Jérome Ferry Patrice de Broissia Sylvie Baudrillart

04/22/23

Présentation des résultats de l’étude :« Regards croisés RH et

partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC »

Jérome FerryPatrice de BroissiaSylvie Baudrillart

04/22/23

2 « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC »

GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ? Les principaux enseignements de l’étude…

L’objectif de la Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale était de conduire les entreprises à anticiper, de manière concertée, les mutations de l’emploi et à accompagner « à froid » l’adaptation des salariés à ces évolutions.

Enième mode RH, véritable outil de dialogue entre les partenaires sociaux, vision administrative et mécanique de la gestion des ressources humaines, initiation d’une nouvelle dynamique de la mobilité et de l’employabilité,

Les débats passionnés des professionnels des RH autour de la GPEC ont rarement créé autant d’attentes de la part des différentes parties prenantes: politiques, administrations, syndicats, DRH, managers, collaborateurs.

Des accords ont été négociés, puis signés, certains médiatiques, d’autres innovants, beaucoup consolidant et institutionnalisant des pratiques bien rodées. Pour quels objectifs ? Pour quels changements ?

Cet ambitieux objectif est-il rempli, l’esprit de la loi respecté ? La GPEC est-elle cet outil de convergence, de responsabilisation accrue des différents acteurs, de génération de pratiques innovantes au sein des entreprises, de réconciliation, enfin, des compétences individuelles et collectives ?

5 ans après la Loi et alors que le monde traverse une crise profonde, WKRH WKCE et Oasys Consultants ont interrogé DRH et IRP sur le regard qu’ils portent sur l’intérêt et les effets de ces accords pour ceux qui en ont signés et sur les espoirs ou perspectives de ceux qui s’y intéressent: 499 IRP et 407 DRH ont répondu simultanément aux 35 items de l’étude.

Pour les optimistes, l’obligation de la négociation porte ses fruits: les partenaires se réunissent et échangent sur les perspectives stratégiques, des outils se mettent en place, la prévision sert aux politiques modernes de gestion des ressources humaines . La signature d’un accord de GPEC augmente sensiblement les moyens d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord sur le caractère suffisant et la pertinence de ce qui est mis en œuvre.

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« Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC »

GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ? Les principaux enseignements de l’étude…

Pour les sceptiques, l’éternelle dialectique entre DRH et IRP s’affirme : en phase sur les objectifs, les points de vue divergent sur l’ambition et sur les moyens mis en œuvre d’une politique moderne de GPEC. Le constat est sévère: Manque de ressources ou de budgets, communication inexistante vers les principaux intéressés (managers et collaborateurs), outils de gestion de carrière restés dans les tiroirs des DRH, récupération possible de la GPEC dans des perspectives de restructuration…

La crise que nous traversons ne modifie pas fondamentalement le regard des répondants sur la GPEC, qu’ils soient signataires ou non. Anticiper, c’était bien la vocation première de la GPEC et l’actualité de ces derniers mois en montre l’intérêt. La faible prise en compte de la question des seniors montre une fois encore les limites du volontarisme face à la force des pratiques et au poids culturel…

En conclusion et tout d’abord, si la GPEC rentre progressivement dans les mœurs, il s’agit toutefois d’une première étape et le chemin reste long pour une véritable appropriation par les intéressés eux-mêmes, seule condition pour un réel succès.

Par ailleurs, l’étude WKRH WKCE / Oasys Consultants montre que la GPEC, oscillant entre réflexion et communication, prévision et urgence d’ajustement des effectifs, reste un exercice difficile pour les DRH et les IRP. Il nous semble qu’elle constitue toutefois pour les entreprises un excellent levier de relation « durable » entre l’entreprise, ses représentants et ses salariés.

Enfin, si l’étude est révélatrice de l’intérêt relatif que portent les Directions Générales sur la gestion prévisionnelle par rapport à une gestion court terme, il semble urgent de se remettre à l’ouvrage pour recréer avec une vision partagée une véritable dynamique autour de la GPEC.

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I : Méthodologie

OBJECTIF : étudier la mise en œuvre concrète des accords de GPEC 18 mois après l’échéance de janvier 2008 ou l’obligation triennale de négociation.

Questionnaire réalisé par

• Réponses en ligne sur la période du 8 juillet au 15 juillet 2009 sur deux bases de données DRH & IRP.

• Plus de 910 réponses enregistrées (45% DRH, 55% IRP)

• Le questionnaire comporte 35 items et aborde 5 grands thèmes :

- Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC- Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord- Thème 3 : Focus seniors- Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise- Thème 5 : Facteurs-clés de succès et intérêts d’un accord de GPEC

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I : MéthodologieCARTOGRAPHIE DES REPONDANTS

DRHIRP

55%

45%

Une répartition homogène des répondants. L’équilibre recherché est atteint avec une légère surreprésentation des IRP …

39 % sont signataires d’un accord de GPEC 31 % sont en cours de négociation d’un accord de GPEC 30% n’ont pas négocié d’accord

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Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC

1.A. A qui sert l’accord de GPEC ?1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ?1.C. L’implication des acteurs de l’entreprise1.D. Les objectifs attendus de la GPEC

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1.A. A qui sert l’accord de GPEC ?Les points de vue divergent : Pour les DRH, la GPEC sert avant tout les collaborateurs. Les IRP suspectent un outil pouvant servir plutôt la Direction de l’entreprise. IRP et DRH s’accordent à dire que l’accord de GPEC semble peu servir ou est peu utilisé par le management.Cette position est la même chez les non signataires d’un accord.

1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ?La vision est ici partagée par les IRP et DRH qui assignent à la GPEC un véritable enjeu stratégique, même si les IRP entrevoient un outil permettant pour la direction de mieux préparer de futures restructurations…Les DRH se sentent investis d’un rôle stratégique, et espèrent responsabiliser les collaborateurs dans leur parcours professionnel, alors que les IRP demeurent toutefois méfiants quant à une récupération possible de la GPEC dans une perspective de restructuration.

1.C. L’implication des acteurs de l’entrepriseLa GPEC apparait plus pour les DRH et les IRP comme un outil d’experts à leurs propre destination.De fait les principaux intéressés : les collaborateurs et les managers sont peu impliqués.

1.D. Les objectifs attendus de la GPECDRH et IRP sont ici unanimes (>60 %) pour dire que la GPEC doit servir principalement à identifier les futurs besoins en compétences de l’entreprise.

Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC… SYNTHESE INTERMEDIAIRE

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Les collaborateurs La DRH Les Partenairessociaux

La Direction Le Management L'administration dutravail

17%

35% 35%

28%

6%

13%

27%

11%

7%10%

8%3%

A qui sert l’accord de GPEC ? Pour les signataires, les points de vue divergent :Selon les DRH, l’accord négocié sert en priorité les collaborateurs et constitue un outil utile pour la DRH. Dans une moindre mesure, il sert à part égale les partenaires sociaux, le management et la direction.Pour les IRP, si un tel accord est utile pour la DRH, il sert davantage la Direction de l’entreprise que les collaborateurs.Il semble peu les servir au même titre que pour les managers…


■ IRP■ DRH

1.A.1. Pour la population qui a signé un accord de GPEC,« Un accord de GPEC sert principalement… »

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LesCollaborateurs

Le Management La DRH La Direction L'Administrationdu travail

Les PartenairesSociaux

29%27%

12%

23%

19%19%

21%

15%

9%8%

11%

7%

Pour les DRH non signataires, cette démarche devrait servir en priorité aux « intéressés » : Collaborateurs et Management. Pour les IRP , si les collaborateurs (29%) devraient en être les premiers bénéficiaires, la « Direction » pourrait également en tirer parti et dans une moindre mesure le management et les partenaires sociaux…

1.A.2. Pour la population qui n’a pas signé d’accord de GPEC,« Un accord de GPEC sert principalement… »


■ IRP■ DRH

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Accompagner une visionstratégique à long termenécessitant de nouvelles

compétences

Rationaliser les outils RHexistants dans une

politique globale

Préparer la perspectived'une politique de

restructuration

Respecter une obligationlégale

Ce n'est pas un enjeupour notre entreprise

15%

57%

12%

33%

25%

13%

23%

12% 6% 1%

1.B. Quel est l’enjeu-clé de l’accord de GPEC dans votre entreprise?


L’ensemble des signataires s’accorde sur le fait que la GPEC représente un enjeu-clé pour l’entreprise : accompagner la vision stratégique à long terme de l’entreprise. A une grande majorité les DRH interrogés conviennent que l’intérêt n°1 de la GPEC est de permettre d’accompagner la stratégie de l’entreprise.Cette position est cependant moins prononcée pour les IRP (33 %) qui y voient pour 25 % d’entre eux également un outil de préparation de futures restructurationset qui rappellent simplement l’aspect légal de l’accord de GPEC…

■ IRP■ DRH

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La DRH La Directiongénérale

Les Partenairessociaux

L'encadrementintermédiaire

LesCollaborateurs

L'Administrationdu travail

3.7

4.4

2.93.1

3.83.6

1.9

2.6 2.5

1.91.7 1.8

La DRH se voit très impliquée dans la mise en œuvre de la GPEC, ce que les IRP confirment, mais de façon plus nuancée.Par ailleurs, IRP et DRH soulignent à part égale le rôle majeur des partenaires sociaux. L’implication de l’encadrement intermédiaire et des collaborateurs est estimée moindre par les DRH, et surtout par les IRP.La GPEC serait elle un outil d’experts ?

1.C. Quelle est l'implication des différents acteurs de votre entreprise dans la GPEC ? Echelle de 1 (pas d’implication) à 5 (très impliqué) :


■ IRP■ DRH

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Accompagner les seniors dans leur évolution interne

Former les collaborateurs

Gérer les évolutions technologiques

Anticiper la préparation d'une restructuration

Favoriser le dialogue social

Répondre à une obligation juridique

Améliorer l'efficacité économique de l'entreprise

Favoriser la mobilité

Responsabiliser les collaborateurs dans leur parcours

Faire des RH un outil de la stratégie de l'entreprise

Identifier les futurs besoins en compétences

DRH

IRP

62%60%

59%27%

39%28%

23%18%

23%27%

23%22%

22%17%

15%33%

14% 21%

7% 15%

5%13%

DRH et IRP estiment que l’accord de GPEC sert principalement à identifier les futurs besoins en compétences.Les DRH considèrent qu’un tel accord confère une dimension stratégique aux RH. Ce que récusent en partie les IRP qui entrevoient plus l’anticipation d’une politique de restructuration.Le rôle de l’accord de GPEC dans l’accompagnement des seniors est jugé faible par les IRP et très faible par les DRH.Cette tendance est sensiblement la même pour la formation des collaborateurs …Cette vision est partagée pour les entreprises qui n’ont pas signé d’accord de GPEC…

1.D. Les objectifs attendus de la GEPC,« la mise en œuvre de l’accord de GPEC nous permet de… »


■ IRP■ DRH

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Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord

2.A. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ? 2.B. Les informations sont-elles utilisées ?2.C. Quelles sont les principaux outils de GPEC mis en œuvre ? 2.D. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de

l’entreprise ?2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ?2.F. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?2.G. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?

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L’utilité de la GPEC : les points de vue convergent :La signature d’un accord de GPEC permet de développer encore plus l’information sur les métiers, leurs évolutions et les passerelles possibles vers d’autres fonctions.Les DRH soulignent une bonne exploitation de ces informations au sein de l’entreprise alors que le point de vue des IRP semble nettement plus nuancé.

Les outils mis en œuvreDRH et IRP s’accordent sur le fait qu’un accord de GPEC ‘dope’ la mise en œuvre des entretiens de carrière et référentiels de compétences. Selon les interrogés, la signature d’un accord « institutionnalise » les outils RH de gestion de carrière et de mobilité interne.

La connaissance des dispositifs de GPECMême si celle-ci a pu être prodiguée parfois à l’encadrement intermédiaire, un manque d’information générale est à déplorer. DRH et IRP en conviennent : les salariés ont une trop faible connaissance des dispositifs de GPEC. Ce constat est le même chez les signataires et les non signataires d’un accord.Il est intéressant de noter que les signataires IRP et DRH regrettent un manque de vision commune sur le diagnostic de la stratégie de l’entreprise.

Quelles garanties l’accord de GPEC apporte-t-il au salarié ?Chez les signataires comme chez les non signataires, la garantie du maintien de salaire semble acquise. Si elles misent davantage sur cette garantie de salaire, les entreprises non signataires d’un accord prévoient toutefois des moyens d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle. Ceci dit, la signature d’un accord de GPEC augmente sensiblement ces moyens, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord sur le caractère suffisant et la pertinence de ce qui est mis en œuvre.

Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord… SYNTHESE INTERMEDIAIRE

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L'évolution des métiers Les passerelles entreles métiers

les métiers en tension Les métiers menacés

54%

76%

39%

59%

39%

52%44%

42%

Selon les DRH, l ’accord de GPEC permet de délivrer : une information sur les métiers, leur évolution, et les passerelles possibles. Ce que confirment les IRP, mais de façon nettement plus nuancée sauf pour les métiers menacés…

2.A.1. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?


■ IRP■ DRH

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L'évolution des métiers Les passerelles entre lesmétiers

Les métiers en tension Les métiers menacés

52%

72%

32%

52%

14%

27% 27%21%

Même tendance pour les entreprises qui n’ont rien engagé en matière de GPEC, mais de façon beaucoup plus nuancée, notamment en matière d’information sur les métiers en tension ou menacés : les signataires ont le sentiment d’avoir plus d’informations que les non signataires sur ces 2 derniers sujets …

2.A.2. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?


■ IRP■ DRH

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17

Oui Non

60%

40%

Pour les signataires, les informations obtenues sont globalement utiliséesmais pas autant qu’on pourrait l’imaginer… Mais surtout…

■ Population globale

2.B.1. Les informations sont-elles utilisées ?


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Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH

45%

55%

22%

78%

… Les points de vue divergent: selon les DRH, ces informations sont réellement utilisées par l’entreprise, ce qu’une majorité d’IRP dénonce et regrette…

2.B.2. Les informations sont-elles utilisées ?


■ IRP■ DRH

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Coaching

Universités d'entreprise

Aides à la mobilité externe (congé de mobilité, passerelles)

Portefeuille individuel de compétences

Situations professionnalisantes en interne

Catalogue des formations externes

Observatoire paritaire des métiers

Appui à la VAE

Entretien professionnel de mi-carrière pour les seniors

Catalogue des formations internes

Cartographie prospective des métiers

Aides à la mobilité interne (aides financières, mobilité temporaire…)

Référentiel des compétences professionnelles

Entretien de carrière77%

63%

75%62%

58%48%

58%45%

49%37%

45%24%

36%28%

32%30%

28%16%

26%13%

25%15%

22%22%

11%3%

7%

DRH et partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les outils de GPEC mis en œuvre sont principalement les entretiens de carrière et les référentiels de compétences. Les DRH semblent plus affirmatifs sur la mise en œuvre effective des outils de GPEC…

7%

2.C.1. Pour les entreprises ayant signé l’accord, quels sont les principaux outils de GPEC mis en œuvre ?


■ IRP■ DRH

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Coaching


Appui à la VAE

Catalogue de formations externes


Catalogue de formations internes

Référentiel des compétences/ situations professionnelles

Entretien de carrière 60%45%

57%33%

26%32%

26%19%

17%15%

17%11%

14%15%

11%4%

10%5%

9%6%

9%9%

4%8%

Les entreprises qui n’ont pas signé d’accord de GPEC utilisent d’ores et déjà les entretiens de carrière et les référentiels de compétences aux dires des DRH, ce que confirment les IRP mais de façon nettement plus atténuée. Il est intéressant de noter que ces outils semblent nettement dopés par la mise en place d’un accord de GPEC…

2.C.2. Pour les non-signataires, quels sont les principaux outils de GPEC mis en œuvre ?


■ IRP■ DRH

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21

Oui Non

32%

68%

Déception partagée: Malgré une signature commune de l’accord, le diagnostic n’est pas réellement partagé sur les options stratégiques de l’entreprise mais …

■ Population globale

2.D.1. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de l’entreprise ?


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20%

80%

54%46%

Mais, dans leur grande majorité et malgré l’accord, les IRP signataires dénoncent l’absence de dialogue et de partage sur les options stratégiques de l’entreprise.Les DRH sont à 46 % plus optimistes sur ce dialogue social, même si 54 % d’entre eux restent plus mesurés, mais de façon plus équilibrée…

2.D.2. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de l’entreprise ?


■ IRP■ DRH

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IRP DRH

1,7

2,4

IRP comme DRH regrettent : les salariés ont globalement une trop faible connaissance des dispositifs de GPEC développés dans leur entreprise.Moyennement selon les DRH, et bien trop faiblement selon les IRP…

2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ? (Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) :


■ IRP■ DRH

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Entreprises signataires d’un accord de GPEC

Entreprises non signataires d’un accord de GPEC

‘’Un maintien de la rémunération ’’


86%

15%14%

85%


12%

88%

26%

74%

Dans la grande majorité des entreprises signataires, IRP et DRH ont prévu dans l’accord de GPEC la garantie du maintien de la rémunération en cas de mobilité.Chez les non signataires, du fait de l’absence d’accord, la pratique du maintien de la rémunération reste majoritaire en cas de mobilité interne, même si les IRP sont plus sceptiques (écart de 14 points avec les DRH).…

2.F.1. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?


■ IRP■ DRH

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La signature d’un accord de GPEC favorise sensiblement l’accompagnement et la formation nécessaires pour réussir une mobilité.

A noter, un réel écart (- 19 %) sur la perception qu’ont les DRH et les IRP de la pertinence ou de la suffisance des moyens mis en œuvre.

Pour les entreprises non signataires, les DRH estiment à une très large majorité que l’entreprise prévoit les moyens nécessaires pour réussir la mobilité de leurs salariés.

Les IRP restent nettement plus mesurées sur ce constat.…

‘’ L’accompagnement et la formation nécessaires’’




77%

4%23%

96%


9%

91%

46%54%



■ IRP■ DRH

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L’aménagement des résultats attendus chez les salariés ayant accepté une mobilité interne ne semble pas prévu dans l’accord de GPEC de leur entreprise.

Que les entreprises aient signé ou non un accord de GPEC, les IRP ne s’attendent pas réellement à cette souplesse sur les résultats attendus pour l’évaluation d’un nouveau promu.

Dans les 2 cas, les DRH estiment que leur entreprise est plus tolérante…

‘’Un aménagement des résultats attendus en cas de mobilité interne ’’


Entreprises non signataires d’un accord de GPECOui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH

30%

57%

70%

43%


51%49%

90%

10%



■ IRP■ DRH

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27

Une forte minorité de signataires a prévu un ‘filet de sécurité’ pour les salariés optant pour une mobilité interne, leur permettant de retrouver leur ancien poste en cas d’échec sur le nouveau.

Cependant, la signature d’un accord de GPEC améliore sensiblement cette possibilité, au regard des entreprises non signataires.…

‘’La possibilité de retrouver son ancien poste ’’




44%

53%56%47%


60%

40%

72%

28%



■ IRP■ DRH

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28

Avec l’encadrement intermédiaire

Avec les salariés


39%

31%

61%

69%


68%

32%

75%

25%

Chez les signataires, une communication a été généralement organisée pour l’encadrement intermédiaire, alors que celle-ci reste quasi inexistante pour les salariés, malgré une signature effective de l’accord.La grande majorité des IRP déplore le manque général d’information sur ce sujet…

2.G.1. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?



■ IRP■ DRH

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Avec l’encadrement intermédiaire

Avec les salariés


14%

63%

86%

37%


83%

17%

96%

4%

Pour les non signataires, le mouvement vers une mise en œuvre d’un processus de GPEC s’engage timidement, la majorité des DRH avouant ne pas avoir pas organisé de réunions de travail sur la GPEC, que ce soit avec l’encadrement intermédiaire ou avec les salariés. Même constat chez les IRP…

2.G.2. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?



■ IRP■ DRH

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3.A. Quels outils ont été mis en place pour les séniors ?- Entretien de carrière- Bilan de compétences- Aménagement du temps de travail- Retraite anticipée- Transfert de compétence-tutorat

3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés pour les seniors ?

4.A. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel modifie la mise en œuvre de votre accord ?

Ou votre vision de la GPEC ?4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans le contexte de crise ?

Thème 3 : Focus Seniors & Thème 4 : La GPEC et la crise

La GPEC et l’Actualité…

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31

Thème 3 : Focus Seniors DRH et IRP s’accordent pour dire que la signature d’un accord de GPEC favorise la mise en place pour les seniors de rendez-vous de carrière (entretien de carrière, bilan de compétences…), la signature d’un accord faisant doubler le nombre de réponses positives sur ce sujet.

Pour les DRH, la signature d’un accord favoriserait la mise en place de dispositif de tutorat et de transfert de compétences, ce que les IRP dénient.

Globalement, IRP et DRH reconnaissent que malgré la mise en place d’accord de GPEC, peu de mesures ou d’outils ont été mis en place pour la redynamisation des parcours de seniors.

A titre d’exemple significatif, IRP et DRH (85 % et 77 %), signataires ou non, reconnaissent conjointement l’absence de points de carrière systématiques pour les seniors.

Thème 4 : La GPEC et la criseDans un contexte de crise, la GPEC est jugée stratégique pour les DRH car elle favorise la mobilité interne et fidélise les salariés. Même s’ils partagent globalement ce point de vue, les IRP dénoncent la possibilité de plan de réduction des effectifs, et soulignent que dans un tel contexte, la GPEC n’apparait plus comme prioritaire.

La GPEC et l’Actualité… SYNTHESE INTERMEDIAIRE

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DRH et IRP dans une moindre mesure s’accordent pour dire que les accords de GPEC signés favorisent l’institutionnalisation des rendez-vous de carrière (entretiens à mi parcours et bilan de compétences senior).…



Entretien de carrière à mi-parcours

Bilan de compétences seniors

65%

47%

26%27%

Entretien de carrière à mi-parcours

Bilan de compétences seniors

30%

18% 16%18%

3.A.1. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ?

Thème 3 : Focus Seniors

‘’ Entretien de carrière ’’ ‘’Bilan de compétences ’’

■ IRP■ DRH

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Même s’il arrive en 3ème position des mesures élaborées dans les accords de GPEC, l’aménagement du travail n’est pas impacté par la signature ou non d’un accord.

La signature d’un accord de GPEC a par ailleurs tendance à faire légèrement diminuer les possibilités de départ en retraite anticipée.

Retraite anticipée Aménagement du travail



Retraite anticipée Aménagement du travail

14%

21%

28%

23%

19%

24%

29%

13%



‘’ Retraite anticipée ’’ ‘’Aménagement du travail ’’

■ IRP■ DRH

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Les accords de GPEC favorisent la mise en place de dispositifs de tutorat pour un transfert de compétences, malgré le désaccord d’appréciation entre les IRP et les DRH.



Transfert de compétences tutorat

35%

55%

Transfert de compétences tutorat

18%

46%



‘’ Transfert de compétences tutorat ’’

■ IRP■ DRH

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35

Oui, en fonction de l'âge (parexemple à 45 ans)

Oui, en fonction de l'ancienneté(par exemple tous les 5ans)

Non, pas de façon systématique

12%19%

6%12%

85%77%

Loin de l’esprit initial de la GPEC et de la récente loi sur les seniors, IRP et DRH sont d’accord pour constater un vrai point de faiblesse. Ces rendez-vous sont très peu proposés de façon systématique aux seniors…

3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés ?


■ IRP■ DRH

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IRP DRH

32.8

Points de vue partagés : la crise traversée ne modifie pas fondamentalement le regard des répondants sur la GPEC, qu’ils soient signataires ou non. Anticiper, c’était bien la vocation première de la GPEC.

Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise 4.A.1. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel modifie la mise en œuvre de votre accord ? Ou la

vision de la GPEC ? (Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) :

■ IRP■ DRH

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4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans ce contexte de crise?

Dans un contexte de crise, la GPEC facilite avant tout la mobilité interne. Les DRH se sentent majoritairement (à 65 %) mieux outillés sur ce sujet, et notamment par une plus grande souplesse de la gestion RH apportée par la GPEC.Les IRP reconnaissent effectivement en 1er lieu ce rôle de la GPEC, mais de façon beaucoup plus mesurée.Après la mobilité interne, les IRP soulignent en 2ème position ( à 40 %) le rôle facilitateur de la GPEC dans la mise en œuvre de plans de réduction des effectifs alors que les DRH semblent nettement plus réservés sur ce sujet.36 % des DRH interrogés mettent en valeur le rôle de la GPEC dans la fidélisation des salariés. Les IRP se montrent dubitatifs sur ce point.Contrairement aux IRP, les DRH considèrent la GPEC comme un outil majeur dans une période de crise (mobilité interne, gestion RH, fidélisation…). Seuls 12 % d’entre eux considèrent que ce chantier n’est plus prioritaire du fait de ce contexte de crise….

La GPEC facilite la mobilitéinterne par une plus grandesouplesse de la gestion RH

La GPEC est un outil defidélisation des salariés

pour préparer l'après-crise

La GPEC facilite la mise enplace des plans de

réduction des effectifs

La GPEC n'est plus unepriorité pour les RH

26%

65%

17%

45%

31%

12%

36%40%

Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise

■ IRP■ DRH

04/22/23

38 Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC

5.A. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de la GPEC: *3 facteurs clés non classés ?

5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi de l’entreprise?

5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce à l’accord dans l’entreprise?

5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du personnel?

5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés l’accord ?

5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace de gestion des ressources humaines?

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Première condition du succès pour les deux parties, la GPEC doit avant tout s’intégrer dans une stratégie claire de l’entreprise et permettre une politique RH en totale adéquation avec cette stratégie.Les IRP des entreprises signataires soulignent également la nécessité de suivre régulièrement l’application effective de ces accords.Les non signataires mettent l’accent sur la nécessité d’un dialogue social de bonne qualité pour pouvoir aborder la GPEC.

L’accord de GPEC permet l’application effective de 2 principaux outils : les référentiels de compétences et les entretiens de carrière. D’ailleurs, IRP et DRH s’accordent sur les bénéfices apportés par l’ensemble des outils mis en œuvre par la GPEC, à l’exception cependant des mesures d’accompagnement pour les seniors, estimées trop faibles par les IRP.

L’accord de GPEC est-il pleinement contributif pour l’entreprise ?Réponse négative de part et d’autre. Les IRP et les DRH se renvoient la balle :les uns soulignent le manque d’appropriation de cet accord par les autres (pas de référent GPEC chez les représentants du personnel), et les autres pointent un défaut d’utilisation côté DRH.Enfin, il faut souligner la grande « absence » des intéressés : les salariés et leurs managers.Il y a visiblement encore de réels efforts à fournir pour un dialogue social de qualité !

Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC SYNTHESE INTERMEDIAIRE

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L'application des accords fait l'objet d'un suivi régulier

Les actions de développement sont liées au dévelopementprofessionnel du collaborateur

L'entreprise dégage les moyens financiers nécessaire aufinancement de la GPEC

L'entreprise communique clairement sur sa stratégie

L'entreprise a une habitude de transparence

Les relations sociales sont de qualité

L'entreprise communique clairement sur les dispositifs et lesopportunités

La direction générale est fortement impliquée dans la mise enoeuvre de l'accord

Les collaborateurs sont responsabilisés face à leur parcours

La GPEC est intégrée dans la gestion opérationnelle desmanagers

La GPEC est intégrée à la politique RH de l'entreprise

L'entreprise possède une stratégie claire à court, moyen et longterme

La GPEC est intégrée à la stratégie de l'entreprise

Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC

37%25%

31%

28%29%

27%9%

21%14%

21%15%

16%23%

16%33%

13%17%

12%19%

11%20%

11%11%

35%

3%15%

5.A.1. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de la GPEC: ( facteurs clés non classés) ?


■ IRP■ DRH

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41

L'application des accords fait l'objet d'un suivi régulier

Les actions de développement sont liées au dévelopementprofessionnel du collaborateur

L'entreprise dégage les moyens financiers nécessaire aufinancement de la GPEC

L'entreprise communique clairement sur sa stratégie

L'entreprise a une habitude de transparence

Les relations sociales sont de qualité

L'entreprise communique clairement sur les dispositifs etles opportunités

La direction générale est fortement impliquée dans la miseen oeuvre de l'accord

Les collaborateurs sont responsabilisés face à leurparcours

La GPEC est intégrée dans la gestion opérationnelle desmanagers

La GPEC est intégrée à la politique RH de l'entreprise

L'entreprise possède une stratégie claire à court, moyen etlong terme

La GPEC est intégrée à la stratégie de l'entreprise Qu’ils aient signé un accord de GPEC ou non, les DRH estiment que les 3 facteurs clés du succès de l’application d’accords de GPEC mettent en avant:

- une stratégie claire de l’entreprise, à court, moyen et long terme,-l’intégration de la GPEC à cette stratégie, -Ainsi qu’à la politique RH.

Les IRP partagent cette vision en ce qui concerne la stratégie claire de l’entreprise, l’intégration de la GPEC à cette stratégie (pour les entreprises ayant signé l’accord de GPEC, et à la politique RH de l’entreprise (pour les non signataires).

Les IRP des entreprises signataires d’un accord de GPEC mettent comme 3° facteur clé de réussite, un suivi régulier de l’application des accords.

La qualité du dialogue social apparait comme le 3° facteur clé pour les IRP des entreprises non signataires (et en 4 ° position pour les non signataires).

41%34%

31%

43%38%

30%14%

26%16%

17%14%

19%17%

29%27%

15%13%

14%10%

11%18%

11%7%

27%

11%32%


5.A.2. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de la GPEC:* 3 facteurs clés non classés ?


■ IRP■ DRH

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42

5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi de l’entreprise? (veuillez attribuer une note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (totalement))

IRP DRH

2.0

2.9

Côté DRH, on souligne la relative qualité des outils mis en œuvre pour la GPEC en réponse aux questions de l’emploi en entreprise. Une vision faiblement partagée par les IRP…Lucides, les protagonistes de la GPEC, DRH et IRP, reconnaissent les limites des outils mis en œuvre pour régler les problèmes d’emploi de l’entreprise.


■ IRP■ DRH

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43

5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce à l’accord dans l’entreprise?

Coaching

Universités d'entreprise

Catalogue de formations externes



Aides à la mobilité externe (congé de mobilité, passerelles)

Mesure d'accompagnement pour les seniors

Plan individuel de développement professionnel

Catalogue de formations internes

Appui à la VAE

Bilan de compétences


Dispositif de mobilité interne (intranet, bourse d'emplois)




Entretien de carrière

Référentiel des compétences/ situations professionnelles 51%48%

45%44%

38%34%

34%34%

34%30%

33%35%

32%15%

30%35%

28%21%23%27%

21%13%

16%8%

14%18%

13%10%

11%11%

3%4%

3%7%

IRP et DRH partagent une vision commune sur l’ensemble des outils créés ou mis en œuvre grâce à l’accord de GPEC.

Plébiscités dans les accords de GPEC (cf question 7) il est à noter que les 2 premiers outils reconnus (référentiels de compétences et entretiens de carrière) doivent leur applicationeffective pour la moitié des entreprises signataires à un accord formel de GPEC.

Seuls deux points de divergence apparaissent : sur les mesures d’accompagnement pour les seniors et sur la mise en place de plan individuel de développement.

Si 32 % des DRH pensent avoir mis en place un entretien professionnel de mi-carrière pour les seniors, seuls 15% des IRP le confirment…

11%7%


■ IRP■ DRH

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44


22%

78%87%

13%

Y a-t-il un référent GPEC parmi les représentants du personnel ? Non s’accordent à dire majoritairement les IRP et plus encore les DRH. A noter que cette pratique généralisée en Angleterre est encore fort peu développée en France.(seuls 22% des IRP interrogées considèrent qu’il existe au sein de leur organisation un référent GPEC sur ce sujet)…

5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du personnel?


■ IRP■ DRH

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45

Oui Non

Oui Non

32%

68%

23%

77%

Inquiétude partagée et responsabilité renvoyée …Les 2 parties signataires de l’accord de GPEC craignent dans leur grande majorité un manque d’appropriation de l’accord de GPEC pour les uns et une non utilisation de ce même accord pour les autres.Signe d’incompréhension forte entre les deux parties ?

5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace de gestion des ressources humaines? (seulement pour la population IRP)

5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés l’accord ? (seulement pour la population DRH)


■ IRP

■ DRH

Documents

Jérome Ferry Patrice de Broissia Sylvie Baudrillart