La clairvoyance À LA UNE plutôt que la défiance Emplois francs … 05 LETTRE... · 2018. 5. 31. · C’est ce qui a motivé nos contributions aux réformes du Code du travail

N° 1525/1526MAI 2018ISSN 0396-1745

À LA UNE

Emplois francs40 000. C’est le nombre d’emplois francs « remaniés » que les pouvoirs publics veulent mettre en place d’ici deux ans sur l’ensemble des territoires pilotes. Une expérimentation très attendue par la CFTC.

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Jeunes CFTCUne rencontre remue-méninges LIRE PAGE 3

DÉVELOPPEMENT

AnalyseMotion d’orientation : le bilan des avancéesLIRE PAGES 4 ET 5

DROIT SOCIAL

Dossier santé au travailPour que cesse le harcèlementSe former à la préventionLIRE PAGES 6 À 9

DROIT SOCIAL

Réforme du Code du travailL’astuce du négociateur Comment vous emparer de la loiLIRE PAGE 9

COMMUNICATION

Printemps bleuLes Villages CFTC hissent leurs couleursLIRE PAGE 10

MICRO-SOCIAL

ToyotaDes intérimaires en CDI !LIRE PAGE 11

La clairvoyance plutôt que la défianceIl y a plus de deux ans, réunie en congrès à Vichy, la CFTC se prononçait en faveur de la construction d’un nouveau contrat social pour tenir compte des bouleversements en cours et de ceux à venir (lire le bilan sur la motion d’orientation pages 4 et 5). Force est de saluer aujourd’hui sa clairvoyance. Depuis, elle a pris part de façon intense à la réflexion et à l’action en vue de la

mise en place de nouveaux droits pour les salariés, sans hypothéquer pour autant la compétitivité des entreprises. Deux options se présentaient à elle : refuser de voir la réalité en face en niant les évolutions du monde du travail consécutives à la généralisation du numérique ou, à l’inverse, anticiper l’apparition de nouvelles formes de travail sans entraver leur développement, mais en les encadrant pour permettre à chaque travailleur d’être acteur de son parcours. Bien sûr, la seconde option, conforme à l’histoire et aux valeurs de la CFTC, l’a emporté. C’est ce qui a motivé nos contributions aux réformes du Code du travail ainsi que notre signature de l’accord national interprofessionnel ayant mené au projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Mais ces contributions

n’étaient pas acquises d’avance ! Elles sont le résultat de longues séances de concertation entre les partenaires sociaux et le gouvernement, au cours desquelles chacun a pu faire entendre sa voix et avancer ses propositions. Certaines ont été retenues, d’autres, non ; d’autres encore ont fait l’objet de compromis. Il y avait toutefois un impératif : que nos suggestions s’inscrivent dans un cadre prédéterminé. Si elles s’en écartaient un peu trop, elles étaient repoussées.Même s’il ne s’agit pas encore d’un nouveau contrat social au sens où nous l’entendons, le processus semble bel et bien engagé.

Beaucoup reste à faire cependant, tant sur le fond que sur la forme. Sur le fond, certains sujets n’ont pas encore été abordés, des obstacles étant apparus au fil des concertations. Sur la forme, quand nous appelons à construire un nouveau contrat social, c’est tous ensemble, partenaires sociaux et État, voire monde associatif et ONG environnementalistes, dans le cadre d’un véritable dialogue social apaisé et rénové, sur la base d’un constat partagé, au service des intérêts légitimes de tous et dans le souci du bien commun. Or, nous nous interrogeons, au regard des dernières réformes annoncées, sur le rôle et la place laissés aux syndicats qui sont davantage considérés comme des observateurs que des acteurs. Nous ne pouvons que le regretter !

Philippe Louis Président confédéral

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Quand nous appelons à construire un nouveau contrat social, c’est tous ensemble, dans le cadre d’un véritable dialogue social, apaisé et rénové

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La CFTC, syndicat de construction sociale, est présente tous les jours à vos côtés pour défendre vos intérêts et vous conseiller dans vos démarches.

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À NE PAS MANQUER

— Le 7 octobre Courir ou marcher, en bonne compagnie, pour une noble cause : ça vous tente ? La Confédération vous propose de participer à Odyssea, une course mixte de 5 km à l’hippodrome de Vincennes, qui contribue au financement de la prévention, de la recherche, et de la lutte contre le cancer du sein. La CFTC est la seule organisation syndicale à y participer. Elle y tiendra un stand pour une visibilité maximale. Pour participer, inscrivez-vous avant le 30 juin (frais d’inscription de 20 € pris en charge, aucun certificat médical exigé). Attention, les places sont limitées. Contact : [email protected]

EN BREF

Dénouement dans l’affaire Eternit France (aujourd’hui rebaptisée ECCF). L’entreprise de ciment-amiante, condamnée à indemniser les salariés victimes de leur exposition à la fibre toxique, s’était retournée contre l’État, arguant que l’absence de réglementation avant 1977, puis l’insuffisance de réglementation après cette date, rendait celui-ci co-auteur du dommage. Le Conseil d’État a tranché le 26 mars dernier : motif recevable, déclare-t-il, sauf si l’employeur a lui-même commis une faute grave et délibérée. Ce qui est le cas aux yeux de la Haute Juridiction (aucune protection individuelle ou collective). La responsabilité de l’État ne sera donc pas engagée.

ACTUALITÉS — EMPLOI

Les emplois francs à l’essaiQuarante mille. C’est le nombre d’emplois francs « remaniés » que les pouvoirs publics veulent créer d’ici deux ans au sein de territoires pilotes. L’expérimentation est très attendue par la CFTC.

Depuis le 1er avril dernier, les employeurs peuvent passer par le dispositif des emplois francs pour leurs besoins en recrutement. Sa vocation : lutter contre les discriminations territoriales à l’embauche. En clair, l’entre-prise reçoit une aide financière si elle offre un contrat de travail à un habitant d’un « quar-tier prioritaire de la ville » (au sujet des QPV, lire notre encadré).C’est loin d’être une idée neuve. Elle se trouve directement inspirée des « zones franches » (créées en 1996), sauf qu’un renversement de perspective a été opéré. Les entreprises ne perçoivent plus de prime pour leur implantation dans les quartiers dits sensibles, mais pour leur embauche d’une main-d’œuvre qui, elle, y réside. Les premiers emplois francs sont nés en 2013, mais, face à leur insuccès (300 en 18 mois), un terme y a été mis en 2015. La loi de finances pour 2018 a donc posé le cadre d’une nouvelle mouture du dispositif.

Autopsie d’un échec

L’idée est d’élargir le public concerné. En 2013, il s’agissait en effet de favoriser l’embauche de jeunes habitants des ZUS, les zones urbaines sensibles, par des entreprises du secteur marchand, en CDI et à temps complet… Des critères d’éligibilité jugés restrictifs par le gouvernement actuel. Plus question, dans le décret du 30 mars 1 qui fixe les nouvelles modalités d’accès au dispositif, de conditions d’âge, de niveau d’études, de durée d’inscription à Pôle emploi. Les associations peuvent égale-ment y souscrire et le recours au CDD (d’au moins 6 mois) est autorisé. La prime est revalorisée : 5 000 € par an sur trois ans maximum (2 500 € sur deux ans en cas de CDD). Les 194 quartiers prioritaires retenus pour l’expérimentation se situent dans les départements des Bouches-du-Rhône, de l’Essonne, de Maine-et-Loire, du Nord, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-d’Oise et du Vaucluse 2.

Pour un suivi sans faille

La CFTC, dont la lutte contre les discrimina-tions sur le marché du travail est le fer de lance, s’est montrée favorable à ce remanie-ment du dispositif… Tout en déplorant de devoir encore patienter pour sa généralisation à l’ensemble des quartiers ciblés, alors que l’urgence se fait douloureusement sentir ! Vu le contexte de crise, elle s’étonne que l’outre-mer ne fasse pas partie des territoires pilotes retenus. Elle soulève aussi deux points de vigilance. Veiller à communiquer abondamment sur ce dispositif – selon elle, la précédente initiative a péché faute de visibilité – et éviter toute dérive dans les déclarations de domiciliation de la part de l’employeur (dans l’attente du prélèvement à la source, il suffit d’exiger les avis d’imposition). Enfin, elle insiste sur la nécessité d’une évaluation, point sur lequel elle semble avoir été entendue puisqu’un comité de suivi de l’expérimentation est en train de voir le jour. Selon ses futures conclu-sions, au 31 décembre 2019, l’essai sera stoppé ou transformé à l’échelle des 1 514 quartiers.

MV et AI

Quels sont ces quartiers retenus ? La loi de programmation pour la ville et la

cohésion urbaine de 2014 a redéfini une géographie d’action prioritaire fondée sur le revenu des habitants. Ce faisant, elle a remplacé les ZUS par les « quartiers priori-taires de la politique de la ville » (QPV), où la moitié de la population vit avec moins de 11 250 € par an. Ils sont 1 514, dont 1 296 répartis dans 700 communes de métropole.

1. Décret n° 2018-230 du 30 mars 2018 relatif à l’expérimentation d’emplois francs.2. Pour la liste détaillée des quartiers, consultez l’arrêté du 30 mars 2018, publié au Journal officiel du 31.

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ACTUALITÉS — JEUNES CFTC

Une rencontre remue-méninges Nouvelle réunion nationale des Jeunes CFTC le 2 mai dernier. À l’ordre du jour, l’élaboration d’une communication attractive auprès des jeunes travailleurs.

Les jeunes se plaignent beaucoup, mais agissent-ils ? Adhérer à la CFTC représente l’opportunité de faire bouger les lignes. Comment les attirer ? Quel outil pour réussir la prise de contact ? Une quinzaine de militants de la commission confédérale Jeunes CFTC ont tenté de répondre à ces questions. Réunis le 2 mai dans les locaux de la Confédération, ils ont planché, cogité, « brainstormé » sur le sujet, faisant ressortir quatre propositions.• La première porte sur le fond du message

à délivrer. Les Jeunes CFTC ont souligné à quel point nous sommes aujourd’hui assurés pour tout : l’école, la voiture, le logement. Partout, donc… sauf au travail. Rejoindre la CFTC, c’est se protéger profes-sionnellement et connaître ses droits.

• La deuxième concerne l’impact de la commu-nication visuelle. Sont imaginés plusieurs symboles forts.

• La troisième, axée sur la recherche de slogans, a secoué les jeunes à coups de rimes et d’assonances.

• La dernière production veut tordre le cou aux idées reçues associant la jeunesse à l’ignorance et au laxisme. Oui, l’on peut être jeune et investi !

L’ensemble des contributions devrait permettre la création d’une carte de contact à distribuer en entreprise ainsi que des contenus (vidéos, affiches…) incitant à l’adhésion. En attendant, rendez-vous est déjà pris pour une rencontre à la rentrée, les 27 et 28 septembre. Objectif : appeler à voter CFTC lors des élections de la fonction publique en décembre prochain.Contact : [email protected]

CB

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Crédit : Bernard Gouédard

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ORGANISATION ET DÉVELOPPEMENT — ANALYSE

Motion d’orientation : le bilan des avancées En novembre 2015, lors de son 52e Congrès à Vichy, la CFTC adoptait à plus de 90 % une motion d’orientation au titre explicite : « Dans un monde en bouleversement, construisons un nouveau contrat social ». Deux ans et demi plus tard, dans un contexte de crispation du dialogue social, Philippe Louis dresse un premier bilan des réalisations au regard du projet de la CFTC et de la vision qui le nourrit.

À quelle urgence répondait en 2015 cet appel de la CFTCà construire un nouveau contrat social ?

Philippe Louis : Bon nombre des bouleverse-ments qui caractérisent aujourd’hui le monde du travail étaient déjà à l’œuvre en 2015 et bien avant. Certains événements médiatisés 1 nous ont conduits à diagnostiquer une accéléra-tion de ces bouleversements. On sentait venir une opposition non dénuée de violence entre les tenants d’une économie « traditionnelle » réputée protectrice et les supporters de la « nouvelle économie », pressés de tirer parti et profit des formidables potentialités induites par les nouvelles technologies. La CFTC a alors pressenti que la plateformisation du travail allait gagner progressivement l’ensemble des services. Un autre bouleversement s’imposait à nous : le réchauffement climatique. Il était difficile pour un syndicat soucieux du Bien commun de ne pas s’alarmer de ses conséquences sur la

vie. Léguer aux générations futures une planète respirable au premier sens du terme supposait d’agir en interrogeant nos modes de production et de consommation. Ces deux défis de la transition numérique et écologique questionnent l’avenir du travail, de sa nature et de son statut. Fidèle aux valeurs qui sous-tendent son action au premier rang desquelles la responsabilité, la CFTC n’avait pas d’autre choix que de s’en emparer. Leur faire face avec ses partenaires, afin de contribuer à adapter la donne économique et sociale aux réalités nouvelles. Afin, également, de sécuriser nos concitoyens en garantissant un système de protection le plus complet possible contre les risques liés aux parcours professionnels et personnels d’aujourd’hui. En ce sens, c’est bien un nouveau contrat social qu’il nous faut redéfinir.

Justement, deux ans et demi après le Congrès, où en sommes-nous de la redéfinition de notre contrat social ?

C’est un travail de très longue haleine. La première étape consistait à ce que l’ensemble des acteurs institutionnels, politiques, syndicaux, associatifs, à l’échelle nationale comme locale, s’empare de ces enjeux. Aujourd’hui, chacun de ces acteurs, ou presque, formule le même diagnostic que la CFTC. J’en veux pour preuve la profusion ces derniers mois de rapports, colloques et autres collectifs se donnant pour mission de s’attaquer à ce double défi. La CFTC, qui préconise la tenue d’un Grenelle du numérique, n’a toujours pas obtenu satisfaction. Toutefois, les attentes qu’elle formulait dans le cadre de ce « Grenelle » sont très largement prises en compte par ces collectifs et leurs travaux. La CFTC est d’ailleurs force de proposition au sein des groupes de travail de France Stratégie, organisme de prospective rattaché au Premier ministre, ou encore de

Sharers & Workers, un réseau sur les transfor-mations du travail. Une réflexion concrète, puisque de nouveaux droits sont d’ores et déjà acquis ou en passe de l’être. La loi El Khomri instaure l’obligation pour les plateformes de prendre en charge la cotisation AT-MP du travailleur indépendant 2. Plus récemment, le rapport Villani, intitulé « Donner un sens à l’intelligence artificielle », souligne l’apparition de sérieux risques psychosociaux face aux situations de travail issues de l’automatisation. Le rapport appuie sa démarche sur les syndicats, proposant une négociation obligatoire sur ce thème en entreprise et l’ouverture d’un « chantier législatif spécifique ».La dimension environnementale n’est pas en reste. Elle est maintenant reconnue comme partie intégrante de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE). Lors des États généraux

C’est une des formules clés de notre motion selon laquelle « tout travail doit créer du droit social » qui se concrétise

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EN CONGRĖS

LES 7 ET 8 JUIN, — UR de Bretagne, au Conquet (29)

LE 15 JUIN, — UD de l’Hérault, à Lattes— UD du Rhône, à Écully

LE 22 JUIN, — UD de la Loire, à Saint-Étienne

CONTACT Laïla Gaoua au 01 73 30 49 26 E-mail : [email protected]

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de l’alimentation, la CFTC a soutenu et obtenu l’expérimentation de labels RSE sectoriels, en particulier dans le secteur agricole. Dans le cadre du Pacte, le plan d’action gouvernemental pour la croissance et la transformation des entreprises, la CFTC propose, avec toutes les chances de réussite,

d’inscrire dans le Code civil que l’entreprise est en partie responsable des impacts de son activité sur le Bien commun. Lentement mais sûrement, on voit se dessiner une autre approche de la place du travail dans notre société, des rapports sociaux et des compo-santes de la croissance.

Qu’en est-il de la sécurisation des parcours pour tous les travailleurs, quel que soit le statut du travail ?

La grande avancée réside incontestablement dans la création du compte personnel d’activité en août 2016. Cet outil qui concerne tous les actifs à partir de 16 ans – 15 ans pour les apprentis – vise à sécuriser des parcours professionnels qui évoluent de plus en plus. En attachant certains des droits sociaux à la personne et non plus au contrat de travail, on permet au travailleur de vivre plus sereinement ses périodes de transition professionnelle, qu’elles soient subies ou choisies. La CFTC nourrit une ambition plus importante encore pour le CPA. Au-delà des droits déjà regroupés par cet outil (formation, pénibilité et engage-ment), nous revendiquons par exemple une garantie universelle des loyers. Le projet de loi logement s’en rapproche en proposant de réelles avancées pour les jeunes et les travailleurs précaires.

Les récentes négociations sur la formation professionnelle et l’assurance chômage ainsi que leur transcription dans la loi ont, elles aussi, contribué à sécuriser les parcours en créant de nouveaux droits pour de nouveaux publics. Rappelons pour exemple l’élargissement du cercle des bénéficiaires de l’assurance chômage aux démissionnaires ainsi qu’aux indépendants, le renforcement du conseil en évolution professionnelle qui permet à l’ensemble des salariés d’acquérir un droit à l’accompagnement désormais universel et gratuit, ou encore l’abondement du compte formation des salariés à mi-temps. À travers tous ces droits, nouveaux pour certains, accessibles à de plus larges publics pour d’autres, c’est une des formules clés de notre motion selon laquelle « tout travail doit créer du droit social » qui se concrétise !

Quid de l’autre formule clé de la motion : « Qui dit contrat social, dit dialogue social » ?

Depuis le Congrès, deux réformes d’envergure du Code du travail se sont succédé avec la loi El Khomry et les ordonnances Macron. La CFTC, qui n’était pas demandeuse de telles réformes, n’a eu de cesse de défendre une approche renforcée du rôle de la branche. Elle a sur ce point obtenu satisfaction. Les possibilités de dérogation en entreprise sont aujourd’hui encadrées par la branche qui a un rôle enfin clairement défini, avec plus de 17 domaines de normes impératives. J’ajoute que les domaines de négociation pour lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche ne s’appliquent qu’en cas d’accord majoritaire dans l’entreprise. Cette disposition réduit considérablement le risque pour les salariés, tout en responsabilisant les sections syndicales dans l’entreprise. La CFTC, en tant que syndicat de construction sociale, ne peut que s’en réjouir ! Je concède toutefois un point d’insatisfaction

au regard de ce qui précède : les possibilités de dérogations dans les entreprises de moins de 50 salariés sans délégué syndical. Sur ce point, le gouvernement a affaibli les organisations syndicales sans pour autant garantir que les petites entreprises se convertiront aux bienfaits du dialogue social. En ces temps de « grogne sociale », ce constat m’amène à mettre en garde l’exécutif contre la tentation de réformer en profondeur et à toute vitesse sans prendre le temps du dialogue. Dans le respect de la légitimité que le gouvernement acquiert par les urnes, la CFTC fait valoir son expérience et son expertise sur tous ces sujets, en tant qu’organisation syndicale. J’en veux pour preuve les avancées que je viens de lister et qui résultent toutes, qu’il s’agisse de négo-ciations ou autres modalités d’expression, de propositions formulées par les organisations syndicales, les plus réformistes notamment, au premier rang desquelles la CFTC !

1. En juin 2015, 2 800 taxis manifestent contre la concurrence jugée déloyale des chauffeurs UberPop. 2. Cotisation accidents du travail et maladies professionnelles, à l’article 60 de la loi.

L’exécutif doit être mis en garde contre

la tentation de réformer en profondeur et à toute

vitesse sans prendre le temps du dialogue

JURISPRUDENCEDeliveroo, la plateforme britannique de livraison de repas à domicile, se voit épinglée dans un rapport de l’inspection du travail en mars dernier. Celle-ci considère que les coursiers à vélo de la société sont des salariés classiques et non des « partenaires » (déclarés micro-entrepreneurs). À l’appui de cet argument, l’existence, selon l’inspection, d’un lien de subordination et de périodes d’exclusivité s’apparentant à des astreintes. Le parquet est saisi, à Nantes et à Paris. Si le travail dissimulé est établi, les cotisations dues à l’Urssaf pour 2015 et 2016 atteindraient 6,4 millions d’euros.

OUTILSPour favoriser le développement de la CFTC, pensez à la prime d’implantation ! Pour savoir si votre structure, professionnelle ou géographique, peut en bénéficier, rendez-vous sur adherent.cftc.fr.

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DROIT SOCIAL — SANTÉ AU TRAVAIL

Pour que cesse le harcèlementCe qui caractérise le harcèlement moral, c’est qu’il porte atteinte à la dignité de la personne 1. D’où ses effets dévastateurs sur la santé. Pourtant – c’est un fait démontré – il a connu une forte croissance ces dernières années, et ce, à l’échelle du monde. Un mécanisme universel, qu’il convient d’identifier et d’enrayer.

Le harcèlement moral, c’est quoi ?

Le harcèlement moral désigne une pratique abusive extrêmement violente. Il se caractérise par des agissements hostiles de type :• Mise à l’écart, refus de communiquer avec

le salarié. Exemples : absence d’échanges verbaux, de salutations le matin et le soir, absence de regards ou regards méprisants, absence de convocation aux réunions…

• Atteintes à ses conditions de travail. Exemples : déménagement du bureau dans un lieu symboliquement plus dégradant (à côté de la photocopieuse) ou ouvert (pour la surveillance), contrôle des pauses, de l’activité du salarié, suppression de tâches ou d’outils pour les réaliser…

• Atteintes à sa personne, et donc à sa dignité. Exemples : humiliations verbales publiques, effacement de son nom dans l’organigramme, insultes, diffamation…

• Intimidations (qui peuvent progressive-ment gagner en violence si elles ne sont pas stoppées). Exemples : posture physique et propos menaçants, dégradation du matériel du salarié, de ses effets personnels, gestes déplacés…

C’est la répétition de ces agissements sur une certaine durée (qui n’est pas définie) qui fonde la dénomination de « harcèlement moral ». En effet, chacune de ces pratiques n’est pas destructrice en soi. Mais leur cumul l’est en revanche.

Quelle est son origine ?

Sans surprise, la profonde mutation du monde du travail a favorisé la montée en puissance de ce phénomène. Un travail segmenté, qui perd son « sens », voire se déshumanise, la pression induite par l’obligation de produc-tion / performance ont été des facteurs de développement du harcèlement moral.Mais pour que celui-ci ait effectivement lieu, il faut ajouter à ces déterminants organisationnels

un « déclencheur », à savoir un changement. Ce changement peut être lié à la personne – retour de congé maternité, de formation… – comme à l’entreprise – changement de logiciel, nouveau mode de management… À l’heure où les changements se succèdent dans l’entreprise à une vitesse effarante, il convient de garder toute sa vigilance.Un autre type de harcèlement a émergé,

volontaire et systématisé, qu’on a qualifié de « managérial ». Il résulte de la décision, qui peut suivre un audit par exemple, de « dégraisser » un service peu rentable, de fermer un site, de se séparer des salariés « seniors » pour une main-d’œuvre plus jeune et à moindre coût. Le but est de pousser ces personnes à la démission, plutôt que de les licencier.

1998 : le tabou est briséLa dénomination de « harcèlement moral » est aujourd’hui reconnue, sa mécanique fait l’objet d’études. Il a fallu du temps pour cela. Du temps pour que des salariés osent parler. Du temps pour que leurs propos soient pris au sérieux, relayés, analysés. À la fin des années 1990, le tabou se brise. La parution en 1998 de l’essai de la psychiatre Marie-France Hirigoyen, Le harcèlement moral : la violence perverse au quotidien, y contribue. « Les victimes de harcèlement se sont tournées vers nous, professionnels de la psychologie, soit d’elles-mêmes, soit sur les conseils de

médecins généralistes effarés par leurs récits, explique-t-elle. Cette dénonciation des dérives du monde du travail s’est produite en dehors de celui-ci et de ses propres instances de santé. » 1998 est aussi la date de sortie du film de Fabrice Cazeneuve, De gré ou de force. Il y est question d’un homme engagé par une firme pour pousser un service entier de 10 personnes à la démission. Une seule d’entre elles résiste. Ce face-à-face entre harceleur (incarné par Philippe Duclos) et harcelé résistant (Julien Boisselier) forge la trame de cette fiction, où la mécanique du process de destruction est passée à la loupe… C’était il y a 20 ans.

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Qui harcèle-t-on ?

On ne le répétera jamais assez : le harcèlement moral vise à attaquer une personne via son travail. Ce n’est donc pas le travail accompli qui est en question, pas plus que la compétence du salarié. Ce sont d’ailleurs souvent des salariés investis et compétents qui sont les victimes de tels agissements.Le trait distinctif de la personne harcelée est que, globalement, elle « dérange » :• parce qu’elle est très investie et scrupuleuse,

alors que la direction lui demande de produire vite, voire de « bâcler » ; qu’elle est sujette à des conflits dits « éthiques » (de conscience profes-sionnelle) à cause d’une distorsion entre ce qu’on lui demande de faire et les attentes des

clients / usagers /patients ;• parce qu’elle n’entre pas dans le « moule »

de la culture d’entreprise, notamment par l’autonomie et le savoir-faire acquis au cours des années précédentes. Cela peut en effet constituer un frein aux yeux d’un groupe cherchant à uniformiser les procédures pour un gain de temps général. De la même façon, une personnalité plus indépendante peut effaroucher un management soucieux d’ins-tiller une culture d’entreprise forte ;

• parce que cette personne éprouve des difficultés ponctuelles et qu’elle se trouve donc plus vulnérable.

Quels sont les dangers du harcèlement ?

Ôter au salarié sa dignité, c’est-à-dire l’estime de soi et le respect qui lui est dû en tant que personne, c’est lui infliger une souffrance indicible, dont on ne peut anticiper les effets sur sa santé : maux psychiques, troubles psycho-somatiques, perte d’intelligence émotionnelle ou alexithymie 2, développement d’addictions, pathologies cardiovasculaires… Comme le souligne la psychiatre Marie-France Hirigoyen, sollicitée pour de nombreux cas de harcèlement, la dangerosité provient non du choc d’une agression, mais de la répétition infinie de « microtraumatismes ». Par ailleurs, souligne-t-elle, même quand le harcèlement est stoppé, la souffrance ne l’est pas pour autant, à cause du phénomène de « rumination », de ressassement,

auquel s’ajoute souvent la honte : « J’aurais pu…, j’aurais dû… ». Ce qui, bien sûr, épuise encore davantage la personne. Les relations familiales peuvent se dégrader – c’est l’image du parent, renvoyé à quelqu’un de faible, qui est en jeu auprès des enfants. Idem pour le cercle des proches. À ce stade, le danger est de passer de l’isolement professionnel à l’isolement social.Évidemment, l’impact est très fort aussi chez les collègues témoins, stressés, éprouvant un sentiment d’impuissance, voire de mésestime de soi, de culpabilité (de n’avoir pas vu à temps, d’avoir été complices de ces pratiques malgré eux…). C’est à l’aune de ces éléments que l’on peut appréhender à quel point ces agissements sont délétères pour une organisation.

Qui sont les harceleurs ?

Question provocante qui, évidemment, ne cherche à stigmatiser personne ! Néanmoins, plusieurs profils ont été établis, à travers lesquels on s’aperçoit que la personnalité du harceleur n’est pas forcément pathogène. Et que l’acte de harcèlement n’est pas non plus toujours conscient et volontaire. Le harceleur est animé par l’une ou l’autre de ces raisons :• la peur et la fragilisation soi-même subie :

état proche du burn-out dû à la pression et menant à des « dérapages » managériaux ;

• le manque d’intelligence émotionnelle, encore appelé alexithymie, qui est une pathologie ;

• la passivité, face au phénomène de groupe ;• la jalousie, l’envie ou l’ambition poussant

à écarter un collègue trop compétent ;• l’obéissance aux consignes hiérarchiques

quand il s’agit d’une manœuvre interne.

Café citoyenOn connaît les cafés citoyens sur l’actualité, la société, la littérature, voire l’histoire. Sur la santé au travail, c’est moins commun. C’est pourquoi l’association Cafés Théma, en lien avec le réseau Souffrance et Travail, propose un cycle de conférences-débats entre spécialistes et grand public. Ça se passe à Paris, mais pas que. Lyon, Marseille, Rennes, Lille… sont autant de villes concernées par cette programmation. Plus d’infos : http://cafes-thema.com.

LES JEUNES : PUBLIC À RISQUE

VULNÉRABLESLa jeunesse n’est pas un rempart contre le harcèlement en entreprise… au contraire. Face aux dangers psychosociaux, « les jeunes constituent un public à risque », souligne l’Organisation internationale du travail dans un communiqué du 30 avril. La raison : « Ils sont plus vulnérables à la violence et au harcèlement sur le lieu de travail, y compris à l’attention sexuelle non désirée, en raison d’une combinaison de facteurs parmi lesquels le type de travail, la forme d’emploi et un faible pouvoir de négociation ».

EN SLAM« Le matin je ne veux pas y aller - J’ai mal au ventre rien que d’y penser. Victime du harcèlement moral - J’aurais dû briser ce silence anormal. » Luidji Yéyé, qui slame en compagnie de Hamza Harmach, a réalisé un clip musical d’une grande force, déjà primé par l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) et par l’OIT. Apprenti en installation thermique, il dénonce la maltraitance parfois subie par les jeunes en entreprise, source de mal-être et d’addictions. Rendez-vous sur YouTube.

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Retrouvez la collection de fiches Santé au travail éditées par la Confédération sur adherent.cftc.fr.

Comment y mettre un terme ?

La grande difficulté est d’abord d’identifier le harcèlement moral, car le salarié qui le subit n’en est fréquemment pas conscient, en tout cas dans les premiers temps. En souffrance, il tente néanmoins de rationaliser ce qu’il vit (« Ce ne sont que de petites choses, je deviens parano, ça va se calmer »), pense qu’il s’agit de malentendus provenant de son travail, d’où son acharnement à vouloir améliorer celui-ci et le justifier constamment. Ce qui est vain, bien entendu, et provoque encore davantage d’épuisement et d’incompréhension. Le déclic de la prise de conscience d’une situation abusive provient généralement d’une personne extérieure. Du côté de l’entourage profes-sionnel immédiat, l’évitement est très fort et les faits sont minorés (« C’était pour rigoler, tu deviens susceptible, tu crées des tensions dans tout le service, change-toi les idées »).Pourtant, il est fondamental de le repérer de façon précoce, d’une part pour la santé de tous, d’autre part car une pratique de harcèlement moral ne cesse jamais d’elle-même. Se taire n’apaise pas les choses ; au contraire, le

harcèlement moral se nourrit de lui-même et gagne systématiquement en puissance. Si les premières atteintes sont tacitement « acceptées », elles en « autorisent » d’autres, aux yeux du harceleur, de plus en plus graves.D’où l’impératif de stopper celui-ci au plus vite. À cette fin, il s’agit d’être à l’écoute des collègues, même des « petites histoires » qui, parfois, traduisent de dramatiques tensions et mises à l’écart. Par votre droit d’alerte, vous pouvez saisir l’employeur du problème et celui-ci, de par son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé de ses employés, se voit tenu d’intervenir. Il vous faudra aussi assister la victime dans ses démarches (auprès de la médecine du travail, voire de l’inspection du travail et de la justice). Des sanctions existent dans le Code du travail et dans le Code pénal 3. Et les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral bénéficient de mesures de protection : elles ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif (à part, évidemment, en cas de fausses accusations).

Comment le prévenir ?

Même stoppé, le harcèlement laisse de lourdes séquelles sur une organisation. Sauf dans les cas où le harceleur a été condamné, puis muté ou licencié (et encore), les victimes usent peu de leur droit à réintégrer leur poste. C’est en amont de ces situations délétères qu’il convient d’agir.Pour rappel, si les dirigeants d’une entreprise sont sanctionnés en cas de non-réaction à un harcèlement signalé, ils le sont également s’ils ne se sont pas donné les moyens de prévenir ce type de situation. N’hésitez pas à consulter les tech-niques de management pathogènes disponibles sur le site : www.souffrance-et-travail.com,

afin de repérer toute dérive. Vous pouvez aussi organiser des actions de prévention, de type formation (lire « Se former à la prévention » page 9). Enfin, il est fondamental de ne pas déresponsabiliser les personnes, même en cas d’organisation du travail « dysfonctionnelle » : il y a des structures où tous les facteurs menant au harcèlement sont réunis et, cependant, il ne « prend » pas. Ce, parce que des salariés, des managers avertis, conscients des risques, font barrage à sa survenance.

MV

1. L’article L.1152-1 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

2. Difficulté à identifier, différencier et exprimer ses émotions, pouvant être d’origine psychosomatique.

3. Dans le Code du travail, le législateur ne subordonne pas la qualification de harcèlement à « l’intention de nuire ». En pénal, c’est plus complexe, la notion de « délit » étant liée à celle de « l’intentionnalité ».

La pratique du harcèlement ne cesse jamais d’elle-même

JurisprudenceHomicide involontaire. C’est la condamnation prononcée contre un employeur à la suite du suicide de l’un de ses salariés. Charge de travail incompatible avec une durée de travail raisonnable, absence de suivi ou de dialogue par les superviseurs, environnement managérial autoritaire et violent engendrant un stress exacerbé et une dégradation des conditions de travail : tous ces éléments ont été retenus comme constitutifs d’un harcèlement moral, auquel s’ajoutent des violations délibérées en matière de durée de travail, de congés payés et de temps de repos.Cour d’appel de Paris, 4 décembre 2017, n°16/06348.

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www.cftc.fr128, avenue Jean Jaurès - 93697 Pantin Cedex - Tél : 01 73 30 49 00


Contact :

• le délégué syndical ou le représentant CFTC de votre entreprise ou de votre administration : il peut mener des actionsde sensibilisation et d’information, négocier un accord pour lutter contre le harcèlement et la violence au travail,mettre en place des cellules d’accueil de salariés harcelés…,

• les syndicats représentatifs dans l’entreprise : ils peuvent se substituer à la victime et intenter une action en justiceà sa place, sous réserve qu’ils justifi ent de son accord écrit,

• votre comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou votre conseil social et économique (CSE) :il peut proposer des actions de prévention,

• votre délégué du personnel : il peut exercer son droit d’alerte pour atteinte aux droits et libertés individuelles,• l’employeur, saisi, est tenu de procéder immédiatement à une enquête pour remédier à cette situation• votre médecin du travail : il est habilité à proposer des mutations ou des transformations de postes compte tenu

de l’état de santé physique et mental du salarié (art. L. 4624-1 C. trav.),• l’Inspecteur du travail : il peut intervenir pour enjoindre l’employeur de respecter ses obligations en matière de santé

et de sécurité au travail• votre médecin traitant : il surveille ce qui a trait à votre état de santé général.

Pour répondre à vos questions ou vous aider dans vos démarches, contactez

Internet • Fiches d’information sur le portail du service public : www.service-public.fr• Dossier web sur le site de l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) : www.inrs.fr• Site de l’association Harcèlement Moral Stop : www.hmstop.com• Site offi ciel : www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr

Pour en savoir plus

LA CFTC MILITE ET AGITPour la protection des droits fondamentaux de l’individu au travail et le respect de la personne humaine.

Pour la promotion de mesures de prévention du harcèlement au sein de l’entreprise avec, notamment, la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et d’information.

Pour l’accompagnement des victimes de harcèlement par les services et les personnels compétents dans leurs démarches, notamment les services sociaux du travail.

Santé au travail

S’IN

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2017

Le harcèlement

au travail

Les comportements hostiles, en croissance

22,3 % des salariés déclarent en subir en 2010,contre 17,3 % en 2003 émanent principalement de l’entreprise

85,6 % des victimes précisent que l’auteur est au sein de l’entrepriseet sont plus importants s’il y a un manque de moyens

pour faire correctement le travail

35 % des salariés qui subissent un comportement hostile manquent d’informations claires et suffisantes, déplorent un déficit de formation, sont en nombre insuffisant, n’ont pas assez de possibilité de coopérerou n’ont pas les moyens matériels adaptés ou un manque de soutien

de la part des collègues ou de la hiérarchie

80 % des salariés qui ont un manque de soutien socialdéclarent subir un comportement hostile

(Enquête SUMER-2010, DARES, Analyses, « subir un comportement hostile dans le cadre du travail », juin 2014, n°044.)

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N° 1525/1526MAI 2018

ISSN 0396-1745

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DROIT SOCIAL — SANTÉ AU TRAVAIL

Se former à la prévention La santé au travail reste au cœur de vos missions de représentant du personnel, malgré (ou peut-être à cause de) la disparition du CHSCT. Difficile, cependant, de trouver le temps de s’y former. C’est pourquoi le portail de formation de la CFTC vous propose des contenus pédagogiques multimédias.

Pourquoi faire de la prévention des risques ? Comment prévenir les risques psychosociaux, les situations de harcèlement au travail (lire à ce sujet les pages 6 à 8) ? Comment mettre en place l’évaluation des risques professionnels ? Que désigne l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ? Comment user de votre droit d’alerte et de retrait ?Six questions phares auxquelles répond Sébastien Garoutte, juriste au siège confédéral, par le biais de « vidéos d’apprentissage ». En 6 à 7 minutes, celles-ci vulgarisent des notions complexes. Aux côtés de ces modules vidéo, un ensemble de fiches techniques fait le point sur la réglementa-tion en vigueur. Pour des informations plus détaillées, vous trouverez les versions numé-riques des ouvrages et brochures édités par la Confédération en matière de santé au travail,

ainsi qu’une sélection de liens vers des contenus web externes, comme certains documents de l’INRS (l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles). L’ensemble forme un véritable parcours de formation en ligne, adaptable à votre rythme et à vos besoins, pour que vous deveniez acteur à part entière de la qualité de vie au travail.

Pour accéder à ce parcours pédagogique, connectez-vous à formation.cftc.fr (au besoin, créez votre compte en cliquant sur le lien « Première connexion » et suivez les étapes proposées). Découvrez les contenus sur la santé au travail en cliquant sur l’onglet « Apprendre en ligne », puis sur la session « Droit du travail ». Vous pouvez dès lors dérouler le parcours « Santé et conditions de travail ».

DROIT DU TRAVAIL — RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL

Comment vous emparer de la loi Rupture conventionnelle collective, comité social et économique… La réforme du Code du travail bouleverse en profondeur nos pratiques et nos savoirs. Où trouver les infos pour une bonne prise en main de ces nouveaux dispositifs ?

Usage de la rupture conventionnelle collective, formalités, différences avec un PSE, points de vigilance des négociateurs… Un sujet traité dans votre Lettre confédérale de janvier (« RCC : négocier au plus serré », LC n° 1520-1521). Mise en place, composition, missions de la nouvelle instance de représentation du personnel, le comité social et économique : autre sujet abordé dans votre revue en février (« Du CE au CSE : un virage à négocier », LC n° 1522).Chaque mois, un article concernant les aspects pratiques de la réforme issue des ordonnances

Macron vous est proposé, accompagné de la chronique « L’astuce du négociateur »*. Si, sur ces deux thèmes, vous avez encore besoin d’éclaircissements, le ministère du Travail vient de mettre en ligne des « questions- réponses », articulées en chapitres très clairs. Parce que s’emparer de la nouvelle législation est le seul moyen de faire avancer les lignes de force CFTC, n’hésitez pas à consulter le site http://travail-emploi.gouv.fr, onglets « Ministère », « Documentation et publications officielles », puis « Guides ».

* Vous pouvez aussi consulter les contenus vidéo et interactifs dont s’enrichit la plateforme formation.cftc.fr, tout comme les guides édités par la Confédération sur votre espace adhérent.cftc.fr, en tapant « Ordonnances » dans le moteur de recherche Au bonheur du militant.

RÉFORME DU CODE DU TRAVAIL L’ASTUCE DU NÉGOCIATEURIdentifier les priorités de l’agenda

Négociateurs de branche, les ordonnances Macron ont bousculé vos agendas en fixant plusieurs dates butoirs et incontournables à très courte échéance.

Ainsi le processus de restructuration des branches, amorcé par la loi Travail, est accéléré. Les branches ont jusqu’au 8 août 2018 pour s’y atteler. Au-delà de cette date, sans réelle démarche engagée au niveau de la branche, la ministre reprendra la main et opérera les regroupements qu’elle jugera pertinents.

Seconde priorité, liée à la répartition actuelle des domaines de la branche en trois blocs : le bloc verrouillé par ses soins, le bloc « verrouillable » et celui où elle n’intervient qu’en l’absence d’accord d’entreprise. Les accords actuels qui relèvent du 2e bloc n’y resteront pas au-delà de 2019. Passé ce délai, sans intervention de la branche, les accords seront déverrouillés d’office : les entreprises pourront donc y déroger par accord majoritaire. Il est nécessaire, dès maintenant, de faire un inventaire des dispositions de vos accords de branche et de vos conventions collectives, pour déterminer ce qui relève des 1er, 2e et 3e blocs, afin d’être en capacité de prioriser vos négociations !

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COMMUNICATION — PRINTEMPS BLEU

Les Villages CFTC hissent leurs couleurs Marseille le 24 mars, Angers le 14 avril, Lille le 5 mai… Le « tour de France » des Villages CFTC a entamé sa saison 2018 ! Au programme, diverses animations dont le photomaton et le bar à jus. Nouveauté cette année : le mur digital, présentant au grand public les atouts de l’adhésion. Et, comme à l’accoutumée, militants et experts CFTC accueillent et informent les salariés.

Crédit : Bernard Gouédard

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La Lettre confédérale, le mensuel de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens Directeur de la publication : Philippe Louis – Rédactrice en chef : Maud Vaillant Rédacteurs : Chantal Baoutelman, Stéphanie Baranger, Audrey Iacino, Patrice Le Roué, Maud Vaillant, Lamia Zikikout - Maquette : Céline Dulauroy, [email protected] Imprimerie de la Centrale, P.A. Les Oiseaux, rue des Colibris, BP 78, 62302 Lens Cedex 128, avenue Jean Jaurès – 93 697 Pantin Cedex – Tél. : 01 73 30 49 00 – www.cftc.fr

CPPAP 0221 S 06330 Dépôt légal : mai 2018 - Prix : 1,60 €

MICRO-SOCIAL — TOYOTA

Des intérimaires en CDI ! Chez le constructeur automobile japonais, la CFTC a signé « l’accord pour l’avenir ». Au programme : embauches en CDI parmi les intérimaires et pérennisation du site historique du Nord en contrepartie d’un assouplissement horaire.

Le 22 janvier dernier, le président de la République visitait l’usine Toyota d’Onnaing, près de Valenciennes (Nord). Emmanuel Macron se félicitait de la déclaration des dirigeants de l’entreprise en faveur d’une enveloppe pour moderniser le site et en accroître les capacités : un investissement total de 300 millions d’euros. L’objectif annoncé : produire, d’ici 2021, 300 000 véhicules par an, contre 230 000 actuellement, et faire sortir des chaînes un nouveau modèle en plus de la Yaris construite à Onnaing.Du côté des syndicats, Serge Lekadir, DS CFTC chez Toyota depuis presque dix ans et salarié dans l’usine depuis l’ouverture, explique : « Les aménagements utiles à cet accroissement de production nécessitent des travaux importants sur le site. Afin de permettre la fermeture pour travaux, nous avons négocié un accord de flexibilité », baptisé « accord pour l’avenir ». En pratique, il s’agit de fermetures partielles réparties sur les trois années à venir, dont six semaines cette année.L’accord de flexibilité a été signé en juillet 2017. Serge Lekadir détaille les conditions de la négociation : « Au départ, la direction voulait que l’accord porte sur une durée indéterminée ! À la CFTC, on n’était pas du tout favorables à cette disposition. Finalement, l’accord s’applique pour la période 2018 à 2021 ». La CFTC a signé le texte qui module

donc le travail sur des périodes plus courtes… mais pas sans obtenir la possibilité d’anticiper les jours non travaillés. Serge Lekadir précise : « Afin que les compteurs ne soient pas débiteurs, les salariés peuvent travailler davantage avant les fermetures programmées ». Et qui dit plus de voitures à produire dit aussi plus de postes à pourvoir. Pour le lancement d’un nouveau modèle sur le site, la direction prévoit 700 embauches en CDI d’ici 2020.« Cela a déjà commencé, témoigne Serge Lekadir, avec 70 embauches à ce jour ». Sur ce volet RH : « L’usine d’Onnaing emploie aujourd’hui quelque 3 600 salariés, en comptant les intérimaires. On compte près de 240 cadres. La moyenne d’âge des salariés avoisine 39 ans. Dans l’accord, nous avons obtenu que les embauches soient dévolues en priorité aux actuels et anciens intérimaires et contrats professionnels de l’entreprise », se réjouit-il.Modeste, il oublierait presque de signaler la vigilance de l’équipe CFTC… jusqu’au bout de la négociation ! À la relecture de l’accord prêt à être signé et déjà ratifié par trois organisations représentatives, la CFTC a relevé une erreur qui aurait pu l’invalider. « Pour la récupération des heures perdues, la direction s’était référée à un article du Code du travail abrogé et qui devait être rectifié dans la numérotation. » C’est chose faite.

SB

Côté élections Toyota Motor Corporation a ouvert sa

première usine en zone euro en France, à Onnaing, en 1999. La CFTC y est implantée depuis l’ouverture du site. Lors des dernières élections professionnelles, en août 2017, elle a obtenu presque 21 % des suffrages, devenant la seconde OS. « Notre force et ce qui fait notre succès, selon Serge Lekadir, c’est de renseigner précisément les salariés, pour leurs familles comme pour eux-mêmes. » Les prochaines élections auront lieu en octobre 2019. « La CFTC est passée de moins de 10 adhérents à presque une centaine. Le but n’est pas de nous reposer sur nos lauriers, mais de préparer la relève et de pérenniser la CFTC chez Toyota. »

Crédit : DR

En prison« Nous sommes en manque cruel d’effectifs. Lorsqu’on discute avec les gens du ministère, ils nous disent ne pas comprendre ce qui bloque, malgré les campagnes d’affichage et les spots publicitaires. Mais comment voulez-vous embaucher des gens, les faire travailler dans la misère et l’insalubrité, leur faire prendre un risque quotidien sur leur intégrité physique et psychique, tout en les rémunérant 1 200 € par mois ? Nous avons tellement cherché à cacher les prisons et à en faire des zones d’ombre de notre système judiciaire que nous en sommes arrivés à faire oublier qu’il y a aussi des femmes et des hommes qui y travaillent. C’est le sens de notre mobilisation, tirer la sonnette d’alarme… sortir de l’ombre. » Ainsi Darius Meri, surveillant et membre du syndicat national pénitentiaire CFTC, commente-t-il le mouvement des gardiens de prison cet hiver.

Retrouvez un épisode marquant de l’émission Expression directe dédié à ces femmes et ces hommes qui travaillent dans l’univers carcéral sur la chaîne YouTube CFTC. Passez « 24 heures avec Darius » en feuilletant votre magazine La Vie à défendre. Franchissez, enfin, les portes de la maison d’arrêt de Villepinte grâce à un reportage photo d’exception dans votre espace Adhérent en ligne : adherent.cftc.fr.

Crédit : Kevin Arquillo

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GIE HUMANIS Assurances De Personnes Groupement d’Intérêt Economique Immatriculé au RCS de NANTERRE sous le n°753 188 333 Siège social : 139/147 rue Paul Vaillant-Couturier 92240 MALAKOFF.

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La clairvoyance À LA UNE plutôt que la défiance Emplois francs … 05 LETTRE... · 2018. 5. 31. · C’est ce qui a motivé nos contributions aux réformes du Code du travail