoun harcegravelement moral La Cour considegravere que les juges du fond auraient ducirc veacuterifier que lrsquoemployeur pouvait prouver que les faits nrsquoeacutetaient pas constitutifs drsquoun tel harcegravelement par des eacuteleacutements objectifs

La Cour rappelle qursquoil revient agrave lrsquoemployeur de justifier des deacutemarches preacutecises entreprises par lui pour satisfaire son obligation drsquoadaptation du poste de travail en consideacuteration de lrsquoavis du meacutedecin du travail Le recours aux organismes publics drsquoaide au reclassement participe agrave prouver la recherche de solutions effectives de reclassement et drsquoadaptation de poste

Le licenciement pour inaptitude drsquoun salarieacute eacutetait intervenu quelque temps apregraves une demande drsquoameacutenagement des horaires de travail en raison de son eacutetat de santeacute Le salarieacute apportant des eacuteleacutements laissant supposer lrsquoexistence drsquoune discrimination il revenait agrave lrsquoemployeur de prouver par des eacuteleacutements objectifs que le licenciement nrsquoeacutetait pas lieacute agrave une discrimination en raison du handicap Pourtant lrsquoemployeur ne rapporte pas la preuve qursquoun passage agrave un trois quarts temps theacuterapeutique preacuteconiseacute par le meacutedecin du travail eacutetait impossible La Cour considegravere que le licenciement reacuteside dans lrsquoeacutetat de santeacute du salarieacute Degraves lors le licenciement est deacuteclareacute nul et le salarieacute est agrave sa demande reacuteinteacutegrer de droit dans lrsquoentreprise

CA Douai 21 deacutecembre 2012 ndeg 2769-12

Cass soc 1er feacutevrier 2017 ndeg 15-16034

CA Agen 13 janvier 2015 RG ndeg 1400819

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A N N E X E 3

Le Deacutefenseur des droits

Une institution indeacutependante 5 domaines de compeacutetences mdashLe Deacutefenseur des droits est une institution indeacutependante chargeacutee de deacutefendre les droits et liberteacutes Ses missions srsquoexercent dans 5 domaines de compeacutetences deacutefinis par la loi

bull La deacutefense des droits des usagers des services publics

bull La deacutefense et la promotion des droits de lrsquoenfant

bull La lutte contre les discriminations et la promotion de lrsquoeacutegaliteacute

bull Le respect de la deacuteontologie des professionnels de la seacutecuriteacute

bull Lrsquoorientation et la protection des lanceurs drsquoalerte

Le Deacutefenseur des droits assure eacutegalement en tant que meacutecanisme indeacutependant une mission de suivi de lrsquoapplication de la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapeacutees (CIDPH) et de la Convention internationale des droits de lrsquoenfant (CIDE)

Que peut faire le Deacutefenseur des droits mdashLe Deacutefenseur des droits assure la protection des droits et liberteacutes Il dispose agrave ce titre de larges pouvoirs qui lui sont confeacutereacutes par la loi

bull Enquecircter

bull Proposer un regraveglement amiable

bull Faire des recommandations

bull Preacutesenter des observations devant les juridictions

bull Demander des poursuites discipli-naires

Parallegravelement et de maniegravere compleacute-mentaire agrave la protection des droits le Deacutefenseur des droits agit en faveur drsquoun eacutegal accegraves aux droits en deacuteployant divers modaliteacutes drsquoactions consistant notamment agrave

bull Informer les publics

bull Former les acteurs

bull Proposer des reacuteformes

Comment saisir le Deacutefenseur des droits mdashLe Deacutefenseur des droits peut ecirctre saisi gratuitement par toute personne qui considegravere que ses droits ont eacuteteacute leacuteseacutes ou ses ayants droits Il peut eacutegalement se saisir drsquooffice

La saisine peut srsquoeffectuer

bull par lrsquointermeacutediaire de ses deacuteleacutegueacutes preacutesent sur le territoire national ou par le formulaire en ligne disponible sur son site wwwdeacutefenseurdesdroitsfr rubrique laquo Saisir le Deacutefenseur des droits raquo

bull par courrier sans affranchissement adresseacute agrave Deacutefenseur des droits ndash Libre reacuteponse 71120 ndash 75342 Paris Cedex 07

bull Il est eacutegalement possible de srsquoinformer par teacuteleacutephone 09 69 39 00 00

Liste des sigles et abreacuteviations

mdashAAH Allocation aux adultes handicapeacutes

AETH Aide agrave lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes

AGEFIPH Association de gestion du fonds pour lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees

CA Cour drsquoappel

CAPEPS Certificat daptitude au professorat deacuteducation physique et sportive

Cass crim Chambre criminelle de la Cour de cassation

Cass soc Chambre sociale de la Cour de cassation

CDAPH Commission des droits et de lrsquoautonomie des personnes handicapeacutees

CDFUE Charte des droits fondamentaux de lrsquoUnion europeacuteenne

CE Conseil drsquoEacutetat

CEDH Convention europeacuteenne des droits de lrsquohomme

CHSCT Comiteacute drsquohygiegravene et de seacutecuriteacute des conditions de travail

CIDE Convention internationale des droits de lrsquoenfant

CIDPH Convention internationale relative aux droits des personnes handicapeacutees

CJUE Cour de justice e lrsquoUnion europeacuteenne

CPH Conseil des prudrsquohommes

CPO Centre de preacute-orientation

CRP Centre de reacuteadaptation professionnelle

CRPD Comiteacute des droits des personnes handicapeacutees (ONU)

DUDH Deacuteclaration universelle des droits de lrsquohomme

ESAT Eacutetablissement et service drsquoaide par le travail

FIPHFP Fonds pour lrsquoinsertion professionnelle des personnes handicapeacutees dans la fonction publique

HALDE Haute autoriteacute de lutte contre les discriminations et pour lrsquoeacutegaliteacute

LPC Langage parleacute compleacuteteacute

LSF Langue des signes franccedilaise

MDPH Maison deacutepartementale des personnes handicapeacutees

MSA Mutualiteacute sociale agricole

NTIC Nouvelles technologies de lrsquoinformation et de la communication

OETH Obligation drsquoemploi des travailleurs handicapeacutes

OIT Organisation internationale du travail

PIDCP Pacte international des droits civils et politiques

RLH Reconnaissance de la lourdeur du handicap

RQTH Reconnaissance de la qualiteacute de travailleur handicapeacute

SAMETH Service drsquoaide au maintien dans lrsquoemploi des travailleurs handicapeacutes

SAMSAH Service drsquoaccompagnement meacutedico-social pour adultes handicapeacutes

SAVS Service drsquoaccompagnement agrave la vie sociale

TA Tribunal administratif

R eacute d a c t i o n

F a b i e n n e J eacute g u ( c o o r d i n a t i o n ) e t J u l i e B eacute r a n g e r

A v e c l e s o u t i e n d e

S o p h i e L a t r a v e r s e N i n a V e n t u r a C h r y s o u l a M a l i s i a n o u M a r i e G e s t e r Z o eacute G u i l b a u d

C e g u i d e e s t l e r eacute s u l t a t d rsquo u n e r eacute f l e x i o n m e n eacute e a u s e i n d rsquo u n g r o u p e d e t r a v a i l c o n s t i t u eacute d e

D eacute f e n s e u r d e s d r o i t s M a r i e G e s t e r F a b i e n n e J eacute g u C l eacute m e n c e L e v e s q u e C h r y s o u l a M a l i s i a n o u

N i n a V e n t u r a

M e m b r e s a s s o c i eacute s L a u r e n c e B e r n a r d ( C l u b A r i h m ) G i s egrave l e B i r k ( C l u b A r i h m ) A u d e B o u r d e n ( U n a p e i ) V eacute r o n i q u e B u s t r e e l ( A p f ) Egrave v e C o h e n ( R e s p i r rsquo o h )

J e a n - M a r i e F a u r e t ( I D E r g o n o m i e ) A l a i n J a b e s ( M eacute d e c i n d u t r a v a i l ) T h i e r r y M a r t i n ( C a p E m p l o i )

A b d e r a h m e n M a y c h a l ( A g e f i p h ) P h i l i p p e N i c o l e ( F i p h f p ) E m m a n u e l P e r r e t ( C l u b Ecirc t r e ) H eacute l egrave n e R i c o r d e a u ( S a m e t h 7 5 ) J e a n - F r a n ccedil o i s S a t u r n i n

( A g e f i p h ) J e a n - C h a r l e s W a t i e z ( F i p h f p )

L e D eacute f e n s e u r d e s d r o i t s r e m e r c i e l rsquo e n s e m b l e d e s p e r s o n n e s q u i o n t n o u r r i s e s r eacute f l e x i o n s e t p e r m i s l a

r eacute a l i s a t i o n d e c e g u i d e

D eacute f e n s e u r d e s d r o i t s

T S A 9 0 7 1 6 - 7 5 3 3 4 P a r i s C e d e x 0 7

T eacute l 0 9 6 9 3 9 0 0 0 0

w w w d e f e n s e u r d e s d r o i t s f r

copy 1 2 2 0 1 7 - D eacute f e n s e u r d e s d r o i t s

Sans titre

Avant-propos

Sommaire

1 La notion drsquoameacutenagement raisonnable principes et contenu

11 Lrsquoameacutenagement raisonnable corollaire de lrsquointerdiction de toute discrimination fondeacutee sur le handicap

12 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable comme garantie de lrsquoeacutegaliteacute de traitement dans lrsquoemploi

13 Les contours de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable



2 Lrsquoarticulation de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable avec les autres obligations des employeurs en matiegravere drsquoemploi

21 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et les mesures drsquoaction positive en faveur des travailleurs handicapeacutes

211 Qursquoest-ce qursquoune mesure drsquoaction positive


22 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et la leacutegislation en matiegravere drsquoaccessibiliteacute

23 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et lrsquoobligation de seacutecuriteacute de reacutesultat

24 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et lrsquoobligation de reclassement en cas


242 Lrsquoeacutetendue de lrsquoobligation de reclassement agrave lrsquoeacutegard des travailleurs handicapeacutes

25 Lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable et la notion drsquoexigences professionnelles essentielles et deacuteterminantes



3 Les beacuteneacuteficiaires de lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable en emploi

31 Les beacuteneacuteficiaires au sens du droit de lrsquoUnion europeacuteenne

32 Les beacuteneacuteficiaires au sens de la leacutegislation nationale

4 Le temps du parcours professionnel concerneacute par lrsquoobligation drsquoameacutenagement raisonnable

41 Lrsquoaccegraves agrave lrsquoemploi



42 Lrsquoeacutevaluation de lrsquoaptitude agrave exercer un emploi



43 La peacuteriode drsquoessai



44 Lrsquoexercice de lrsquoemploi et le deacuteroulement de carriegravere

Affectation sur un poste


Eacutevaluation professionnelle

Attribution des primes

Formation professionnelle

45 Le maintien dans lrsquoemploi

Licenciement fondeacute sur lrsquoinaptitude du salarieacute

Licenciement pour insuffisances professionnelles ou faute disciplinaire

5 Le processus de mise en œuvre drsquoun ameacutenagement raisonnable

51 Lrsquoidentification des besoins drsquoameacutenagements

52 Lrsquoidentification des mesures approprieacutees pour y reacutepondre

53 Lrsquoeacutevaluation de la faisabiliteacute de lrsquoameacutenagement





FICHE-OUTIL Grille drsquoauto-eacutevaluation de la mise en place drsquoun ameacutenagement raisonnable

Lrsquoidentification des besoins drsquoameacutenagements et des mesures approprieacutees

Lrsquoeacutevaluation de la faisabiliteacute de lrsquoameacutenagement et de la charge disproportionneacutee

6 Les sanctions encourues par lrsquoemployeur en cas de manquement agrave son obligation drsquoameacutenagement raisonnable

61 Le refus drsquoameacutenagement raisonnable est une discrimination






64 La sanction du manquement de lrsquoemployeur agrave son obligation de seacutecuriteacute de reacutesultat

Annexes

ANNEXE 1 Dispositifs en faveur de lrsquoinsertion professionnelle et du maintien dans lrsquoemploi des personnes handicapeacutees

LrsquoAGEFIPH

LE FIPHFP

CAP EMPLOI

LE DISPOSITIF DrsquoEMPLOI ACCOMPAGNEacute

LA RECONNAISSANCE DE LA LOURDEUR DU HANDICAP

ANNEXE 2Recueil des principales deacutecisions du Deacutefenseur des droits et des jurisprudences relatives agrave lrsquoameacutenagement raisonnable

ANNEXE 3Le Deacutefenseur des droits

Une institution indeacutependante5 domaines de compeacutetences

Que peut faire le Deacutefenseur des droits

Comment saisir le Deacutefenseur des droits

Liste des sigles

Annexe s 75

poste convoiteacute

nature exemples

Oui Non Sans objet

Licenciement nul

A n n e x e smdash

A N N E X E 1

Les services

Les prestations

Les aides

httpswwwagefiphfr

httpswwwfiphfpfr

httpcapemploi com

Prestations

Objet de la RLH

Demande de RLH

A N N E X E 2

ropeacute

Deacutec

riveacute

Deacutec

riveacute

Deacutec

riveacute

Deacutec

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Deacutec

riveacute

Deacutec

ropeacute

eacutecis

Deacutec

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Deacutec

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A N N E X E 3

bull Enquecircter

CA Cour drsquoappel

T S A 9 0 7 1 6 - 7 5 3 3 4 P a r i s C e d e x 0 7

T eacute l 0 9 6 9 3 9 0 0 0 0

Sans titre

Avant-propos

Sommaire




























































Annexes


LrsquoAGEFIPH

LE FIPHFP

CAP EMPLOI








Liste des sigles

Annexe s 75

poste convoiteacute

nature exemples

Oui Non Sans objet

Licenciement nul

A n n e x e smdash

A N N E X E 1

Les services

Les prestations

Les aides

httpswwwagefiphfr

httpswwwfiphfpfr

httpcapemploi com

Prestations

Objet de la RLH

Demande de RLH

A N N E X E 2

ropeacute

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Deacutec

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A N N E X E 3

bull Enquecircter

CA Cour drsquoappel

T S A 9 0 7 1 6 - 7 5 3 3 4 P a r i s C e d e x 0 7

T eacute l 0 9 6 9 3 9 0 0 0 0

Sans titre

Avant-propos

Sommaire




























































Annexes


LrsquoAGEFIPH

LE FIPHFP

CAP EMPLOI








Liste des sigles

Annexe s 75

poste convoiteacute

nature exemples

Oui Non Sans objet

Licenciement nul

A n n e x e smdash

A N N E X E 1

Les services

Les prestations

Les aides

httpswwwagefiphfr

httpswwwfiphfpfr

httpcapemploi com

Prestations

Objet de la RLH

Demande de RLH

A N N E X E 2

ropeacute

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A N N E X E 3

bull Enquecircter

CA Cour drsquoappel

T S A 9 0 7 1 6 - 7 5 3 3 4 P a r i s C e d e x 0 7

T eacute l 0 9 6 9 3 9 0 0 0 0

Sans titre

Avant-propos

Sommaire




























































Annexes


LrsquoAGEFIPH

LE FIPHFP

CAP EMPLOI








Liste des sigles

Annexe s 75

poste convoiteacute

nature exemples

Oui Non Sans objet

Licenciement nul

A n n e x e smdash

A N N E X E 1

Les services

Les prestations

Les aides

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httpswwwfiphfpfr

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Prestations

Objet de la RLH

Demande de RLH

A N N E X E 2

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bull Enquecircter

CA Cour drsquoappel

T S A 9 0 7 1 6 - 7 5 3 3 4 P a r i s C e d e x 0 7

T eacute l 0 9 6 9 3 9 0 0 0 0

Sans titre

Avant-propos

Sommaire




























































Annexes


LrsquoAGEFIPH

LE FIPHFP

CAP EMPLOI








Liste des sigles

Annexe s 75

poste convoiteacute

nature exemples

Oui Non Sans objet

Licenciement nul

A n n e x e smdash

A N N E X E 1

Les services

Les prestations

Les aides

httpswwwagefiphfr

httpswwwfiphfpfr

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Prestations

Objet de la RLH

Demande de RLH

A N N E X E 2

ropeacute

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bull Enquecircter

CA Cour drsquoappel

T S A 9 0 7 1 6 - 7 5 3 3 4 P a r i s C e d e x 0 7

T eacute l 0 9 6 9 3 9 0 0 0 0

Sans titre

Avant-propos

Sommaire




























































Annexes


LrsquoAGEFIPH

LE FIPHFP

CAP EMPLOI








Liste des sigles

Annexe s 75

poste convoiteacute

nature exemples

Oui Non Sans objet

Licenciement nul

A n n e x e smdash

A N N E X E 1

Les services

Les prestations

Les aides

httpswwwagefiphfr

httpswwwfiphfpfr

httpcapemploi com

Prestations

Objet de la RLH

Demande de RLH

A N N E X E 2

ropeacute

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A N N E X E 3

bull Enquecircter

CA Cour drsquoappel

T S A 9 0 7 1 6 - 7 5 3 3 4 P a r i s C e d e x 0 7

T eacute l 0 9 6 9 3 9 0 0 0 0

Sans titre

Avant-propos

Sommaire




























































Annexes


LrsquoAGEFIPH

LE FIPHFP

CAP EMPLOI








Liste des sigles

Documents

Guide de l'emploi des personnes en situation de handicap